Tiểu luận hp quản trị nhân lực Đại cương_ Công tác hoạch Định nhân lực tại ubnd phường tân lập

Đề tài “Công tác hoạch định nhân lực tại UBND phường Tân Lập” LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC NHNG TỪ VIẾT TẮT MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài 2. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 3. Mục đích nghiên cứu, nhiệm vụ nghiên cứu 5. Lịch sử nghiên cứu 6. Ý nghĩa của đề tài 7. Bố cục CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỌACH ĐỊNH NHÂN LỰC 1.1 Các khái niệm liên quan 1.2. Khái niệm hoạch định nhân lực, vai trò của hoạch định nhân lực CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH TẠI UBND HUYỆN PHÚ LƯƠNG, TỈNH THÁI NGUYÊN 2.1. Khái quát về UBND huyện Phú Lương 2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác hoạch định nhân lực tại Ủy ban Nhân dân huyện Phú Lương 2.3. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Phú Lương 2.4. Quy trình hoạch định nhân lực tại huyện Phú lương, tỉnh Thái Nguyên 2.5. Kết quả hoạch định nhân lực tại UBND huyện Phú Lương CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP TRONG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN PHÚ LƯƠNG, THÁI NGUYÊN 3.1 Ưu điểm đạt được 3.2. Hạn chế 3.3. Nguyên nhân của những hạn chế 3.4. Giải pháp KẾT LUẬN DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

TÊN ĐỀ TÀI: CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN

PHÚ LƯƠNG, TỈNH THÁI NGUYÊN BÀI TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN

Học phần: Quản trị Nhân lực Đại cương

Hà Nội - 2021

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt thời gian từ khi bắt đầu học tập ở giảng đường Đại học đến nay,tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ, chỉ bảo tận tình của các quý thầy cô, giađình và bạn bè Với lòng biết ơn, tôi xin gửi đến các thầy, cô giáo trong khoaQuản trị nguồn Nhân Lực lời cảm ơn sâu sắc nhất

Trong kỳ học này, chúng tôi được giảng viên hướng dẫn, giảng dạy họcphần: Quản trị Nhân lực Đại cương - Là một trong những học phần quan trọng,góp phần xây dựng nền tảng kiến thức về công tác quản trị Nhân lực

Bài tiểu luận của tôi về chủ đề “Công tác hoạch định nhân lực tại UBND phường Tân Lập” là chủ đề nghiên cứu tôi thực hiện trong thời gian ngắn, kiến

thức còn hạn chế, khả năng thu thập, xử lý và phân tích thông tin còn có hạn Dovậy, không tránh khỏi những thiếu sót là điều chắc chắn Vì vậy, tôi rất mongnhận được những ý kiến đóng góp quý báu của quý Thầy Cô và các bạn sinh viêntrong Khoa để kiến thức của tôi trong lĩnh vực này được hoàn thiện hơn

Một lần nữa, tôi xin kính chúc quý Thầy Cô trong khoa Quản trị NguồnNhân Lực, trường Đại học Nội Vụ Hà Nội nhiều sức khỏe, niềm tin để tiếp tụcthực hiện sứ mệnh của mình truyền đạt kiến thức cho thế hệ mai sau

Tôi xin chân thành cảm ơn !

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là bài tiểu luận độc lập của riêng tôi Các số liệu sửdụng phân tích trong đề tài có nguồn gốc rõ ràng Các kết quả nghiên cứu trongbài tiểu luận do tôi tự tìm hiểu, phân tích một cách trung thực, khách quan Cáckết quả này chưa từng được công bố trong bất kì nghiên cứu nào khác Nhữngthông tin tham khảo trong bài đều được trích dẫn cụ thể nguồn sử dụng. Tôi xinchịu hoàn toàn trách nhiệm nếu có sự không trung thực về thông tin sử dụng trongcông trình nghiên cứu này!

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN 1

LỜI CAM ĐOAN 2

DANH MỤC NHNG TỪ VIẾT TẮT 3

MỞ ĐẦU 5

1 Lý do chọn đề tài 5

2 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 6

3 Mục đích nghiên cứu, nhiệm vụ nghiên cứu 6

5 Lịch sử nghiên cứu 7

6 Ý nghĩa của đề tài 7

7 Bố cục 7

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỌACH ĐỊNH NHÂN LỰC 9

1.1 Các khái niệm liên quan 9

1.2 Khái niệm hoạch định nhân lực, vai trò của hoạch định nhân lực 11 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH TẠI UBND HUYỆN PHÚ LƯƠNG, TỈNH THÁI NGUYÊN 13

2.1 Khái quát về UBND huyện Phú Lương 13

2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác hoạch định nhân lực tại Ủy ban Nhân dân huyện Phú Lương 14

2.3 Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Phú Lương 17

2.4 Quy trình hoạch định nhân lực tại huyện Phú lương, tỉnh Thái Nguyên 21

2.5 Kết quả hoạch định nhân lực tại UBND huyện Phú Lương 25

CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP TRONG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN PHÚ LƯƠNG, THÁI NGUYÊN 29

3.1 Ưu điểm đạt được 29

3.2 Hạn chế 29

3.3 Nguyên nhân của những hạn chế 30

3.4 Giải pháp 30

KẾT LUẬN 35

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 36

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Một tổ chức muốn vững mạnh thì cần sự góp mặt của nhiều yếu tố như:nhân lực, vật lực, tài lực… nhưng quan trọng hơn cả chính là yếu tố nhân lực.Nguồn nhân lực hay lực lượng lao động xã hội góp phần làm nên sự thành công haythất bại của tổ chức Từ đó cho thấy đối với bộ máy Nhà nước, đội ngũ cán bộ côngchức có vai trò rất quan trọng trong các cơ quan hành chính từ trung ương đến địaphương Đội ngũ này là đại diện của cơ quan, là nhân tố quan trọng nhất quyết định

sự ổn định, vững mạnh của cơ quan, theo đó công tác quản trị nhân lực chính làđiều kiện tiên quyết và đặc biệt là vấn đề hoạch định nguồn nhân lực để có thể sửdụng có hiệu quả nguồn lực này

Hoạch định nhân lực giữ vai trò trung tâm trong công tác quản trị nguồnnhân lực; Công tác hoạch định nhân lực giúp tổ chức thấy được nhu cầu nguồnnhân lực phục vụ cho hoạt động cơ quan đơn vị, từ đó đảm bảo sắp xếp đúngngười đúng việc vào đúng thời điểm cần thiết, giúp tổ chức luôn sẵn sàng có đủnhân lực phục vụ cho các hoạt động , linh hoạt ứng phó với mọi thay đổi trên thịtrường. Hoạch định nhân lực chính là cơ sở cho các hoạt động tuyển dụng, đàotạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực Khi không có hoạch định nhân lực haynguồn nhân lực không hiệu quả, cơ quan sẽ không đánh giá được đội ngũ nhânlực của mình Điều này ảnh hưởng lớn tới kết quả công việc của cơ quan, đơn vị Hoạch định nhân lực giúp cho tổ chức chủ động thấy được các khó khăn và tìmbiện pháp khắc phục; xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và địnhhướng tương lai của tổ chức; tăng cường sự tham gia của những người quản lýtrực tiếp vào quá trình hoạch định chiến lược; nhận rõ các hạn chế và cơ hộicủa nguồn nhân lực trong tổ chức

Nhận thấy tầm quan trọng của công tác hoạch định nhân lực trong quá

trình đổi mới, kiến thiết quê hương, chúng em xin chọn nội dung: “Công tác hoạch định Nhân Lực tại Ủy ban Nhân dân huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên” làm đề tài nghiên cứu.

2 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

1.1 Đối tượng nghiên cứu

Ủy ban nhân dân huyện Phú Lương, thành phố Thái Nguyên

1.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về thời gian: + Tìm hiểu về công tác Hoạch định Nhân lực tại UBNDhuyện Phú Lương, thành phố Thái Nguyên

+  Thời gian nghiên cứu: 10 ngày

- Về không gian: UBND huyện Phú Lương, Thành phố Thái Nguyên

3 Mục đích nghiên cứu, nhiệm vụ nghiên cứu

3.2 Mục đích

Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận về nhân lực và hoạch định hoạch định nhânlực; đồng thời phân tích đánh giá thực tiễn công tác này tại UBND huyện PhúLương, đề xuất các giải pháp, khuyến nghị nhằm phát huy những mặt tích cực,khắc phục những hạn chế, yếu kém còn mắc phải trong công tác hoạch định nhânlực tại UBND huyện Phú Lương

3.2.Nhiệm vụ

- Nghiên cứu lý luận chung về nhân lực và hoạch định nhân lực

- Nghiên cứu thực trạng công tác họach định nhân lực tại UBND huyện PhúLương, tỉnh Thái Nguyên

- Trên cơ sở nghiên cứu, đánh giá đưa ra đề xuất giải pháp trong việc hoạch địnhnhân lưc Nhằm nâng cao hiệu quả hoạch định nhân lực tại UBND huyện PhúLương, tỉnh Thái Nguyên giúp cho tổ chức xác định được nhu cầu nhân lực hiệntại và trong những năm tới, làm cơ sở vững chắc cho công tác quản trị nhân lực

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện bài tiểu luận với chủ đề đặt ra đã áp dụng các phương pháp sau: 

- Phương pháp phân tích, tổng hợp: Phương pháp này dùng để đánh giá thực

trạng và đưa ra đề xuất quy trình, phương pháp hoạch định nhân lực tại UBNDhuyện Phú Lương

- Phương pháp quan sát: Phương pháp được sử dụng trong chương 2 để khảo sát

thực trạng công tác hoạch định nhân lực tại UBND huyện Phú Lương

- Phương pháp thu thập, xử lý số liệu những vấn đề có liên quan đến đề tài nghiên cứu: Các Văn kiện, nghị quyết của Đảng bộ các cấp, các văn bản quản lý nhà

nước về nhân lực và hoạch định nhân lực; sách, báo, các đề tài nghiên cứu của cáctác giả đã công bố, các báo cáo, số liệu của các phòng chức năng huyện

- Phương pháp phân tích so sánh: so sánh, đối chiếu giữa các năm, trước và sau trong công tác hoạch định nhân lực

- Phương pháp thống kê: phân tích, tổng hợp các số liệu về CBCC, các số liệu

về nguồn cung nhân lực và nhu cầu nhân lực.

- Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn cán bộ, công chức tại UBND huyện Văn Giang

về công tác hoạch định nhân nhân lực, đặc biệt là công chức thực hiện nhiệm vụ này Ngoài ra còn sử dụng một số phương pháp khác như:

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu, tìm hiểu trên các kênh thông tin như: mạng internet, sách, báo, đài, …

- Phương pháp phân tích dưới góc nhìn khoa học.

5 Lịch sử nghiên cứu

Đã có một số bài tiểu luận nghiên cứu về đề tài giải pháp hoàn thiện quản

lý nguồn nhân lực tại UBND huyện, chủ yếu là về tình hình thực trạng về nguồnnhân lực và đưa ra các giải pháp trong quản lý nguồn nhân lực Tuy nhiên, về vấn

đề hoạch định nhân lực tại UBND huyện Phú Lương thì chưa có bài tiểu luận nào

đề cập tới

- Danh mục các công trình nghiên cứu có liên quan:

+ Võ Đình Việt, Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại công ty kính nổi Viglacera đến năm 2015, Trường đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí

Minh

+ Lê Thị Ngọc Lý, 2008, Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công nghiệp

6 Ý nghĩa của đề tài

- Về mặt lý luận: Xác định những cơ sở lý luận về hoạch định nhân lực

- Về mặt thực tiễn: Chỉ ra được những thành quả và thiếu sót trong côngtác hoạch định nhân lực để từ đó có những biện pháp, đề xuất nhằm nâng cao hiệuquả công tác hoạch định nhân lực

+ Các giải pháp được đề xuất trong nghiên cứu có thể góp phần vào việc giảiquyết các vấn đề đang tồn đọng, nảy sinh trong công tác quản trị nhân lực tại cơ quanhành chính cấp huyện nói riêng và cơ quan hành chính nhà nước nói chung

7 Bố cục

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo (và phụ lục) đề tài có cấu trúcbao gồm 3 chương:

Chương I: Cơ sở lý luận về hoạch định nhân lực

1.1 Các khái niệm liên quan

1.2 Khái niệm hoạch định nhân lực, vai trò của hoạch định nhân lực

Chương II: Thực trạng công tác hoạch định tại UBND huyện Phú Lương

2.1 Khái quát về UBND huyện Phú Lương

2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác hoạch định nhân lực tại Ủy ban Nhân dânhuyện Phú Lương

2.3 Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Văn Giang

2.4 Quy trình hoạch định nhân lực tại UBND huyện Phú lương, tỉnh TháiNguyên

2.5 Kết quả hoạch định nhân lực tại UBND huyện Phú Lương

Chương III: Một số giải pháp trong công tác hoạch định nhân lực tại UBNDhuyện Phú Lương

3.1 Ưu điểm đạt được

3.2 Mặt hạn chế

3.3 Nguyên nhân của những hạn chế

3.4 Giải pháp

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỌACH ĐỊNH NHÂN LỰC1.1 Các khái niệm liên quan

a Khái niệm nhân lực, cán bộ, công chức

 Khái niệm nhân lực:

Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con ngườihay nguồn nhân lực của nó Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức baogồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực đượchiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực

Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể phụ thuộc vào dáng vóc, tình trạng sứckhỏe của con người,chiều cao, cân nặng, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế

độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổitác, thời gian công tác, giới tính…

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năngkhiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách … của từng con người

 Khái niệm cán bộ, công chức

Tại Điều 4, Luật Cán bộ, công chức (2008) quy định:

Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức

vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhànước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trungương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh(sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sáchnhà nước

 Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chứcchính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộcQuân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhânquốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩquan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sựnghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội(sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ

ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sựnghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lậptheo quy định của pháp luật

b Khái niệm quản trị nhân lực

Khái niệm QTNL được được hiểu theo nhiều góc độ khác nhau:

- Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: QTNL là lĩnh vực theo dõi, hướngdẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữacon người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng laođộng …) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thỏa mãn nhu cầucủa con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của conngười

- QTNL là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thìQTNL bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soátcác hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao độngtrong các tổ chức

- Đi sâu vào việc làm của QTNL thì QTNL là việc tuyển dụng, sử dụng,duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trongcác tổ chức

- Quản trị nhân lực còn được quan niệm trên hai góc độ:

+Nghĩa hẹp: QTNL là cơ quan quản lý làm những việc cụ thể như:tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng,đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu,

=> Dù ở góc độ nào thì “Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một

tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với các yêu cầu công việc của một tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng”.

1.2 Khái niệm hoạch định nhân lực, vai trò của hoạch định nhân lực

a Khái niệm hoạch định nhân lực

- Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực,đưa ra các giải pháp và chính sách để đảm bảo về chất lượng và số lượng nhân lựccho hiệu quả công việc của tổ chức

- Hoạch định nguồn nhân lực là một quá trình quản trị bao gồm việc phântích các nhu cầu nhân sự của một tổ chức dưới những điều kiện thay đổi; sau đó,triển khai các chính sách, biện pháp thực hiện để đáp ứng nhu cầu đó

- Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định hiện trạng nhânlực từ đó đưa ra các chính sách, thực hiện các chương trình, hoạt động nhằm đảmbảo cho tổ chức đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp để thực hiện côngviệc có chất lượng, năng suất và hiệu quả cao

- “Hoạch định nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó.

a Vai trò của hoạch định nhân lực

Hoạch định nhân lực là một trong nội dung cơ bản của công tác quản trị nhânlực Hoạch định là chức năng cơ bản nhất của nhà quản trị Hoạch định thiết lập ranhững cơ sở và định hướng cho việc thực thi các chức năng tổ chức, lãnh đạo vàkiểm tra

Đề cao hoạch định nhân lực hay công tác kế hoạch nhân lực là một trongnhững nét đặc trưng của cuộc “cách mạng quản lý” hiện nay trên thế giới Bởihoạch định là nhằm đạt mục tiêu của tổ chức nên các bộ phận, các thành viên sẽtập trung sự chú ý của mình vào một việc đạt được mục tiêu này và như vậy sẽthống nhất mọi hoạt động tương tác giữa các bộ phận trong cả tổ chức

Hoạch định nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồnnhân lực Hoạch định nhân lực giúp cho tổ chức thấy trước các khó khăn và tìmbiện pháp khắc phục, xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và địnhhướng tương lai của tổ chức, tăng cường sự tham gia của những người quản lýtrực tuyến vào công tác hoạch định nhân lực, nhận rõ các cơ hội và hạn chế củanguồn nhân lực trong tổ chức

Hoạch định nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực,đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Trong quá trình phân tích thực trạng độingũ nhân lực, nhà quản lý có thể biết chính xác về đội ngũ nhân lực của tổ chức về

cả số lượng, chất lượng, cơ cấu Từ đó có những định hướng cho việc xây dựngbiên chế nhân lực cho tổ chức Nhà quản lý có thể biết chính xác các bộ phậntrong tổ chức: có chỗ thừa nhân lực, có chỗ thiếu nhân lực, có chỗ cần bằng Đóchính là tiền đề để xác định biên chế về nhân lực của các bộ phận khác nhau trong

tổ chức

Giúp cho nhà quản trị chủ động đối phó với mọi sự không ổn định về nhânlực trong tương lai liên quan đến nội bộ cũng như ngoài môi trường, tối thiểu hóacác bất trắc của tương lai, tập trung được hoạt động để hướng về mục tiêu, giảmthiểu chi phí để gia tăng hiệu quả

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH TẠI UBND HUYỆN PHÚ LƯƠNG, TỈNH THÁI NGUYÊN

2.1 Khái quát về UBND huyện Phú Lương

2.1.1.Tên, địa chỉ, số điện thoại, email của Uỷ ban nhân dân huyện Phú Lương

- Tên: UBND huyện Phú Lương

- Địa chỉ: Thị trấn Đu, huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên

- Số điện thoại:

- Email:

2.1.2 Vị trí địa lý và điều kiện tự nhiên của huyện Phú Lương

Phú Lương là huyện miền núi, nằm ở vùng phía Bắc của tỉnh TháiNguyên Phía Bắc giáp với huyện Chợ Mới (tỉnh Bắc Kạn), phía Nam và ĐôngNam giáp Thành phố Thái Nguyên, phía Tây giáp huyện Định Hóa, phía TâyNam giáp huyện Đại Từ, phía Đông giáp huyện Đồng Hỷ Huyện lỵ đặt tại thịtrấn Đu, cách trung tâm Thành phố Thái Nguyên 22km về phía Bắc. Đến nay,Phú Lương có 15 đơn vị hành chính, trong đó có 2 thị trấn và 13 xã gồm: Thị trấn

Đu, thị trấn Giang Tiên, xã Ôn Lương, Phú Đô, Yên Lạc, Tức Tranh, Động Đạt,Phủ Lý, Vô Tranh, Phấn Mễ, Yên Ninh, Yên Trạch, Hợp Thành, Cổ Lũng, YênĐổ

Phú Lương có tổng diện tích tự nhiên là 369,34 km2 gồm thị trấn Đu, thịtrấn Giang Tiên và 14 xã Những đặc điểm của địa bàn chính là các căn cứ, điềukiện đưa ra các yêu cầu về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực công tác chocán bộ, công chức Xác định rõ những đặc điểm tự nhiên trên địa bàn còn là cơ sở

để các nhà lãnh đạo, quản lý tại cấp của mình xây dựng, đề ra những phươnghướng, chiến lược, mục tiêu phát triển sao cho phù hợp nhất

2.1.3 Tình hình phát triển kinh tế - xã hội của huyện Phú Lương

Là một vùng có lịch sử lâu đời, có nhiều di tích lịch sử văn hoá đã đượcxếp hạng mang đậm bản sắc văn minh Người dân có truyền thống yêu nước, hiếuhọc, có tinh thần đoàn kết, cần cù, năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, tíchcực chuyển đổi cơ cấu kinh tế nhạy bén với kinh tế thị trường

Năm 2002 Uỷ ban nhân dân Huyện đã tiến hành lập dự án quy hoạch tổngthể phát triển kinh tế xã hội huyện Phú Lương thời kỳ 2001 -  2010, Uỷ ban nhân

dân tỉnh Thái Nguyên đã có Quyết định phê duyệt (QĐ số 74/QĐ-UB ngày 11tháng 01 năm 2002), trong bối cảnh điều kiện kinh tế - xã hội của cả nước, củatỉnh Thái Nguyên và huyện Phú Lương đã có rất nhiều thay đổi, đặt ra cho Huyệnnhững cơ hội và thách thức mới.

Tính đến năm 2019 huyện cũng đã đạt được bước phát triển nhất định Cụthể là tăng trưởng kinh tế , Cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo hướng tích cực: giảm

tỷ trọng nông - lâm - thuỷ sản từ 57,4% xuống 52,95% Công nghiệp xây dựngtăng từ 18,0% lên 27,27%; thương mại dịch vụ giảm nhẹ từ 23,7% xuống19,78% Như vậy nông nghiệp vẫn là ngành chủ đạo trong nền kinh tế huyệntrong giai đoạn hiện nay

Tuy nhiên, bên cạnh những thành tự đã đạt được thì tình hình phát triểnkinh kế của huyện Phú Lương cũng gặp nhiều khó khăn, sự phát triển kinh tế còn

có những hạn chế nhất định chưa ngang tầm với điều kiện của địa phương Côngnghiệp, tiểu thủ công nghiệp, thương mại dịch vụ cũng phát triển chậm, nhỏ lẻ, vìvậy nguồn thu cũng rất hạn chế, chủ yếu vẫn dựa vào nguồn trợ cấp của tỉnh.Trong những năm qua nguồn thu trên địa bàn chủ yếu vẫn là từ các hộ buôn bán,kinh doanh và sản xuất nhỏ Cơ sở hạ tầng còn nhiều hạn chế, thiếu thốn

Với tình hình phát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn huyện trong nhữngnăm gần đây sẽ là những điều kiện thuận lợi để thúc đẩy công tác quản lý nhànước ngày càng tốt, hiệu quả cao hơn Đó sẽ là động lực để đội ngũ cán bộ, côngchức ngày càng nỗ lực phấn đấu hơn nữa trong công tác Và để tiếp tục duy trì tỷ

lệ tăng trưởng kinh tế và phát triển theo hướng bền vững thì hơn bao giờ hết côngtác hoạch định nhân lực phải được quan tâm thường xuyên, liên tục nhằm đápứng tốt nhất những yêu cầu và nhiệm vụ mới đặt ra, đưa nền kinh tế của huyệnngày càng đi lên, đời sống của nhân dân ngày càng được cải thiện, nâng cao Bởithực tế đã cho thấy, tạo dựng được một nguồn nhân lực mạnh sẽ là nền tảng vữngchắc cho những chiến lược phát triển lâu dài, là điều kiện tiên quyết để đi đếnthành công

2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác hoạch định nhân lực tại Ủy ban Nhân dân huyện Phú Lương

2.2.1 Các yếu tố bên trong UBND huyện Phú Lương

- Con người: Con người là các nhân viên làm việc trong tổ chức Trong tổ chức,

mỗi người khác nhau về năng lực, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ cónhững nhu cầu, ham muốn khác nhau Quản lý nhân lực phải nghiên cứu kỹ vấn

đề này để tìm ra các biện pháp quản lý phù hợp nhất Cùng với sự phát triển củakhoa học - kỹ thuật trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năngnhận thức cũng tốt hơn Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với côngviệc làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởngcủa họ

- Sự quan tâm của lãnh đạo: Lãnh đạo có nhiệm vụ đề ra các chính sách

đường lối, phương hướng cho sự phát triển của UBND huyện ảnh hưởng trực tiếpđến toàn bộ sự tồn tại vào phát triển của tổ chức điều này đòi hỏi các nhà quản trịngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa để có thể đưa ra các định hướngphù hợp về cho tổ chức CBCC phụ trách công tác quản lý nguồn nhân lực gầnnhư chưa từng được đào tạo bài bản về khoa học quản lý, thiếu kỹ năng lẫn kinhnghiệm thực hành về các chức năng cơ bản nhất của quản lý nguồn nhân lực nên

bị thụ động trong việc giải quyết công việc, chủ yếu làm việc một cách máy móc,theo kinh nghiệm cá nhân

- Tài chính: Không một tổ chức, cơ quan nào hoạt động mà không cần đến

tài chính, đối với UBND huyện Phú Lương cũng vậy Tài chính là yếu tố khôngthể thiếu trong quá trình hoạch định nhân lực, được sử dụng trong các công tácnhư: khi quy hoạch CBCC thì cẩn phải tính lương cho họ ra sao? Công tác đàotạo, bồi dưỡng CBCC cần tính chi phí như thế nào để hợp lý? …

- Kế hoạch hoạt động chung của tổ chức: Hoạch định nhân lực giúp choUBND huyện xác định được nhu cầu nhân lực; chủ động thấy trước được các khókhăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực Đồng thời, hoạchđịnh nhân lực giúp cho UBND huyện nắm rõ hơn những hạn chế và cơ hội củanguồn nhân lực mà UBND hiện có

- Độ dài thời gian HĐNL: Thông thường hoạch định nhân lực tại UBND

huyện có thể được lập trong thời hạn từ 1 năm đến 3 năm Điều này không ảnhhưởng gì tới các kế hoạch chung của cơ quan

- Thông tin trong HĐNL: Các thông tin trong HĐNL giúp UBND huyện

xác định rõ: những loại công việc gì sẽ được thực hiện trong UBND; những chỗtrống trong cơ quan cần được thay thế và bổ sung do các nguyên nhân: thuyênchuyển nhân viên, đề bạt, về hưu và những công việc mới phát sinh Hơn nữa,nguồn nhân lực sẽ được thu hút từ đâu? Khả năng đào tạo và phát triển nhân viênhiện có trong tổ chức để hoàn thành công việc như thế nào? Thời gian dài hayngắn?

- Phân tích công việc:

Phân tích công việc là thu thập các thông tin về công việc một cách hệthống, nhằm xác định rõ các nhiệm vụ, các trách nhiệm thuộc phạm vi công việc

và những yêu cầu về nghiệp vụ, kỹ năng cần thiết cùng các điều kiện để thực hiệncác công việc trong một tổ chức

Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ có phân tích côngviệc mà người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người laođộng và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó; Qua đó người lao động cũng hiểuđược các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc

Đối với mỗi công việc cụ thể, có thể thu thập một số lượng khá lớn các loạithông tin quan trọng có liên quan đến công việc đó Tuy nhiên, cần thu thập thôngloại thông tin nào, ở mức độ chi tiết như thế nào là tùy thuộc ở mục đích sử dụngcác thông tin đó cũng như tùy thuộc vào lượng thông tin đã có sẵn và thậm chí tùythuộc cả vào quỹ thời gian, ngân sách dành cho việc đó

- Đánh giá thực hiện công việc:

Là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc củangười (nhóm người) lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã đượcxây dựng và thỏa thuận về sự đánh giá đó với người lao động Đây thực chất làviệc so sánh tình hình thực hiện công việc của chính người (nhóm người) laođộng so với yêu cầu đề ra của tổ chức

Trong một hệ thống chính thức, tình hình hoàn thành nhiệm vụ lao độngcủa từng người lao động được đánh giá theo những khoảng thời gian được quyđịnh với sự sử dụng những phương pháp đánh giá đã được thiết kế một các có lựachọn, tùy thuộc vào mục đích của đánh giá Tùy vào điều kiện cụ thể, các kết quảđánh giá cần được phản hồi lại với người lao động để họ biết được mức độ thựchiện công việc của mình và hiểu được cách thức thực hiện công việc tốt hơn

Trong tổ chức, đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng vì nóphục vụ được nhiều mục tiêu quản lý tác động trực tiếp tới cả người lao động và

tổ chức nói chung

2.2.2 Các yếu tố bên ngoài UBND huyện Phú Lương

- Kinh tế: Nền kinh tế thị trường cũng là một trong các yếu tố ảnh hưởng

tới công tác hoạch định nhân lực Tại UBND huyện Phú Lương, các CBCC làmcông tác HĐNL luôn chú ý tới những thay đổi dự báo về nền kinh tế tổng thể đểxem xét thị trường lao động như tỷ lệ thất nghiệp ra sao, kỹ năng và độ tuổi củalực lượng lao động bên ngoài UBND huyện ra sao … vì đây chính là nguồn cungbên ngoài cho UBND huyện Phú Lương

- Văn hóa, xã hội: Đây là một yếu tố cũng vô cùng quan trọng trong công

tác HĐNL, văn hóa, xã hội có sức ảnh hưởng trực tiếp tới phẩm chất con người.Chính vì vậy, UBND huyện luôn nắm rõ tình hình văn hóa, xã hội tại địa phương:nắm bắt được dân số, tôn giáo, dân tộc, phong tục, tập quán … để từ đó có các kếhoạch nhân lực cụ thể, hợp lý

- Chính trị, pháp luật: Công tác HĐNL cần phải tuân theo các quy định

của Nhà nước Hơn nữa UBND huyện Phú Lương là cơ quan hành chính nhànước cho nên càng phải nghiêm chỉnh chấp hành pháp luật Điều đó được thểhiện qua các quy định, quyết định của UBND trong các công tác, kế hoạch, đặcbiệt là trong công tác hoạch định nhân lực

- Khoa học kỹ thuật: UBND huyện Phú Lương luôn tiếp thu và áp dụng

những tiến bộ của khoa học kỹ thuật Trong công tác quản lý CBCC bằng phầnmềm trên máy tính, thiết lập hồ sơ CBCC trên máy tính … Hầu hết mọi thông tin,

kỹ thuật đều được xử lý bằng máy móc

- Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế

Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế cũng ảnh hưởng đến phát triển nguồnnhân lực, bởi nhân tố này tạo điều kiện cho các địa phương kết hợp tốt nhất sứcmạnh dân tộc với sức mạnh quốc tế, phát huy được nội lực và mọi tiềm năng sángtạo; đồng thời, tranh thủ được tối đa các nguồn lực bên ngoài phục vụ cho pháttriển

UBND huyện Phú Lương phải chuẩn bị cho mình những tiềm lực lao độngđáp ứng yêu cầu của một hệ thống ngành nghề mới đang phát triển phù hợp với

xu thế thời đại Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế, UBND huyệnPhú Lương còn phải hướng đến việc phát triển những con người thích ứng vớithời đại cạnh tranh ồ ạt và khốc liệt để phát triển

2.3 Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Phú Lương

Như chúng ta đã biết, hoạt động hoạch định nhân lực là một quy trình có

kế hoạch và có tổ chức nhằm củng cố và phát triển năng lực của đội ngũ cán bộ,công chức và qua đó làm tăng kết quả thực hiện công việc Và để đánh giá đượchiệu quả hoạt động hoạch định nhân lực thì một trong những nhân tố phản ánh đóchính là thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Chất lượng đội ngũ cán

bộ, công chức vừa là căn cứ phản ánh kết quả hoạt động hoạch định nhân lực vừa

là nguồn thông tin quan trọng để xây dựng và lập kế hoạch hoạch định nhân lựccho khoảng thời gian tiếp theo trong quá trình hoạt động của tổ chức

a Cơ cấu về số lượng

Báo cáo số lượng đội ngũ cán bộ, công chức tính đến ngày 31 tháng 12

năm 2018 cho thấy UBND huyện có 83 cán bộ, công chức làm việc tại 12 phòng ban (Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Phú Lương, 2019):

Bảng 2.1 Số lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Phú Lương