Đề tài tác Động của các yếu tố gia Đình và nơi làm việc Đến sự cân bằng công việc và cuộc sống của hướng dẫn viên du lịch tại việt nam

TÁC ĐỘNG CỦA CÁC YẾU TỐ GIA ĐÌNH VÀ NƠI LÀM VIỆC ĐẾN SỰ CÂN BẰNG CÔNG VIỆC VÀ CUỘC SỐNG CỦA HƯỚNG DẪN VIÊN DU LỊCH TẠI VIỆT NAM TÓM TẮT Nghiên cứu này phân tích về các yếu tố ảnh hưởng

Họ và tên Trách nhiệm MSSV

Chung Thể Vân Trưởng nhóm 31221020245 Nguyễn Uy Biển Thành viên 31221022455 Trần Thị Tô Hậu Thành viên 31221024210 Trần Thị Kim Ngọc Thành viên 31221022902 Nguyễn Duy Thông Thành viên 31221022397

TRƯỜNG KINH DOANH

KHOA DU LỊCH ĐẠI HỌC UEH

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 25 tháng 11 năm 2024

Giảng viên hướng dẫn: TS Trần Lê Vinh

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 25 tháng 11 năm 2024

TÁC ĐỘNG CỦA CÁC YẾU TỐ GIA ĐÌNH VÀ NƠI LÀM VIỆC ĐẾN

SỰ CÂN BẰNG CÔNG VIỆC VÀ CUỘC SỐNG CỦA

HƯỚNG DẪN VIÊN DU LỊCH TẠI VIỆT NAM

TÓM TẮT

Nghiên cứu này phân tích về các yếu tố ảnh hưởng đến sự cân bằng trong công việc

và cuộc sống của Hướng Dẫn Viên Du Lịch tại Việt Nam, dựa trên những lý thuyết về việc lãnh đạo có đạo đức, sự gắn kết công việc và gia đình và ý nghĩa tâm lý tại nơi làm việc nhằm tạo ra giả thuyết về sự tác động của các yếu tố trên đến sự cân bằng trong công việc

và cuộc sống Mẫu nghiên cứu được lấy từ 200 hướng dẫn viên du lịch tại các hãng lữ hành trên địa bàn TP.HCM và thu thập 175 phản hồi hợp lệ Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là đánh giá thang đo tin cậy Cronbach’Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy đa biến và sử dụng phần mềm SPSS 27 Kết quả nghiên cứu cho thấy Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống tác động lớn nhất đến Ý nghĩa tâm lý tại nơi làm việc, kế đến là Sự gắn kết công việc và gia đình và Lãnh đạo có đạo đức Từ đó sử dụng kết quả này làm cơ sở lý luận và thực tiễn cho việc tham khảo chính sách cho các đơn vị quản lý phát triển môi trường công việc cân bằng nhằm tạo ra sự cân bằng trong công việc và cuộc sống của hướng dẫn viên du lịch

Từ khóa: Sự cân bằng công việc và cuộc sống, lãnh đạo có đạo đức, ý nghĩa tâm lý tại nơi làm việc, sự gắn kết công việc và gia đình, phương pháp hồi quy đa biến

I GIỚI THIỆU

Hướng dẫn viên du lịch tại Việt Nam là một nghề đòi hỏi sự linh hoạt cao và có tính chất công việc không ổn định, gắn liền với lịch trình làm việc thay đổi thường xuyên Nhiều hướng dẫn viên du lịch tại Việt Nam gặp khó khăn trong việc duy trì sự cân bằng này do yêu cầu công việc đòi hỏi phải làm việc vào cuối tuần, hoặc trong các kỳ nghỉ dài Từ đó ta thấy được rằng giữa cuộc sống và công việc của một hướng dẫn viên du lịch tại Việt Nam cần có sự cân bằng hợp lý Do đó, các nhà nghiên cứu và thực tiễn đang phát triển các biện

pháp nhằm cân bằng công việc và cuộc sống Cụ thể, công việc và cuộc sống riêng của mỗi nhân viên có thể có sự tương hợp (tác động lẫn nhau theo hướng tích cực), hoặc xung đột (tác động lẫn nhau theo hướng tiêu cực) Hai hình thái này được các học giả gọi chung là

sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống (Work-Life Balance – WLB) (Frone, 2003) Thiếu

đi WLB, người lao động thường cảm thấy ít hài lòng với công việc, năng suất và hiệu quả làm việc kém đi, cam kết với tổ chức giảm sút, tham vọng nghề nghiệp bị ảnh hưởng mạnh mẽ; họ có xu hướng hay vắng mặt và nghỉ việc hơn; và sức khỏe tâm sinh lý đều bị giảm sút (Poulose & Sudarsan, 2014; Bannur & Patil, 2015) Ngược lại, nếu người lao động có được WLB, (Arora & Wagh (2017) tin rằng điều đó sẽ tạo động lực mạnh mẽ cho nhân viên, khiến cho họ hạnh phúc và có xu hướng ở lại với tổ chức lâu hơn cũng như làm việc hiệu quả hơn

gia đình, có thể dẫn đến mâu thuẫn gia đình, làm giảm chất lượng các mối quan hệ và cuộc sống cá nhân của hướng dẫn viên

Theo sự tìm hiểu của tác giả, ở Việt Nam chưa có nghiên cứu tập trung vào WLB của hướng dẫn viên Nhận thức được điều đó, nhóm đã đưa ra chủ đề nghiên cứu: “Tác động của các yếu tố gia đình và nơi làm việc đến sự cân bằng công việc và cuộc sống của hướng dẫn viên du lịch tại Việt Nam”

Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống là một vấn đề quan trọng đối với hướng dẫn viên du lịch sinh sống và làm việc tại Thành phố Hồ Chí Minh Do đó mục đích của việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống là giúp cải thiện sức khỏe và năng suất làm việc của người lao động, góp phần vào sự phát triển bền vững của ngành du lịch Nghiên cứu này có ứng dụng tích cực trong việc cải thiện sức khỏe tinh thần và thể chất, tăng năng suất làm việc của hướng dẫn viên, giúp họ hỗ trợ nhân viên của mình nhiều hơn trong việc cân bằng công việc và cuộc sống từ đó đạt được hiệu quả cao trong quá trình làm việc

II CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

1 Cân bằng giữa công việc và cuộc sống (WLB)

công việc và cuộc sống thể hiện mức độ mà việc tham gia tích cực vào một khía cạnh trong cuộc sống (như công việc) giúp thúc đẩy hiệu quả của khía cạnh còn lại trong cuộc sống (như gia đình) (Frone, 2003) Sự tương hợp này dựa trên quan điểm cho rằng mục đích là động lực cho hành vi của mỗi cá nhân và nếu cá nhân đạt được các mục đích trong một khía cạnh (trong công việc), cảm giác tích cực sẽ lan sang các khía cạnh khác trong cuộc sống (Sirgy, 2012)

Tiếp đó, xung đột giữa công việc và cuộc sống là một dạng xung đột vai trò bên trong của một NV (Inter-Role Conflict) khi yêu cầu công việc và yêu cầu của cuộc sống không tương thích (hay cản trở) lẫn nhau (Greenhaus & Powell, 2006) Frone (2003) cụ thể hóa xung đột giữa công việc và cuộc sống thành hai nhóm là: Sự can thiệp của công việc vào cuộc sống, và cuộc sống can thiệp vào công việc Các nghiên cứu trước đây cho thấy

sự can thiệp của công việc vào cuộc sống (hay ngược lại) là hệ quả của việc mỗi cá nhân chỉ sở hữu một tập hữu hạn nguồn lực Khi phải sử dụng nguồn lực cho việc thực hiện một vai trò này thì họ không thể đảm bảo nguồn lực để hoàn thành tốt các vai trò khác (Halbesleben & cộng sự, 2014) Khi xung đột vai trò xảy ra, cá nhân đó sẽ trải qua cảm giác căng thẳng, suy giảm sức khỏe thể chất lẫn tinh thần, sự hài lòng của họ đối với công việc và các khía cạnh ngoài công việc giảm xuống (Sirgy & Lee, 2018)

2 Lãnh đạo có đạo đức ( EL)

Lần đầu tiên Brown và các đồng nghiệp đưa ra khái niệm về lãnh đạo có đạo đức bằng cách sử dụng quan điểm học tập xã hội và trao đổi xã hội và định nghĩa nó là “sự thể hiện hành vi phù hợp về mặt quy phạm thông qua các hành động cá nhân và các mối quan

hệ giữa các cá nhân, và việc thúc đẩy về hành vi đó đối với những người theo dõi thông qua giao tiếp hai chiều, củng cố và ra quyết định” (Brown và cộng sự, 2005, tr.120) Họ lập luận rằng dưới sự giám sát của người lãnh đạo có đạo đức, những người đi theo bắt chước

họ hành vi của người lãnh đạo và được cho là có ảnh hưởng đáng kể đến người đi theo hành

vi và hành vi đạo đức (Mayer, Aquino, Greenbaum, & Kuenzi, 2012; Treviño và cộng sự, 2003)

Theo Trevino và các đồng nghiệp, lãnh đạo có đạo đức phải bao gồm đặc điểm của

cả “người có đạo đức” và “người quản lý có đạo đức” (Brown & Treviño, 2006; Treviño

H1: Lãnh đạo có đạo đức tác động tích cực đến sự cân bằng trong công việc và cuộc sống

3 Sự gắn kết công việc và gia đình (WFE)

WFE là cách trải nghiệm tại nơi làm việc có thể nâng cao chất lượng cuộc sống cá nhân của nhân viên (Greenhaus và Powell 2006) Sự nâng cao này xuất phát từ việc những

cá nhân này tiếp nhận và sàng lọc kiến thức, kỹ năng và hành vi tại nơi làm việc có ảnh hưởng tích cực đến hành động riêng tư của họ (Carlson và cộng sự 2006) Quá trình WFE

đi theo hai con đường riêng biệt: công cụ và tình cảm (Greenhaus và Powell 2006)

Sự hỗ trợ xã hội từ người giám sát, đồng nghiệp và gia đình có liên quan đến WFE lớn hơn, cũng như các chính sách tổ chức thân thiện với gia đình và văn hóa làm việc thân thiện với gia đình (Lapierre và cộng sự, 2017) Những cá nhân trải qua WFE có xu hướng

là những người có nhiều sự gắn kết với công việc hơn và có quyền tự chủ trong công việc cao hơn Đối mặt với sự bất ổn trong công việc có liên quan đến việc trải qua ít WFE hơn (Lapierre và cộng sự, 2017) Dành nhiều thời gian hơn cho gia đình, tham gia vào gia đình

và có nhiều con hơn có liên quan đến WFE lớn hơn (Lapierre và cộng sự, 2017)

H2: Sự gắn kết công việc và gia đình có tác động tích cực đến sự cân bằng trong công việc và cuộc sống

4 Ý nghĩa tâm lý tại nơi làm việc (PM)

H3: Ý nghĩa tâm lý tại nơi làm việc có tác động tích cực đến sự cân bằng trong công việc và cuộc sống

III PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Dữ liệu để kiểm định các giả thuyết được thu thập thông qua một khảo sát bằng bảng câu hỏi có cấu trúc Đối tượng khảo sát là hướng dẫn viên đang làm việc tại các công ty lữ hành tại thành phố Hồ Chí Minh Phiếu khảo sát được phát và nhận trực tiếp tại nhà bởi nhóm sinh viên

nghiên cứu vào 15-22/10/2024, thu thập 175 phản hồi hợp lệ Dữ liệu được phân tích bằng phương pháp CB-SEM (Hair và cộng sự 2017) với phần mềm SPSS 27

Bảng câu hỏi bao gồm bốn phần chính, bên cạnh các câu hỏi nhân khẩu học Phần thứ nhất sử dụng thang đo Cân bằng công việc và cuộc sống (WLB) gồm 3 mục Tiếp đó là thang đo Lãnh đạo có đạo đức (EL) gồm 10 mục Thang đo Sự gắn kết công việc và gia đình (WFE) gồm 3 mục Thang

đo Ý nghĩa tâm lý trong công việc (PM) gồm 8 mục

Tất cả được đo bằng thang Likert 5 mức (từ "hoàn toàn không đồng ý" đến "hoàn toàn đồng ý") Phần nhân khẩu học thu thập thông tin về độ tuổi, giới tính, tình trạng hôn nhân, tình trạng có con hay không, kinh nghiệm làm việc và số giờ làm việc trung bình mỗi tuần

Bảng 1 Thang đo lường các khái niệm nghiên cứu

IV KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

1 Thống kê mô tả

Bảng 2: Thống kê mô tả nhân khẩu học

Dữ liệu cho thấy tỷ lệ nữ hướng dẫn viên chiếm 58.3%, trong khi nam giới chiếm 38.9%, điều này khẳng định vai trò quan trọng của cả hai giới trong ngành du lịch Nhóm tuổi từ 20 đến 30 chiếm ưu thế với 70.9%, cho thấy đội ngũ hướng dẫn viên chủ yếu là người trẻ, năng động, phù hợp với tính chất công việc linh hoạt Ngoài ra, 71.4% hướng dẫn viên hiện đang độc thân, chỉ có 28.6% đã kết hôn, và 75.4% không có con Điều này phản ánh tính chất công việc yêu cầu sự linh hoạt và thường xuyên di chuyển, ảnh hưởng đến quyết định lập gia đình của họ Phần lớn hướng dẫn viên có kinh nghiệm làm việc dưới

5 năm và làm việc trung bình từ 25 đến 48 giờ mỗi tuần, cho thấy cường độ làm việc cao

và sự linh hoạt đặc trưng của ngành du lịch

2 Kiểm định mô hình nghiên cứu

2.1 Kiểm định chất lượng thang đo với tham số Cronbach’s Alpha

Kết quả kiểm định cho thấy cả 4 khái niệm với 24 biến trong mô hình nghiên cứu đều có hệ số Cronbach’s Alpha là > 0.7, hệ số này có ý nghĩa và sử dụng được trong các phân tích tiếp theo Các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường thành phần này đều > 0.3 Không có biến quan sát nào bị loại Bên cạnh đó, hệ số Alpha nếu loại biến (Alpha if Item deleted) của các biến đều nhỏ hơn hệ số Cronbach’s Alpha nên các biến đo lường thành phần này đều được sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá (EFA) tiếp theo

Thang đo Lãnh đạo có đạo đức (EL)

Thang đo Ý nghĩa tâm lý tại nơi làm việc (PM)

Thang đo Cân bằng công việc và cuộc sống (WLB)

Thang đo Sự gắn kết công việc và gia đình (WFE)

2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA

Sau khi loại bỏ các biến vi phạm, phân tích EFA cuối cùng cho kết quả KMO 0.759 (> 0.5)

và Bartlett Test <0.001 (< 0.05) Phương sai trích đạt 62.202 với hệ số Eigenvalues của nhân tố cuối cùng là 1.328 Bốn nhân tố được rút trích gồm:

- Nhân tố 1: EL7, EL8, EL9, EL10

- Nhân tố 2: PM1, PM2, PM3, PM4, PM5

- Nhân tố 3: WLB1, WLB2, WLB3

- Nhân tố 4: WFE1, WFE2, WFE3

Các nhân tố tương ứng với 3 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc trong mô hình nghiên cứu

Bảng 5: Ma trận xoay nhân tố lần cuối

2.3 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu

Bảng 6 Kết quả phân tích hồi quy

Bảng 7 Kết quả ANOVA

Bảng 8 Kiểm định các hệ số hồi quy

R = 0.498, R bình phương = 0.248, R bình phương hiệu chỉnh = 0.235,

F = 18.815, Sig.< 0.001

Dependent variable: Work Life Balance

Ta có phương trình hồi quy tuyến tính với hệ số beta chưa chuẩn hóa từ bảng dữ liệu trên có dạng:

WLB= 0.406*PM + 0.207*EL + 0.203*WFE + 0.559 Kết quả phân tích các hệ số hồi quy thể hiện rằng, các biến EL, WFE, PM đều có Sig kiểm định t (<0.01) nhỏ hơn 0.05 Do đó các biến này đều có ý nghĩa thống kê, đều có tác động lên biến phụ thuộc WLB Hệ số hồi quy các biến độc lập này đều mang dấu dương, như vậy các biến độc lập có tác động thuận chiều lên biến phụ thuộc

So sánh giá trị (độ mạnh) của β chuẩn hóa cho thấy: Ý nghĩa tâm lý tại nơi làm việc (PM) là vấn đề quan trọng nhất, tác động lớn nhất đến sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống (β Chuẩn hóa là 0.302); kế đến là Sự gắn kết công việc và gia đình (β Chuẩn hóa = 0.205) và Lãnh đạo có đạo đức (β Chuẩn hóa = 0.186) Các giả thuyết H1, H2, H3 đều được chấp nhận trong nghiên cứu này

TÀI LIỆU THAM KHẢO

[1] Arora, C., & Wagh, R (2017) Importance of work-life balance International Journal

[2] Bakker, A B., Albrecht, S L., & Leiter, M P (2011) Key questions regarding work engagement European Journal of Work and Organizational Psychology, 20(1), 4–28

[5] Brown, M E., Treviño, L K., & Harrison, D A (2005) Ethical leadership: A social learning perspective for construct development and testing Organizational Behavior and Human Decision Processes

[6] Carlson, D S., Kacmar, K M., Wayne, J H., & Grzywacz, J G (2006) Measuring the positive side of the work-family interface: Development and validation of a work-family enrichment scale Journal of Vocational Behavior

[7] Carlson, M J (2006) Family Structure, Father Involvement, and Adolescent

Behavioral Outcomes Journal of Marriage and Family, 68(1), 137–154

https://doi.org/10.1111/j.1741-3737.2006.00239.x

[8] Dagum, C (1997) A new approach to the decomposition of the Gini income

inequality ratio Empirical Economics, 22(4), 515–531

https://doi.org/10.1007/BF01205777

[9] De Hoogh, A H B., & Den Hartog, D N (2009) Neuroticism and locus of control as moderators of the relationships of charismatic and autocratic leadership with burnout

[10] Den Hartog, D N (2015) Ethical leadership Annual Review of Organizational

https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-032414-111237

[11] Douglas, A., & Craig, C S (2007) The role of marketing in international business:

A framework for analysis Journal of International Marketing, 15(2), 1-26

https://pages.stern.nyu.edu/~scraig/2007%20JIM%20Douglas%20and%20Craig.pdf

[12] Frone, M R (2003) Work-family balance In J C Quick & L E Tetrick (Eds.), Handbook of occupational health psychology (pp 143–162) American Psychological

[13] Greenhaus, J H., & Powell, G N (2006) When work and family are allies: A theory

of work-family enrichment The Academy of Management Review, 31(1), 72–92

https://doi.org/10.2307/20159186

[14] Greenhaus, J H., & Powell, G N (2006) When work and family are allies: A theory

of work-family enrichment The Academy of Management Review, 31(1), 72–92

https://doi.org/10.2307/20159186

[15] Greenhaus, J H., & Powell, G N (2006) When work and family are allies: A theory

of work-family enrichment The Academy of Management Review, 31(1), 72–92

https://doi.org/10.2307/20159186

[16] Greenhaus, J H., Collins, K M., & Shaw, J D (2003) The relation between work–family balance and quality of life Journal of Vocational Behavior

[17] Gessner, S R., Van Quaquebeke, N., van Gils, S., van Knippenberg, D., & Kollée, J

A J M (2015) In the moral eye of the beholder: The interactive effects of leader and follower moral identity on perceptions of ethical leadership and LMX quality Frontiers in

[18] Hair, J., Black, W., Babin, B., Anderson, R and Tatham, R (2006) Multivariate Data Analysis 6th Edition, Pearson Prentice Hall, Upper Saddle River

[19] Halbesleben, J R B., Neveu, J.-P., Paustian-Underdahl, S C., & Westman, M (2014) Getting to the “COR”: Understanding the role of resources in conservation of resources theory Journal of Management, 40(5), 1334–1364

https://doi.org/10.1177/0149206314527130

[20] J Hair, CL Hollingsworth, AB Randolph, AYL Chong Industrial management & data systems 117 (3), 442-458

[21] Kahn, W A (1990) Psychological conditions of personal engagement and

disengagement at work Academy of Management Journal, 33(4), 692–724

https://doi.org/10.2307/256287