Pháp luật về giải quyết tranh chấp r nlao Động cá nhân tại việt nam – r nthực trạng và giải pháp

Mục đích, đối tượng nghiên cứu, giới hạn phạm vi nghiên cứu Đề tài được thực hiện với mục đích làm rõ những lý luận chung về tranh chấp lao động cá nhân và pháp luật về giải quyết tranh

Tình hình nghiên cứu đề tài

Trong những năm gần đây, Việt Nam chứng kiến sự gia tăng đáng kể về số lượng, quy mô và tính đa dạng của tranh chấp lao động cá nhân, điều này đã thu hút sự chú ý của các nhà làm luật, nhà nghiên cứu và học giả Nhiều nghiên cứu và công trình khoa học đã được thực hiện, như bài viết của Lê Thị Hoài Thu (2009) về những bất cập trong giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án và hướng hoàn thiện, cùng với luận án Tiến sĩ của Phạm Công Bảy (2012) về pháp luật thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại tòa án Việt Nam.

Nguyễn Thị Kim Anh (2014) trong luận văn thạc sĩ luật học tại Đại học Quốc gia Hà Nội đã nghiên cứu về việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo pháp luật Việt Nam Nội dung nghiên cứu tập trung vào các quy định pháp lý và quy trình giải quyết tranh chấp, nhằm nâng cao hiệu quả và công bằng trong lĩnh vực lao động.

Nội, Hà Nội; ˗ Đại học Quốc gia TP Hồ Chí Minh (2018), Giáo trình luật lao động,

NXB Đại học Quốc gia TP Hồ Chí Minh đã xuất bản luận văn thạc sĩ của Nguyễn Thị Tuyết Hạnh (2018) về pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân liên quan đến quyền phát sinh từ hợp đồng lao động tại TP Hồ Chí Minh Ngoài ra, Đoàn Thị Phương Diệp (2019) đã có bài viết "Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo quy định của pháp luật Việt Nam – nhìn từ góc độ Luật So sánh" đăng trên Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp, cung cấp cái nhìn sâu sắc về vấn đề này.

Bài viết này cung cấp cái nhìn tổng quan về sự phong phú của các nghiên cứu trong lĩnh vực lao động, đặc biệt là sau khi Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 có hiệu lực từ năm 2021 Nhiều công trình trước đó chỉ còn giá trị tham khảo, do đó tác giả mong muốn Khóa luận này sẽ trở thành nguồn tài liệu hữu ích, bổ sung các phân tích, đánh giá và đề xuất mới, phù hợp với quy định pháp luật hiện hành và thực trạng giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Việt Nam.

Mục đích, đối tượng nghiên cứu, giới hạn phạm vi nghiên cứu

Bài viết này nhằm làm rõ lý luận về tranh chấp lao động cá nhân và pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Việt Nam, so sánh với pháp luật của một số quốc gia khác, đặc biệt trong bối cảnh Bộ luật Lao động 2019 vừa có hiệu lực Nghiên cứu cũng chỉ ra những hạn chế trong thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật Việt Nam trong lĩnh vực này Đối tượng nghiên cứu bao gồm khái niệm, đặc điểm, nguyên tắc và quy định pháp luật liên quan đến tranh chấp lao động cá nhân, cùng với những vấn đề thực tiễn như tồn tại và bất cập tại Việt Nam.

Đề tài nghiên cứu tập trung vào pháp luật lao động Việt Nam, bao gồm Bộ luật Lao động 2012 và 2019 cùng các văn bản hướng dẫn thi hành Tác giả còn tham khảo quan điểm của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) và pháp luật lao động của một số quốc gia như Đức và Nhật Bản, đặc biệt liên quan đến tranh chấp lao động cá nhân và giải quyết tranh chấp, nhằm cung cấp cái nhìn toàn diện và sâu sắc hơn về vấn đề này.

Phương pháp tiến hành nghiên cứu

Trong bài viết này, tác giả áp dụng nhiều phương pháp nghiên cứu đa dạng nhằm khai thác sâu sắc đề tài Các phương pháp chính bao gồm phân tích, tổng hợp, so sánh, đối chiếu, và kết hợp lý luận với thực tiễn, giúp làm rõ vấn đề nghiên cứu.

Ý nghĩa khoa học và giá trị ứng dụng của đề tài

Bài nghiên cứu này làm rõ cơ sở lý thuyết về tranh chấp lao động cá nhân và cách giải quyết chúng, từ đó trở thành tài liệu tham khảo hữu ích cho người học, giảng viên và các nhà nghiên cứu quan tâm đến lĩnh vực tranh chấp lao động, đặc biệt là tranh chấp lao động cá nhân.

Tác giả hy vọng rằng những phân tích về thực trạng và giải pháp được đề xuất sẽ trở thành nguồn tư liệu hữu ích cho các nhà làm luật và nhà ban hành chính sách Điều này giúp họ tham khảo, nghiên cứu và điều chỉnh các quy định pháp luật cho phù hợp với thực tiễn tranh chấp lao động cá nhân tại Việt Nam Qua đó, góp phần ổn định quan hệ lao động và nền kinh tế thị trường, nâng cao hiệu quả điều chỉnh của pháp luật và quản lý nhà nước.

Bố cục của Khóa luận

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, Khóa luận tốt nghiệp gồm có 2 chương sau:

Chương 1: Khái quát chung về tranh chấp lao động cá nhân và pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Chương 2: Thực trạng giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Việt Nam và giải pháp hoàn thiện

KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN VÀ PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN

Khái quát chung về tranh chấp lao động cá nhân

1.1.1 Khái niệm tranh chấp lao động cá nhân

Lao động là hoạt động có mục đích của con người nhằm tác động vào tự nhiên, biến đổi vật chất thành sản phẩm phục vụ nhu cầu sinh tồn Đây là yếu tố quan trọng giúp con người hoàn thiện và tham gia vào quá trình sản xuất, thúc đẩy sự phát triển xã hội Qua lao động, con người không chỉ tạo ra của cải vật chất mà còn hình thành các mối quan hệ, đặc biệt là quan hệ lao động Theo Khoản 5 Điều 3 Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14, lao động được quy định rõ ràng, nhấn mạnh vai trò thiết yếu của nó trong đời sống xã hội.

Quan hệ lao động là mối quan hệ xã hội hình thành từ việc thuê mướn và sử dụng lao động, bao gồm việc trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động, cũng như các tổ chức đại diện của hai bên và cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

Trong nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần định hướng xã hội chủ nghĩa, thị trường Việt Nam ngày càng đa dạng và nhu cầu con người ngày càng cao Quan hệ lao động trở nên phức tạp hơn khi mỗi bên trong giao dịch mua bán sức lao động đều hướng đến lợi ích tối đa cho bản thân Điều này đã tạo ra mâu thuẫn lợi ích giữa các bên, khiến tranh chấp lao động trở thành một vấn đề hiển nhiên và khó tránh khỏi.

TCLĐ là một hiện tượng xã hội khách quan, xuất hiện trong quá trình hình thành và phát triển quan hệ lao động Mối quan hệ giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) thường không hài hòa mà chỉ ổn định tương đối, với cả hai bên đều mong muốn tối đa hóa lợi ích cho mình Ngay từ khi thiết lập quan hệ lao động, NLĐ và NSDLĐ đã cố gắng chi tiết hóa các cam kết và thỏa thuận để đạt được nhiều lợi ích nhất có thể Trong suốt quá trình này, NLĐ chú trọng đến tiền lương, thưởng, phúc lợi, trong khi NSDLĐ quan tâm đến lợi nhuận tối đa trong sản xuất và kinh doanh Điều này tạo ra những lợi ích mâu thuẫn, đối kháng, là hiện tượng phổ biến trong quan hệ lao động.

Mâu thuẫn giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) là điều không thể tránh khỏi Một số mâu thuẫn có thể tự giải quyết qua thương lượng, trong khi những mâu thuẫn khác nếu không được hòa giải sẽ trở nên gay gắt và dẫn đến tranh chấp lao động (TCLĐ), yêu cầu sự can thiệp của bên trung gian Mâu thuẫn thường bắt đầu như một phản ứng tức thời và có thể tự lắng xuống theo thời gian Tuy nhiên, khi mâu thuẫn đạt đến ngưỡng nhất định và có sự can thiệp của ý chí từ các bên, tranh chấp sẽ phát sinh Lúc này, các bên thể hiện sự bất đồng thông qua những hành vi cụ thể như phản đối, khiếu nại hoặc yêu cầu sự hỗ trợ từ bên thứ ba.

Hiện nay, pháp luật lao động ở hầu hết các nước đều ghi nhận thuật ngữ

Tranh chấp lao động (TCLĐ) được định nghĩa và tiếp cận khác nhau tùy thuộc vào hoàn cảnh và điều kiện cụ thể của từng quốc gia Mỗi quốc gia áp dụng cơ chế giải quyết TCLĐ riêng, phản ánh sự đa dạng trong cách thức xử lý các vấn đề liên quan đến lao động.

Đạo luật về Quan hệ công nghiệp năm 1967 của Malaysia định nghĩa tranh chấp lao động (TCLĐ) là những mâu thuẫn giữa người sử dụng lao động và công nhân liên quan đến việc sử dụng lao động và điều kiện làm việc TCLĐ được phân loại thành hai loại: tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích Tranh chấp về quyền phát sinh từ vi phạm thỏa ước lao động tập thể hoặc các quy định bảo hộ lao động, bao gồm cả những vấn đề liên quan đến công đoàn Trong khi đó, tranh chấp về lợi ích liên quan đến sự bất đồng và bế tắc trong quá trình thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể cũng như các khiếu nại hàng ngày của người lao động.

Trong khi đó, tại Thái Lan, theo Đạo luật về Quan hệ lao động năm 1975,

Tranh chấp lao động (TCLĐ) được định nghĩa là sự tranh chấp giữa người sử dụng lao động và người lao động về điều kiện sử dụng lao động Tuy nhiên, khái niệm này còn khá sơ sài và chưa đầy đủ, vì chỉ đề cập đến điều kiện sử dụng lao động mà không bao gồm các tranh chấp khác như hợp đồng lao động hay kỷ luật lao động Tại Việt Nam, Sắc lệnh số 29/SL ngày 12 tháng 3 năm 1947 của Chủ tịch Chính phủ Việt Nam Dân chủ Cộng hòa không đưa ra định nghĩa cụ thể về TCLĐ, nhưng đã nhắc đến các thuật ngữ như “việc kiện tụng”, “việc kiện” và “xích mích” trong một số điều luật.

Từ năm 1986, sự đổi mới và phát triển của nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần đã làm thay đổi nhận thức về quan hệ lao động và tranh chấp lao động (TCLĐ) Thuật ngữ “tranh chấp lao động” đã trở nên phổ biến trong các văn bản pháp luật, đặc biệt là

2 Đặng Đức San (1996), Tìm hiểu pháp luật về việc giải quyết tranh chấp lao động, NXB Thành phố Hồ Chí Minh, Thành phố Hồ Chí Minh, tr 167

3 Đại học Quốc gia TP Hồ Chí Minh (2018), Giáo trình luật lao động, NXB Đại học Quốc gia TP Hồ Chí Minh, Thành phố Hồ Chí Minh, tr 365

4 Đặng Đức San (1996), Tìm hiểu pháp luật về việc giải quyết tranh chấp lao động, NXB Thành phố Hồ Chí Minh, Thành phố Hồ Chí Minh, tr 167

Hội đồng nhà nước về hợp đồng lao động đã định nghĩa rằng bất đồng giữa hai bên liên quan đến việc thực hiện hợp đồng lao động được xem là tranh chấp lao động, và sẽ được giải quyết theo quy trình giải quyết tranh chấp lao động Đây là định nghĩa đầu tiên về tranh chấp lao động (TCLĐ) được ghi nhận trong văn bản pháp luật lao động tại Việt Nam, mặc dù còn đơn giản.

Ngày 23 tháng 6 năm 1994, Bộ luật Lao động số 35-L/CTN của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (BLLĐ 1994) ra đời, thay thế cho Pháp lệnh về Hợp đồng lao động Điều 157 BLLĐ 1994 đã đưa ra một định nghĩa chính thức về tranh chấp lao động: “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương và các điều kiện lao động khác, về việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể và trong quá trình học nghề” Thêm vào đó, khoản

Tranh chấp lao động được quy định bao gồm hai loại: thứ nhất, tranh chấp cá nhân giữa người lao động và người sử dụng lao động; thứ hai, tranh chấp tập thể giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động.

Đến năm 2006, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động đã định nghĩa Tranh chấp lao động (TCLĐ) như sau: “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động.” Định nghĩa này bao gồm tranh chấp lao động cá nhân và tập thể, đồng thời khái quát nội dung, phạm vi đối tượng và chủ thể của quan hệ tranh chấp Chỉ những tranh chấp về quyền và lợi ích trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động và người sử dụng lao động mới được coi là TCLĐ.

Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13 phân loại tranh chấp lao động thành tranh chấp cá nhân và tập thể, với sự khác biệt về chủ thể, quy mô và mức độ ảnh hưởng Theo Khoản 7 Điều 3, tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích giữa các bên trong quan hệ lao động, bao gồm tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động (cá nhân) cũng như giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động (tập thể) Mặc dù BLLĐ 2012 định nghĩa tranh chấp lao động một cách khái quát và đầy đủ, các khái niệm về tranh chấp cá nhân và tập thể vẫn còn đơn giản, chủ yếu tập trung vào chủ thể tranh chấp.

Theo Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14, TCLĐ được định nghĩa là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ giữa các bên trong quan hệ lao động Điều 179 quy định rằng TCLĐ bao gồm tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động, cũng như tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động TCLĐ được chia thành hai loại: TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể TCLĐ cá nhân là tranh chấp giữa người lao động với người sử dụng lao động hoặc các tổ chức liên quan So với Bộ luật Lao động 2012, định nghĩa về TCLĐ và TCLĐ cá nhân đã được mở rộng và chi tiết hơn về các chủ thể và phạm vi tranh chấp.

Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Việt Nam

1.2.1 Khái niệm pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là quá trình mà các cá nhân và cơ quan nhà nước có thẩm quyền thực hiện các thủ tục pháp lý nhằm khôi phục quyền lợi hợp pháp cho các bên Quá trình này giúp xóa bỏ mâu thuẫn, đồng thời góp phần ổn định và hài hòa quan hệ lao động trong hoạt động sản xuất.

Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm các quy định liên quan đến nguyên tắc, thẩm quyền, trình tự và thủ tục cần thiết để xử lý các vụ tranh chấp này Theo Báo cáo quan hệ lao động 2017 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, việc hiểu rõ các quy định này là rất quan trọng nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động và duy trì sự công bằng trong quan hệ lao động.

TCLĐ là một hiện tượng khách quan, tất yếu gắn liền với quan hệ lao động

TCLĐ cá nhân không chỉ ảnh hưởng tiêu cực đến quan hệ lao động mà còn tác động đến sự phát triển kinh tế và ổn định xã hội Việc giải quyết kịp thời TCLĐ cá nhân là rất quan trọng để bảo vệ quyền lợi của các bên liên quan Khi xảy ra tranh chấp, quyền và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ bị gián đoạn, ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích của họ NLĐ có thể gặp khó khăn trong việc đảm bảo thu nhập, trong khi NSDLĐ cần bảo vệ quyền lợi hợp pháp trước những yêu cầu không hợp lý từ NLĐ Do đó, việc hóa giải tranh chấp nhanh chóng là cần thiết để giảm thiểu thiệt hại và khôi phục quyền lợi của các bên.

Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân đóng vai trò quan trọng trong việc điều hòa quan hệ lao động và ổn định hoạt động sản xuất, kinh doanh Để củng cố và duy trì quan hệ lao động, một trong những yếu tố then chốt là đảm bảo lợi ích của các bên liên quan.

Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo pháp luật Việt Nam là một yếu tố quan trọng nhằm bảo vệ quan hệ lao động giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) Khi xảy ra tranh chấp, hợp đồng lao động đứng trước nguy cơ bị chấm dứt, dẫn đến NLĐ phải tìm việc làm mới và NSDLĐ phải tốn thêm thời gian và nguồn lực để tuyển dụng nhân sự Việc giải quyết tranh chấp giúp các bên thương lượng và thỏa thuận, từ đó hạn chế những động thái tiêu cực và phục hồi quan hệ lao động trở lại trạng thái ổn định Điều này không chỉ có lợi cho quan hệ lao động mà còn góp phần vào sự ổn định và phát triển kinh tế - xã hội.

Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân không chỉ giúp bảo vệ quyền lợi của người lao động mà còn góp phần hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động Nhiều nguyên nhân dẫn đến tranh chấp này, trong đó có sự thiếu hiểu biết về pháp luật lao động và những hạn chế trong hệ thống pháp luật hiện hành Quá trình giải quyết tranh chấp đảm bảo việc áp dụng pháp luật một cách thống nhất, đồng thời làm lộ rõ thực trạng hiểu biết pháp luật cũng như những lỗ hổng trong việc áp dụng các văn bản pháp luật Từ đó, các nhà làm luật và cơ quan có thẩm quyền có thể đánh giá và nghiên cứu để kịp thời sửa đổi, bổ sung và hoàn thiện pháp luật lao động một cách hiệu quả.

1.2.2 Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Theo quy định tại Điều 180 BLLĐ 2019, TCLĐ cá nhân nói riêng và TCLĐ nói chung được giải quyết dựa trên các nguyên tắc sau đây:

1.2.2.1 Tôn trọng quyền tự định đoạt thông qua thương lượng của các bên trong suốt quá trình giải quyết tranh chấp lao động cá nhân Đây là nguyên tắc đầu tiên mà các bên phải tuân thủ khi giải quyết TCLĐ cá nhân Theo đó, việc giải quyết TCLĐ cá nhân phải được tiến hành thông qua sự tự dàn xếp, thương lượng và quyết định trực tiếp giữa các bên ngay từ bước đầu tiên cũng như xuyên suốt toàn bộ tiến trình giải quyết Bất kỳ thời điểm nào mà các bên trong tranh chấp đã tự thương lượng, thỏa thuận thành công sẽ chính là lúc mà quá trình giải quyết TCLĐ cá nhân kết thúc Nguyên tắc này xuất phát từ bản chất của quan hệ lao động là sự tự nguyện thương lượng, thỏa thuận của các bên (khoản 1 Điều 7 BLLĐ 2019) Nếu ban đầu, quan hệ lao động được xác lập trên cơ sở tự nguyện, tự do thương lượng, thỏa thuận thì sau đó, mọi vấn đề phát sinh từ mối quan hệ này, bao gồm cả giải quyết tranh chấp, cũng phải do chính các chủ thể chịu trách nhiệm gặp gỡ, thương lượng và giải quyết với nhau Hơn thế nữa, tự thương lượng, tự định đoạt cũng là cách đơn giản để thu hẹp khoảng cách giữa các bên Khi tự mình giải quyết tranh chấp, các bên có cơ hội tương tác trực tiếp và tiếp cận thông tin nhiều hơn, sâu hơn từ bên kia, tạo điều kiện để các bên dễ dàng thấu hiểu, đồng cảm với nhau hơn và dẫn đến sự nhượng bộ, từ đó tìm được cách dung hòa lợi ích và hóa giải tranh chấp mà các bên đang gặp phải

1.2.2.2 Coi trọng giải quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật

Trong quan hệ lao động, việc giải quyết tranh chấp cá nhân được khuyến khích thông qua hòa giải và trọng tài với sự hỗ trợ của bên thứ ba Hòa giải viên và hội đồng trọng tài đóng vai trò lắng nghe và dàn xếp mâu thuẫn, giúp đạt được thỏa thuận giữa các bên Theo Điều 188 BLLĐ 2019, hòa giải không chỉ là nguyên tắc mà còn là thủ tục bắt buộc trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động cá nhân Việc hòa giải thành công mang lại lợi ích cho cả hai bên và giảm thiểu hệ lụy tiêu cực Quan hệ lao động trở nên ít căng thẳng hơn khi được dàn xếp qua hòa giải, cho phép các bên duy trì và tiếp tục thực hiện mối quan hệ lao động đã có trước đó.

1.2.2.3 Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật Đây là nguyên tắc, đồng thời cũng là những tiêu chí đặt ra để quá trình giải quyết TCLĐ cá nhân thực sự có hiệu quả Quan hệ lao động có ảnh hưởng trực tiếp và to lớn đến không chỉ đời sống của NLĐ mà còn cả sự an toàn, ổn định của nền kinh tế, do đó, đòi hỏi các TCLĐ cá nhân này phải được giải quyết thật nhanh chóng và kịp thời để hạn chế tối đa các thiệt hại có thể xảy đến Để làm được như vậy, tiến trình giải quyết TCLĐ phải được công khai, minh bạch, khách quan và phù hợp với quy định của pháp luật, đảm bảo và khôi phục quyền, lợi ích chính đáng cho các bên

1.2.2.4 Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động Đại diện của các bên trong giải quyết TCLĐ thường là các chủ thể có hiểu biết về pháp luật lao động và thấu hiểu điều kiện, tình trạng của các bên trong tranh chấp Thêm nữa, sự có mặt của đại diện cũng tạo điều kiện để các cá nhân, cơ quan giải quyết tranh chấp tiếp cận một cách đầy đủ và dễ dàng hơn đến nguồn tài liệu, thông tin liên quan đến vụ việc tranh chấp Vì vậy, việc tham gia của đại diện này mang lại ý nghĩa sâu sắc và tích cực để bảo vệ quyền, lợi ích của các bên một cách hiệu quả hơn, thậm chí có thể góp phần thúc đẩy các bên đạt được một thỏa thuận chung trong giải quyết tranh chấp 18

1.2.2.5 Việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi có yêu cầu của bên tranh chấp hoặc theo đề nghị của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền và được các bên tranh chấp đồng ý

Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân xác định rõ thẩm quyền của các cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan Việc can thiệp vào tranh chấp chỉ diễn ra khi có yêu cầu từ các bên hoặc đề nghị từ cơ quan có thẩm quyền, với sự đồng ý của các bên tranh chấp Do đó, phạm vi yêu cầu của các bên sẽ quyết định nội dung tranh chấp mà các cơ quan có thẩm quyền sẽ giải quyết.

Quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về giải quyết tranh chấp

1.3.1 Chủ thể giải quyết tranh chấp lao động cá nhân Điều 187 BLLĐ 2019 quy định TCLĐ cá nhân có thể được giải quyết thông qua: Hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động và Tòa án Mỗi phương thức giải quyết TCLĐ cá nhân với trình tự, thủ tục luật định khác nhau đều có ưu điểm, khuyết điểm khác nhau

1.3.1.1 Hòa giải viên lao động

Hòa giải là quá trình thương lượng giải quyết tranh chấp với sự hỗ trợ của một bên trung gian độc lập, có kiến thức và kinh nghiệm trong lĩnh vực tranh chấp, đặc biệt là trong TCLĐ cá nhân Bên trung gian này có nhiệm vụ điều phối, phân tích và đưa ra những quan điểm cũng như hướng giải quyết khả thi, nhằm đạt được thỏa thuận chung cho các bên liên quan.

Phương thức giải quyết tranh chấp này mang lại nhiều ưu điểm, bao gồm tính linh hoạt và mềm dẻo, giúp tiết kiệm thời gian và chi phí cho các bên liên quan Đặc biệt, các bên có quyền thỏa thuận và cùng nhau định đoạt, từ đó giảm thiểu tác động tiêu cực đến tình cảm và mối quan hệ lao động giữa họ.

Mặc dù hòa giải là một phương thức giải quyết tranh chấp hiệu quả, nhưng nó cũng có một số nhược điểm Hiệu quả của hòa giải phụ thuộc vào thiện chí của các bên; nếu một bên từ chối tham gia, hòa giải có thể chỉ mang tính hình thức Hơn nữa, thỏa thuận đạt được trong hòa giải không có tính cưỡng chế như phán quyết của Tòa án, theo Điều 188 BLLĐ 2019, nếu một bên không thực hiện thỏa thuận, bên còn lại sẽ phải tiếp tục tìm kiếm các phương thức giải quyết khác tại Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án.

Hòa giải viên lao động là người được Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm, có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông qua phương thức hòa giải (Khoản 1 Điều 184 BLLĐ 2019) Để được bổ nhiệm, ứng viên cần đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn pháp luật quy định, cụ thể được nêu tại Điều 92 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2020.

Năm 2020, Chính phủ ban hành quy định chi tiết về điều kiện lao động và quan hệ lao động theo Bộ luật Lao động Để trở thành hòa giải viên lao động, ứng viên phải là công dân Việt Nam, có năng lực hành vi dân sự đầy đủ, sức khỏe tốt và phẩm chất đạo đức tốt Ngoài ra, ứng viên cần có trình độ học vấn từ đại học trở lên và ít nhất 3 năm kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực liên quan đến quan hệ lao động Cuối cùng, người ứng tuyển không được đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự hoặc đã chấp hành xong bản án nhưng chưa được xóa án tích.

So với Nghị định số 46/2013/NĐ-CP, thẩm quyền bổ nhiệm hòa giải viên lao động vẫn thuộc về Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh với nhiệm kỳ 5 năm Tuy nhiên, tiêu chuẩn đối với hòa giải viên đã có sự thay đổi đáng kể Theo quy định mới, yêu cầu về việc “am hiểu pháp luật lao động và pháp luật có liên quan” và “có kỹ năng hòa giải tranh chấp lao động” đã bị loại bỏ, thay vào đó, hòa giải viên phải có trình độ học vấn từ đại học trở lên Bên cạnh đó, trong khi Nghị định 46/2013/NĐ-CP quy định người đang chấp hành bản án không đủ tiêu chuẩn làm hòa giải viên, Nghị định 145/2020/NĐ-CP đã có những điều chỉnh khác.

Theo Nghị định 145/2020/NĐ-CP, cá nhân muốn trở thành hòa giải viên phải không thuộc diện "đã chấp hành xong bản án nhưng chưa được xóa án tích" Điều này có nghĩa là nếu cá nhân đã hoàn thành bản án và đã được xóa án tích, họ sẽ không bị loại trừ Tuy nhiên, vẫn còn câu hỏi về việc những người đang chấp hành án có đáp ứng tiêu chuẩn hòa giải viên theo luật cũ hay không Nghị định 145/2020/NĐ-CP có thể đã bỏ sót vấn đề này Tác giả cho rằng, những người đang chấp hành án hoặc đã chấp hành xong nhưng chưa được xóa án tích đều không đủ điều kiện làm hòa giải viên lao động.

1.3.1.2 Hội đồng trọng tài lao động

Giải quyết tranh chấp lao động thông qua Hội đồng trọng tài lao động là một phương thức quen thuộc trong lĩnh vực thương lượng tập thể Tuy nhiên, theo quy định tại khoản 2 Điều

187 BLLĐ 2019, đây là lần đầu tiên pháp luật lao động Việt Nam cho phép giải quyết TCLĐ cá nhân tại Hội đồng trọng tài lao động

Theo Điều 185 BLLĐ 2019 và Điều 101 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, Hội đồng trọng tài lao động được thành lập bởi Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nhằm giải quyết tranh chấp lao động Hội đồng này bao gồm Chủ tịch, thư ký và các trọng tài viên lao động, hoạt động theo chế độ chuyên trách hoặc kiêm nhiệm với nhiệm kỳ 5 năm BLLĐ 2012 quy định số lượng thành viên của Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp lao động tập thể là số lẻ và không vượt quá 7 thành viên.

Từ năm 2019, số lượng thành viên của hội đồng do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định, với tối thiểu là 15 người Cơ cấu này bao gồm số lượng thành viên ngang nhau do các bên đề cử: ít nhất 5 thành viên từ cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, 5 thành viên từ công đoàn cấp tỉnh, và 5 thành viên từ các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động tại địa phương.

Theo BLLĐ 2019, thuật ngữ “trọng tài lao động” không chỉ ám chỉ Hội đồng trọng tài lao động mà còn phản ánh vai trò và nhiệm vụ của Ban trọng tài Sau khi nhận yêu cầu giải quyết, Ban trọng tài, bao gồm 1 hoặc 3 trọng tài viên, sẽ được Hội đồng trọng tài lao động thành lập và có trách nhiệm trực tiếp ra quyết định về việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.

Trọng tài là một phương thức bảo vệ danh tiếng và uy tín của các bên, ưu việt hơn so với việc khởi kiện ra tòa, nhưng vẫn gặp phải vấn đề quan trọng là quyết định của trọng tài không có tính bắt buộc và cưỡng chế thi hành Theo khoản 5 Điều 189 BLLĐ 2019, nếu một bên không thi hành quyết định của Ban trọng tài, bên kia có quyền yêu cầu Tòa án can thiệp Điều này đặt ra câu hỏi về nội dung mà Tòa án sẽ giải quyết: liệu có xét xử lại toàn bộ nội dung tranh chấp hay tôn trọng quyết định của Ban trọng tài.

20 Lê Thị Ánh Nguyệt (2021), “Trọng tài lao động: Lẽ nào phải “kính nhi viễn chi”?”, Thời Báo Kinh tế Sài

Trong bối cảnh giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, câu hỏi đặt ra là liệu Ban trọng tài lao động có thực sự có giá trị bắt buộc thi hành hay không Nếu không, động lực nào để các bên tham gia vào một phương thức giải quyết không mang lại hiệu quả như vậy, thay vì trực tiếp khởi kiện tại Tòa án để có được phán quyết cuối cùng rõ ràng và có tính cưỡng chế? Những thắc mắc này vẫn chưa được giải đáp, và tác giả hy vọng rằng trong các Thông tư hướng dẫn tiếp theo, các nhà làm luật sẽ có những bổ sung, sửa đổi cần thiết để nâng cao hiệu quả áp dụng trọng tài lao động trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.

Căn cứ vào khoản 6, khoản 7 Điều 188, khoản 4, khoản 5 Điều 189 BLLĐ

2019 và Điều 32 Bộ luật Tố tụng dân sự số 92/2015/QH13 ngày 25 tháng 11 năm

Theo quy định tại BLTTDS 2015, được sửa đổi bởi điểm a khoản 2 Điều 219 BLLĐ 2019, việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án chỉ được thực hiện sau khi đã trải qua quy trình hòa giải và có thể cả Hội đồng trọng tài lao động Điều này có nghĩa là chỉ khi các thủ tục tiền tố tụng không đạt được kết quả mong muốn, tranh chấp mới được đưa ra xét xử tại Tòa án theo trình tự và thủ tục chặt chẽ của BLTTDS 2015 Quy định này phù hợp với bản chất của quan hệ lao động và mục đích giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, nhằm đảm bảo rằng các tranh chấp được giải quyết nhanh chóng, hài hòa và linh hoạt.

Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại một số quốc

1.4.1 Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Nhật Bản

Tại Nhật Bản, tranh chấp lao động (TCLĐ) được phân thành TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể, theo Điều 27 Hiến pháp 1946 TCLĐ cá nhân liên quan đến tranh chấp giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) về lương, thời gian làm việc và điều kiện làm việc Ngược lại, TCLĐ tập thể thường xảy ra giữa nghiệp đoàn và NSDLĐ Tuy nhiên, có những trường hợp hai loại tranh chấp này có thể chồng chéo, chẳng hạn như khi NLĐ bị sa thải do tham gia nghiệp đoàn Nếu nghiệp đoàn khiếu nại về việc sa thải không công bằng, tranh chấp sẽ được xem là TCLĐ tập thể; còn nếu NLĐ tự mình khiếu nại, nó sẽ được phân loại là TCLĐ cá nhân Quy trình giải quyết tranh chấp sẽ phụ thuộc vào sự lựa chọn của bên khởi kiện.

Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động cá nhân ở Nhật Bản khác biệt so với pháp luật lao động Việt Nam, khi mà tại Nhật Bản tồn tại hai hệ thống song song Tranh chấp có thể được giải quyết thông qua Tòa án, theo thủ tục tố tụng dân sự hoặc thủ tục tố tụng lao động, hoặc thông qua các cơ quan hành chính.

1.4.1.1 Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông qua Tòa án

Khác với các nước châu Âu, Nhật Bản không có tòa án lao động mà cho phép các bên giải quyết tranh chấp thông qua tố tụng dân sự hoặc tố tụng lao động Trong tố tụng dân sự, Bộ luật Tố tụng dân sự Nhật Bản sẽ được áp dụng và vụ việc có thể trải qua ba cấp xét xử: Tòa án cấp quận, Tòa phúc thẩm và Tòa án tối cao Nguyên đơn nộp đơn tại Tòa án cấp quận, nơi thẩm phán tiến hành các hoạt động tiền tố tụng như lắng nghe các bên, làm rõ vấn đề pháp lý và thu thập chứng cứ trước khi tổ chức phiên tòa Nếu hòa giải không thành, Tòa án sẽ ra phán quyết, và do không có hệ thống bồi thẩm đoàn, phán quyết cuối cùng sẽ do các thẩm phán có chuyên môn đưa ra.

23 Minawa Ebisui, Sean Cooney and Colin Fenwick (2016), “Resolving Individual Labour Disputes”, Geneva:

25 Đoàn Thị Phương Diệp/lapphap.vn (2019), Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo quy định của pháp luật Việt Nam – nhìn từ góc độ Luật So sánh, website: http://lapphap.vn/Pages/tintuc/tinchitiet.aspx?tintucid!0276

Thủ tục tố tụng lao động đặc biệt cho TCLĐ được quy định tại Đạo luật Tòa án Lao động năm 2004, áp dụng cho các TCLĐ cá nhân Nguyên đơn có quyền lựa chọn trực tiếp thủ tục này mà không cần qua tố tụng dân sự thông thường Hội đồng xét xử bao gồm một Thẩm phán và hai thành viên có chuyên môn về lao động, trong đó một đại diện cho nhà quản lý và một cho NLĐ Tranh chấp sẽ được giải quyết qua ba phiên họp.

Phiên họp đầu tiên tập trung vào việc trình bày quan điểm của các bên, làm rõ vấn đề và thu thập bằng chứng, tài liệu cùng lời khai ngắn gọn Trong phiên thứ hai, Hội đồng xét xử nghe thêm lời khai và tiến hành hòa giải, đề xuất thỏa thuận giải quyết tự nguyện Nếu hòa giải không thành công trong phiên thứ ba, Hội đồng sẽ đưa ra phán quyết cuối cùng, có giá trị ràng buộc và hiệu lực thi hành, trừ khi có phản đối bằng văn bản từ một trong các bên, khi đó vụ án sẽ chuyển sang kiện dân sự thông thường Nếu vụ việc quá phức tạp để giải quyết theo thủ tục tố tụng lao động, Hội đồng sẽ chuyển vụ việc sang thủ tục tố tụng dân sự ngay lập tức.

Thủ tục đặc biệt giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là một mô hình mới, bổ sung cho thủ tục dân sự với nhiều ưu điểm nổi bật Đầu tiên, thủ tục này dễ tiếp cận nhờ quy trình giải quyết nhanh chóng chỉ trong ba phiên họp và chi phí tòa án thấp hơn khoảng một nửa so với thủ tục dân sự thông thường Thứ hai, quá trình giải quyết đảm bảo hiệu quả và khách quan, nhờ vào sự tham gia kết hợp của Hội đồng xét xử.

Tổ chức Lao động Quốc tế, trang 179 Trong quá trình giải quyết vụ án, thẩm phán có chuyên môn sẽ làm việc cùng hai chuyên gia trong lĩnh vực lao động và việc làm, những người có thẩm quyền tương đương với thẩm phán Mục tiêu là đưa ra các giải pháp hợp lý và kịp thời cho các bên liên quan trong tranh chấp.

Ba là một thủ tục tố tụng linh hoạt, cho phép kết nối dễ dàng với thủ tục tố tụng dân sự thông thường, nhằm đảm bảo rằng các tranh chấp được giải quyết một cách hiệu quả và hợp pháp.

1.4.1.2 Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông qua các cơ quan hành chính

Nhật Bản có hệ thống các cơ quan hành chính đặc biệt để giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông qua hòa giải Khác với quy định của pháp luật Việt Nam, nơi hòa giải là thủ tục bắt buộc và là bước khởi đầu trong quá trình giải quyết tranh chấp, tại Nhật Bản, hòa giải tại các cơ quan hành chính là một cơ chế độc lập và tự nguyện, phụ thuộc vào sự lựa chọn của các bên liên quan.

Đạo luật Thúc đẩy Giải quyết Tranh chấp Lao động Cá nhân năm 2001 đã thiết lập "Hệ thống Thúc đẩy Giải quyết Tranh chấp Lao động Cá nhân", một hệ thống miễn phí đặt tại Sở Lao động các tỉnh và được quản lý bởi Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi Hệ thống này cung cấp các biện pháp điều chỉnh như tư vấn, hòa giải, hướng dẫn/khuyến nghị đối với các tranh chấp lao động cá nhân thông qua ba bước chính.

Giám đốc Sở Lao động tỉnh cung cấp thông tin cần thiết và tư vấn cho người lao động về các vấn đề liên quan đến tranh chấp lao động Mục đích của việc này là ngăn ngừa và giải quyết tranh chấp ngay từ giai đoạn đầu, tránh tình trạng các bên không hiểu rõ pháp luật lao động dẫn đến xung đột không cần thiết Nếu cần thiết, Sở Lao động sẽ chuyển hướng vấn đề đến các cơ quan có thẩm quyền như Văn phòng Thanh tra Lao động.

Giám đốc Sở có thể hướng dẫn các bên nộp lại hồ sơ tại cơ quan đó theo đúng thẩm quyền

(2) Đề xuất, khuyến nghị của Giám đốc Sở Lao động tỉnh

Khi Giám đốc Sở Lao động tỉnh nhận được yêu cầu hỗ trợ từ một hoặc cả hai bên trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, ông có thể đưa ra các khuyến nghị cần thiết Chẳng hạn, nếu nhận thấy việc sa thải người khởi kiện không tuân thủ quy định pháp luật, Giám đốc sẽ khuyên Nhà sử dụng lao động nên rút lại quyết định hoặc ít nhất là xem xét lại.

Ủy ban phối hợp giải quyết tranh chấp được thành lập nhằm giải quyết các tranh chấp khi các bên không đạt được thỏa thuận thông qua sự tư vấn hoặc trợ giúp của Giám đốc Sở Ủy ban này hoạt động tại các Sở Lao động và phải bao gồm ít nhất một số thành viên nhất định.

Ủy ban hòa giải lao động gồm 3 thành viên có kinh nghiệm và kiến thức chuyên sâu về các vấn đề lao động, bao gồm giáo sư luật lao động và luật sư, được Bộ trưởng Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi bổ nhiệm Chủ tịch ủy ban sẽ được các thành viên bầu chọn và chịu trách nhiệm về hoạt động của ủy ban Nhiệm vụ của các hòa giải viên là tiến hành hòa giải giữa các bên, xác định lại các nội dung chính trong tranh chấp và nỗ lực giải thích để tìm ra giải pháp cho từng trường hợp cụ thể.

THỰC TRẠNG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN TẠI VIỆT NAM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN

Thực trạng áp dụng các phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Việt Nam

2.1.1 Thông qua Hòa giải viên lao động

Đến năm 2017, cả nước đã bổ nhiệm 1.420 Hòa giải viên lao động, trong đó 87% có trình độ đại học trở lên và 67% làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nước Thủ tục hòa giải qua Hòa giải viên đã phần nào đáp ứng yêu cầu về nhanh chóng và linh hoạt trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, với tỷ lệ hòa giải thành đạt 60% tại 18 quận, huyện trong ba năm Tuy nhiên, số liệu này chưa phản ánh đầy đủ hoạt động của Hòa giải viên lao động trên toàn quốc Thực tế cho thấy, bên cạnh những mặt tích cực, hoạt động và quy định liên quan đến Hòa giải viên tại Việt Nam vẫn còn nhiều bất cập Đặc biệt, nhiều người lao động vẫn chưa quen với quy trình hòa giải và e dè khi tìm đến Hòa giải viên, dẫn đến tình trạng nộp đơn ra Tòa án mà không biết về thủ tục hòa giải bắt buộc, ảnh hưởng đến quyền lợi và thời hiệu giải quyết tranh chấp.

36 Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội/ilo.org (2017), Báo cáo quan hệ lao động 2017, website: https://www.ilo.org/hanoi/Whatwedo/Publications/WCMS_677744/lang vi/index.htm

Nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Anh (2014) trong luận văn thạc sĩ luật học tại Đại học Quốc gia Hà Nội đề cập đến việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo pháp luật Việt Nam, với những phân tích sâu sắc và chi tiết về quy trình và các quy định pháp lý liên quan.

Việc hòa giải hiện nay còn mang tính hình thức và thiếu cơ chế thi hành hiệu quả, khiến biên bản hòa giải thành không được coi là "phán quyết cuối cùng" ràng buộc các bên Theo Điều 188 BLLĐ 2019, vẫn có khả năng các bên không tuân thủ thỏa thuận hòa giải, dẫn đến việc phải tiếp tục giải quyết tranh chấp tại Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án Dù pháp luật thừa nhận thẩm quyền của Hòa giải viên trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, nhưng giá trị pháp lý của biên bản hòa giải thành vẫn chưa được công nhận đầy đủ Do đó, nhiều người lao động ưu tiên lựa chọn Tòa án để giải quyết tranh chấp thay vì hòa giải, dẫn đến việc tham gia hòa giải một cách "thiếu thiện chí" và làm giảm chất lượng thực tế của quá trình hòa giải.

Thời hạn hòa giải theo quy định hiện hành chưa phù hợp để đảm bảo chất lượng và mục đích của phương thức này Cụ thể, Điều 188 BLLĐ 2019 quy định rằng Hòa giải viên phải hoàn tất quá trình hòa giải trong vòng 5 ngày làm việc kể từ khi nhận yêu cầu Tuy nhiên, khối lượng công việc cần thực hiện trong thời gian này là rất lớn, bao gồm nghiên cứu hồ sơ, chuẩn bị tài liệu, triệu tập các bên tranh chấp và tổ chức phiên họp hòa giải Việc chỉ có 5 ngày để hoàn thành tất cả các công việc này là bất hợp lý và tạo áp lực lớn cho Hòa giải viên, dẫn đến khả năng phiên họp hòa giải không được chuẩn bị kỹ lưỡng và kết quả cuối cùng khó đạt được trong việc giải quyết tranh chấp.

2.1.2 Thông qua Hội đồng trọng tài lao động

Hội đồng trọng tài lao động là một phương thức mới trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, và việc áp dụng nó trong thực tiễn còn đang trong giai đoạn đầu.

Theo Báo cáo quan hệ lao động 2017 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội và Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), thực trạng và những bất cập trong hoạt động của cơ quan trọng tài lao động đã được chỉ ra Hội đồng trọng tài lao động không phải là một cơ quan mới xuất hiện, mà đã được quy định từ trước, cụ thể là tại điểm a khoản 2 Điều luật liên quan.

Theo Điều 203 BLLĐ 2012, cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích đã được xác định Hội đồng trọng tài, mặc dù đã tồn tại từ lâu, nhưng trong quá trình hoạt động đã bộc lộ cả những điểm tích cực lẫn hạn chế Nếu không có sự hướng dẫn và điều chỉnh từ các văn bản pháp luật tiếp theo, tình trạng này có thể tiếp diễn khi Hội đồng trọng tài lao động đảm nhận vai trò mới trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.

Theo báo cáo, từ khi Bộ luật Lao động 2012 có hiệu lực cho đến năm 2017, Hội đồng trọng tài lao động địa phương chưa tiếp nhận và giải quyết yêu cầu nào từ tổ chức đại diện người lao động hoặc người sử dụng lao động về giải quyết tranh chấp lao động tập thể Thay vào đó, hoạt động của cơ quan này chủ yếu tập trung vào việc phối hợp với các cơ quan liên quan để tuyên truyền về pháp luật lao động và tổ chức đối thoại giữa doanh nghiệp và người lao động.

Một trong những nguyên nhân chính khiến các bên tranh chấp không lựa chọn phương thức trọng tài lao động là quyết định của Hội đồng Trọng tài Lao động không có tính ràng buộc Theo Điều 206 BLLĐ 2012, tập thể lao động có quyền đình công nếu bên nào không thực hiện thỏa thuận trong biên bản hòa giải Tương tự, BLLĐ 2019 cũng cho phép các bên yêu cầu Tòa án can thiệp nếu có bên không thi hành quyết định của Ban trọng tài Do đó, dù là luật cũ hay mới, quyết định của trọng tài vẫn thiếu tính chắc chắn và không có cơ chế đảm bảo thi hành, dẫn đến việc phương thức này không trở thành thủ tục bắt buộc và không mang lại kết quả cuối cùng có tính cưỡng chế.

Theo báo cáo của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) năm 2019 về giải quyết tranh chấp lao động tại Việt Nam, có một câu hỏi quan trọng được đặt ra: Ai sẽ là người sẵn sàng đầu tư thời gian và công sức để theo đuổi một vụ tranh chấp lao động cá nhân tại Hội đồng trọng tài lao động?

Hội đồng trọng tài lao động hiện gặp khó khăn trong việc tiếp cận do thiếu cơ sở làm việc chuyên trách, và các phương thức liên hệ qua điện thoại và website không mang lại hiệu quả cao Theo Nghị định 145/2020/NĐ-CP, phần lớn thành viên Hội đồng làm việc kiêm nhiệm, chỉ có Thư ký là nhân viên chuyên trách Điều này dẫn đến việc các thành viên phải phân bổ thời gian cho nhiều công việc khác nhau, gây khó khăn trong việc tập trung vào vai trò trọng tài viên giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.

Mặc dù còn một số bất cập, Tòa án đã thể hiện vai trò hiệu quả trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân Theo số liệu từ Bộ Lao Động – Thương Binh và Xã hội, từ năm 2012 đến 2016, Tòa án nhân dân tối cao đã xét xử 24,854 vụ tranh chấp lao động, trung bình 4,970 vụ mỗi năm Số lượng vụ tranh chấp được giải quyết tại tòa ngày càng tăng, với mức tăng hơn 1,000 vụ mỗi năm.

Khác với hòa giải, giải quyết tranh chấp tại Tòa án là phương thức phổ biến và dễ tiếp cận cho người lao động Phán quyết của Tòa án có tính pháp lý cao, đảm bảo hơn và mang lại sự an tâm cho các bên trong tranh chấp.

Dù vậy, việc giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án vẫn có những hạn chế nhất định

Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo thủ tục như một vụ án dân sự thông thường không đáp ứng đủ nguyên tắc cần thiết trong việc xử lý các tranh chấp này Điều này xuất phát từ yêu cầu cấp thiết của việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, đòi hỏi sự kịp thời, nhanh chóng và linh hoạt nhằm hạn chế thiệt hại trực tiếp đến quyền lợi của người lao động.

Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) đã công bố báo cáo "Giải quyết Tranh chấp Lao động ở Việt Nam" vào năm 2019, cung cấp cái nhìn tổng quan về tình hình tranh chấp lao động tại quốc gia này Báo cáo này có thể được truy cập tại trang web của ILO, nhằm hỗ trợ việc cải thiện quy trình giải quyết tranh chấp lao động và thúc đẩy sự phát triển bền vững trong môi trường làm việc tại Việt Nam.

Tiêu đề	Pháp Luật Về Giải Quyết Tranh Chấp Lao Động Cá Nhân Tại Việt Nam – Thực Trạng Và Giải Pháp
Tác giả	Nguyễn Thị Thu Hương
Người hướng dẫn	TS. Đoàn Thị Phương Diệp
Trường học	Đại học Quốc gia TP.HCM
Chuyên ngành	Kinh tế - Luật
Thể loại	khóa luận tốt nghiệp
Năm xuất bản	2021
Thành phố	TP. HCM

Định dạng
Số trang	66
Dung lượng	716,96 KB