Các yếu tố Ảnh hưởng Đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên nh tmcp công thương việt nam chi nhánh nam thăng long

Bằng cách hiểu rõ những yếu tố này và cách chúng ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại NH TMCP Công thương chi nhánh Nam Thăng Long, doanh nghiệp có thể thiết kế cá

Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu cơ bản

Nghiên cứu này phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại NH TMCP Công thương Việt Nam (Vietinbank) chi nhánh Nam Thăng Long Từ đó, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện mức độ hài lòng của nhân viên, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc và tạo môi trường làm việc tích cực.

Mục tiêu cụ thể

1/ Tìm hiểu cơ sở lý luận và các học thuyết liên quan đến sự hài lòng của nhân viên

2/ Phân tích các nghiên cứu trước đây trong và ngoài nước từ các nguồn tin cậy và uy tín, thông qua đó đưa ra đề xuất những yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại NH TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Nam Thăng Long (Vietinbank)

2/ Bằng việc sử dụng kỹ thuật phân tích và phần mềm phân tích SPSS, tác giả xác định mối liên hệ tương quan và tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại NH TMCP Công thương Việt Nam (Vietinbank) chi nhánh Nam Thăng Long

3/ Sử dụng những kết quả phân tích kết hợp với thực trạng nhân lực tại chi nhánh để đưa ra các biện pháp, nhằm nâng cao và củng cố sự hài lòng trong công việc của nhân viên NH tại NH TMCP Công thương chi nhánh Nam Thăng Long tại HN

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính trong đề tài này nhằm khẳng định sự phù hợp của thang đo sử dụng Tác giả đã thiết kế nghiên cứu bằng bảng hỏi phỏng vấn, dựa trên các thang đo tham khảo đã được chỉnh sửa từ các đề tài trước Quá trình phỏng vấn và chỉnh sửa bảng câu hỏi được thực hiện với sự hỗ trợ của một nhóm chuyên gia, bao gồm 7 người có kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự.

Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã thu thập ý kiến từ các chuyên gia để điều chỉnh thang đo cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu Điều này giúp đảm bảo rằng các yếu tố và câu hỏi trong thang đo phản ánh chính xác nội dung nghiên cứu Phương pháp định tính đã hỗ trợ tác giả hoàn thiện thang đo và chuẩn bị dữ liệu cần thiết cho nghiên cứu định lượng.

Nghiên cứu định lượng

Trong nghiên cứu định lượng về sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại NH TMCP Công thương chi nhánh Nam Thăng Long, phương pháp khảo sát sẽ giúp đo lường rõ ràng ảnh hưởng của các yếu tố Tôi sẽ sử dụng phiếu khảo sát được thiết kế để đánh giá chi tiết các khía cạnh quan trọng như mức độ hài lòng với lương, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, cùng với sự hài lòng tổng thể trong công việc.

Dữ liệu thu thập sẽ được phân tích kỹ lưỡng thông qua các phương pháp thống kê như phân tích độ tin cậy, phân tích tương quan và phân tích hồi quy để đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của kết quả.

Bài viết này phân tích tác động giữa các nhóm để xác định mối liên hệ giữa các biến và đánh giá ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Hệ số Beta chuẩn hóa từ phân tích hồi quy sẽ là công cụ quan trọng giúp đánh giá và xếp hạng mức độ tác động tương đối của từng yếu tố.

Nghiên cứu đã phân tích và cung cấp thông tin chi tiết về các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong ngành ngân hàng Những thông tin này là cơ sở quan trọng cho việc ra quyết định và phát triển chiến lược quản lý, nhằm cải thiện môi trường làm việc và nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên trong tổ chức.

Câu hỏi nghiên cứu

1/ Các yếu tố nào tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại

NH TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Nam Thăng Long?

Các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại NH TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Nam Thăng Long có ảnh hưởng tích cực và tiêu cực Sự hài lòng của nhân viên không chỉ phụ thuộc vào môi trường làm việc mà còn vào các chính sách đãi ngộ, cơ hội thăng tiến và sự hỗ trợ từ lãnh đạo Việc cải thiện các yếu tố này sẽ góp phần nâng cao mức độ hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên.

3/ Có sự khác biệt tồn tại giữa các nhóm đặc điểm mô tả tại NH TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Nam Thăng Long hay không?

4/ Đề xuất nào phù hợp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại NH TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Nam Thăng Long?

Đóng góp của khóa luận

Đề tài "Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại NH TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Nam Thăng Long" có ý nghĩa quan trọng cả về lý thuyết lẫn thực tiễn Nghiên cứu này sẽ cung cấp thông tin chi tiết về các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên trong ngân hàng, góp phần vào sự phát triển của lý thuyết quản trị nhân sự và tâm lý học tổ chức, đặc biệt trong bối cảnh ngân hàng đặc thù.

Hiểu rõ các yếu tố này giúp Vietinbank xây dựng chính sách và chiến lược quản trị nhân sự phù hợp, đồng thời cung cấp thông tin từ cộng đồng nhân viên để nắm bắt nhu cầu và mong muốn của họ Điều này dẫn đến việc thiết kế các chương trình động viên và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, từ đó tăng cường năng suất và hiệu suất làm việc của nhân viên.

Nghiên cứu này hỗ trợ Vietinbank trong việc nhận diện và giải quyết các vấn đề liên quan đến sự hài lòng của nhân viên, qua đó cải thiện môi trường làm việc Việc nâng cao sự hài lòng và cam kết của nhân viên đối với công việc và tổ chức là yếu tố then chốt để thúc đẩy sự phát triển bền vững và thành công của Vietinbank trong ngành ngân hàng.

Bố cục của đề tài

Đề tài "Các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại NH TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Nam Thăng Long (Vietinbank)" được chia thành 5 chương chính, tập trung vào việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên trong môi trường làm việc tại ngân hàng.

Chương 1 của bài nghiên cứu tập trung vào việc làm rõ lý do chọn đề tài, đối tượng nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và bố cục của đề tài Điều này giúp xác định nội dung chính cho bài nghiên cứu một cách rõ ràng và mạch lạc.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết

Chương 2 của bài viết tập trung vào việc hệ thống hóa các cơ sở lý thuyết liên quan đến sự hài lòng trong công việc Nội dung chương này làm rõ các mô hình lý thuyết như Mô hình JDI, Mô hình MSQ và Mô hình IWS Cuối cùng, chương 2 dựa trên việc tổng hợp tài liệu nghiên cứu trong và ngoài nước để xây dựng và đề xuất mô hình nghiên cứu phù hợp.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Trong chương 3, tác giả nhấn mạnh các bước nghiên cứu thông qua quy trình thiết kế và phân tích nghiên cứu chi tiết Chương này còn tập trung vào các phương pháp nghiên cứu, bao gồm phương pháp định tính và nghiên cứu định lượng, cùng với khái niệm và kết quả từ các bước nghiên cứu.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương này trình bày kết quả nghiên cứu từ quá trình xử lý dữ liệu, đánh giá dữ liệu và đưa ra kết luận cho đề tài nghiên cứu Quy trình bao gồm kiểm định độ tin cậy của thang đo, kiểm định tương quan Pearson, phân tích hồi quy và kiểm định sự khác biệt.

Chương 5: Kết luận và đề xuất hàm ý

Kết quả phân tích ở chương 4 được sử dụng để đưa ra kết luận trong chương cuối của đề tài Chương 5 không chỉ đề xuất giải pháp và hàm ý quản trị nhằm tạo ra giá trị thực tiễn trong lĩnh vực nhân sự, mà còn nêu rõ những hạn chế còn tồn tại của đề tài, từ đó định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Một số lý thuyết cơ bản

1.1.1 Khái niệm về sự hài lòng công việc của NV

Sự hài lòng trong công việc là mức độ tích cực của cảm xúc và thái độ mà nhân viên cảm nhận đối với công việc của họ Khi nhân viên cảm thấy hài lòng, điều đó cho thấy họ yêu thích công việc và đánh giá cao những gì mình đã làm Tuy nhiên, sự hài lòng này không chỉ đơn thuần là sự thỏa mãn mà còn bị ảnh hưởng bởi những kỳ vọng và mong đợi cá nhân Theo Lu và cộng sự (2017), sự hài lòng trong công việc phản ánh những cảm nhận mà cá nhân có về công việc của mình, dựa trên những mong đợi mà họ đặt ra Price (2002) cũng nhấn mạnh rằng cảm xúc của nhân viên đối với công việc thể hiện qua những cảm nhận tổng thể hoặc cụ thể Locke (1976) cho rằng sự hài lòng trong công việc là trạng thái cảm xúc tích cực mà nhân viên cảm nhận khi công việc của họ được đánh giá cao hoặc khi họ tích lũy được những kinh nghiệm quý giá từ công việc.

Sự hài lòng trong công việc, theo quan điểm của năm 1964, phản ánh mức độ tập trung vào hiệu suất cá nhân, dựa trên đánh giá của họ về việc đạt được mong đợi từ công việc Wade và cộng sự (1993) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là một loạt cảm xúc tích cực mà nhân viên cảm nhận về công việc của mình.

Sự hài lòng của nhân viên không chỉ đến từ công việc mà còn từ việc đáp ứng các mong đợi và nhu cầu của họ trong môi trường làm việc Điều này cho thấy mối quan hệ phức tạp giữa các yếu tố nội tại và ngoại tại trong công việc.

Mức độ hài lòng của một người với công việc chịu ảnh hưởng bởi 9 nhân tố quan trọng, bao gồm môi trường làm việc, cảm xúc và các yếu tố cá nhân Đây là một chủ đề nghiên cứu đang thu hút sự quan tâm lớn trên toàn cầu.

1.1.2 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)

Vào năm 1959, F Herzberg đã giới thiệu Thuyết Hai Nhân Tố (Two Factor Theory) về sự hài lòng trong công việc, hay còn gọi là Lý thuyết Motivation-Hygiene, có vai trò quan trọng trong nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc Theo Herzberg, sự hài lòng và không hài lòng trong công việc là hai yếu tố độc lập, không nhất thiết liên quan đến nhau Ông chỉ ra rằng các yếu tố động lực như cảm giác đạt được thành quả và sự ghi nhận có thể nâng cao sự hài lòng trong công việc Ngược lại, những yếu tố cơ bản như chính sách tổ chức, lãnh đạo, lương bổng và mối quan hệ với đồng nghiệp, nếu không được đáp ứng hợp lý, sẽ dẫn đến sự không hài lòng trong công việc.

Một vài nghiên cứu sử dụng lý thuyết này: "A Reassessment of the Two-Factor Model of Job Satisfaction" - được thực hiện bởi Hackman và Oldham vào năm 1976;

"Herzberg's Two-Factor Theory of Work Motivation Tested Empirically on Seasonal Workers in Hospitality and Tourism" - do Nguyen, Taylor và Bradley (2017) tiến hành

1.1.3 Lý thuyết ERG của Clayton P.Alderfer (1969)

Nghiên cứu của Alderfer (1969) đã đơn giản hóa tháp nhu cầu của Maslow, phù hợp hơn với dữ liệu thực nghiệm Alderfer giảm số cấp độ từ năm xuống còn ba, bao gồm: Tồn tại (Existence), Quan hệ (Relatedness) và Phát triển (Growth), được viết tắt là ERG.

Nhân viên cần được đáp ứng các nhu cầu cơ bản như chỗ ở, thức ăn và nước uống để đảm bảo sự tồn tại Lương, các trợ cấp và môi trường làm việc an toàn là những phương thức hiệu quả để thỏa mãn những nhu cầu thiết yếu này.

Sự tương tác và mối quan hệ với người khác tạo ra cảm giác thân thuộc, tôn trọng và hỗ trợ tinh thần Nhân viên có khả năng đáp ứng những nhu cầu này một cách hiệu quả.

10 bằng cách giao tiếp với đồng nghiệp trong công việc hoặc bằng cách tham gia vào mối quan hệ bên ngoài, chẳng hạn như bạn bè và gia đình

Cấp độ Phát triển nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phát huy tối đa khả năng cá nhân và nâng cao bản thân Để đáp ứng những nhu cầu này, nhân viên cần được hỗ trợ và phát triển trong công việc.

Alderfer đã chỉ ra rằng nhiều nhu cầu của con người có thể xuất hiện đồng thời và có khả năng bù đắp cho nhau, trái ngược với quan điểm của Maslow rằng mỗi nhu cầu chỉ xuất hiện một lần Điều này mang lại một cái nhìn mới về nhu cầu của con người và vai trò của chúng trong môi trường làm việc (Kreiter & Kinicki, 2007).

Several studies have utilized key theories in work motivation, including "Reassessing Herzberg's Two-Factor Theory in the Light of Work Motivation Theory: Empirical Evidence and Managerial Implications" by Heilman and Cikara (2020), and "Alderfer's ERG Theory and Job Performance: A Causal Model Approach" conducted by Seong and Choi (2016) These research efforts provide valuable insights into the dynamics of job performance and motivation in the workplace.

Các MH liên quan

1.2.1 MH Job Description Index (chỉ số mô tả công việc)

MH JDI, hay còn gọi là Chỉ số Mô tả Công việc, được phát triển bởi Smith, Kendall và Hulin tại Đại học Cornell vào năm 1969, đã được công nhận về cả lý thuyết lẫn thực tiễn trong việc đánh giá sự hài lòng trong công việc Công cụ này được xem là có nội dung chất lượng và ý tưởng đáng tin cậy, giúp đo lường mức độ hài lòng trong công việc qua các yếu tố như sự giám sát, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội thăng tiến, tiền lương và bản chất công việc.

Mặc dù JDI được đánh giá cao, nhưng nó cũng tồn tại một số điểm yếu Đầu tiên, việc sử dụng bộ câu hỏi có nhiều mục khiến quá trình thu thập dữ liệu trở nên khó khăn Thứ hai, sự hài lòng của nhân viên chưa được đánh giá chính xác thông qua các câu hỏi có - không trong JDI gốc Cuối cùng, JDI không có yêu cầu cụ thể nào để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên.

Trong suốt hơn 50 năm qua, các nhóm nghiên cứu đã không ngừng cải tiến và phát triển mô hình này Một trong những thay đổi quan trọng là giảm số lượng câu hỏi dùng để đo lường cảm nhận của nhân viên Năm 2005, Trần Kim Dung đã thực hiện sự mở rộng cho mô hình này.

11 này để phản ánh tình hình công việc ở Việt Nam bằng cách thêm hai nhân tố mới: điều kiện làm việc và trợ cấp công ty

Several studies have utilized the theory outlined in "The Job Descriptive Index: A Review and Research Agenda Revisited" by Cranny, Smith, and Stone (1992), as well as "Job Satisfaction and Job Performance at the Workplace" by Judge and Bono (2001) These works explore the intricate relationship between job satisfaction and performance, providing valuable insights for understanding employee dynamics in the workplace.

1.2.2 MH Mcclokey Mulller Satisfaction Scale

McCloskey và Muller (1974) đã phát triển thang đo MH MMSS (McCloskey Muller SatisfaMCTion Scale) để đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên điều dưỡng Thang đo này bao gồm 8 yếu tố chính: kế hoạch công việc, thưởng, sự cân bằng giữa công việc và gia đình, mối quan hệ con người, tính sáng tạo, cơ hội phát triển, khen thưởng và ghi nhận, cùng với trách nhiệm và sự giám sát Sử dụng thang đo Likert 5 điểm, với tổng cộng 31 biến quan sát, MH MMSS cung cấp một công cụ toàn diện để đo lường sự hài lòng và các yếu tố liên quan đến công việc của nhân viên điều dưỡng, đồng thời nghiên cứu về sự hài lòng này cũng có ý nghĩa quan trọng trong các ngành nghề khác.

Các nghiên cứu có liên quan đến khóa luận

Để xây dựng một mô hình nghiên cứu hiệu quả, tác giả đã thực hiện một quá trình chọn lọc tỉ mỉ từ các bài nghiên cứu uy tín trong và ngoài nước, tập trung vào các biến độc lập quan trọng Qua đó, tác giả đề xuất một mô hình nghiên cứu đột phá cho đề tài Mỗi nghiên cứu được phân tích kỹ lưỡng để nhận diện hạn chế, từ đó định hình hướng đi cho nghiên cứu của mình Quá trình này tạo ra một khung nhìn toàn diện, góp phần vào sự hiểu biết sâu sắc và phát triển đáng kể trong nghiên cứu.

1.3.1 Các nghiên cứu nước ngoài

Nghiên cứu của Latif và cộng sự (2016)

Nghiên cứu của Latif (2016) là một nỗ lực đáng chú ý nhằm hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong ngành ngân hàng, đặc biệt tại các quận Punjab và Rawalakot của Pakistan Với mẫu nghiên cứu gồm 235 nhân viên, nghiên cứu này cung cấp cái nhìn đa chiều về môi trường làm việc trong ngành ngân hàng ở khu vực này.

Mục tiêu của nghiên cứu này là phân tích tầm quan trọng của các yếu tố như điều kiện môi trường làm việc, mức lương, sự công bằng và cơ hội thăng tiến trong việc ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động.

Nghiên cứu cho thấy bốn yếu tố độc lập đều có tác động tích cực đến sự hài lòng của nhân viên tại ngân hàng Việc tạo ra môi trường làm việc thoải mái, công bằng, cùng với cơ hội phát triển nghề nghiệp và mức lương hợp lý là rất quan trọng để nâng cao sự hài lòng và cam kết của nhân viên Ngân hàng có thể dựa vào những yếu tố này để điều chỉnh nguồn lực một cách phù hợp.

Hình 1: MH được đề xuất bởi tác giả

Nghiên cứu của Latif và cộng sự (2016) gặp một số hạn chế, bao gồm việc sử dụng kỹ thuật lấy mẫu dựa trên sự thuận tiện, dẫn đến việc có thể bỏ lỡ những người phản hồi phù hợp Hơn nữa, đặc trưng văn hóa của khu vực cũng cần được xem xét, vì dữ liệu chỉ được thu thập từ Rawalakot, Azad Jammu và Kashmir, cùng với Rawalpindi.

Nghiên cứu của Peter và cộng sự (2019)

Nghiên cứu của PETER (2019) cung cấp cái nhìn sâu sắc về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong ngành bất động sản tại quận Lagos, Nigeria Với mẫu khảo sát gồm 274 nhân viên ngân hàng, nghiên cứu này làm nổi bật tình hình và những thách thức liên quan đến sự hài lòng trong công việc trong lĩnh vực này.

Nghiên cứu cho thấy 39,42% nhân viên trong ngành bất động sản tại Lagos không hài lòng với công việc của họ, trong khi 43,07% khác cảm thấy không chắc chắn về mức độ hài lòng Điều này nhấn mạnh sự cần thiết phải cải thiện sự hài lòng công việc trong lĩnh vực này.

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng để nâng cao sự hài lòng của nhân viên, các nhà quản lý cần chú ý đến một số yếu tố quan trọng Chính sách tiền lương hợp lý, chất lượng mối quan hệ với cấp trên, phần thưởng cho thành tích làm việc tốt, và mối quan hệ tích cực với đồng nghiệp đều đóng vai trò quan trọng trong việc cải thiện mức độ hài lòng trong công việc.

Nguồn: Peter và cộng sự (2019) Hạn chế trong nghiên cứu của Peter và cộng sự (2019)

Nghiên cứu này gặp hạn chế trong việc lấy mẫu và thống kê, với 52,19% người tham gia thuộc độ tuổi 40-59, dẫn đến sự phân bố không đồng đều về đặc điểm nhóm tuổi và có thể gây sai lệch kết quả Hơn nữa, nghiên cứu cũng bị ảnh hưởng bởi yếu tố địa lý khi chỉ tập trung khảo sát ở một bang tại Nigeria.

14 thời điểm đại dịch Covid – 19 bắt đầu bùng phát, do đó thời điểm này có thể ảnh hưởng lớn đến kết quả nghiên cứu của khảo sát

Nghiên cứu của Heimerl và cộng sự (2020)

Nghiên cứu của Heimerl và các cộng sự (2020) tập trung vào sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngành nhà hàng và khách sạn, đặc biệt tại khu vực dãy Alps Mục tiêu chính là đánh giá ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng này Nhóm tác giả đã thực hiện một cuộc khảo sát trực tuyến với 345 nhân viên và phân tích kết quả để xác định các yếu tố quan trọng nhất liên quan đến sự hài lòng trong công việc.

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng người giám sát, tuân thủ nhiệm vụ và cơ hội phát triển cá nhân là những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc Điều này gợi mở hướng nghiên cứu mới về mối quan hệ giữa nhân viên và người giám sát, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nhân viên cảm thấy được đánh giá và có cơ hội phát triển bản thân.

Các yếu tố môi trường vật lý và vật chất trong ngành nhà hàng và khách sạn có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, nhưng mối quan hệ giữa con người và môi trường làm việc mới là yếu tố quyết định nhất.

Nguồn: Heimerl và cộng sự (2020) Hạn chế trong nghiên cứu của (Heimerl, Marco Haid, Urban Perkmann, & Martin Rabensteiner, 2020)

Nghiên cứu chưa xác định rõ sự khác biệt về mức độ hài lòng trong công việc giữa nhân viên làm việc toàn thời gian và bán thời gian Các tác giả cho rằng hai nhóm này có thể có những trải nghiệm và yếu tố ảnh hưởng khác nhau đến sự hài lòng trong công việc của họ.

Tuân thủ phân công nhiệm vụ

Cơ hội phát triển cá nhân

Mối quan hệ với người giám sát

Sự hài lòng công việc

Nghiên cứu này đã chỉ ra 15 kết quả khác nhau, được thực hiện vào mùa đông - thời điểm cao điểm với khối lượng công việc lớn Điều này gợi ý rằng một cuộc khảo sát vào các mùa khác trong năm có thể mang lại kết quả khác biệt Hơn nữa, nghiên cứu diễn ra trong bối cảnh dịch Covid-19, tạo ra hạn chế do chỉ tập trung vào một bối cảnh xã hội đặc biệt.

1.3.2 Các nghiên cứu trong nước

Nghiên cứu của (Loan & Linh, 2016)

Nghiên cứu của Loan và Linh (2016) đóng vai trò quan trọng trong việc tìm hiểu sự hài lòng công việc của công nhân tại Công ty giầy Cẩm Bình Cuộc điều tra được thực hiện với 180 công nhân vào năm 2015, thu thập dữ liệu sơ cấp nhằm phân tích và đánh giá các yếu tố liên quan đến mức độ hài lòng của họ.

Khoảng trống đề tài nghiên cứu

Hầu hết các nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc đều tập trung vào các môi trường làm việc khác nhau, làm phong phú thêm lý thuyết này Mỗi nghiên cứu mang lại những điểm mạnh riêng, nhưng sự đa dạng của từng lĩnh vực cũng dẫn đến sự khác biệt trong các yếu tố ảnh hưởng và mức độ tác động của chúng Do đó, lý thuyết chung về sự hài lòng trong công việc không phải lúc nào cũng áp dụng chính xác cho mọi trường hợp.

Mặc dù việc áp dụng các yếu tố từ lĩnh vực này sang lĩnh vực khác có thể gặp phải một số hạn chế, nhưng các nghiên cứu đều khẳng định tầm quan trọng của sự hài lòng trong công việc đối với quản lý nhân sự trong doanh nghiệp Các nghiên cứu cả trong nước và quốc tế đã đưa ra những luận điểm khoa học và giá trị thực tiễn cao về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên.

Mặc dù còn một số hạn chế, nghiên cứu này đã đóng góp quan trọng vào việc hiểu biết về sự hài lòng trong công việc tại NH VietinBank Việc phân tích tình hình nhân sự giúp xác định các giải pháp phù hợp, điều chỉnh chính sách và văn hóa tổ chức nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên Điều này không chỉ mang lại lợi ích cho nhân viên mà còn tạo ra môi trường làm việc hiệu quả, thúc đẩy hiệu suất làm việc trong tổ chức.

Đề xuất MH nghiên cứu

1.5.1 Cơ sở đề xuất MH nghiên cứu

Dựa trên các nền tảng lý thuyết và mô hình hài lòng trong công việc, tác giả đã phát triển mô hình nghiên cứu Đồng thời, tác giả cũng đã khảo sát các nghiên cứu khoa học trong và ngoài nước liên quan đến đề tài để kế thừa kết quả và khắc phục những hạn chế Các nhân tố được tác giả tiếp nhận bao gồm những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc.

Bảng 1.Các nhân tố kế thừa trong nghiên cứu

Lương và trợ cấp Đào tạo và thăng tiến

Mối quan hệ với cấp trên

Mối quan hệ với đồng nghiệp Điều kiện làm việc

Nguồn: Tác giả tổng hợp

1.5.2 Các giả thuyết trong MH nghiên cứu

Nghiên cứu này dựa trên các nghiên cứu trước đó về sự hài lòng trong công việc và đề xuất rằng lương cùng với các trợ cấp có ảnh hưởng tích cực đến mức độ hài lòng của nhân viên.

Sự hài lòng trong công việc của NV NH TMCP Công thương

Trong nghiên cứu, thu nhập, bao gồm lương và các khoản trợ cấp, được xem là tổng hợp các chế độ đãi ngộ mà nhân viên nhận từ ngân hàng TMCP Công thương Các nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng thu nhập đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự hài lòng với công việc tại Việt Nam.

Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2009) chỉ ra rằng thu nhập đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự hài lòng trong công việc tại Việt Nam Tương tự, nghiên cứu của Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương (2013) cũng khẳng định tầm quan trọng của thu nhập trong việc nâng cao mức độ hài lòng nghề nghiệp.

Tác giả giả thuyết rằng lương và trợ cấp có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công thương Việt Nam Giả thuyết này dựa trên niềm tin rằng việc cải thiện lương và các khoản trợ cấp sẽ nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc.

Có một mối quan hệ tích cực giữa mức lương và trợ cấp với sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công thương Việt Nam Nghiên cứu cho thấy rằng khi nhân viên nhận được mức lương và trợ cấp hợp lý, họ cảm thấy hài lòng hơn với công việc của mình Điều này không chỉ ảnh hưởng đến tinh thần làm việc mà còn tăng cường hiệu suất lao động tại ngân hàng Sự hài lòng trong công việc cũng góp phần nâng cao sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.

1.5.2.2 Đào tạo và thăng tiến Đào tạo và thăng tiến trong nghiên cứu này được hiểu là quá trình được cung cấp kiến thức, kỹ năng và cơ hội tiến xa hơn trong sự nghiệp tại tổ chức Sự hài lòng với yếu tố này có thể thể hiện qua việc nhân viên nhận thấy có thể phát triển và cơ hội thăng tiến, có hỗ trợ và đầu tư từ phía tổ chức để nâng cao năng lực và khả năng của bản thân

Nghiên cứu của Price (2002) chỉ ra rằng đào tạo có ảnh hưởng tích cực đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên Khi nhân viên nhận thấy cơ hội phát triển và thăng tiến trong sự nghiệp, họ thường cảm thấy thỏa mãn hơn và có mức độ cam kết cao hơn với tổ chức.

Giả thuyết được đề xuất cho rằng đào tạo và thăng tiến sẽ có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công thương.

Giả thuyết H2 cho rằng có mối quan hệ tích cực giữa đào tạo và thăng tiến với sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công thương Việt Nam Mối quan hệ với cấp trên trong nghiên cứu này được định nghĩa là sự tương tác giữa nhân viên và các cấp lãnh đạo, bao gồm cả quản lý trực tiếp Sự hài lòng của nhân viên đối với mối quan hệ này thể hiện qua cảm giác được hỗ trợ, tôn trọng và công bằng từ phía cấp trên.

Nghiên cứu của Lê Thanh Nhuận và cộng sự (2009) cho thấy rằng mối quan hệ với cấp trên ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên.

Tác giả đưa ra giả thuyết rằng mối quan hệ tích cực với cấp trên sẽ ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại ngân hàng thương mại cổ phần Công thương.

Giả thuyết H3 khẳng định rằng có mối quan hệ tích cực giữa mối quan hệ với cấp trên và sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công thương Việt Nam Điều này cho thấy rằng sự tương tác tích cực với cấp trên có thể nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên, từ đó ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc Bên cạnh đó, mối quan hệ với đồng nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra môi trường làm việc tích cực, góp phần vào sự hài lòng chung của nhân viên.

Nghiên cứu của Loan và Linh (2016) nhấn mạnh tầm quan trọng của mối quan hệ đồng nghiệp đối với sự hài lòng trong công việc Đồng thời, nghiên cứu của Latif và các đồng nghiệp (2016) cũng chỉ ra rằng mối quan hệ tích cực với đồng nghiệp không chỉ nâng cao hiệu suất làm việc mà còn tăng cường sự hài lòng của nhân viên.

Nghiên cứu này làm rõ mối quan hệ giữa sự tương tác với đồng nghiệp và mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công thương, từ đó củng cố giả thuyết H4.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu này được tác giả thực hiện thông qua năm bước sau nhằm đảm bảo tính logic và mạch lạc cho đề tài:

Hình 7: Các bước nghiên cứu đề tài

Nguồn: Tác giả thực hiện

Bước 1: Xác định mục tiêu nghiên cứu

Bước đầu tiên trong nghiên cứu là xác định mục tiêu nghiên cứu, trong đó tác giả cần đưa ra các mục tiêu cụ thể và rõ ràng để định hướng quá trình nghiên cứu và dự đoán kết quả Mục tiêu nghiên cứu được chia thành mục tiêu chính và phụ, giúp tập trung vào các khía cạnh cụ thể của đề tài Các mục tiêu này cần phải cụ thể, có thể đo lường và đạt được, đồng thời phản ánh rõ ràng vấn đề mà nghiên cứu sẽ tập trung vào.

Bước 2: Cơ sở lý thuyết, lược khảo tài liệu

Quá trình lược khảo tài liệu là nghiên cứu, tổng hợp và phân tích các tài liệu cùng cơ sở lý thuyết liên quan nhằm hiểu rõ vấn đề nghiên cứu và xác định các mô hình lý thuyết thích hợp Việc thu thập và đánh giá tài liệu từ các nguồn đáng tin cậy, bao gồm sách, báo, tài liệu nghiên cứu trước đây và thông tin trực tuyến, là cần thiết để xây dựng cơ sở lý thuyết vững chắc cho nghiên cứu.

Bước 3: Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính là phương pháp phân tích và diễn giải thông tin từ tài liệu hoặc phỏng vấn, giúp hiểu rõ ngữ cảnh và bối cảnh của vấn đề nghiên cứu Phương pháp này cho phép tác giả khám phá các yếu tố không thể đo lường bằng con số, như ý kiến, quan điểm và thông tin chủ quan của người tham gia.

Bước 4: Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng là quá trình thu thập và phân tích dữ liệu thông qua các phương pháp thống kê, cho phép tác giả đưa ra nhận định và kết luận dựa trên số liệu thực nghiệm Trong giai đoạn này, dữ liệu được xử lý để khảo sát và đo lường, nhằm tìm ra câu trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu và kiểm tra các giả thuyết.

Kết luận là giai đoạn quan trọng trong quy trình nghiên cứu, nơi tác giả tổng hợp kết quả từ hai phương pháp nghiên cứu đã sử dụng Qua đó, tác giả đánh giá tính khách quan và khái quát của đề tài, từ đó đưa ra những kết luận và đề xuất phù hợp.

Để có cái nhìn toàn diện về nghiên cứu trong giai đoạn hiện tại, các nhà nghiên cứu cần tổng hợp, phân tích và đánh giá kết quả từ hai giai đoạn trước 25 hướng nghiên cứu trong tương lai sẽ giúp định hình và phát triển các vấn đề nghiên cứu một cách hiệu quả hơn.

Nghiên cứu định tính

2.2.1 Mục tiêu nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính nhằm khám phá các yếu tố cấu thành sự hài lòng về công việc của nhân viên tại NH TMCP Công thương Việt Nam

2.2.2 Phương pháp nghiên cứu định tính

Trong nghiên cứu định tính, tác giả đã áp dụng phương pháp thảo luận nhóm với bảy chuyên gia, bao gồm giảng viên và chuyên gia nhân sự từ Vietinbank, nhằm xác định và điều chỉnh các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công thương Việt Nam Buổi thảo luận được tổ chức trực tuyến qua nền tảng Google Meet, với sự hướng dẫn từ một danh sách câu hỏi đề xuất.

Sau khi tác giả trình bày nội dung và mục tiêu nghiên cứu, các khái niệm về lòng trung thành thương hiệu và chất lượng dịch vụ đã được giải thích và thảo luận chi tiết Tác giả đã lắng nghe ý kiến của các thành viên để điều chỉnh các yếu tố và thang đo trong mô hình nghiên cứu.

Nghiên cứu định tính đã chỉ ra năm yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, đồng thời đề xuất điều chỉnh một số biến quan sát và cách đo lường ý tưởng để nâng cao tính dễ hiểu và phù hợp với nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công thương.

2.2.3 Kết quả nghiên cứu định tính

2.2.3.1 Kết quả thang đo “Lương và trợ cấp (LTC)”

Nghiên cứu của Latif (2016) đã phát triển thang đo "Lương và trợ cấp (LTC)" sử dụng thang đo Likert 5 điểm Thang đo này được xếp hạng từ thấp đến cao, với giá trị cao hơn biểu thị mức độ đồng ý nhiều hơn.

Bảng 2.Kết quả hiệu chỉnh thang đo “Lương và trợ cấp”

Mã hóa Biến quan sát Biến quan sát hiệu chỉnh Nguồn Lương và trợ cấp-LTC

LTC1 Appropriate salary based on competence

Tôi cảm thấy được mức lương được chi trả tương xứng với năng lực

LTC2 Fair salary compared to peers

Tôi cảm thấy mức lương được chi trả công bằng với các nhân viên khác cùng vị trí

Salary, bonuses, and allowances distributed equitably

Tôi cảm thấy mức thu nhập, trợ cấp được chi trả minh bạch và công bằng

Tôi cảm thấy các khoản trợ cấp của NH TMCP Công thương được đáp ứng ở mức hợp lý

Nguồn:Kết quả nghiên cứu định tính 2.2.3.2 Kết quả thang đo “Đào tạo và thăng tiến (DTTT)”

Nghiên cứu của Latif (2016) đã phát triển thang đo "Đào tạo và thăng tiến (DTTT)" sử dụng thang đo Likert 5 điểm Thang đo này xếp hạng từ thấp đến cao, trong đó điểm số cao hơn thể hiện mức độ đồng ý cao hơn.

Bảng 3 Kết quả hiệu chỉnh thang đo “Đào tạo và thăng tiến”

Mã hóa Biến quan sát Biến quan sát hiệu chỉnh Nguồn Đào tạo và thăng tiến –DTTT

DTTT1 Company provides comprehensive training

Tôi được tổ chức cung cấp các khóa đào tạo kỹ năng đầy đủ

Tôi luôn được tạo điều kiện để học hỏi nâng cao chuyên môn

DTTT3 Provides opportunities for advancement

Các nhân sự có năng lực luôn được tạo cơ hội thăng tiến trong tổ chức

Nguồn:Kết quả nghiên cứu định tính 2.2.3.3 Kết quả thang đo “Mối quan hệ với cấp trên (MCT)”

Thang đo “Mối quan hệ với cấp trên (MCT)” được phát triển dựa trên nghiên cứu của Peter và cộng sự (2019) Nghiên cứu này áp dụng thang đo Likert 5 điểm, với các giá trị được sắp xếp từ thấp đến cao, trong đó giá trị lớn hơn thể hiện mức độ đồng ý cao hơn.

Bảng 4 Kết quả hiệu chỉnh thang đo “Mối quan hệ với cấp trên”

Mã hóa Biến quan sát Biến quan sát hiệu chỉnh Nguồn Mối quan hệ với cấp trên – MCT

MCT1 No diffilty in exchanging and communicating with superiors

Tôi không có khó khăn nào trong vấn đề trao đổi và giao tiếp với cấp trên

Superiors always encourage, support when necessary

Tôi luôn được cấp trên động viên, hỗ trợ khi cần thiết

Employees are treated fairly, without discrimination

Nhân viên được đối xử công bằng, không có sự phân biệt

Tôi luôn được cấp trên ghi nhận những đóng góp đối với tổ chức

Superiors are competent individuals Cấp trên của tôi là người có năng lực

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính

2.2.3.4 Kết quả thang đo “Mối quan hệ với đồng nghiệp (MDN)”

Thang đo "Mối quan hệ với đồng nghiệp (MDN)" được phát triển dựa trên nghiên cứu của Peter và cộng sự (2019) Nghiên cứu này áp dụng thang đo Likert 5 điểm, trong đó các mức độ được sắp xếp từ thấp đến cao, cho thấy rằng giá trị càng lớn thể hiện mức độ đồng ý càng cao.

Bảng 5 Kết quả hiệu chỉnh thang đo “Mối quan hệ với đồng nghiệp”

Mã hóa Biến quan sát Biến quan sát hiệu chỉnh Nguồn Mối quan hệ với đồng nghiệp – MDN

MDN1 Colleagues always support when needed

Tôi luôn nhận được sự hỗ trợ từ đồng nghiệp khi cần thiết

Tôi cảm thấy đồng nghiệp là những người thân thiện và dễ gần

Tôi cảm thấy các đồng nghiệp luôn nhiệt tình khi giúp đỡ tôi

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính 2.2.3.5 Kết quả thang đo “Điều kiện làm việc (DK)”

Thang đo "Điều kiện làm việc (DK)" được phát triển dựa trên nghiên cứu của Peter và cộng sự (2019), sử dụng thang đo Likert 5 điểm Thang đo này được sắp xếp từ mức độ thấp đến cao, trong đó giá trị lớn hơn thể hiện mức độ đồng ý cao hơn.

Bảng 6 Kết quả hiệu chỉnh thang đo “Điều kiện làm việc”

Mã hóa Biến quan sát Biến quan sát hiệu chỉnh Nguồn Điều kiện làm việc – DK

DK1 Appropriate working hours Thời gian làm việc cũng như làm thêm giờ hiện tại ở NH TMCP Công thương là phù hợp

DK2 Provided with adequate tools, machinery, and equipment for work

Tôi được cung cấp đầy đủ phương tiện và công cụ để hoàn thành công việc

(2019) DK3 The recent workplace ensures safety and comfort Tôi cảm thấy nơi làm việc hiện tại an toàn và thoải mái

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính 2.2.3.6 Kết quả thang đo “Sự hài lòng trong công việc (HL)”

Thang đo "Sự hài lòng trong công việc (HL)" được phát triển dựa trên nghiên cứu của Heimerl và cộng sự (2020) Nghiên cứu này áp dụng thang đo Likert 5 điểm, trong đó các mức độ được sắp xếp từ thấp đến cao, với giá trị lớn hơn thể hiện mức độ đồng ý cao hơn.

Bảng 7 Kết quả hiệu chỉnh thang đo “Sự hài lòng trong công việc”

Mã hóa Biến quan sát Biến quan sát hiệu chỉnh Nguồn

Sự hài lòng trong công việc - HL

I am satisfied with the recent working conditions

Tôi hài lòng với điều kiện làm việc tại tổ chức hiện tại

I am satisfied with the recent job

Tôi hài lòng với công việc tại tổ chức hiện tại

I intend to stay long-term Tôi có ý định làm việc lâu dài tại tổ chức

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định lượng

2.3.1 Mục tiêu nghiên cứu định lượng

Tác giả áp dụng nghiên cứu định lượng để đo lường và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng Vietinbank Các phương pháp thống kê được sử dụng để phân tích dữ liệu và nghiên cứu mối quan hệ giữa các yếu tố này.

Nghiên cứu này phân tích mối quan hệ giữa các biến độc lập như mức lương, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, cũng như điều kiện làm việc, và biến phụ thuộc là sự hài lòng trong công việc của nhân viên Bài viết sẽ cung cấp cái nhìn tổng quan về cách những yếu tố này ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và đề xuất các biện pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên.

2.3.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng

Theo nghiên cứu của Theo Hair và cộng sự (2010), để đảm bảo tính đại diện cho tổng thể, kích cỡ mẫu tối thiểu phải đạt được theo công thức n=5×m, trong đó n là kích cỡ mẫu và m là tổng số biến quan sát Điều này có nghĩa là nghiên cứu không thể tiến hành nếu lượng mẫu tối thiểu không gấp ít nhất 5 lần số biến quan sát.

Theo Tabachnick và Fidell (2007), kích cỡ mẫu tối thiểu cho hồi quy đa biến được xác định bằng công thức n ≥ 8×p + 50, trong đó n là kích cỡ mẫu cần thiết và p là số biến độc lập.

Nghiên cứu này sử dụng 5 biến độc lập và 21 biến quan sát được thể hiện bằng

Trong bài viết này, chúng tôi giới thiệu 21 câu hỏi khảo sát được thiết kế theo thang đo Likert 5 điểm Theo khuyến nghị của Hair, để thực hiện phân tích hiệu quả, cần tối thiểu 105 mẫu quan sát.

Nghiên cứu này đã thu thập được 205 mẫu khảo sát chất lượng, đảm bảo cỡ mẫu phù hợp với các đề xuất của Hair và cộng sự (2014) để thực hiện các phân tích tiếp theo.

2.3.2.2 Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu

Sau khi thu thập phiếu khảo sát, tác giả đã kiểm tra và loại bỏ những phiếu không đạt tiêu chuẩn, bao gồm các phiếu thiếu câu hỏi hoặc trả lời đồng nhất Tiếp theo, tác giả đã làm sạch, mã hóa và nhập liệu vào phần mềm SPSS 25.0 để thực hiện các nghiên cứu định lượng chuyên sâu.

KĐ độ tin cậy thang đo

Hệ số Alpha Cronbach và hệ số tương quan biến – tổng được sử dụng để đánh giá độ tin cậy của thang đo trong nghiên cứu

Theo khuyến nghị của Nunnally (1978), Peterson (1994), Trọng & Ngọc

Theo nghiên cứu năm 2008, hệ số Alpha Cronbach cần đạt tối thiểu 0,6 để đảm bảo thang đo có độ tin cậy chấp nhận được Giá trị của Cronbach’s Alpha dao động từ 0 đến 1, trong đó giá trị càng gần 1 thì độ tin cậy của thang đo càng cao.

Hệ số tương quan biến – tổng là công cụ quan trọng để đánh giá độ tin cậy của từng biến quan sát so với tổng điểm của thang đo Theo khuyến nghị của Nunnally (1978), hệ số này cần đạt giá trị ≥ 0.3 để đảm bảo rằng các biến quan sát được coi là đáng tin cậy và có thể được sử dụng để đo lường thang đo một cách chính xác.

Hệ số tương quan biến – tổng và hệ số Alpha Cronbach là hai chỉ số quan trọng giúp đánh giá độ tin cậy của các thang đo trong nghiên cứu (Trọng & Ngọc, 2008).

Phân tích nhân tố khám phá (EFA):

Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) được áp dụng để xác định giá trị hội tụ của thang đo Để đánh giá độ phù hợp của dữ liệu, hệ số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin) cần đạt ≥ 0.5 Các biến quan sát với hệ số tải nhân tố (Factor loading) dưới 0.5 sẽ bị loại bỏ Theo Trọng & Ngọc (2005), giá trị Eigenvalue phải lớn hơn 1 và tổng phương sai trích cần đạt ≥ 50% Phương pháp xoay nhân tố Varimax được sử dụng nhằm tối ưu hóa việc giải thích các yếu tố, với phân tích dừng lại khi Eigenvalue đạt giá trị 1.

Phân tích chỉ số KMO:

Chỉ số KMO, do Kaiser-Meyer-Olkin phát triển, nhằm đánh giá sự phù hợp trong phân tích nhân tố Giá trị KMO nằm trong khoảng từ 0.5 đến 1; càng gần 1, dữ liệu càng phù hợp cho phân tích Nếu KMO dưới 0.5, điều này cho thấy dữ liệu có thể không thích hợp để sử dụng trong nghiên cứu.

Phân tích tương quan Pearson được sử dụng để xác định mức độ liên quan tuyến tính giữa các biến định lượng trong nghiên cứu Phương pháp này kiểm tra mối quan hệ giữa các biến độc lập với nhau và giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc.

Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), giá trị tuyệt đối của hệ số tương quan (r) gần 1 cho thấy mối quan hệ giữa các biến rất chặt chẽ Hệ số r phản ánh mức độ mạnh hay yếu của các mối quan hệ tuyến tính.

MH Mối quan hệ thuận chiều được xác định khi r mang dấu (+) và tác động nghịch chiều khi r mang dấu (-)

Giá trị r chỉ phản ánh mức độ tương quan tuyến tính giữa các biến, không thể hiện toàn bộ mối quan hệ của chúng Để tránh vấn đề đa cộng tuyến trong phân tích hồi quy, cần phải xem xét điều này một cách cẩn thận.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Tổng quan về NH TMCP Công thương Việt Nam

Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (Vietinbank) được thành lập vào năm 1988 theo Quyết định số 432/NH-TCCB của Thống đốc NH Nhà nước Việt Nam, trực thuộc Bộ Thương mại Trải qua nhiều giai đoạn phát triển, Vietinbank đã mở rộng hoạt động và từng bước củng cố vị thế của mình trong hệ thống ngân hàng Việt Nam.

Vietinbank hoạt động đa ngành, cung cấp dịch vụ tài chính đa dạng như cho vay, huy động vốn, thanh toán và dịch vụ ngân hàng điện tử Với mạng lưới chi nhánh rộng khắp và dịch vụ chuyên nghiệp, Vietinbank đóng góp quan trọng vào sự phát triển kinh tế xã hội của Việt Nam.

Vietinbank cam kết cung cấp dịch vụ tài chính hiệu quả và bền vững, không ngừng nâng cao chất lượng dịch vụ và mở rộng hoạt động Ngân hàng chú trọng phát triển nguồn nhân lực, xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp và khuyến khích nhân viên phát triển bản thân, góp phần vào thành công chung của tổ chức.

Một vài cột mốc trong quá trình hình thành và phát triển đáng chú ý của Vietinbank:

1988-1995: Khởi nguồn và giai đoạn đầu tiên Vietinbank được thành lập vào năm 1988 theo Quyết định của Thống đốc NH Nhà nước Việt Nam

Trong giai đoạn đầu, Vietinbank chú trọng vào việc phát triển cơ sở hạ tầng, mở rộng hệ thống chi nhánh và tăng cường vị thế trên thị trường ngân hàng Việt Nam đang dần mở cửa.

Giai đoạn 1996-2005 đánh dấu sự phát triển nhanh chóng của Vietinbank, với nhiều thành tựu nổi bật trong việc mở rộng hoạt động và tăng trưởng kinh doanh Nhờ chiến lược phát triển khoa học, Vietinbank đã củng cố vị thế của mình và trở thành một trong những ngân hàng hàng đầu tại Việt Nam.

Từ năm 2006 đến 2015, Vietinbank đã mở rộng hoạt động quốc tế và đa dạng hóa các dịch vụ tài chính, không chỉ tập trung vào thị trường nội địa mà còn phát triển mạnh mẽ trong lĩnh vực tài trợ thương mại và dịch vụ tài chính quốc tế Ngân hàng cũng đã đa dạng hóa sản phẩm, bao gồm cho vay, thanh toán và quản lý tài sản, nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng.

Từ năm 2016, Vietinbank đã đầu tư mạnh mẽ vào công nghệ và hiện đại hóa hệ thống, nhằm cung cấp dịch vụ tiện lợi và an toàn cho khách hàng Ngân hàng cũng chú trọng cải thiện quản lý nhân sự và phát triển môi trường làm việc chuyên nghiệp, qua đó nâng cao sự hài lòng và năng suất của nhân viên Trong suốt quá trình phát triển, Vietinbank luôn giữ vững giá trị cốt lõi và cam kết cung cấp giải pháp tài chính toàn diện, hiệu quả cho cả cá nhân và doanh nghiệp.

3.1.3 Tình hình nhân sự tại NH TMCP Công thương Thành phố HN

NH TMCP Công thương sở hữu đội ngũ cán bộ công nhân viên (CBCNV) khá lớn, với 626 người (cập nhật năm 2023)

Bảng 10.Số lượng cán bộ công nhân viên của Vietinbank tại HN

STT Tính chất phân loại Số lượng (Người) Tỷ lệ (%)

1 Đại học và trên Đại học 99 15,87%

2 Cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp 60 9,52%

3 Sơ cấp và Công nhân kỹ thuật 139 22,22%

II Theo hợp đồng lao động

1 Hợp đồng ngắn hạn dưới 1 năm 50 7,94%

2 Hợp đồng có thời hạn 1 đến 3 năm 129 20,63%

3 Hợp đồng không xác định thời hạn 447 71,43%

Nguồn: Báo cáo thường niên (2023)

Dữ liệu từ Bảng 3.1 cho thấy sự phân bố cán bộ công nhân viên theo trình độ đào tạo, loại hợp đồng lao động và giới tính Tỷ lệ cán bộ có trình độ Đại học và trên Đại học đạt 15,79%, trong khi 71,40% cán bộ làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn Tỷ lệ cán bộ làm việc theo hợp đồng có thời hạn từ 1 đến 3 năm là 20,61%, và 7,99% làm việc theo hợp đồng ngắn hạn dưới 1 năm Phân bố theo giới tính cho thấy nam giới chiếm 42,80% và nữ giới chiếm 57,20% Những con số này cung cấp cái nhìn tổng quan về đội ngũ nhân sự trong NH TMCP Công thương theo các tiêu chí khác nhau.

Thống kê mô tả đặc điểm mẫu (Giới tính, Độ tuổi, Thâm niên công tác)

Mẫu nghiên cứu được tác giả khảo sát ngẫu nhiên 205 người trong các nhân viên của

NH TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Nam Thăng Long

3.2.1 Giới tính Đặc điểm mô tả của mẫu nghiên cứu dựa trên giới tính của người tham gia được thể hiện như sau:

Bảng 11.Đặc điểm mô tả mẫu theo “Giới tính”

Tần i số Tỷ i lệ i (%) % i tích i lũy

Nguồn: KQ từ phần mềm SPSS

Trong mẫu nghiên cứu, tỷ lệ nam và nữ lần lượt là 44,4% và 55,6%, cho thấy sự cân bằng giới tính khá tốt với số lượng phụ nữ nhỉnh hơn một chút so với nam giới Tổng số người tham gia nghiên cứu đạt 205.

91 là nam và 114 là nữ

3.2.2 Độ tuổi Đặc điểm mô tả của mẫu nghiên cứu dựa trên độ tuổi của người tham gia được thể hiện như sau:

Bảng 12.Đặc điểm mô tả mẫu theo “Độ tuổi”

Số lượng Tỷ i lệ i (%) % i cộng dồn

Mẫu nghiên cứu bao gồm 205 người tham gia từ các nhóm độ tuổi khác nhau, thể hiện sự đa dạng đáng kể Cụ thể, 73 người (35.6%) thuộc nhóm tuổi từ 23 đến 30, 64 người (31.2%) trong độ tuổi từ 31 đến 45, và 24 người (11.8%) trên 45 tuổi Bảng 3.3 mô tả chi tiết các đặc điểm độ tuổi của người tham gia khảo sát.

3.2.3 Thâm niên Đặc điểm mô tả của mẫu nghiên cứu dựa trên thâm niên làm việc của người tham gia được thể hiện như sau:

Bảng 13.Đặc điểm mô tả mẫu theo “Thâm niên”

Số lượng Tỷ i lệ i (%) % i cộng dồn

Thâm i niên công tác Ít hơn 1 i năm 71 34.6 34.6

Nguồn dữ liệu được phân tích từ phần mềm SPSS cho thấy đặc điểm mô tả của mẫu nghiên cứu trong Bảng 3.4, dựa trên thâm niên làm việc của 205 người tham gia Mẫu nghiên cứu này được chia thành nhiều nhóm thâm niên khác nhau, với nhóm tuổi thâm niên phổ biến nhất là

Trong khoảng thời gian 1 đến 2 năm, có 81 người tham gia, chiếm 39.5% tổng số Trong khi đó, nhóm có thâm niên dưới 1 năm gồm 71 người, chiếm 34.6% Sự giảm dần số lượng người tham gia khi thâm niên làm việc tăng lên cho thấy sự biến động trong độ tuổi lao động và thâm niên làm việc trong tổ chức.

Thống kê trung bình

3.3.1 Lương và trợ cấp – LTC

Thống kê trung bình thang đo “Lương và trợ cấp” được xử lý bằng phần mềm SPSS thu được kết quả như sau:

Bảng 14.Thống kê mô tả biến quan sát “Lương và trợ cấp”

Mẫu Nhỏ i nhất Lớn i nhất Trung i bình Độ i lệch i chuẩn

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu

Mức điểm trung bình từ 3.68 đến 3.82 cho thấy nhân viên của NH TMCP Công thương đồng ý với quan điểm về "lương và trợ cấp" Điều này chỉ ra rằng họ hài lòng với các chính sách và điều kiện liên quan đến lương và trợ cấp tại nơi làm việc.

3.3.2 Đào tạo và thăng tiến – DTTT

Kết quả thống kê trung bình thang đo “Đào tạo và thăng tiến” được xử lý thông quan phần mềm SPSS, kết quả thể hiện như sau:

Bảng 15.Thống kê mô tả biến quan sát “Đào tạo và thăng tiến”

Kết quả cho thấy các biến quan sát của nhóm DTTT đạt điểm cao, dao động từ 3,85 đến 3,91 trên thang đo Likert Điều này chỉ ra rằng nhân viên của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công thương có sự đồng thuận cao đối với các yếu tố liên quan đến đào tạo và thăng tiến.

Kết quả này cho thấy sự tin tưởng và đánh giá cao của nhân viên đối với chất lượng các chương trình đào tạo và cơ hội thăng tiến Đáp ứng nhu cầu này không chỉ nâng cao lòng trung thành và năng lượng làm việc của họ mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên.

3.3.3 Mối quan hệ với cấp trên – MCT

Kết quả thống kê trung bình thang đo “Quan hệ với cấp trên” được xử lý thông quan phần mềm SPSS, kết quả thể hiện như sau:

Bảng 16.Thống kê mô tả biến quan sát “Mối quan hệ với cấp trên”

Trong nhóm Mối quan hệ với cấp trên (MCT), nhân viên NH TMCP Công thương thể hiện mức độ đồng ý cao với giá trị trung bình từ 3.82 đến 4.19, cho thấy tầm quan trọng của mối quan hệ này tại nơi làm việc Sự hỗ trợ và giao tiếp tích cực từ cấp trên không chỉ tạo ra không gian làm việc thoải mái mà còn khuyến khích nhân viên, từ đó gia tăng sự thỏa mãn và trung thành của họ.

3.3.4 Mối quan hệ với đồng nghiệp – MDN

Kết quả thống kê trung bình thang đo “Mối quan hệ với đồng nghiệp” được xử lý thông quan phần mềm SPSS, kết quả thể hiện như sau:

Bảng 17.Thống kê mô tả biến quan sát “Mối quan hệ với đồng nghiệp”

Nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công thương thể hiện sự đồng thuận cao về các yếu tố ảnh hưởng đến mối quan hệ với đồng nghiệp, với mức độ đồng ý dao động từ 3,63 đến 3,75 trên thang đo Likert.

Kết quả khảo sát cho thấy rằng mối quan hệ trong tổ chức và môi trường làm việc thoải mái, hỗ trợ lẫn nhau là rất quan trọng Mối quan hệ tốt với đồng nghiệp không chỉ giúp hỗ trợ nhau trong công việc mà còn tăng cường sự thỏa mãn và lòng trung thành với doanh nghiệp.

3.3.5 Điều kiện làm việc – DK

Thống kê trung bình thang đo “Điều kiện làm việc” được xử lý thông quan phần mềm SPSS, kết quả thể hiện như sau:

Bảng 18.TKMT biến quan sát “Điều kiện làm việc”

Nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công thương thể hiện sự đồng thuận cao về các yếu tố liên quan đến điều kiện làm việc, với mức độ đồng ý trung bình đạt từ 3.83 đến 3.88 trên thang đo Likert.

Kết quả cho thấy rằng nhân viên rất chú trọng đến môi trường làm việc, công cụ và thiết bị cũng như các điều kiện vật lý khác Một môi trường làm việc tốt giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và tích cực, từ đó nâng cao năng suất cá nhân và thúc đẩy tinh thần đổi mới sáng tạo Điều này không chỉ cải thiện hiệu quả hoạt động của công ty mà còn mang lại những thành công đáng kể.

3.3.6 Sự hài lòng trong công việc – HL

Kết quả thống kê trung bình thang đo “Mức độ hài lòng công việc” được xử lý thông quan phần mềm SPSS, kết quả thể hiện như sau:

Bảng 19.Thống kê mô tả biến quan sát “Sự hài lòng trong công việc”

Kết quả khảo sát cho thấy các biến quan sát có điểm số trung bình dao động từ 3.52 đến 3.83 theo thang đo Likert, cho thấy rằng nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công thương hài lòng với công việc của họ ở mức trung bình.

Mặc dù có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, nhưng nhìn chung, mức độ hài lòng của họ chỉ ở mức trung bình Cảm nhận về công việc của nhân viên có thể bị tác động bởi các yếu tố như môi trường làm việc, thu nhập, cơ hội phát triển, cũng như các phúc lợi và trợ cấp mà họ nhận được.

KĐ độ tin cậy của thang đo

Để đánh giá tính tin cậy của thang đo, tác giả đã sử dụng phần mềm thống kê SPSS 25.0 để thực hiện phép thử Cronbach’s Alpha trên từng biến quan sát Kết quả thu được sẽ được trình bày chi tiết trong bài viết.

3.4.1 Lương và trợ cấp - LTC

Bảng 20 Kết quả độ tin cậy thang đo “Lương và trợ cấp” Độ tin cậy giá trị Cronbach’s alpha 0.806

Giá trị trung bình khi loại bỏ biến quan sát

Phương sai khi loại bỏ biến quan sát

Giá trị Cronbach’s alpha khi loại bỏ biến quan sát

Chỉ số Cronbach's Alpha cho thang đo "Lương và trợ cấp" đạt 0.806, cho thấy thang đo này có tính tin cậy cao, vượt qua ngưỡng 0.6 Các hệ số tương quan cũng cho thấy sự liên kết tích cực giữa các yếu tố trong thang đo.

Tất cả 46 biến quan sát đều vượt ngưỡng 0.3, cho thấy sự tương tác tích cực giữa các biến trong quá trình phân tích Không có biến nào có thể bị loại bỏ để tăng hệ số Cronbach’s alpha của thang đo vượt quá 0.806.

Tất cả các biến được ghi nhận trong thang đo này đều được chấp nhận và sẽ được sử dụng cho các phân tích và đánh giá trong tương lai.

3.4.2 Đào tạo và thăng tiến - DTTT

Bảng 21 Kết quả độ tin cậy thang đo “Đào tạo và thăng tiến” Độ tin cậy giá trị Cronbach’s alpha 0.728

Kết quả Cronbach's Alpha cho nhóm biến quan sát là 0.728, cho thấy tính tin cậy của thang đo vượt qua ngưỡng 0.6 Hệ số tương quan biến tổng dao động từ 0.528 đến 0.566, cho thấy các biến có tác động tích cực trong phân tích dữ liệu Để hiểu rõ hơn về độ chính xác của kết quả, cần xem xét kỹ lưỡng sự tác động này, mặc dù không có biến quan sát nào có thể loại bỏ để tăng độ tin cậy lên trên 0.728.

3.4.3 Mối quan hệ với cấp trên - MCT

Bảng 22.Kết quả độ tin cậy thang đo “Mối quan hệ với cấp trên” Độ tin cậy giá trị Cronbach’s alpha 0.729

Chỉ số Cronbach’s Alpha ban đầu của thang đo là 0.729, cho thấy tính tin cậy của thang đo đã vượt qua ngưỡng 0.6 Tuy nhiên, biến MCT5 có hệ số tương quan thấp 0.247, không đạt yêu cầu 0.3 Sau khi loại bỏ biến MCT5, chỉ số Cronbach’s Alpha tăng lên 0.773, vượt qua độ tin cậy ban đầu Điều này chứng tỏ rằng việc loại bỏ MCT5 là cần thiết để cải thiện tính tin cậy của thang đo Do đó, tác giả đã tiến hành kiểm định lại thang đo sau khi loại bỏ MCT5.

Bảng 23.Kết quả độ tin cậy thang đo “Mối quan hệ với cấp trên” khi loại bỏ biến quan sát MCT5 Độ tin cậy giá trị Cronbach’s alpha 0.773

Sau khi loại bỏ biến quan sát MCT5, giá trị tương quan của biến tổng dao động trong khoảng 0.541–0.593, cho thấy các biến quan sát trong thang đo có mối liên hệ chặt chẽ và tích cực với nhau, với các giá trị cao hơn ngưỡng 0.3 Việc này đã cải thiện độ tin cậy của thang đo "Mối quan hệ với cấp trên".

3.4.4 Mối quan hệ với đồng nghiệp

Bảng 24.Kết quả độ tin cậy thang đo “Mối quan hệ với đồng nghiệp” Độ tin cậy giá trị Cronbach’s alpha 0.728

Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo cho thấy chỉ số Cronbach's Alpha đạt 0.728, vượt qua ngưỡng tối thiểu 0.6 Đặc biệt, trong thang đo "Mối quan hệ với đồng nghiệp", hệ số tương quan giữa các biến tổng dao động từ 0.544 đến 0.559, cao hơn ngưỡng 0.3, chứng tỏ sự liên kết chặt chẽ giữa các biến Hơn nữa, không có biến quan sát nào khi loại bỏ có thể làm tăng chỉ số Cronbach’s alpha, cho thấy tất cả các biến đều có giá trị và không cần xem xét loại bỏ.

Bảng 25.Kết quả độ tin cậy thang đo “Điều kiện làm việc” Độ tin cậy giá trị Cronbach’s alpha 0.708

Kết quả Cronbach's Alpha của thang đo "Điều kiện làm việc" đạt 0.708, cho thấy độ tin cậy cao vì vượt qua ngưỡng 0.6 Hơn nữa, các biến trong thang đo này có giá trị tương quan từ 0.505 đến 0.554, cũng vượt ngưỡng 0.3, chứng tỏ mối tương quan tích cực giữa các biến.

Trong nghiên cứu này, không có biến quan sát nào được loại bỏ để tăng chỉ số Cronbach’s alpha của thang đo Vì vậy, tất cả các biến quan sát sẽ được giữ lại và sử dụng trong các phân tích tiếp theo của tác giả.

Phân tích nhân tố khám phá EFA

Dựa trên kết quả đánh giá tính tin cậy của thang đo và mối tương quan giữa các biến, tác giả đã thực hiện phân tích nhân tố khám phá với các biến được giữ lại, bao gồm: LTC1, LTC2, LTC3, LTC4, DTTT1, DTTT2, DTTT3, MCT1, MCT2, MCT3, MCT4, MDN1, MDN2, MDN3, DK1, DK2 và DK3 Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS và kết quả được trình bày qua các bảng sau.

Bảng 26.KĐ hệ số KMO và Bartlett biến độc lập

KĐ Bartlett Chi bình phương xấp xỉ 1196.803

Hệ số Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) đạt 0.796, vượt ngưỡng 0.5, và giá trị Sig là 0.000, nhỏ hơn 0.05 theo kiểm định Bartlett, cho thấy việc áp dụng phân tích nhân tố khám phá là phù hợp với bộ dữ liệu này Điều này cho phép thực hiện phân tích nhân tố khám phá nhằm xác định các mẫu ẩn trong dữ liệu.

Bảng 27.Tổng phương sai của các biến độc lập

Eigenvalues khởi tạo Chỉ số sau khi trích Chỉ số sau khi xoay Tổng

Phân tích EFA cho các biến độc lập được trình bày trong Bảng 3.18 Sau mỗi bước trích và xoay nhân tố, các chỉ số như Eigenvalues khởi tạo và tỷ lệ phương sai giải thích được tính toán để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình.

51 thích (% phương sai) và tỷ lệ tích lũy của phương sai (% tích lũy) được sử dụng để thể hiện kết quả

Sau khi thực hiện trích và xoay nhân tố, năm nhân tố chính đã giải thích khoảng 64,95% tổng phương sai của dữ liệu Điều này cho thấy các biến này rất quan trọng trong việc giải thích sự biến đổi của hiện tượng hoặc biến phụ thuộc đang được nghiên cứu.

Bảng 28.Kết quả ma trận xoay nhân tố biến độc lập khi chưa loại biến xấu

Tiến hành phân tích ma trận xoay nhân tố cho các biến độc lập trước khi loại bỏ các biến không phù hợp, như thể hiện trong Bảng 3.19.

Sau khi áp dụng phương pháp xoay nhân tố, ma trận này thể hiện mức độ tương quan giữa các biến độc lập trong không gian đa chiều.

Các giá trị trong bảng thể hiện mối quan hệ tương tác giữa các biến sau khi thực hiện xoay nhân tố Điều này góp phần nâng cao hiểu biết về cách các biến tác động tương hỗ trong một mô hình đa biến.

Bảng dữ liệu cho thấy sự liên quan giữa các biến nghiên cứu, với mức độ tương quan cao nhất là 0.828 giữa LTC1 và LTC4, và 0.807 giữa DTTT3 và MDN3, cho thấy mối liên hệ quan trọng trong mô hình nghiên cứu Đặc biệt, biến LTC2 có hai giá trị tương quan gần nhau nhưng nhỏ hơn 0.3, dẫn đến quyết định loại bỏ biến này để nâng cao độ chính xác của nghiên cứu thông qua việc thực hiện lại ma trận xoay.

Bảng 29.Kết quả ma trận xoay nhân tố khi tiến hành bỏ các biến LTC2

Kết quả thu được từ ma trận xoay nhân tố sau khi loại bỏ biến quan sát LTC2

Ma trận này thể hiện mức độ quan hệ với nhau giữa các biến trong một không gian nhiều chiều sau khi áp dụng phương pháp xoay nhân tố

Các giá trị trong bảng thể hiện mối tương quan giữa các biến sau khi đã thực hiện xoay nhân tố, giúp làm rõ cách mà các biến độc lập tương tác trong một môi trường đa biến.

Sau khi loại bỏ biến LTC2, mức độ tương quan giữa các biến đã có sự thay đổi rõ rệt, cho thấy LTC2 có ảnh hưởng đến mối tương tác giữa các biến khác.

Dựa vào kết quả ma trận xoay nhân tố, chúng ta rút ra 5 thành được đặt tên dưới đây:

Thành tố 1: "Mối quan hệ với cấp trên", bao gồm các biến MCT1, MCT3, MCT2 và MCT4

Thành tố 2: "Đào tạo và thăng tiến", bao gồm các biến DTTT3, DTTT1 và DTTT2

Thành tố 3: "Mối quan hệ với đồng nghiệp", gồm các biến MDN3, MDN1 và MDN2

Thành tố 4: "Lương và trợ cấp", bao gồm các biến LTC1, LTC3 và LTC4 Thành tố 5: "Điều kiện làm việc", bao gồm các biến DK1, DK3 và DK2

Kết quả này khẳng định rằng lý thuyết MH ban đầu không cần điều chỉnh, đồng thời hỗ trợ việc kiểm tra ý nghĩa của giả thuyết đã được đề ra từ đầu.

Tác giả tiến hành đưa các biến phụ thuộc vào phân tích EFA, kết quả như sau:

Bảng 30.KĐ KMO và Bartlett biến phụ thuộc

KĐ Bartlett Chi bình phương xấp xỉ 165.835

Giá trị KMO của biến phụ thuộc đạt 0.695, cho thấy dữ liệu đủ điều kiện để thực hiện phân tích nhân tố khám phá, đồng thời khẳng định rằng các biến trong dữ liệu có sự tương quan thích hợp để tiến hành phân tích này.

Kết quả kiểm định Bartlett cho thấy rằng ma trận tương quan của biến phụ thuộc là phù hợp, với giá trị chi bình phương đạt khoảng 165.835 và mức ý nghĩa (Sig.) là 0.000, thấp hơn ngưỡng 0.05 Điều này chứng tỏ rằng có thể tiến hành phân tích nhân tố dựa trên ma trận này.

Cả hai kết quả kiểm tra đều cho thấy dữ liệu đủ để tiến hành phân tích nhân tố khám phá các biến phụ thuộc HL1, HL2 và HL3.

Bảng 31.Tổng phương sai của các biến phụ thuộc Nhân tố Eigenvalues khởi tạo Chỉ số sau khi trích

Tổng Phần trăm phương sai

Tổng phương sai trích đạt 69.355%, vượt ngưỡng 50%, cho thấy nhân tố khám phá giải thích một phần lớn phương sai của dữ liệu Điều này cho thấy thành phần này có tác động quan trọng và đủ lớn để được sử dụng trong phân tích dữ liệu tiếp theo Việc này sẽ giúp cung cấp cái nhìn toàn diện về các biến phụ thuộc HL1, HL2 và HL3, từ đó hiểu rõ hơn về sự tương tác giữa chúng.

Bảng 32.Kết quả ma trận xoay biến phụ thuộc

Phân tích tương quan và hồi quy

3.6.1 Phân tích tương quan ( Hệ số Pearson)

Hệ số Pearson là một phương pháp phổ biến để đánh giá tương quan giữa các biến định lượng trong nghiên cứu Trước khi tiến hành phân tích hồi quy bội tuyến tính, việc kiểm tra mối tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc là rất quan trọng.

Hệ số tương quan Pearson là công cụ hữu ích để đánh giá mối quan hệ tuyến tính giữa các biến Nếu hai biến có hệ số tương quan gần 1, chúng được coi là có mối quan hệ mạnh mẽ thuận chiều Ngược lại, hệ số tương quan gần -1 cho thấy mối quan hệ mạnh mẽ nghịch chiều giữa các biến.

Biến có mối quan hệ tuyến tính mạnh sẽ thể hiện sự tương quan ngược lại Ngược lại, nếu không có mối quan hệ giữa các biến, hệ số tương quan sẽ gần bằng 0.

Nghiên cứu bằng phương pháp này giúp xác định các biến có tác động lẫn nhau và ảnh hưởng của chúng đến biến phụ thuộc Điều này cung cấp cơ sở vững chắc cho phân tích hồi quy bội tuyến tính và các phương pháp phân tích khác, từ đó hiểu rõ hơn về sự tương tác giữa các biến trong nghiên cứu.

Bảng 33.Bảng hệ số tương quan

LTC DTTT MCT MDN DK HL

Hệ i số i Pearson 406** 1 302** 295** 428** 527** Sig i (2-tailed) 000 000 000 000 000

Hệ i số i Pearson 355** 302** 1 285** 365** 509** Sig i (2-tailed) 000 000 000 000 000

Hệ i số i Pearson 391** 295** 285** 1 347** 475** Sig i (2-tailed) 000 000 000 000 000

Hệ i số i Pearson 398** 428** 365** 347** 1 588** Sig i (2-tailed) 000 000 000 000 000

Hệ i số i Pearson 641** 527** 509** 475** 588** 1 Sig i (2-tailed) 000 000 000 000 000

Tương quan Pearson giữa các cặp biến nghiên cứu được hiển thị trong bảng trên Dưới đây là các quan sát chính được rút ra từ bảng:

Mức độ hài lòng (HL) tác động đến lương và trợ cấp (LTC) có hệ số cao nhất, đạt 0.641** (p < 0.01), cho thấy một mối tương quan dương mạnh giữa chúng

Với hệ số tương quan 0.527** (p < 0.01), Đào tạo và thăng tiến (DTTT) cũng có mối quan hệ dương mạnh mẽ với HL

Với hệ số tương quan là 0.509**, 0.475** và 0.588** (p < 0.01), các biến khác như MCT, MDN và DK cũng có mối tương quan dương với HL

Ngoài ra, giữa các biến độc lập cũng tồn tại tương quan, đặc biệt là giữa LTC, DTTT, MCT, MDN và DK

Kết quả nghiên cứu cho thấy sự liên kết chặt chẽ giữa các yếu tố, cung cấp thông tin quan trọng cho phân tích hồi quy tuyến tính và làm rõ cách các biến tương tác trong quá trình nghiên cứu.

3.6.2 Phân tích hồi quy bội

Phương trình hàm hồi quy bội của nghiên cứu này được trình bày như sau:

HL = C + β1*LTC + β2*DTTT + β3*MCT + β4*MDN + β5*DK + ε

C: Hằng số (constant) ε: Sai số ngẫu nhiên

Kết quả hồi quy được trình bày dưới các bảng sau khi thực hiện hồi quy trên phần mềm SPSS 25.0, sử dụng phương pháp Enter

Model R R2 R2 sau khi hiệu chỉnh Sai số chuẩn Hệ số Durbin-

Các biến trong mô hình hồi quy có mối liên hệ tương quan dương mạnh, với hệ số tương quan R đạt 0.794, cho thấy mức độ tương quan cao giữa biến độc lập và biến phụ thuộc.

Theo hệ số xác định hệ thống (R2) là 0.628, có nghĩa là biến độc lập trong chịu trách nhiệm cho 62,8% phương sai của biến phụ thuộc trong MH

Hệ số xác định hệ thống (R2) hiệu chỉnh đạt 0.621, cho thấy sự điều chỉnh khi thêm biến độc lập vào mô hình Chỉ số này thường được áp dụng để so sánh hiệu quả giữa các mô hình khác nhau.

Độ lệch trung bình giữa giá trị dự đoán và giá trị quan sát thực tế của biến phụ thuộc được thể hiện qua sai số chuẩn là 0,42119 Để kiểm tra giả định độc lập của các phần dư trong mô hình hồi quy, tác giả đã sử dụng giá trị Durbin-Watson, với kết quả là 1.917 Giá trị này nằm trong khoảng từ 0 đến 4, và gần 2 cho thấy không tồn tại sự tương quan tuyến tính giữa các phần dư.

MH hồi quy cho phép dự đoán chính xác các biến phụ thuộc dựa trên các biến độc lập, mang lại hiệu quả và độ tin cậy cao trong phân tích dữ liệu.

Kế tiếp tôi tiến hành sử dụng phân tích Anova để xem xét lại xem MH tác giả xây dựng có phù hợp hay không

Bảng 35.Bảng phân tích phương sai ANOVA

Model Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Sig

Kết quả của phân tích biến phụ thuộc bằng phương pháp KĐ ANOVA Dưới đây là các chỉ số chính từ bảng:

Tổng bình phương (Sum of Squares) của MH đạt 58.672, phản ánh tổng biến động của MH Bậc tự do (df) cho thấy số bậc tự do tương ứng với MH và phần dư Trung bình bình phương (Mean Square) được tính bằng tổng bình phương chia cho số bậc tự do, cung cấp một đánh giá về sự biến động trung bình của từng nhóm.

Giá trị F là tỷ số giữa trung bình bình phương của biến độc lập (MH) và trung bình bình phương của phần dư, giúp kiểm tra ý nghĩa thống kê của sự khác biệt giữa các nhóm.

Giá trị p (Sig.) là chỉ số thể hiện mức độ ý nghĩa của kết quả F Trong trường hợp này, giá trị p rất thấp (0.000), cho thấy rằng có ý nghĩa thống kê trong việc giải thích sự thay đổi của biến phụ thuộc trong mô hình hồi quy (MH).

Bảng 36.Kết quả phân tích KĐ các hệ số hồi quy

Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa

Hệ số hồi quy chuẩn hóa t Sig

Kiểm tra đa cộng tuyến

Beta chuẩn hóa Độ chấp nhận VIF

Kết quả hồi quy cho thấy mối liên hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, được thể hiện qua hệ số beta chuẩn hóa.

Hàm số HL = 0.338*LTC + 0.179*DTTT + 0.203*MCT + 0.146*MDN + 0.252*DK cho thấy rằng lương và trợ cấp (LTC) có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng với công việc, với hệ số β = 0.338, nghĩa là khi LTC tăng thêm 1 điểm, sự hài lòng sẽ tăng thêm 0.338 điểm Điều này chỉ ra một mối tương quan dương mạnh mẽ giữa LTC và sự hài lòng Ngoài ra, điều kiện làm việc (DK) cũng có tác động đáng kể, với hệ số β = 0.252, cho thấy rằng mỗi điểm tăng về DK sẽ làm tăng sự hài lòng với công việc.

0.252 điểm về HL, đứng thứ hai về mức độ tác động Điều này thế hiện một mối tương quan dương mạnh mẽ và thuận chiều giữa hai biến

Mối quan hệ với cấp trên (MCT) có hệ số β = 0.203, cho thấy mỗi điểm tăng lên trong MCT sẽ làm tăng 0.203 điểm về hiệu suất làm việc (HL), đứng thứ ba về tác động trong các biến độc lập được nghiên cứu Điều này chỉ ra một mối tương quan dương mạnh mẽ giữa MCT và HL Tương tự, đào tạo và thăng tiến (DTTT) có hệ số β = 0.179, nghĩa là mỗi điểm tăng về DTTT sẽ dẫn đến sự gia tăng 0.179 điểm về HL, đứng thứ tư trong số các biến độc lập Điều này cũng thể hiện một mối tương quan dương mạnh mẽ giữa DTTT và HL.

KĐ các giả thuyết nghiên cứu

Bảng 37.Tóm tắt KĐ giả thuyết nghiên cứu

Giả thuyết Hệ số hồi quy chuẩn hóa

KĐ H1: Có tồn tại mối quan hệ tích cực giữa

Lương và trợ cấp và sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại NH TMCP

H2: Có tồn tại mối quan hệ tích cực giữa Đào tạo và thăng tiến và sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại NH TMCP

H3: Có tồn tại mối quan hệ tích cực giữa

Mối quan hệ với cấp trên và Sự hài lòng trong công việc của nhân viên NH TMCP

H4: Có tồn tại mối quan hệ tích cực giữa

Mỗi quan hệ với đồng nghiệp và Sự hài lòng trong công việc của nhân viên NH

TMCP Công thương Việt Nam

H5: Có tồn tại mối quan hệ tích cực giữa Điều kiện làm việc và Sự hài lòng trong công việc của nhân viên NH TMCP Công thương Việt Nam

Kết quả KĐ giả thuyết nghiên cứu cho thấy các giả thuyết được chấp nhận với mức ý nghĩa thống kê < 0.05 Dưới đây là tóm tắt kết quả:

Có một mối quan hệ tích cực giữa lương và trợ cấp với sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công thương Việt Nam Nghiên cứu cho thấy rằng khi mức lương và các khoản trợ cấp tăng lên, sự hài lòng của nhân viên cũng tăng theo Điều này chỉ ra rằng việc cải thiện chính sách lương thưởng có thể góp phần nâng cao tinh thần làm việc và hiệu suất của nhân viên trong tổ chức.

61 hồi quy chuẩn hóa là 0.338, với giá trị Sig < 0.001 Do đó, giả thuyết này được chấp nhận

Giả thuyết H2 đề xuất rằng có một mối quan hệ tích cực giữa việc đào tạo và sự thăng tiến cũng như sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công thương Việt Nam Điều này cho thấy rằng khi nhân viên được đào tạo tốt, họ không chỉ có khả năng thăng tiến trong sự nghiệp mà còn cảm thấy hài lòng hơn với công việc của mình Từ đó, việc đầu tư vào đào tạo có thể mang lại lợi ích lâu dài cho cả nhân viên và tổ chức.

Hệ số hồi quy chuẩn hóa là 0.179, với giá trị Sig = 0.001 Giả thuyết này cũng được chấp nhận

Giả thuyết H3 cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa mối quan hệ với cấp trên và sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công thương Việt Nam Hệ số hồi quy chuẩn hóa đạt 0.203 với giá trị Sig nhỏ hơn 0.001, chứng tỏ giả thuyết này được chấp nhận.

Giả thuyết H4 cho thấy mối quan hệ tích cực giữa mối quan hệ với đồng nghiệp và sự hài lòng trong công việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam Hệ số hồi quy chuẩn hóa đạt 0.146 với giá trị Sig là 0.004, chứng tỏ giả thuyết này được chấp nhận.

Giả thuyết H5 (Có tồn tại mối quan hệ tích cực giữa Điều kiện làm việc và

Sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại NH TMCP Công thương Việt Nam được xác định thông qua hệ số hồi quy chuẩn hóa là 0.252 và giá trị Sig < 0.001, cho thấy giả thuyết này được chấp nhận Các yếu tố như lương và trợ cấp, đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, và điều kiện làm việc đều có ảnh hưởng tích cực đến mức độ hài lòng của nhân viên.

KĐ phân phối chuẩn

Trong phần này, tác giả tiến hành kiểm định phân phối chuẩn cho phần dư của mô hình hồi quy Phần dư có thể không tuân theo phân phối chuẩn do nhiều nguyên nhân khác nhau, ảnh hưởng đến độ chính xác của mô hình.

MH sử dụng sai, không đồng nhất phương sai, hay số lượng phần dư không đủ lớn để đảm bảo tính chuẩn xác

Phần dư từ phần mềm SPSS cho thấy phân phối gần như chuẩn với giá trị trung bình (Mean) là 0 và độ lệch chuẩn (Std.Dev) xấp xỉ 1 Điều này là dấu hiệu tích cực cho tính ổn định của mô hình hồi quy, khi phần dư không có xu hướng lệch và phân tán đều quanh giá trị trung bình Việc không vi phạm phân phối chuẩn là điều kiện quan trọng để đảm bảo tính chính xác của các kiểm định thống kê và giá trị p từ mô hình hồi quy.

Biểu đồ P-P TCot cho thấy các điểm quan sát gần gũi với đường thẳng kỳ vọng, chứng minh sự phù hợp của dữ liệu với phân phối chuẩn Các điểm dữ liệu không có sự khác biệt đáng kể so với đường kỳ vọng, cung cấp bằng chứng cho thấy giả định về phân phối chuẩn có thể được chấp nhận trong mô hình hồi quy của tác giả.

KĐ sự khác biệt

Để hiểu rõ kết quả của phân tích T-Test tự động mẫu với biến "Mức độ hài lòng với công việc" và nhóm kiểm soát "Giới tính" trong SPSS, chúng ta cần xem xét các thông số quan trọng như giá trị t, giá trị p và kết quả kỹ thuật.

Bảng 38.KĐ Independent SamTCe T-Test giữa các nhóm giới tính

Equality of Variances t-test for Equality of Means t df Sig (2- tailed)

95% Confidence Interval of the Difference

Equal varianc es not assume d

Giá trị Sig trong phân tích T-Test độc lập mẫu cho thấy p = 0.957, vượt ngưỡng ý nghĩa thống kê 0.05, điều này chứng minh rằng không có sự khác biệt đáng kể về "Mức độ hài lòng với công việc" giữa nữ và nam nhân viên.

Giá trị p lớn hơn 0.05 cho thấy không có sự khác biệt đáng kể về mức độ hài lòng với công việc giữa nhân viên nam và nữ Cụ thể, giá trị p là 0.957, cho thấy luận cứ chứng minh sự khác biệt này là không đủ.

Dựa trên kết quả nghiên cứu, không thể khẳng định rằng giới tính có ảnh hưởng đáng kể đến mức độ hài lòng với công việc của nhân viên.

Khi phân tích sự hài lòng trong công việc bằng phương pháp ANOVA một chiều với nhóm kiểm soát là độ tuổi, kết quả từ phần mềm SPSS cho thấy mối quan hệ giữa độ tuổi và sự hài lòng trong công việc.

Bảng 39.KĐ phương sai bằng nhau giữa các nhóm độ tuổi

Levene Statistic df1 df2 Sig

Kết quả của bài kiểm tra KĐ Bartlett cho thấy sig = 0.347, lớn hơn 0.05, điều này chứng tỏ không có đủ bằng chứng để bác bỏ giả thuyết về sự bằng nhau của phương sai giữa các nhóm Do đó, giả định về sự đồng nhất của phương sai (homogeneity of variances) giữa các nhóm có thể được chấp nhận.

Vì vậy, có thể sử dụng kết quả phân tích ANOVA (Oneway Anova) để so sánh mức độ hài lòng giữa các nhóm độ tuổi

Bảng 40.Kết quả phân tích Oneway Anova giữa các nhóm độ tuổi

Sum of Squares df Mean Square F Sig

Kết quả ANOVA cho thấy giá trị Sig = 0.004, nhỏ hơn ngưỡng 0.05, chỉ ra sự khác biệt đáng kể về mức độ hài lòng với công việc giữa các nhóm độ tuổi khác nhau Điều này khẳng định rằng mức độ hài lòng với công việc có sự thay đổi theo độ tuổi.

Khi thực hiện phân tích oneway ANOVA với biến "Mức độ hài lòng với công việc" và nhóm kiểm soát là "Thâm niên", phần mềm SPSS đã cho ra kết quả đáng chú ý.

Bảng 41.KĐ phương sai bằng nhau giữa các nhóm thâm niên

Levene Statistic df1 df2 Sig

Hệ số sig của kiểm định phương sai bằng nhau là 0.148, lớn hơn 0.05, cho phép chúng ta chấp nhận rằng phương sai của "Mức độ hài lòng với công việc" là đồng nhất giữa các nhóm thâm niên Do đó, kết quả từ phân tích ANOVA (Oneway Anova) có thể được ứng dụng một cách tin cậy.

Bảng 42.Kết quả phân tích Oneway Anova giữa các nhóm thâm niên

Sum of Squares df Mean Square F Sig

Kết quả ANOVA cho thấy giá trị Sig = 0.000, nhỏ hơn ngưỡng 0.05, cho phép chúng ta chấp nhận giả thuyết về sự khác biệt giữa các nhóm Điều này chỉ ra rằng có sự khác nhau đáng kể về mức độ “Sự hài lòng trong công việc” giữa các nhóm thâm niên khác nhau.

Trong chương 3, tác giả áp dụng phần mềm SPSS để phân tích và kiểm định sự tương quan giữa các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam Kết quả chương này mang lại cái nhìn tổng quan về tác động của các biến độc lập đối với biến phụ thuộc, cụ thể là sự hài lòng của nhân viên.

Để đảm bảo tính đáng tin cậy của dữ liệu, chúng tôi đã kiểm tra độ tin cậy của các thang đo Qua phân tích nhân tố EFA, chúng tôi xác định được năm yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng Bên cạnh đó, việc áp dụng phương pháp phân tích hồi quy đã giúp phát hiện mối liên hệ giữa các yếu tố này và sự hài lòng của nhân viên.

Chúng tôi đã xác nhận mối liên hệ quan trọng giữa các yếu tố và sự hài lòng của nhân viên với công việc Qua việc kiểm tra mức độ hài lòng và phân phối chuẩn, kết quả cho thấy dữ liệu phù hợp và có ý nghĩa giữa các nhóm.

Chương 3 trình bày cái nhìn tổng quan về mối quan hệ giữa các yếu tố và mức độ hài lòng trong công việc tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công thương Việt Nam, đồng thời xác định các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ hài lòng này.

THẢO LUẬN KẾT QUẢ VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP

Tiêu đề	Các Nhân Tố Tác Động Đến Sự Hài Lòng Trong Công Việc Của Nhân Viên Tại Ngân Hàng TMCP Công Thương (Vietinbank) Chi Nhánh Nam Thăng Long
Tác giả	Trịnh Ánh Dương
Người hướng dẫn	Ths. Vũ Thị Yến
Trường học	Học viện ngân hàng
Chuyên ngành	Quản trị kinh doanh
Thể loại	khóa luận tốt nghiệp
Năm xuất bản	2024
Thành phố	Hà Nội

Định dạng
Số trang	120
Dung lượng	1,95 MB