Bảo vệ quyền lợi của người lao Động theo các hiệp Định thương mại tự do thế hệ mới

Tình hình nghiên cứu Qua quá trình tìm hiểu, nghiên cứu từ nhiều nguồn tài liệu khác nhau, tác giả nhận thấy rằng, đã có một số công trình nghiên cứu nổi bật, có liên quan đến đề tài l

Tình hình nghiên cứu

Qua quá trình nghiên cứu từ nhiều nguồn tài liệu, tác giả nhận thấy nhiều công trình nổi bật liên quan đến đề tài luận văn.

Các bài viết nghiên cứu về khái niệm quyền của người lao động trong bối cảnh các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới, tập trung vào những khía cạnh quan trọng và tác động của các hiệp định này đến quyền lợi của người lao động.

Bài viết của Lê Thị Thuỳ Nhi trên Tạp chí Pháp luật và Thực tiễn số 37/2018 đề cập đến việc pháp luật Việt Nam bảo vệ quyền lợi của người lao động làm việc ở nước ngoài Đồng thời, bài viết của Trần Thị Thúy Lâm trên Tạp chí Luật học số 12/2016 nêu rõ việc hoàn thiện pháp luật lao động để thực hiện cam kết trong Hiệp định TPP về quyền tự do lập hội của người lao động Những nội dung này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc bảo vệ quyền lợi người lao động và cải cách pháp luật lao động phù hợp với các tiêu chuẩn quốc tế.

Các bài viết liên quan đến cơ sở lý luận pháp luật và thực trạng pháp luật về quyền của người lao động theo các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới đã được công bố, bao gồm: “Hiệp định đối tác kinh tế Thái Bình Dương và vấn đề bảo vệ quyền lợi người lao động Việt Nam” của Trần Thanh Hải (Tạp chí Nghề luật số 02/2017); “Một số vấn đề về bảo vệ quyền của người lao động trong pháp luật Việt Nam theo cam kết của Hiệp định Đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương” của Trần Tuấn Sơn (Tạp chí Pháp luật và thực tiễn - số 48/2021); và “Hoàn thiện pháp luật đảm bảo quyền bình đẳng của lao động nước ngoài trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam” của Phạm Hoàng Linh (Tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 16 (392), tháng 8/2019).

Một số công trình nghiên cứu dưới dạng luận văn chủ yếu là luận án tiến sĩ và luận văn thạc sĩ, liên quan đến các vấn đề bảo vệ người lao động trong nền kinh tế thị trường Các đề tài nghiên cứu tiêu biểu bao gồm luận án của Nguyễn Thị Kim Phụng (2006) về “Pháp luật lao động với vấn đề bảo vệ người lao động trong điều kiện kinh tế thị trường”, luận án của Trần Thị Tuyết Nhung (2016) về “Quyền có việc làm của người lao động theo pháp luật lao động Việt Nam”, và luận án của Đào Mộng Điệp (2020) về “Pháp luật Việt Nam về bảo vệ quyền của người lao động trong bối cảnh Việt Nam gia nhập Hiệp định Đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương” Ngoài ra, luận văn của Hồ Thanh Vân (2017) và luận văn của Lê Thị Yến Trang (2007) cũng góp phần quan trọng vào việc nghiên cứu bảo vệ quyền lợi của người lao động theo pháp luật Việt Nam.

“Pháp luật về bảo vệ quyền lợi của người lao động chưa thành niên ở Việt Nam”

Luận văn nghiên cứu quyền của người lao động và các quy định pháp luật hiện hành liên quan đến quyền này theo các Hiệp định Thương mại tự do thế hệ mới, đặc biệt là Hiệp định Đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP) và Hiệp định thương mại tự do Việt Nam – Liên minh châu Âu (EVFTA) CPTPP được xem là hiệp định đầu tiên mà Việt Nam tham gia với những quy định chặt chẽ nhất về lao động, đóng vai trò quan trọng trong quá trình hội nhập và phát triển của đất nước Nghiên cứu cũng xem xét thực tiễn áp dụng các quy định pháp luật đối với quyền của người lao động tại Việt Nam.

Luận văn này nghiên cứu lý luận và thực trạng pháp luật lao động tại Việt Nam, đặc biệt là quyền của người lao động trong bối cảnh Việt Nam gia nhập các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới Nghiên cứu sẽ xem xét cả giai đoạn trước và sau khi Việt Nam tham gia Hiệp định Đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương cũng như Hiệp định thương mại tự do Việt Nam – Liên minh châu Âu Tập trung chủ yếu vào các quy định pháp luật bảo vệ quyền lợi của người lao động trong quan hệ lao động.

Phương pháp phân tích – so sánh được sử dụng để nghiên cứu và đối chiếu các quy định pháp luật trong nhiều lĩnh vực khác nhau, đặc biệt là quyền của người lao động trong bối cảnh chưa tham gia các hiệp định và khi đã tham gia các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới Bài viết sẽ phân tích dữ liệu khảo sát nhằm đánh giá việc áp dụng quy định pháp luật lao động vào thực tiễn, đồng thời so sánh các quy định liên quan đến việc bảo đảm quyền lợi cho người lao động.

Phương pháp phân tích luật viết được tác giả áp dụng để làm rõ các quy định pháp luật liên quan đến quyền của người lao động Bằng cách phân tích câu chữ, khái niệm và bản chất vấn đề, tác giả kết hợp với phương pháp phân tích – so sánh để làm nổi bật thực trạng bảo đảm quyền lợi của người lao động trong bối cảnh kinh tế - xã hội hiện nay, cũng như khi tham gia các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới.

Phương pháp phân tích – tổng hợp cho phép tác giả hệ thống hóa các quy định về quyền của người lao động, bao gồm cả lý luận pháp luật và thực tiễn áp dụng Qua đó, tác giả có thể đưa ra những kết luận khách quan nhất về vấn đề này.

5 Đóng góp của đề tài

Luận văn nghiên cứu làm rõ quyền của người lao động khi Việt Nam tham gia các Hiệp định thương mại tự do thế hệ mới trong bối cảnh kinh tế - xã hội hiện nay Nghiên cứu tập trung vào các tiêu chuẩn lao động quốc tế trong các hiệp định, nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động và pháp luật liên quan Tài liệu này sẽ hỗ trợ nhà hoạch định chính sách, quản lý Nhà nước về lao động, người sử dụng lao động và người lao động hiểu và thực thi đúng các quy định pháp luật Đồng thời, những kiến nghị trong luận văn cũng sẽ trở thành nguồn tài liệu quý giá cho nghiên cứu khoa học và giảng dạy, cũng như là tài liệu tham khảo cho các cá nhân và cơ quan nhà nước trong việc nghiên cứu và thực thi pháp luật về quyền của người lao động.

6 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, luận văn gồm có 02 chương:

Chương 1: Những vấn đề lý luận chung về bảo vệ quyền lợi của người lao động theo các Hiệp định Thương mại tự do thế hệ mới

Chương 2: Quy định bảo vệ quyền lợi người lao động theo các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới tại Việt Nam, thực tiễn thực thi và một số kiến nghị Các hiệp định này nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động, thúc đẩy công bằng xã hội và phát triển bền vững Thực tiễn cho thấy, việc thực thi các quy định này gặp nhiều thách thức, đòi hỏi sự cải cách và tăng cường công tác quản lý Để nâng cao hiệu quả, cần có những kiến nghị cụ thể nhằm hoàn thiện khung pháp lý và tăng cường sự phối hợp giữa các cơ quan chức năng.

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ BẢO VỆ QUYỀN LỢI

CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG THEO CÁC HIỆP ĐỊNH

THƯƠNG MẠI TỰ DO THẾ HỆ MỚI

1.1 Khái niệm, nguyên tắc bảo vệ quyền lợi người lao động trong pháp luật lao động

1.1.1 Khái niệm về người lao động và nguyên tắc bảo vệ quyền lợi của người lao động

1.1.1.1 Khái niệm về người lao động

Khái niệm về người lao động được hiểu từ nhiều góc độ khác nhau và phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nên nó chỉ mang tính tương đối Tại các quốc gia khác nhau, có những quan niệm và cách hiểu khác nhau về người lao động, điển hình như sự khác biệt giữa Hoa Kỳ và Châu Âu.

Theo Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động Công bằng (FLSA) năm 1938 của Hoa Kỳ, người lao động được định nghĩa là “một cá nhân được tuyển dụng bởi bất kỳ người sử dụng lao động nào”, bao gồm cả công dân Hoa Kỳ làm việc ở nước ngoài Tuy nhiên, các công chức và viên chức của bất kỳ tiểu bang nào đều không thuộc định nghĩa này FLSA được ban hành nhằm bảo vệ quyền lợi người lao động khỏi việc trả lương không công bằng, điều chỉnh các khía cạnh quan hệ lao động như mức lương tối thiểu, tiền lương làm thêm giờ và hạn chế lao động trẻ em Đạo luật này đã trải qua nhiều sửa đổi và vẫn giữ vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi người lao động tại Hoa Kỳ.

Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động Công bằng năm 1938 là một trong những quy định quan trọng mà người sử dụng lao động cần nắm rõ, vì nó thiết lập các quy tắc nhằm đảm bảo sự công bằng trong việc đối xử với người lao động, bất kể họ nhận lương cố định hay tính theo giờ làm việc.

“Ở Châu Âu thì Luật pháp của EU chưa có một định nghĩa chính thức về

Đóng góp của đề tài

Luận văn này nghiên cứu quyền của người lao động khi Việt Nam tham gia các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới trong bối cảnh kinh tế - xã hội hiện nay Nghiên cứu tập trung vào các tiêu chuẩn lao động quốc tế trong các hiệp định, nhằm bảo vệ quyền lợi người lao động và pháp luật liên quan, phục vụ cho nhà hoạch định chính sách, quản lý Nhà nước về lao động, người sử dụng lao động và người lao động Luận văn giúp họ hiểu và thực thi đúng các quy định pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động Những kiến nghị trong luận văn cũng sẽ là tài liệu quý giá cho nghiên cứu khoa học, giảng dạy và tham khảo cho cá nhân, cơ quan nhà nước trong việc nghiên cứu và thực thi pháp luật về quyền của người lao động.

6 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, luận văn gồm có 02 chương:

Chương 1: Những vấn đề lý luận chung về bảo vệ quyền lợi của người lao động theo các Hiệp định Thương mại tự do thế hệ mới

Chương 2 đề cập đến các quy định bảo vệ quyền lợi của người lao động theo các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới, phân tích thực tiễn thực thi tại Việt Nam và đưa ra một số kiến nghị nhằm cải thiện hiệu quả thực thi Nội dung chương này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc bảo vệ quyền lợi người lao động trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, đồng thời chỉ ra những thách thức và cơ hội mà Việt Nam đang đối mặt Các kiến nghị được đưa ra nhằm tăng cường khung pháp lý và nâng cao nhận thức của các bên liên quan về quyền lợi của người lao động trong các hiệp định thương mại.

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ BẢO VỆ QUYỀN LỢI

CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG THEO CÁC HIỆP ĐỊNH

THƯƠNG MẠI TỰ DO THẾ HỆ MỚI

1.1 Khái niệm, nguyên tắc bảo vệ quyền lợi người lao động trong pháp luật lao động

Khái niệm về người lao động được hiểu theo nhiều khía cạnh khác nhau và phụ thuộc vào nhiều yếu tố, do đó mang tính tương đối Tại các quốc gia khác nhau, quan niệm và cách hiểu về người lao động cũng có sự khác biệt rõ rệt, đặc biệt là giữa Hoa Kỳ và Châu Âu.

Theo Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động Công bằng năm 1938 (FLSA) của Hoa Kỳ, người lao động được định nghĩa là “một cá nhân được tuyển dụng bởi bất kỳ người sử dụng lao động nào”, bao gồm cả công dân Hoa Kỳ làm việc ở nước ngoài Tuy nhiên, các công chức và viên chức của bất kỳ tiểu bang nào không được xem là người lao động trong quan hệ lao động FLSA nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động, quy định về mức lương tối thiểu, tiền lương làm thêm giờ và hạn chế lao động trẻ em Được thông qua vào năm 1938, FLSA đã trải qua nhiều sửa đổi và hiện vẫn là một trong những quy định quan trọng nhất trong lĩnh vực lao động tại Hoa Kỳ.

Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động Công bằng năm 1938 (FLSA) là một trong những quy định quan trọng mà người sử dụng lao động cần nắm rõ, vì nó thiết lập các tiêu chuẩn để đảm bảo sự đối xử công bằng với người lao động, bất kể họ nhận lương cố định hay theo giờ.

Khái niệm "người lao động" và "hợp đồng lao động" sẽ được Tòa án Công lý của Liên minh Châu Âu (CJEU) phát triển, trong khi các quốc gia thành viên EU có quyền đưa khái niệm này vào luật quốc gia Án lệ 66 trong 85 án lệ của CJEU liên quan đến tự do di chuyển của người lao động trong lãnh thổ EU, xác định rằng "Người lao động" là bất kỳ ai thực hiện các dịch vụ trong một khoảng thời gian nhất định và thỏa mãn ba yếu tố cụ thể Phán quyết này của Tòa án Công lý Châu Âu nhấn mạnh tầm quan trọng của việc bảo vệ quyền lợi cho người lao động.

- “Đặt dưới sự chỉ đạo của của một người khác;

- Nhận được thù lao từ việc thực hiện dịch vụ đó;

- Thực hiện dịch vụ một cách có hiệu quả và đúng với quy định pháp luật.” 5

Người lao động hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau tùy thuộc vào quy định của từng quốc gia Tuy nhiên, điểm chung là người lao động được hiểu là bất kỳ ai nhận lương và làm việc theo hợp đồng lao động dưới sự chỉ đạo của người sử dụng lao động Họ có thể nhận tiền lương trực tiếp hoặc gián tiếp từ người sử dụng lao động Với định nghĩa này, người lao động thường ở vị thế yếu hơn trong mối quan hệ lao động, vì vậy việc bảo vệ quyền lợi của họ là rất cần thiết.

4 Emanuele Menegatti (2019), The Evolving Concept of “worker” in EU law, Italian Labour Law e-Journal Issue 1, Vol 12 (2019), ISSN 1561-8048 [https://doi.org/10.6092/issn.1561-8048/9699]

Trong vụ án C-66/85 Deborah Lawrie-Blum v Land Baden-Württemberg (ECLI:EU:C:1986:284), Tòa án Công lý châu Âu (CJEU) đã khẳng định quyền lợi của người lao động, nhấn mạnh rằng họ phải được đối xử công bằng và có quyền lợi cần thiết để làm việc trong một môi trường an toàn và có ích.

1.1.1.2 Nguyên tắc của bảo vệ quyền lợi người lao động

Bảo vệ quyền lợi của người lao động là việc bảo vệ bên yếu thế trong quan hệ lao động, một mối quan hệ mang tính kinh tế - xã hội đặc biệt Trong mối quan hệ này, người lao động trao đổi sức lao động của mình cho người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động, tạo hành lang pháp lý để bảo vệ quyền lợi và nghĩa vụ của các bên Quá trình này bao gồm việc người lao động chuyển đổi sức lao động thành giá trị và sản phẩm theo yêu cầu của người sử dụng lao động, diễn ra trong một không gian và thời gian cụ thể Theo tác giả Lưu Bình Nhưỡng, sự kết hợp các thỏa thuận về lao động và chế độ liên quan có thể dẫn đến những vấn đề nhạy cảm và bất đồng giữa các bên Rõ ràng, người lao động luôn phụ thuộc vào người sử dụng lao động trên nhiều phương diện, từ kinh tế đến quyền quản lý, và phải thực hiện công việc dưới sự điều hành của họ.

Người lao động là cá nhân thực hiện công việc và nhận lương từ người sử dụng lao động, tạo ra giá trị cho xã hội Quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động là mối quan hệ hợp tác, trong đó người lao động cung cấp sức lao động, còn người sử dụng lao động đảm bảo quyền lợi và điều kiện làm việc cho họ Luật pháp quy định rõ ràng quyền và nghĩa vụ của cả hai bên, nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động và thúc đẩy sự phát triển bền vững trong môi trường làm việc.

Bài viết của Trần Tuấn Sơn (2022) trên Tạp chí Pháp luật và thực tiễn đề cập đến các vấn đề liên quan đến việc bảo vệ quyền lợi của người lao động trong khuôn khổ pháp luật Việt Nam, đặc biệt là theo cam kết của Hiệp định đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương Tác giả phân tích những thách thức và cơ hội trong việc thực thi quyền lao động, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc cải cách pháp luật để đảm bảo quyền lợi cho người lao động trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế Bài viết có thể được truy cập tại https://luanvanpdf.com/mot-so-van-de-ve-bao-ve-quyen-cua-nguoi-lao-dong-trong-phap-luat-viet-nam/#_edn1, với thông tin được cập nhật vào ngày 18/10/2023.

8 Lưu Bình Nhưỡng (2008), Quan hệ lao động trong thời đại công nghiệp hóa, hiện đại hóa và nền kinh tế thị trường, Tạp chí Luật học, Tập 2/2008

Người lao động có thể đối mặt với nhiều rủi ro trong môi trường làm việc, bao gồm điều kiện vệ sinh và an toàn lao động không đảm bảo, vi phạm về thời gian làm việc và nghỉ ngơi, cũng như các hành vi phân biệt và đối xử không công bằng từ phía người sử dụng lao động Ngoài ra, người lao động còn có thể bị hạn chế quyền tham gia và hoạt động công đoàn Những hành vi này không chỉ ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động mà còn xâm phạm đến các quyền hợp pháp đã được pháp luật bảo vệ.

Bảo vệ quyền lợi của người lao động gắn liền với quyền con người, đặc biệt trong lĩnh vực lao động và việc làm Một số quyền của người lao động, như tự do lập hội, tự do khỏi lao động cưỡng bức, và không phân biệt đối xử, được coi là quyền cơ bản Khi những quyền này được tôn trọng và tuân thủ, nó tạo ra môi trường làm việc hiệu quả, nơi người lao động cảm thấy tin cậy và có động lực, từ đó tăng năng suất làm việc Theo Buchele và Christiansen, việc đối xử tốt với người lao động, khuyến khích họ tham gia quản lý và trao quyền thương lượng tập thể không chỉ không làm giảm năng suất mà còn nâng cao hiệu quả công việc.

1.1.1.3 Sự cần thiết bảo vệ quyền lợi của người lao động

• Về góc độ lịch sử

Theo Ph Ăng-ghen, sự phân công xã hội lần đầu tiên đã dẫn đến sự hình thành hai giai cấp chủ yếu: chủ nô và nô lệ, biểu thị sự phân chia giữa kẻ bóc lột và người bị bóc lột Chủ nô kiểm soát toàn bộ tư liệu sản xuất, khẳng định vị thế của họ trong xã hội.

10 Đỗ Thị Dung (2016), Pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội

11 Robert Buchele and Jens Christiansen (1995), Worker Rights Promote Productivity Growth, JSTOR Vol

38, No 5 (SEPTEMBER-OCTOBER 1995), pp 32-37 (6 pages)

C.Mác và Ph Ăng-ghen trong tác phẩm của mình đã chỉ ra rằng nô lệ phải chịu sự kiểm soát trực tiếp của chủ nô, bị ép buộc lao động mà không nhận được bất kỳ tiền công nào, thể hiện rõ bản chất bóc lột Những cuộc nổi dậy của nô lệ, dù thất bại, đã góp phần làm suy yếu chế độ nô lệ Trong thời kỳ phong kiến, quyền lực tập trung vào vua và địa chủ, dẫn đến hình thức bóc lột qua địa tô lao dịch Đến thời kỳ cách mạng công nghiệp, đặc biệt là ở Mỹ vào những năm 80 thế kỷ XIX, sản xuất công nghiệp phát triển mạnh mẽ, nhưng công nhân, đặc biệt là phụ nữ và trẻ em, phải làm việc trong điều kiện khắc nghiệt với mức lương thấp và không có ngày nghỉ Sự bóc lột tàn khốc từ giai cấp tư sản đã dẫn đến các phong trào đấu tranh đòi quyền lợi lao động, và sự ra đời của tổ chức công đoàn trở nên cần thiết để đại diện cho quyền lợi của công nhân.

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ BẢO VỆ QUYỀN LỢI CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG THEO CÁC HIỆP ĐỊNH THƯƠNG MẠI TỰ DO THẾ HỆ MỚI

Khái niệm, nguyên tắc bảo vệ quyền lợi người lao động trong pháp luật

Khái niệm về người lao động được hiểu theo nhiều khía cạnh khác nhau và phụ thuộc vào nhiều yếu tố, do đó nó chỉ mang tính tương đối Các quốc gia khác nhau, như Hoa Kỳ và Châu Âu, thể hiện những quan niệm và cách hiểu khác nhau về người lao động.

Theo Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động Công bằng năm 1938 (FLSA) của Hoa Kỳ, người lao động được định nghĩa là “một cá nhân được tuyển dụng bởi bất kỳ người sử dụng lao động nào, bao gồm cả công dân Hoa Kỳ làm việc ở nước ngoài.” Tuy nhiên, các trường hợp ngoại lệ như công chức và viên chức của bất kỳ Tiểu bang nào không được xem là người lao động trong quan hệ lao động FLSA được ban hành nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động khỏi các hành vi trả lương không công bằng, điều chỉnh các khía cạnh lao động như mức lương tối thiểu, tiền lương làm thêm giờ và hạn chế lao động trẻ em Kể từ khi được thông qua vào năm 1938, FLSA đã trải qua nhiều sửa đổi và được coi là một trong những quy định quan trọng nhất trong lĩnh vực lao động.

Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động Công bằng năm 1938 (FLSA) là một trong những quy định quan trọng mà người sử dụng lao động cần nắm rõ Đạo luật này thiết lập các tiêu chuẩn nhằm đảm bảo sự công bằng trong việc đối xử với người lao động, bất kể họ nhận lương cố định hay theo giờ Việc tuân thủ các quy định của FLSA không chỉ bảo vệ quyền lợi của người lao động mà còn giúp doanh nghiệp tránh được các rủi ro pháp lý.

Khái niệm “người lao động” hoặc “hợp đồng lao động” sẽ được phát triển bởi Toà án Công lý của Liên minh Châu Âu (CJEU), với việc công nhận rằng các quốc gia thành viên có quyền đưa khái niệm này vào luật quốc gia Án lệ 66 trong 85 án lệ của CJEU liên quan đến quyền tự do di chuyển của người lao động trong lãnh thổ Liên minh Châu Âu và xác định phạm vi bảo vệ cho những người lao động Theo phán quyết, “Người lao động” được định nghĩa là bất kỳ ai thực hiện các dịch vụ trong một khoảng thời gian nhất định, đáp ứng ba yếu tố cụ thể.

- “Đặt dưới sự chỉ đạo của của một người khác;

- Nhận được thù lao từ việc thực hiện dịch vụ đó;

- Thực hiện dịch vụ một cách có hiệu quả và đúng với quy định pháp luật.” 5

Người lao động hiện nay được định nghĩa khác nhau tùy theo quy định của từng quốc gia, nhưng điểm chung là họ là những người nhận lương và làm việc theo hợp đồng lao động dưới sự chỉ đạo của người sử dụng lao động Người lao động thường ở vị thế yếu hơn trong mối quan hệ lao động, vì vậy việc bảo vệ quyền lợi của họ là rất quan trọng.

4 Emanuele Menegatti (2019), The Evolving Concept of “worker” in EU law, Italian Labour Law e-Journal Issue 1, Vol 12 (2019), ISSN 1561-8048 [https://doi.org/10.6092/issn.1561-8048/9699]

Người lao động có quyền được đối xử công bằng và nhận các quyền lợi cần thiết để làm việc trong một môi trường an toàn và hữu ích, như được khẳng định trong vụ án C-66/85 Deborah Lawrie-Blum v Land Baden-Württemberg của Tòa án Công lý châu Âu (CJEU).

1.1.1.2 Nguyên tắc của bảo vệ quyền lợi người lao động

Bảo vệ quyền lợi của người lao động là việc bảo vệ bên yếu thế trong quan hệ lao động, một mối quan hệ mang tính kinh tế - xã hội đặc biệt Trong quan hệ này, việc thỏa thuận và trao đổi sức lao động của người lao động với người sử dụng lao động diễn ra thông qua hợp đồng lao động, tạo hành lang pháp lý bảo vệ quyền lợi và nghĩa vụ của các bên Quá trình cốt lõi là người lao động chuyển đổi sức lao động để tạo ra giá trị và sản phẩm theo yêu cầu của người sử dụng lao động Quy trình chuyển giao sức lao động có sự khác biệt giữa các đơn vị nhưng đều diễn ra trong không gian và thời gian làm việc nhất định Theo tác giả Lưu Bình Nhưỡng, sự kết hợp giữa các thỏa thuận về lao động và chế độ liên quan có thể dẫn đến những vấn đề nhạy cảm và bất đồng giữa các bên Rõ ràng, người lao động luôn phụ thuộc vào người sử dụng lao động về nhiều phương diện, từ kinh tế đến quyền quản lý, và phải thực hiện công việc dưới sự điều hành của họ.

Người lao động là cá nhân tham gia vào hoạt động lao động nhằm tạo ra thu nhập và có mối quan hệ chặt chẽ với người sử dụng lao động Quan hệ này thường được xác định qua hợp đồng lao động, trong đó quy định quyền lợi và nghĩa vụ của cả hai bên Người lao động có quyền yêu cầu điều kiện làm việc công bằng, trong khi người sử dụng lao động có trách nhiệm đảm bảo môi trường làm việc an toàn và hợp pháp Sự hiểu biết về quyền lợi và nghĩa vụ trong quan hệ lao động là rất quan trọng để bảo vệ lợi ích của cả người lao động và người sử dụng lao động.

Trong bài viết của Trần Tuấn Sơn (2022) trên Tạp chí Pháp luật và thực tiễn, tác giả phân tích các vấn đề liên quan đến việc bảo vệ quyền lợi của người lao động trong khuôn khổ pháp luật Việt Nam, đặc biệt là theo các cam kết của Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ Xuyên Thái Bình Dương (CPTPP) Bài viết nhấn mạnh tầm quan trọng của việc thực thi các quy định pháp lý nhằm bảo vệ quyền lợi người lao động, đồng thời chỉ ra những thách thức và cơ hội trong việc cải cách pháp luật lao động Việt Nam Tài liệu này cung cấp cái nhìn sâu sắc về sự liên kết giữa chính sách lao động và các tiêu chuẩn quốc tế, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững trong môi trường làm việc.

8 Lưu Bình Nhưỡng (2008), Quan hệ lao động trong thời đại công nghiệp hóa, hiện đại hóa và nền kinh tế thị trường, Tạp chí Luật học, Tập 2/2008

Người lao động có thể đối mặt với nhiều rủi ro trong môi trường làm việc, bao gồm điều kiện vệ sinh và an toàn lao động không đảm bảo, vi phạm thời giờ làm việc và nghỉ ngơi, cũng như các hành vi phân biệt và đối xử không công bằng từ phía người sử dụng lao động Những hành vi này không chỉ xâm phạm đến quyền lợi hợp pháp của người lao động mà còn có thể hạn chế quyền tham gia vào các hoạt động công đoàn, dẫn đến nhiều vấn đề nghiêm trọng khác.

Bảo vệ quyền lợi của người lao động liên quan chặt chẽ đến quyền con người, đặc biệt trong lĩnh vực lao động và việc làm Các quyền cơ bản của người lao động như tự do lập hội, quyền không bị lao động cưỡng bức và không phân biệt đối xử là rất quan trọng Khi những quyền này được tôn trọng và tuân thủ, môi trường làm việc sẽ trở nên hiệu quả, giúp người lao động cảm thấy tin cậy và có động lực cống hiến, từ đó nâng cao năng suất làm việc Theo Buchele và Christiansen, việc đối xử tốt với người lao động, khuyến khích họ tham gia vào quản lý và trao quyền thương lượng tập thể sẽ không chỉ không làm giảm năng suất mà còn thúc đẩy sự gia tăng năng suất.

1.1.1.3 Sự cần thiết bảo vệ quyền lợi của người lao động

• Về góc độ lịch sử

Theo Ph Ăng-ghen, sự phân công xã hội lần đầu tiên đã dẫn đến sự phân chia lớn trong xã hội thành hai giai cấp chính: chủ nô và nô lệ, biểu thị mối quan hệ bóc lột giữa kẻ bóc lột và người bị bóc lột Chủ nô kiểm soát toàn bộ tư liệu sản xuất, tạo ra sự bất bình đẳng trong xã hội.

10 Đỗ Thị Dung (2016), Pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội

11 Robert Buchele and Jens Christiansen (1995), Worker Rights Promote Productivity Growth, JSTOR Vol

38, No 5 (SEPTEMBER-OCTOBER 1995), pp 32-37 (6 pages)

C.Mác và Ph Ăng-ghen trong tác phẩm của mình đã chỉ ra rằng nô lệ phải chịu sự bóc lột tàn bạo từ chủ nô, không chỉ bị ép buộc làm việc cực nhọc mà còn không được trả công Những cuộc nổi dậy của nô lệ, mặc dù thất bại, đã góp phần làm sụp đổ chế độ chiếm hữu nô lệ Trong xã hội phong kiến, người lao động cũng chịu hình thức bóc lột thông qua địa tô lao dịch, phải nộp thuế nặng nề cho địa chủ Đến thời kỳ cách mạng công nghiệp, đặc biệt là tại Mỹ, hàng triệu công nhân bị ép làm việc từ 14-18 giờ mỗi ngày với mức lương chỉ bằng một n

Bài viết "Nhận thức và ứng xử đúng quy luật với vấn đề bóc lột trong quá trình phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam" trên Tạp chí Cộng sản nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nhận thức và xử lý các vấn đề liên quan đến bóc lột trong bối cảnh phát triển kinh tế hiện nay Nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam cần phải được xây dựng dựa trên các nguyên tắc công bằng và bình đẳng, nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động Việc áp dụng các quy luật kinh tế một cách hợp lý sẽ giúp giảm thiểu tình trạng bóc lột, đồng thời thúc đẩy sự phát triển bền vững và công bằng xã hội.

8 giờ một ngày trong các cơ quan, xí nghiệp của Chính phủ Còn ở các doanh nghiệp tư nhân thì vẫn giữ ngày làm việc từ 11 đến 12 giờ 14

Trong lịch sử, áp bức và bóc lột người lao động đã dẫn đến nhiều cuộc đấu tranh và phong trào đình công Điều này nêu bật sự cần thiết bảo vệ các quyền cơ bản của người lao động, bao gồm thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, và tiền công Để duy trì mối quan hệ lao động ổn định, việc thiết lập và thực hiện các quy định bảo vệ quyền lợi của người lao động là rất quan trọng, đảm bảo rằng các chính sách không chỉ được thông qua mà còn được thực hiện hiệu quả.

• Về góc độ kinh tế

Khái niệm và lịch sử phát triển hiệp định thương mại tự do thế hệ mới

1.2.1 Định nghĩa hiệp định thương mại tự do thế hệ mới

Hiệp định thương mại tự do (FTA) thế hệ mới đề cập đến các FTA với cam kết sâu rộng và toàn diện, bao gồm tự do thương mại hàng hóa và dịch vụ Những FTA này cam kết giảm thuế gần như về mức 0%, với lộ trình cụ thể để đạt được điều này Đặc biệt, chúng còn bao gồm cơ chế thực thi chặt chẽ và mở rộng sang các lĩnh vực phi truyền thống như lao động, môi trường, doanh nghiệp nhà nước, mua sắm chính phủ, minh bạch hóa và cơ chế giải quyết tranh chấp đầu tư.

Khái niệm về FTA hiện nay đã được mở rộng, không chỉ giới hạn trong việc giảm thuế quan và loại bỏ rào cản phi thuế quan, mà còn bao gồm nhiều vấn đề khác như các cam kết theo GATT/WTO và các vấn đề thương mại mới chưa được quy định bởi WTO Điều này cho thấy thuật ngữ FTA đã chuyển từ các thỏa thuận hội nhập khu vực hoặc song phương với mức độ kết nối kinh tế thấp như thập kỷ 1980, sang các thỏa thuận hội nhập kinh tế sâu hơn giữa hai hoặc nhiều quốc gia.

Các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới đang có tác động mạnh mẽ đến kinh tế Việt Nam, mở ra nhiều cơ hội và thách thức cho doanh nghiệp Việc tham gia vào các hiệp định này giúp Việt Nam gia tăng xuất khẩu, thu hút đầu tư nước ngoài và nâng cao năng lực cạnh tranh Tuy nhiên, các doanh nghiệp cũng phải đối mặt với áp lực cạnh tranh gia tăng và yêu cầu cao hơn về chất lượng sản phẩm Do đó, việc cải thiện năng lực sản xuất và đổi mới công nghệ là rất cần thiết để tận dụng tối đa lợi ích từ các hiệp định này.

Các hiệp định thương mại tự do (FTA) thế hệ mới đang có tác động đáng kể đến việc thu hút đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) vào Việt Nam Những FTA này không chỉ tạo ra cơ hội mở rộng thị trường cho các doanh nghiệp mà còn nâng cao tính cạnh tranh của nền kinh tế Việt Nam trên trường quốc tế Việc tham gia vào các FTA giúp Việt Nam cải thiện môi trường đầu tư, thu hút nhiều nguồn vốn và công nghệ mới, từ đó thúc đẩy sự phát triển kinh tế bền vững.

25 Bùi Trường Giang(2010), Hướng tới chiến lược FTA của Việt Nam: Cơ sở lý luận và thực tiễn Đông Á, NXB Khoa học Xã hội, Hà Nội, tr 40

Các Hiệp định Thương mại Tự do (HĐTM) thế hệ mới được biết đến dưới nhiều tên gọi khác nhau tùy theo quốc gia tham gia Chẳng hạn, Nhật Bản gọi là "Hiệp định Đối tác Kinh tế" (Economic Partnership Agreement), trong khi Trung Quốc sử dụng thuật ngữ "Khu vực Mậu dịch Tự do" (Free Trade Area) và "Hiệp định Đối tác Kinh tế chặt chẽ hơn" (Closer Economic Partnership Agreement).

Economic Partnership Agreement)”, Ấn Độ có tên là “Hiệp định Hợp tác Kinh tế

The Comprehensive Economic Cooperation Agreement (CECA) between South Korea and ASEAN is known as the Free Trade Agreement (FTA) and the Framework Agreement on Comprehensive Economic Cooperation This agreement aims to enhance trade relations and economic collaboration between South Korea and the ASEAN member countries, fostering growth and mutual benefits in the region.

1.2.2 Lịch sử phát triển hai hiệp định thương mại tự do thế hệ mới

Bối cảnh thương mại quốc tế đang thay đổi mạnh mẽ với sự bùng nổ của thương mại số và thương mại dịch vụ Điều này đòi hỏi các quốc gia tích cực tham gia đàm phán các Hiệp định Thương mại Tự do (FTA) thế hệ mới, đồng thời bổ sung vào các quá trình đàm phán FTA hiện tại và nâng cấp, "hiện đại hóa" các FTA trước đây để phù hợp với xu hướng mới này.

Tiêu chuẩn lao động, mặc dù không được thảo luận chi tiết trong cấu trúc quy định của WTO, đã trở thành một xu hướng quan trọng trong các Hiệp định Thương mại Tự do (FTA) "thế hệ mới" gần đây Từ chỉ 4 FTA có nội dung về lao động vào năm 1995, con số này đã tăng lên 79 vào tháng 01/2016 Việc tích hợp tiêu chuẩn lao động vào các FTA nhằm đảm bảo môi trường cạnh tranh công bằng, vì nếu một quốc gia duy trì tiêu chuẩn lao động thấp, điều này có thể dẫn đến chi phí sản xuất thấp hơn và tạo ra sự cạnh tranh không công bằng so với các quốc gia áp dụng tiêu chuẩn lao động cao.

Hiệp định CPTPP, tiền thân của Hiệp định TPP, là hiệp định thế hệ mới đầu tiên của thế kỷ 21, mang theo nhiều kỳ vọng Tên chính thức của hiệp định này là Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương, với sự tham gia của 11 thành viên, bao gồm Australia, Brunei, Canada, Chile và Nhật Bản.

Các hiệp định thương mại tự do (FTA) thế hệ mới đang ngày càng chú trọng đến yếu tố lao động, nhằm đảm bảo quyền lợi và điều kiện làm việc cho người lao động Việc tích hợp các tiêu chuẩn lao động trong FTA không chỉ giúp nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động mà còn thúc đẩy sự phát triển bền vững trong các nền kinh tế tham gia Sự quan tâm đến yếu tố lao động trong các hiệp định này phản ánh xu hướng toàn cầu hóa và cam kết của các quốc gia trong việc cải thiện môi trường làm việc và bảo vệ quyền lợi của người lao động.

Malaysia, Mexico, New Zealand, Peru, Singapore và Việt Nam Hiệp định CPTPP được ký kết chính thức vào ngày 8/3/2018 tại Santiago – Chile” 27 “Ngày 2/11/2018

Quốc hội Việt Nam đã phê chuẩn FTA thế hệ mới, có hiệu lực từ ngày 14/1/2019 Việc tham gia vào hiệp định này hứa hẹn sẽ mở ra cơ hội cho Việt Nam gia nhập chuỗi cung ứng toàn cầu, từ đó thúc đẩy phát triển kinh tế và nâng cao giá trị trong các giai đoạn sản xuất.

Hiệp định Thương mại tự do Việt Nam – EU (EVFTA) đã được khởi động đàm phán từ tháng 6 năm 2012 đến tháng 2 năm 2018, trải qua 14 vòng đàm phán và chính thức tách thành hai hiệp định vào ngày 26/06/2018: Hiệp định Thương mại (EVFTA) và Hiệp định Bảo hộ Đầu tư (EVIPA) Các điều khoản về lao động trong EVFTA được Việt Nam khởi thảo và thống nhất với EU, cam kết tôn trọng và thực hiện Tuyên bố 1998 của ILO, đồng thời tăng cường hợp tác với EU trong việc chia sẻ thông tin và kinh nghiệm về phê chuẩn và thực thi các công ước lao động Ngày 08/6/2020, Quốc hội Việt Nam đã ban hành Nghị quyết số 102/2020/QH14 phê chuẩn Hiệp định EVFTA, quyết nghị áp dụng toàn bộ nội dung của hiệp định này.

Trong giai đoạn 2019-2020, dịch Covid-19 đã làm gián đoạn chuỗi cung ứng toàn cầu khi nhiều quốc gia đóng cửa biên giới để ngăn chặn sự lây lan của virus Hệ quả là hoạt động kinh tế và xã hội của các quốc gia bị ảnh hưởng nghiêm trọng Bên cạnh đó, xung đột thương mại Mỹ - Trung vẫn tiếp diễn, làm tăng thêm những thách thức cho nền kinh tế toàn cầu.

27 VnExpress (2018) Ngày 8/3 ký kết hiệp định “TPP không có Mỹ.” vnexpress.net https://vnexpress.net/ngay-8-3-ky-ket-hiep-dinh-tpp-khong-co-my-3720015.html [truy cập ngày 20/11/2022]

28 Trung tâm WTO, https://trungtamwto.vn/fta/175-cptpp-/1, [truy cập ngày 20/11/2022]

Việt Nam đang đối mặt với nhiều thách thức từ thiên tai và dịch bệnh, ảnh hưởng đến nền kinh tế và đời sống người dân, với tỷ lệ thất nghiệp và thiếu việc làm ở mức cao Để khôi phục nền kinh tế, việc tham gia vào các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới, đặc biệt là Hiệp định EVFTA, là rất quan trọng Hiệp định này được ký kết vào ngày 30/6/2019 và chính thức có hiệu lực từ ngày 01/8/2020, đánh dấu một bước ngoặt trong nỗ lực phát triển kinh tế của Việt Nam.

Nguyên tắc và quyền cơ bản của người lao động theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO)

Tại Hội nghị Lao động Quốc tế lần thứ 86 diễn ra ở Geneva vào tháng 6 năm 1998, Tuyên bố về các nguyên tắc và quyền cơ bản trong lĩnh vực lao động đã được thông qua Bốn nguyên tắc và quyền cơ bản của người lao động được xác định và thể hiện qua bốn cặp công ước của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO).

Quyền tự do liên kết và thỏa ước lao động tập thể được quy định rõ ràng trong Công ước 87 về Tự do Liên kết và Bảo vệ Quyền Tổ chức, cùng với Công ước 98 về Áp dụng những Nguyên tắc của Quyền tổ chức và Thương lượng Tập thể.

Quyền tự do không bị cưỡng bức hay bắt buộc lao động được đảm bảo qua hai công ước quan trọng: Công ước 29 về Lao động Cưỡng bức hoặc Bắt buộc và Công ước 105 về Xóa bỏ Lao động Cưỡng bức Những công ước này khẳng định cam kết của các quốc gia trong việc ngăn chặn và loại bỏ mọi hình thức lao động cưỡng bức.

Xóa bỏ lao động trẻ em một cách hiệu quả là mục tiêu quan trọng được thể hiện qua Công ước 138, hay còn gọi là Công ước về Tuổi Tối thiểu được đi Làm việc Công ước này đặt ra các quy định nhằm bảo vệ quyền lợi của trẻ em và đảm bảo rằng mọi trẻ em đều có cơ hội phát triển trong môi trường an toàn và lành mạnh.

30 Tổng cục thống kê, Kinh tế Việt Nam 2020: một năm tăng trưởng đầy bản lĩnh – General Statistics Office of Vietnam (gso.gov.vn), [truy cập ngày 05/3/2023]

Công ước số 31 về quyền tự do hiệp hội và bảo vệ quyền được tổ chức đã được thông qua tại San Francisco vào ngày 17 tháng 6 năm 1948, trong kỳ họp thứ 31.

Công ước số 32 về việc áp dụng nguyên tắc quyền tổ chức và thương lượng tập thể đã được thông qua tại Geneva vào ngày 08 tháng 06 năm 1949, trong kỳ họp thứ ba mươi.

33 Công ước “Về tuổi lao động tối thiểu”, được thông qua tại Geneva ngày 06/07/1973, trong kỳ họp thứ năm mươi tám

182 (Công ước về Nghiêm cấm và Hành động Khẩn cấp Xóa bỏ các Hình thức Lao động Trẻ em Tồi tệ nhất) 34

Quyền được đối xử bình đẳng và không bị phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp được bảo vệ bởi Công ước 100, nhằm đảm bảo sự công bằng trong trả công cho tất cả người lao động.

Bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ trong công việc có giá trị ngang nhau là một nguyên tắc quan trọng, được quy định trong Công ước 111 về việc cấm phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp Việc đảm bảo quyền lợi cho cả hai giới không chỉ thúc đẩy sự công bằng xã hội mà còn nâng cao hiệu quả lao động và phát triển kinh tế bền vững.

1.3.1 Cam kết lao động của các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới so với các tiêu chuẩn của tổ chức lao động quốc tế (ILO)

Các Hiệp định Thương mại tự do thế hệ mới như CPTPP yêu cầu các quốc gia thành viên tuân thủ các quyền lao động cơ bản đã được Tổ chức Lao động Quốc tế công nhận CPTPP duy trì hầu hết cam kết từ TPP, bao gồm cả các cam kết về lĩnh vực lao động Cụ thể, chương 19 của CPTPP yêu cầu các nước thành viên phải tuân thủ 8 công ước cơ bản của ILO liên quan đến các vấn đề lao động.

- “Quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể của người lao động và người sử dụng lao động”;

- “Xóa bỏ lao động cưỡng bức và lao động bắt buộc”;

- “Cấm sử dụng lao động trẻ em, xóa bỏ các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất”;

- “Xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử về việc làm và nghề nghiệp” 37

Công ước số 34, được thông qua vào ngày 01/06/1999 trong kỳ họp thứ tám mươi bảy, nhằm nghiêm cấm và thực hiện các hành động khẩn cấp để xóa bỏ các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất.

Công ước số 35 về việc đảm bảo trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho những công việc có giá trị ngang nhau đã được thông qua tại Geneva vào ngày 06 tháng 06 năm 1951, trong kỳ họp thứ 13 Công ước này nhấn mạnh tầm quan trọng của sự công bằng trong tiền lương và quyền lợi lao động, góp phần thúc đẩy bình đẳng giới trong môi trường làm việc.

36 Công ước “Về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp”, được thông qua tại Geneva ngày 04/10/1958, trong kỳ họp thứ bốn mươi hai

37 TS GVCC Đỗ Thị Dung (2021) MỘT SỐ ĐIỂM MỚI VỀ NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG CỦA BỘ LUẬT

LAO ĐỘNG NĂM 2019 Khoa Pháp luật Kinh tế, Trường Đại học Luật Hà Nội https://plkt.hlu.edu.vn/SubNews/Details/21349 [Truy cập 20/8/2023]

Hiệp định Thương mại Tự do Việt Nam - EU (EVFTA) và Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP) đều yêu cầu các bên tham gia tôn trọng và thực hiện bốn nhóm quyền lao động cơ bản Cả hai hiệp định này không thiết lập các tiêu chuẩn lao động riêng biệt, mà chỉ yêu cầu tuân thủ các chuẩn mực chung của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO).

1.3.2 Sự cần thiết của việc bảo vệ quyền lợi của người lao động theo các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới

Thứ nhất, đảm bảo quyền của người lao động trong bối cảnh ảnh hưởng tiêu cực của nền kinh tế thị trường và quá trình hội nhập quốc tế

Nền kinh tế thị trường mang lại nhiều lợi ích cho sự phát triển kinh tế, như nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả sản xuất, phân phối nguồn lực nhanh chóng, thúc đẩy tiến bộ kỹ thuật và tăng trưởng kinh tế Tuy nhiên, nó cũng gây ra những tác động tiêu cực đến đời sống kinh tế xã hội, bao gồm tính tự phát, mất cân đối, chạy theo lợi nhuận, hủy hoại môi trường, cạnh tranh không lành mạnh và phân hóa giàu nghèo Những vấn đề tiêu cực này đặc biệt rõ nét trong quan hệ lao động, nơi mà các yếu tố kinh tế và các vấn đề xã hội sâu sắc đều được thể hiện.

Trong thời kỳ kinh tế thị trường, người lao động (NLĐ) phải đối mặt với nhiều thách thức như thất nghiệp, nguy cơ bị cưỡng bức lao động, và làm việc trong môi trường không an toàn Những vấn đề này trở nên nghiêm trọng hơn khi lợi nhuận trở thành động lực chính trong các mối quan hệ kinh tế - xã hội Để bảo vệ quyền lợi của mình, NLĐ cần nhận thức rõ và đấu tranh cho quyền hợp pháp của họ Cuộc cách mạng Công nghiệp 4.0 đã tạo ra sự thay đổi lớn trong lực lượng lao động, khi máy móc, thiết bị thông minh và trí tuệ nhân tạo (AI) dần thay thế lao động truyền thống, không chỉ nâng cao hiệu suất làm việc mà còn đe dọa vị thế của NLĐ.

Trong bối cảnh phát triển mạnh mẽ của công nghệ, tình trạng thất nghiệp gia tăng và nguy cơ mất việc làm đã tạo ra những thách thức mới cho người lao động Luận án tiến sĩ của Nguyễn Thị Kim Phụng (2006) tại Đại học Luật Hà Nội đã chỉ ra rằng pháp luật lao động cần phải được điều chỉnh để bảo vệ quyền lợi của người lao động trong nền kinh tế thị trường hiện nay.

QUY ĐỊNH VỀ BẢO VỆ QUYỀN LỢI CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG THEO CÁC HIỆP ĐỊNH THƯƠNG MẠI TỰ DO THẾ HỆ MỚI, THỰC TIỄN THỰC THI TẠI VIỆT NAM VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ

Bảo vệ quyền lợi về tự do liên kết và thương lượng tập thể

2.1.1 Nội dung bảo vệ quyền lợi về tự do liên kết và thương lượng tập thể theo các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới

Theo Hiệp định CPTPP, quyền tự do liên kết của người lao động được đảm bảo thông qua tổ chức đại diện lao động, cho phép họ thành lập và gia nhập các tổ chức mà không cần xin phép, miễn là tuân theo điều lệ của tổ chức Tổ chức đại diện của người lao động được hình thành dựa trên nguyên tắc tự do, tự nguyện và không vi phạm pháp luật, với chức năng bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho người lao động Số lượng tổ chức đại diện mà người lao động có thể thành lập phụ thuộc vào mức độ công nhận quyền tự do liên kết theo pháp luật quốc gia Việc bảo vệ quyền lợi của người lao động thông qua các tổ chức này còn phụ thuộc vào chế độ chính trị, chính sách pháp luật và điều kiện kinh tế - xã hội của từng quốc gia thành viên Hiệp định CPTPP đưa ra yêu cầu bắt buộc về quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể, nhưng việc thực hiện còn tùy thuộc vào từng quốc gia cụ thể.

Nước thành viên ILO có nghĩa vụ khẳng định quyền tự do liên kết và công nhận một cách thực chất quyền thương mại tập thể.

41 Chương 19, Hiệp định CPTPP

Xây dựng khung pháp lý vững chắc và thực hiện hiệu quả các quy định pháp luật là cần thiết để bảo đảm quyền tự do liên kết và công nhận thực chất quyền thương lượng tập thể.

(iii) Không được trì hoãn hoặc có những hành động nhằm né tránh việc thực thi các cam kết sau khi Hiệp định có hiệu lực

Hiệp định EVFTA trích dẫn các quy định của Tuyên bố ILO về Nguyên tắc và Quyền Cơ bản trong Lao động năm 1998, nhấn mạnh tầm quan trọng của tự do thành lập hội Cụ thể, Điều 13.4 khoản 2 của EVFTA quy định rõ ràng về quyền này, góp phần thúc đẩy môi trường lao động công bằng và minh bạch.

Mỗi bên cam kết tuân thủ các nghĩa vụ theo ILO và Tuyên bố ILO về những nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động Họ sẽ tôn trọng, thúc đẩy và thực hiện hiệu quả các nguyên tắc liên quan đến quyền cơ bản trong lao động.

(a) quyền tự do hội họp và ghi nhận một cách có hiệu quả quyền thương lượng tập thể; […]”

Các bên tham gia EVFTA cam kết bảo vệ quyền tự do lập hội và các quyền cơ bản khác trong lĩnh vực lao động, tùy thuộc vào nghĩa vụ mà họ đã đồng ý tuân thủ Mức độ cam kết pháp lý đối với quyền tự do lập hội được xác định dựa trên việc các bên có thực hiện Công ước số 87 và 98 của ILO về quyền tự do lập hội và thương lượng lao động tập thể hay không.

Quyền thương lượng tập thể, giống như quyền tự do liên kết, bị ảnh hưởng bởi chế độ chính trị, chính sách pháp luật, điều kiện kinh tế - xã hội và bối cảnh lịch sử của từng quốc gia Sự đa dạng này dẫn đến nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm và phạm vi của thương lượng tập thể, cũng như các bên tham gia, cấp độ thực hiện và khuôn khổ pháp lý liên quan.

2.1.2 Thực tiễn thực thi tại Việt Nam

Quyền tự do lập hội là yếu tố quan trọng bảo vệ quyền lợi người lao động, được ghi nhận trong Hiến pháp Việt Nam, cụ thể tại Điều 25 của Hiến pháp năm 2013 Việt Nam đã xây dựng một hệ thống văn bản pháp lý đa dạng, bao gồm Luật, Pháp lệnh, Thông tư, Nghị định, Quy chế, Quy định, Chỉ thị và Thỏa ước lao động tập thể, nhằm triển khai quyền tự do liên kết và làm rõ trách nhiệm cũng như quyền lợi của các bên trong việc thực thi quyền Công đoàn.

Bộ luật Lao động 2019 đã đánh dấu một bước tiến quan trọng khi lần đầu tiên cho phép người lao động thành lập tổ chức đại diện tại nơi làm việc, không thuộc Công đoàn Việt Nam Đây là một tổ chức độc lập, tạo ra nhiều lựa chọn cho người lao động và thiết lập sự bình đẳng giữa Công đoàn và tổ chức mới trong việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp của họ Sự thay đổi này phản ánh cam kết thực hiện Công ước ILO (Công ước 98) cũng như các cam kết lao động trong CPTPP và EVFTA, thể hiện sự tiến bộ trong quan hệ lao động.

Luật Bảo hiểm xã hội 2019 đã thiết lập các quy định mới về đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể và thỏa ước lao động tập thể, nhấn mạnh vai trò quan trọng của người lao động, người sử dụng lao động và các tổ chức đại diện Những quy định này nhằm tạo ra một môi trường làm việc tích cực và công bằng, góp phần thúc đẩy quyền lợi và phúc lợi của người lao động trong bối cảnh hội nhập và phát triển kinh tế.

Mặc dù có nhiều điểm tích cực và đổi mới trong pháp luật lao động, nhưng vẫn tồn tại một số vấn đề liên quan đến tự do liên kết và thương lượng tập thể.

Hiện nay, tình trạng thương lượng tập thể tại Việt Nam đang gặp nhiều vấn đề, khi nhiều doanh nghiệp lợi dụng để tránh né việc thương lượng, ký kết và đăng ký Thỏa ước lao động tập thể Nguyên nhân chính của tình trạng này là do nhận thức chưa đầy đủ về tầm quan trọng của Thỏa ước lao động tập thể trong doanh nghiệp.

42 TS TRẦN THỊ BẢO KHANH (2022) Thực thi các cam kết về lao động, công đoàn trong CPTPP và

Các doanh nghiệp hiện chưa tận dụng Thỏa ước lao động tập thể như một công cụ pháp lý để giải quyết các vấn đề quan hệ lao động Nguyên nhân chính là do cán bộ công đoàn cơ sở chưa nắm vững quy định pháp luật và quy trình ký kết Thỏa ước Hầu hết cán bộ công đoàn là kiêm nhiệm và phụ thuộc vào người sử dụng lao động, gây khó khăn trong việc thương lượng quyền lợi cho người lao động Thực tế, các Thỏa ước lao động tập thể thiếu sự tham gia của tổ chức công đoàn cấp trên, và việc hỗ trợ từ họ là rất hạn chế Đội ngũ cán bộ công đoàn cũng không thường xuyên được đào tạo chuyên sâu, dẫn đến năng lực hạn chế trong thương lượng Hơn nữa, quy trình xây dựng Thỏa ước chưa đúng cách, với nội dung thường không phản ánh nhu cầu thực tế của người lao động mà chỉ là sự tiếp nối của các quy định đã có.

Công đoàn cơ sở có nhiều quyền và trách nhiệm trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động, nhưng hoạt động thực tế vẫn còn hạn chế và chủ yếu tập trung vào hình thức Việc thuyết phục mà không cung cấp biện pháp hỗ trợ thực tế cho người lao động là một vấn đề lớn Đồng thời, công đoàn chưa tích cực đề xuất và thảo luận về thương lượng tập thể, cũng như chưa có đóng góp đáng kể trong việc xây dựng quy định về lương, tiêu chuẩn lao động và chính sách thưởng Vai trò đại diện và bảo vệ quyền lợi của công đoàn chưa được thực hiện hiệu quả do sự phụ thuộc vào người sử dụng lao động Công đoàn cần lắng nghe ý kiến của người lao động và tăng cường tuyên truyền về các quy định pháp luật lao động, đặc biệt là các điều khoản bảo vệ quyền lợi trong hợp đồng lao động, để người lao động có thể nắm rõ và chủ động hơn trong việc bảo vệ quyền lợi của mình.

Tổ chức công đoàn đang đối mặt với nhiều khó khăn do sự thiếu nhận thức và trách nhiệm của một số cấp ủy và chính quyền về vai trò của mình Sự quan tâm chưa đủ trong việc lãnh đạo và giám sát triển khai các chính sách liên quan đến người lao động cũng là một vấn đề Tuyên truyền và vận động tại cấp cơ sở chưa phù hợp với thực tế cuộc sống của người lao động, dẫn đến sự thiếu gắn kết giữa công đoàn và đoàn viên Hơn nữa, việc phối hợp giữa các bên trong giải quyết vấn đề còn hạn chế Một số cán bộ công đoàn chưa đổi mới tư duy và kỹ năng, không đáp ứng kịp thời yêu cầu trong bối cảnh kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế Cần khắc phục những vấn đề này để nâng cao hiệu quả hoạt động của công đoàn, tạo ra môi trường lao động tích cực và bảo vệ quyền lợi cho người lao động, từ đó xây dựng một môi trường làm việc công bằng và hài hòa hơn.

Bảo vệ quyền lợi về tự do làm việc, chấm dứt mọi hình thức lao động cưỡng bức hoặc ép buộc

2.2.1 Nội dung bảo vệ quyền lợi về tự do việc làm, chấm dứt mọi hình thức lao động cưỡng bức hoặc ép buộc theo các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới

Theo Hiệp định EVFTA, EU và Việt Nam cam kết tuân thủ các nguyên tắc cơ bản về lao động, bao gồm việc chấm dứt mọi hình thức lao động cưỡng bức EU nghiêm cấm nhập khẩu sản phẩm liên quan đến lao động cưỡng bức hoặc nô lệ Mọi cá nhân có thể trở thành nạn nhân của lao động cưỡng bức nếu bị phân biệt dựa trên chủng tộc, giới tính, tôn giáo hoặc độ tuổi, buộc họ phải làm việc hoặc cung cấp dịch vụ không tự nguyện do bị đe dọa Ngoài ra, lao động cưỡng bức còn có thể xảy ra do lừa đảo, dụ dỗ hoặc lợi dụng sự cả tin của người lao động.

Vào ngày 3/6/2022, Uỷ ban Thương mại quốc tế của Nghị viện châu Âu đã trình dự thảo Nghị quyết B9-0291/2022 nhằm ngăn chặn nhập khẩu sản phẩm do lao động bị cưỡng bức Sau đó, vào ngày 9/6/2022, Nghị viện châu Âu đã thông qua Nghị quyết 2022/2611 (RSP) về vấn đề này Nghị viện cũng đề xuất soạn thảo một dự luật mới để thiết lập cơ chế hiệu quả trong việc truy vết sản phẩm có yếu tố lao động cưỡng bức và lao động trẻ em, với mục tiêu cuối cùng là cấm hoàn toàn nhập khẩu vào EU các sản phẩm liên quan đến nô lệ hiện đại hoặc lao động bị cưỡng bức.

Hiệp định CPTPP quy định rõ ràng về việc chấm dứt lao động cưỡng bức và bảo vệ quyền tự do liên kết cũng như thương lượng tập thể (Điều 19.1) Các nước thành viên cam kết loại bỏ lao động cưỡng bức và ngăn chặn hàng hóa sản xuất từ lao động này được nhập khẩu hoặc tiêu thụ trong thị trường của họ, tương tự như trong hiệp định EVFTA CPTPP còn thúc đẩy việc tuân thủ tiêu chuẩn lao động và bảo vệ quyền lợi của người lao động, góp phần vào việc xóa bỏ các hình thức lao động cưỡng bức Điều này đảm bảo rằng hàng hóa sản xuất theo các nguyên tắc này có thể tham gia vào giao thương công bằng trong khu vực CPTPP.

Hành vi cưỡng bức lao động gây ra hậu quả nghiêm trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến quyền con người và hạn chế tự do, ý chí của người lao động Ngoài ra, việc ép buộc lao động còn làm tổn hại đến hoạt động sản xuất kinh doanh Các doanh nghiệp sử dụng lao động cưỡng bức để thu lợi bất hợp pháp tạo ra môi trường cạnh tranh không lành mạnh, gây bất công đối với những tổ chức tuân thủ quy tắc và đạo đức kinh doanh.

Việt Nam đã nỗ lực thực thi cam kết loại bỏ lao động cưỡng bức thông qua việc hoàn thiện hệ thống pháp luật Các cải cách này nhằm tăng cường hành lang pháp lý, đảm bảo loại bỏ hoàn toàn lao động cưỡng bức Hiến pháp năm 2013 đã khẳng định rõ ràng việc nghiêm cấm phân biệt đối xử và bảo vệ quyền lợi của người lao động.

Vào ngày 3 tháng 6 năm 2022, Bộ Công Thương Việt Nam đã công bố báo cáo về việc thực thi hiệu quả Chương thương mại và phát triển bền vững của Hiệp định Thương mại Tự do EU-Việt Nam (EVFTA) Báo cáo nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tối ưu hóa lợi ích từ EVFTA nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế bền vững và tăng cường hợp tác thương mại giữa Việt Nam và EU Các biện pháp cụ thể được đề xuất để nâng cao hiệu quả thực thi, bao gồm việc cải cách chính sách và nâng cao năng lực cho các doanh nghiệp.

%BB%A1ng%20b%E1%BB%A9c%20l%C3%A0m%20ra [Truy cập ngày 23/9/2023] biệt đối xử, cưỡng bức lao động, sử dụng nhân công dưới độ tuổi lao động tối thiểu” 44

Việc xóa bỏ lao động cưỡng bức được coi là quy định Hiến định, thể hiện sự cam kết bảo vệ quyền lợi và tự do cơ bản của người lao động ở mức cao nhất.

BLLĐ 2019 là văn bản pháp luật quan trọng quy định về lao động, trong đó đưa ra định nghĩa và các quy định liên quan đến lao động cưỡng bức Cụ thể, Khoản 7, Điều 3 của BLLĐ nêu rõ các điều khoản liên quan đến vấn đề này.

Theo định nghĩa năm 2019, lao động cưỡng bức được hiểu là việc sử dụng vũ lực, đe dọa hoặc các phương pháp khác để ép buộc người lao động làm việc trái với ý muốn của họ Định nghĩa này thể hiện sự tuân thủ các tiêu chuẩn quốc tế từ Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) nhằm bảo vệ quyền lợi và tự do của người lao động.

So với BLLĐ năm 2012, BLLĐ năm 2019 tiếp tục bổ sung và nhấn mạnh việc cấm lao động cưỡng bức tại khoản 2 Điều 8, đồng thời cho NLĐ quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng khi gặp hành vi này (khoản 1, Điều 37), nhằm đảm bảo an toàn và bền vững trong môi trường lao động BLLĐ năm 2019 còn ngăn cấm các hành vi ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động và bạo lực đối với NLĐ, đặc biệt là người giúp việc gia đình, thể hiện cam kết mạnh mẽ của Việt Nam trong việc bảo vệ sự an toàn cho NLĐ và thúc đẩy môi trường lao động tích cực, đoàn kết.

Trong luật hình sự Việt Nam, lao động cưỡng bức được coi là một tội phạm nghiêm trọng và có thể bị xử lý hình sự Theo Điều 297 Bộ Luật Hình sự năm 2015, người sử dụng vũ lực, đe dọa hoặc các thủ đoạn khác để ép buộc người khác lao động sẽ bị phạt tiền từ 50.000.000 đến 200.000.000 đồng, cải tạo không giam giữ đến 03 năm hoặc phạt tù từ 06 đến 12 năm tùy theo mức độ nghiêm trọng Ngoài ra, người phạm tội còn có thể bị phạt tiền từ 30.000.000 đến 100.000.000 đồng, bị cấm đảm nhiệm chức vụ hoặc làm nghề nhất định từ 01 đến 05 năm.

Khoản 3, Điều 35 Hiến pháp năm 2013 quy định rằng cưỡng bức lao động không chỉ là một tội phạm độc lập mà còn có thể được xem là tình tiết định khung cho nhiều tội phạm khác, bao gồm tội mua bán người Điều này thể hiện sự nghiêm trọng của vấn đề cưỡng bức lao động và cam kết mạnh mẽ của pháp luật trong việc xử lý và loại bỏ triệt để các hành vi này.

Việc loại bỏ lao động cưỡng bức ở Việt Nam hiện nay vẫn gặp một số hạn chế Đầu tiên, định nghĩa lao động cưỡng bức trong Bộ Luật Lao Động 2019 chưa hoàn toàn phù hợp với tiêu chuẩn quốc tế theo Công ước số 29 của ILO Cụ thể, định nghĩa này tập trung vào yếu tố không tự nguyện do bạo lực hoặc đe dọa bạo lực, nhưng lại bỏ qua các hình thức ép buộc khác Hơn nữa, thuật ngữ "thủ đoạn khác" trong định nghĩa chưa rõ ràng và khó xác định Cuối cùng, khái niệm lao động cưỡng bức theo Bộ Luật Lao Động Việt Nam có phạm vi hẹp hơn so với Công ước số 29, chỉ xem xét những người làm việc hợp pháp mà không theo ý muốn của họ, không bao gồm những trường hợp làm việc bất hợp pháp.

Theo Điều 108 BLLĐ 2019, NSDLĐ có quyền yêu cầu NLĐ làm thêm giờ mà không cần sự đồng ý của họ trong các tình huống khẩn cấp liên quan đến an ninh quốc gia, trật tự xã hội, sức khỏe, tính mạng con người hoặc tài sản Mặc dù quy định này phản ánh nhu cầu cấp bách trong một số trường hợp đặc biệt, nhưng phạm vi áp dụng của nó có phần quá rộng so với các tiêu chuẩn quốc tế về lao động công bằng và lao động bền vững Theo Công ước của ILO, lao động công bằng chỉ được áp dụng trong tình trạng khẩn cấp cực kỳ nghiêm trọng như chiến tranh hoặc thiên tai Tại Việt Nam, số liệu thống kê về lao động cưỡng bức còn hạn chế, nhưng thực tế cho thấy tình trạng này vẫn tồn tại với nhiều hình thức tinh vi như tuyển dụng lao động không minh bạch, buôn bán người, và lao động trong các cơ sở cai nghiện.

Bảo vệ quyền lợi đối với lao động trẻ em

2.3.1 Nội dung bảo vệ quyền lợi đối với lao động trẻ em theo các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới

Trong bối cảnh hội nhập quốc tế, các chuẩn mực lao động do ILO thiết lập, đặc biệt là vấn đề lao động trẻ em, đã được tích hợp vào các Hiệp định Thương mại Tự do thế hệ mới như CPTPP và EVFTA Những tiêu chuẩn này không chỉ là yếu tố bắt buộc mà còn nhấn mạnh việc bảo vệ lao động trẻ em và loại bỏ mọi hình thức lao động trẻ em tồi tệ, xem đây là tiêu chí chính trong bộ tiêu chuẩn lao động quốc tế.

Theo Hiệp định CPTPP, lao động trẻ em (LĐTE) được định nghĩa là áp dụng cho mọi người dưới 18 tuổi Tuy nhiên, độ tuổi không phải là yếu tố duy nhất để xác định liệu công việc mà trẻ em thực hiện có phải là lao động trẻ em hay không Điều này được quy định tại khoản 3 Điều 2 của Công ước số 138, nhấn mạnh rằng tuổi tối thiểu cần được xem xét trong bối cảnh cụ thể của từng loại công việc.

Điều 2 Công ước 138 quy định rằng độ tuổi lao động tối thiểu không được dưới độ tuổi hoàn thành chương trình giáo dục phổ cập và không được dưới 15 tuổi Mặc dù một người từ đủ 15 tuổi có thể tham gia lao động, nhưng họ vẫn được coi là trẻ em và không thể thực hiện tất cả công việc như người trưởng thành Do điều kiện kinh tế và giáo dục khác nhau giữa các quốc gia, các FTA đã đưa ra những điều khoản bảo vệ quyền lợi của người lao động trẻ em, cho phép một số quốc gia xác định tuổi lao động tối thiểu là 14 tuổi trong giai đoạn đầu.

Việc trẻ em tham gia lao động sớm gây ra những hệ lụy nghiêm trọng, ảnh hưởng đến sự phát triển toàn diện và cản trở khả năng tiếp cận giáo dục Điều này không chỉ làm giảm cơ hội tương lai của trẻ mà còn tác động tiêu cực đến quyền lợi của các em Hơn nữa, lao động trẻ em còn ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế - xã hội, đặc biệt là chất lượng nguồn nhân lực trong tương lai.

Việt Nam đã phê chuẩn Công ước 138 và 182 của ILO về ngăn chặn lao động trẻ em (LĐTE), và Bộ luật Lao động năm 2019 nghiêm cấm việc sử dụng lao động dưới 15 tuổi, ngoại trừ một số trường hợp đặc biệt Tuy nhiên, tình trạng LĐTE vẫn phổ biến, đặc biệt ở nông thôn và vùng sâu vùng xa Sự tham gia của Việt Nam vào CPTPP và EVFTA yêu cầu nỗ lực mạnh mẽ hơn để loại bỏ hoàn toàn lao động trẻ em, đặc biệt là các hình thức tồi tệ nhất Để đạt được mục tiêu này, cần hoàn thiện hệ thống pháp luật và chính sách liên quan đến lao động, tăng cường kiểm tra và xử lý nghiêm các vi phạm, nâng cao nhận thức cộng đồng thông qua thông tin và tuyên truyền, đồng thời tập trung vào giảm nghèo và cải thiện chất lượng cuộc sống cho mọi gia đình.

Gần đây, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội đã hợp tác với ILO và UNICEF triển khai Chương trình phòng chống lao động trẻ em giai đoạn 2021-2025, với mục tiêu giảm tỷ lệ lao động trẻ em vào năm 2030 Những nỗ lực này thể hiện sự quyết tâm của Việt Nam trong việc loại bỏ lao động trẻ em, xứng đáng được ghi nhận và đánh giá cao.

Việt Nam là quốc gia đầu tiên tại châu Á và đứng thứ hai trên toàn cầu trong việc phê chuẩn Công ước Liên Hợp Quốc về quyền trẻ em Bên cạnh đó, Việt Nam cũng đã phê chuẩn Công ước số 182 của Tổ chức ILO, cam kết cấm và xử lý ngay những hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất.

138 của ILO về độ tuổi tối thiểu làm việc” 46 “Điều này cho thấy cam kết của Việt

Công ước Liên Hợp Quốc về quyền trẻ em, được ký kết vào ngày 20 tháng 11 năm 1989, là một văn bản quan trọng khẳng định quyền lợi của trẻ em trên toàn cầu Văn bản này không chỉ thể hiện cam kết của các quốc gia trong việc bảo vệ và thúc đẩy quyền trẻ em mà còn tạo ra một khuôn khổ pháp lý nhằm đảm bảo sự phát triển toàn diện cho trẻ em Để tìm hiểu chi tiết về nội dung và ý nghĩa của Công ước này, bạn có thể truy cập vào [đường link này](https://tulieuvankien.dangcongsan.vn/ho-so-su-kien-nhan-chung/luat-quoc-te/cong-uoc-lien-hop-quoc-ve-quyen-tre-em-ky-ket-ngay-20-thang-11-nam-1989-3356) (Truy cập ngày 26/9/2023).

Nam trong việc bảo vệ quyền của trẻ em và loại bỏ hình thức lao động trẻ em không phù hợp” 47

Lao động trẻ em (LĐTE) luôn là vấn đề được nhiều tổ chức quốc tế và chính phủ, bao gồm cả Việt Nam, quan tâm Báo cáo “Lao động trẻ em – Dự đoán toàn cầu năm 2020, xu hướng và con đường phía trước” của ILO và UNICEF, công bố vào tháng 6 năm 2021, chỉ ra rằng tình trạng LĐTE trên toàn thế giới đang ở mức báo động Những tiến bộ trong việc cải thiện tình trạng này trong hai thập kỷ qua đang bị đe dọa nghiêm trọng bởi đại dịch Covid-19, dẫn đến việc gia tăng thêm 8,9 triệu lao động trẻ em toàn cầu vào cuối năm 2022.

Theo Cục Trẻ em thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, TPHCM hiện có hơn 80.000 trẻ em tham gia hoạt động kinh tế, trong đó hơn 50% là lao động trái quy định pháp luật (LĐTE) Tình trạng LĐTE từ các tỉnh đổ về thành phố diễn biến phức tạp, hình thành các đường dây môi giới và tiềm ẩn rủi ro xâm hại trẻ em Trưởng Phòng Bảo vệ, chăm sóc trẻ em và Bình đẳng giới Sở LĐ-TB-XH TP HCM cho biết công tác quản lý và bảo vệ LĐTE tại thành phố gặp nhiều khó khăn.

Thực tiễn thực hiện pháp luật về lao động chưa niên chưa nghiêm túc, với nhiều trường hợp lao động chưa niên tham gia vào quan hệ lao động mà không có hợp đồng lao động bằng văn bản Phần lớn hợp đồng chỉ là thỏa thuận bằng lời nói, dẫn đến việc không có ràng buộc pháp lý giữa người sử dụng lao động và người lao động chưa niên Nếu có hợp đồng, thường không quy định rõ ràng thời gian làm việc và chế độ nghỉ ngơi, gây ra nhiều bất cập trong việc bảo vệ quyền lợi của lao động chưa niên.

Thực thi các cam kết về lao động và công đoàn trong CPTPP và EVFTA là một vấn đề quan trọng, đòi hỏi sự chú ý từ các bên liên quan Bài viết của Tạp chí Công Thương (2022) đã phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện các cam kết này Việc đảm bảo quyền lợi cho người lao động và thúc đẩy sự phát triển bền vững trong môi trường thương mại quốc tế là mục tiêu hàng đầu Các giải pháp cần thiết bao gồm cải cách chính sách, tăng cường giám sát và nâng cao nhận thức của cộng đồng.

48 ILO, UNICEF (2021), “Child labour - Global estimates 2020, trends and the road forward”

49 Nld (2018) Khó quản lý lao động trẻ em Báo Người lao động https://nld.com.vn/cong-doan/kho-quan-ly- lao-dong-tre-em-20180917222857955.htm [Truy cập ngày 26/9/2023]

Việc sử dụng lao động trẻ em trong nghệ thuật và thể thao tại Việt Nam đang gặp nhiều lỗ hổng, đặc biệt là trong các ngành nghề có cường độ lao động cao, độc hại và nguy hiểm Nhiều cơ sở vẫn tuyển dụng lao động dưới tuổi vị thành niên mà không đăng ký với cơ quan quản lý lao động địa phương, dẫn đến khó khăn trong việc quản lý và giám sát Tình trạng lạm dụng lao động trẻ em cần được cảnh báo, với tỷ lệ lao động trẻ em tham gia vào công việc nặng nhọc, độc hại và nguy hiểm đang gia tăng Đây là một thách thức lớn cho Việt Nam trong bối cảnh tham gia các Hiệp định Thương mại tự do thế hệ mới.

Các quy định pháp luật hiện nay chưa đủ mạnh để bảo vệ lợi ích của trẻ em tham gia thị trường lao động, đặc biệt ở các vùng sâu, vùng xa và cộng đồng dân tộc thiểu số Điều này dẫn đến việc không hoàn toàn tuân thủ các công ước của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), như Công ước số 138.

Mặc dù Thông tư số 09/2020 đã có những bước tiến trong việc liệt kê 69 công việc và 6 địa điểm làm việc có thể ảnh hưởng tiêu cực đến sự phát triển thể chất và tinh thần của trẻ em, so với Thông tư số 10/2013, nhưng vẫn còn nhiều thiếu sót Các ngành nghề nặng như công nghiệp nặng, hóa chất và các ngành truyền thống khác trong khu vực kinh tế tư nhân và kinh tế gia đình vẫn đang phải đối mặt với tình trạng lao động trẻ em phức tạp.

Bảo vệ quyền lợi về bình đẳng, không phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp

2.4.1 Nội dung bảo vệ quyền lợi về bình đẳng, không phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp theo các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới

Trong bối cảnh hội nhập quốc tế, việc đảm bảo bình đẳng và loại bỏ phân biệt đối xử trong lao động ngày càng trở nên quan trọng Các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới như CPTPP và EVFTA yêu cầu các nước thành viên tuân thủ các tiêu chuẩn lao động quốc tế liên quan đến vấn đề này.

Theo Hiệp định CPTPP và EVFTA, các quốc gia thành viên phải tuân thủ các công ước của ILO, bao gồm Công ước 111, nhằm loại bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp Điều này yêu cầu các quốc gia thực hiện các biện pháp cụ thể để chấm dứt sự phân biệt về giới tính, chủng tộc, tôn giáo trong quá trình tuyển dụng, đào tạo và thăng tiến nghề nghiệp cho người lao động.

Phân biệt đối xử thường được hiểu là sự khác biệt trong cách ứng xử, vi phạm quyền cá nhân Theo nghĩa rộng, nó bao gồm cả sự ưu đãi, và khi đề cập đến một đối tượng bị phân biệt, điều này có nghĩa là họ mất đi một số quyền lợi mà lẽ ra họ được hưởng Trong quan hệ lao động, phân biệt đối xử được hiểu qua nhiều khía cạnh khác nhau.

Phân biệt đối xử trong môi trường lao động là hành vi mà nhà sử dụng lao động ưu tiên một cá nhân hoặc nhóm nhân viên dựa trên giới tính, màu da và văn hóa Hành vi này có thể gây ra sự bất công và ảnh hưởng tiêu cực đến môi trường làm việc.

Bài viết "Phân biệt đối xử trong quan hệ lao động" của Trần Hoàng Hải và Đoàn Công Yên (2014) phân tích sự khác biệt trong luật lao động Việt Nam so với một số công ước của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) Nghiên cứu này được công bố trên Tạp chí Khoa học pháp lý Việt Nam, Tập 03, Số 82, và nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tuân thủ các tiêu chuẩn quốc tế để cải thiện môi trường lao động tại Việt Nam.

Trong bài viết của Nguyễn Thị Kim Phụng (1995), tác giả phân tích sự khác biệt giữa "phân biệt đối xử" và "ưu đãi" trong luật lao động, nhấn mạnh rằng một số doanh nghiệp vẫn thực hiện ưu tiên trong tuyển dụng và mức lương mà không tuân thủ các quy định về bình đẳng Điều này đặc biệt rõ ràng khi họ không đáp ứng đầy đủ các điều kiện làm việc cho người lao động khuyết tật, trái với chính sách của quốc gia và vi phạm luật pháp về quyền bình đẳng của người lao động.

Phân biệt đối xử trong lao động thường xảy ra đối với các nhóm dễ bị tổn thương như lao động nữ, lao động cao tuổi và lao động dưới tuổi vị thành niên, trong đó phân biệt giới tính là hình thức phổ biến nhất Nhiều doanh nghiệp cho rằng việc tuyển dụng nam giới mang lại nhiều lợi ích hơn so với nữ giới, do quan niệm rằng lao động nam có khả năng thực hiện mọi công việc trong mọi điều kiện, cùng với các yếu tố như sức khỏe, gia đình và khả năng sinh con Điều này dẫn đến việc nam giới thường được ưu tiên cho các vị trí làm việc ổn định, lâu dài và có mức lương cao hơn Tuy nhiên, thực tế áp dụng luật lao động đã chỉ ra rằng có nhiều trường hợp không như vậy.

“ưu đãi” mang lại kết quả là sự phân biệt đối xử 53 ”

Việt Nam cam kết đảm bảo sự công bằng trong trả công giữa lao động nam và nữ cho cùng một công việc, tuy nhiên, thực tế vẫn còn tồn tại sự phân biệt đối xử Theo thống kê của Tổng cục Thống kê, thu nhập bình quân của lao động nam cao hơn lao động nữ 1,42 lần trong nửa đầu năm 2021, cho thấy tình trạng chênh lệch giới tính trong lĩnh vực việc làm và nghề nghiệp vẫn diễn ra.

53 Nguyễn Thị Kim Phụng (1995), Xác định ranh giới giữa hai phạm trù “phân biệt đối xử” và “ưu đãi” trong luật lao động, Tạp chí Luật học số tháng 3/1995

Trong báo cáo tình hình lao động việc làm quý II và 6 tháng đầu năm 2021, có những vấn đề nghiêm trọng liên quan đến sự phân biệt và đối xử trong lĩnh vực lao động Việc áp dụng các biện pháp xử lý đối với các vi phạm pháp luật chưa đủ mạnh mẽ, dẫn đến tình trạng NSDLĐ (người sử dụng lao động) vẫn có thể thực hiện hành vi phân biệt đối xử mà không bị xử lý nghiêm túc Hành vi này thường diễn ra dưới hình thức phân biệt gián tiếp, khi điều kiện và tiêu chuẩn áp dụng cho tất cả nhưng lại gây tác động không công bằng đến một số cá nhân do đặc điểm riêng của họ Do đó, cần có biện pháp phát hiện và xử lý kịp thời các vi phạm pháp luật liên quan đến hành vi phân biệt đối xử, nhằm bảo vệ quyền lợi cho người lao động.

Sự phân biệt đối xử trong môi trường lao động tại Việt Nam, mặc dù chưa có đánh giá toàn diện, nhưng đang diễn ra qua việc ưu tiên tuyển dụng lao động trẻ tuổi từ 20-35, điều này dễ dàng nhận thấy trong các thông tin tuyển dụng trên mạng xã hội Phó Vụ trưởng Vụ Pháp chế, Bộ LĐTBXH cho biết rằng phân biệt đối xử với lao động lớn tuổi, mặc dù không phổ biến, vẫn tồn tại tại một số doanh nghiệp FDI, đặc biệt trong ngành gia công Ông cảnh báo rằng tình hình có thể xấu đi trong tương lai gần, khi nhóm lao động nữ từ 45-55 tuổi và nam từ 50-60 tuổi hiện chỉ chiếm tỷ lệ nhỏ trong lực lượng lao động, trong khi xu hướng ưu tiên lao động trẻ và tự động hóa sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến nhóm lao động lớn tuổi.

Bài viết của Trần Hoàng Hải và Đoàn Công Yên (2014) phân tích sự phân biệt đối xử trong quan hệ lao động, so sánh pháp luật lao động Việt Nam với một số công ước của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) Nghiên cứu này được đăng tải trên Tạp chí Khoa học pháp lý Việt Nam, tập 03, số 82, nhằm làm rõ các quy định và thực tiễn liên quan đến vấn đề này.

56 Phân biệt đối xử: Tiêu chuẩn lao động quốc tế, https://www.ilo.org/hanoi/Informationresources/Publicinformation/newsitems/WCMS_647835/lang vi/index.htm, [truy cập ngày 27/9/2022]

57 Phân biệt đối xử: Tiêu chuẩn lao động quốc tế, https://www.ilo.org/hanoi/Informationresources/Publicinformation/newsitems/WCMS_647835/lang vi/index.htm, [truy cập ngày 27/9/2022]

Nhiều doanh nghiệp hiện nay vẫn ưu tiên tuyển dụng lao động nam, với lý do cho rằng họ có sức khỏe tốt hơn và ít bị ràng buộc bởi công việc gia đình Thực tế này dẫn đến việc các công ty đưa ra tiêu chí như ưu tiên nam giới, yêu cầu sức khỏe tốt và không ngại đi xa, thể hiện sự phân biệt trong tuyển dụng Tại một số địa phương như Bình Dương, Đồng Nai và TP Hồ Chí Minh, còn tồn tại tình trạng không tuyển dụng lao động từ các tỉnh như Nghệ An, Thanh Hóa, Hà Tĩnh, Quảng Bình, gây bức xúc cho người lao động.

Theo thống kê của Tổng cục Thống kê và UNICEF, Việt Nam có khoảng 6,2 triệu người khuyết tật, chiếm hơn 7% dân số Khảo sát cho thấy 82,1% người lao động (NLĐ) cho biết họ từng bị phân biệt đối xử bởi người sử dụng lao động (NSDLĐ) vì nhiều lý do, trong đó 75,5% do độ tuổi, 75,8% liên quan đến tình trạng hôn nhân và thai sản Đặc biệt, 88,5% NLĐ cho rằng phân biệt đối xử còn do ảnh hưởng tâm lý vùng miền Hơn nữa, 72,9% NLĐ cho rằng phụ nữ gặp khó khăn hơn trong việc tìm kiếm việc làm so với nam giới cho cùng một công việc Những số liệu này chứng tỏ tình trạng phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động, đặc biệt trong tuyển dụng, đang là vấn đề cần được chú ý và giải quyết tại Việt Nam hiện nay.

Mặc dù Hiệp định thương mại tự do thế hệ mới có những tác động tiêu cực, các công ước mà Việt Nam phê duyệt vẫn mang lại hiệu quả kinh tế quan trọng Sự phân biệt đối xử trong lao động, như không tuyển dụng lao động nữ hay trả lương không công bằng, sẽ làm giảm nguồn cung lao động cho doanh nghiệp Điều này dẫn đến khó khăn trong việc thu hút lao động chất lượng, ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh của công ty.

Bảo vệ quyền lợi về an toàn, vệ sinh lao động

2.5.1 Nội dung bảo vệ quyền lợi về an toàn, vệ sinh lao động theo các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới

Cuộc Cách mạng Công nghiệp đã khởi nguồn cho sự thay đổi lớn lao trong cách thức làm việc của con người, nhưng cũng đưa đến những điều kiện lao động khắc nghiệt và thiếu an toàn Người lao động phải đối mặt với sự bóc lột từ các chủ sở hữu, làm việc trong thời gian dài với mức lương thấp không đủ trang trải cho cuộc sống Hệ quả là tỷ lệ tai nạn lao động, thương tật và tử vong gia tăng đáng kể.

An toàn lao động không chỉ là nhu cầu mà còn là quyền cơ bản của mỗi người lao động Mọi người đều khao khát một môi trường làm việc an toàn, nơi họ không phải lo lắng về nguy cơ tai nạn đe dọa tính mạng Đảm bảo an toàn lao động nên được xem như một quyền cơ bản của con người, cần được pháp luật quy định và bảo vệ Lịch sử đã ghi nhận rằng quan điểm về quyền con người, bao gồm quyền lao động được bảo vệ về an toàn và sức khỏe, là một bước tiến đáng kể của nhân loại Ngày nay, những quyền này đã được cụ thể hóa và quy định chặt chẽ trong các công ước quốc tế về lao động, đánh dấu bước tiến quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi, sức khỏe và an toàn của người lao động trên toàn cầu.

Các FTA thế hệ mới không chỉ chú trọng vào việc giảm thuế quan mà còn đề cập đến nhiều vấn đề khác, trong đó nổi bật là quy định bảo vệ quyền lợi của người lao động Đặc biệt, việc bảo vệ quyền lợi cho NLĐ trong lĩnh vực an toàn và vệ sinh lao động (ATVSLĐ) được xem là một trong những nội dung quan trọng trong các FTA này.

Trong Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP), các quốc gia thành viên cam kết thực hiện nghiêm túc các quy định pháp luật về lao động, nhằm nâng cao mức độ bảo vệ và an toàn cho người lao động Điều 19.3 của hiệp định này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc bảo vệ quyền lợi người lao động trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu.

CPTPP nhấn mạnh rằng các quốc gia thành viên cần thúc đẩy việc thực hiện nguyên tắc an toàn và vệ sinh lao động (ATVSLĐ) phù hợp với bối cảnh phát triển kinh tế - xã hội riêng của từng quốc gia.

Trong Hiệp định Thương mại Tự do Việt Nam – Liên minh Châu Âu (EVFTA), Điều 13.4 nhấn mạnh cam kết của các bên trong việc khuyến khích quyền tự do lập hội và thỏa ước tập thể, đồng thời loại bỏ lao động cưỡng bức và lao động trẻ em Hơn nữa, hiệp định cũng cam kết không phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp, đồng thời tăng cường bảo vệ sức khỏe và an toàn cho người lao động thông qua việc thúc đẩy các nguyên tắc an toàn lao động.

Các FTA thế hệ mới thể hiện cam kết chung của các quốc gia thành viên trong việc bảo vệ quyền lợi về an toàn và vệ sinh lao động (ATVSLĐ) của người lao động Các nước cam kết rà soát và hoàn thiện nội luật hóa về ATVSLĐ, đồng thời thực thi nghiêm túc các quy định này FTA cũng khuyến khích đối thoại, chia sẻ kinh nghiệm và hỗ trợ kỹ thuật giữa các quốc gia nhằm nâng cao điều kiện bảo đảm ATVSLĐ.

Các FTA thế hệ mới mang lại cơ hội cho Việt Nam tiếp cận công nghệ và thiết bị hiện đại, từ đó cải thiện điều kiện làm việc và nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động Bên cạnh đó, các FTA cũng thúc đẩy Việt Nam hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động, bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động và đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế.

Bảo vệ quyền lợi về an toàn và vệ sinh lao động (ATVSLĐ) là một trong những cam kết quan trọng trong các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới Những hiệp định này không chỉ tăng cường giao thương giữa các quốc gia mà còn nhấn mạnh việc bảo vệ quyền lợi của người lao động, bao gồm ATVSLĐ Việt Nam cam kết duy trì hiệu lực của các biện pháp bảo vệ lao động và môi trường, không phân biệt hoặc áp dụng không công bằng đối với các bên liên quan, đồng thời không giảm nhẹ hoặc miễn trừ bất kỳ đối tượng nào khỏi các nguyên tắc pháp lý liên quan đến môi trường và lao động.

Theo báo cáo của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, năm 2020, cả nước ghi nhận 8.380 vụ tai nạn lao động, khiến 8.610 người bị nạn Các địa phương có số người chết do tai nạn lao động cao nhất bao gồm Thành phố Hồ Chí Minh, Thành phố Hà Nội, cùng với các tỉnh Đồng Nai, Quảng Ninh, Bình Dương, Hải Dương và Nghệ An.

Vì thế, tại Hội thảo “Tập huấn về nội dung môi trường và lao động tại Chương

Ngày 16/12/2022, bà Phạm Thị Thu Lan - Phó Viện trưởng Viện Công nhân và Công đoàn, đã nhấn mạnh rằng các cam kết trong Hiệp định EVFTA là bước đi thiết yếu giúp doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là các doanh nghiệp xuất khẩu, tối ưu hóa lợi ích kinh tế từ hiệp định này.

Bà Lan nhấn mạnh rằng việc thay đổi tư duy và cách tiếp cận của doanh nghiệp đối với các vấn đề lao động là rất quan trọng cho sự phát triển của đất nước Bà cũng chỉ ra rằng cần chú trọng đến quyền lợi thực tế của công nhân như bảo hiểm, lương, thưởng và thiết bị an toàn lao động, cùng với những lợi ích không hữu hình như khuyến khích bình đẳng giới và bảo vệ quyền riêng tư Kết quả khảo sát trên 279 doanh nghiệp tại 30 tỉnh/thành phố cho thấy 63% doanh nghiệp tuân thủ quy định về vệ sinh an toàn lao động, 61% đảm bảo chế độ bảo hiểm, và 59% tuân thủ quy định về thưởng và phúc lợi cho người lao động.

Năm 2020, tình hình tai nạn lao động tại Việt Nam đã được báo cáo bởi Trung tâm Quốc gia về An toàn - Vệ sinh Lao động Theo thông tin từ bài viết, các số liệu và phân tích về tai nạn lao động đã được công bố, giúp nhận diện các vấn đề an toàn trong môi trường làm việc Để biết thêm chi tiết, bạn có thể truy cập vào trang web của Trung tâm Quốc gia về An toàn - Vệ sinh Lao động.

Tình hình tai nạn lao động năm 2020 đã được báo cáo bởi Trung tâm Quốc gia về An toàn - Vệ sinh Lao động, thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội Báo cáo này cung cấp cái nhìn tổng quan về số liệu và xu hướng tai nạn lao động trong năm 2020, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nâng cao an toàn lao động và vệ sinh lao động Để biết thêm thông tin chi tiết, bạn có thể truy cập vào trang web chính thức của trung tâm tại [đây](http://huanluyenantoan.gov.vn/tinh-hinh-tai-nan-lao-dong-nam-2020.html).

Mặc dù đã có cam kết và các biện pháp nhằm thực hiện quyền lao động trong khuôn khổ EVFTA, việc giám sát và thực thi vẫn gặp nhiều thách thức Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp cần có những giải pháp hiệu quả để đảm bảo quyền lợi cho người lao động, đồng thời tối ưu hóa lợi ích từ hiệp định thương mại này.

Đề xuất những kiến nghị bảo vệ quyền lợi của người lao động theo các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới

2.6.1 Tối ưu hóa quyền lợi lao động trong khuôn khổ hiệp định thương mại

Các Hiệp định Thương mại Tự do (HĐTM) thế hệ mới đã tạo ra nhiều cơ hội và thiết lập khuôn khổ pháp lý cho các quốc gia thúc đẩy nhân quyền, bao gồm tự do liên kết, quyền tổ chức, thương lượng tập thể, và loại bỏ lao động cưỡng bức, lao động trẻ em cũng như phân biệt đối xử tại nơi làm việc Hiệp định Thương mại Tự do giữa EU và Việt Nam (EVFTA), kết thúc đàm phán vào tháng 12/2015, cũng đưa ra các điều khoản liên quan đến lao động, nhấn mạnh việc thực thi hiệu quả các tiêu chuẩn lao động cơ bản của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) và các Công ước mà các bên đã ký kết, đồng thời khuyến khích các bên tham gia vào các Công ước cơ bản của ILO mà họ chưa tham gia.

Thông qua các hiệp định, Việt Nam và các quốc gia khác được hướng dẫn thực thi các tiêu chuẩn lao động quốc tế, đồng thời cải thiện điều kiện lao động và bảo vệ quyền lợi của người lao động trong bối cảnh hội nhập kinh tế sâu rộng Dựa trên đó, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực thi các tiêu chuẩn này.

Để xây dựng các Thỏa ước lao động tập thể có giá trị và bảo vệ quyền lợi của người lao động, cần sự hợp tác tích cực từ nhiều bên Việc thực hiện đầy đủ các điều khoản trong Thỏa ước lao động tập thể đã ký kết là rất quan trọng Đồng thời, cán bộ công đoàn tại cơ sở cần nâng cao kiến thức chuyên môn và học hỏi để hướng dẫn người lao động trong quá trình thương lượng.

Theo ILO, các điều khoản về lao động trong hiệp định thương mại không gây ảnh hưởng tiêu cực đến doanh nghiệp mà mang tính tích cực Cần chủ động đề xuất và yêu cầu người sử dụng lao động thường xuyên điều chỉnh thỏa ước cho phù hợp với thực tế Để nâng cao năng lực thương lượng tập thể, sự hỗ trợ từ công đoàn cấp trên cho công đoàn cơ sở là rất quan trọng Công đoàn cấp trên không chỉ cần hướng dẫn kỹ năng thương lượng, mà còn phải có cán bộ có trình độ và kinh nghiệm tham gia hỗ trợ trực tiếp trong quá trình xây dựng, thương lượng, ký kết và thực thi các thỏa ước Đồng thời, pháp luật cũng cần sửa đổi để đảm bảo sự tham gia đầy đủ của người lao động trong thương lượng tập thể và quy định rõ trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc không cản trở công đoàn trong suốt quá trình này.

Công đoàn Việt Nam hoạt động trong khuôn khổ cơ chế ba bên, nhằm tạo điều kiện hợp tác giữa Công đoàn, cơ quan quản lý Nhà nước và tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động Tuy nhiên, cơ chế này hiện còn nhiều hạn chế, đặc biệt là vai trò của tổ chức đại diện người sử dụng lao động và người lao động Do đó, cần nghiên cứu và tổ chức lại hệ thống Công đoàn Việt Nam để trở nên linh hoạt và đơn giản hơn trong mối quan hệ giữa các cấp Quan trọng là phát triển mạng lưới Công đoàn ngành, nhằm thực hiện tốt chức năng đại diện và bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho người lao động Bên cạnh đó, cần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ Công đoàn thông qua đào tạo chuyên môn và bồi dưỡng kỹ năng cho cán bộ chuyên trách và kiêm nhiệm.

Vấn đề lao động trẻ em (LĐTE) cần được chú trọng hơn trong pháp luật lao động tại Việt Nam, đặc biệt là việc bổ sung danh mục ngành nghề cấm sử dụng LĐTE theo Công ước 138 và 182 của ILO Ngành nông nghiệp là lĩnh vực có nguy cơ cao về LĐTE, do đó cần phân định rõ ràng giữa LĐTE và lao động phù hợp với độ tuổi vị thành niên Trong bối cảnh kinh tế gia đình chiếm tỷ trọng lớn, trẻ em ở một số độ tuổi nhất định có thể tham gia lao động hợp lý mà không ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe và phát triển Hơn nữa, cần cải thiện cơ chế thực hiện pháp luật để đạt mục tiêu phát triển bền vững của Liên Hợp Quốc, đặc biệt là loại bỏ hoàn toàn các hình thức LĐTE tồi tệ vào năm 2025 Việc thực hiện đầy đủ các quy định về LĐTE không chỉ thể hiện trách nhiệm xã hội mà còn nâng cao uy tín của Việt Nam, tạo điều kiện thuận lợi cho hội nhập quốc tế và tiếp cận nguồn lực hỗ trợ phát triển.

CQNN cần hướng dẫn cụ thể để xác định hành vi liên quan đến lao động trẻ em (LĐTE) và áp dụng biện pháp hình sự đối với các tội liên quan Cần ban hành chế tài hình sự cho việc sử dụng lao động từ 16 đến dưới 18 tuổi trong các công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm Mức xử phạt hành chính hiện tại từ 5 triệu đến 50 triệu đồng là quá nhẹ, cần tăng cường để NSDLĐ nhận thấy rủi ro cao hơn khi vi phạm Có thể xem xét hình phạt bổ sung như đình chỉ hoạt động kinh doanh của cơ sở vi phạm Để nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về LĐTE, cần tăng cường hệ thống thanh tra và kiểm tra, xây dựng đội ngũ thanh tra chuyên trách với quy trình riêng biệt và nâng cao trình độ chuyên môn, mở rộng thẩm quyền xử phạt nhằm đảm bảo tuân thủ quy định pháp luật.

Tại Việt Nam, lao động trẻ em (LĐTE) trong khu vực phi chính thức đang gia tăng, tạo ra thách thức lớn trong việc giám sát và tiếp cận Để giải quyết vấn đề này, cần xây dựng đội ngũ giám sát từ cộng đồng nhằm phát hiện và tố cáo kịp thời các trường hợp LĐTE, giúp tạo ra môi trường làm việc an toàn và bảo vệ quyền lợi cho trẻ em Sự tham gia của cộng đồng không chỉ nâng cao ý thức xã hội mà còn thúc đẩy trách nhiệm của các tổ chức, doanh nghiệp trong việc chấm dứt LĐTE, hướng tới phát triển bền vững Đặc biệt, doanh nghiệp cần nâng cao trách nhiệm xã hội bằng cách ban hành Bộ quy tắc ứng xử không sử dụng LĐTE trong hoạt động sản xuất, dịch vụ Với việc tham gia các FTA thế hệ mới, doanh nghiệp phải cam kết không sử dụng LĐTE, từ đó không chỉ thực hiện nghĩa vụ mà còn tận dụng cơ hội từ hội nhập quốc tế.

Cần thiết phải quy định nghiêm cấm các nội dung thỏa thuận trong hợp đồng lao động (HĐLĐ) như hạn chế việc lao động nữ kết hôn hoặc mang thai, cũng như yêu cầu nữ lao động phải cung cấp chứng minh về tình trạng thai sản khi tuyển dụng, trừ những ngành nghề pháp luật cấm sử dụng lao động nữ mang thai Quy định này nhằm khắc phục tình trạng một số công ty đưa ra các thỏa thuận xâm phạm nghiêm trọng đến quyền lợi cá nhân được pháp luật bảo vệ Ngoài ra, cần hoàn thiện các chế tài xử lý và tăng mức xử phạt vi phạm hành chính nhằm đảm bảo tính răn đe, giáo dục và nâng cao trách nhiệm bảo vệ quyền lợi cho người lao động, đặc biệt là đối với lao động yếu thế như lao động nữ, trẻ em và người khuyết tật.

2.6.2 Chiến lược triển khai hiệp định thương mại tự do và bảo vệ quyền lợi người lao động

Để hoàn thiện hệ thống pháp lý về lao động nhằm đáp ứng yêu cầu của các FTA mới, Việt Nam cần triển khai một số giải pháp quan trọng.

Để đảm bảo tính tuân thủ các cam kết quốc tế trong lĩnh vực lao động, cần xây dựng lộ trình cụ thể và chi tiết cho việc sửa đổi, bổ sung các quy định hiện hành Các cơ quan nhà nước cần nghiên cứu kỹ lưỡng các quy định trong các hiệp định thương mại tự do (FTA) mới ký kết, xác định những điểm bất cập và chưa đáp ứng yêu cầu Trên cơ sở đó, cần lập kế hoạch sửa đổi các đạo luật, nghị định và thông tư liên quan đến lao động, đảm bảo phù hợp với các yêu cầu của FTA Lộ trình này cần chỉ rõ thời hạn hoàn thành cho từng nhiệm vụ cụ thể.

Cần hoàn thiện hành lang pháp lý cho tổ chức Công đoàn Việt Nam và các tổ chức đại diện quyền lợi người lao động tại doanh nghiệp Cải cách căn bản về tổ chức và hoạt động của Công đoàn là cần thiết để đảm bảo đây thực sự là đại diện cho quyền lợi NLĐ Đồng thời, cần tăng cường đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ công đoàn, giúp họ thực hiện tốt vai trò giám sát việc thực thi các cam kết lao động trong FTA.

Tiếp tục hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động theo tiêu chuẩn của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) là cần thiết, tập trung vào các quyền tự do lập hội, thương lượng tập thể, xóa bỏ lao động cưỡng bức và phân biệt đối xử, đồng thời bảo đảm an toàn lao động Việc này sẽ giúp pháp luật lao động của Việt Nam tiệm cận với các thông lệ quốc tế, tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện các Hiệp định Thương mại Tự do (FTA).

Để nâng cao nhận thức về FTA cho NSDLĐ và NLĐ, cần đẩy mạnh công tác truyền thông với các hình thức sáng tạo như hội thảo, đào tạo trực tuyến và sử dụng mạng xã hội Việc này sẽ giúp NLĐ hiểu rõ hơn về FTA, từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện Để đáp ứng yêu cầu của FTA về lao động, Việt Nam cần xác định lộ trình và áp dụng giải pháp cụ thể, đồng thời hoàn thiện hệ thống pháp luật về lao động, tạo nền tảng pháp lý quan trọng cho sự phát triển bền vững của thị trường lao động trong tương lai.

Tham gia Hiệp định CPTPP và EVFTA mang đến cho Việt Nam những cơ hội mới và thách thức đáng kể Những lợi ích rõ ràng bao gồm việc thúc đẩy phát triển thương mại, mở rộng hợp tác quốc tế trong bối cảnh toàn cầu hóa, và tạo thêm việc làm cho người lao động Đặc biệt, quyền lợi của người lao động được nâng cao và bảo vệ theo các tiêu chuẩn lao động quốc tế.

Tiêu đề	Bảo Vệ Quyền Lợi Của Người Lao Động Theo Các Hiệp Định Thương Mại Tự Do Thế Hệ Mới
Tác giả	Trần Nguyễn Hoàng Gia
Người hướng dẫn	TS. Đào Gia Phúc
Trường học	Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh
Chuyên ngành	Luật Dân sự và Tố tụng dân sự
Thể loại	luận văn thạc sĩ
Năm xuất bản	2024
Thành phố	TP. Hồ Chí Minh

Định dạng
Số trang	79
Dung lượng	786,38 KB