LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan nội dung bài khóa luận với tiêu đề: “Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty cổ phần BKAV” là kết quả của quá
TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
KHÁI NIỆM SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
Hiện nay, do sự phát triển nhanh chóng của cuộc cách mạng công nghệ, các DN yêu cầu các nhân viên của mình phải đáp ứng đầy đủ các kiến thức, kĩ năng chuyên môn cao, họ không ngừng phải đào tạo và phát triển cho nhân viên của mình Vì vậy, các DN luôn mong muốn có thể giữ chân được NLĐ, đặc biệt, họ quan tâm hơn hết là sự hài lòng của nhân viên trong công việc Và sự hài lòng của mỗi nhân viên không chỉ đơn giản là vấn đề của cá nhân mà đó còn là một mắt xích quan trọng trong chuỗi làm việc tận tâm cống hiến để đạt mục tiêu do tổ chức, DN đề ra Đến nay, định nghĩa sự hài lòng của nhân viên trong công việc được xây dựng trên rất nhiều quan điểm, ý kiến khác nhau của các nhà nghiên cứu
Việc nghiên cứu, đưa ra định nghĩa chính thức về sự hài lòng trong công việc có thể được bắt nguồn từ nghiên cứu của Fisher và Hanna (1931) Trong bài nghiên cứu đó, Fisher và Hanna đã đưa ra định nghĩa sự hài lòng trong công việc là một sản phẩm của xu hướng tâm trạng không theo quy định Theo Mowday, sự hài lòng bao gồm sự đồng nhất, sự cố gắng và lòng trung thành, tích cực tham gia đóng góp vào sự thành công và phát triển của tổ chức Với quan điểm tương tự, Cohen (2007) cũng cho rằng sự hài lòng thể hiện lòng trung thành với tổ chức, phấn đấu hết mình vì mục tiêu chung của tổ chức và mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức
Sau đó O’Reilly và Chatman (1986) đã định nghĩa sự hài lòng trong công việc là một trạng thái tâm lý của nhân viên và mức độ chấp nhận hay tiếp thu của cá nhân họ đối với các đặc điểm của tổ chức sẽ được phản ánh thông qua trạng thái tâm lý này Meyer và Allen (1991, 1997) đã xây dựng định nghĩa sự hài lòng của NLĐ với tổ chức thông qua việc nghiên cứu 3 yếu tố cấu phần của sự hài lòng là “cảm xúc” (affective),
“tính toán” (continuance) và “chuẩn mực” (normative) Meyer và Allen (1991) đã phát hiện ra mối quan hệ tương quan giữa các thành phần này, trong đó, “hài lòng vì tình cảm” có mối quan hệ mật thiết với các thành phần còn lại và liên quan chặt chẽ với các vấn đề của tổ chức (sự tham gia, kết quả kinh doanh, hành vi của nhân viên trong tổ chức) Vì vậy, hai người đã định nghĩa rằng sự hài lòng là một trạng thái tâm lý buộc chặt nhân viên với tổ chức, nhân viên phải ở lại tổ chức, tích cực tham gia vào các hoạt động của tổ chức, tin tưởng và nỗ lực vì mục tiêu của tổ chức Còn theo Robinson et al
(2004) thì sự hài lòng với tổ chức là một mối quan hệ hai chiều giữa tổ chức và NLĐ,
6 đó là thái độ tích cực của nhân viên với tổ chức và những giá trị mà họ được nhận lại từ tổ chức khi phấn đấu làm việc vì mục tiêu, lợi ích chung của tổ chức Như vậy, sự hài lòng theo cách tiếp cận của Robinson cũng liên quan nhiều đến trạng thái tâm lý, thái độ của nhân viên với tổ chức
Tuy nhiên, trong nghiên cứu của Vroom (1964) thì sự hài lòng trong công việc đi sâu vào việc đề cao vai trò của nhân viên tại nơi làm việc Vì vậy, Vroom đã định nghĩa sự hài lòng trong công việc là những định hướng tình cảm của các cá nhân đối với các vai trò công việc mà họ hiện đang đảm nhận
Thực tế có rất nhiều khái niệm về sự hài lòng, các tác giả đã trình bày các định nghĩa này dưới nhiều góc độ khác nhau nhưng nội hàm của chúng đều hướng tới mối liên kết chặt chẽ giữa nhân viên với tổ chức, trạng thái tâm lý chấp thuận những đặc điểm của tổ chức và sẵn sàng nỗ lực thực hiện công việc của nhân viên
Trong bài nghiên cứu này, tác giả định nghĩa sự hài lòng là trạng thái tâm lý thể hiện sự hạnh phúc, thỏa mãn của nhân viên với tổ chức, với công việc, lòng trung thành, sẵn sàng làm việc một cách tích cực, cố gắng, nỗ lực hết mình về mục tiêu chung của tổ chức và luôn đặt lợi ích của tổ chức lên trên trên lợi ích của bản thân Khi nhân viên cảm thấy hài lòng, an toàn với công việc, bản thân họ nhận ra ý nghĩa khi thực hiện công việc đó thì mức độ hài lòng với tổ chức càng cao và họ càng ít có suy nghĩ rời bỏ hay chuyển sang hài lòng với tổ chức khác.
TẦM QUAN TRỌNG CỦA SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
Sự thành công và phát triển của một tổ chức được xây dựng dựa trên nhiều yếu tố, trong đó nguồn lực là con người tác động trực tiếp lên hiệu quả hoạt động và sự phát triển của các tổ chức kinh doanh Đây cũng là một trong các yếu tố mà các tổ chức rất khó để kiểm soát, không thể dễ dàng sao chép hay mô phòng theo bởi các đối thủ cạnh tranh và được xem là tài sản có giá trị nhất nếu được quản lý và sử dụng một cách hiệu quả (Anitha J, 2014) Đảm bảo sự hài lòng của nhân viên trong tổ chức trở thành một nhiệm vụ quan trọng trong quản lý tổ chức Khi nhân viên được làm việc trong một môi trường có sự hài lòng được tạo ra bằng những cảm xúc tích cực như sự sẵn sàng tham gia, niềm vui được khuyến khích, dẫn đến kết quả hoạt động kinh doanh đạt hiệu quả cao, tỉ lệ nhân viên rời bỏ tổ chức thấp hơn và sức khỏe của nhân viên cũng sẽ được cải thiện Tổ
7 chức phải phát triển và nuôi dưỡng sự hài lòng, đó là mối quan hệ hai chiều giữa tổ chức và nhân viên (Robinson Et al, Perryman và Hayday, 2004)
Những nhân viên thiếu sự hài lòng sẽ thể hiện vai trò không hoàn thành và thiếu đi sự nỗ lực, chủ động trong công việc, họ làm việc một cách máy móc Họ thích tham gia vào những công việc mang lại cho họ ý nghĩa tâm lý và sự an toàn về tâm lý hơn, đồng thời khi họ sẵn sàng hơn về mặt tâm lý…(Kahn, 1990) Maslach, Leiter và các cộng sự (1997) đã nghiên cứu sự hài lòng được phát triển dựa trên phản đề của kiệt sức, họ cho rằng một tâm lý rối loạn bị gây ra bởi sự quá tải trong công việc, các mâu thuẫn nảy sinh hay thiếu các nguồn lực liên quan đến công việc sẽ dẫn đến sự cạn kiệt năng lượng, làm giảm hiệu quả công việc Và những nhân viên hài lòng sẽ có nhiều thời gian hơn để truyền cảm xúc tích cực của họ đến khách hàng nhằm cải thiện lợi nhuận của tổ chức (Yee, Guo & Yeung, 2015)
Trên thực tế, mô hình quản trị nhân sự mới cũng đề cao việc quản trị dựa trên sự hài lòng hoàn toàn khác biệt với hành vi phục tùng một cách nhẫn nhục được xem là đặc trưng của quản trị nhân sự truyền thống (Legge, 1995) Dựa trên cuộc khảo sát thường niên về mức độ hài lòng của NLĐ quy mô toàn cầu, tổ chức Gallup (2004) đã tìm thấy mối liên hệ quan trọng giữa sự hài lòng của nhân viên với mức độ tăng trưởng kinh doanh và lợi nhuận Các phân tích của Gallup đã đưa ra các bằng chứng thuyết phục để chỉ ra rằng các nhóm có mức độ hài lòng cao trong công ty hoạt động tốt hơn các nhóm có mức độ hài lòng của nhân viên thấp hơn và các phát hiện gần đây cũng củng cố cho những kết luận này ở cấp độ nhóm làm việc.
CÁC LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NLĐ TRONG CÔNG VIỆC
1.3.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943)
Thuyết nhu cầu của Maslow là lý thuyết về tâm lý học được hình thành và phát triển bởi Abraham Maslow phản ánh về nhu cầu thỏa mãn phổ biến nhất của con người Theo ông, con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn và những nhu cầu này được phân chia thành 5 nhóm chính, sắp xếp thành các tầng theo hình kim tự tháp từ nhu cầu cơ bản cho đến nhu cầu nâng cao sau khi được thỏa mãn các nhu cầu trước đó Maslow chia thành: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu thể hiện
Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow
- Nhu cầu sinh lý: Theo Maslow đây là tầng thấp nhất của tháp thể hiện những nhu cầu sinh lý cơ bản để con người tồn tại và phát triển Ví dụ: nhu cầu về thức ăn, nước uống, giấc ngủ, nghỉ ngơi, không khí,…Maslow đặt nhu cầu này ở vị trí đầu tiên và là vị trí nền tảng của kim tự tháp, các nhu cầu khác chỉ có thể được xuất hiện khi các nhu cầu này được đáp ứng và thỏa mãn Vị vậy, trong các doanh DN, nhu cầu này thể hiện bằng tiền lương giúp cho NLĐ có thể nuôi sống bản thân và thỏa mãn những nhu cầu cơ bản khác
- Nhu cầu an toàn: Nhu cầu này được Maslow xếp ở tầng thứ hai, sau khi nhu cầu sinh lý đã được thỏa mãn, con người sẽ nảy sinh các nhu cầu cao hơn về an toàn cho bản thân Ở nhu cầu này con người sẽ có những phản ứng trước những sự đe dọa và nguy hiểm, họ mong muốn được ổn định, được bảo vệ và an toàn cả về mặt vật chất và tinh thần Do đó, để đáp ứng nhu cầu này của con người, hệ thống pháp luật, đội ngũ an ninh, trật tự,… được xây dựng ở các quốc gia Và khi làm việc, NLĐ đòi hỏi được làm việc trong một môi trường an toàn, lành mạnh với hệ thống trang thiết bị cần thiết như bảo hộ lao động đối với một số ngành nghề đặc thù (điện tử, cơ khí,…); phòng chống cháy nổ, an toàn thông tin,…
- Nhu cầu xã hội: Ở tầng thứ ba này, nhu cầu của con người được quan tâm về mặt cảm xúc, tâm lý Mọi người luôn mong muốn trở thành một phần của các mối
9 quan hệ xã hội và nhu cầu này sẽ thúc đẩy hành vi của mỗi cá nhân Nhu cầu xã hội đặc biệt quan trọng với các tổ chức, việc áp dụng các biện pháp để thỏa mãn nhu cầu này của nhân viên sẽ giúp nâng cao tinh thần đoàn kết, gắn kết các thành viên trong tổ chức
- Nhu cầu được tôn trọng: Đây là nhu cầu, mong muốn của con người nhận được sự tôn trọng, yêu mến, kính trọng, quan tâm và chú ý từ người khác dẫn đến sự thỏa mãn về quyền lực, địa vị, uy tín và sự tự tin Maslow đã phân chia tầng thứ tư này thành loại: nhu cầu sự tôn trọng từ người khác (thông qua uy tín, địa vị, danh tiếng, quyền lực hay sự công nhận, quan tâm) và nhu cầu về lòng tự trọng với bản thân (năng lực, sự tự tin, khả năng làm chủ,…) Việc nhận được sự tôn trọng, công nhận từ những người khác khiến họ cảm thấy trở thành một mắt xích quan trọng trong toàn bộ hệ thống Do đó, họ cố gắng đạt được địa vị cao để tìm kiếm sự tôn trọng, điều này càng biểu hiện rõ khi nhân viên của các tổ chức luôn phấn đấu thăng tiến trong công việc
- Nhu cầu thể hiện: Sau khi được thỏa mãn nhu cầu sinh lý cơ bản, an toàn cho bản thân, xây dựng các mối quan hệ xã hội và mong muốn nhận được sự tôn trọng từ người khác thì con người sẽ hướng tới một nhu cầu cao hơn và cũng là đỉnh tháp Đó là mong muốn được tìm kiếm, nhận ra và phát triển năng lực của bản thân, mong muốn có thể làm mọi thứ bằng năng lực của bản thân Theo Maslow, nhu cầu này như một đỉnh cao nhất, còn các nhu cầu trước đó như là các bước để đạt được đỉnh này Vì vậy, để hiểu rõ và thỏa mãn được nhu cầu này thì không chỉ thỏa mãn được những nhu cầu trước đó của tháp mà còn có khả năng kiểm soát chúng Trong tổ chức, để nâng cao khả năng sáng tạo và năng lực của từng cá nhân, các nhà lãnh đạo cần tạo điều kiện, trao cơ hội cho nhân viên của mình để họ phát huy hết sức mình
Theo Maslow, sau khi con người được thỏa mãn một nhu cầu thì họ sẽ này sinh mong muốn, nhu cầu khác cao hơn Do đó, để tổ chức hoạt động một cách có hiệu quả, các nhà quản lý cần xác định được nhu cầu, mong muốn cần được thỏa mãn của nhân viên mình đang thuộc cấp độ nào, từ đó có các biện pháp phù hợp với họ, làm tăng mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc
1.3.2 Lý thuyết 2 yếu tố của Frederick Herzberg
Năm 1959, Frederick Herzberg đã tiến hành nghiên cứu và công bố mô hình thuyết hai nhân tố Thông qua cuộc khảo sát tại 11 công ty ở Pittsburgh với sự góp mặt
10 của 200 kĩ sư và kế toán, ông cho rằng giữa thái độ của nhân viên với động lực làm việc có mối quan hệ tương quan và có 2 yếu tố ảnh hưởng đến động lực tại nơi làm việc của NLĐ Ông đã đưa ra các yếu tố tạo nên sự hài lòng trong công việc của NLĐ và phân chia các yếu tố này thành 2 nhóm khác nhau: nhân tố tạo động viên và nhân tố duy trì
Bảng 1.1: Tóm tắt lý thuyết 2 yếu tố của Frederick Herzberg
Nhân tố động viên Nhân tố duy trì
- Bản chất thú vị của công việc
- Trách nhiệm trong công việc
- Sự thăng tiến trong công việc
- Sự tiến bộ và phát triển trong công việc
- Các chính sách, quy định của công ty
- Mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên và cấp dưới
- Năng lực của người lãnh đạo
- Sự an toàn trong công việc
- Điều kiện môi trường làm việc
Nguồn: Mohammed Alshmemri và cộng sự (2017)
Theo Frederick Herzberg thì các yếu tố động viên là các nhân tố nội tại phụ thuộc vào công việc đó Đây là nhân tố thúc đẩy, khuyến khích nhân viên hoàn thành công việc tốt Còn nhân tố duy trì là yếu tố ngoại sinh thuộc về các nhân tố bên ngoài hoặc độc lập với công việc Tuy các nhân tố duy trì không có tác động khuyến khích nhân viên trong công việc nhưng sẽ giúp nhân viên duy trì động lực làm việc Cả 2 nhân tố động viên và duy trì giúp cho NLĐ cải thiện, duy trì sự, làm tăng mức độ hài lòng trong công việc
1.3.3 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Năm 1964, nhà tâm lý học người Canada Victor H.Vroom đã đưa ra lý thuyết kỳ vọng Vroom, là một trong những lý thuyết quan trọng hỗ trợ việc quản trị nhân sự, đồng thời bổ sung thêm cho lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943) Victor Vroom đã không đồng tình với cách tiếp cận tập trung vào con người của lý thuyết hai yếu tố Frederick Herzberg (1959) mà theo ông thì động lực của NLĐ được tạo nên bằng sự kỳ vọng của họ về một kết quả nào đó Nói cách khác, ông đã lựa chọn cách
11 tiếp cận tập trung vào kết quả thay vì con người, bởi con người sẽ bị hấp dẫn bởi kết quả đạt được Ông đã tiến hành nghiên cứu chỉ ra rằng động lực sẽ phụ thuộc vào 3 yếu tố: Kỳ vọng, phương tiện và hóa trị Mô hình lý thuyết này được xây dựng dựa trên công thức: Động lực = E (Kỳ vọng) x I (Phương tiện) x V (Hóa trị)
- Expectancy (Kỳ vọng): Là niềm tin của nhân viên nếu họ nỗ lực và cố gắng sẽ đem lại kết quả tốt khi hoàn thành công việc Các yếu tố như niềm tin vào khả năng thực hiện công việc, mức độ khó dễ của công việc hay kỳ vọng vào công việc không được như mong đợi,… sẽ tác động đến kỳ vọng và động lực làm việc của nhân viên
Kỳ vọng và động lực là mối quan hệ thuận chiều
- Instrumentality (Phương tiện): Điều này thể hiện niềm tin của nhân viên sẽ nhận được phần thưởng nếu họ hoàn thành công việc Đồng thời yếu tố này còn thể hiện niềm tin của nhân viên vào cấp trên và tổ chức nơi họ làm việc
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NLĐ TRONG CÔNG VIỆC
Sự hài lòng trong công việc của NLĐ được các nhà nghiên cứu tiến hành khai thác qua nhiều khía cạnh khác nhau Do đó, trong các bài nghiên cứu, yếu tố hình thành lên sự hài lòng cũng có sự khác biệt và các yếu tố này dần được thay đổi theo thời gian Vì vậy, nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của NLĐ vô cùng quan trọng để có thể ứng dụng vào giải quyết các vấn đề liên quan trong từng thời kì riêng biệt
Trong bài nghiên cứu "A three-component conceptualization of organizational commitment” (1990), Allen và Mayer đã tiến hành nghiên cứu sự hài lòng thông qua 3 khía cạnh: hài lòng tình cảm, hài lòng bắt buộc và hài lòng quy chuẩn Họ đã phát hiện ra mối liên hệ giữa cả ba sự hài lòng này với nhau và mức độ liên quan là không đều Đặc biệt, sự hài lòng tình cảm có mối tương quan mạnh nhất với sự hài lòng trong công việc của NLĐ
Trong một nghiên cứu khác, Turkyilmaz và cộng sự (2011) đã chỉ ra rằng các yếu tố về thu nhập, môi trường làm việc, bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, lãnh đạo, sự công bằng, tin tưởng sẽ tác động đến sự hài lòng và mức độ hài lòng của NLĐ trong công việc
Robinson và cộng sự (2003) cũng đã định hướng động lực chính tạo ra sự hài lòng trong công việc liên quan đến tầm quan trọng trong cảm nhận của NLĐ Bên cạnh đó, ông đã đề xuất một số yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng như mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, cơ hội sử dụng năng lực của bản thân Và khi tiến hành nghiên cứu ở Shkodra, ngoài những yếu tố mà Robinson và Turkyilmaz nghiên cứu, Leisha đã bổ sung thêm yếu tố cơ hội đào tạo và phát triển vào những yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc.
THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI TẬP ĐOÀN BKAV
QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA TẬP ĐOÀN BKAV
2.1.1 Thông tin tổng quan về Công ty cổ phần BKAV
Tập đoàn BKAV, trước đây là tên viết tắt của “Bách Khoa Antivirus”, do ban đầu, Tập đoàn được thành lập bởi sinh viên Nguyễn Tử Quảng và một số cộng sự khác, được coi như một công ty con của Trung tâm An ninh mạng Bách Khoa thuộc Đại học Bách Khoa Vào tháng 7 năm 1995, Tập đoàn BKAV cho ra mắt phiên bản đầu tiên được chạy trên nền MS – DOS Và đến cuối tháng 11 năm 2001, một đơn vị tiên phong về An ninh mạng của Việt Nam đã chính thức được thành lập, với tên gọi là Trung tâm An ninh mạng Bkis ( Bách Khoa Internet Security) với trụ sở chính tại Hà Nội Sau hơn 21 năm thành lập, Bkis đã phát triển lớn mạnh và trở thành Tập đoàn BKAV như hiện nay
- Tên gọi đầy đủ: CTCP BKAV
- Tên quốc tế: BKAV CORPORATION
- Địa chỉ: Tầng 2, tòa nhà HH1-khu đô thị Yên Hòa, Phường Yên Hoà, Quận Cầu Giấy, Thành phố Hà Nội, Việt Nam
- Người đại diện pháp luật: Nguyễn Tử Quảng
Hình 2.1: Logo thương hiệu của BKAV:
CTCP BKAV là một trong những DN hàng đầu chuyên sản xuất và kinh doanh trong lĩnh vực gia công linh kiện điện tử cung cấp cho nhiều đối tượng trong và ngoài nước BKAV là một trong số ít các công ty Việt Nam sản xuất các sản phẩm công nghệ cao do chính công ty làm chủ công nghệ lõi Được thành lập từ năm 1995, BKAV đã đạt được nhiều thành tựu lớn trong một số lĩnh vực an ninh mạng, phần mềm, chính phủ điện tử, nhà sản xuất smartphone, thiết bị điện tử thông minh, Smart City và AI camera Năm 2020, trong Lễ công bố và trao giải “Chìa khóa vàng” do Hiệp hội An toàn thông tin Việt Nam (VNISA) tổ chức, các sản phẩm, dịch vụ an toàn thông tin của BKAV đã dẫn đầu về số lượng đạt giải và chất lượng dịch vụ mà các sản phẩm đem lại BKAV đã trở thành một trong 10 thương hiệu Nổi tiếng nhất Việt Nam do Hội Sở hữu trí tuệ Việt Nam bình chọn và nằm trong Top 10 Dịch vụ hoàn hảo do Hội Tiêu chuẩn Bảo vệ Người tiêu dùng Việt Nam bình chọn Vào cuối tháng 12 năm ngoái, Phần mềm diệt virus BKAV Pro vừa được vinh danh Top 10 Hàng Việt tốt – Dịch vụ hoàn hảo 2022 do Trung tâm Bảo vệ Người tiêu dùng Việt Nam, Viện Kinh tế và Văn hóa phối hợp tổ chức
Trong đợt công bố Danh sách các công ty hấp dẫn (Cool Vendors) tại các thị trường mới nổi trên toàn cầu do Gartner, hãng tư vấn công nghệ thông tin hàng đầu thế giới tổ chức, CTCP BKAV là DN đầu tiên của Việt Nam lọt vào danh sách này
Tập đoàn BKAV đã nhận định sứ mệnh của DN đó chính là xây dựng và bảo vệ đất nước bằng khoa học, công nghệ, sử dụng công nghệ để đem lại những lợi ích tối đa cho xã hội, góp phần vào sự phát triển lớn mạnh khoa học công nghệ của Việt Nam, nâng tầm tự chủ, uy tín và thương hiệu quốc gia Sau tất cả những điều đó, BKAV hướng tới mục tiêu đưa Việt Nam trở thành con rồng thứ 5 của Châu Á dựa vào sự phát triển của công nghệ
Năm 2008, khi công nghệ nhận dạng khuôn mặt được đánh giá có độ chính xác cao, trở lên phổ biến và được ứng dụng cho sản phẩm máy tính xách tay của một số hãng công nghệ nổi tiếng toàn cầu như Toshiba, Lenovo, Asus,… BKAV lúc đó được biết đến là công ty công nghệ đầu tiên trên thế giới đã phát hiện và công bố lỗ hổng trong công nghệ này
Tháng 7/2009, trong vụ tấn công vào website của Mỹ, Hàn Quốc, một trong những cuộc tấn công lớn nhất trong lịch sử của an ninh mạng thế giới, BKAV là công
22 ty đầu tiên trên thế giới xác định được nguồn gốc của cuộc tấn công Không chỉ dừng tại đó, BKAV cũng đã để lại nhiều dấu ấn trong lĩnh vực an ninh mạng này khi lần lượt tìm ra các lỗ hổng của hệ thống nhận diện khuôn mặt Face ID của Iphone, công nghệ nhận diện mống mắt trên dòng điện thoại Samsung Galaxy S8 chỉ sau 2 tuần các ông lớn ra mắt dòng sản phẩm này Bên cạnh đó, cuộc thi an ninh mạng toàn cầu WhiteHat Grand Prix do BKAV tổ chức cũng đã thu hút được cộng đồng an ninh mạng quốc tế và nhiều đội thi đứng đầu CTF Times (Bảng xếp hạng an ninh mạng hàng đầu thế giới)
Năm 2015, BKAV chính thức cho ra mắt điện thoại thông minh Bphone 1 và Bphone 2 vào năm 2017, được bình chọn là một trong 10 sự kiện công nghệ của năm Đây cũng là một bước ngoặt quan trọng để biến BKAV trở thành nhà sản xuất đầu tiên trên thế giới đưa AI vào camera trên smartphone và là DN tiên phong của ngành công nghiệp sản xuât Smartphone tại Việt Nam Và gần đây nhất, Tập đoàn BKAV đã cho ra mắt Bộ giải pháp tổng thể các nền tảng chuyển đổi số BKAV DX Đây là kết quả được BKAV đúc kết từ 18 năm kinh nghiệm triển khai các dịch vụ số và 4 năm gần đây đầu tư mạnh cho chuyển đổi số Bộ giải pháp là sự chủ động đón đầu xu hướng trong cách mạng công nghiệp 4.0, góp sức đưa Việt Nam sớm vươn lên thành nước phát triển
Trong nhiều năm qua, các sản phẩm của BKAV liên quan đến diệt virus cũng được bình chọn là “Sản phẩm An toàn thông tin được người dùng ưa chuộng nhất” Công ty nhiều năm liên tiếp được trao Cúp tự hào thương hiệu Việt Tại thị trường trong nước, phần mềm BKAV Pro chiếm 73.95% thị phần trong nước và được các DN ưu tiên sử dụng so với phần mềm diệt virus của nước ngoài (Theo kết quả xếp hạng các thương hiệu phần mềm được DN ưa chuộng, do Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam - VCCI thực hiện)
Tổng giám đốc (CEO) Nguyễn Tử Quảng, Chủ tịch Hội đồng quản trị, người sáng lập ra Tập đoàn BKAV được Tạp chí Echip phong tặng danh hiệu Hiệp sĩ công nghệ thông tin năm 2003 và được bình chọn là một trong 10 gương mặt tiêu trẻ của Việt Nam Ông đã được vinh danh là Người Tiên phong tại Việt Nam đặt nền móng cho lĩnh vực nghiên cứu an ninh mạng (Sự kiện do Báo điện tử hàng đầu Việt Nam - VnExpress tổ chức bầu chọn và công bố) Trước đó Hội nhà báo CNTT bình chọn ông
Nguyễn Tử Quảng là 1 trong 10 nhân vật ICT Việt Nam tiêu biểu của Thập kỷ (2000-
2010) Năm 2017, ông được Hiệp hội Internet Việt Nam vinh danh là một trong 10 nhân vật tiêu biểu có ảnh hưởng tới sự phát triển của Internet tại Việt Nam trong 1 thập kỷ (2007-2017)
2.1.2 Các sản phẩm dịch vụ của CTCP BKAV
Bphone là dòng điện thoại thông minh, được sản xuất trực tiếp bởi BKAV và được ra mắt thế hệ lần đầu tiên vào năm 2015, được nghiên cứu và thiết kế hoàn toàn bởi các kĩ sử người Việt Dòng sản phẩm Bphone theo đuổi thiết kế đơn giản và phẳng kế cả phần cứng và phần mềm để có thể đáp ứng xu hướng của người tiêu dùng những năm gần đây
- Các phiên bản của sản phẩm Bphone
Năm 2015: Dòng sản phẩm Bphone thế hệ đầu tiên chính thức ra mắt
Năm 2017: Bphone 2017 và Bphone Gold – Thế hệ thứ 2 của Bphone
Năm 2018: Bphone 3 và Bphone Pro được bắt đầu phát hành đến tay người tiêu dùng
Năm 2020: Bphone thế hệ thứ 4 được ra mắt với 4 phiên bản hoàn toàn mới: B40; B60; B86 và B86s
Năm 2022: Bphone thế hệ thứ 5 cho ra mắt BPhone A Series để dễ dàng tiếp cận hơn với thị trường Việt Nam
Dòng sản phẩm này của BKAV hướng đến phân khúc giá rẻ với giá từ 4.5 triệu đến 6.5 triệu Tuy nhiên, sản phẩm này chưa được nhiều người tiêu dùng đánh giá cao do gặp nhiều lỗi trong quá trình sử dụng kể từ khi ra mắt Do đó, BKAV đã quyết định đi theo mô hình ODM, tức là đặt hàng một đơn vị khác thiết kế và sản xuất
AirB là sản phẩm tai nghe Bluetooth không dây do BKAV thiết kế và sản xuất, được ra mắt vào cuối tháng 12 năm 2021 Tai nghe AirB được thiết kế với tính năng chống ồn chủ động ENC và tính năng xuyên âm, trang bị micrô tích hợp công nghệ lọc tiếng ồn xung quanh Thiết kế được trau chuốt đến độ tinh xảo, các đường bo cong được tính toán kỹ lưỡng mang đến công năng sử dụng tốt nhất, hộp âm được thiết kế
24 tinh tế, loa 2 chiều được tinh chỉnh bởi các biểu đồ và thuật toán âm thanh, mang lại chất âm trung thực, sống động Ngoài ra, AirB được hỗ trợ công nghệ chống nước, chống bụi IP45
Bên cạnh đó, AirB còn cho phép gọi trợ lý ảo từ các smartphone như Google Assistant và Siri
GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NLĐ TẠI TẬP ĐOÀN BKAV
ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA TẬP ĐOÀN
Trong năm 2023, CTCP BKAV tiếp tục đẩy mạnh các sản phẩm, dịch vụ hỗ trợ chuyển đổi số trong DN, đồng thời, phát triển các dịch vụ, phần mềm an ninh mạng như phần mềm diệt virus (BKAV Pro), giải pháp nhà thông minh SmartHome với định hướng trở thành DN dẫn đầu, đứng vị trí số 1 về thị phần trong lĩnh vực này Tuy nhiên, an ninh mạng, phần mềm diệt virus vẫn là dịch vụ, sản phẩm cốt lõi của BKAV
Và mục đích của BKAV ngay từ ban đầu là những gì tốt cho xã hội thì mình làm Những điều đó không chỉ gây dựng lên tên tuổi của BKAV mà nó còn là thương hiệu của Việt Nam trong mắt bạn bè quốc tế BKAV tự nhận sứ mệnh của mình là xây dựng đất nước bằng khoa học công nghệ, đưa Việt Nam trở thành con rồng thứ 5 của Châu Á Để làm được điều đó, Ban lãnh đạo đã đưa ra một số định hướng trọng tâm cho các năm tới như sau:
- Thứ nhất, BKAV hướng tới định vị thương hiệu cho dòng sản phẩm mới, mở rộng và phát triển mảng Camera AI View, tiếp cận nhiều phân khúc khách hàng Thông qua việc bán trái phiếu của công ty con BKAV Pro, Tập đoàn sẽ phân bổ một phần vốn để hướng tới phát triển mảng AI View vì hiện nay nhu cầu triển khai một hệ thống camera được giám sát bằng AI trên thế giới ngày càng phổ biến BKAV tiếp cận thị trường theo hướng cung cấp cho khách hàng một giải pháp tổng thể từ camera tới VMS với chi phí đầu tư tổng dự án là tối ưu nhất, do đó chiến lược của BKAV là cạnh tranh sòng phẳng trên cả thị trường quốc tế và thị trường nội với nền tảng là sản phẩm giải pháp là tối ưu Với lợi thế là một DN lớn về an ninh mạng, Camera AI của BKAV được tích hợp các công nghệ bảo mật tiên tiến nhất, trước khi tới tay khách hàng đã được trải qua các bài test nghiêm ngặt để đảm bảo an toàn an ninh thông tin
- Thứ hai, công ty lựa chọn thay đổi chiến lược bình dân hóa sản phẩm sang cao cấp hóa, định vị cho các sản phẩm thương hiệu cao cấp hơn Hiện nay có rất nhiều DN cạnh tranh trong lĩnh vực này như Misa, NewCa, VinCa,…nhưng các DN hướng tới chiến lược giá rẻ, cạnh tranh về giá Đồng thời, sau đại dịch Covid, với phân khúc bấy giờ, kết quả kinh doanh của BKAV về sau bị ảnh hưởng rất nhiều nên Ban lãnh đạo của Tập đoàn quyết định thay đổi trong chiến lược kinh doanh của DN, nâng cao chất
60 lượng sản phẩm, tập trung vào trải nghiệm của khách hàng Để thực hiện được các mục tiêu trong tương lai, BKAV nhận định nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của DN Do đó, bên cạnh thực thi các mục tiêu kinh doanh, công ty dần chú trọng hơn đến việc nâng cao trình độ, phát triển năng lực và duy trì sự ổn định trong công việc cho nhân viên Công ty tập trung vào việc làm cách nào để nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại và hài lòng lâu dài với DN Hiện nay, sự ổn định nguồn nhân lực của công ty chịu nhiều tác động từ cả yếu tố bên ngoài và bên trong tổ chức nên BKAV cần xây dựng các chính sách, kế hoạch phù hợp để quản lý nguồn nhân lực của tổ chức một cách hiệu quả Bên cạnh đó, để có một nguồn lực lượng lao động chất lượng, BKAV không ngừng nâng cao vị thế, định vị thương hiệu để thu hút thêm nhiều nhân tài cho công ty Đối với nguồn nhân lực hiện tại của tổ chức, BKAV tăng cường việc đào tạo, phát triển năng lực, kĩ năng chuyên môn cho NLĐ, tạo mọi điều kiện để nhân viên phát triển và có cơ hội thăng tiến trong công việc
BKAV thường xuyên quan tâm đến các chính sách để tạo động lực, nâng cao sự hài lòng trong công việc cho nhân viên Các chính sách đãi ngộ, trợ cấp lao động sẽ được đánh giá dựa trên năng lực, vị trí công việc và những đóng góp mà NLĐ đã tạo ra cho công ty Đồng thời, tạo môi trường làm việc thuận lợi, hiện đại và thoải mái cho nhân viên, khắc phục những hạn chế còn tồn tại và phát huy điểm mạnh của công ty Qua đó, làm gia tăng mức độ hài lòng của nhân viên, tạo nguồn lực lượng chất lượng cao nhằm đảm bảo thực hiện tốt các mục tiêu mà công ty đã đề ra.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC TẠI
Dựa vào kết quả khảo sát tác giả đã tiến hành và những hạn chế về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại CTCP BKAV, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục và nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên như sau:
3.2.1 Tiền lương và thu nhập
Tiền lương và thu nhập là một trong các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến trực tiếp đến mức độ hài lòng của NLĐ với DN, nhưng các chính sách về tiền lương của BKAV còn nhiều hạn chế Vì vậy, BKAV cần điều chỉnh lại các chính sách về lương hợp lý và hấp dẫn NLĐ Câu hỏi đặt ra ở đây là : “Mức lương đưa ra bao nhiêu là hợp lý và hấp dẫn NLĐ” Khi lựa chọn làm việc hay ở lại công ty, ngoài các yếu tố công
61 việc phù hợp, môi trường làm việc lành mạnh, mối quan hệ với đồng nghiệp tốt,…thì nhân viên quan tâm đến mức lương mà họ sẽ nhận được và mức lương này phải đảm bảo mức sống cho nhân viên và phải đảm bảo rằng mức lương phải tương xứng với những gì mà họ bỏ ra
Do đó, để nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên với DN, BKAV cần cải thiện về thu nhập cho nhân viên của mình thông qua một số giải pháp sau:
- Đầu tiên, công ty cần điều chỉnh lại thang đo để tính tiền lương cho nhân viên để đảm bảo rằng mức lương mà nhân viên của họ tương xứng với kết quả mà họ tạo ra Đồng thời, phổ biến cách tính lương cho nhân viên của từng bộ phận và đảm bảo nhân viên hiểu rõ về các tiêu chí, điều kiện, cách thức tính lương của công ty Bên cạnh đó, điều chỉnh lại khối lượng công việc sao cho tương xứng với mức lương đã đề ra, cân nhắc đến việc tính lương ngoài giờ nếu nhân viên tăng ca xử lý công việc còn tồn đọng đối với một số bộ phận Công ty cũng xây dựng lại thang đo đánh giá mức độ thực hiện công việc của nhân viên để đảm bảo những đóng góp của nhân viên đều được ghi nhận một cách công bằng và rõ ràng Ví dụ, đối với bộ phận kinh doanh thì mức độ hoàn thành công việc của nhân viên chỉ được hệ thống ghi nhận lượt xử lý đối với các công việc hoàn thành trên hệ thống, do đó, trong một số trường hợp, nhân viên xử lý các hồ sơ, giấy tờ của khách hàng bên ngoài không được ghi nhận trên hệ thống nên nhân viên cũng sẽ không được ghi nhận thực hiện công việc tại thời điểm đó Vì vậy, đối với các bộ phận có tính chất công việc đặc thù cần có sự kết hợp thêm đánh giá của bộ phận quản lý ngoài việc đánh giá trên hệ thống để có thể ghi nhận lại toàn bộ những công việc mà NLĐ đã thực hiện Bên cạnh đó, sau khi người quản lý chốt lương hàng tháng nên gửi lại nhân viên để rà soát lại trước khi gửi lên bộ phận hành chính, nhân sự và cho phép nhân viên phản hồi nếu tiền lương không chính xác Như vậy nhân viên sẽ không phải chịu áp lực về khối lượng công việc và có động lực để phấn đấu hoàn thành mục tiêu của công ty
- Thứ hai, BKAV cần xây dựng chính sách tăng lương định kỳ dựa vào năng lực được đánh giá thông qua các bài kiểm tra, đánh giá năng lực diễn ra hằng tháng của công ty và kết quả mà nhân viên đạt được Việc tăng lương sẽ được cân nhắc 3 hoặc 6 tháng/ 1 lần Qua đó, sẽ giúp nhân viên không ngừng trau dồi các kiến thức, kĩ năng chuyên môn của bản thân và nỗ lực, phấn đấu hoàn thành công việc một cách hiệu quả
- Thứ 3, một mức lương ổn định cũng cần đi kèm với đó là thời gian chi trả lương cho nhân viên phải đúng theo cam kết vào ngày 30 hàng tháng Nếu phía công ty có sự chậm trễ về thời gian thanh toán lương cần có sự thông báo rộng rãi đến toàn thể công nhân viên và ngày trả lương cụ thể
- Thứ tư, công ty cần đảm bảo trả lương ngang nhau, tức là những NLĐ đóng góp như nhau là giống nhau, sự công bằng sẽ khiến cho NLĐ hăng say hơn trong công việc và nỗ lực đem lại hiệu quả kinh doanh cao với kỳ vọng họ sẽ nhận được những điều tốt đẹp nếu phấn đấu thực hiện công việc
- Thứ năm, bên cạnh việc trả lương tương xứng với kết quả lao động thì công ty cần kết hợp với nguyên tắc phân phối theo lao động, phụ thuộc vào mức lương sàn trên thị trường lao động mà BKAV cần đưa ra mức lương đảm bảo đời sống của nhân viên Khi NLĐ được đảm bảo đời sống, họ sẽ an tâm làm việc và tự nguyện hài lòng lâu dài với DN Đồng thời, cũng cân nhắc đến các yếu tố về trình độ lao động, kinh nghiệm làm việc Để chính sách lương của công ty đạt hiệu quả cao, tạo động lực giúp nhân viên hoàn thành công việc với hiệu quả cao, làm tăng mức độ hài lòng và giữ chân NLĐ, BKAV phải không ngừng cải thiện tay đổi công tác này theo bối cảnh kinh tế và tình hình thị trường lao động
3.2.2 Khen thưởng và phúc lợi
Bên cạnh việc duy trì các chế độ khen thưởng và phúc lợi xã hội cơ bản thì BKAV cần cải thiện khen thưởng và phúc lợi cộng thêm để khuyến khích nhân viên đạt được kết quả cao trong công việc và gia tăng tình cảm hài lòng của nhân viên với tổ chức, vì đây cũng là một trong 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng, hài lòng trong công việc của nhân viên Hiện nay, chính sách khen thưởng của BKAV được xây dựng dựa trên sự đánh giá của cấp trên và năng suất lao động của nhân viên Nhưng năng suất lao động của nhân viên ở một số bộ phận còn phụ thuộc vào lượt xử lý theo ca được ghi nhận trên hệ thống (số lượt hỗ trợ khách hàng), nếu nhân viên không đáp ứng đủ chỉ tiêu lượt xử lý này thì sẽ không được đánh giá, ngoài ra, nó còn phụ thuộc vào mức chỉ tiêu doanh thu sàn của bộ phận Trong một số trường hợp, số lượng công việc của nhân viên ở bên ngoài cần giải quyết nhiều hơn số lượng trên hệ thống thì doanh số trên hệ thống của nhân viên sẽ bị ảnh hưởng Đồng thời, công tác đánh giá thực
63 hiện công việc của NLĐ sẽ bị ảnh hưởng bởi yếu tố chủ quan người đánh giá Do đó, BKAV cần thiết kế một hệ thống ghi nhận, đánh giá thành tích của nhân viên một cách công bằng
Công ty cần ban hành các quy chế về lương thưởng và phúc lợi thành văn bản và phổ biến rộng rãi đến toàn bộ nhân viên Các chính sách về lương thưởng và phúc lợi càng rõ ràng, minh bạch thì nỗ lực, động lực của nhân viên trong công việc càng cao Cần đánh giá thành tích của nhân viên 3 hoặc 6 tháng/ lần để đề xuất tăng lương đối với những nhân viên có thành tích cao trong công việc Đồng thời, công ty có thể cân nhắc đến điểm thưởng như là một cách để ghi nhận những gì mà nhân viên tạo ra cho công ty Nhân viên có thể tích lũy điểm thưởng bằng cách hoàn thành các mục tiêu và nhiệm vụ được giao, sau đó, nhân viên có thể quy đổi thành các phần thưởng vật chất khác hoặc quy đổi ra tiền Ngoài những biện pháp khen thưởng tài chính, BKAV cần kết hợp khen thưởng phi tài chính như tuyên dương những nhân viên có thành tích cao trên trang nội bộ của công ty Qua đó có thể khuyến khích và tạo động lực cho các nhân viên khác cố gắng, phấn đầu vì mục tiêu của DN
Hầu như nhân viên của BKAV đến từ các tỉnh thành khác Hà Nội hoặc cách vị trí làm việc xa, công ty có thể trợ cấp cho nhân viên một phần chi phí, hay hỗ trợ về việc thuê nhà ở, tiền ăn, tiền xăng xe đi lại,… Cùng với đó, công ty cần đẩy mạnh công tác công đoàn để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ Đối với những nhân viên đã có gia đình, công ty cũng cần có các chính sách quan tâm đến gia đình nhân viên như tổ chức các chương trình dành cho thiếu nhi như 1/6 hay 15/8, tăng thêm một số ngày nghỉ đối với gia đình có trẻ dưới 6 tuổi và hỗ trợ các chi phí dịch vụ chăm sóc trẻ em, xây dựng khu vui chơi trong văn phòng dành cho trẻ để nhân viên có thể an tâm làm việc vào các ngày thứ 7, chủ nhật Ngoài sự quan tâm đến từ bộ phận, phòng ban mà nhân viên đang làm việc, công ty nên trích lập một khoản dự phòng dành cho đám hiếu, hỉ của gia đình nhân viên
Công ty cần có sự thăm hỏi, động viên thường xuyên đối với những nhân viên gặp khó khăn trong cuộc sống bằng những phần quả nhỏ để khích lệ tinh thần Các cấp lãnh đạo, quản lý có thể thể hiện sự quan tâm đến nhân viên của mình bằng việc gửi lời chúc vào một số dịp đặc biệt như Tết, 8/3,…Điều này sẽ khiến cho nhân viên cảm thấy họ cũng là một phần của công ty và họ có trách nhiệm và nghĩa vụ hoàn thành các
64 mục tiêu mà tổ chức đề ra
Ngoài các chính sách gia tăng lương thưởng và phúc lợi, công ty cần thực hiện khen thưởng và trợ cấp phúc lợi xã hội theo đúng cam kết Điều đó sẽ khiến nhân viên cảm thấy nhận được sự quan tâm từ phía công ty và trở lên hài lòng với công việc, phấn đấu vì mục tiêu chung của tổ chức
Các kiến nghị với công ty
- Thành lập một phòng ban mới phụ trách về việc đánh giá chất lượng trong công tác quản lý, lãnh đạo, đánh giá, ghi nhận các đóng góp, thành tích của nhân viên của ban quản lý Phối kết hợp với bộ phận quản lý để cùng đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên, tổ chức kiểm soát, giám sát chất lượng để đảm bảo nhân viên thực hiện công việc dựa trên mục tiêu chung của tổ chức
- Xây dựng, thiết kế hệ thống tính lương mới ngoài việc đánh giá dựa trên KPIs đảm bảo đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên một cách hiệu quả
- Xây dựng các chính sách liên quan đến cách tính lương, thưởng, trợ cấp, chính sách đào tạo và phát triển, văn hóa DN thành văn bản và phát hành nội bộ trong DN
- Nghiên cứu kĩ thị trường, mục tiêu, định hướng của DN trong tương lai để thiết kế chương trình đào tạo và phát triển cho nhân viên của mình phù hợp và đáp ứng được mục tiêu chung của công ty
- Doanh nghiệp cần chú trọng đến người lao động ngay từ công tác tuyển dụng, cần thiết kế một quy trình tuyển dụng cho toàn bộ công ty và cụ thể hóa đối với từng
71 phòng ban, việc tuyển dụng cần được bố trí và đánh giá sát sao, nghiêm ngặt, đảm bảo sự công bằng Khi tuyển dụng, thông tin mô tả và yêu cầu của công việc cần phải cập nhật chính xác, rõ ràng cho các ứng viên để đảm bảo rằng nhân viên đáp ứng và phù hợp với công việc ứng tuyển.
Một số hạn chế trong nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã đề xuất mô hình chỉ lựa chọn 7 nhân tố trong nhiều nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của NLĐ
Khi tiến hành khảo sát thì kết quả khảo sát có thể bị ảnh hưởng bởi cả yếu tố chủ quan và khách quan của người được khảo sát, đồng thời thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của NLĐ chỉ có thể phản ánh tại một thời điểm nhất định Bên cạnh đó, việc phân tích chỉ được tiến hành trong phạm vi nhân viên nói chung và chưa có sự đi sâu vào từng bộ phận, phòng ban
Từ những hạn chế nêu trên, những nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của NLĐ trong công việc sẽ được tiến hành khảo sát với số lượng mẫu lớn hơn, phạm vi rộng hơn và đi sâu vào nghiên cứu từng vị trí công việc khác nhau
Dựa trên cơ sở lý luận của chương 1 và thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc, kết hợp với định hướng phát triển của công ty trong tương lai, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện và làm tăng mức độ hài lòng của NLĐ thông qua 7 yếu tố: Tiền lương và thu nhập, Khen thưởng và phúc lợi, đặc điểm công việc, môi trường làm việc, quan hệ đồng nghiệp, lãnh đạo và quản lý, đào tạo và phát triển Thông qua việc tạo ra một môi trường làm việc an toàn, thuận tiện, một công việc phù hợp với năng lực của bản thân, tiền lương và khen thưởng được chi trả công bằng với những kết quả bản thân tạo ra, đồng thời được đào tạo thêm các kĩ năng hay có một người lãnh đạo, nhà quản lý quan tâm đến nhân viên của mình, công bằng trong việc đánh giá và ghi nhận những kết quả của cấp dưới sẽ khiến NLĐ tăng động lực làm việc, cảm thấy hài lòng và trở lên hài lòng với công việc hiện tại Qua đó, bản thân NLĐ sẽ hình thành trách nhiệm với công việc và nỗ lực phấn đấu vì mục tiêu phát triển bền vững của công ty
