Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế: Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần công trình công cộng và dịch vụ du lịch Hải Phòng

Trước những yêu cầu trên, công trình nghiên cứu “Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Công trình công cộng và Dịch vụ du lịch Hải Phòng” là vấn đề có ý nghĩa lý luận

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

TRẦN QUANG THÁI

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG TRÌNH CÔNG CỘNG

VÀ DỊCH VỤ DU LỊCH HẢI PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ: QUẢN LÝ KINH TẾ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

MÃ SỐ: 8.31.01.10

Người hướng dẫn khoa học: TS BÙI THỊ MINH TIỆP

HẢI PHÒNG - 2018

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được công bố trong bất cứ công trình nào

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về luận văn này

Hải Phòng, ngày tháng năm 2018

Tác giả luận văn

Trần Quang Thái

LỜI CẢM ƠN

Đề tài nghiên cứu “Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Công trình công cộng và Dịch vụ du lịch Hải Phòng” được hoàn thành tại trường Đại học Hải Phòng Đề có thể hoàn thành đề tài luận văn này, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc tới các Thầy,

Cô trường Đại học Hải Phòng, Phòng đào tạo sau đại học, đặc biệt là cô giáo, TS Bùi Thị Minh Tiệp đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tôi với những

ý kiến đóng góp quý giá trong suốt quá trình triển khai, nghiên cứu và hoàn thành đề tài

Tôi xin chân thành cảm ơn các đồng chí Ban Giám đốc, các phòng, ban, đơn vị, xí nghiệp trực thuộc và cán bộ, công nhân viên, lao động Công

ty Cổ phần Công trình công cộng và Dịch vụ du lịch Hải Phòng cùng gia đình, bạn bè đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ, động viên tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu để hoàn thành bài luận văn này

Xin trân trọng cảm ơn!

Hải Phòng, ngày tháng năm 2018

Tác giả luận văn

Trần Quang Thái

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG vii

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ vii

BIỂU ĐỒ viii

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Kết cấu của luận văn 3

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 4

1.1 Khái quát về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 4

1.1.1 Khái niệm 4

1.1.2 Mục đích, vai trò của quản lý nhân lực 5

1.1.3 Các nguyên tắc quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 6

1.2 Nội dung của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 7

1.2.1 Hoạch định và tuyển dụng nhân lực 7

1.2.2 Bố trí và sử dụng nhân lực 12

1.2.3 Đào tạo và phát triển nhân lực 13

1.2.4 Đánh giá và đãi ngộ nhân lực 14

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoàn thiện quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 16

1.3.1 Các yếu tố bên trong……… 16

1.3.2 Các yếu tố bên ngoài……….17

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG TRÌNH CÔNG CỘNG VÀ DỊCH VỤ DU LỊCH HẢI PHÒNG GIAI ĐOẠN 2013 – 2017 20

2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Công trình công cộng và dịch vụ Du lịch Hải Phòng 20

2.1.1 Giới thiệu chung về Công ty 20

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển 20

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty 21

2.1.4 Các sản phẩm và dịch vụ chính của Công ty 27

2.1.5 Hoạt động sản xuất kinh doanh và dịch vụ của Công ty 28

2.2 Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Công trình công cộng và Dịch vụ Du lịch Hải Phòng 38

2.2.1 Đặc điểm lao động tại Công ty 38

2.2.2 Công tác hoạch định và tuyển dụng nhân lực của Công ty 40

2.2.3 Công tác bố trí và sử dụng nhân lực của Công ty 41

2.2.4 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty 42

2.2.5 Công tác đánh giá và đãi ngộ nhân lực của Công ty 45

2.2.6 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực của Công ty 50

2.3 Đánh giá chung về công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Công trình công cộng và Dịch vụ du lịch Hải Phòng 52

2.3.1 Những ưu điểm 52

2.3.2 Những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân 53

CHƯƠNG 3: BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG TRÌNH CÔNG CỘNG VÀ DỊCH VỤ DU LỊCH HẢI PHÒNG 55

3.1 Phương hướng và mục tiêu phát triển của Công ty giai đoạn 2018- 2022 55

3.1.1 Phương hướng phát triển của Công ty 55

3.1.2 Mục tiêu của Công ty trong giai đoạn 2018- 2022 57

3.2 Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Công trình công cộng và Dịch vụ du lịch Hải Phòng 57

3.2.1 Biện pháp hoạch định nhu cầu và tuyển dụng nhân lực 57

3.2.2 Biện pháp đánh giá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 59

3.2.3 Biện pháp hoàn thiện chế độ đãi ngộ nhân lực 61

3.2.4.Biện pháp hoàn thiện hệ thống quản lý, tổ chức, bố trí sử dụng nhân lực tại Công ty 64

KẾT LUẬN 65

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 66

2.4 Tình hình nhân lực của Haputou giai đoạn 2013- 2017 39

2.6 Tình hình thu nhập của nhân viên từ năm 2013 - 2017 47

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Số hiệu

2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty Cổ phần Công trình công

cộng và Dịch vụ du lịch Hải Phòng

23

BIỂU ĐỒ

Số hiệu

2.1 Kết quả doanh thu thuần về BH và CCDV của Haputou 29

2.3 Kết quả doanh thu từ thu nhập khác của Haputou 31

2.5 Chi phí quản lý DN của Haputou giai đoạn 2013- 2017 34

2.6 Biểu đồ chi phí khác của Haputou giai đoạn 2013- 2017 35

2.7 Biểu đồ Tổng lợi nhuận trước thuế của Haputou giai đoạn 36

MỞ ĐẦU

1 Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu

Ngành công nghiệp môi trường là ngành công nghiệp cung cấp các công nghệ, thiết bị, dịch vụ, sản phẩm môi trường phục vụ yêu cầu bảo vệ môi trường nhằm xử lý, kiểm soát ô nhiễm, khắc phục, hạn chế mức độ gia tăng ô nhiễm và cải thiện chất lượng môi trường Hiện nay, hoạt động môi trường của Việt Nam đang dần trở lên chuyên môn hoá sâu, mang tính công nghiệp với các doanh nghiệp chuyên sản xuất và cung ứng dịch vụ Mặc dù, ngành công nghiệp môi trường ở Việt Nam chưa chính thức hình thành nhưng đã và đang có những đóng góp tích cực không chỉ cho bảo vệ môi trường mà còn hứa hẹn như một ngành kinh tế với nhiều tiềm năng phát triển

Thành phố Hải phòng là tập trung đông dân cư và lượng khách du lịch khá lớn, mức sống của người dân đang có chiều hướng tăng cao, nhận thức và

sự quan tâm của người dân về nét mỹ quan đô thị thành phố ngày càng được nâng cao Đây là cơ hội cho sự phát triển lâu dài của Công ty trong tương lai Với tốc độ đô thị hóa ngày càng nhanh, đồng thời quy mô dân số tăng qua từng năm ảnh hưởng lớn đến môi trường và tài nguyên thiên nhiên, sự cân bằng sinh thái: tài nguyên đất bị khai thác để xây dựng đô thị, làm giảm diện tích cây xanh và mặt nước, rác thải sinh hoạt, rác thải sản xuất ngày càng tăng đòi hỏi ngành vệ sinh công ích phải xây dựng kế hoạch phát triển một cách khoa học, hiệu quả để nâng cao chất lượng phục vụ cũng như là nền tảng để Công ty phát triển lâu dài, bền vững vượt qua các rào cản cạnh tranh của các doanh nghiệp khác

Tuy vậy, cùng với việc phát triển kinh tế - xã hội, khối lượng chất thải không ngừng gia tăng trong khi TP yêu cầu chất lượng môi trường, xử lý chất thải phải cao hơn Trong khi đó, những khó khăn về quỹ đất, nguồn vốn đòi hỏi Công ty phải không ngừng đổi mới nâng cao chất lượng phục vụ; đẩy mạnh ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất; tìm kiếm đối tác, liên

kết đầu tư tập trung vào công nghệ thu gom, vận chuyển và xử lý chất thải tiên tiến thay thế dần cho những phương pháp truyền thống Bên cạnh đó là những thách thức trong công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng nhân lực, đánh giá, khuyến khích và thực hiện chế độ lương bổng đãi ngộ với người lao động đòi hỏi Công ty phải có những chính sách hợp lý trong những năm tới

Trước những yêu cầu trên, công trình nghiên cứu “Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Công trình công cộng và Dịch vụ du lịch Hải Phòng” là vấn đề có ý nghĩa lý luận và thực tiễn sâu sắc nhằm làm sáng rõ thực trạng công tác quản lý nhân sự, cung cấp những luận cứ khoa học cho việc xây dựng định hướng và biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần Công trình công cộng và Dịch vụ du lịch Hải Phòng

2 Mục tiêu nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu về biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự của Công ty Cổ phần Công trình công cộng và Dịch vụ du lịch Hải Phòng Nội dung luận văn có 3 mục tiêu cụ thể như sau:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý nhân lực doanh nghiệp

- Phân tích thực trạng công tác quản lý nhân lực của Công ty Cổ phần Công trình công cộng và Dịch vụ du lịch Hải Phòng giai đoạn 2013-2017

- Đề xuất một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của Công ty Cổ phần Công trình công cộng và Dịch vụ du lịch Hải Phòng

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng

- Công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Công trình công cộng

và Dịch vụ du lịch Hải Phòng giai đoạn 2013 – 2017

3.2 Phạm vi

- Về nội dung: Những vấn đề về hoạch định, tuyển dụng, bố trí và sử

dụng, tạo động lực, khuyến khích, đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty

Cổ phần Công trình công cộng và Dịch vụ du lịch Hải Phòng

- Về không gian: Công ty Cổ phần Công trình công cộng và Dịch vụ du lịch Hải Phòng và các phòng, ban, bộ phận, xí nghiệp, đơn vị thành viên của Công ty trên địa bàn Thành phố Hải Phòng

- Về thời gian: nghiên cứu trong giai đoạn 2013- 2017

4 Phương pháp nghiên cứu

- Sử dụng tổng hợp các phương pháp: Nghiên cứu thuộc địa tại doanh nghiệp, thu thập và xử lý các số liệu thống kê mô tả, so sánh, đối chiếu, phân tích và đánh giá để làm rõ nội dung nghiên cứu

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Tổng quan về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Công trình công cộng và Dịch vụ du lịch Hải Phòng giai đoạn 2013 – 2017 Chương 3: Biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty

Cổ phần Công trình công cộng và Dịch vụ du lịch Hải Phòng

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG

DOANH NGHIỆP

1.1 Khái quát về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm

1.1.1.1 Khái niệm nhân lực

- Theo góc độ vĩ mô: Nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của con người ở một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương cụ thể nào đó gắn với đời sống vật chất tinh thần và truyền thống dân tộc nơi mà nhân lực tồn tại

- Theo góc độ vi mô: Trong doanh nghiệp thì nhân lực là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp do doanh nghiệp trả lương “Nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ

có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh” [7, tr50]

Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ và về mặt đồng bộ (cơ cấu) các loại Nhu cầu nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp là toàn bộ và cơ cấu các loại khả năng lao động cần thiết cho việc thực hiện, hoàn thành tốt nhất những nhiệm vụ của doanh nghiệp trước mắt và trong tương lai xác định [8, tr37]

1.1.1.2 Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp:

Quản lý nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động Quản lý nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một

cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự Quản lý nhân lực là một thành tố quan trọng của chức năng quản lý, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức Quản lý nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản lý nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản lý nhân sự Cung cách quản lý nhân sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp

Cho dù một tổ chức có khả năng về tài chính, có tiềm lực về khoa học công nghệ tiên tiến, nhưng nếu không có con người để sử dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật ấy, không có con người để quản lý và sử dụng nguồn tài chính

ấy, thì tổ chức ấy không thể tồn tại lâu dài được Tuy nhiên quản lý con người không phải là một công việc đơn giản Về mặt xã hội, con người là một thực thể phức tạp, là tổng hoà các mối quan hệ xã hội, không người nào giống người nào Xã hội càng tiến bộ, nhận thức của con người ngày càng được nâng cao về mọi mặt, công việc quản lý con người càng trở nên phức tạp Việc quản lý con người bao gồm nhiều vấn đề như tâm lý, sinh lý, xã hội, triết học, đạo đức học, dân tộc học [9, tr76]

Tóm lại: Quản lý nhân lực là một trong những chức năng quan trọng và

cơ bản của công tác quản lý, bởi con người là bộ phận nòng cốt, là nguồn lực quan trọng nhất và cũng chính là trung tâm của sự phát triển của một công ty, doanh nghiệp Nếu như nói bộ phận bán hàng là mũi nhọn đứng đầu, mang lại mọi nguồn lợi, doanh thu cho doanh nghiệp, thì nhân sự được xem là hậu phương vững chắc giúp doanh nghiệp phát triển Chính vì vậy, việc thu hút, đào tạo, tuyển dụng, đánh giá, sắp xếp những có năng lực, phẩm chất phù hợp với vị trí, đồng thời giám sát, lãnh đạo, đảm bảo phù hợp với luật lao động và việc làm… chính là nhiệm vụ hàng đầu của những nhà quản lý

1.1.2 Mục đích, vai trò của quản lý nhân lực

+ Mục đích của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp:

Quản lý nhân lực sẽ giúp cho nhà quản lý đạt được mục đích, kết quả

thông qua người khác và có hai mục tiêu cơ bản:

- Sử dụng có hiệu quả nhân lực nhằm nâng cao năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp

+ Vai trò của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp:

Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu suất nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó Quản lý nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho

tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra Quản lý nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động Thực chất QLNL là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động Nói cách khác, QLNL trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người Con người

là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức Nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của

tổ chức nên QLNL chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người [8, tr65]

1.1.3 Các nguyên tắc quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

Quản lý nhân lực là một bộ phận quan trọng trong quản lý doanh nghiệp Nhiệm vụ chủ yếu của nó là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào đúng công việc và đúng thời điểm thích hợp để thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp Quản lý nguồn nhân lực trang bị cho các nhà quản lý những phương pháp để đối xử một cách nhất quán với nhân viên Khi

đó, các nhân viên được đối xử công bằng và hiểu được giá trị của họ đối với công ty Do đó quản lý nhân lực phải dựa trên các nguyên tắc cơ bản sau:

- Nhân viên được đầu tư thỏa đáng để phát triển những năng lực riêng nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân, đồng thời tăng năng suất lao động, góp phần vào hiệu quả cao hơn của tổ chức

- Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập và thực hiện sao cho vừa thỏa mãn nhu cầu của nhân viên về vật chất lẫn tinh thần

- Môi trường làm việc cần thiết lập sao cho nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của bản thân

- Chức năng nhân sự được thực hiệp đồng bộ với các chức năng khác và

là một bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh

- Nhiệm vụ quản lý con người là của tất cả các nhà quản lý ở mọi cấp, không còn là nhiệm vụ của riêng trưởng phòng tổ chức hay trưởng phòng nhân sự

1.2 Nội dung của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Hoạch định và tuyển dụng nhân lực

1.2.1.1 Hoạch định nhu cầu nhân lực

Hoạch định nhu cầu nhân lực có thể tạo nên hoặc phá vỡ một tổ chức Nhờ có hoạch định nhu cầu nhân lực mà các cấp lãnh đạo chuẩn bị cho mình một đội ngũ năng động, có chuyên môn trong lĩnh vực đảm nhận

a Khái niệm hoạch định nhu cầu nhân sự

Hoạch định nhu cầu nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao

b Các bước hoạch định nhu cầu nhân lực

Khi tiến hành hoạch định nhu cầu nhân lực thì các nhà quản lý cần tiến hành theo những bước sau:

Sơ đồ 1.1 Các bước hoạch định nhu cầu nhân lực Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu Dựa vào các kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty vào thời điểm hiện tại và lâu dài để từ đó các nhà quản lý dự báo nhu cầu nhân lực một cách cụ thể và sử dụng các phương pháp dự báo như: phân tích xu hướng, sử dụng máy vi tính, phán đoán của cấp quản lý

Bước 2: Đề ra các chính sách Sau khi các nhà quản lý phân tích và đối chiếu các nhu cầu hiện tại và tương lai của công ty thì phòng nhân sự sẽ đề xuất một số chính sách đối với quá trình hoạch định nhân sự ở từng phòng ban, bộ phận sao cho phù hợp với quá trình sản xuất kinh doanh và ngân sách hiện có

Bước 3: Thực hiện các kế hoạch đề ra Khi đã xây dựng các chính sách

và kế hoạch cụ thể, nhà quản lý nhân sự sẽ phối hợp với trưởng các phòng ban

để thực hiện kế hoạch Trường hợp thiếu nhân viên nhà quản lý phải thực hiện chương trình thuyên chuyển nhân viên theo đúng khả năng và tiềm năng của

họ Trường hợp thặng dư nhân viên, nhà quản lý sẽ hạn chế việc tuyển dụng; giảm bớt giờ lao động; giảm biên chế (là vấn đề khó khăn); giãn thợ (cho nghỉ tạm thời)

Bước 4: Kiểm tra và đánh giá Nhà quản lý cần thường xuyên kiểm tra các kế hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra không, để tiến hành rút kinh nghiệm trong những lần tiếp theo

Hoạch định và

dự báo nhu cầu

Đề ra các chính sách

Thực hiện các

kế hoạch đề ra

Kiểm tra, Đánh giá

1.2.1.2 Tuyển dụng nhân lực

a Khái niệm:

Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

b Quy trình tuyển dụng:

Sơ đồ 1.2 Quy trình tuyển dụng

- Chuẩn bị tuyển dụng: Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về

số lượng, thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng

- Thông báo tuyển dụng: Các tổ chức, doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng như sau:

+ Thông qua các trung tâm, công ty cung ứng dịch vụ lao động

+ Quảng cáo trên báo, đài, băng zôn, tờ rơi, mạng internet

+ Dán thông báo trước cổng công ty

+ Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về tính hấp dẫn trong công việc

+ Các chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm chính trong công việc để người xin việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển

+ Quyền lợi của ứng viên khi được tuyển như chế độ đãi ngộ, lương bổng, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc

Chuẩn bị

tuyển dụng tuyển dụng Thông báo Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Phỏng vấn sơ bộ

Kiểm tra, trắc nghiệm

Phỏng vấn sâu

Xác minh, điều tra

Ra quyết định tuyển dụng

Khám sức khỏe

BỐ

TRÍ

CÔNG

VIỆC

+ Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty

- Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ: Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau này Người đến tuyển dụng phải nộp cho công ty ứng tuyển những giấy tờ theo mẫu quy định sau đây:

+ Đơn xin tuyển dụng

+ Bản khai sơ yếu lý lịch có chứng nhận của Ủy ban nhân dân phường,

xã

+ Giấy khám sức khỏe

+ Bản sao các văn bản chứng chỉ có liên quan theo yêu cầu

Nghiên cứu hồ sơ nhằm loại bỏ bớt một số ứng viên không đáp ứng các tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong quá trình tuyển dụng, do đó có thể giảm bớt chi phí và thời gian cho quá trình tuyển dụng

- Phỏng vấn sơ bộ:

Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài từ 5 đến 10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra

- Kiểm tra, trắc nghiệm:

Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm nhằm tìm ra được những ứng viên xuất sắc nhất Các bài kiểm tra, sát hạch thường được dùng các kiến thức cơ bản, chuyên môn có liên quan đến vị trí ứng tuyển của các ứng viên

Áp dụng các hình thức trắc nghiệm cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt như trí nhớ, mức độ khéo léo

- Phỏng vấn sâu:

Được sử dụng để đánh giá lại năng lực của ứng viên lần cuối, cuộc phỏng vấn này có thể do cấp trên trực tiếp thực hiện khi ứng viên trúng tuyển vào vị trí hoặc do lãnh đạo cao nhất của Công ty thực hiện

- Xác minh, điều tra:

Đây là quá trình xác minh những thông tin chưa rõ đối với các ứng viên

có triển vọng tốt, công tác xác minh điều tra sẽ cho biết thêm những thông tin

về trình độ, kinh nghiệm, tay nghề của ứng viên

- Khám sức khỏe:

Nếu một ứng viên có sức khỏe không tốt sẽ ảnh hưởng đến chất lượng công việc và hiệu quả kinh tế mặt khác còn gây ra những phiền phức về mặt pháp lý cho công ty

- Ra quyết định tuyển dụng:

Ra quyết định tuyển dụng là bước quan trọng nhất trong quá trình tuyển dụng Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách có hệ thống các thông tin, bản phân tích tóm tắt về ứng viên

- Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp: Cách thức tuyển dụng từ

bên ngoài bao gồm: thông báo qua ti vi, báo, đài, dán thông báo trước cổng công ty, thông qua các trung tâm cung ứng lao động…

+ Ưu điểm: Tận dụng được nguồn chất xám bên ngoài doanh nghiệp Nguồn tuyển dụng được đáp ứng với số lượng rất lớn do đó có thể lựa chọn được người có năng lực để thực hiện công việc một cách tốt nhất Quá trình tuyển dụng diễn ra khách quan Có thể cập nhật được nguồn nhân lực mới và cải tổ được cách làm việc của nhân viên trong công ty

+ Nhược điểm: Mất nhiều thời gian và chi phí, có thể không tuyển được ứng viên đáp ứng được yêu cầu và tính chất của công việc Nhân viên mất nhiều thời gian để hòa nhập với môi trường làm việc mới Nhân viên chưa được thử thách về lòng trung thành và năng lực làm việc

1.2.2 Bố trí và sử dụng nhân lực

Bố trí và sử dụng nhân lực là quá trình sắp đặt nhân viên vào các vị trí, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân lực nhằm đạt được hiệu quả cao trong công việc

1.2.2.1 Vai trò bố trí và sử dụng nhân lực trong tổ chức:

- Thực tế hiện nay rất nhiều doanh nghiệp gặp phải tình trạng vừa thừa

và thiếu nhân lực Thừa và thiếu ở chỗ có nhiều nhân viên nhưng ít người đáp ứng được yêu cầu công việc với sức ép ngày càng gia tăng Và như vậy mục tiêu chung nhất của bố trí và sử dụng nhân lực là tạo lập sức mạnh thống nhất cho tổ chức và các nhóm làm việc, phát huy được sở trường làm việc của mỗi người từ đó thúc đẩy nâng cao hiệu suất làm việc, và qua đó hoàn thành mục tiêu chung của doanh nghiệp

Để thực hiện mục tiêu chung này cần đảm bảo 3 mục tiêu cụ thể sau đây:

- Bố trí và sử dụng nhân lực phải đảm bảo đúng số lượng và chất lượng nhân lực, đáp ứng các yêu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

- Bố trí và sử dụng nhân lực phải đảm bảo đúng người, đúng việc Mục tiêu cần đạt được là đảm bảo sử dụng nhân lực đúng với năng lực, sở trường

và nguyện vọng của mỗi cá nhân nhằm gia tăng năng suất lao động và động

lực làm việc của nhân viên

- Bố trí và sử dụng nhân lực phải đảm bảo đúng thời hạn đảm bảo tính mềm dẻo và linh hoạt trong việc sử dụng lao động

1.2.2.2 Các nguyên tắc bố trí, sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp: Căn cứ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, dựa vào quy mô kinh doanh và thực trạng thị trường lao động và quan trọng hơn dựa vào thực trạng nhân lực hiện có của doanh nghiệp để xác định xem doanh nghiệp cần có bao nhiêu cán bộ và nhân viên cho các chức danh, tiêu chuẩn và thời điểm cụ thể

Để làm được việc đó các doanh nghiệp cần thực hiện theo các nguyên tắc sau: + Phải theo quy hoạch đảm bảo đúng người đúng việc; đúng mục đích + Dựa theo logic hiệu suất công việc và đảm bảo các yêu cầu: tính chuyên môn hóa, thống nhất quy trình nghiệp vụ trên toàn hệ thống doanh nghiệp; đảm bảo tính hợp tác giữa các cá nhân và nhóm, mục tiêu, quyền hạn

và nghĩa vụ của mỗi cá nhân

+ Bố trí và sử dụng nhân lực theo logic tâm lý xã hội

+ Bố trí và sử dụng nhân lực phải lấy sở trường làm chính, dựa theo chuyên môn của từng cá nhân nhằm đảm bảo mỗi nhân viên hứng thú khi thực hiện đúng chuyên môn

1.2.3 Đào tạo và phát triển nhân lực

1.2.3.1 Khái niệm

Đào tạo là quy trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn tới sự tương xứng hơn giữa những đặc điểm của công nhân viên và những yêu cầu của công việc Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của công nhân viên để biến họ thành thành viên tương lai quý báu của tổ chức đó Phát triển không chỉ bao gồm có đào tạo mà có cả sự nghiệp và các kinh nghiệm khác nữa

1.2.3.2 Mục đích

- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân

viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn công việc đề ra hoặc khi nhân viên tiếp nhận công việc mới

- Khi công nghệ thay đổi giúp nhân viên cập nhật được các kỹ năng, kiến thức mới

- Để tránh tình trạng quản lý lỗi thời thì các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý cho phù hợp với sự thay đổi của môi trường kinh doanh, những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật

- Giải quyết các vấn đề tổ chức, giúp các nhà quản lý giải quyết các vấn

đề về mâu thuẫn, xung đột xảy ra giữa các cá nhân và giữa công đoàn với nhà quản lý, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả

- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới nhanh chóng thích ứng với môi trường làm việc

- Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được chuyên môn, các kỹ năng cần thiết, có cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ chuyên quản

lý

- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên kích thích họ thực hiện công việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích tốt hơn

1.2.3.3 Một số phương pháp đào tạo

- Đào tạo tại chỗ (hình thức đào tạo gắn liền với công việc)

- Đào tạo tách liền công việc (Đào tạo tại các trường hoặc trung tâm đào tạo)

1.2.4 Đánh giá và đãi ngộ nhân lực

1.2.4.1 Đánh giá nhân lực

Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên có tác động lên cả

tổ chức đến cá nhân Các thông tin thu được sau đánh giá sẽ giúp doanh nghiệp kiểm tra lại chất lượng của các hoạt động quản lý nguồn nhân lực như: tuyển chọn, đào tạo, trả công, định hướng và hướng dẫn công việc Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên sử dụng trong nhiều mục đích

khác nhau như:

- Giúp cho các nhân viên biết được mức độ hoàn thành công việc của họ

so với tiêu chuẩn đặt ra và so với các nhân viên khác

- Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc

- Kích thích, động viên nhân viên thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ

- Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề tào tạo, trả lương khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên

- Phân tích sự hiểu biết về Công ty thông qua các cuộc nói chuyện về các

cơ hội và hoạch định nghề nghiệp

- Tăng cường cải thiện mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới

Các phương pháp đánh giá:

- Phương pháp so sánh cặp

- Phương pháp lưu giữ

- Phương pháp quan sát hành vi

- Phương pháp bảng điểm

1.2.4.2 Đãi ngộ nhân lực

- Tiền lương: Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan

hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường

- Cơ cấu thu nhập:

+ Tiền lương cơ bản: Tiền lương cơ bản là tiền lương được xác định trên

cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc

+ Phụ cấp lương: Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, nó bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không thuận lợi Các hình thức

phụ cấp lương như: phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp khu vực + Tiền thưởng: Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng tích cực để người lao động phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn Trong thực

tế, doanh nghiệp áp dụng một số hình thức thưởng như sau: thưởng năng suất, thưởng sáng kiến, thưởng theo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh chung của doanh nghiệp

+ Phúc lợi: Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp

- Mục tiêu của hệ thống tiền lương:

+ Thu hút nhân viên

+ Duy trì những nhân viên giỏi

+ Kích thích, động viên nhân viên

+ Đáp ứng các yêu cầu của pháp luật

- Các hình thức tiền lương:

+ Hình thức trả lương thời gian: Tiền lương thời gian trả cho nhân viên thường được tính trên cơ sở số lượng thời gian làm việc và đơn giá tiền lương trong một đơn vị thời gian Tiền lương thời gian được sử dụng rộng rãi đối với lao động không lành nghề hoặc công việc khó tiến hành định mức chính xác do tính chất của công việc

+ Hình thức trả lương theo sản phẩm: Với hình thức trả lương này thì nhân viên được trả lương căn cứ vào kết quả công việc mà họ đạt được

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoàn thiện quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1 Các yếu tố bên trong

- Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp:

Mỗi doanh nghiệp đều có sứ mạng và mục đích riêng của mình Mỗi cấp quản lý đều phải hiểu rõ sứ mạng của doanh nghiệp mình Trong thực tế, mỗi

bộ phận, phòng ban đều phải có mục tiêu của bộ phận mình

- Chiến lược phát triển kinh doanh:

Đây là chiến lược có tác dụng định hướng cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy hết tài năng của họ, có cơ hội thăng tiến, chế độ trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao

- Bầu không khí – văn hóa của doanh nghiệp:

Là một hệ thống các giá trị niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một doanh nghiệp Các doanh nghiệp thành công là các doanh nghiệp biết nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo

- Cơ cấu tổ chức:

Là cách sắp xếp bộ máy phòng ban, các mối quan hệ, các luồng thông tin giữa các công việc, các cấp Nó xác định các chức năng nhiệm vụ, quyền hạn giữa những con người đảm nhận công việc Nó có yếu tố quan trọng đến kết quả hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp

- Công đoàn: Là một lực lượng trong doanh nghiệp được thành lập để bảo vệ quyền lợi của công nhân viên và cũng là nhân tố có ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định về nhân sự như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động

1.3.2 Các yếu tố bên ngoài

+ Môi trường vĩ mô:

- Bối cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nguồn nhân lực Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh

tế bất ổn có chiều hướng đi xuống, doanh nghiệp một mặt phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động Vì thế, doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ việc tạm thời hoặc giảm phúc lợi… Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng

ổn định, doanh nghiệp lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản

xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm người có trình độ, đòi hỏi phải tăng lương, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc để thu hút nhân tài

- Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động trong doanh nghiệp và khan hiếm nguồn nhân lực Điều này cũng làm ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển chung của đất nước cũng như doanh nghiệp

- Luật pháp Nhà nước: Luật lao động của nước ta đã được ban hành và

áp dụng từ năm 1995 Các doanh nghiệp không còn được tự do muốn làm gì thì làm nữa mà bị luật pháp ràng buộc trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động, đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động

- Văn hóa – xã hội: Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại, rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp Điều này dẫn đến hậu quả là bầu không khí trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng - Khoa học

kỹ thuật - công nghệ: Thời đại khoa học kỹ thuật – công nghệ bùng nổ mạnh

mẽ như hiện nay đã đặt ra nhiều thách thức về quản lý nguồn nhân lực cho các nhà quản trị Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao để theo kịp với đà phát triển quá nhanh của khoa học

kỹ thuật hiện đại và cao cấp

+ Môi trường vi mô:

- Khách hàng: Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp, đó là những người mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp Nếu không có khách hàng thì nhân viên sẽ không có việc làm và nhân viên cũng phải hiểu rằng doanh thu sẽ quyết định tiền lương và phúc lợi của họ Nhiệm vụ của doanh nghiệp là phải bố trí nhân viên hợp lý để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất

- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh về thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân lực Nhân lực là vấn đề cốt lõi trong tất cả các hoạt động của doanh nhân lực như: Có chính sách lương bổng phù hợp với năng lực, cải tiến môi trường làm việc và các chế độ phúc lợi… Ngược lại, nếu doanh nghiệp không làm được những điều này thì sẽ để mất nhân tài vào tay đối thủ

- Nhà cung cấp: Khả năng mặc cả của nhà cung cấp và nhà cung cấp có ảnh hưởng đến việc tăng giảm lợi nhuận dẫn đến việc ấn định giá bán sản phẩm trên thị trường Từ đó, doanh nghiệp có biện pháp thích hợp các điều bất lợi hay thích hợp để lựa chọn

- Sự đa dạng sản phẩm: Doanh nghiệp nên cập nhật các máy móc kỹ thuật – công nghệ hiện đại, cải tiến chất lượng và đa dạng về sản phẩm nhằm mục đích làm nổi bật sản phẩm gây sự chú ý, ấn tượng cho người mua, dẫn đến tăng doanh số

- Năng lực sản xuất: Giúp cho doanh nghiệp khẳng định mình, đảm bảo nguồn sản xuất ổn định, tạo công ăn việc làm

Những nội dung chính đã được trình bày trong chương 1 là những cơ sở

lý luận về quản lý nguồn nhân lực gồm các khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực và chức năng chủ yếu của quản lý nguồn nhân lực đó là chức năng thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực Ngoài ra trong chương này cũng đề cập đến các nhân tố ảnh hưởng đến quản

lý nguồn nhân lực của một tổ chức Tóm lại các nội dung đã nêu chứng tỏ mức độ quan trọng của công tác quản lý nhân lực là yếu tố quyết định cho sự phát triển và tồn tại của một tổ chức nói chung hay tổ chức cụ thể muốn đề cập trong đề tài nghiên cứu, đồng thời đó cũng là cơ sở để phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Công trình công cộng và Dịch vụ

du lịch Hải Phòng sẽ nêu trong chương 2, cũng như để tìm ra biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực cho đơn vị sẽ được nêu trong chương 3 của luận văn này

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG TRÌNH CÔNG CỘNG VÀ DỊCH VỤ DU LỊCH HẢI PHÒNG GIAI ĐOẠN 2013 – 2017 2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Công trình công cộng và dịch vụ

Du lịch Hải Phòng

2.1.1 Giới thiệu chung về Công ty

- Tên tiếng Việt: Công ty Cổ phần Công trình công cộng và Dịch vụ du lịch Hải Phòng

- Tên tiếng Anh: Hai Phong Public Works and Tourism services Joint stock Company

- Tên viết tắt: HAPUTOU

Trụ sở giao dịch : Số 08 khu I Vạn Sơn - Đồ Sơn - Hải Phòng

Điện thoại : 031.861.384; Fax : 031.865.026

Email : congtyctccvadvdl@gmail.com

Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp Công ty Cổ phần số:

0200534908 do Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hải Phòng cấp ngày 02/12/2015

Tài khoản số : 102010000206039 tại Ngân hàng TMCP Công thương Chi nhánh Đồ Sơn

Vốn điều lệ : 20.000.000.000 đồng (Hai mươi tỷ đồng)

Mã số thuế : 0200534908

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển

- Được thành lập từ tháng 3/1969, tiền thân Công ty hình thành từ phòng Thị chính trực thuộc UBND thị trấn Đồ Sơn

- Năm 1982, thành lập Công ty Công trình công cộng Đồ Sơn theo quyết định 928/QĐ-UBND ngày 17/12/1982 của UBND thành phố Hải Phòng

- Năm 2000 Công ty được UBND thành phố Hải Phòng quyết định chuyển thành doanh nghiệp nhà nước hoạt động công ích có tên là: Công ty Công trình công cộng và Dịch vụ du lịch theo Quyết định số 2346/QĐ-UBND ngày 11/12/2000

- Theo Quyết định số 1025/QĐ-UBND của UBND thành phố Hải Phòng ngày 29/6/2010, Công ty được chuyển đổi thành Công ty TNHH MTV Công trình công cộng và Dịch vụ du lịch Hải Phòng Doanh nghiệp 100% vốn nhà nước do UBND thành phố Hải Phòng là chủ sở hữu

- Năm 2015, Công ty TNHH MTV Công trình công cộng và Dịch vụ du lịch Hải Phòng được chuyển đổi thành Công ty Cổ phần Công trình công cộng và Dịch vụ du lịch Hải Phòng theo Quyết định số 1422/QĐ-UBND ngày 29/6/2015 của UBND thành phố Hải Phòng với tỷ lệ nhà nước nắm giữ 57,52% vốn điểu lệ (áp dụng từ ngày 02/12/2015)

2.1.3 Cơ cấu tổ chức Công ty

Công ty Cổ phần Công trình công cộng và Dịch vụ du lịch Hải Phòng

là một Công ty Cổ phần với phần vốn nhà nước nắm giữ 57.52% vốn điều lệ, ngoài việc hoạt động theo Luật Doanh nghiệp và các quy định pháp luật liên quan khác, Công ty còn phải thực hiện nghiêm các quy định, điều khoản trong Điều lệ tổ chức, hoạt động của Công ty đã được Đại hội đồng cổ đông nhất trí thông qua Với số lượng trên 11 cổ đông và có các cổ đông là tổ chức sở hữu dưới 50% tổng số cổ phần, cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty bao gồm:

Thứ nhất, bộ máy quản lý

- Đại hội đồng cổ đông;

- Hội đồng quản trị;

- Ban Kiểm soát;

Thứ ba, các đơn vị sản xuất, kinh doanh

- Xí nghiệp Công viên cây xanh;

- Xí nghiệp Quản lý môi trường;

- Xí nghiệp Xây dựng cơ bản;

- Xí nghiệp quản lý xe máy;

- Xí nghiệp Dịch vụ du lịch

Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Công trình công cộng và Dịch vụ

du lịch Hải Phòng được sắp xếp theo sơ đồ 2.1 như sau:

Trong đó:

Đại hội đồng cổ đông:

Theo mô hình cơ cấu tổ chức trên thì Đại hội đồng cổ đông là cơ quan

có quyền quyết định cao nhất của Công ty Cổ phần Đại hội đồng cổ đông thực hiện các quyền và nghĩa vụ theo quy định của Luật Doanh nghiệp và Điều lệ Công ty

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty CP Công trình Công cộng và Dịch vụ Du lịch Hải Phòng

- KT

PHÒNG TÀI VỤ

PHÒNG PTKH – THU PHÍ

PHÒNG PHÁP CHẾ -

BV

XN QUẢN

LÝ MT

XN

XD CƠ BẢN

XN CÔNG VIÊN CX

XN DỊCH

VỤ DL

XN QUẢN

LÝ XE MÁY

KẾ TOÁN TRƯỞNG

TỔNG GIÁM ĐỐC CHỦ TỊCH HĐQT

ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG

Hội đồng quản trị:

Hội đồng quản trị do Đại hội đồng cổ đông bầu ra để quản lý Công ty Hội đồng quản trị có toàn quyền nhân danh Công ty để quyết định, thực hiện các quyền và nghĩa vụ của Công ty trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông

Hội đồng quản trị làm việc theo nguyên tắc tập thể lãnh đạo, cá nhân phụ trách, thiểu số phục tùng đa số và có các quyền và nghĩa vụ khác theo quy định của Luật Doanh nghiệp và Điều lệ Công ty

Ban Kiểm soát

Ban Kiểm soát do Đại hội đồng cổ đông bầu ra nhằm thực hiện việc giám sát Hội đồng quản trị, Tổng Giám đốc trong việc quản lý và điều hành Công ty Quyền và nghĩa vụ của Trưởng Ban kiểm soát do Điều lệ công ty quy định

Ban Kiểm soát có các quyền và nghĩa vụ khác theo quy định của Luật Doanh nghiệp và Điều lệ Công ty

Chủ tịch Hội đồng quản trị

Chủ tịch Hội đồng quản trị do HĐQT bầu ra trong số các thành viên HĐQT theo nguyên tắc đa số quá bán và là người đại diện theo pháp luật của Công ty Chủ tịch HĐQT có các quyền hạn và nhiệm vụ khác theo quy định của Luật Doanh nghiệp và Điều lệ Công ty

Tổng Giám đốc Công ty

Tổng Giám đốc do Hội đồng quản trị bổ nhiệm, bãi miễn; Tổng Giám đốc là người điều hành mọi hoạt động hàng ngày của Công ty theo đúng quy định của pháp luật, Điều lệ Công ty và quyết định của Hội đồng quản trị; chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị về việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ được giao nhằm đảm bảo tối đa các lợi ích hợp pháp của Công ty

Tổng Giám đốc có các quyền và nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật, Điều lệ Công ty và nghị quyết của Hội đồng quản trị

Phó Tổng Giám đốc Công ty

Phó Tổng Giám đốc là người giúp việc cho Tổng Giám đốc, do HĐQT

bổ nhiệm, bãi miễn, khen thưởng, kỷ luật theo đề nghị của Tổng Giám đốc, thực hiện các công việc do Tổng Giám đốc phân công, ủy quyền và chịu trách nhiệm trước Tổng Giám đốc, trước Hội đồng quản trị và Pháp luật về các nhiệm vụ được phân công và ủy quyền;

Phó Tổng Giám đốc có các quyền và nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật, Quy chế, Điều lệ Công ty và nghị quyết của Hội đồng quản trị

Kế toán trưởng Công ty

Kế toán trưởng do Hội đồng quản trị bổ nhiệm, bãi miễn, khen thưởng,

kỷ luật trên cơ sở đề nghị của Tổng Giám đốc và phải chịu trách nhiệm trước Pháp luật, HĐQT trong việc thực hiện các nhiệm vụ của mình

- Kế toán trưởng có các quyền và nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật, Quy chế, Điều lệ Công ty và nghị quyết của Hội đồng quản trị

- Hạch toán kế toán theo đúng quy định của Luật kế toán và các quy định khác của pháp luật về tài chính Quản lý chi tiêu đúng kế hoạch, đúng mục đích, đúng định mức tiêu chuẩn quy định của Nhà nước và Công ty đề ra

- Kiểm tra giám sát mọi mặt hoạt động tài chính ( Thu - Chi, Nhập - Xuất, Kiểm kê tài sản ) sử dụng tài sản, vật tư, tiền vốn của công ty Xây dựng kế hoạch tài chính hàng năm và các quý phù hợp với kế hoạch hoạt động của Công ty

Phòng Kế hoạch- Kỹ thuật

- Tham mưu cho Ban lãnh đạo Công ty kế hoạch sản xuất kinh doanh

về ngắn hạn, trung hạn và dài hạn bằng kế hoạch sản xuất kinh doanh theo quý và năm Đề xuất cho Ban lãnh đạo Công ty các giải pháp kỹ thuật, biện pháp thi công, kiểm tra giám sát về kỹ thuật, chất lượng các công trình Công

ty thực hiện

Phòng Pháp chế - Bảo vệ

- Tham mưu, tư vấn cho Hội đồng quản trị, Chủ tịch Hội đồng quản trị, Tổng Giám đốc Công ty về những vấn đề pháp lý liên quan đến tổ chức, quản

lý và hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty;

- Tham mưu, giúp việc cho Chủ tịch Hội đồng quản trị, Tổng Giám đốc Công ty về công tác kiểm tra phát hiện ngăn chặn kịp thời mọi hành vi, hình thức xâm hại đến các công trình công cộng, môi trường và những lĩnh vực khác mà Công ty được UBND Thành phố giao;

- Bảo vệ tài sản trong và ngoài Công ty, phối kết hợp với các Xí nghiệp, Phòng ban nghiệp vụ, các tổ sản xuất trong toàn Công ty với chính quyền và nhân dân địa phương, công an các Phường, Quận đóng trên địa bàn Công ty quản lý nhằm hoàn thành thật tốt nhiệm vụ được giao

Phòng Phát triển khách hàng và Thu phí

Chức năng của phòng là tham mưu, giúp việc cho Chủ tịch Hội đồng quản trị, Tổng Giám đốc Công ty về công tác xây dựng kế hoạch và thực hiện thu các loại phí vệ sinh theo định kỳ hàng tháng, quý, năm và phối hợp với phòng Tài vụ Công ty thu đủ, nộp đủ đúng thời hạn các loại phí theo quy định của pháp luật, Quy chế của Công ty

Các Xí nghiệp trực thuộc Công ty:

- Xí nghiệp Xây dựng cơ bản;

- Xí nghiệp Công viên cây xanh;

- Xí nghiệp Quản lý môi trường;

- Xí nghiệp Quản lý xe máy;

- Xí nghiệp Dịch vụ du lịch

2.1.4 Các sản phẩm và dịch vụ chính của Công ty

2.1.4.1 Sản xuất và cung ứng các sản phẩm, dịch vụ công ích

Dịch vụ quản lý công viên, trồng và quản lý chăm sóc cây xanh, hoa cảnh vỉa hè, đường phố, dải phân cách, vòng xoay

Dịch vụ thoát nước đô thị; Dịch vụ chiếu sáng đô thị

Dịch vụ thu gom, phân loại, xử lý chất thải rắn sinh hoạt, vệ sinh công cộng; Quản lý, bảo trì kết cấu hạ tầng giao thông đường bộ

Dịch vụ tang lễ, nghĩa trang đô thị

Quản lý, duy tu công trình kè biển, kè núi, sân tiêu năng

Khảo sát, thiết kế kết cấu các công trình xây dựng dân dụng và công nghiệp, giao thông đường bộ, cầu, hầm;

2.1.4.3 Các dịch vụ khác

- Bán buôn hoa và cây

- Trông coi xe ô tô, xe đạp, xe máy

- Nhà hàng, quán ăn, hàng ăn uống

- Kinh doanh bất động sản, quyền sử dụng đất thuộc chủ sở hữu, chủ sử dụng hoặc đi thuê; Hoạt động kéo dù bay trên biển, cho thuê xe đạp, xe ô tô điện, tàu du lịch

2.1.5 Hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ của Công ty

Công ty Cổ phần Công trình công cộng và Dịch vụ du lịch Hải Phòng

là một Công ty có bề dày kinh nghiệm, kinh doanh đa ngành, đa nghề bao gồm xây dựng các công trình giao thông, thuỷ lợi; các công trình xây dựng dân dụng và công nghiệp; các công trình điện; các công trình cây xanh đô thị (vườn hoa công viên, dải phân cách); tư vấn khảo sát thiết kế các công trình giao thông, thuỷ lợi và công trình dân dụng, công nghiệp; thu gom vận chuyển và xử lý rác thải sinh hoạt

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Cổ phần Công trình công cộng và Dịch vụ Du lịch Hải Phòng (Haputou) thể hiện thông qua kết quả về doanh thu, kết quả về chi phí, kết quả về lợi nhuận, cụ thể như sau:

2.1.5.1 Kết quả về doanh thu hoạt động sản xuất kinh doanh của Công

ty

Doanh thu của một Công ty là luồng tiền mà doanh nghiệp đó có được sau khi doanh nghiệp đó bán các sản phẩm và dịch vụ của mình và nó thường được tính bằng giá bán nhân với khối lượng sản phẩm Kết quả doanh thu của Haputou được trình bày trong bảng 2.1 Kết quả bảng 2.1 cho thấy:

Thứ nhất, doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ của Haputou chiếm tỷ lệ chính trong tổng doanh thu của Haputou và lượng doanh thu thuần