Tạo Động lực làm việc cho viên chức trung tâm Ươm tạo doanh nghiệp nông nghiệp công nghệ cao thuộc ban quản lý khu nông nghiệp công nghệ cao, tp hồ chí minh giai Đoạn 2025 2030

Điều này không chỉ giúp gia tăng sự hăng say làm việc, cam kết gắn bó lâu dài của các thành viên với tổ chức, giúp nâng cao năng suất lao động, mà còn giúp các tổ chức, đơn vị thu hút đư

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN NGỌC XUÂN LAN

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TRUNG TÂM ƯƠM TẠO DOANH NGHIỆP NÔNG NGHIỆP CÔNG NGHỆ CAO THUỘC BAN QUẢN LÝ KHU NÔNG NGHIỆP CÔNG NGHỆ CAO, TP HỒ CHÍ MINH

GIAI ĐOẠN 2025 - 2030

ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 8 năm 2024

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN NGỌC XUÂN LAN

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TRUNG TÂM ƯƠM TẠO DOANH NGHIỆP NÔNG NGHIỆP CÔNG NGHỆ CAO THUỘC BAN QUẢN LÝ KHU NÔNG NGHIỆP CÔNG NGHỆ CAO, TP HỒ CHÍ MINH

GIAI ĐOẠN 2025 - 2030

ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG MÃ SỐ 8 34 04 03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN: TS ĐINH THỊ CẨM LÊ

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 8 năm 2024

LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan Đề án “Tạo động lực làm việc cho viên chức Trung tâm Ươm tạo Doanh nghiệp Nông nghiệp Công nghệ cao thuộc Ban Quản lý Khu Nông nghiệp Công nghệ cao, TP Hồ Chí Minh giai đoạn 2025 - 2030” là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn khoa học của TS Đinh Thị Cẩm

Lê, các kết quả nghiên cứu dưới đây là hoàn toàn trung thực Đề án có sử dụng

thông tin, dữ liệu từ nhiều nguồn khác nhau và được ghi rõ nguồn gốc Kết quả nghiên cứu chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác

Tác giả

Nguyễn Ngọc Xuân Lan

LỜI CẢM ƠN

Thời gian qua, bằng sự nhiệt tình hướng dẫn và tạo điều kiện thuận lợi từ Quý Thầy Cô giảng viên Học viện, Quý Cơ quan, đã giúp tác giả rất nhiều trong việc hoàn thành tốt nội dung Đề án của mình Trước hết, tác giả xin được gửi lời cảm ơn đến Quý Thầy Cô lãnh đạo Học viện, Quý Thầy Cô giảng viên đã trang

bị cho tác giả những kiến thức bổ ích, kinh nghiệm quý báu trong quá trình học tập và nghiên cứu tại Học viện Hành chính Quốc gia Đồng thời, tác giả cũng chân thành cảm ơn Quý lãnh đạo Trung tâm Ươm tạo Doanh nghiệp Nông nghiệp Công nghệ cao, các anh, chị đang công tác tại Trung tâm đã tạo điều kiện giúp tác giả hoàn thiện Đề án này

Bên cạnh đó, để hoàn thành tốt Đề án của mình, một lần nữa tác giả xin được

gửi lời cảm ơn đặc biệt đến TS Đinh Thị Cẩm Lê, người đã rất nhiệt tình chỉ bảo,

hướng dẫn và định hướng những góc nhìn mới có tính khoa học giúp cho tác giả có thể hoàn thành Đề án của mình

Mặc dù bản thân đã nỗ lực, cố gắng nghiên cứu, vận dụng kiến thức đã học nhưng Đề án không thể tránh khỏi những thiếu sót Kính mong nhận được những

ý kiến đóng góp của Quý Thầy Cô để nội dung nghiên cứu của Đề án được hoàn thiện hơn

Tác giả

Nguyễn Ngọc Xuân Lan

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

1 TTUTDNNNCNC Trung tâm Ươm tạo Doanh nghiệp Nông nghiệp

Công nghệ cao

2 BQLKNNCNC Ban Quản lý Khu Nông nghiệp Công nghệ cao

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của Trung tâm 23

Bảng 2.1 Số lượng biên chế viên chức Trung tâm Ươm tạo Doanh nghiệp Nông nghiệp Công nghệ cao (giai đoạn 2022 - 2024) 23

Biểu đồ 2.1 Cơ cấu viên chức theo độ tuổi năm 2024 23

Biểu đồ 2.2 Cơ cấu viên chức theo giới tính 24

Biểu đồ 2.3 Cơ cấu viên chức theo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ 25

Biểu đồ 2.4 Đánh giá của viên chức Trung tâm Ươm tạo Doanh nghiệp Nông nghiệp Công nghệ cao về công việc được đảm nhận 27

Biểu đồ 2.5 Mức độ hài lòng của viên chức Trung tâm Ươm tạo Doanh nghiệp Nông nghiệp Công nghệ cao về chính sách tiền lương và chế độ phúc lợi 27

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do xây dựng đề án 1

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề án 3

4 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề án 3

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 3

6 Hiệu quả (lợi ích) của đề án ứng dụng trong thực tiễn 4

7 Kết cấu của đề án 4

NỘI DUNG 6

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC 6

1.1 Khái quát chung về động lực làm việc 6

1.1.1 Khái niệm động lực 6

1.1.2 Khái niệm động lực làm việc 6

1.1.3 Các yếu tố cấu thành động lực làm việc 7

1.1.3.1 Mục tiêu cá nhân 7

1.1.3.2 Nhu cầu của cá nhân 8

1.1.3.3 Năng lực cá nhân và trình độ chuyên môn 8

1.1.3.4 Khát vọng 9

1.2 Khái quát chung về tạo động lực làm việc 9

1.2.1 Khái niệm tạo động lực làm việc 9

1.2.2 Tầm quan trọng của tạo động lực làm việc đối với năng suất, chất lượng hoạt động của cơ quan, tổ chức 10

1.2.3 Các biện pháp tạo động lực làm việc 11

1.2.3.1 Tạo động lực thông qua công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng 11

1.2.3.2 Tạo động lực thông qua chính sách tiền lương, chế độ phúc lợi 12

1.2.3.3 Tạo động lực thông qua cải thiện điều kiện và môi trường làm việc 13

1.2.3.4 Tạo động lực thông qua công tác đánh giá, khen thưởng 13

1.2.3.5 Tạo động lực thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng 13

1.2.4 Nguyên tắc áp dụng biện pháp tạo động lực làm việc 14

1.2.4.1 Cần xác định chính xác nhu cầu của viên chức 14

1.2.4.2 Cần phối hợp cả biện pháp vật chất và tinh thần 14

1.3 Hiệu quả tạo động lực làm việc 15

1.3.1 Khái niệm hiệu quả và hiệu quả tạo động lực làm việc 15

1.3.2 Tiêu chí đánh giá hiệu quả tạo động lực làm việc 15

1.3.2.1 Đối với tổ chức 16

1.3.2.2 Đối với các thành viên trong tổ chức 17

Tiểu kết chương 1 19

Chương 2 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI TRUNG TÂM ƯƠM TẠO DOANH NGHIỆP NÔNG NGHIỆP CÔNG NGHỆ CAO THUỘC BAN QUẢN LÝ KHU NÔNG NGHIỆP CÔNG NGHỆ CAO, TP HỒ CHÍ MINH 20

2.1 Khái quát về TTUTDNNNCNC thuộc BQLKNNCNC, TP Hồ Chí Minh 20 2.1.1 Vị trí và chức năng, nhiệm vụ của TTUTDNNNCNC thuộc BQLKNNCNC, TP Hồ Chí Minh 20

2.1.2 Cơ cấu tổ chức, cơ cấu nhân sự 22

2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức 22

2.1.2.2 Cơ cấu nhân sự 23

2.2 Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức TTUTDNNNCNC thuộc BQLKNNCNC, TP Hồ Chí Minh 25

2.2.1 Tạo động lực thông qua công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng 25

2.2.2 Tạo động lực thông qua chính sách tiền lương, chế độ phúc lợi 27

2.2.3 Tạo động lực thông qua cải thiện điều kiện và môi trường làm việc 29

2.2.4 Tạo động lực thông qua công tác đánh giá, khen thưởng 30

2.2.5 Tạo động lực thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng 31

2.3 Đánh giá công tác tạo động lực làm việc đối với viên chức TTUTDNNNCNC thuộc BQLKNNCNC, TP Hồ Chí Minh 32

2.3.1 Ưu điểm 32

2.3.2 Hạn chế 33

2.3.3 Nguyên nhân hạn chế 35

2.4 Đánh giá hiệu quả tạo động lực làm việc cho viên chức tại TTUTDNNNCNC thuộc BQLKNNCNC, TP Hồ Chí Minh 37

Tiểu kết chương 2 40

Chương 3 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI TRUNG TÂM ƯƠM TẠO DOANH NGHIỆP NÔNG NGHIỆP CÔNG NGHỆ CAO THUỘC BAN QUẢN LÝ KHU NÔNG NGHIỆP CÔNG NGHỆ

CAO, TP HỒ CHÍ MINH 41

3.1 Phương hướng tạo động lực làm việc cho viên chức TTUTDNNNCNC thuộc BQLKNNCNC, TP Hồ Chí Minh 41

3.2 Giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức TTUTDNNNCNC thuộc BQLKNNCNC, TP Hồ Chí Minh 41

3.2.1 Giải pháp chung 41

3.2.1.1 Xây dựng văn hóa công sở tích cực 41

3.2.1.2 Áp dụng phong cách lãnh đạo và cách thức quản lý phù hợp 42

3.2.1.3 Hoàn thiện hệ thống quy trình, thủ tục và các quy chế, quy định 43

3.2.2 Những giải pháp cụ thể 43

3.2.2.1 Phân công đúng người, đúng việc 43

3.2.2.2 Quản lý theo kết quả đầu ra 44

3.2.2.3 Hoàn thiện công tác đánh giá và khen thưởng 45

3.2.2.4 Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng 46

3.2.2.5 Xây dựng kênh thông tin đa chiều và kênh phản hồi trong nội bộ tổ chức 47

3.2.2.6 Tạo cơ hội thăng tiến cho viên chức 48

3.2.2.7 Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc cho viên chức 48

3.2.3 Điều kiện thực hiện các giải pháp 49

3.3 Tổ chức thực hiện 51

3.3.1 Kinh phí thực hiện đề án 51

3.3.2 Lộ trình và phân công thực hiện 52

Tiểu kết chương 3 56

KẾT LUẬN 57

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 59

PHỤ LỤC 61

MỞ ĐẦU

1 Lý do xây dựng đề án

Trong công cuộc xây dựng và đổi mới đất nước hiện nay, việc không ngừng nâng

cao năng suất, chất lượng hoạt động của các cơ quan, đơn vị có vai trò đặc biệt quan trọng

Để làm được điều đó, vấn đề tạo động lực làm việc cho đội ngũ nhân viên luôn được đặt

ra một cách cấp thiết Bởi, đây là một trong những yếu tố then chốt giúp thúc đẩy tổ chức luôn mạnh mẽ tiến về phía trước và tạo ra được những bước tiến lớn có tính đột phá

Đặc biệt, để có thể xây dựng một Chính phủ liêm chính, hành động và phục vụ

nhân dân, mỗi cơ quan, đơn vị từ Trung ương, tới địa phương cần phải áp dụng những

phương pháp và chính sách tạo động lực hợp lý, đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng cho người lao động Điều này không chỉ giúp gia tăng sự hăng say làm việc, cam kết gắn bó lâu dài của các thành viên với tổ chức, giúp nâng cao năng suất lao động, mà còn giúp các tổ chức, đơn vị thu hút được đội ngũ nhân tài về đầu quân và tận tâm, tận lực

cống hiến, phụng sự cho sự phát triển lâu dài, bền vững của tổ chức và đất nước

Trung tâm Ươm tạo Doanh nghiệp Nông nghiệp Công nghệ cao là đơn vị sự nghiệp công lập có chức năng hỗ trợ, ươm tạo các doanh nghiệp ứng dụng công nghệ trong nông nghiệp Để thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị của TTUTDNNNCNC cũng như của toàn BQLKNNCNC TP Hồ Chí Minh, đội ngũ viên chức của TTUTDNNNCNC phải cùng nhau nỗ lực, phát huy khả năng, trí tuệ của mình vì mục tiêu chung Thời gian qua, lãnh đạo TTUTDNNNCNC đã giành nhiều sự quan tâm đối với các nhu cầu của viên chức, người lao động Tuy nhiên, chất lượng làm việc của đội ngũ viên chức của TTUTDNNNCNC vẫn chưa cao, năng lực của một số viên chức chưa được phát huy đầy

đủ và có không cá nhân chưa thực sự đam mê với công việc Điều này đã ảnh hưởng rất lớn đến quá trình đạt mục tiêu mà TTUTDNNNCNC đặt ra Vì vậy, cần có một công trình nghiên cứu cụ thể về tạo động lực làm việc cho viên chức TTUTDNNNCNC với mong muốn tìm ra những giải pháp phù hợp, nhằm tạo động lực làm việc cho viên chức của TTUTDNNNCNC nói riêng và cho các cơ quan, tổ chức nói chung hiện nay

Xuất phát từ lý do nêu trên, học viên đã mạnh dạn chọn đề tài “Tạo động lực làm

việc cho viên chức Trung tâm Ươm tạo Doanh nghiệp Nông nghiệp Công nghệ cao thuộc Ban Quản lý Khu Nông nghiệp Công nghệ cao, TP Hồ Chí Minh giai đoạn

2025 - 2030” làm đề án tốt nghiệp Thạc sĩ của mình

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Tạo động lực làm việc cho viên chức, người lao động là vấn đề được nhiều nhà khoa học, nhà nghiên cứu và những nhà lãnh đạo, quản lý hết sức quan tâm Có thể kể đến các công trình như:

- Giáo trình “Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước” của Học viện Hành chính Quốc gia do Nguyễn Thị Hồng Hải là chủ biên, xuất bản năm 2014, NXB Lao động [4], trình bày về hệ thống các lý thuyết và một số giải pháp cụ thể nhằm tạo động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước

- Giáo trình “Hành vi tổ chức” của tác giả Bùi Anh Tuấn, xuất bản năm 2009 [17]

đã trình bày khái niệm động lực của người lao động, xác định ba nhóm nhân tố tác động đến động lực của người lao động, giới thiệu các học thuyết tạo động lực tiêu biểu và khái quát vấn đề tạo động lực của các tổ chức ở Việt Nam

- Tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải với bài viết “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước” [5] Trong bài viết, tác giả đã khái quát về động lực làm việc, ảnh hưởng của động lực làm việc và đưa ra một số giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức

- Bài viết “Tạo động lực làm việc cho công chức hiện nay” của tác giả Nguyễn Thị Hảo Tâm Trong bài viết, tác giả đã xác định các nhóm nội dung tạo động lực làm việc thông qua lương, thưởng, công việc và môi trường làm việc, từ đó đề xuất bảy giải pháp nhằm tiếp tục tạo động lực cho công chức

- Nguyễn Ngọc Huỳnh Như (2023), Tạo động lực làm việc cho công chức phường trên địa bàn Quận 6, Thành phố Hồ Chí Minh, tác giả giới thiệu một số học thuyết của các nhà nghiên cứu nước ngoài về tạo động lực làm việc, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc gồm chế độ chính sách, đặc điểm công việc, cơ hội học tập và thăng tiến Qua đánh giá ưu, nhược điểm của công tác tạo động lực làm việc đối với công chức phường trên địa bàn Quận 6, tác giả đề xuất các giải pháp tăng cường công tác này từ nhiều góc độ: cấp Trung ương, Uỷ ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh, Uỷ ban nhân dân Quận 6, Uỷ ban nhân dân phường

- Bùi Lan Anh (2023), Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Huyện Lạc Thủy, Tỉnh Hòa Bình [1] Bên cạnh việc nghiên cứu hệ thống lý luận về tạo động lực làm việc, bài viết chỉ ra kinh nghiệm của một số địa phương trong thực hiện công tác này, từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho Uỷ ban nhân

dân huyện Lạc Thuỷ Bài viết đề xuất 02 giải pháp mới tăng cường tạo động lực làm việc cho công chức cơ quan chuyên môn huyện Lạc Thuỷ, gồm giải pháp đối với bản thân công chức và tăng cường kiểm tra, giám sát việc thực hiện công tác tạo động lực làm việc

Tuy có nhiều công trình khoa học nghiên cứu nhưng mỗi công trình đề cập đến vấn đề tạo động lực làm việc ở những khía cạnh khác nhau Các công trình nêu trên đã hệ thống hoá ở mức độ nhất định cơ sở lý luận về động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức và đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao động lực làm việc cho từng đối tượng trong phạm vi nghiên cứu đề án

Cho đến nay chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho viên chức TTUTDNNNCNC thuộc BQLKNNCNC, TP Hồ Chí Minh Vì vậy, tác giả đã tiến hành đề án nhằm tìm ra giải pháp nâng cao động lực làm việc cho viên chức tại TTUTDNNNCNC thuộc BQLKNNCNC, TP Hồ Chí Minh

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề án

3.1 Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của Đề án là các biện pháp tạo

động lực làm việc cho viên chức

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Là Trung tâm Ươm tạo Doanh nghiệp Nông nghiệp Công nghệ cao

- Về thời gian: Từ năm 2022 đến năm 2024

- Phạm vi nội dung: Tìm hiểu, nghiên cứu về các biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức TTUTDNNNCNC

4 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề án

4.1 Mục tiêu nghiên cứu: Nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cho

viên chức TTUTDNNNCNC

4.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về động lực và tạo động lực làm việc

- Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại TTUTDNNNCNC thời gian qua

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cho viên chức TTUTDNNNCNC thuộc BQLKNNCNC, TP Hồ Chí Minh giai đoạn 2025 - 2030

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp luận: Đề án được nghiên cứu dựa trên việc vận dụng phương

pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử

5.2 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Tác giả sử dụng phương pháp này để nghiên

cứu hệ thống các quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước về tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức, các báo cáo của các cơ quan có thẩm quyền

và các công trình nghiên cứu khoa học, đề tài, các bài báo có liên quan đã được công bố,

từ đó tác giả thực hiện việc

Nghiên cứu các tài liệu có liên quan để có những luận cứ khoa học cho việc đánh giá vấn đề tạo động lực làm việc của viên chức nói chung

- Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn trực tiếp viên chức với các câu hỏi nhằm

tham khảo ý kiến của viên chức đang công tác tại TTUTDNNNCNC để làm rõ vấn đề nghiên cứu

- Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi: Khảo sát bằng phiếu hỏi đối với 42 viên

chức thuộc TTUTDNNNCNC nhằm thu thập thông tin, giải quyết nhiệm vụ nghiên cứu của đề án

- Phương pháp phân tích: Trên cơ sở phân tích cơ sở lý luận, phân tích tập trung

làm rõ thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho viên chức TTUTDNNNCNC

- Phương pháp tổng hợp: Nhằm khái quát nội dung của từng vấn đề, đưa ra các

nhận xét, đánh giá và kết luận mang tính tổng quan Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cho viên chức TTUTDNNNCNC

6 Hiệu quả (lợi ích) của đề án ứng dụng trong thực tiễn

- Đề án cung cấp luận cứ cho việc xem xét sửa đổi, bổ sung một số văn bản, chính sách liên quan đến tạo động lực cho viên chức TTUTDNNNCNC hiện nay

- Nếu các giải pháp trong đề án được áp dụng vào thực tế, sẽ giúp tạo động lực làm việc cho các viên chức tại TTUTDNNNCNC

- Đề án có thể làm tài liệu tham khảo cho các nhà nghiên cứu, các nhà quản lý tại các đơn vị sự nghiệp công lập hoặc những ai quan tâm nghiên cứu vấn đề này

7 Kết cấu của đề án

Ngoài phần mở đầu, mục lục, tài liệu tham khảo, phụ lục, Đề án được chia thành

3 chương nội dung Cụ thể:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho viên chức

Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trung tâm Ươm tạo Doanh nghiệp Nông nghiệp Công nghệ cao thuộc Ban Quản lý Khu Nông nghiệp Công

nghệ cao, TP Hồ Chí Minh

Chương 3: Phương hướng và giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trung tâm Ươm tạo Doanh nghiệp Nông nghiệp Công nghệ cao thuộc Ban Quản lý Khu Nông nghiệp Công nghệ cao, TP Hồ Chí Minh

NỘI DUNG Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO

VIÊN CHỨC 1.1 Khái quát chung về động lực làm việc

1.1.1 Khái niệm động lực

Theo quan điểm của Maier và Lawder (1973), hai nhà học giả trên thế giới thì

“Động lực” được hiểu theo “Động lực là sự khác biệt và tự nguyện của mỗi cá nhân” Còn theo Higgin (1994) “Động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng những

nhu cầu chưa được thỏa mãn” Kreitner (1995) lại cho rằng “Động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định” [9, tr.96]

Theo Bùi Anh Tuấn (2003), “Động lực là cái thúc đẩy hành động, gắn liền với

việc thỏa mãn nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định xu hướng của nó” [17, tr.85]

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của tác giả Nguyễn Văn Điềm và tác giả Nguyễn Ngọc Quân thì động lực là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường

nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức [15, tr.134]

Có nhiều cách tiếp cận và quan niệm khác nhau về động lực, nhưng có thể thấy, các quan niệm này có một số điểm chung như sau:

Động lực không phải tính cách vốn có của con người Điều đó có nghĩa là không

có người có động lực và người không có động lực mà đó là cái gắn liền với cá nhân mỗi người

Mỗi việc làm của chúng ta đều có mục đích Trong mỗi hành động lại có những suy nghĩ khác nhau và mức độ đạt được những kết quả cũng vì thế không giống nhau

Qua một số khái niệm và cách hiểu khác nhau về động lực, có thể hiểu “Động lực

là sự thúc đẩy khiến cho con người hành động một cách tự giác, tích cực, hiệu quả để hoàn thành tốt nhất những mục tiêu, nhiệm vụ đề ra”

1.1.2 Khái niệm động lực làm việc

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân

(2010), động lực làm việc được hiểu là“sự khao khát, tự nguyện của người lao động để

tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [3, tr.134]

Theo giáo trình Hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn, động lực làm việc được hiểu

là “những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho

phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao” [17, tr.85] Động lực lao động thể hiện qua sự sẵn

sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động

Theo Lương Văn Úc (2011), Giáo trình tâm lý học lao động, Nxb Kinh tế quốc

dân thì “Tạo động lực làm việc được hiểu là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của

tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động

cố gắng phấn đấu để đạt được mục tiêu của tổ chức” [19, tr.145]

Như vậy, động lực làm việc có tính tự nguyện Là một trạng thái bên trong của người lao động nhằm nỗ lực đạt được năng suất lao động cao nhất có thể, phục vụ mục tiêu phát triển của tổ chức Động lực làm việc thể hiện dưới nhiều khía cạnh khác nhau như sự cống hiến, sự nỗ lực, chăm chỉ, lòng nhiệt tình Khi có động lực làm việc, người lao động sẽ cảm thấy thoải mái và tự nguyện trong thực hiện công việc và họ sẽ có xu hướng tìm ra cách làm hay nhất, sáng tạo, tiết kiệm thời gian nhất để hoàn thành nhiệm

vụ được giao một cách hứng khởi và trách nhiệm Động lực làm việc luôn gắn với một cá nhân cụ thể, một tổ chức, một nhiệm vụ cụ thể Nỗ lực làm việc của nhân viên sẽ khác nhau khi được đảm nhận những nhiệm vụ khác nhau, điều kiện lao động khác nhau Bên cạnh đó, trong mỗi thời điểm khác nhau, cùng là làm việc với cùng một điều kiện như nhau, nhưng động lực làm việc của mỗi người ở các thời điểm là không giống nhau Vì vậy, các nhà lãnh đạo, quản lý cần phải căn cứ vào đặc điểm này để phát huy nỗ lực làm việc cao nhất của người lao động bằng những tác động kịp thời

Người lao động được coi là chìa khoá quan trọng tạo ra năng suất lao động cao cho các tổ chức Vì thế, khi những người quản lý quan tâm tới tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua việc thoả mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần, sẽ kích thích tính tích cực, sáng tạo, sự chủ động, sự say mê và khát khao làm việc và cống hiến ở người lao động

Từ những phân tích trên, có thể hiểu Động lực làm việc là nhân tố bên trong tạo

ra sự kích thích, khuyến khích người lao động hình thành động cơ và hành động nhằm đạt được mục tiêu và hoàn thành nhiệm vụ được giao

1.1.3 Các yếu tố cấu thành động lực làm việc

1.1.3.1 Mục tiêu cá nhân

Mục tiêu cá nhân là những gì người viên chức đặt ra và mong muốn đạt được mục tiêu đó Trong thực tế, không phải lúc nào mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của người

viên chức cũng đồng nhất với nhau, thậm chí còn có sự đối nghịch, không tương thích Vì vậy, luôn phải dung hòa mục tiêu của các cá nhân bên trong tổ chức

Người viên chức nên đặt mục tiêu sao cho phù hợp với năng lực của bản thân, bên cạnh đó, tổ chức ngoài việc quan tâm đến mục tiêu của tổ chức, còn phải quan tâm đến mục tiêu của các thành viên trong tổ chức Vì thế việc truyền tải mục tiêu của tổ chức với mục tiêu các cá nhân trong tổ chức là cực kỳ quan trọng, đòi hỏi nhà quản lý phải khéo léo

Đôi khi, việc phân bố mục tiêu từ trên xuống sẽ không thực tế, điều này ảnh hưởng rất lớn đến việc tạo động lực phù hợp cho từng nhân viên trong tổ chức

1.1.3.2 Nhu cầu của cá nhân

Nhu cầu cá nhân rất đa dạng, phức tạp, mỗi người sẽ có những nhu cầu ở mức độ

và hình thức khác nhau Ở mỗi thời điểm, con người có những nhu cầu khác nhau Nhu cầu và việc được thoả mãn các nhu cầu trong quá trình lao động là động lực quan trọng thúc đẩy viên chức làm việc Nhằm phát huy tốt nhất năng lực của viên chức, nhà lãnh đạo, quản lý phải nắm bắt được nhu cầu và thoả mãn cơ bản các nhu cầu của viên chức

Về cơ bản, có hai loại nhu cầu chính là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần Nhu cầu vật chất thường xuất hiện trước Việc được thoả mãn nhu cầu vật chất giúp viên chức yên tâm công tác, thoải mái tinh thần, làm việc với sự cống hiến nhiệt tình và cam kết gắn

bó lâu dài với tổ chức Ngược lại, nếu nhu cầu không được thoả mãn họ sẽ tìm kiếm tổ chức có khả năng đáp ứng nhu cầu của họ tốt hơn và rời khỏi tổ chức hiện tại

1.1.3.3 Năng lực cá nhân và trình độ chuyên môn

Yếu tố này đề cập đến khả năng giải quyết công việc của mỗi viên chức Năng lực

và trình độ chuyên môn của viên chức được tạo thành bởi kiến thức, kỹ năng, thái độ của

cá nhân viên chức trong công việc

Năng lực, trình độ chuyên môn của viên chức tác động đến động lực làm việc theo hai hướng: Làm gia tăng hoặc suy giảm động lực làm việc của viên chức Nếu năng lực của viên chức cao hơn nhiều so với yêu cầu công việc có thể khiến viên chức nhanh chóng rơi vào trạng thái nhàm chán, thiếu động lực làm việc Và ngược lại, khi năng lực của viên chức thấp hơn so với yêu cầu của công việc, thường xuyên gặp khó khăn trong hoàn thành nhiệm vụ được giao sẽ khiến họ rơi vào trạng thái mệt mỏi, chán nản, không còn động lực làm việc

1.1.3.4 Khát vọng

Khát vọng là những mong muốn làm được, đạt được những điều lớn lao, tốt đẹp trong cuộc sống [13] Khát vọng là động lực thôi thúc con người nỗ lực hành động để đạt được mục tiêu của mình Người có khát vọng luôn có quyết tâm cao độ, luôn kiên trì, không dễ từ bỏ

Học giả Victor Vroom đưa ra học thuyết khát vọng vào năm 1964 Cho đến nay, đây được xem là học thuyết giải thích toàn diện nhất về động lực làm việc Theo học thuyết này, động lực làm việc của cá nhân phụ thuộc vào khát vọng hành động của mình đem đến kết quả nhất định và sự hấp dẫn của kết quả đó Nói cách khác, để có động lực làm việc thì người lao động phải tin rằng nỗ lực của mình sẽ tạo ra kết quả tốt và kết quả

đó đem lại phần thưởng xứng đáng, đáp ứng nhu cầu của họ

Công thức xác định động lực cá nhân cụ thể như sau: M = E x I x V Trong đó:

1.2 Khái quát chung về tạo động lực làm việc

1.2.1 Khái niệm tạo động lực làm việc

Có nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm động lực lao động hay động lực làm việc

Theo nghiên cứu của Đào Quang Long (2017) “Động lực lao động là những

nhân tố ở bên trong nhằm kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao” [11, tr.89] Khái niệm này nghiên cứu động lực

làm việc như những nhân tố thúc đẩy từ bên trong cá nhân hay gọi cách khác là động lực nội sinh mà chưa đề cập đến động lực ngoại sinh, là những điều mang lại từ bên ngoài để thúc đẩy cá nhân

Theo tác giả Bùi Anh Tuấn, Giáo trình Hành vi tổ chức cho rằng hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm cho người lao

động có động lực làm việc là nội hàm của tạo động lực làm việc [1, tr.91] Tác giả quan niệm tạo động lực làm việc là hệ thống các biện pháp tác động nhằm làm cho người lao động làm việc hăng say, nỗ lực Khái niệm này chưa thể hiện mục tiêu cuối cùng của công tác tạo động lực làm việc đối với người lao động là đạt mục tiêu của tổ chức đề ra

Theo định nghĩa trong Giáo trình Quản trị nhân lực của tác giả Nguyễn Văn Điềm

và Nguyễn Ngọc Quân, “Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách ứng

xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức” [3, tr.135] Tác giả đã

đưa ra khái niệm tạo động lực làm việc một cách khái quát và đầy đủ về nội hàm, ý nghĩa tác động của công tác tạo động lực làm việc

Như vậy, tạo động lực làm việc cho viên chức Trung tâm Ươm tạo Doanh nghiệp

Nông nghiệp Công nghệ cao là việc nhà quản lý áp dụng tổng hợp các cách thức, biện pháp khuyến khích bằng vật chất và tinh thần Những biện pháp này nhằm khơi dậy, thôi thúc, động viên người lao động chăm chỉ, hăng say, nỗ lực làm việc một cách tự nguyện

để đạt kết quả cao nhất Từ đó góp phần tăng năng suất và hiệu quả hoạt động của tổ chức

1.2.2 Tầm quan trọng của tạo động lực làm việc đối với năng suất, chất lượng hoạt động của cơ quan, tổ chức

Con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả mặt vật chất và tinh thần Khi viên chức được thỏa mãn nhu cầu của mình sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy viên chức làm việc hăng say hơn

Đối với cá nhân mỗi viên chức, không có động lực làm việc thì viên chức trở nên làm việc cầm chừng, việc hoàn thành công việc tốn nhiều thời gian hơn do thiếu sự sáng tạo, nhiệt huyết, họ chỉ coi công việc đang làm như một nghĩa vụ phải thực hiện Và tất yếu là sẽ ảnh hưởng tới hiệu quả, năng suất, chất lượng làm việc của viên chức và của cả

tổ chức

Do đó, nhà quản lý cần phải tạo được động lực giúp viên chức tự nguyện làm việc một cách nỗ lực Khi những nhu cầu của viên chức được thỏa mãn một cách tương đối, viên chức sẽ hoạt động tích cực hơn Điều này thể hiện ở lợi ích mà viên chức được hưởng Viên chức sẽ có sự nỗ lực lớn hơn để lao động, học tập, đúc kết kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình khi họ có được động lực làm việc

Những nhu cầu của viên chức không được thoả mãn, phúc lợi không tương xứng

với công sức của viên chức bỏ ra sẽ khiến viên chức mất động lực, chán nản, thiếu tập trung trong công việc

Động lực làm việc còn giúp cho viên chức có thể tự hoàn thiện mình Viên chức

có động lực sẽ tự giác nâng cao trình độ, kiến thức chuyên môn, tìm ra những cách làm mới, tiết kiệm thời gian, nỗ lực hơn trong lao động

Động lực làm việc là một nhân tố có vai trò quyết định đến tăng năng suất bởi sức kích thích tinh thần lao động, sự tự nguyện, nỗ lực và say mê làm việc của người lao động Khi các biện pháp, chính sách và cách ứng xử của tổ chức, các nhà lãnh đạo, các nhà quản

lý được đề ra và thực hiện nhằm khuyến khích tinh thần, sự nỗ lực làm việc của người lao động một cách hiệu quả người lao động sẽ tự giác hình thành động cơ làm việc, tinh thần

và thái độ làm việc với nỗ lực cao nhất, không ngừng hoàn thiện và phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề và luôn luôn làm việc với tinh thần, trách nhiệm và hiệu quả cao nhất Tạo động lực việc làm được coi là yếu tố quan trọng khơi dậy sự sáng tạo, tinh thần làm việc tự nguyện, tự giác, khoa học và trách nhiệm cao ở người lao động Có động lực làm việc người lao động sẽ luôn hài lòng với công việc, nhiệm vụ được giao dù

có khó khăn đến đâu họ cũng nỗ lực, trách nhiệm hoàn thành tốt

1.2.3 Các biện pháp tạo động lực làm việc

1.2.3.1 Tạo động lực thông qua công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng

Việc tuyển dụng, phân công, bố trí công việc phải đúng với chuyên môn, nghiệp

vụ Điều này nhằm đảm bảo đội ngũ viên chức đủ năng lực để thực thi nhiệm vụ hiệu quả

và đạt được mục tiêu mong muốn của cơ quan Người lao động cảm thấy nản chí, mất hứng thú, không nỗ lực, thiếu trách nhiệm vì không được cấp trên tin tưởng trong công việc nếu xảy ra đều ngược lại Việc nắm bắt, đánh giá thực chất chuyên môn, tính cách, mặt nổi trội và một số kỹ năng mềm của đội ngũ nhân lực từ nhà quản lý sẽ giúp ích rất nhiều trong công tác phân công, bố trí nhân sự Đồng thời để sắp xếp viên chức vào những

vị trí thích hợp, cần phải phân tích được những yêu cầu của từng vị trí công việc cụ thể Nhằm giúp viên chức nắm bắt cụ thể nhiệm vụ và kết quả cần đạt được để phát huy những năng lực của bản thân hoàn thành nhiệm vụ

Bố trí sử dụng viên chức phù hợp với năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ là

cơ sở để phát huy khả năng, sở trường, trí tuệ trong quá trình thực thi nhiệm vụ Để việc tuyển dụng, bố trí, sử dụng trở thành nguồn động lực mạnh mẽ giúp viên chức say mê, cống hiến trong công việc và sự gắn bó, trách nhiệm đối với cơ quan thì viên chức phải

được làm những việc mình có đủ khả năng đảm nhận và được sáng tạo trong tư duy

1.2.3.2 Tạo động lực thông qua chính sách tiền lương, chế độ phúc lợi

Tiền lương, được hiểu theo cách chung nhất, là giá cả sức lao động Nó là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động Tiền lương còn phụ thuộc vào trạng thái cung cầu lao động trên thị trường Khi đáp ứng được nhu cầu vật chất, đảm bảo thu nhập đủ trang trải cuộc sống cho người lao động sẽ giúp người lao động yên tâm lao động, trở thành động lực làm việc Tiền lương quá thấp không đủ để viên chức các đơn vị sự nghiệp công lập trang trải cho cuộc sống cá nhân và gia đình thì nó không thể trở thành động lực cho người viên chức được, thậm chí nó còn có tác dụng ngược lại

Phụ cấp lương là khoản tiền bù đắp ngoài lương Phụ cấp lương cho viên chức được tính dựa trên yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc của viên chức và mức độ thu hút lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ trong mức lương dành cho viên chức

Phụ cấp lương có vai trò bù đắp hao phí lao động của viên chức các đơn vị sự nghiệp công lập mà trong lương cấp bậc, chức vụ, chuyên môn, nghiệp vụ chưa thể hiện đầy đủ như điều kiện lao động, trách nhiệm công việc Vì vậy để đảm bảo tiền lương thực hiện đầy đủ các chức năng vốn có của nó, việc xây dựng hệ thống phụ cấp lương là cần thiết, góp phần kích thích viên chức các đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện tốt hơn công việc của mình

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống người viên chức các đơn vị sự nghiệp công lập Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động, bao gồm loại: phúc lợi bắt buộc như

ốm đau, thai sản, hưu trí, tử tuất và phúc lợi tự nguyện như tham quan, du lịch, trợ cấp khó khăn

Tiền lương và phúc lợi là một trong những công cụ đắc lực tạo ra động lực làm việc cho viên chức Tiền lương viên chức nhận được cần phải đảm bảo xứng đáng với trình độ, năng lực chuyên môn và sự cống hiến trong hoàn thành nhiệm vụ được giao, đồng thời phải đảm bảo nhu cầu thiết yếu về đời sống vật chất của viên chức Viên chức được trả mức lương cao, phù hợp với nhu cầu sẽ tạo ra được động lực quan trọng thúc đẩy viên chức không ngừng nâng cao chuyên môn, không ngừng nỗ lực đóng góp sức mình cho sự phát triển của đơn vị Ngược lại, khi tiền lương không đáp ứng được nhu cầu của viên chức, không xứng đáng với năng lực chuyên môn và sự cống hiến sẽ trở thành nguyên

nhân thui chột năng lực chuyên môn, không tập trung vào công việc khi có xu hướng tìm việc làm thêm bên ngoài

1.2.3.3 Tạo động lực thông qua cải thiện điều kiện và môi trường làm việc

Điều kiện, môi trường làm việc bao gồm môi trường bên trong và môi trường bên ngoài của tổ chức, là những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển, hoạt động bình thường của viên chức

Tạo động lực cho viên chức các đơn vị sự nghiệp công lập thông qua môi trường làm việc là một biện pháp rất quan trọng trong hệ thống biện pháp tạo động lực cho viên chức các đơn vị sự nghiệp công lập thông qua kích thích tinh thần Trong đơn vị, cần duy trì môi trường làm việc cởi mở, thân thiện, tôn trọng, hỗ trợ nhau trong thực hiện nhiệm

vụ, quan hệ giữa các bộ phận, các cấp hoà nhã, không căng thẳng nhằm tạo tâm lý làm việc thoải mái cho viên chức các đơn vị sự nghiệp công lập đó Khi mỗi cá nhân trong tổ chức duy trì bầu không khí làm việc vui vẻ, thân thiện sẽ giúp họ nỗ lực phấn đấu trong quá trình làm việc, nâng cao hiệu quả làm việc

1.2.3.4 Tạo động lực thông qua công tác đánh giá, khen thưởng

Công tác đánh giá, khen thưởng sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đội ngũ viên chức Đánh giá phải được đo lường qua hệ thống các chỉ tiêu để đưa ra kết luận về trình độ năng lực, thái độ làm việc, kết quả làm việc của viên chức Để công tác đánh giá, khen thưởng đạt hiệu quả cao, trở thành biện pháp nâng cao động lực làm việc cho viên chức đòi hỏi đánh giá, khen thưởng phải khách quan, khen đúng người, kỷ luật đúng tội, đánh giá đúng Ngược lại nếu kết quả đánh giá không khách quan, không phản ánh hết những cống hiện của viên chức sẽ nảy sinh những bất mãn, mất động lực cố gắng, nảy sinh ý nghĩ tiêu cực trong viên chức, ảnh hưởng đến kết quả làm việc Làm tốt công tác đánh giá, xếp loại đội ngũ viên chức còn là căn cứ thực hiện các quyết định về nhân sự tiếp theo như quy hoạch, bồi dưỡng, bố trí, khen thưởng, kỷ luật và các chế độ nâng lương trước hạn, thi nâng ngạch

1.2.3.5 Tạo động lực thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng

Công tác đào tạo, bồi dưỡng là yếu tố tác động quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức

Có thể hiểu quá trình truyền thụ, viên chức tiếp nhận có hệ thống những tri thức,

kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học, còn bồi dưỡng viên chức là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc cho viên chức được gọi là Đào

1.2.4 Nguyên tắc áp dụng biện pháp tạo động lực làm việc

1.2.4.1 Cần xác định chính xác nhu cầu của viên chức

Mỗi cá nhân khác nhau sẽ có những nhu cầu khác nhau về mặt vật chất và tinh thần Có người sẽ đặt yếu tố vật chất là quan trọng nhất, nhưng cũng có người lại cho rằng định vị bản thân mới là quan trọng Vì vậy, động lực của mỗi cá nhân là khác nhau Tổ chức càng nhiều người thì việc tạo động lực lại càng khó khăn hơn

Sự thành công của tổ chức gắn liền với con người của tổ chức Vì vậy, việc làm thế nào để viên chức có thể phát huy được những phẩm chất của mình, từ đó làm lớn mạnh

tổ chức có ý nghĩa đặc biệt quan trọng Việc tác động vào những nhu cầu và mục đích của viên chức, để có thể thống nhất các cá nhân trong một tập thể với mỗi cá nhân có đặc điểm tâm lý khác nhau thì cần phải có có những phương pháp và cách thức khéo léo Do đó, nhà quản lý cần xác định nhu cầu của viên chức để có phương pháp tạo động lực riêng cho từng nhóm người

1.2.4.2 Cần phối hợp cả biện pháp vật chất và tinh thần

Nhu cầu của con người là vô hạn, tổ chức không thể đáp ứng tất cả nhu cầu của viên chức Vậy nên, có những chính sách tạo động lực hiệu quả, kết hợp giữa yếu tố vật chất và tinh thần để khuyến khích viên chức cống hiến hết mình là điều cần thiết

Về yếu tố vật chất: Tạo động lực thông qua tiền lương, tiền thưởng, chế độ phúc lợi

Về yếu tố tinh thần: Xây dựng văn hóa tổ chức lành mạnh, tạo môi trường làm việc thuận lợi, đánh giá khách quan, công bằng, xây dựng kệnh thông tin đa chiều, phản hồi trong nội bộ, tạo cơ hội thăng tiến cho viên chức

Trong điều kiện đời sống xã hội đã ngày càng được nâng cao, nhu cầu về tinh thần của người lao động cần được quan tâm đi đôi với cải thiện nhu cầu vật chất Sự kết hợp hài hòa giữa hai yếu tố này là chìa khóa thành công của tổ chức

1.3 Hiệu quả tạo động lực làm việc

1.3.1 Khái niệm hiệu quả và hiệu quả tạo động lực làm việc

Hiệu quả là một phạm trù phức tạp, để có thể đưa ra định nghĩa ngắn gọn, bao quát

về hiệu quả không phải đơn giản, vì cùng với sự phát triển của khoa học, nội hàm của hiệu quả ngày được phong phú Không những vậy, trong từng lĩnh vực nghiên cứu và hoạt động thực tiễn, hiệu quả có những nội hàm khác nhau

Theo Từ điển tiếng Việt, hiệu quả là kết quả như yêu cầu của việc làm mang lại

[13, tr.440] Theo định nghĩa này, để đánh giá hiệu quả cần xác định kết quả mong đợi,

kết quả đầu ra dự kiến

Còn theo Bách khoa Toàn thư mở, “hiệu quả” chính là “là khả năng tạo ra kết

quả mong muốn hoặc khả năng sản xuất ra sản lượng mong muốn Khi cái gì đó được coi

là có hiệu quả, nó có nghĩa là nó có một kết quả mong muốn hoặc mong đợi, hoặc tạo ra một ấn tượng sâu sắc, sinh động”[2] Với cách định nghĩa này, có thể hiểu, nếu một việc

cụ thể mà chúng ta tiến hành trong thực tế có thể mang lại những kết quả như chúng ta mong muốn, hoặc có khả năng tạo những ấn tượng sâu sắc, thì đó chính là hiệu quả

Tóm lại, hiểu theo nghĩa chung nhất thì “hiệu quả” chính là kết quả đạt được trong

việc thực hiện một nhiệm vụ nhất định, là kết quả mong muốn, là kết quả mà con người chờ đợi, hướng tới [14, tr.14]

Và như vậy thì “hiệu quả tạo động lực làm việc là kết quả của quá trình áp dụng

các biện pháp tác động, ảnh hưởng của nhà lãnh đạo, nhằm tạo ra sự tự nguyện và niềm khát khao cống hiến của các thành viên khiến họ luôn nỗ lực, cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu mà tổ chức đặt ra”

1.3.2 Tiêu chí đánh giá hiệu quả tạo động lực làm việc

Trong Từ điển Tiếng Việt, thuật ngữ tiêu chí được hiểu là “Tính chất, dấu hiệu làm

căn cứ để nhận biết, xếp loại một sự vật, một khái niệm” [13, tr.990] Tiêu chí là thước

đo, là các quy tắc chuẩn mực dùng để đánh giá một sự vật hay sự việc bất kỳ nào đó

Do đó, tiêu chí đánh giá hiệu quả tạo động lực làm việc chính là “công cụ, là thước

đo được sử dụng để đánh giá những tác động của quá trình tạo động lực làm việc và hiệu quả của nó trên thực tế” Đây chính là căn cứ quan trọng giúp các nhà quản lý đánh giá

được hiệu quả tạo động lực làm việc trong các tổ chức Dựa trên những kết quả đánh giá này, nhà quản lý sẽ có những điều chỉnh phù hợp và cần thiết để việc tạo động lực cho các thành viên ngày càng tốt hơn

1.3.2.1 Đối với tổ chức

- Năng suất làm việc

Năng suất làm việc là mức độ hoàn thành công việc của một người trong một thời gian nhất định, được đánh giá bằng số lượng sản phẩm, dịch vụ được tạo ra hoặc số lượng công việc được hoàn thành trong một đơn vị thời gian

Khi người lao động có động lực, người lao động tập trung vào công việc và đạt được mục tiêu một cách nhanh chóng, tiết kiệm thời gian

Năng suất lao động được tính theo công thức sau:

Năng suất lao động = Tổng doanh thu/Tổng số lao động (Đơn vị: đồng/người)

Năng suất lao động được quyết định bởi nhiều nhân tố, như trình độ thành thạo của viên chức, trình độ phát triển khoa học và áp dụng công nghệ, sự kết hợp xã hội của quá trình sản xuất, quy mô và tính hiệu quả của các tư liệu sản xuất, các điều kiện tự nhiên

Hiệu suất làm việc hay hiệu suất sử dụng thời gian làm việc được xác định trên cơ

sở mục tiêu đề ra Dựa vào mục tiêu để lập kế hoạch thực hiện, triển khai thực hiện, từ đó đánh giá mức độ hoàn thành mục tiêu

Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc có thể tính được thông qua việc lấy thời gian thực tế làm việc chia cho thời gian làm việc quy định

Ngoài ra, có thể đo lường hiệu suất làm việc thông qua công thức sau:

P = A x R x M (Theo Carter, S., Shelton, M (2009))

Trong đó, P (Performance) là hiệu suất làm việc, A (Ability) là khả năng/ năng lực làm việc, R (Resources) là các nguồn lực và M (Motivation) là động lực hay động cơ làm việc [10]

Theo Carter, S., Shelton, M, hiệu suất làm việc phụ thuộc vào ba yếu tố: năng lực của cá nhân, các nguồn lực đảm bảo thực thi nhiệm vụ và động lực làm việc Từ đó cho thấy tầm quan trọng của động lực làm việc với hiệu suất, kết quả làm việc của cá nhân vì động lực là yếu tố có độ biến thiên lớn nhất trong công thức trên và có khả năng trở về giá trị 0

- Mức độ tuân thủ kỷ luật lao động

Kỷ luật lao động là những nội dung được quy định mang tính chất bắt buộc mà người lao động trong quan hệ lao động cũng như người sử dụng lao động phải tuân thủ thực hiện Đây chính là cơ sở để đảm bảo việc công việc được thực hiện theo một cách hoàn toàn thống nhất, chặt chẽ, đạt hiệu quả cao và đảm bảo an toàn trật tự tại nơi làm

việc Do vậy, trường hợp người lao động vi phạm kỷ luật lao động, vi phạm nội quy mà người sử dụng lao động đã đặt ra thì tùy thuộc theo mức độ và tính chất của hành vi vi phạm, người lao động này sẽ bị áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động khác nhau

Mức độ tuân thủ kỷ luật lao động phản ánh một phần thái độ làm việc của viên chức Khi công tác tạo động lực lao động của tổ chức được thực hiện tốt thì viên chức tự giác làm việc, tuân thủ các nội quy lao động một cách thoải mái Do đó, số vụ vi phạm kỷ luật lao động giảm xuống

- Cam kết gắn bó lâu dài với tổ chức

Theo Aydin, cam kết với tổ chức được hiểu “là việc xác định mong muốn duy trì mối quan hệ với tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với những mục tiêu, những thành công của

tổ chức, lòng trung thành của người lao động và sự sẵn lòng nỗ lực một cách hết mình vì lợi ích của tổ chức”

Tỷ lệ thôi việc = Tổng số thôi việc/Nhân sự trung bình

Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc thấp hoặc thậm chí bằng không nói lên được rằng tổ chức, đơn vị đang hoạt động tốt

1.3.2.2 Đối với các thành viên trong tổ chức

- Mức độ nỗ lực, tập trung, sáng tạo

Đây là tiêu chí phản ánh tinh thần làm việc của viên chức Họ luôn khắc phục những khó khăn để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, mức độ tập trung, cường độ làm việc… tất cả trên chính sự nỗ lực trong công việc Sự nỗ lực làm việc xuất phát từ chính bản thân của người viên chức khi họ có được sự ý thức về công việc, mục đích, trách nhiệm đối với công việc

- Ý thức trách nhiệm và sự chủ động, tự giác

Tính trách nhiệm, chủ động, tự giác trong công việc được đánh giá bằng mức độ tham gia hoạt động chung, tính tự giác, tự chủ làm việc, thể hiện ham muốn, nhu cầu làm việc, cống hiến, tinh thần trách nhiệm giải quyết các công việc Khi có động lực trong công việc, người lao động, người viên chức luôn sẵn sàng đón nhận các công việc được giao và hoàn thành tốt nhất trong khả năng có thể mà không cần bất cứ sự giám sát chặt chẽ nào Bên cạnh đó, sự chủ động trong công việc còn được thể hiện ở việc lập kế hoạch cho công việc và thực hiện công việc theo kế hoạch tiến tới mục tiêu hoàn thành kế hoạch chung của tổ chức một cách hiệu quả, tiết kiệm và nhanh chóng nhất

- Nhiệt tình, tận tuỵ, tâm huyết đối với công việc

Nhiệt tình, tận tuỵ, tâm huyết đối với công việc là sự đam mê, luôn tràn đầy năng lượng và hứng thú khi làm việc Với người có sự nhiệt tình, tận tuỵ, tâm huyết với công việc, những căng thẳng, lo lắng sẽ biến thành động lực và hứng thú, biến tiêu cực thành tích cực

Biểu hiện của người nhiệt tình, tận tuỵ, tâm huyết đối với công việc:

+ Sẵn lòng hỗ trợ tổ chức trong những công việc tốn nhiều thời gian mà không đòi hỏi thêm quyền lợi cá nhân

+ Luôn tìm kiếm điều mới mẻ, sáng tạo trong công việc, có tinh thần ham học hỏi, cầu tiến, không ngừng tìm kiếm các phương pháp tối ưu để giải quyết công việc

+ Tinh thần trách nhiệm cao

+ Tuân thủ kế hoạch làm việc, đảm bảo hoàn thành công việc đúng hạn

+ Tự hào về công việc và tin tưởng vào khả năng của bản thân

Tiểu kết chương 1

Tạo động lực làm việc có vai trò đặc biệt quan trọng đối với việc nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc của các cá nhân trong các tổ chức Đây là hoạt động được xem như đòn bẩy khuyến khích tinh thần làm việc hăng say, lòng yêu người, yêu nghề và nỗ lực cống hiến của viên chức đối với tổ chức

Để tạo động lực cho các thành viên trong tổ chức, nhà lãnh đạo có thể sử dụng các biện pháp khác nhau như thông qua công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng; thông qua chính sách tiền lương, chế độ phúc lợi; thông qua cải thiện điều kiện và môi trường làm việc; thông qua công tác đánh giá, khen thưởng; thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng

Hiệu quả tạo động lực làm việc trong tổ chức có thể đo lường dựa trên các tiêu chí

cụ thể như năng suất làm việc; mức độ tuân thủ kỷ luật lao động; cam kết gắn bó lâu dài với tổ chức; mức độ nỗ lực, tập trung, sáng tạo; ý thức trách nhiệm và sự chủ động, tự giác; nhiệt tình, tận tuỵ, tâm huyết đối với công việc…của các thành viên trong tổ chức

Muốn nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cho các thành viên trong tổ chức, cần hiểu rõ bản chất của hoạt động này để có thể áp dụng những biện pháp tác động phù hợp, đồng thời, lựa chọn được các tiêu chí đo lường chính xác, giúp nhận diện và đánh giá đúng những nỗ lực của quá trình này trong thực tế

Chương 2 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI TRUNG TÂM ƯƠM TẠO DOANH NGHIỆP NÔNG NGHIỆP CÔNG NGHỆ CAO THUỘC BAN QUẢN LÝ KHU NÔNG NGHIỆP CÔNG

NGHỆ CAO, TP HỒ CHÍ MINH 2.1 Khái quát về TTUTDNNNCNC thuộc BQLKNNCNC, TP Hồ Chí Minh

2.1.1 Vị trí và chức năng, nhiệm vụ của TTUTDNNNCNC thuộc BQLKNNCNC, TP Hồ Chí Minh

* Vị trí

TTUTDNNNCNC được thành lập theo Quyết định số 4615/QĐ-UBND ngày 05 tháng 10 năm 2009 của Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh, là đơn vị sự nghiệp trực thuộc BQLKNNCNC TP Hồ Chí Minh, hoạt động phi lợi nhuận nhằm khuyến khích

và hỗ trợ các tổ chức, cá nhân hình thành và phát triển doanh nghiệp trong lĩnh vực nông nghiệp ứng dụng công nghệ cao với mục tiêu xây dựng môi trường thuận lợi nhằm nuôi dưỡng các doanh nghiệp mới thành lập phát triển thành các doanh nghiệp đủ năng lực cạnh tranh trên thương trường

Trụ sở làm việc:

- Trụ sở chính: Ấp 1, Xã Phạm Văn Cội, Huyện Củ Chi, TP Hồ Chí Minh;

- Văn phòng đại diện: Số 255, đường Trần Hưng Đạo, Phường Cô Giang, Quận 1,

TP Hồ Chí Minh

* Chức năng:

- Tuyển chọn, tư vấn, hỗ trợ tổ chức, cá nhân có ý tưởng, có các kết quả nghiên cứu khoa học công nghệ trong nông nghiệp, có kế hoạch kinh doanh khả thi ươm tạo thành các doanh nghiệp nông nghiệp ứng dụng công nghệ tiên tiến để phát triển theo hướng thành doanh nghiệp khoa học công nghệ thông qua liên kết, phối hợp các tổ chức đổi mới sáng tạo, cơ sở ươm tạo, khoa học công nghệ, tổ chức tài chính, khoa học, nhà quản lý

- Thực hiện các hoạt động hỗ trợ phát triển hệ sinh thái khởi nghiệp đổi mới sáng tạo, ươm tạo các dự án khởi nghiệp đổi mới sáng tạo

- Thực hiện các nhiệm vụ hỗ trợ ươm tạo công nghệ phục vụ ươm tạo doanh nghiệp, đổi mới sáng tạo

- Thực hiện các nhiệm vụ hỗ trợ ươm tạo công nghệ phục vụ ươm tạo doanh nghiệp, đổi mới sáng tạo về nông nghiệp công nghệ cao như nghiên cứu khoa học, mô hình trình diễn, sản xuất, sản xuất thử nghiệm, hoàn thiện, phát triển và chuyển giao công

nghệ, kinh doanh, thương mại hóa công nghệ, sản phẩm trong các lĩnh vực công nghệ sinh học, trồng trọt, chăn nuôi, thủy sản, công nghệ sau thu hoạch,…

* Nhiệm vụ:

- Tổ chức và triển khai các hoạt động hỗ trợ những cá nhân, tổ chức… có dự án kinh doanh dựa trên kết quả nghiên cứu khoa học trong lĩnh vực nông nghiệp ứng dụng công nghệ cao, phù hợp với các tiêu chí công nghệ cao trong nông nghiệp, tiến đến thành lập doanh nghiệp sản xuất nông nghiệp ứng dụng công nghệ cao

- Tập hợp, tổ chức huấn luyện và hỗ trợ các doanh nghiệp nông nghiệp công nghê cao về các lĩnh vực: nguồn nhân lực, quản trị kinh doanh, khoa học công nghệ, sở hữu trí tuệ, luật pháp, vay vốn, tiếp cận nhà đầu tư và nghiên cứu sản xuất hợp tác, liên kết với các cơ sở nghiên cứu khoa học (Viện, trường, trung tâm nghiên cứu), các tổ chức kinh tế

và các nhà khoa học trong nước cũng như ngoài nước để tiếp thu và thực hiện chuyển giao công nghệ tiên tiến giúp cho các doanh nghiệp được ươm tạo trong TTUTDNNNCNC cải tiến công nghệ, quy trình sản xuất sản phẩm… và tổ chức thực hiện các dự án sản xuất thử nghiệm, ươm tạo công nghệ

- Nâng cao sáng tạo và kỹ năng khởi nghiệp thông qua việc hỗ trợ thương mại hóa các kết quả nghiên cứu khoa học của các sinh viên, nhà khoa học trong các Trường đại học, các Viện nghiên cứu và trong cộng đồng

- Tiếp cận với các tổ chức tài chính tín dụng, tổ chức đầu tư để thu hút nguồn vốn đầu tư cho các doanh nghiệp tham gia ươm tạo trong TTUTDNNNCNC

- Tạo môi trường thân thiện, sáng tạo và hợp tác nhằm hình thành mối liên kết - hợp tác - phát triển giữa các doanh nghiệp công nghệ trong TTUTDNNNCNC và giữa TTUTDNNNCNC với các doanh nghiệp trong nước và quốc tế

- Xây dựng mạng lưới liên kết với các cá nhân, tổ chức, các Trung tâm ươm tạo trong và ngoài nước về đào tạo, nghiên cứu khoa, chuyển giao và thương mại hóa công nghệ, quản trị doanh nghiệp, tài chính, xây dựng và phát triển thương hiệu để hỗ trợ cho các doanh nghiệp ươm tạo Trường hợp liên kết, hợp tác với tổ chức nước ngoài phải báo cáo BQLKNNCNC xin chủ trương theo quy định

- Thử nghiệm mô hình tổ chức, quản lý và vận hành TTUTDNNNCNC trong Khu Nông nghiệp Công nghệ cao, từ đó làm cơ sở để phát triển các Trung tâm ươm tạo khác của Thành phố

- Hỗ trợ và cung ứng cơ sở vật chất, trang thiết bị máy móc, kỹ thuật và dịch vụ

thiết yếu cho các doanh nghiệp tham gia ươm tạo, các tổ chức, cá nhân có nhu cầu trong lĩnh vực nghiên cứu, sản xuất nông nghiệp công nghệ cao theo đúng quy định

- Hỗ trợ giới thiệu quảng bá sản phẩm, công nghệ, doanh nghiệp NNCNC thông qua các hình thức tổ chức hội chợ, hội thảo, triển lãm

- Triển khai thực hiện các nhiệm vụ hỗ trợ ươm tạo công nghệ như nghiên cứu, hoàn thiện, phát triển và chuyển giao công nghệ; tổ chức sản xuất và kinh doanh các sản phẩm từ kết quả của các hoạt động nghiên cứu, các đề tài, dự án nghiên cứu khoa học trong lĩnh vực nông nghiệp; xây dựng các mô hình sản xuất nông nghiệp ứng dụng công nghệ cao về các lĩnh vực công nghệ sinh học, trồng trọt, chăn nuôi, thủy sản, công nghệ sau thu hoạch,… nhằm tạo ra các sản phẩm nông sản, chế phẩm sinh học, giống cây trồng, vật nuôi,… có năng suất cao, có hiệu quả kinh tế, có tính khả thi và nhân rộng cho ngành nông nghiệp để thu hút các doanh nghiệp tham gia ươm tạo

2.1.2 Cơ cấu tổ chức, cơ cấu nhân sự

Phòng Khoa học Tổng hợp Phòng Hỗ trợ công nghệ Cây trồng Phòng Hỗ trợ công nghệ Vi sinh Phòng Hỗ trợ công nghệ Thủy sản Phòng Hỗ trợ công nghệ Tế bào thực vật

Phòng Quản lý và Hỗ trợ Doanh nghiệp, Phòng Hỗ trợ công nghệ Cây trồng, Phòng Hỗ trợ công nghệ Vi sinh, Phòng Hỗ trợ công nghệ Tế bào thực vật, Phòng Hỗ trợ công nghệ Thủy sản Ở các phòng chuyên môn được biên chế một trưởng phòng, một đến hai phó trưởng phòng và các nhân viên

2.1.2.2 Cơ cấu nhân sự

Về số lượng: Tính đến tháng 6 năm 2024, TTUTDNNNCNC có 54 viên chức

và 08 lao động hợp đồng So với số lượng biên chế giao cho TTUTDNNNCNC năm

2024 là 62 viên chức thì thiếu 08 viên chức, do chưa có kế hoạch tuyển dụng viên chức năm 2024

Giai đoạn năm 2022 - 2024 (Bảng 2.1.) số lượng nhân sự biên chế được giao của TTUTDNNNCNC có xu hướng tăng Việc tăng số lượng nhân sự do TTUTDNNNCNC tiến hành mở rộng quy mô, phân tách các phòng nghiên cứu, hỗ trợ công nghệ ươm tạo

và thành lập thêm 02 phòng chức năng mới là phòng Khoa học Tổng hợp và phòng Hỗ trợ công nghệ Thuỷ sản

Bảng 2.1 Số lượng biên chế viên chức TTUTDNNNCNC thuộc BQLKNNCNC,

TP Hồ Chí Minh (giai đoạn 2022 - 2024)

Số lượng viên chức 44 người 54 người 65 người

(Nguồn: Đề án vị trí việc làm Trung tâm Ươm tạo Doanh nghiệp

Nông nghiệp Công nghệ cao năm 2022 - 2024)

Về cơ cấu viên chức theo độ tuổi:

Biểu đồ 2.1 Cơ cấu viên chức theo độ tuổi năm 2024

(Nguồn: Báo cáo tình hình Kinh tế - Xã hội 06 tháng đầu năm 2024 - Trung tâm Ươm

tạo Doanh nghiệp Nông nghiệp Công nghệ cao năm 2024)

0 10 20 30

Dưới 30 tuổi Từ 30 đến

dưới 40 tuổi

Từ 40 đến dưới 50 tuổi

Từ 50 tuổi trở lên

Theo biểu đồ 2.1 cơ cấu viên chức theo độ tuổi cho thấy, tính đến tháng 6 năm

2024, đội ngũ viên chức tại TTUTDNNNCNC chủ yếu là viên chức trẻ Trong đó, viên chức dưới 30 tuổi gồm 25 người (chiếm 46,3 %), đây là độ tuổi có thể tiếp thu kiến thức mới nhanh chóng Số lượng viên chức từ 30 đến dưới 50 tuổi chiếm 48,1%, đây là đội ngũ viên chức đang ở giai đoạn vững chắc, có khả năng đáp ứng tốt yêu cầu công việc, nhiệt huyết, sáng tạo, có tinh thần cao trong công việc, đời sống gia đình cơ bản đã ổn định, có thêm nhiều cơ hội để phát triển bản thân nên nhiều viên chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý ở độ tuổi này Viên chức trên 50 tuổi chiếm tỉ lệ thấp, gồm 3 người (chiếm 5,6%), viên chức ở độ tuổi này có ưu thế về kinh nghiệm công tác, xử lý, giải quyết vấn

đề tốt

Như vậy, thông qua biểu đồ và số liệu có thể thấy, viên chức trẻ chiếm đa số, độ tuổi này là độ tuổi đang tràn đầy nhiệt huyết và năng lực sáng tạo, sự nỗ lực cố gắng học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lòng nhiệt tình say mê với lý tưởng nghề nghiệp rất lớn Đây là một lợi thế quan trọng đối với sự phát triển của TTUTDNNNCNC Nếu TTUTDNNNCNC có những cơ chế, chính sách tạo động lực làm việc hiệu quả sẽ là

cơ sở để các viên chức có điều kiện để cống hiến, sáng tạo, nỗ lực hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ nhằm phát triển TTUTDNNNCNC

Về cơ cấu nhân sự theo giới tính:

Biểu đồ 2.2 Cơ cấu viên chức theo giới tính

(Nguồn: Trung tâm Ươm tạo Doanh nghiệp Nông nghiệp Công nghệ cao năm 2024)

Theo biểu đồ 2.2, ta có thể thấy số lượng viên chức nữ chiếm đa số, với 68,5% (37 người), trong khi viên chức nam chỉ chiếm 31,5% (17 người) Tỉ lệ chênh lệch đã dần được cân bằng so với năm trước (Tỉ lệ viên chức nữ năm 2022: 70,45%), nhưng sự chênh lệch của viên chức theo giới tính vẫn còn khá lớn

68,5%

Nam

Về cơ cấu viên chức theo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ:

Biểu đồ 2.3 Cơ cấu viên chức theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ

(Nguồn: Báo cáo tình hình Kinh tế - Xã hội 06 tháng đầu năm 2024 - Trung tâm Ươm tạo Doanh nghiệp Nông nghiệp Công nghệ cao năm 2024)

Tính đến tháng 6 năm 2024, TTUTDNNNCNC có 14 viên chức trình độ Thạc sĩ,

39 viên chức trình độ Đại học và 01 viên chức trình độ Trung cấp Trong đó có 01 viên chức đang học Tiến sĩ và 08 viên chức đang học Thạc sĩ Như vậy, trình độ chuyên môn của viên chức TTUTDNNNCNC khá cao, đa số viên chức có trình độ đại học trở lên, các viên chức TTUTDNNNCNC chủ động trong tham gia nâng cao trình độ, đảm bảo yêu cầu công việc

Về cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp:

+ Viên chức tương ứng với chức danh nghề nghiệp hạng III hoặc tương đương là 52/54, chiếm tỉ lệ 96,3%;

+ Viên chức tương ứng với chức danh nghề nghiệp hạng IV hoặc tương đương là 02/54, chiếm tỉ lệ 3,7%

2.2 Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức TTUTDNNNCNC thuộc BQLKNNCNC, TP Hồ Chí Minh

2.2.1 Tạo động lực thông qua công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng

Thực hiện công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng theo quy định của Nghị định 115/2020/NĐ-CP ngày 25 tháng 9 năm 2020 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức và Nghị định 85/2023/NĐ-CP ngày 07 tháng 12 năm 2023 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 115/2020/NĐ-CP

Công tác tuyển dụng là khâu đầu tiên, mang tính quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực của cơ quan Trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, việc tuyển dụng đúng người

25.93%

72.22%

1.85 %

Thạc sĩ Đại học Trung cấp

sẽ cho kết quả hoạt động của cơ quan tốt hơn Luật Viên chức nêu rõ việc tuyển dụng, sử dụng, quản lý, đánh giá viên chức được thực hiện trên cơ sở tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, vị trí việc làm và căn cứ vào hợp đồng làm việc

Hằng năm, TTUTDNNNCNC căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ và biên chế được giao, xây dựng kế hoạch tuyển dụng viên chức theo từng vị trí, báo cáo BQLKNNCNC phê duyệt Khi có kế hoạch tuyển dụng viên chức, TTUTDNNNCNC tiến hành tổ chức thi tuyển

Thông báo thi tuyển viên chức được TTUTDNNNCNC công khai trên trang thông tin điện tử theo quy định Đồng thời bố trí viên chức phòng Tổ chức - Hành chính tiếp nhận hồ sơ dự tuyển, hướng dẫn người đăng ký dự thi hoàn thành thủ tục,

hồ sơ theo quy định

Theo đó, tùy vào tình hình thực tế cơ quan, lãnh đạo TTUTDNNNCNC thực hiện

bố trí viên chức đảm bảo đúng chức danh tuyển dụng Ngoài ra, TTUTDNNNCNC còn triển khai thực hiện bản mô tả công việc đối với từng vị trí việc làm cụ thể, tránh tình trạng đùn đẩy, trốn tránh công việc

Kết quả khảo sát của viên chức TTUTDNNNCNC cho thấy có 02/42 (chiếm 4,76%) ý kiến cho rằng công việc chưa phù hợp, 30/42 (chiếm 71,43%) ý kiến cho rằng công việc phù hợp và 10/42 (chiếm 23,81%) ý kiến cho rằng khối lượng công việc là rất phù hợp (Biểu đồ 2.4.) Có 02 viên chức cho rằng công việc hiện tại quá tải so với thời gian làm việc được quy định Hầu hết viên chức hài lòng với khối lượng công việc được giao, không có tình trạng viên chức làm việc trái ngành, khẳng định tính đúng đắn trong việc bố trí, sử dụng viên chức của TTUTDNNNCNC