Các yếu tố Ảnh hưởng Đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty bảo việt bến tre

Lý do chọn đề tài nghiên cứu Nguồn nhân lực được xem là một tài sản lớn của doanh nghiệp và các nhà quản trị đã khám phá ra rằng sự hài lòng của người lao động là yếu tố then chốt đi đế

TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI

Lý do chọn đề tài nghiên cứu

Nguồn nhân lực là tài sản quý giá của doanh nghiệp, và sự hài lòng của người lao động là yếu tố then chốt cho thành công tổ chức Khi nhân viên hài lòng với công việc, họ sẽ cống hiến hết mình cho công ty Việc đo lường sự hài lòng trong công việc giúp xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của nhân viên, từ đó công ty có thể đưa ra quyết định chính xác để cải thiện môi trường làm việc, phân công đúng người đúng việc, tối ưu hóa nguồn lực con người và nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, cơ hội việc làm cho nhân viên ngày càng gia tăng, dẫn đến sự cạnh tranh khốc liệt giữa các doanh nghiệp Con người trở thành nguồn lực quan trọng trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh, buộc các doanh nghiệp phải chú trọng đến yếu tố nhân sự, đặc biệt là sự hài lòng của nhân viên với công việc Xu hướng kinh doanh hiện đại ngày nay nhấn mạnh khách hàng là trung tâm, và nhân viên là cầu nối trực tiếp để làm hài lòng khách hàng Khi nhân viên cảm thấy hài lòng, họ sẽ có thái độ tích cực, góp phần nâng cao doanh số và xây dựng uy tín cho doanh nghiệp.

Lãnh đạo doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc nhận diện nhu cầu phức tạp của nhân viên, đặc biệt là của các "nhân tài", do thiếu nghiên cứu và khảo sát thường xuyên Nhiều doanh nghiệp chỉ thực hiện thông qua các kênh không chính thức, dẫn đến khó khăn trong việc hiểu rõ tâm tư và nguyện vọng của nhân viên Hệ quả là nhân viên có thể cảm thấy không hài lòng và tìm kiếm cơ hội làm việc mới, hoặc chỉ làm việc cầm chừng, kém hiệu quả Hơn nữa, sự thiếu hiểu biết về nhu cầu của nhân viên có thể tạo ra sự ngăn cách giữa các bộ phận, ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả hoạt động chung của doanh nghiệp.

Trong bối cảnh hội nhập và để thúc đẩy thị trường bảo hiểm phát triển bền vững, lĩnh vực bảo hiểm đã mở rộng cam kết trong dịch vụ tài chính Kể từ khi Việt Nam gia nhập WTO năm 2008, hệ thống pháp luật về kinh doanh bảo hiểm đã được rà soát và sửa đổi để thực hiện các cam kết quốc tế Luật sửa đổi bổ sung năm 2010 đã xóa bỏ rào cản đối với doanh nghiệp bảo hiểm có vốn đầu tư nước ngoài, tạo sự bình đẳng cho tất cả doanh nghiệp tham gia thị trường Trước tình hình này, Tổng công ty bảo hiểm Bảo Việt, một trong những tập đoàn tài chính hàng đầu tại Việt Nam, đặc biệt chú trọng đến nguồn nhân lực, coi đây là yếu tố quan trọng tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.

Công ty Bảo Việt Bến Tre đang đối mặt với nhiều yếu tố căng thẳng ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Kể từ năm 2016, việc thay đổi quy trình làm việc theo chính sách từ Tổng Công ty đã làm tăng khối lượng công việc tại các phòng nghiệp vụ, trong khi nhân lực bổ sung không đủ chất lượng và phần mềm hỗ trợ không đáp ứng nhu cầu thực tế, dẫn đến tình trạng quá tải cho các chuyên viên Các phòng nghiệp vụ và kế toán chịu áp lực nặng nề, không khí làm việc trở nên căng thẳng, và mối quan hệ giữa đồng nghiệp xấu đi, dẫn đến việc gần 50 nhân viên bán hàng nghỉ việc trong năm 2019 để chuyển sang doanh nghiệp bảo hiểm khác Điều này không chỉ làm mất cân đối hoạt động của Bảo Việt Bến Tre mà còn tốn nhiều thời gian và chi phí cho việc tuyển dụng và đào tạo lại, đồng thời giảm thị phần do khách hàng chuyển sang đối thủ Hơn nữa, sự thiếu hụt đội ngũ lãnh đạo cấp trung và cấp cao khiến một người phải kiêm nhiệm nhiều vai trò, dẫn đến tình trạng quá tải công việc cho đội ngũ lãnh đạo.

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Bảo Việt Bến Tre là cần thiết để thúc đẩy sự phát triển của công ty trong bối cảnh mới Mục tiêu của nghiên cứu là đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên và tìm ra các nhân tố quyết định, từ đó làm cơ sở cho việc cải thiện chính sách quản trị nhân lực Hiện tại, chưa có nghiên cứu nào về vấn đề này tại Công ty Bảo Việt Bến Tre, do đó, đề tài này mang tính mới mẻ và có giá trị khoa học quan trọng Đặc biệt, trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt và mô hình kinh doanh mới, công ty cần một đội ngũ nhân viên có năng lực và kỹ năng phù hợp Việc hiểu rõ mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên, bao gồm cả lao động gián tiếp và trực tiếp, sẽ giúp doanh nghiệp có định hướng và chính sách hợp lý để giữ chân nhân viên gắn bó lâu dài.

Tổng quan tình hình nghiên cứu về sự hài lòng công việc

Có nhiều quan đi m khác nhau về sự hài lòng:

Theo Philip Kotler (2001), sự hài lòng của một người được xác định bởi cảm giác của họ khi so sánh kết quả thực tế với những kỳ vọng mà họ đã đặt ra.

Theo Tse và Wilton (1988), hài lòng được định nghĩa là phản ứng của con người khi so sánh giữa những mong muốn ban đầu và thực tế mà họ trải nghiệm.

Theo Oliver (1997), hài lòng là phản ứng của con người khi những mong muốn được đáp ứng Trong từ điển Tiếng Việt, hài lòng được định nghĩa là sự thỏa mãn nhu cầu, mong muốn và kỳ vọng Khi những nhu cầu, mong muốn và kỳ vọng không được thỏa mãn, chúng trở thành động cơ thúc đẩy con người hành động hoặc có những ứng xử nhất định, cả vô thức lẫn hữu ý.

Theo Spector (1997), sự hài lòng trong công việc của người lao động được định nghĩa là cảm giác yêu thích công việc và các khía cạnh liên quan đến công việc của họ.

Sự hài lòng trong công việc, theo Ellickson và Logsdon (2001), là mức độ mà người lao động yêu thích công việc của mình Điều này phản ánh thái độ của họ, có thể tích cực hoặc tiêu cực, dựa trên nhận thức về công việc và môi trường làm việc.

Theo Staples và Higgins (1998), sự thỏa mãn của người lao động được cảm nhận qua phạm vi công việc và các thái độ tích cực đối với môi trường làm việc.

Theo nghiên cứu của Herzberg & Ctg (1959), sự thỏa mãn công việc được chia thành hai nhóm nhân tố: nhân tố động viên và nhân tố duy trì Nhân tố động viên bao gồm thành tích, sự công nhận, công việc thử thách, tiến bộ và trưởng thành trong công việc Trong khi đó, nhân tố duy trì liên quan đến chính sách công ty, cách quản trị, sự giám sát, lương bổng, mối quan hệ cá nhân, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân và sự đảm bảo công việc Nghiên cứu chỉ ra rằng chỉ có nhân tố động viên mới mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên, trong khi việc không chú trọng đến nhân tố duy trì có thể dẫn đến sự bất mãn.

Theo lý thuyết công bằng của Adam (1963), để tạo ra sự công bằng trong tổ chức, các nhà lãnh đạo cần đánh giá sự cân bằng giữa đóng góp của từng cá nhân và kết quả họ nhận được Việc tìm kiếm sự công bằng này là rất quan trọng, vì chỉ khi mỗi cá nhân cảm thấy được đối xử công bằng, họ mới có động lực cống hiến cho mục tiêu chung của tổ chức.

Theo học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964), động lực và hành động của cá nhân phụ thuộc vào mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả công việc, cũng như giữa kết quả công việc và phần thưởng từ công ty như lương, phúc lợi, cơ hội phát triển kỹ năng, thăng tiến và độ tin cậy Tính hấp dẫn của phần thưởng, tức giá trị mà cá nhân nhận được khi hoàn thành công việc, cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc.

Theo Hackman và Oldham (1974), công việc có năm đặc điểm cốt lõi bao gồm sự đa dạng kỹ năng, hiệu quả công việc, ý nghĩa công việc, tính tự chủ và thông tin phản hồi Những đặc điểm này ảnh hưởng đến ba trạng thái tâm lý: hiểu được ý nghĩa công việc, trách nhiệm với kết quả và nhận thức về kết quả công việc Từ những trạng thái tâm lý này, sẽ dẫn đến các kết quả tích cực trong công việc.

Theo nghiên cứu của Schemerhon (1993) được trích dẫn bởi Luddy (2005), sự hài lòng công việc bao gồm nhiều thành phần quan trọng như vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, đãi ngộ, thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc và cơ cấu tổ chức.

Nghiên cứu của Spector (1997) chỉ ra rằng các mô hình trước đây về chỉ số hài lòng công việc (JSS) áp dụng cho doanh nghiệp sản xuất thường cho kết quả thấp Để khắc phục điều này, Spector đã phát triển một mô hình riêng dành cho nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ, bao gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng: lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sự giám sát, đồng nghiệp, yêu thích công việc, giao tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ và phúc lợi.

Nghiên cứu của Stefan Gaertner (1999) chỉ ra rằng tiền lương không phải là yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Thay vào đó, ba yếu tố quan trọng hơn là cơ hội thăng tiến, sự phân phối công bằng và sự hỗ trợ từ cấp trên Những yếu tố này đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao mức độ hài lòng của người lao động.

Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2005) chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc của nhân viên không chỉ phụ thuộc vào 5 yếu tố chính như bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, tiền lương, đồng nghiệp mà còn được ảnh hưởng bởi 2 yếu tố bổ sung là phúc lợi và điều kiện làm việc.

Hài lòng là trạng thái cảm xúc mà con người trải nghiệm khi so sánh kết quả thực tế với kỳ vọng của bản thân, thể hiện sự thỏa mãn về mong muốn và nhu cầu Đối với người lao động, sự hài lòng trong công việc thể hiện qua thái độ tích cực hoặc tiêu cực đối với kết quả làm việc, dựa trên sự so sánh giữa thành tích đạt được và các lợi ích nhận được từ công việc.

Tổng quan về công ty Bảo Việt Bến Tre (công ty thành viên của Tập đoàn Bảo Việt)

Công ty Bảo Việt Bến Tre, với hơn 30 năm phát triển, đã khẳng định vị thế hàng đầu trong lĩnh vực bảo hiểm phi nhân thọ Dù trải qua nhiều thăng trầm, Bảo Việt Bến Tre vẫn đạt được những thành tựu vượt bậc, góp phần quan trọng vào sự phát triển kinh tế xã hội của tỉnh Bến Tre.

Trong bối cảnh đổi mới kinh tế và xu thế hội nhập, Bảo Việt Bến Tre đã xây dựng một bộ máy tổ chức tinh gọn và đa chức năng, tuyển dụng và đào tạo hơn 200 nhân viên có chuyên môn cao và nhiệt huyết Công ty không ngừng đầu tư vào trang thiết bị và công nghệ hiện đại, nâng cao chất lượng sản phẩm, đa dạng hóa danh mục sản phẩm, xây dựng thương hiệu, phát triển hệ thống phân phối và mở rộng thị trường Hiện nay, bên cạnh các sản phẩm bảo hiểm truyền thống như bảo hiểm xe cơ giới và tai nạn con người, Bảo Việt Bến Tre còn phát triển các sản phẩm mới như K-care (bảo hiểm ung thư), Healthcare (bảo hiểm sức khỏe toàn diện) và Intercare (bảo hiểm sức khỏe cao cấp) Công ty cũng liên kết với Ngân hàng Bưu điện Liên Việt để ra mắt sản phẩm Bảo hiểm sức khỏe - Bảo Việt An Gia trực tuyến, đồng thời hợp tác với Bảo Việt Nhân Thọ cung cấp sản phẩm bảo hiểm cho ba thế hệ trong một gia đình (Bảo An Gia Đình Việt) Những sản phẩm mới này không chỉ mang lại sự lựa chọn và tiện lợi cho khách hàng mà còn gia tăng quyền lợi cho họ.

Với chiến lược tập trung vào chất lượng sản phẩm, Bảo Việt cam kết cung cấp sản phẩm đạt tiêu chuẩn quốc tế và dịch vụ khách hàng xuất sắc Phương châm "Niềm tin vững chắc, cam kết vững bền" thể hiện quyết tâm xây dựng mối quan hệ bền vững với khách hàng thông qua việc tăng cường đào tạo và phát triển kỹ năng phục vụ.

Năm 2018, Bảo Việt tiếp tục khẳng định vị trí dẫn đầu trong thị trường bảo hiểm nhân thọ và phi nhân thọ, với doanh thu ước đạt 8.253 tỷ đồng, ghi nhận mức tăng trưởng 21,8% so với năm 2017.

Công ty Bảo Việt Bến Tre, là thành viên của Tập đoàn Bảo Việt, tuân thủ tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi chung của tập đoàn Tầm nhìn đến năm 2025 của Bảo Việt là duy trì vị thế hàng đầu trong lĩnh vực tài chính và bảo hiểm tại Việt Nam, đồng thời nâng cao năng lực cạnh tranh quốc tế với tiềm lực tài chính vững mạnh, đảm bảo tăng trưởng hiệu quả và bền vững Dựa trên việc đánh giá các thuận lợi và khó khăn của nền kinh tế, chiến lược của Tập đoàn Bảo Việt đến năm 2020 tập trung vào ba mục tiêu chính.

Để đạt được tăng trưởng hiệu quả và bền vững, cần thúc đẩy hợp tác nội bộ và phát huy sức mạnh hợp lực giữa các lĩnh vực truyền thống như bảo hiểm và các dịch vụ tài chính khác trong toàn Tập đoàn.

Để nâng cao tiềm lực tài chính, cần đa dạng hóa các phương thức huy động vốn và kiểm soát chặt chẽ hiệu quả sử dụng vốn, từ đó đảm bảo cổ tức ổn định cho cổ đông.

Củng cố năng lực quản trị và quản lý kinh doanh trên nền tảng Một Bảo Việt, áp dụng thông lệ và chuẩn mực quốc tế

Bảo Việt cam kết mang lại sự bình an, thịnh vượng và lợi ích bền vững cho khách hàng, nhà đầu tư, người lao động và cộng đồng.

5 yếu tố của giá trị cốt lõi:

Bảo Việt nâng cao về chất lượng thông qua việc tăng cường chất lượng hiệu quả công việc và hướng tới chuẩn mực cao hơn

Bảo Việt mang đến dịch vụ dễ tiếp cận với phong cách làm việc gần gũi, tận tâm và chu đáo, như thể phục vụ chính bản thân mình.

Nhân viên của Bảo Việt luôn nâng cao tinh thần hợp tác trong công việc và tôn trọng đồng nghiệp

Nhân viên của Bảo Việt luôn năng động và sẵn sàng tiếp nhận ý tưởng, cơ hội mới

Bảo Việt th hiện tinh thần trách nhiệm với khách hàng, cộng đồng, đồng nghiệp, minh bạch, trung thực trong công việc

Công ty Bảo Việt Bến Tre, một trong 78 công ty thành viên của Tổng Công ty Bảo hiểm Bảo Việt, có trụ sở chính tại số 612 B2- Đại lộ Đồng Khởi, phường Phú Khương, thành phố Bến Tre Với mô hình tổ chức bao gồm Ban giám đốc, các phòng chức năng và nghiệp vụ, cùng hơn 100 điểm bán bảo hiểm trên toàn tỉnh, công ty đã xây dựng được một đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn cao, giàu kinh nghiệm và được đào tạo bài bản, được thị trường đánh giá cao.

Chính sách lương và thưởng tại công ty hiện nay bao gồm lương doanh thu và lương theo hiệu quả công việc, với mức lương của từng cán bộ nhân viên (CBNV) khác nhau tùy thuộc vào mức độ hoàn thành công việc Mức lương bình quân của nhân viên toàn công ty là 7,5 triệu đồng/tháng, và tỷ lệ tăng lương hàng năm dao động từ 5 đến 6%.

Mức lương của nhân viên tại Công ty Bảo Việt Bến Tre hiện đang ở mức trung bình, không đủ đáp ứng nhu cầu sinh hoạt ngày càng tăng của người lao động Sự chênh lệch trong tổng quỹ lương giữa các khối gián tiếp và trực tiếp (30%/70%) cũng như giữa nhân viên và cấp quản lý (cao gấp 2 đến 3 lần) cho thấy sự bất công trong chế độ đãi ngộ Hơn nữa, chế độ khen thưởng thiếu công bằng và chưa có KPI cho nhân viên khối gián tiếp đã ảnh hưởng tiêu cực đến tâm lý làm việc, khiến nhiều nhân viên làm việc cầm chừng hoặc nghỉ việc, từ đó tác động lớn đến tiến độ và định hướng công việc chung tại công ty.

Các chế độ phúc lợi của công ty, bao gồm bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội và khám sức khỏe định kỳ, được thực hiện theo quy định pháp luật Tuy nhiên, công ty chưa có chính sách ưu đãi dành cho người lao động từ nơi khác đến, điều này ảnh hưởng đến chiến lược thu hút và giữ chân nhân tài Bên cạnh đó, hoạt động công đoàn còn hạn chế, chưa tạo ra môi trường giao lưu và giải trí cho nhân viên sau những ngày làm việc căng thẳng.

Công ty nỗ lực tạo điều kiện làm việc tốt nhất cho nhân viên bằng cách trang bị đầy đủ công cụ, nhưng thiết bị phòng cháy chữa cháy và các công cụ như máy in, máy tính đã xuống cấp, ảnh hưởng đến an toàn và tiến độ công việc Mặc dù công ty đã đầu tư vào ứng dụng công nghệ như ký và báo cáo online, nhưng chưa phát triển chức năng phù hợp với phân quyền và tính chất công việc của từng phòng ban Hơn nữa, các bộ phận bán hàng và giám định tai nạn thường xuyên phải phục vụ khách hàng ngoài giờ làm việc, gây ảnh hưởng đến sức khỏe của cán bộ nhân viên.

Sự phân công công việc chưa hợp lý và không tuân thủ nguyên tắc giao việc như đúng người, đúng việc, đúng năng lực và thời điểm rõ ràng, công khai, minh bạch, công bằng Điều này dẫn đến việc không khuyến khích tinh thần làm việc nhóm và giảm năng suất lao động.

Mục tiêu nghiên cứu

1.4.1 Mục tiêu tổng quát Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty Bảo Việt Bến Tre Trên cơ sở đó đưa ra các hàm ý quản trị đ nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên

Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Bảo Việt Bến Tre là rất quan trọng Đo lường mức độ tác động của những yếu tố này giúp hiểu rõ hơn về sự hài lòng của nhân viên Dựa trên kết quả, cần đề xuất các giải pháp quản trị hiệu quả nhằm nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên Bảo Việt Bến Tre trong tương lai.

1.5 Đối tƣợng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty Bảo Việt Bến Tre

Nghiên cứu này tập trung vào lĩnh vực bảo hiểm, nhằm tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên ngành bảo hiểm Đối tượng khảo sát bao gồm nhân viên làm việc tại Công ty Bảo Việt Bến Tre, thuộc các bộ phận văn phòng và bán hàng, với quy mô khoảng 250 nhân viên.

Về thời gian nghiên cứu:

Thời gian thực hiện nghiên cứu: từ tháng 07 đến 12/2019

Thời gian khảo sát thực tế và xử lý số liệu: 5 tháng (dự kiến tháng 08 đến 12/2019)

Thời gian tổng hợp kết quả nghiên cứu và hoàn chỉnh luận văn: 02 tháng (dự kiến tháng 03/2020)

Thời gian ứng dụng đề tài nghiên cứu: dự kiến tháng 01/2021

Về không gian nghiên cứu:

Nghiên cứu được thực hiện thông qua khảo sát tại Công ty Bảo Việt Bến Tre, tọa lạc tại số 612 B2 Đại lộ Đồng Khởi, phường Phú Khương, thành phố Bến Tre, tỉnh Bến Tre.

Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua việc nghiên cứu tài liệu trên internet, khám phá các đề tài và nghiên cứu liên quan, cũng như các mô hình và nghiên cứu đã hoàn thành trước đó Điều này giúp định hướng cho đề tài nghiên cứu, đồng thời thực hiện phỏng vấn thử để hiệu chỉnh bản câu hỏi một cách hiệu quả.

Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp và xử lý bảng câu hỏi bằng phần mềm SPSS Phương pháp này sử dụng thống kê, phân tích và suy luận logic để tổng hợp các số liệu và dữ kiện, nhằm xác định những kết quả phù hợp.

Nghiên cứu sẽ được thực hiện thông qua 2 giai đoạn:

Giai đoạn 1 của nghiên cứu bao gồm việc thực hiện nghiên cứu sơ bộ thông qua phương pháp nghiên cứu định tính Phương pháp thảo luận nhóm được áp dụng với các nhân viên có thâm niên trên 5 năm, từ nhân viên đến cấp quản lý tại công ty Bảo Việt Bến Tre Lý do lựa chọn đối tượng này là vì họ có kinh nghiệm dày dạn và hiểu biết sâu sắc về tổ chức, đặc biệt là những thay đổi đã diễn ra trong những năm gần đây Việc sử dụng thảo luận nhóm nhằm mục tiêu tổng hợp các ý kiến khách quan nhất, phù hợp với khả năng của người thực hiện đề tài.

Bảng câu hỏi sẽ được thiết kế dựa trên nghiên cứu của các tác giả trước đó, kết hợp với đặc trưng riêng của tổ chức Phương pháp thảo luận nhóm sẽ được áp dụng để tổng hợp ý kiến khách quan, phù hợp với khả năng của người thực hiện đề tài Mục tiêu của nghiên cứu sơ bộ là điều chỉnh thang đo cho phù hợp với đối tượng khảo sát.

Giai đoạn 2 của nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng, với đối tượng nghiên cứu là toàn bộ nhân viên tại Công ty Bảo Việt Bến Tre (khoảng 250 người) Bảng khảo sát được phân phối thông qua khảo sát trực tiếp Phương pháp định lượng áp dụng phần mềm SPSS 22.0 để thực hiện các kiểm định Cronbach's Alpha nhằm đo độ tin cậy của thang đo, kiểm định EFA để xác định giá trị thang đo, và phân tích hồi quy để kiểm tra các giả thuyết và độ phù hợp của mô hình Mục tiêu của nghiên cứu là kiểm tra sự phù hợp của mô hình, trả lời các câu hỏi nghiên cứu đã đặt ra và đưa ra những kiến nghị phù hợp.

Câu hỏi nghiên cứu tác giả đặt ra là:

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty Bảo Việt Bến Tre bao gồm môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, cơ hội thăng tiến và sự công nhận từ cấp trên Mô hình nghiên cứu được áp dụng nhằm phân tích mối quan hệ giữa các yếu tố này và mức độ hài lòng của nhân viên, từ đó đưa ra những giải pháp cải thiện hiệu quả công việc và tăng cường sự gắn bó của nhân viên với công ty.

Câu hỏi 2: mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên như thế nào?

Câu hỏi 3: hàm ý quản trị nhằm tạo sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty Bảo Việt Bến Tre?

1.9 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu

Tác giả hy vọng đóng góp vào việc làm phong phú thêm nguồn tài liệu tham khảo về quản trị kinh doanh và quản trị nguồn nhân lực, đồng thời cung cấp cơ sở khoa học cho các nghiên cứu tiếp theo, khuyến khích các tác giả khác khám phá các vấn đề nghiên cứu mới.

Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty Bảo Việt Bến Tre Tác giả sẽ đo lường và điều chỉnh từng yếu tố, từ đó đề xuất những hàm ý quản trị cho Ban lãnh đạo công ty Mục tiêu là nâng cao sự hài lòng của nhân viên, giảm tỷ lệ nghỉ việc và gia tăng hiệu suất làm việc.

Phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu này tập trung vào lĩnh vực bảo hiểm, nhằm khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên ngành bảo hiểm Đối tượng khảo sát là nhân viên làm việc tại Công ty Bảo Việt Bến Tre, bao gồm các bộ phận văn phòng và bán hàng, với quy mô khoảng 250 nhân viên.

Về thời gian nghiên cứu:

Thời gian thực hiện nghiên cứu: từ tháng 07 đến 12/2019

Thời gian khảo sát thực tế và xử lý số liệu: 5 tháng (dự kiến tháng 08 đến 12/2019)

Thời gian tổng hợp kết quả nghiên cứu và hoàn chỉnh luận văn: 02 tháng (dự kiến tháng 03/2020)

Thời gian ứng dụng đề tài nghiên cứu: dự kiến tháng 01/2021

Về không gian nghiên cứu:

Nghiên cứu được thực hiện thông qua khảo sát tại Công ty Bảo Việt Bến Tre, tọa lạc tại số 612 B2 Đại lộ Đồng Khởi, phường Phú Khương, thành phố Bến Tre, tỉnh Bến Tre.

Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu định tính bao gồm việc nghiên cứu tài liệu trên internet, khám phá các đề tài và nghiên cứu liên quan, cùng với việc tham khảo các mô hình và nghiên cứu trước đó để định hướng cho đề tài Ngoài ra, quá trình này cũng bao gồm việc thực hiện phỏng vấn thử nhằm hiệu chỉnh bản câu hỏi.

Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp và xử lý bảng câu hỏi bằng phần mềm SPSS Phương pháp này sử dụng thống kê, phân tích và suy luận logic để tổng hợp số liệu và xác định các kết quả phù hợp.

Nghiên cứu sẽ được thực hiện thông qua 2 giai đoạn:

Giai đoạn 1 của nghiên cứu bao gồm việc thực hiện nghiên cứu sơ bộ thông qua phương pháp định tính, cụ thể là thảo luận nhóm Đối tượng phỏng vấn là các nhân viên có thâm niên trên 5 năm từ cấp nhân viên đến quản lý tại công ty Bảo Việt Bến Tre Lý do lựa chọn họ là vì họ sở hữu kinh nghiệm phong phú và hiểu biết sâu sắc về tổ chức, bao gồm những thay đổi đã diễn ra trong những năm qua Phương pháp thảo luận nhóm được áp dụng nhằm tổng hợp ý kiến một cách khách quan và phù hợp với khả năng của người thực hiện đề tài.

Bảng câu hỏi sẽ được xây dựng dựa trên nghiên cứu của các tác giả đã tìm hiểu về đề tài, kết hợp với đặc điểm riêng của tổ chức Phương pháp thảo luận nhóm sẽ được áp dụng để thu thập ý kiến khách quan và phù hợp với khả năng của người thực hiện nghiên cứu Mục tiêu của nghiên cứu sơ bộ là điều chỉnh thang đo cho phù hợp với đối tượng khảo sát.

Giai đoạn 2 của nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng, với đối tượng là toàn bộ 250 nhân viên tại Công ty Bảo Việt Bến Tre Bảng khảo sát được phân phối thông qua khảo sát trực tiếp Phương pháp định lượng áp dụng phần mềm SPSS 22.0 để thực hiện các kiểm định Cronbach's Alpha nhằm đo độ tin cậy của thang đo, kiểm định EFA để xác định giá trị của thang đo, và phân tích hồi quy để kiểm tra các giả thuyết và độ phù hợp của mô hình Mục tiêu của nghiên cứu là kiểm tra sự phù hợp của mô hình, trả lời các câu hỏi nghiên cứu đã đề ra và đưa ra những kiến nghị phù hợp.

Câu hỏi nghiên cứu

Câu hỏi nghiên cứu tác giả đặt ra là:

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty Bảo Việt Bến Tre bao gồm môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, cơ hội thăng tiến, và sự công nhận từ cấp trên Mô hình nghiên cứu sẽ tập trung vào việc khảo sát ý kiến của nhân viên, phân tích dữ liệu thu thập được để xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự hài lòng trong công việc.

Câu hỏi 2: mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên như thế nào?

Câu hỏi 3: hàm ý quản trị nhằm tạo sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty Bảo Việt Bến Tre?

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu

Tác giả hy vọng rằng bài viết này sẽ làm phong phú thêm tài liệu tham khảo trong lĩnh vực quản trị kinh doanh và quản trị nguồn nhân lực, đồng thời cung cấp cơ sở khoa học cho các nghiên cứu tiếp theo, mở ra hướng nghiên cứu mới cho các tác giả khác.

Tác giả nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty Bảo Việt Bến Tre Nghiên cứu sẽ đo lường và điều chỉnh từng yếu tố tác động đến sự hài lòng, từ đó đề xuất các hàm ý quản trị cho Ban lãnh đạo công ty Mục tiêu là góp phần nâng cao sự hài lòng của nhân viên, giảm tỷ lệ nghỉ việc và gia tăng hiệu suất làm việc.

Kết cấu đề tài nghiên cứu

Chương 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu

Chương này trình bày lý do chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, cùng với đối tượng và phạm vi nghiên cứu Ngoài ra, chương cũng nêu rõ phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài, và tổng quan về công ty Bảo Việt Bến Tre.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng trong công việc của nhân viên

Có khá nhiều các định nghĩa về sự hài lòng trong công việc và nó thường thiên về trạng thái cảm xúc hoặc tinh thần của một con người

Theo định nghĩa của Theo Vroom (1964), hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động có sự định hướng hiệu quả rõ ràng và thực sự cảm thấy thích thú với công việc trong tổ chức.

Theo Weiss (1967), hài lòng trong công việc được định nghĩa là thái độ của người lao động đối với công việc, thể hiện qua cảm nhận, niềm tin và hành vi của họ.

Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lòng trong công việc chủ yếu thể hiện mức độ yêu thích mà cá nhân dành cho công việc của mình Điều này phản ánh cảm xúc và tâm trạng của nhân viên đối với công việc mà họ thực hiện.

Theo Quinn và Staines (1979) th cho rằng hài lòng trong công việc là phản ứng tích cực đối với công việc

Theo định nghĩa của Theo Schemerhon (1993, trích dẫn bởi Luddy, 2005), sự hài lòng trong công việc được hiểu là phản ứng cảm xúc của nhân viên đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc Các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng này bao gồm vị trí công việc, sự giám sát từ cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, chế độ đãi ngộ, phần thưởng như thăng tiến, điều kiện làm việc, và cấu trúc tổ chức.

Theo E.A Locke (1976), sự hài lòng của nhân viên trong công việc được định nghĩa là trạng thái cảm xúc tích cực hoặc thú vị xuất phát từ việc đánh giá kết quả công việc hoặc trải nghiệm làm việc của cá nhân.

Nghiên cứu của Fieldman và Arnold (1986) định nghĩa sự hài lòng của nhân viên trong công việc là tổng số ảnh hưởng tích cực hoặc cảm xúc mà cá nhân cảm nhận đối với công việc của mình.

Theo Andrew Brin (2002), sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là niềm yêu thích đối với công việc Ông cho rằng nếu bạn yêu thích công việc của mình, bạn sẽ trải nghiệm mức độ hài lòng cao Ngược lại, nếu bạn không có sự yêu thích mạnh mẽ với công việc, bạn sẽ cảm thấy không hài lòng.

Theo Armstrong (2006) viết rằng sự hài lòng trong công việc là thái độ và cảm giác tích cực của người lao động đối với công việc của họ

Sự hài lòng của người lao động được định nghĩa khác nhau từ các góc nhìn của các học giả Theo Kusku (2003), sự hài lòng phản ánh nhu cầu và mong muốn cá nhân được đáp ứng, cũng như cảm nhận của nhân viên về công việc Định nghĩa này dựa trên thuyết nhu cầu của Maslow (1943), cho rằng người lao động sẽ hài lòng khi các nhu cầu của họ, từ thấp đến cao, được thỏa mãn.

Theo Wright và Kim (2004), sự hài lòng của nhân viên được định nghĩa là sự tương thích giữa mong đợi của nhân viên về công việc và những trải nghiệm thực tế mà họ nhận được từ công việc đó.

Theo nghiên cứu của Theo Smith và cộng sự (1969), sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là trạng thái cảm xúc của người lao động đối với các khía cạnh khác nhau của công việc Mức độ hài lòng này, bao gồm các yếu tố như công việc, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương, có ảnh hưởng đáng kể đến thái độ và nhận thức của nhân viên.

Sự hài lòng của nhân viên được định nghĩa là trạng thái tâm lý phản ánh sự yêu thích công việc hiện tại khi so sánh với các cơ hội bên ngoài, dựa trên thông tin có sẵn (Levy-Garboua và Montmarquette, 2004) Theo Rice và cộng sự (1989), sự hài lòng này xuất phát từ quá trình so sánh tâm lý, trong đó nhân viên đánh giá công việc của mình với các tiêu chuẩn kỳ vọng Điều này cho thấy rằng sự hài lòng của nhân viên liên quan đến cảm xúc và suy nghĩ cá nhân về công việc và môi trường làm việc Cuối cùng, sự hài lòng của nhân viên thể hiện mức độ thỏa mãn nhu cầu của họ trong công việc (Togia và cộng sự, 2004).

Sự hài lòng của người lao động đối với công việc phản ánh thái độ tích cực hoặc tiêu cực của họ về công việc mà họ thực hiện Khi một người cảm thấy hài lòng với công việc của mình, điều đó có nghĩa là họ thực sự yêu thích công việc, cảm thấy thoải mái và đánh giá cao kết quả làm việc so với những lợi ích mà họ nhận được.

Sự hài lòng của nhân viên là yếu tố then chốt trong mọi tổ chức, bất kể quy mô Nó không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên mà còn tác động tích cực đến hoạt động chung của doanh nghiệp Mức độ hài lòng của nhân viên có thể làm tăng năng suất, cải thiện tinh thần làm việc và giảm tỷ lệ nghỉ việc, từ đó tạo ra môi trường làm việc tích cực và nâng cao hiệu quả kinh doanh.

Gia tăng hiệu suất nhân sự và sự hài lòng của nhân viên với công việc sẽ dẫn đến thái độ và hành vi tích cực hơn Nhân viên sẽ trở nên tận tâm, cống hiến và chủ động trong việc học hỏi và phát triển Điều này không chỉ nâng cao năng suất tổng thể của công ty mà còn giúp công ty đạt được các mục tiêu đã đề ra.

Duy trì nguồn nhân lực ổn định trong công ty giúp tăng cường sự hài lòng của nhân viên, từ đó họ sẽ có tinh thần gắn bó cao hơn và ít bị ảnh hưởng bởi những lời mời gọi bên ngoài Nhân viên sẽ chú trọng vào lợi ích tập thể, khi họ quyết định gắn bó, họ sẽ "chăm sóc", "xây dựng" và "bảo vệ" ngôi nhà chung của mình.

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Thiết kế qui trình nghiên cứu

Hình 3.1 Qui trình nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước Mô h nh ban đầu

Thang đo ban đầu Nghiên cứu sơ bộ

Bản câu hỏi chính thức

Mô h nh điều chỉnh,Thang đo điều chỉnh Bản câu hỏi lần 1

Phân tích nhân tố khám phá EFA

Thực hiện các phân tích thích hợp với phương pháp nghiên cứu

Mô h nh điều chỉnh (nếu có)

Ki m tra độ thích hợp của mô h nh

Loại các biến có trọng số EFA nhỏ

Ki m tra các yếu tố trích được

Ki m tra phương sai trích được Loại các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ

Ki m tra hệ số alpha

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

Kết quả nghiên cứu

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính, sử dụng thảo luận nhóm để điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát cùng các nhân tố trong mô hình Đối tượng phỏng vấn bao gồm 5 trưởng phó phòng và 5 nhân viên của Công ty, được chọn ngẫu nhiên bằng bảng câu hỏi với thang đo Likert 5 mức độ Các câu hỏi được đánh giá để kiểm tra tính phù hợp về mặt ngôn ngữ và biểu đạt, nhằm đảm bảo tính thống nhất và rõ ràng, tránh gây nhầm lẫn Ý kiến thu thập trong quá trình phỏng vấn sẽ được sử dụng để hoàn thiện bảng câu hỏi cho nghiên cứu định lượng.

Kết quả thảo luận với nhân viên tại công ty Bảo Việt Bến Tre cho thấy các yếu tố trong mô hình nghiên cứu ở chương 3 có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc Phỏng vấn thử không ghi nhận ý kiến góp ý cho thang đo nháp, và mọi người đều hiểu câu hỏi cũng như đồng ý với bảng câu hỏi mà tác giả đưa ra Nghiên cứu định tính xác định 8 nhân tố liên quan đến sự hài lòng của người lao động, được đồng thuận và sẵn sàng cho nghiên cứu tiếp theo.

+ Thang đo cho biến độc lập “Đặc đi m công việc” có 5 biến quan sát

+ Thang đo cho biến độc lập “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” có 4 biến quan sát

+ Thang đo cho biến độc lập “Quan hệ với cấp trên trong công việc” có 5 biến quan sát

+ Thang đo cho biến độc lập “Quan hệ công việc với đồng nghiệp” có 4 biến quan sát

+ Thang đo cho biến độc lập “Tiền lương” có 5 biến quan sát

+ Thang đo cho biến độc lập “Phúc lợi” có 5 biến quan sát

+ Thang đo cho biến độc lập “Điều kiện làm việc” có 5 biến quan sát

+ Thang đo cho biến độc lập “Căng thẳng trong công việc” có 5 biến quan sát

+ Thang đo cho biến phụ thuộc “Sự hài lòng trong công việc của nhân viên” có 6 biến quan sát

Trải qua bước nghiên cứu định tính, các thang đo được xác định đầy đủ: gồm

Nghiên cứu này tập trung vào 38 biến quan sát từ 8 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động, cùng với 6 biến quan sát được sử dụng để đo lường mức độ hài lòng của nhân viên tại công ty Bảo Việt Bến Tre Các nhân tố này đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mức độ hài lòng của người lao động, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả làm việc và môi trường công sở.

Sau khi tiến hành nghiên cứu với 50 người lao động tại công ty thông qua bảng câu hỏi, kết quả cho thấy bảng câu hỏi dễ hiểu và có cấu trúc hợp lý Đa số người tham gia đều nắm bắt đúng ý và không gặp khó khăn khi trả lời.

Bảng câu hỏi với quy mô 250 phần tử sẽ được sử dụng để thu thập thông tin Sau khi thu thập, dữ liệu sẽ được phân tích thông qua phương pháp phân tích khám phá nhân tố và phân tích hồi quy các nhân tố.

Trong nghiên cứu này, 250 bảng khảo sát được phát ra theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện, tuy nhiên chỉ thu về 223 bảng, trong đó có 15 bảng không hợp lệ Cuối cùng, 208 mẫu hợp lệ đã được nhập liệu thông qua phần mềm SPSS 22.0, đáp ứng yêu cầu về kích thước mẫu tối thiểu như đã đề cập trong chương 3.

Bảng 4.1 Thông tin mẫu mô tả mẫu theo giới tính, độ tuổi, thời gian làm việc, thu nhập

Thông tin mẫu Tần suất Tỷ lệ

LÀM VIỆC dưới 1 năm 32 15.4 từ 1 đến dưới 3 năm 62 29.8 từ 3 đến dưới 5 năm 42 20.2

(Nguồn: Tổng hợp kết quả nghiên cứu của tác giả)

Một là, về giới tính: Trong 208 nhân viên đang làm việc tại công ty Bảo Việt

Bến Tre được khảo sát có 128 người tham gia trả lời là nữ (chiếm 61,54%) và chỉ có

80 người tham gia trả lời là nam (chiếm 38,46%) Điều này cho thấy có sự chênh lệch giữa giới tính của các đối tượng tham gia khảo sát

Trong số 208 người tham gia khảo sát, có 58 người thuộc độ tuổi 18-25, 49 người trong độ tuổi 26-35, 31 người ở độ tuổi 36-45, và 70 người trên 45 tuổi Điều này cho thấy rằng nhóm người trên 45 tuổi chiếm tỷ lệ lớn nhất trong số các đối tượng tham gia khảo sát tại công ty.

Ba là về thời gian làm việc: Trong 208 người tham gia đánh bảng khảo sát có

Trong khảo sát, có 32 người làm việc dưới 1 năm, 62 người từ 1 đến dưới 3 năm, 42 người từ 3 đến dưới 5 năm và 72 người có thâm niên trên 5 năm tại công ty Điều này cho thấy rằng đối tượng tham gia khảo sát có thời gian công tác tại công ty rất đa dạng và phong phú.

Trong số 208 người tham gia khảo sát, có 35 người có thu nhập hàng tháng dưới 5 triệu, 51 người có thu nhập từ 5 đến dưới 7 triệu, 75 người có thu nhập từ 7 đến dưới 10 triệu và 47 người có thu nhập trên 10 triệu Điều này cho thấy phần lớn nhân viên tại công ty có thu nhập từ 7 đến 10 triệu mỗi tháng.

Trong số 208 mẫu được khảo sát, có 114 người tham gia đã làm việc tại công ty hơn 3 năm Điều này cho thấy đối tượng khảo sát là những người có kinh nghiệm và hiểu biết, góp phần vào việc họ nhiệt tình tham gia trả lời khảo sát Do đó, kết quả thu được từ nghiên cứu này sẽ có độ tin cậy cao.

Phân tích độ tin cậy (cronbach alpha)

Bảng 4.2 Phân tích độ tin cậy cho thang đo các biến độc lập và phụ thuộc

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cron bach’ s Alpha nếu loại biến

CV1 Công việc ph hợp với năng lực và chuyên môn 16.22 11.304 0.943 0.91

CV2 Nhân viên hi u rõ về công việc 16.23 11.193 0.945 0.91

CV3 Nhân viên được quyền quyết định một số vấn đề nằm trong năng lực 16.27 11.918 0.815 0.93

CV4 Nhân viên nhận được phản hồi của cấp trên về hiệu quả của công việc 16.13 12.12 0.805 0.94 CV5 Công việc thú vị và có tính thử thách 16.31 12.253 0.721 0.95

Doanh nghiệp đào tạo nhân viên đầy đủ kỹ năng đ thực hiện tốt công việc 6.62 1.053 0.787 0.93 DT2

Doanh nghiệp tạo điều kiện cho nhân viên học tập nâng cao kiến thức kỹ năng 7.08 9.283 0.901 0.9 DT3 Doanh nghiệp tạo nhiều cơ hội thăng tiến 7.28 11.052 0.801 0.93 DT4

Chính sách và điều kiện thăng tiến của công ty cụ th , rõ ràng 7.69 9.19 0.909 0.89

LD1 Cấp trên luôn quan tâm đến cấp dưới 15.06 14.373 0.871 0.91 LD2 Nhân viên nhận được nhiều hỗ trợ từ cấp trên 14.82 14.562 0.791 0.92

LD3 Cấp trên đối xử công bằng với mọi người trong công ty 14.85 13.889 0.816 0.91

LD4 Cấp trên có năng lực tầm nh n và khả năng lãnh đạo tốt 15.74 13.181 0.783 0.93

LD5 Cấp trên tôn trọng và và biết lắng nghe ý kiến của nhân viên trong công việc 14.87 14.127 0.849 0.91

DN1 Đồng nghiệp luôn hỗ trợ giúp đỡ khi cần thiết 12.46 7.216 0.903 0.92

DN2 Đồng nghiệp thân thiện, dễ gần và hòa đồng 12.38 7.328 0.849 0.93

DN3 Đồng nghiệp luôn hợp tác đ hoàn thành tốt trong công việc 12.42 7.356 0.853 0.93

DN4 Đồng nghiệp là người đáng tin cậy 12.41 7.625 0.867 0.93

Mức lương của nhân viên tại doanh nghiệp phản ánh đúng năng lực và kết quả làm việc của họ, với chỉ số 15.97 Đồng thời, mức lương này cũng phù hợp với mặt bằng lương của thị trường, đạt chỉ số 16.17 Đối với nhiều nhân viên, thu nhập từ doanh nghiệp là nguồn sống chính, với chỉ số 16.23 Cuối cùng, doanh nghiệp cần có cơ chế chính sách lương cụ thể và rõ ràng, đạt chỉ số 16.09.

TL5 Nhân viên được xét tăng lương theo qui định 16.15 10.253 0.699 0.89

PL1 Doanh nghiệp có chế độ bảo hi m y tế, bảo hi m xã hội tốt cho nhân viên 16.33 13.004 0.887 0.93

PL2 Nhân viên được nghỉ phép, nghỉ bệnh khi có nhu cầu 16.38 13.308 0.89 0.93

Doanh nghiệp có bộ phận công đoàn bảo vệ quyền lợi của nhân viên, tổ chức các hoạt động du lịch và nghỉ dưỡng hàng năm, đồng thời thưởng Tết và các ngày lễ trong năm cho nhân viên.

Tại DK1, môi trường làm việc được đảm bảo thoáng mát, sạch sẽ và an toàn vệ sinh lao động DK2 cung cấp đầy đủ thiết bị và thông tin cần thiết cho công việc Tại DK3, tất cả các chính sách và thủ tục liên quan đến nhân viên đều được thông báo một cách đầy đủ và rõ ràng.

Nhân viên DK4 nhận được phản hồi từ cấp trên về hiệu suất công việc với điểm số 14.96, cho thấy mức độ hoàn thành công việc đạt yêu cầu Đồng thời, công việc DK5 được xác định với phạm vi trách nhiệm rõ ràng, đạt điểm số 15.48, cho thấy sự minh bạch trong vai trò công việc.

CT1 Thời gian làm việc nhiều, khối lượng công việc nhiều 10.94 13.45 0.905 0.92

CT2 Trách nhiệm nhân viên trong công việc cao 1076 12.657 0.925 0.91 CT3 Thu nhập không tương xứng với năng lực làm việc 11.56 15.697 0.635 0.96

CT4 Qui tr nh quản lý lạc hậu 11.01 14.464 0.884 0.92

CT5 Công việc yêu cầu nhân viên không ngừng học tập 11.02 14.565 0.898 0.92

HL1 Hài lòng về đặc đi m công việc 21 12.35 0.67 0.85 HL2 Hài lòng về chế độ thu nhập 20.8 12.14 0.812 0.83

HL3 Hài lòng về chế độ phúc lợi 20.79 12.78 0.84

HL4 Hài lòng về cơ chế giám sát và hỗ trợ trong công việc 21.03 12.56 0.759 0.86

HL5 Hài lòng bởi sự hợp tác chuyên môn với đồng nghiệp 20.78 12.72 0.63 0.84

HL6 Hài lòng về điều kiện vật chất nơi làm việc 20.81 14.28 0.716 0.88

Thang đo thành phần "Đặc điểm công việc" - CV có hệ số Cronbach's Alpha đạt 0.942, nằm trong khoảng từ 0.75 đến 0.95, cho thấy tính nhất quán cao Hệ số tương quan giữa các biến đo lường trong thành phần này đều lớn hơn 0.3, chứng tỏ các biến quan sát đều đáp ứng yêu cầu đo lường.

Thang đo thành phần “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” có hệ số Cronbach's Alpha đạt 0.934, nằm trong khoảng từ 0.75 đến 0.95, cho thấy độ tin cậy cao Hệ số tương quan giữa các biến đo lường thành phần này đều lớn hơn 0.3, khẳng định rằng các biến quan sát đều đáp ứng yêu cầu về tính chính xác và đáng tin cậy.

Thang đo thành phần "Quan hệ với cấp trên trong công việc" có hệ số Cronbach's Alpha đạt 0.930, nằm trong khoảng [0.75-0.95], cho thấy độ tin cậy cao Hệ số tương quan giữa các biến đo lường trong thành phần này đều lớn hơn 0.3, do đó, các biến quan sát từ LD1 đến LD5 sẽ được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.

Thang đo “Quan hệ với đồng nghiệp trong công việc” có hệ số Cronbach's Alpha đạt 0,945, nằm trong khoảng từ 0,75 đến 0,95, cho thấy độ tin cậy cao Tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3, do đó các biến này được chấp nhận và sẽ được đưa vào phân tích nhân tố EFA.

Thang đo thành phần "Tiền lương" (TL) có hệ số Cronbach's Alpha đạt 0.901, nằm trong khoảng từ 0.75 đến 0.95, cho thấy độ tin cậy cao Hệ số tương quan giữa các biến đo lường trong thành phần này đều lớn hơn 0.3, cho phép sử dụng tất cả các biến quan sát trong phân tích EFA tiếp theo.

Thang đo thành phần “Phúc lợi” (PL) có hệ số Cronbach's Alpha đạt 0.946, nằm trong khoảng từ 0.75 đến 0.95, cho thấy độ tin cậy cao Hệ số tương quan giữa các biến đo lường trong thành phần này đều lớn hơn 0.3, do đó, tất cả các biến quan sát sẽ được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.

Thang đo thành phần "Điều kiện làm việc" có hệ số Cronbach's Alpha đạt 0.847, nằm trong khoảng từ 0.75 đến 0.95, cho thấy độ tin cậy cao Hệ số tương quan giữa các biến đo lường trong thành phần này đều lớn hơn 0.3, cho phép sử dụng tất cả các biến quan sát trong phân tích EFA tiếp theo.

Thang đo thành phần "Căng thẳng trong công việc" có hệ số Cronbach's Alpha đạt 0.942, nằm trong khoảng [0.75-0.95] Hệ số tương quan giữa các biến đo lường thành phần này đều lớn hơn 0.3, cho thấy các biến quan sát đều phù hợp và sẽ được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.

Thang đo thành phần “sự hài lòng” (HL) có hệ số Cronbach's Alpha đạt 0.873, nằm trong khoảng [0.75-0.95], cho thấy độ tin cậy cao Hệ số tương quan giữa các biến đo lường thành phần này đều lớn hơn 0.3, do đó, các biến quan sát từ HL1 đến HL6 sẽ được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.

Kết quả phân tích cho thấy 8 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc có hệ số Cronbach's Alpha lớn hơn 0.6 và nhỏ hơn 0.95, đáp ứng tiêu chuẩn độ tin cậy Hệ số tương quan của các biến quan sát đều đạt yêu cầu (trên 0.3), do đó tất cả các biến quan sát được giữ lại sau phân tích Cronbach's Alpha.

Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến độc lập (lần 1)

Bảng 4.3 Kết quả kiểm định KMO và Barlertt’s cho biến độc lập

Kiểm định KMO và Bartlett’s

Hệ số KMO đạt 0.895 (lớn hơn 0.5).Ki m định Bartlett s có sig bằng 0.000 (nhỏ hơn 0.05) cho thấy có th thực hiện EFA với tập biến này

Bảng 4.4 Kết quả phân tích EFA cho biến độc lập

Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization

Tại eigenvalue = 1.132, có 8 nhân tố được trích với tổng phương sai trích đạt 80.803% Kết quả phân tích cho thấy các biến có Factor loading < 0,5 không đạt tiêu chuẩn, dẫn đến việc loại bỏ các biến LD4, LD2, CV3, DT1, PL2, PL4, PL5 Các biến còn lại sẽ được tiếp tục phân tích lần 2.

Biến Nhân tố quan sát 1 2 3 4 5 6 7

Extraction Method: Principal Component Analysis

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization

Nguồn: Tổng hợp kết quả nghiên cứu của tác giả)

Tại giá trị eigenvalue = 1.001, 7 nhân tố đã được trích xuất với tổng phương sai trích đạt 72.228% Dựa trên kết quả này, các biến có Factor loading < 0,5 sẽ bị loại bỏ, cụ thể là các biến TL2, PL3, PL1, LD1, và LD3 không đạt tiêu chuẩn và sẽ không được xem xét tiếp Các biến còn lại sẽ được tiếp tục phân tích trong lần thứ ba.

Biến Nhân tố quan sát 1 2 3 4 5 6

Tại eigenvalue = 1.359, đã trích xuất được 6 nhân tố với tổng phương sai trích đạt 79.024% Dựa trên kết quả này, các biến có Factor loading < 0,5 sẽ bị loại, trong đó biến LD5 không đạt tiêu chuẩn và do đó bị loại Các biến còn lại sẽ được tiếp tục phân tích lần 4.

Hệ số KMO đạt 0.827 (lớn hơn 0.5) ki m định Bartlett s có sig bằng 0.000 (nhỏ hơn 0.05) cho thấy có th thực hiện EFA với tập biến này

Biến Nhân tố quan sát 1 2 3 4 5 6

Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho thấy giá trị KMO đạt 0,827, cao hơn 0,5, và mức ý nghĩa sig = 0,000, chứng tỏ sự phù hợp của phân tích Từ giá trị Eigenvalue = 1,350, phân tích đã trích xuất được 6 nhân tố, với tổng phương sai trích đạt 80,474%, vượt mức 50% Điều này có nghĩa là 6 nhân tố này giải thích được 80,474% biến thiên của dữ liệu.

4.3.5 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc

Bảng 4.11 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s cho biến phụ thuộc

Các biến đo lường mức độ hài lòng đã đáp ứng yêu cầu trong hệ số Cronbach's Alpha và được đưa vào phân tích EFA Chỉ số KMO đạt 0.807, lớn hơn 0.5, và giá trị Sig trong kiểm định Bartlett là 0.000, nhỏ hơn 0.05, cho thấy kết quả phân tích là hợp lệ.

Bảng 4.12 Kết quả phân tích EFA cho biến phụ thuộc

Biến quan sát Nhân tố

Sự hài lòng của nhân viên được hiểu là một khái niệm đơn giản, với sáu biến quan sát được sử dụng để đo lường mức độ hài lòng trong công việc Phân tích cho thấy tất cả các biến đều có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.4, với Eigenvalue đạt 3.726, lớn hơn 1, và phương sai trích là 62.099%, vượt ngưỡng 50% Tất cả hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0.60, do đó, tất cả các biến này được giữ lại trong nghiên cứu.

Phân tích hồi qui tuyến tính

4.4.1 Điều kiện thực hiện hồi quy (Phân tích tương quan)

Một phương pháp phổ biến để đánh giá giá trị phân biệt là kiểm nghiệm ma trận tương quan, nhằm phân tích mối liên hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc Chỉ khi các biến này có sự tương quan, phân tích hồi quy tuyến tính mới được thực hiện Việc phân tích sự tương quan được thực hiện thông qua ma trận tương quan với hệ số tương quan Pearson.

Phân tích tương quan giúp phát hiện mối liên hệ giữa các biến độc lập, vì sự tương quan cao giữa chúng có thể ảnh hưởng đến kết quả phân tích hồi quy và dẫn đến hiện tượng đa cộng tuyến, làm giảm độ tin cậy trong việc giải thích các hệ số hồi quy.

Bảng 4.13 Ma trận hệ số tương quan

** Tương quan có mức ý nghĩa 0.01

Kết quả phân tích hệ số tương quan Pearson cho thấy có mối liên hệ chặt chẽ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc là sự hài lòng trong công việc của nhân viên Cụ thể, biến công việc (r=0.816), đồng nghiệp (r=0.771), tiền lương (r=0.768), điều kiện làm việc (r=0.796) và đào tạo (r=0.783) đều có mức ý nghĩa thống kê cao (Sig.=0.000) và mang dấu dương, cho thấy chúng tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc Ngược lại, biến căng thẳng (r=0.404) có mức ý nghĩa (Sig.=0.000) và mang dấu âm, cho thấy nó có ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng của nhân viên Tất cả các hệ số tương quan đều lớn hơn 0.3, cho thấy dữ liệu phù hợp để phân tích hồi quy bội.

Bảng 4.14 Kết quả phân tích hồi qui bội theo phương pháp Enter (lần 1)

Hệ số hồi qui chƣa chuẩn hóa

Hệ số hồi qui đã chuẩn hóa

Thống kê đa cộng tuyến

Cong Viec 309 035 369 8.858 000 378 2.649 Dao tao 055 044 057 1.249 213 318 3.145 Dong Nghiep 150 039 164 3.807 000 355 2.819 Tien Luong 196 037 209 5.222 000 409 2.444

Kết quả phân tích hồi qui cho thấy giá trị Sig của các biến công việc, đồng nghiệp, tiền lương, điều kiện làm việc và căng thẳng đều nhỏ hơn mức ý nghĩa α = 5%, khẳng định rằng các biến này có ý nghĩa trong mô hình Ngược lại, biến đào tạo có giá trị Sig 0.213 lớn hơn 0.05, cho thấy yếu tố này không có ý nghĩa thống kê trong mô hình.

Mô hình hồi quy bội được thực hiện lần 2 như sau:

Bảng 4.15 Kết quả phân tích hồi qui bội theo phương pháp Enter (lần 2)

Hệ số hồi qui chƣa chuẩn hóa

Hệ số hồi qui đã chuẩn hóa

Thống kê đa cộng tuyến

(Nguồn: Tổng hợp kết quả nghiên cứu của tác giả) 4.4.3 Kiểm định mô hình

Hiện tượng đa cộng tuyến, hay còn gọi là VIF (Variance Inflation Factor), xảy ra khi các biến độc lập có mối tương quan với nhau Nếu VIF của một biến độc lập lớn hơn 10, biến đó sẽ không có khả năng giải thích biến thiên của biến phụ thuộc trong mô hình.

Bảng 4.16 Kết quả hệ số VIF của biến độc lập

Kết quả phân tích cho thấy chỉ số VIF tại bảng 4.16của các biến độc lập đều nhỏ hơn 10, vậy nên không có hiện tượng đa cộng tuyến

4.4.3.1 Kiểm định hiện tượng tự tương quan

Sự phù hợp của mô hình được đánh giá thông qua hệ số R² và R² hiệu chỉnh, trong đó R² hiệu chỉnh càng gần 1 thì mô hình càng thể hiện độ phù hợp cao Phân tích được thực hiện bằng phương pháp Enter trong phần mềm SPSS 22.0.

Bảng 4.17 Đánh giá sự phù hợp của mô hình theo R2 và hệ số Durbin –

R 2 điều chỉnh Ƣớc lƣợng sai số chuẩn

Biến độc lập: Cang Thang, Tien Luong, Dieu kien lam viec, Cong Viec, Dong Nghiep

Biến phụ thuộc: HAI LONG

Giá trị R² là 0.867, vượt mức 0.5, cho thấy mô hình giả thuyết phù hợp với tập dữ liệu Các biến độc lập trong mô hình giải thích được 86.7% phương sai của biến phụ thuộc.

Kết quả phân tích hồi quy bội cho thấy giá trị Durbin-Watson (d) = 1.778, nằm trong vùng chấp nhận (1 < d = 1.778 < 3), cho thấy không có tương quan giữa các phần dư Điều này xác nhận rằng giả định không có tương quan giữa các phần dư không bị vi phạm.

4.4.3.2 Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư

Kiểm tra biểu đồ phân tán của phần dư cho thấy phân phối phần dư gần như đạt chuẩn, với giá trị trung bình là 0 và độ lệch chuẩn khoảng 0.988.

1) Như vậy, giả định phần dư có phân phối chuẩn của mô hình không bị vi phạm

Hình 4.1 Biểu đồ mật độ của phần dƣ

Biểu đồ phân tán giữa các phần dư và giá trị dự đoán trong mô hình hồi quy tuyến tính cho thấy các phần dư phân tán ngẫu nhiên xung quanh đường đi qua tung độ 0, điều này chứng tỏ giả định về mối liên hệ tuyến tính không bị vi phạm.

Hình 4.2 Biểu đồ phân tán phần dƣ chuẩn hóa theo giá trị dự báo

Biểu đồ phân tán cho phần dư chuẩn hóa và giá trị dự đoán chuẩn hóa cho thấy phần dư phân tán ngẫu nhiên xung quanh đường thẳng tại m = 0, không hình thành bất kỳ hình dạng cụ thể nào Điều này cho thấy giả định về mối quan hệ tuyến tính đã được đáp ứng.

Hình 4.3.Biểu đồ phân tán của phần dƣ

4.4.3.3 Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình

Kiểm định F sử dụng phương pháp phân tích phương sai (ANOVA) nhằm kiểm định giả thuyết về sự phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể Phương pháp này giúp xác định xem các biến độc lập có ảnh hưởng đáng kể đến biến phụ thuộc hay không, từ đó đánh giá hiệu quả của mô hình.

Bảng 4.18 Kiểm định phương sai ANOVA ANOVA a

Biến độc lập: Cang Thang, Tien Luong, Dieu kien lam viec, Cong

Biến phụ thuộc: Hai Long

Kết quả phân tích ANOVA cho thấy giá trị F là 264.054 và giá trị sig là 0.000, nhỏ hơn 0.05, do đó bác bỏ giả thuyết H0, cho thấy rằng tất cả các hệ số hồi quy không bằng 0 Điều này chứng tỏ rằng mô hình hồi quy phù hợp với tập dữ liệu.

Tiêu đề	Các yếu tố Ảnh hưởng Đến Sự Hài Lòng Trong Công Việc Của Nhân Viên Tại Công Ty Bảo Việt Bến Tre
Tác giả	Phạm Đăng Lâm
Người hướng dẫn	PGS.TSKH Phạm Đức Chính
Trường học	Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh
Chuyên ngành	Quản trị kinh doanh
Thể loại	luận văn thạc sĩ
Năm xuất bản	2020
Thành phố	TP. Hồ Chí Minh

Định dạng
Số trang	128
Dung lượng	1,77 MB