Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO HÀNG TIẾT KIỆM TẠI HÀ NỘI Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO HÀNG TIẾT KIỆM KẾT LUẬN DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của bài viết là đề xuất các giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực tại Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm Để đạt được mục tiêu này, nhiệm vụ nghiên cứu sẽ tập trung vào việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và đưa ra những biện pháp cải tiến phù hợp.
Một là, làm rõ những vấn đề lý luận về công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp.
Bài viết phân tích thực trạng và hiệu quả của công tác tạo động lực cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm Qua đó, so sánh giữa lý luận và thực tiễn nhằm đánh giá những điểm mạnh, hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân dẫn đến những bất cập trong quá trình tạo động lực cho người lao động.
Để nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động, Công ty cần triển khai một số giải pháp như cải thiện chế độ đãi ngộ, tổ chức các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng, cũng như khuyến khích sự tham gia của nhân viên trong các quyết định của công ty Bên cạnh đó, việc xây dựng môi trường làm việc tích cực và tạo cơ hội thăng tiến sẽ góp phần thúc đẩy tinh thần làm việc và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Phương pháp nghiên cứu
Để nghiên cứu đề tài tôi đã sử dụng phương pháp phân tích tài liệu,thống kê, phân tích và phỏng vấn.
Bố cục đề tài
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo, Phụ lục đề tài chia thành
Chương 1- Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp.
Chương 2- Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm.
Chương 3 trình bày các giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm Các biện pháp này bao gồm việc cải thiện chế độ đãi ngộ, tạo môi trường làm việc tích cực, và phát triển chương trình đào tạo nhằm nâng cao kỹ năng cho nhân viên Bên cạnh đó, việc khuyến khích sự tham gia của nhân viên vào các quyết định của công ty cũng góp phần tăng cường động lực làm việc Những giải pháp này không chỉ giúp nâng cao hiệu suất lao động mà còn tạo ra sự gắn bó và hài lòng cho người lao động.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
Cơ sở lý thuyết
1.1.1 Các khái niệm cơ bản
Khái niệm về người lao động
Pháp luật nước ta đã quy định cụ thể về người lao động như sau:
Theo Bộ Luật Lao động năm 2019, người lao động được định nghĩa là cá nhân làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, nhận lương và chịu sự quản lý của họ Độ tuổi lao động tối thiểu là 15 tuổi, trừ những trường hợp đặc biệt được quy định trong Mục 1 Chương XI của bộ luật này.
Theo Khoản 1 Điều 3 của Luật Việc làm năm 2013, người lao động được định nghĩa là công dân Việt Nam từ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động và nhu cầu làm việc.
Người lao động hoạt động trong đa dạng lĩnh vực và ngành nghề, đảm nhận nhiều vị trí và chức vụ khác nhau trong tổ chức.
Khái niệm động lực lao động
Mọi tổ chức đều khao khát nhân viên hoàn thành công việc với hiệu quả cao nhằm đạt được các mục tiêu đề ra Tuy nhiên, trong môi trường làm việc, không ít người lao động lại thể hiện sự uể oải, thiếu hứng thú, dẫn đến hiệu suất công việc thấp và thậm chí là tình trạng nghỉ việc Nguyên nhân chính cho tình trạng này chính là động lực lao động của từng cá nhân Vậy động lực lao động là gì?
Động lực lao động, theo định nghĩa trong cuốn Giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), là sự khao khát và tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường nỗ lực để đạt được mục tiêu của tổ chức Động lực này không đến từ sự cưỡng chế hay mệnh lệnh hành chính, mà thể hiện qua các hành động cụ thể xuất phát từ nội tâm của người lao động.
Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2011), động lực lao động là những yếu tố nội tại thúc đẩy con người làm việc hiệu quả trong môi trường thuận lợi, từ đó nâng cao năng suất Động lực được thể hiện qua sự sẵn sàng, nỗ lực và đam mê trong công việc nhằm đạt được mục tiêu của cả tổ chức và cá nhân người lao động.
Theo quan điểm này, động lực lao động được xem là trạng thái nội tại, tạo ra sức mạnh và định hướng hành vi của con người theo mục tiêu cụ thể Điều này không chỉ đáp ứng lợi ích của tổ chức mà còn thỏa mãn nhu cầu của người lao động.
Động lực lao động là sự nỗ lực và cố gắng từ chính bản thân mỗi người, không phải là đặc điểm cố định của cá nhân Điều này cho thấy động lực có thể thay đổi thường xuyên, phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc Một người lao động có thể có động lực cao ở một thời điểm, nhưng lại thiếu động lực ở thời điểm khác Hành vi có động lực trong tổ chức là kết quả của sự kết hợp giữa văn hóa tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc tổ chức và chính sách nhân lực Đối với người lao động, các yếu tố như nhu cầu, mục đích và giá trị cá nhân có ảnh hưởng lớn đến động lực của họ.
Khái niệm tạo động lực lao động
Người lao động làm việc để đáp ứng nhu cầu cá nhân, điều này ảnh hưởng lớn đến tinh thần làm việc và chất lượng cuộc sống của họ Để xây dựng một công ty vững mạnh, các nhà lãnh đạo cần triển khai các biện pháp khuyến khích người lao động làm việc hăng say và phát huy tính sáng tạo Do đó, việc tạo động lực cho người lao động là một yếu tố quan trọng trong mỗi doanh nghiệp Vậy, tạo động lực lao động được hiểu như thế nào?
Theo Giáo trình Hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2011), tạo động lực là hệ thống các chính sách và biện pháp quản lý nhằm khuyến khích người lao động có động lực trong công việc.
Tạo động lực lao động là một phương pháp quan trọng mà các nhà quản lý sử dụng thông qua hệ thống chính sách và biện pháp nhằm khuyến khích người lao động làm việc tự nguyện và hiệu quả hơn Điều này không chỉ giúp nâng cao tinh thần làm việc mà còn là trách nhiệm và mục tiêu chính của tổ chức.
1.1.2 Vai trò và mục đích của tạo động lực lao động
1.1.2.1 Vai trò của tạo động lực Đối với doanh nghiệp:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, khai thác tối đa khả năng, tiềm năng của NLĐ, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh
Để xây dựng một đội ngũ lao động xuất sắc và tận tâm, công ty cần chú trọng đến việc giữ chân những nhân viên tài năng Những lao động giỏi không chỉ là nguồn lực quý giá mà còn là tài sản cốt lõi giúp công ty phát triển bền vững.
- Tạo ra bầu không khí hăng say làm việc, thoải mái, góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh.
- Nâng cao uy tín, hình ảnh của doanh nghiệp.
Nâng cao vị thế cạnh tranh của công ty so với các doanh nghiệp trong cùng ngành là yếu tố quan trọng giúp thu hút nhân tài Khi công ty nổi bật hơn trong ngành, nó không chỉ gia tăng khả năng thu hút người lao động chất lượng mà còn tạo ra môi trường làm việc hấp dẫn hơn, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững.
Tăng năng suất lao động cá nhân là điều quan trọng, khi người lao động có động lực làm việc, họ sẽ yêu thích công việc của mình và cống hiến hết mình để nâng cao năng suất lao động Điều này không chỉ dẫn đến thu nhập cá nhân tăng lên mà còn cải thiện đời sống, đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần ngày càng phong phú của người lao động.
Kích thích sự sáng tạo của người lao động là điều quan trọng, vì khả năng sáng tạo thường được phát huy khi nhân viên không chịu áp lực trong công việc Khi họ cảm thấy thoải mái, thỏa mãn và tự nguyện thực hiện nhiệm vụ, sự sáng tạo sẽ được khơi dậy và phát triển mạnh mẽ hơn.
Giới thiệu về Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm
1.2.1 Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm (Giaohangtietkiem.,JSC) là một đơn vị chuyên cung cấp dịch vụ bưu chính và vận chuyển cho thương mại điện tử, với các dịch vụ giao hàng tận nơi (Last-Mile Delivery) và thu tiền tận nơi (Cash-on Delivery) Với ưu thế về tốc độ giao hàng nhanh, mạng lưới phủ sóng rộng khắp cả nước và tư duy phục vụ linh hoạt dựa trên nền tảng công nghệ, Giaohangtietkiem cam kết mang đến trải nghiệm tốt nhất cho các Shop và Doanh nghiệp kinh doanh trực tuyến.
GHTK, với mã số thuế 0106181807, có địa chỉ tại số 12, ngách 199, ngõ Quan Thổ 1, đường Tôn Đức Thắng, phường Ô Chợ Dừa, quận Đống Đa, Hà Nội.
Năm 2013 GHTK ra đời tại Hà Nội Vận hành ngày đầu tiên 01 nhà kho
Vào tháng 7/2013, công ty đã giới thiệu hệ thống quản lý và APIs kết nối đối tác với 5 người giao hàng, 10 cửa hàng và 15 đơn hàng Đến năm 2015, công ty mở chi nhánh tại TPHCM và chính thức ra mắt dịch vụ vận chuyển 24h giữa Hà Nội và Hồ Chí Minh.
Năm 2017 đánh dấu bước ngoặt quan trọng khi GHTK mở trung tâm vận hành 10.000m2 tại TPHCM, tạo ra mạng lưới giao hàng trải rộng trên 63 tỉnh thành và hơn 10.000 huyện xã trên toàn quốc Sau 5 năm hoạt động, GHTK đã vươn lên trở thành nhà vận chuyển được yêu thích nhất trên các sàn thương mại điện tử, với hơn 1000 trung tâm vận hành và 550 chi nhánh Công ty đặt mục tiêu đạt 1.000.000.000 đơn hàng vào năm 2020.
1.2.2 Cơ cấu, giá trị cốt lõi và văn hóa của Công ty cổ phần Giao hàng tiết kiệm
Ban giám đốc do giám đốc đứng đầu, được HĐQT bổ nhiệm và chịu trách nhiệm quản lý toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Giám đốc có nhiệm vụ tổ chức, điều hành và báo cáo tình hình hoạt động cũng như kết quả sản xuất kinh doanh trước HĐQT Ngoài ra, giám đốc còn có quyền bổ nhiệm và miễn nhiệm các chức vụ trong công ty.
Phó giám đốc gồm 03 người, có nhiệm vụ hỗ trợ giám đốc điều hành công ty theo sự phân công và ủy quyền Họ chịu trách nhiệm trước giám đốc về các nhiệm vụ được giao và quyền hạn được ủy thác.
Phòng hành chính - nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc tuyển dụng và đảm bảo đủ nhân sự cho tất cả các bộ phận, nhằm duy trì hoạt động kinh doanh liên tục Ngoài ra, phòng còn phụ trách các thủ tục hành chính, quản lý công văn giấy tờ, văn phòng phẩm và hồ sơ nhân viên Bên cạnh đó, phòng cũng đảm nhiệm các vấn đề liên quan đến phúc lợi, công đoàn và truyền thông nội bộ.
Phòng kế toán bao gồm một kế toán trưởng và nhiều kế toán viên chuyên trách các lĩnh vực khác nhau, với nhiệm vụ chính là điều phối dòng tiền trong tổ chức nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững và hợp pháp cho tổ chức.
Trưởng vận hành đứng đầu khối vận hành, chịu trách nhiệm quản lý toàn bộ hoạt động kho vận, bao gồm việc điều phối lấy hàng và giao hàng Thu ngân có nhiệm vụ thu tiền, in hóa đơn, kiểm tra tiền thừa và nộp tiền cho bộ phận kế toán, đồng thời xử lý các hàng hóa có thông tin sai lệch Bộ phận kho vận đảm nhận việc lấy hàng từ đối tác và luân chuyển hàng hóa đến các kho liên vùng theo yêu cầu của khách hàng Giao nhận được chia thành hai bộ phận chính là lấy hàng và giao hàng đến tay khách hàng.
Phòng kinh doanh không chỉ duy trì các mối quan hệ hiện tại mà còn chủ động thiết lập những quan hệ mới Điều này được thực hiện thông qua việc lập kế hoạch và tổ chức lịch công tác hàng ngày, nhằm khai thác các cơ hội kinh doanh tiềm năng khác.
Dịch vụ khách hàng bao gồm chăm sóc khách hàng B2C cho các sàn thương mại điện tử như Lazada và chăm sóc khách hàng C2C cho các shop nhỏ Bộ phận tổng đài viên có nhiệm vụ tiếp nhận và thực hiện các yêu cầu giao nhận, đồng thời phối hợp với các bộ phận khác để giải quyết khiếu nại, báo cáo tình hình sử dụng dịch vụ và phát hiện lỗi hệ thống liên quan.
Giá trị cốt lõi [Phụ lục 2] bao gồm: nhanh,linh hoạt và thân thiện.
Nhanh là giá trị cốt lõi mà GHTK cam kết mang đến trải nghiệm tốt nhất cho khách hàng GHTK không ngừng nâng cao hiệu quả luân chuyển hàng hóa và cải thiện năng suất làm việc của từng nhân viên Đồng thời, công ty áp dụng công nghệ để tự động hóa quy trình giao hàng, đảm bảo sự nhanh chóng và hiệu quả trong dịch vụ.
Linh hoạt là yếu tố then chốt trong hệ thống vận hành của GHTK, mang lại lợi thế cạnh tranh nổi bật Chúng tôi nỗ lực từng ngày để xây dựng nền tảng công nghệ tối ưu, giúp các shop và doanh nghiệp phục vụ khách hàng một cách linh hoạt, từ đó tạo ra trải nghiệm mua sắm mới mẻ và khác biệt.
Tại GHTK, sự thân thiện là yếu tố cốt lõi trong ngành dịch vụ Mỗi nhân viên đều nỗ lực mang lại sự hài lòng cho khách hàng từ quá trình giao nhận đến xử lý các sự cố phát sinh GHTK nhận thức rằng việc phục vụ tốt người mua không chỉ nâng cao trải nghiệm của họ mà còn gia tăng uy tín cho người bán Hệ thống công nghệ và quy trình vận hành của GHTK được thiết kế đơn giản và dễ hiểu, nhằm phục vụ mọi đối tượng người dùng một cách thân thiện nhất.
Văn hóa doanh nghiệp của Công ty cổ phần Giao hàng tiết kiệm
Tại GHTK, chúng tôi cam kết tạo điều kiện cho mỗi cá nhân có không gian làm việc độc lập, đồng thời khuyến khích họ tự học hỏi và trải nghiệm để phát triển bản thân.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
Xác định nhu cầu thiếu hụt của người lao động trong Công ty cổ phần Giao hàng tiết kiệm
Hàng năm, Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm thực hiện việc xác định nhu cầu thiếu hụt của người lao động thông qua báo cáo công việc từ từng nhân viên Tuy nhiên, do quy mô lao động lớn và các nhu cầu trong báo cáo thường mang tính chất chung chung, công ty chưa có sự thống kê và tổng hợp chi tiết, dẫn đến việc chưa quan tâm đúng mức đến nhu cầu của nhân viên.
Nhu cầu thiếu hụt lao động tại GHTK tập trung chủ yếu ở bộ phận vận hành và giao nhận, cũng như trong dịch vụ khách hàng, đặc biệt là tổng đài viên Nguyên nhân chính là do trang thiết bị của công ty còn hạn chế cả về số lượng lẫn chất lượng Mức lương, tiền thưởng và phúc lợi hiện tại không đủ hấp dẫn, khiến nhiều bộ phận làm việc chăm chỉ nhưng không nhận được đãi ngộ xứng đáng Thêm vào đó, điều kiện lao động tại các kho vận thường không thuận lợi do sự biến đổi của thời tiết theo mùa.
Tạo động lưục thông qua kích thích vật chất
2.2.1 Tạo động lực thông qua tiền lương
Công tác tiền lương tại Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm được ban lãnh đạo chú trọng như một công cụ quan trọng để thúc đẩy động lực lao động Tuy nhiên, hiệu quả của công tác tiền lương và khả năng tạo động lực mạnh mẽ còn phụ thuộc vào việc lựa chọn hình thức trả lương, mức lương hợp lý và thời gian trả lương phù hợp.
Công ty hiện đang áp dụng hai phương thức trả lương cho người lao động, bao gồm trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm, dựa trên kết quả kinh doanh.
Ngoài phòng Kinh doanh và khối vận hành, các phòng khác tại Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm áp dụng hình thức trả lương theo thời gian Theo quy định, số ngày công tiêu chuẩn trong một tháng là 26 ngày Công thức tính lương tháng theo thời gian của Công ty được quy định rõ ràng.
Công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian cho các phòng, ban không trực tiếp tham gia vào hoạt động kinh doanh, như phòng Hành chính - Nhân sự, phòng Kế toán và phòng Dịch vụ khách hàng, do đặc điểm công việc của họ không thể định mức lao động một cách chính xác.
Tiền lương sản phẩm áp dụng cho phòng Kinh doanh và khối vận hành của Công ty Để triển khai hình thức trả lương này, Công ty đã xây dựng định mức tiền lương cho phòng Kinh doanh và mức tiền lương cụ thể cho bộ phận kho vận và giao nhận trong khối vận hành, được nêu rõ trong Phụ lục 3.
Bảng số liệu cho thấy, tiền lương cơ bản của người lao động (NLĐ) đã tăng qua các năm để giúp họ đáp ứng nhu cầu cơ bản trong bối cảnh kinh tế thị trường biến động Mặc dù mức lương cơ bản chỉ ở mức trung bình, nhưng tỷ lệ hưởng từ doanh thu lại khá cao, góp phần tạo ra thu nhập tốt cho NLĐ.
Lương tháng = Lương chính + Phụ cấp
Thời gian làm việc thực tế, được tính dựa trên doanh thu, sẽ khuyến khích và động viên người lao động không ngừng nỗ lực, phấn đấu và cống hiến hết mình để đạt được kết quả tốt nhất.
Mức lương cơ bản tại Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm có sự khác biệt giữa phòng Kinh doanh và Khối vận hành, trong khi mức hưởng chiết khấu doanh thu giống nhau nhưng doanh thu lại quy định khác nhau Công thức tính lương ngoài thưởng được áp dụng là: Mức lương tháng = Lương cơ bản + % doanh thu, với các mức lương khác nhau tùy thuộc vào từng phòng ban Việc điều chỉnh hình thức trả lương phù hợp với đặc điểm hoạt động của các phòng, ban giúp đảm bảo tính chính xác và thỏa đáng trong công tác trả lương, từ đó nâng cao sự hài lòng và khuyến khích NLĐ cống hiến tối đa cho Công ty.
Tiền lương bình quân của NLĐ tại Công ty [Phụ lục 5] đã tăng đều qua các năm và tương đồng với mức lương của các doanh nghiệp khác, góp phần giúp NLĐ yên tâm làm việc và ổn định cuộc sống Tuy nhiên, trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt, đặc biệt là trong việc thu hút nhân tài, mức lương này vẫn chưa đủ hấp dẫn để giữ chân và tạo động lực mạnh mẽ cho NLĐ.
Công ty GHTK thanh toán lương cho toàn thể nhân viên vào ngày mùng
Vào ngày 10 hàng tháng, người lao động sẽ nhận lương qua chuyển khoản thông qua hệ thống thẻ ATM của Ngân hàng Vietcombank Việc trả lương đúng hạn vào đầu tháng không chỉ đáp ứng kịp thời nhu cầu vật chất của người lao động mà còn tạo động lực để họ làm việc hiệu quả hơn.
Trình tự nâng bậc lương diễn ra vào tháng 04 và tháng 11 hàng năm, dựa trên nhu cầu công việc và tình hình kinh doanh của Công ty Sau khi tham khảo ý kiến từ Ban chấp hành Công đoàn, Phòng Hành chính – Nhân sự sẽ rà soát và tổng hợp danh sách cán bộ, nhân viên đủ điều kiện nâng lương, gửi đến các phòng ban để tham khảo Cuối cùng, quyết định sẽ được lập và trình Giám đốc ký, sau đó thông báo tới toàn Công ty Điều kiện để được nâng bậc lương bao gồm việc nhân viên hoàn thành tốt công việc, đảm bảo chất lượng, hiệu quả và thời gian làm việc, đồng thời không trong thời gian bị kỷ luật.
Công ty thường xuyên tiến hành nâng lương một cách công bằng và chính xác, giúp người lao động gắn bó và trung thành hơn Điều này tạo ra bầu không khí thi đua lành mạnh, khuyến khích nhân viên trau dồi kiến thức để hoàn thiện bản thân và phục vụ công việc tốt hơn Hơn nữa, chính sách này kích thích các ý tưởng và sáng kiến mới, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.
Phụ cấp của Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm cho NLĐ bao gồm: phụ cấp điện thoại và phụ cấp ăn trưa
Phụ cấp điện thoại được quy định trong Phụ lục 6 không được xem là cao so với các ngành khác, bởi vì nhân viên thường phải tư vấn dịch vụ và giải đáp nhiều thắc mắc từ khách hàng.
Nhân viên phòng Kinh doanh được cấp thẻ sim điện thoại của Công ty, đi kèm với phụ cấp điện thoại Thẻ sim này được trang bị internet wifi dung lượng cao, giúp NLĐ truy cập internet nhanh chóng và thuận tiện mọi lúc, mọi nơi.
Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm cung cấp khoản tiền ăn trưa cho NLĐ là 35.000VNĐ/người/bữa, chi trả trực tiếp Mức phụ cấp này đảm bảo bữa ăn đầy đủ, hỗ trợ sức khỏe và tái tạo sức lao động cho NLĐ Ngoài lương, công ty còn chú trọng đến các khoản phụ cấp, thể hiện sự quan tâm và tạo điều kiện cho NLĐ, giúp họ yên tâm làm việc mà không lo phát sinh chi phí Điều này không chỉ thu hút mà còn giữ chân NLĐ, khuyến khích họ làm việc hiệu quả hơn.
2.2.2 Tạo động lực qua tiền thưởng
Tạo động lực thông qua kích thích tinh thần
2.3.1 Tạo động lực thông qua bố trí, sử dụng nhân lực hợp lý
Công ty luôn tuân thủ phương châm “làm đúng việc trước khi làm việc đúng” trong tuyển dụng lao động mới, dựa trên tình hình kinh doanh thực tế và số lượng lao động nghỉ việc, nghỉ hưu hay chuyển công tác Hàng năm, công ty tuyển dụng nhân sự phù hợp với trình độ chuyên môn và năng lực cho các vị trí còn thiếu Đối với lao động hiện tại, công ty sẽ điều chuyển họ nếu không phù hợp với vị trí hiện tại, nhằm phát huy tối đa năng lực và sở trường của từng nhân viên Kết quả cho thấy việc bố trí và sử dụng nhân lực tại công ty khá hiệu quả, với sự hài lòng cao từ nhân viên về vị trí công việc của họ.
Công ty đã đạt được một số kết quả trong việc bố trí và sử dụng nhân lực hợp lý, nhưng vẫn cần chú trọng hơn đến vấn đề này Một bộ phận nhân viên chưa hài lòng với công việc hiện tại, dễ cảm thấy chán nản, dẫn đến hiệu suất làm việc không cao và ảnh hưởng tiêu cực đến mục tiêu chung của tổ chức.
2.3.2 Đánh giá thực hiện công việc và sử dụng kết quả đánh giá
Đánh giá thực hiện công việc
Công ty GHTK áp dụng phương pháp danh mục kiểm tra để thực hiện đánh giá hiệu quả công việc (ĐGTHCV) Quá trình này diễn ra thường xuyên và dựa trên hệ thống tiêu chuẩn đánh giá được xây dựng một cách chi tiết và bài bản Mức độ hoàn thành công việc được xác định thông qua bảng xếp loại A, B.
Vào ngày mùng 2 hàng tháng, các trưởng nhóm và trưởng phòng tổ chức họp để đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên trong tháng trước Trong buổi họp, quản lý sẽ xem xét bảng phân công nhiệm vụ, mức độ hoàn thành công việc, số ngày làm việc, số ngày nghỉ phép, và có vi phạm nội quy hay không Dựa trên tiêu chuẩn, nhân viên sẽ được xếp loại A, B, hoặc C Kết quả xếp loại sẽ được lưu trữ và gửi biên bản về phòng Hành chính – Nhân sự trước ngày mùng 10 hàng tháng, đồng thời một bản sao cũng sẽ được gửi đến phòng Kế toán.
Kết quả đánh giá thực hiện công việc được gửi về Phòng Kế toán để tính lương và thưởng cho nhân viên, đồng thời cũng là cơ sở để Ban Giám đốc xem xét việc đề bạt và thăng chức Để đánh giá hiệu quả của công tác tạo động lực cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm, tác giả đã tiến hành khảo sát 20 nhân viên và thu được kết quả khả quan, cho thấy sự hợp tác và thỏa mãn nhu cầu bày tỏ của người lao động.
Khảo sát cho thấy, mức độ hài lòng của người lao động (NLĐ) về công tác đánh giá thực hiện công việc tương đối cao Tuy nhiên, 30% NLĐ không đồng ý rằng kết quả đánh giá phản ánh đúng hiệu suất làm việc của họ Thêm vào đó, 15% NLĐ không hài lòng hoặc rất không hài lòng với tiêu chí công bằng trong đánh giá Những con số này chỉ ra rằng, công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty vẫn còn một số hạn chế, và có nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng này.
Các tiêu chuẩn đánh giá hiện tại còn thiếu cụ thể và không định lượng, dẫn đến sự không công bằng trong việc phân loại NLĐ Ví dụ, tiêu chuẩn xếp loại A yêu cầu NLĐ hoàn thành tốt nhiệm vụ, nhưng chưa có quy định rõ ràng về mức độ hoàn thành nào được coi là "tốt" Hơn nữa, sự đánh giá không xem xét tính chất và độ khó của công việc, khiến cho kết quả đánh giá phụ thuộc vào ý kiến chủ quan của người đánh giá Để nâng cao động lực lao động, ban lãnh đạo Công ty cần khắc phục những hạn chế trong công tác đánh giá, bởi khi NLĐ không được công nhận đúng mức, họ dễ dàng trở nên thờ ơ và không nỗ lực trong công việc.
2.3.3 Tạo động lực thông qua môi trường làm việc
Môi trường làm việc ảnh hưởng đáng kể đến sức khỏe và năng suất lao động của nhân viên Khi làm việc trong điều kiện thuận lợi, người lao động cảm thấy thoải mái và giảm bớt căng thẳng, từ đó nâng cao hiệu quả công việc Công ty GHTK sở hữu nhiều đặc điểm nổi bật trong môi trường làm việc của mình.
Thời gian làm việc tại Công ty được sắp xếp hợp lý, với khung giờ từ 08:00 đến 12:00 vào buổi sáng và từ 13:30 đến 17:30 vào buổi chiều Sự phân chia thời gian này không chỉ khoa học mà còn giúp NLĐ có thời gian nghỉ ngơi hợp lý, từ đó tái tạo sức lao động hiệu quả Nhờ vậy, vào ngày làm việc tiếp theo, NLĐ luôn có đủ sức khỏe và nhiệt huyết để hoàn thành công việc.
Văn hóa công ty trong những năm qua luôn duy trì sự hòa hợp và lành mạnh, không xảy ra tranh chấp lao động hay đình công Mối quan hệ giữa nhân viên với nhau, cũng như giữa nhân viên và lãnh đạo, luôn cởi mở và thân thiện, tạo điều kiện cho sự phát triển chung Tuy nhiên, vẫn tồn tại một bộ phận nhỏ nhân viên chưa hòa đồng, dẫn đến tình trạng "ma cũ bắt nạt ma mới", ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc Sự thiếu đoàn kết này không chỉ làm giảm hiệu quả công việc mà còn khiến nhân viên cảm thấy chán nản và có thể dẫn đến việc bỏ việc.
Công ty hoạt động trong lĩnh vực bưu chính, nên không có máy móc gây tiếng ồn lớn, tuy nhiên, môi trường làm việc vẫn có mức tiếng ồn trung bình Một số phòng làm việc kín và không có cửa sổ, dẫn đến việc không tận dụng được ánh sáng tự nhiên Việc tiếp xúc lâu với ánh sáng nhân tạo có thể khiến người lao động cảm thấy lóa mắt và khó tập trung vào công việc.
Công ty đang gặp khó khăn với thiết bị hạn chế cả về số lượng lẫn chất lượng, khi nhiều máy tính đã cũ kỹ và thường xuyên hỏng hóc, gây ảnh hưởng đến tiến độ công việc Nhân viên buộc phải sử dụng máy tính cá nhân để hoàn thành nhiệm vụ Bên cạnh đó, một số phòng làm việc có diện tích hạn chế so với số lượng nhân viên, dẫn đến tình trạng chật chội, khó chịu, đặc biệt trong mùa hè.
2.3.4 Tạo động lực thông qua đào tạo, bồi dưỡng cho người lao động Đây là công tác nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện tiên quyết để tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Nhận thức được tầm quan trọng của việc đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, cập nhập những tri thức mới, công nghệ mới cho NLĐ, ngay từ những thời kỳ đầu, ban lãnh đạo Công ty GHTK luôn quan tâm, chú trọng tới công tác này Hiện nay, để đáp ứng nhu cầu phát triển, mở rộng quy mô hoạt động cũng như tăng khả năng cạnh tranh về chất lượng lao động và hiệu quả công việc với các doanh nghiệp khác, Công ty đã tạo điều kiện cho NLĐ đi học nhằm nâng cao trình độ chuyên môn. Đối tượng được đào tạo đầu tiên là những nhân viên mới vào làm tại Công ty, đặc biệt là những sinh viên mới ra trường chưa có kinh nghiệm làm việc Công ty áp dụng hình thức đào tạo trong công việc, những nhân viên mới sẽ được làm việc dưới sự kèm cặp và chỉ dẫn của nhân viên có kinh nghiệm lâu năm trong một thời gian ngắn cho đến khi thành thạo cơ bản công việc.
Công ty áp dụng phương pháp đào tạo ngoài công việc thông qua việc mở các lớp tập huấn chuyên môn, phổ biến chính sách mới và mời chuyên gia uy tín chia sẻ Đặc biệt, công ty hỗ trợ 100% chi phí cho các lớp tập huấn và nghiệp vụ ngắn hạn Bên cạnh đó, công ty còn sắp xếp thời gian làm việc linh hoạt để tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động trong việc học tập.
Theo số liệu từ Phòng Hành chính - Nhân sự, chi phí đào tạo của Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm được trích từ quỹ đầu tư, phát triển, cho thấy sự quan tâm đến việc nâng cao kiến thức và trình độ của người lao động Công tác đào tạo không chỉ nâng cao lợi nhuận cho công ty nhờ vào chất lượng và hiệu quả công việc được cải thiện, mà còn đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động Điều này giúp thu hút và giữ chân nhân viên, đồng thời khuyến khích họ làm việc tích cực, sáng tạo với hiệu suất và chất lượng cao hơn.
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực lao động
2.4.1 Nhóm nhân tố thuộc người lao động
Hệ thống nhu cầu cá nhân
Trong phần "Xác định nhu cầu của NLĐ", tác giả nhấn mạnh rằng nhu cầu của mỗi cá nhân phụ thuộc vào vị trí công việc của họ Nhân viên thường ưu tiên lương thưởng, đãi ngộ và cơ hội học tập, trong khi lãnh đạo lại chú trọng đến sự tự chủ trong công việc Để tạo động lực mạnh mẽ cho NLĐ, cần phân loại nhu cầu của từng nhóm lao động nhằm xây dựng chính sách khuyến khích phù hợp và hiệu quả.
Năng lực của bản thân NLĐ
Khi được tuyển dụng bởi Công ty, NLĐ cần có năng lực chuyên môn phù hợp để đáp ứng yêu cầu công việc GHTK nhận thức rõ rằng năng lực là yếu tố then chốt tạo động lực cho NLĐ hoàn thành công việc hiệu quả và nhanh chóng Ngược lại, thiếu năng lực có thể dẫn đến tình trạng chán nản và giảm sự cống hiến trong công việc.
Mỗi NLĐ đều có những đặc điểm tính cách khác nhau nhưng nhìn chung, tính cách của NLĐ trong Công ty GHTK đều có những điểm chung sau:
Đạo đức của người lao động tại Công ty được thể hiện qua tính kiên trì, siêng năng, trung thực và lòng thương người Những phẩm chất này không chỉ góp phần tạo nên tinh thần đoàn kết trong tập thể mà còn thể hiện qua thái độ và hành vi của NLĐ đối với công việc.
Đa số nhân viên trong công ty thể hiện ý chí mạnh mẽ, dám chịu trách nhiệm và làm việc độc lập Tuy nhiên, vẫn còn một bộ phận nhỏ người lao động có xu hướng đùn đẩy trách nhiệm cho người khác mà chưa thực sự thẳng thắn nhìn nhận sai lầm của bản thân.
Hiểu rõ tính cách của từng nhân viên trong công ty giúp các nhà quản lý tìm ra giải pháp phù hợp để nâng cao động lực làm việc Việc này không chỉ tạo ra môi trường làm việc tích cực mà còn khuyến khích nhân viên phát huy tối đa khả năng của mình.
Thái độ của NLĐ đối với Công ty và công việc đảm nhiệm
Công ty GHTK cam kết thực hiện các chính sách hiệu quả nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên, chú trọng đến đời sống vật chất và tinh thần của họ cùng gia đình Nhờ những nỗ lực này, hầu hết nhân viên đều thể hiện thái độ tích cực đối với công ty và công việc của mình Sự hài lòng này không chỉ tạo động lực cho nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ, mà còn giúp họ hướng tới mục tiêu cá nhân và mục tiêu chung của công ty.
2.4.2 Nhóm nhân tố thuộc về Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm
Mục tiêu và chiến lực phát triển của tổ chức
Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm hướng tới mục tiêu trở thành một trong những công ty hàng đầu trong lĩnh vực dịch vụ bưu chính Để đạt được điều này, công ty không chỉ tập trung vào việc phát triển và mở rộng quy mô mà còn chú trọng đến đời sống của người lao động, xây dựng môi trường làm việc thân thiện và khuyến khích nhân viên phát huy tối đa năng lực Để thực hiện các chiến lược đã đề ra, công ty cần có những chính sách nhân lực cụ thể và khoa học, đặc biệt là chính sách tạo động lực, nhằm thu hút và kích thích động lực lao động trong đội ngũ nhân viên.
Quan điểm của lãnh đạo về vấn đề tạo động lực
Ban lãnh đạo Công ty khẳng định rằng "Con người là trung tâm, phát triển cá nhân là mục tiêu", khuyến khích sự đa dạng văn hóa và bản sắc cá nhân trong tổ chức Họ nhận thức rõ vai trò quan trọng của nhân lực, vì vậy công tác tạo động lực được xem là nhiệm vụ hàng đầu của bộ phận quản trị nhân lực Mỗi chính sách tạo động lực đều được nghiên cứu kỹ lưỡng và nhận được sự đồng thuận từ đa số người lao động.
Trong giai đoạn 2018-2019, Công ty ghi nhận sự tăng trưởng doanh thu ấn tượng từ 2.238 tỷ đồng lên 4.621 tỷ đồng Để xứng đáng với những cống hiến của nhân lực, công tác tạo động lực cần được chú trọng và đầu tư hơn nữa Điều này không chỉ giúp GHTK nâng cao hiệu quả kinh doanh mà còn tăng cường tính cạnh tranh so với các doanh nghiệp cùng ngành.
Công ty bưu chính sở hữu một đội ngũ lao động trẻ, đây là nguồn lực tiềm năng để tạo ra giá trị mới Do đó, Công ty cần chú trọng xây dựng các chính sách tạo động lực phù hợp nhằm phát huy tối đa sức mạnh của nguồn nhân lực này.
2.4.3 Nhóm nhân tố thuộc về đặc điểm, tính chất công việc
Tính hấp dẫn của công việc
Nhận thức được tầm quan trọng của sự hấp dẫn trong công việc đối với động lực làm việc của nhân viên, ban lãnh đạo GHTK đã nỗ lực đưa ra các giải pháp nhằm tăng tính hấp dẫn Điều này bao gồm việc sắp xếp công việc phù hợp với năng lực cá nhân, thiết lập lộ trình thăng tiến rõ ràng và cung cấp mức lương, thưởng xứng đáng với độ phức tạp của công việc Những nỗ lực này không chỉ giúp giảm thiểu sự nhàm chán và thờ ơ của nhân viên mà còn kích thích hứng thú và động lực làm việc trong họ.
Triển vọng phát triển cuả công việc
Công việc tại GHTK có triển vọng phát triển cao, đặc biệt là các vị trí như nhân viên kinh doanh và giao nhận, với nhu cầu tuyển dụng lớn và mức lương hấp dẫn Sự mở rộng hoạt động kinh doanh và các chi nhánh trên toàn quốc đã tạo ra nhu cầu cấp thiết về nhân sự quản lý và lãnh đạo Do đó, những người lao động thực hiện tốt công việc sẽ có cơ hội thăng tiến cao trong sự nghiệp.
Một số đánh giá về công tác tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm
2.5.1 Về những mặt đã đạt được
Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm đã nỗ lực không ngừng trong việc tạo động lực cho nhân lực, mang lại nhiều thành công nhất định trong quá trình phát triển.
Tiền lương được tính toán một cách rõ ràng, minh bạch và khoa học, phù hợp với đặc điểm hoạt động của từng phòng ban Hàng tháng, công ty đảm bảo trả lương đầy đủ và đúng hạn cho người lao động Mức lương phụ thuộc vào số ngày công làm việc thực tế và mức độ đóng góp của từng cá nhân, từ đó khuyến khích mọi người tích cực làm việc.
Vào thứ hai, NLĐ có thành tích xuất sắc trong công việc sẽ được Ban Giám đốc ghi nhận kịp thời thông qua các hình thức khen thưởng đa dạng, tương xứng với mức độ thành tích đạt được.
Vì vậy, NLĐ cảm thấy những nỗ lực của bản thân là xứng đáng và ngày càng phấn đấu hơn trong công việc.
Thứ ba, chế độ phúc lợi: Các loại phúc lợi bắt buộc như BHXH, BHYT,
BHTN và chế độ các ngày Lễ, Tết quan trọng được thực hiện đầy đủ khiến NLĐ yên tâm hơn để làm việc.
Đánh giá thực hiện công việc cần phải được tiến hành một cách khoa học, công bằng và công khai, nhằm tạo niềm tin nơi nhân viên Điều này không chỉ khuyến khích nhân viên làm việc tích cực và hoàn thiện bản thân, mà còn là cơ sở để nâng cao thu nhập và tiến tới vị trí cao hơn trong công ty.
Vào thứ năm, lãnh đạo Công ty đã thể hiện sự quan tâm đến tâm tư và nguyện vọng của người lao động, điều này đã giúp họ cảm thấy gắn bó và có trách nhiệm hơn với công việc và tổ chức Đồng thời, lãnh đạo cũng nỗ lực tạo ra một bầu không khí làm việc thoải mái và tin tưởng giữa các nhân viên.
Vào thứ Sáu, việc tuân thủ đầy đủ quy định về chế độ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi là rất quan trọng, giúp người lao động (NLĐ) cảm thấy tin tưởng và được tôn trọng bởi công ty Sự rõ ràng trong việc thực hiện các quy định này không chỉ tạo ra môi trường làm việc kỷ cương mà còn góp phần duy trì trật tự trong lao động tại nơi làm việc.
2.5.2 Những mặt hạn chế và nguyên nhân dẫn đến hạn chế
Môi trường làm việc tại công ty gặp nhiều vấn đề như một số phòng làm việc kín, không có cửa sổ, dẫn đến việc không tận dụng được ánh sáng tự nhiên Trang thiết bị còn hạn chế cả về số lượng lẫn chất lượng, khiến nhiều nhân viên mới phải tự trang bị laptop cá nhân Hơn nữa, một số máy tính trong công ty gặp lỗi hệ điều hành, chậm hoặc nhiễm virus, làm giảm hiệu suất làm việc và kết quả lao động không đạt yêu cầu Diện tích một số phòng làm việc cũng hạn chế so với số lượng nhân viên, gây ra tình trạng bí bách, khó thở, đặc biệt là trong mùa hè.
Đánh giá thực hiện công việc hiện tại gặp nhiều vấn đề do tiêu chuẩn đánh giá còn chung chung và thiếu tính định lượng, thiếu căn cứ từ các văn bản phân tích công việc chi tiết Hơn nữa, sự công bằng trong đánh giá cũng không được đảm bảo, khi cùng một bộ phận nhưng có nhân viên làm việc ở mức độ khó và phức tạp khác nhau Công ty chỉ tập trung vào việc hoàn thành công việc mà không xem xét tính chất và độ khó của từng nhiệm vụ, dẫn đến kết quả đánh giá chưa thỏa đáng và phụ thuộc vào ý kiến chủ quan của người đánh giá.
Công ty cần cải thiện việc phổ biến và làm rõ các chính sách phúc lợi để người lao động nắm bắt đầy đủ quyền lợi của mình trong quá trình làm việc Việc này sẽ giúp tăng cường sự hiểu biết và sự hài lòng của nhân viên về các phúc lợi mà họ được hưởng.
Về vấn đề tiền thưởng, tiêu chuẩn hiện tại còn mơ hồ và chưa xác định rõ ràng mức độ thành tích để làm căn cứ phân chia thưởng Hình thức thưởng chưa phong phú, mức thưởng còn thấp và không đủ sức cạnh tranh so với các doanh nghiệp trong cùng ngành, dẫn đến việc chưa tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động trong công việc.
Trong môi trường làm việc, mối quan hệ giữa các đồng nghiệp đóng vai trò quan trọng Mặc dù có nhiều nhân viên thân thiện và sẵn sàng hỗ trợ lẫn nhau, nhưng vẫn tồn tại hiện tượng "ma cũ bắt nạt ma mới" ở một số cá nhân Điều này cho thấy sự thiếu quan tâm và hỗ trợ giữa các nhân viên có thể ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc chung.
Công ty hiện chưa có quy định cụ thể về lộ trình thăng tiến cho nhân viên, dẫn đến việc các quyết định bổ nhiệm chức danh như Trưởng phòng và Phó phòng hoàn toàn phụ thuộc vào cấp trên mà không có sự tham khảo ý kiến từ tập thể Điều này có thể làm giảm động lực làm việc của nhân viên, khiến họ thiếu mục tiêu phấn đấu trong sự nghiệp.
Trong chương 2, tác giả phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm, nêu rõ những thành tựu đạt được cũng như các hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân của chúng Dựa trên những phân tích này, tác giả đề xuất giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động tại GHTk.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG
Định hướng của Công ty đối với công tác tạo động lực cho người lao động từ nay đến hết năm 2021
Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm (GHTK) hướng đến năm 2025 với đội ngũ lao động chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu trình độ Để thu hút và giữ chân nhân tài, GHTK xác định xây dựng các chính sách tạo động lực cạnh tranh với các doanh nghiệp khác Ban Giám đốc đã định hướng động lực lao động với những nội dung cơ bản nhằm nâng cao hiệu quả làm việc và phát triển bền vững.
Một là, tăng cường kích thích về vật chất cho NLĐ :
Để nâng cao hiệu quả công việc và thu hút nhân tài, cần hoàn thiện cơ chế trả lương gắn liền với hiệu suất làm việc Điều này sẽ khuyến khích người lao động nỗ lực hơn, học hỏi và nâng cao trình độ, từ đó đáp ứng tốt hơn các yêu cầu công việc và giữ chân những nhân viên xuất sắc.
Để khuyến khích nhân viên làm việc nhiệt tình và gắn bó với công ty, cần thực hiện chế độ thưởng dựa trên hiệu quả công việc Các tiêu chí thưởng nên được công khai, minh bạch và đảm bảo công bằng cho tất cả người lao động.
Hai là, kích thích về tinh thần cho NLĐ
Xây dựng quy trình đánh giá hiệu quả công việc là cần thiết để tạo ra tiêu chí xếp loại rõ ràng, từ đó làm cơ sở cho việc phân loại thi đua hàng năm theo từng nhóm đối tượng cụ thể.
Để phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, cần xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu của hoạt động kinh doanh hiện tại và định hướng đến năm 2021 Điều này giúp đội ngũ lao động nâng cao trình độ chuyên môn và tích lũy kinh nghiệm quản lý, đáp ứng tốt hơn nhu cầu của thị trường.
Tổ chức các phong trào thi đua là một phương pháp hiệu quả để khuyến khích nhân viên phấn đấu và cạnh tranh trong công việc, nâng cao tinh thần trách nhiệm Những phong trào này không chỉ tạo cơ hội cho nhân viên học hỏi kiến thức và kinh nghiệm từ đồng nghiệp mà còn góp phần xây dựng sự gắn bó và đoàn kết trong tập thể Đồng thời, việc tôn vinh những cá nhân xuất sắc trong mỗi phong trào thi đua sẽ khích lệ người lao động và tạo động lực cho những nhân viên khác phấn đấu hơn nữa.
Đến năm 2021, Công ty hướng tới việc mở rộng thị trường bằng cách xây dựng hình ảnh tích cực trong mắt đối tác và khách hàng Mục tiêu là tạo ra một môi trường kinh doanh hiệu quả, không khí làm việc thân thiện, đoàn kết và vui vẻ, đồng thời đảm bảo việc làm ổn định cho người lao động.
Giải pháp nâng cao hiệu quả tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm
ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm
3.2.1 Đẩy mạnh tạo động lực thông qua kích thích vật chất
3.2.1.1 Hoàn thiện hệ thống tiền lương gắn với kết quả thực hiện công việc
Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm đã triển khai hoạt động tiền lương hiệu quả, dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc để xác định mức lương hàng tháng cho nhân viên Tuy nhiên, vẫn còn một số vấn đề cần cải thiện trong tổ chức tiền lương của Công ty Do đó, cần thiết phải áp dụng các biện pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa quy trình tiền lương.
Phòng Hành chính - Nhân sự cần thiết lập các chính sách rõ ràng về tiêu chí tăng lương để trình Ban Giám đốc phê duyệt Các chính sách này cần được thông báo đến từng phòng, ban và đảm bảo được phổ biến rộng rãi tới toàn thể nhân viên Việc thực hiện các chính sách này phải nghiêm túc, công khai và minh bạch.
Thứ hai, xây dựng bản mô tả công việc chính xác với từng chức danh công việc
Thứ ba, tăng cường bồi dưỡng và nâng cao trình độ chuyên môn của các cán bộ phụ trách hoạt động tiền lương
3.2.1.2 Chế độ khen thưởng cụ thể công khai, minh bạch, rõ ràng và kịp thời
Công ty cần cải thiện tiêu chuẩn thưởng bằng cách phân chia rõ ràng các cấp độ thưởng, cụ thể là thưởng cho loại Xuất sắc và thưởng cho loại Giỏi, nhằm đảm bảo tính minh bạch và khuyến khích nhân viên.
Cần đa dạng hóa hình thức thưởng để tạo động lực cho người lao động, bao gồm cả thưởng hiện vật và đầu tư vào khóa học cho họ và con em Mức thưởng cũng cần được điều chỉnh tăng hợp lý để đảm bảo tính cạnh tranh và khuyến khích hiệu suất làm việc.
Quyết định khen thưởng cần được thực hiện kịp thời và chính xác, bởi nếu quá xa so với thời điểm hành vi tốt của nhân viên, họ có thể cảm thấy Công ty không đánh giá đúng những đóng góp của mình Điều này có thể dẫn đến giảm lòng tin và tăng sự thất vọng, từ đó ảnh hưởng đến mức độ tập trung và nỗ lực trong công việc của họ.
Quyết định khen thưởng cần được thực hiện một cách công khai và minh bạch Các quy định liên quan đến khen thưởng nên được công bố rộng rãi để tất cả nhân viên nắm rõ, từ đó tạo động lực cho họ phấn đấu và nỗ lực hơn trong công việc.
Vào thứ năm, công ty sẽ tổ chức một buổi thảo luận để thu hút người lao động (NLĐ) đóng góp ý kiến về chương trình khen thưởng Mục tiêu là xây dựng một chương trình phù hợp với nguyện vọng của NLĐ, đồng thời giúp họ hiểu rõ hơn về các lợi ích của chương trình và có kế hoạch phấn đấu trong công việc.
3.2.1.3 Tăng các khoản phúc lợi và dịch vụ cho người lao động
Công ty cần công khai và truyền đạt rõ ràng các chính sách phúc lợi cho nhân viên, giúp họ hiểu rõ quyền lợi của mình trong quá trình làm việc Điều này sẽ tạo sự yên tâm cho nhân viên, khuyến khích họ cống hiến hết mình cho công việc.
Công ty nên xem xét triển khai thêm các chế độ phúc lợi nhằm hỗ trợ người lao động, bao gồm việc cung cấp khoản vay ngân hàng để giúp họ ổn định cuộc sống, cũng như tư vấn về sức khỏe, tình yêu và hôn nhân.
Vào thứ ba, công ty thường xuyên tổ chức các chuyến du lịch đến những địa điểm mới cho nhân viên và gia đình họ Điều này giúp tránh sự nhàm chán do việc quay lại những địa điểm cũ, mang đến trải nghiệm thú vị và mới mẻ cho nhân viên.
3.2.2 Đẩy mạnh tạo động lực thông qua kích thích tinh thần
Để khuyến khích người lao động phát huy tối đa năng lực và sự sáng tạo trong công việc, công ty cần xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng và tạo ra các cơ hội phát triển bản thân cho nhân viên.
Công ty nên tổ chức bầu chọn hàng quý để xác định những ứng viên xuất sắc dựa trên kết quả đánh giá công việc Việc này không chỉ giúp khen thưởng và động viên nhân viên mà còn tạo ra danh sách nguồn cán bộ tiềm năng cho công ty.
Công ty cần triển khai nhiều giải pháp đồng bộ và thực hiện một cách liên tục để khuyến khích nhân lực nỗ lực hơn trong công việc.
Công ty nên thiết lập một văn bản chi tiết về lộ trình thăng tiến cho nhân viên, nhằm tạo động lực và xác định mục tiêu rõ ràng cho họ Đồng thời, việc đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho nhân viên cũng là yếu tố quan trọng giúp họ phát triển và cống hiến tốt hơn trong công việc.
Thứ nhất, Công ty cần đẩy mạnh đào tạo cho NLĐ.
Công ty nên tổ chức các chương trình giáo dục nhằm nâng cao nhận thức cho người lao động (NLĐ) về giá trị công việc của họ, vai trò quan trọng trong tổ chức, cũng như những trách nhiệm và quyền lợi mà họ sẽ nhận được từ công việc.
Thứ ba, công tác đào tạo cần được tiến hành đúng với yêu cầu thực tế của doanh nghiệp và nhu cầu cá nhân NLĐ.
Một số khuyến nghị nhằm nâng cao công tác tạo động lực cho người
Để nâng cao hiệu quả trong công tác tạo động lực cho người lao động, tác giả đề xuất một số khuyến nghị nhằm khắc phục những hạn chế hiện tại Mục tiêu là cải thiện chất lượng công việc và tăng cường sự hài lòng của NLĐ.
3.3.1 Đối với công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm
Một là, ban lãnh đạo, ban quản lý và toàn thể NLĐ trong Công ty Cổ phần
Giao hàng tiết kiệm cần đổi mới nhận thức về công tác tạo động lực.
Hãy rà soát kế hoạch và mục tiêu tạo động lực của cơ quan bạn Tập trung tối đa nguồn lực về tài chính và nhân sự để hoàn thành xuất sắc kế hoạch tạo động lực mà Công ty đã đề ra.
Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm cần khẩn trương triển khai các chính sách đào tạo và phát triển nhân lực, bởi hiện tại hoạt động này còn thiếu và yếu, trong khi nhu cầu của người lao động ngày càng tăng cao.
Phòng Hành chính – Nhân sự cần lập bảng thống kê chi tiết về số lượng trang thiết bị kém chất lượng để tiến hành thanh lý Đồng thời, nên đề xuất lên Ban giám đốc xem xét việc ký duyệt thay thế và mua mới các thiết bị cần thiết còn thiếu, nhằm đảm bảo NLĐ có môi trường làm việc an toàn và hiệu quả.
Năm nay, các phòng ban trong Công ty cần tăng cường tinh thần đoàn kết và hỗ trợ lẫn nhau, bởi vẫn còn một số nhân viên chưa thực sự hòa đồng và chưa giúp đỡ đồng nghiệp trong công việc.
Công ty cần thực hiện các chính sách một cách chính xác, công bằng và minh bạch hơn Đồng thời, cần có nhiều chính sách khen thưởng để ghi nhận những cán bộ, nhân viên có thành tích xuất sắc và đóng góp tích cực cho tổ chức.
3.3.2 Đối với người lao động
Mỗi nhân viên cần nhận thức rõ tầm quan trọng của việc tạo động lực trong công việc Họ nên chủ động nêu ý kiến về những thiếu sót của công ty trong lĩnh vực này và đề xuất các giải pháp cụ thể cho ban lãnh đạo Qua đó, không chỉ hoàn thiện chính sách tạo động lực mà còn nâng cao quyền lợi cho bản thân.
NLĐ cần tuân thủ nghiêm ngặt các quy định trong việc tạo động lực, đặc biệt là trong quá trình học tập và bồi dưỡng Việc chấp hành nội quy không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn góp phần vào sự phát triển cá nhân và tổ chức.
Người lao động (NLĐ) cần có trách nhiệm bảo quản và giữ gìn trang thiết bị làm việc tại Công ty Điều này không chỉ giúp Công ty tiết kiệm chi phí mà còn đảm bảo NLĐ không bị gián đoạn trong quá trình làm việc, từ đó duy trì hiệu quả công việc và tránh tình trạng thiết bị hỏng hóc hoặc kém chất lượng.
Mỗi nhân viên cần tăng cường sự hòa đồng và hỗ trợ lẫn nhau trong công việc để xây dựng một văn hóa làm việc thoải mái, đoàn kết và gắn bó.
Trong chương 3, tác giả sẽ nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm, dựa trên lý luận từ chương 1 và thực trạng đã phân tích ở chương 2.
