Tạo Động lực làm việc cho công chức tại tổng liên Đoàn lao Động việt nam, giai Đoạn 2024 2030

MỤC CÁC BẢNG BIỂU 2.4 Cơ cấu trình độ học vấn, chuyên môn của công chức TLĐ giai đoạn 2.5 Mức chi trang cấp điện thoại, thanh toán tiền điện thoại cố định và điện 2.7 Mức độ đồng ý của c

1

BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUÔC GIA

HỌ VÀ TÊN HỌC VIÊN: LÊ THỊ KIM

TÊN ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP

ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH: QUẢN LÝ CÔNG

Hà Nội, Tháng 7 năm 2024

BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUÔC GIA

HỌ VÀ TÊN HỌC VIÊN: LÊ THỊ KIM

TÊN ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP

ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH: QUẢN LÝ CÔNG

MÃ SỐ: 8340403

NGƯỜI HƯỚNG DẪN: TS LÊ ANH TUẤN

TS HÀ VĂN HÒA

Hà Nội, Tháng 7 năm 2024

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoàn đây là công trình nghiên cứu độc lập của bản thân Các số liệu

nghiên cứu nêu trong đề án là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ

công trình nào khác

Học viên

Lê Thị Kim

LỜI CẢM ƠN

Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô Học viện Hành chính Quốc gia, đặc biệt là những thầy cô đã tận tình dạy bảo tôi suốt thời gian học tập tại học viện Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến TS Lê Anh Tuấn, TS Hà Văn Hòa đã dành rất nhiều thời gian, tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành đề

để có dữ liệu viết đề án tốt nghiệp

Mặc dù tôi đã có nhiều cố gắng hoàn thiện đề án bằng tất cả sự nhiệt tình và năng lực của mình, tuy nhiên không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được những đóng góp quý báu của quý Thầy cô và các anh chị để đề án được hoàn thiện hơn

Trân trọng cảm ơn!

Hà Nội, tháng 7 năm 2024

Học viên

Lê Thị Kim

MỤC CÁC BẢNG BIỂU

2.4 Cơ cấu trình độ học vấn, chuyên môn của công chức TLĐ giai đoạn

2.5 Mức chi trang cấp điện thoại, thanh toán tiền điện thoại cố định và điện

2.7 Mức độ đồng ý của công chức đối với chính sách đào tạo bồi dưỡng của

2.8 Mức độ đồng ý của công chức đối với hoạt động đào tạo, bồi dưỡng chuyên

2.9 Mức độ đồng ý của công chức đối với các chính sách bồi dưỡng và cơ hội

2.10 Mức độ đồng ý của công chức đối với cơ sở vật chất (phòng làm việc,

2.14 Kết quả đánh giá của công chức về tinh thần, thái độ khi được giao những

2.15 Kết quả đánh giá của công chức về sự công bằng trong công tác đánh giá,

2.16 Kết quả đánh giá của công chức về việc phân công, bố trí, sử dụng nhân sự

2.19 Số lượng công chức tại các phòng/Ban của cơ quan TLĐ (tính đến tháng

2.21 Hệ số mức tiền thưởng kèm theo danh hiệu thi đua và hình thức khen

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

01 Hệ thống cơ cấu tổ chức của Công đoàn Việt Nam 37

2.5 Mức độ hài lòng của công chức về môi trường làm việc tại TLĐ 50

2.6 Mức độ hài lòng của công chức về mối quan hệ với đồng nghiệp

2.7 Mức độ hài lòng của công chức về khen thưởng của TLĐ 55

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN 1

LỜI CẢM ƠN 2

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT 3

MỤC CÁC BẢNG BIỂU 4

MỞ ĐẦU 9

1 Lý do xây dựng đề án 9

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu 10

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề án 14

4 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề án 14

5 Phương pháp nghiên cứu 15

6 Hiệu quả/lợi ích của đề án ứng dụng trong thực tiễn 16

7 Kết cấu của đề án 17

NỘI DUNG ĐỀ ÁN 18

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC LÀM VIỆC TRONG TỔ CHỨC CHÍNH TRỊ - XÃ HỘI 18

1.1 Một số khái niệm cơ bản 18

1.1.1 Khái niệm công chức 18

1.1.2 Khái niệm động lực 18

1.1.3 Khái niệm tạo động lực làm việc cho công chức 19

1.2 Đặc điểm công việc của công chức làm việc trong tổ chức chính trị -xã hội 21

1.3 Vai trò của tạo động lực làm việc cho công chức 23

1.3.1 Quyết định hiệu suất làm việc của các cá nhân trong tổ chức 23

1.3.2 Giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh trong hoạt động của tổ chức 23

1.3.3 Cơ sở đem lại sự sáng tạo trong tổ chức 23

1.4 Nội dung tạo động lực làm việc cho công chức 24

1.4.1 Về lương, thưởng và các chế độ phúc lợi 24

1.4.2 Về đào tạo, bồi dưỡng, cơ hội thăng tiến 25

1.4.3 Về điều kiện cơ sở vật chất và môi trường làm việc 25

1.4.4 Về hoạt động đánh giá công chức 26

1.4.5 Về phân công, bố trí, quản lý, sử dụng 26

1.5 Quy trình tạo động lực làm việc cho công chức 26

1.5.1 Xác định mục tiêu tạo động lực làm việc 26

1.5.2 Xác định nhu cầu của công chức 27

1.5.3 Xây dựng và áp dụng các biện pháp tạo động lực làm việc 29

1.5.4 Đánh giá mức độ thỏa mãn nhu cầu và điều chỉnh các biện pháp tạo động lực làm việc 30

1.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của công chức 31

1.6.1 Yếu tố thuộc bản thân của công chức 31

1.6.1.1 Mục tiêu cá nhân 31

1.6.1.2 Nhu cầu, lợi ích của cá nhân 32

1.6.1.3 Các quan điểm của cá nhân về công việc 32

1.6.1.4 Năng lực của bản thân 33

1.6.2 Yếu tố từ bản chất công việc 33

1.6.2.1 Tính chất công việc 33

1.6.2.2 Vị trí công việc 33

1.6.2.3 Cơ hội thăng tiến 33

1.6.3 Yếu tố từ tổ chức 34

1.6.3.1 Môi trường làm việc 34

1.6.3.2 Cơ cấu tổ chức 34

1.6.3.3 Hệ thống chính sách của tổ chức 34

1.6.3.4 Phong cách lãnh đạo 35

Chương 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM 36

2.1 Giới thiệu khái quát về Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam 36

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 36

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của cơ quan Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam 36

2.1.3 Đặc điểm về tổ chức bộ máy và nhân sự của cơ quan Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam 37

2.2 Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức tại Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam 41

2.2.1 Tạo động lực thông qua chính sách về lương, thưởng, phụ cấp và các chế

độ phúc lợi 42

2.2.2 Tạo động lực thông qua chính sách đào tạo, bồì dưỡng, cơ hội thăng tiến 46

2.2.3 Tạo động lực thông qua điều kiện cơ sở vật chất và môi trường làm việc 49

2.2.4 Tạo động lực thông qua hoạt động đánh giá công chức 51

2.2.5 Tạo động lực thông qua phân công, bố trí, sử dụng 56

2.3 Một số kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân 57

2.3.1 Kết quả đạt được 57

2.3.2 Hạn chế 59

2.3.3 Nguyên nhân của hạn chế 62

Chương 3: GIẢI PHÁP VÀ LỘ TRÌNH/NGUỒN LỰC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2024-2030 66

3.1 Các giải pháp cơ bản nhằm tạo động lực cho công chức Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam 66

3.1.1 Nâng cao chất lượng công tác đào tạo – bồi dưỡng 66

3.1.2 Đầu tư cơ sở vật chất và cải thiện môi trường làm việc 66

3.1.3 Hoàn thiện công tác đánh giá công chức 67

3.1.4 Tiếp tục hoàn thiện các chính sách về phân công, bố trí, sử dụng công chức 68

3.1.5 Đẩy mạnh tạo động lực làm việc thông qua lương, thưởng 69

3.2 Lộ trình và nguồn lực thực hiện công tác tạo động lực cho công chức tại Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam giai đoạn 2024-2030 70

3.2.1 Lộ trình 70

3.2.2 Nguồn lực thực hiện 71

KẾT LUẬN 72

KIẾN NGHỊ 73

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 74

PHỤ LỤC 78

MỞ ĐẦU

1 Lý do xây dựng đề án

Trong điều kiện nước ta đang xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, nhiều vấn đề đang đặt ra cho TCCĐ, đòi hỏi đội ngũ cán bộ công đoàn phải vừa có bản lĩnh chính trị vững vàng, vừa có năng lực, chủ động, sáng tạo, nhạy bén, đủ sức đại diện, chăm lo và bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động

Trước những yêu cầu đó cùng với Đảng, Nhà nước, CĐVN đã xây dựng và ban hành các chính sách chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ công đoàn, trong đó chú trọng vào công tác chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho đoàn viên, người lao động

Tuy nhiên, thực tế công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công đoàn thời gian qua vẫn còn nhiều bất cập; môi trường và điều kiện cơ sở vật chất chưa đảm bảo; việc đánh giá chất lượng làm việc chưa đúng với hiệu suất công việc; chế độ lương còn thấp chưa tương xứng với giá trị sức lao động; khen thưởng, kỷ luật còn mang tính hình thức, đôi khi chưa kịp thời; đào tạo, bồi dưỡng chưa đồng bộ và đạt hiệu quả cao; việc phân công, bố trí, sử dụng công chức chưa phù hợp với năng lực, chuyên môn được đào tạo…

Đặc biệt, gần đây nhất Ban Bí thư đã ban hành Nghị quyết số 02-NQ/TW,

ngày 12/6/2021 của Bộ Chính trị về “Đổi mới tổ chức và hoạt động của Công đoàn Việt Nam trong tình hình mới” Nghị quyết 02-NQ/TW có ý nghĩa đặc biệt quan

trọng, chỉ đạo, định hướng đồng thời là cơ sở để đổi mới tổ chức và hoạt động CĐVN nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới Nội dung của Nghị quyết 02

là sự cụ thể hóa một phần các mục tiêu, nội dung trong Nghị quyết Đại hội XIII của

Đảng Theo đó, mục tiêu của Nghị quyết là: “Xây dựng Công đoàn Việt Nam vững mạnh toàn diện, có năng lực thích ứng và giải quyết các vấn đề đặt ra, thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ trong tình hình mới; là cơ sở chính trị - xã hội vững chắc của Đảng, Nhà nước; làm tốt vai trò cầu nối, giữ mối liên hệ mật thiết giữa Đảng, Nhà nước với giai cấp công nhân, người lao động; xứng đáng là tổ chức đại diện lớn nhất, trung tâm tập hợp, đoàn kết giai cấp công nhân và người lao động cả nước; góp phần

xây dựng giai cấp công nhân Việt Nam hiện đại, lớn mạnh, là lực lượng tiên phong trong thực hiện nhiệm vụ phát triển nhanh và bền vững đất nước” [3] đã khẳng định,

nhiệm vụ xây dựng GCCN lớn mạnh và tổ chức CĐVN là nhiệm vụ quan trọng, cấp bách và lâu dài; đồng thời nhấn mạnh vai trò của TCCĐ trong việc bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng, hợp pháp cho NLĐ; chăm lo đời sống vật chất và tinh thần đối với NLĐ Đó chính là những điều kiện cần thiết để thúc đẩy động lực cho cán bộ công đoàn Đòi hỏi TLĐ cần phải có các giải pháp đồng bộ từ phân cấp quản lý đến ban hành các chính sách hợp lý; xây dựng hệ thống vị trí việc làm phù hợp với chỉ tiêu biên chế; đảm bảo điều kiện về cơ sở vật chất và môi trường làm việc năng động, hiệu quả…từ những hạn chế, bất cập nêu trên, tác giả nhận thấy tạo động lực làm việc cho công chức tại cơ quan TLĐ trong thời gian tới là vấn đề cấp thiết để nâng cao chất lượng, tiến độ, hiệu quả làm việc cho đội ngũ công chức thông qua các giải pháp, kiến nghị Kết quả nghiên cứu của đề án sẽ góp phần gợi mở một số giải pháp cơ bản

để tạo động lực làm việc cho công chức tại TLĐ Từ thực tế trên, tôi đăng ký thực

hiện đề án: “Tạo động lực làm việc cho công chức tại Tổng Liên đoàn Lao động

Việt Nam” làm sản phẩm tốt nghiệp chương trình Thạc sỹ chuyên ngành Quản lý

Công

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Trong thời kỳ hội nhập và đổi mới không ngừng, vấn đề tạo động lực, khơi dậy tiềm năng, phát huy trí tuệ của con người được rất nhiều nhà khoa học trên thế giới cũng như Việt Nam quan tâm nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau, cụ thể:

2.1 Các công trình nghiên cứu nước ngoài

Trong những năm qua, trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn

đề tạo động lực lao động nhằm giải thích bản chất của động lực lao động, như:

Một số học thuyết: Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow; Thuyết kỳ vọng của Vroom; Thuyết công bằng của Adam; Lý thuyết mục tiêu của Locke; Thuyết thẩm quyền của Heider và Kelley đã phân tích, đánh giá và chỉ ra những nhu cầu, mong muốn và những biện pháp nhằm tạo động lực cho cá nhân trong tổ chức

Buelens, Marc and Van den Broeck (2007) với nghiên cứu “Phân tích sự khác biệt trong động lực lao động giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực tư”, đã tìm ra sự khác biệt trong động lực lao động của người lao động ở khu vực công so với khu vực tư Đồng thời, chỉ ra sự khác biệt trong động lực lao động giữa nữ giới

và nam giới, đối với nữ giới, họ ưu tiên hàng đầu là gia đình, sau đó mới đến công việc, vì vậy phần lớn thời gian họ sẽ xử lý các vấn đề về gia đình [22]

Nadeem Shiraz và Majed Rashid (2011), Học viện Interdisciplinary Business Research, Pakistan với công trình nghiên cứu “Những tác động của quy chế khen thưởng và đánh giá trong động lực lao động và sự hài lòng” đã làm rõ tầm quan trọng của cơ hội thăng tiến, phong cách lãnh đạo để tạo động lực và sự hài lòng cho nhân viên Từ đó, chỉ ra mối quan hệ và sự khác nhau giữa cơ hội thăng tiến, phong cách lãnh đạo trong tạo động lực lao động [27]

Nghiên cứu nhận thức của nhân viên ngân hàng đối với môi trường làm việc của các ngân hàng thương mại ở Ấn Độ (Kaur, 2015) Kết quả phân tích các yếu tố thăm dò cho thấy 8 yếu tố quan trọng quyết định sự hài lòng của nhân việc trongcoong việc: (1) Môi trường làm việc; (2) Giám sát; (3) Hợp tác đồng nghiệp; (4) Phân biệt trong công việc; (5) Sự chấp nhận của nhân viên; (6) Phân công công việc; (7) Ổn định việc làm; (8) Thu nhập [25]

Faisal và các cộng sự (2017), nghiên cứu “Tác động của Động lực của nhân viên đối với Sự cảm kết gắn bó với tổ chức”, nhằm tìm hiểu tác động của việc thúc đẩu nhân viên tuyến đầu của các cửa hàng bán lẻ ở Jordan đối với sự cảm kết gắn bó với tổ chức [23]

Nicolas và cộng sự (2020), nghiên cứu “Ảnh hưởng của Động lực làm việc,

Sự cam kết gắn bó với tổ chức và Sự hài lòng trong công việc đối với kết quả làm việc của nhân viên theo hợp đồng của Ngân hàng Rakyal Indonesia Chi nhánh Văn phòng Jakarta, Daan Mogot”, nhằm tìm mục đích kiểm tra tác động của động lực làm việc và sự cam kết gắn bó với tổ chức, sự hài lòng trong công việc đối với việc thực hiện hợp đồng của nhân viên tại ngân hàng này Kết quả cho thấy, 3 yếu tố trên đều

có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả làm việc của nhân viên [28]

Từ một số kết quả nghiên cứu nêu trên cho thấy tạo động lực lao động là vấn

đề quan trọng Các nghiên cứu này đã chỉ ra những khía cạnh khác nhau của vấn đề tạo động lực lao động, từ đó có thể làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn của tạo động lực lao động Chủ đề này được các nước trên thế giới rất quan tâm và thực hiện nhằm tạo động lực lao động một cách hiệu quả nhất để đạt được các mục tiêu đặt ra cho cá nhân, tổ chức, nhất là tổ chức ở khu vực công

2.2 Các công trình nghiên cứu ở Việt Nam

Tạo động lực đối với người lao động khu vực ngoài nhà nước

Luận án Tiến sĩ của Nguyễn Xuân Minh Trường, Đại học Kinh tế Đà Nẵng (2018) “Tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ” Tác giả nghiên cứu lý luận và thực tiễn công tác tạo động lực tại Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ, đã đưa ra giải pháp hoàn thiện tạo động lực lao động để đội ngũ lao động đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và mục tiêu phát triển lâu dài của công ty Bên cạnh đó, tác giả cũng trình bày giải pháp giúp tăng năng suất lao động đảm bảo chất lượng tiến độ công việc, xây dựng đời sống tinh thần, cao tinh thần học hỏi, phát triển bản thân cán bộ công nhân viên tại Công ty [33]

Luận tiến sĩ của Phan Minh Đức (2018) “Tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước” đề tài tiến hành nghiên cứu thực trạng và đề xuất những biện pháp nâng cao chất lượng của công tác tạo động lực cho người lao động trong quản lý nguồn nhân lực tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam ở cả góc

độ vĩ mô và vi mô [36]

Nhóm tác giả Hà Nam Khánh Giao, Lê Đăng Hoành (2019), nghiên cứu “Động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam, Chi nhánh Đông Sài Gòn” dựa vào kết quả của các nghiên cứu trước đây

để kiểm chứng xem những yếu tố nào có tác động đến động lực làm việc của nhân viên [24]

Tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức khu vực nhà nước

Nghiên cứu của Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014) “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam” Bài viết này

thực hiện nhằm xây dựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích nghiên cứu các nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực lao động của nhân viên ở khu vực công tại Việt Nam Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu phần tích – tổng hợp nhằm kế thừa những phát hiện có giá trị từ các nghiên cứu khoa học trong và ngoài nước Khung lý thuyết dựa trên mô hình gốc Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mô hình Tháp nhu cầu của người Trung Quốc do Nevis đề xuất năm 1983, nhưng đã có sự điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu [34]

Luận án Tiến sĩ của tác giả Nguyễn Thị Phương Lan tại Học viện Hành chính Quốc gia (2015) “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước” Tác giả đã hệ thống hóa các lý luận về động lực, tạo động lực cho người lao động và các yếu tố tác tạo động lực cho công chức hành chính nhà nước Nghiên cứu này cũng phát hiện và nhấn mạnh mối liên hệ chặt chẽ giữa các công cụ tạo động lực mới là cách tốt nhất thúc đẩy động lực làm việc của các công chức hành chính nhà nước Tuy nhiên, đối tượng nghiên cứu ở đây là công chức làm việc trong các cơ quan hành chính nên có phần khác biệt so với lao động làm việc ở các doanh nghiệp nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập hoạt động ngoài khía cạnh cung ứng dịch vụ công [31]

Luận án Tiến sĩ của tác giả Trần Thị Huyền Trang, Trường Đại học Thương mại (2015) “Động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần liên doanh quốc tế KLF” đã trình bày cơ sở lý luận chung và thực trạng về động lực làm việc của người lao động bao gồm khái niệm, phân loại, nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp sản xuất Từ đó đưa ra được những kết quả đạt được, những vấn đề còn tồn tại và tìm ra nguyên nhân để giải quyết [38] Giáo trình động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước, TS Nguyễn Thị Hồng Hải, NXB Lao động, 2013 Tác giả đã chỉ ra những vấn đề chung về động lực, tạo động lực làm việc, ảnh hưởng của động lực làm việc từ đó đưa ra những giải pháp góp phần tạo động lực cho cán bộ công chức [29]

Những công trình nghiên cứu trên đã đề cập đến nhiều khía cạnh về phát triển nguồn nhân lực, tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức và người lao

động tại một số đơn vị Các tác giả đã đưa ra nhiều giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức, người lao động trong phạm vi nghiên cứu của mình Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào tập trung vào đối tượng là công chức làm việc tại Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam Vì vậy, đề án nghiên cứu

“Tạo động lực làm việc cho công chức tại Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, giai đoạn 2024-2030” sẽ đi sâu vào nghiên cứu thực trạng và đề xuất một số giải

pháp, lộ trình thực hiện hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức dưới góc độ

là một tổ chức chính trị - xã hội tại Việt Nam

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề án

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Tạo động lực làm việc cho công chức Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi không gian: cơ quan Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam

- Phạm vi thời gian: giai đoạn từ năm 2020-2023

- Phạm vi nội dung: Đề án tập trung làm rõ nội dung tạo động lực và quy trình

tạo động lực, cụ thể:

Nội dung tạo động lực gồm: (1) Chế độ, chính sách về lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi, (2) Chính sách đào tạo, bồi dưỡng, cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện cơ sở vật chất và môi trường làm việc, (4) Hoạt động đánh giá công chức, (5) Phân công,

bố trí, quản lý, sử dụng

Quy trình tạo động lực gồm: (1) Xác định mục tiêu tạo động lực làm việc, (2) Xác định nhu cầu của công chức, (3) Xây dựng và áp dụng các biện pháp tạo động lực làm việc, (4) Đánh giá mức độ thỏa mãn nhu cầu và điều chỉnh các biện pháp tạo động lực làm việc

4 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề án

4.1 Mục tiêu nghiên cứu

Từ hệ thống cơ sở lý luận, đề án đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tạo động lực làm việc cho công chức tại Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam giai đoạn 2024 - 2030

4.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu nêu trên, đề án có nhiệm vụ nghiên cứu sau:

Hệ thống hóa những vấn đề chung về tạo động lực làm việc cho công chức Phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức từ đó tìm ra nguyên nhân, những ưu điểm và hạn chế ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại cơ quan Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam

Đề xuất một số giải pháp để tạo động lực cho công chức tại Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và lộ trình/nguồn lực thực hiện giai đoạn 2024 - 2030

5 Phương pháp nghiên cứu

Để có được những thông tin, dữ liệu, các phân tích, kết luận và các giải pháp mang tính thuyết phục trong đề án tốt nghiệp này đã sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu sau:

5.1 Phương pháp phân tích tài liệu

Mục đích của phương pháp phân tích tài liệu: tìm hiểu nội dung, phương pháp,

ý nghĩa của các tài liệu, các công t4 rình khoa học đi trước có liên quan đến nghiên cứu hoạt động tạo động làm việc cho công chức tại Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam Trên cơ sở đó, vận dụng những kiến thức có được từ công trình nghiên cứu về tạo động lực làm việc đi trước để xây dựng những câu hỏi trong bảng trưng cầu ý kiến Bên cạnh đó, thông qua phương pháp phân tích tài liệu, học hỏi cách tiếp cận

về lý thuyết của các nghiên cứu đi trước, sau khi phân tích tài liệu liên quan đến vấn

đề nghiên cứu, tìm những khoảng trống về nghiên cứu hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức trong các cơ quan nhà nước để bổ sung, lấp dầy một phần khoảng trống đó thông qua phân tích một số tài liệu liên quan như các văn bản của Đảng, Nhà nước, Tổng Liên đoàn, các đề tài khoa học, sách báo… Phương pháp này sẽ được sử dụng ở tất cả 3 chương của đề án, đối với mỗi chương sẽ căn cứ vào nội dung cần triển khai để chắt lọc, trích dẫn tài liệu phù hợp với từng chương Tác giả sẽ sử dụng một số kỹ thuật phân tích thứ cấp các nguồn số liệu sẵn có nhằm phục vụ cho đề án

5.2 Phương pháp trưng điều tra bảng hỏi

Cỡ mẫu: mục đích của phương pháp trưng cầu ý kiến là để tác giả thu thập

thông tin định lượng để phục vụ mục đích nghiên cứu Phương pháp trưng cầu ý kiến được thực hiện đối với công chức đang làm việc tại cơ quan TLĐ Tổng số phiếu dự kiến khảo sát là 80 phiếu

Phương pháp chọn mẫu: Mẫu trong nghiên cứu được lựa chọn là mẫu phi xác

suất Sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên Với cách chọn mẫu này có thể đem đến những hạn chế nhất định đó là kết quả nghiên cứu không khái quát được tổng thể

về hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức tại TLĐ Nhưng cũng cho phép nghiên cứu phân tích, làm rõ và khám phá được tình hình, thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức và những yếu tố tác động đến hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức trong các cơ quan nhà nước

Cách thức thực hiện trưng cầu ý kiến công chức: vì tiếp cận vào cơ quan TLĐ

là rất khó, công chức làm việc theo từng phòng, ban, theo khối hành chính và chuyên môn nghiệp vụ, thường xuyên tổ chức các cuộc họp giao ban, đột xuất, đi công tác…nên tác giả lựa chọn hình thức phát phiếu đến từng công chức tại bàn làm việc trong khoảng thời gian rãnh để mọi người có thời gian trả lời phiếu

Phương pháp xử lý thông tin: Số liệu được nhập và xử lý bằng phần mềm

SPSS Các dữ liệu được tác giả sử dụng để mô tả và phân tích hoạt động tạo động lực cho công chức tại TLĐ…

Ngoài ra, tác giả còn sử dụng thêm một số phương pháp khác như: liệt kê, so sánh, phân tích để làm rõ hơn nội dung và thực trạng tạo động lực làm việc của TLĐ trong giai đoạn 2020-2023

6 Hiệu quả/lợi ích của đề án ứng dụng trong thực tiễn

Kết quả nghiên cứu đề án là cơ sở khoa học và thực tiễn: Giúp TLĐ nhận diện được thực trạng trong công tác tạo động lực làm việc; đồng thời chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân dẫn đến hạn chế thực trạng, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại cơ quan trong thời gian tới

7 Kết cấu của đề án

Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, mục lục, các bảng biểu, các phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của đề án gồm 03 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức

Chương 2: Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức tại Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam

Chương 3: Giải pháp và lộ trình/nguồn lực tạo động lực làm việc cho công chức Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam giai đoạn 2024-2030

NỘI DUNG ĐỀ ÁN Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC LÀM VIỆC TRONG TỔ CHỨC CHÍNH TRỊ - XÃ HỘI 1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm công chức

Theo khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ, Công chức 2008 (được sửa đổi bởi khoản

1 Điều 1 Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức sửa đổi 2019) “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước…” [16]

Theo Điều 9 Nghị định 06/2010/NĐ-CP, công chức trong cơ quan của tổ chức chính trị - xã hội, làm việc tại 4 cấp (1 Ở Trung ương; 2 Ở cấp tỉnh; 3 Ở cấp huyện;

4 Công chức quy định tại các Khoản 1, 2 và 3 Điều này không bao gồm người đang hưởng lương hưu và trợ cấp bảo hiểm xã hội hàng tháng theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội.) [4]

Như vậy, công chức làm việc trong tổ chức chính trị - xã hội cũng là đối tượng được tuyển dụng và làm việc ổn định lâu dài; thực hiện quyền và nghĩa vụ theo quy định của Đảng và Nhà nước về quản lý công chức Đồng thời thực hiện các nhiệm vụ khác theo phân cấp quản lý được quy định tại Điều lệ của tổ chức

1.1.2 Khái niệm động lực

Có rất nhiều tiếp cận và cách hiểu khác nhau về động lực:

Trong tiếng Anh, thuật ngữ động lực là “motivation” có nguồn gốc từ tiếng latinh “motus”, một dạng của động từ “movere” với ý nghĩa là chuyển động, thúc đẩy, ảnh hưởng, phấn chấn Chiristal Batal cho rằng, “động lực làm việc là một động

cơ có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được mục tiêu

mong đợi Từ định nghĩa này, có thể hiểu động lực làm việc là sự thôi thúc khiến người ta hành động, vì thế nó có ảnh hưởng rất mạnh đến hành vi con người”, còn tác giả Guay, Fetal và các cộng sự (2010) khẳng định “động lực là lý do để thực hiện hành vi”

Ở Việt Nam, động lực cũng được tiếp cận dưới nhiều góc độ Dưới góc độ tâm

lý, có thể hiểu động lực là “cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định đúng xu hướng của nó”

Theo PGS, TS Nguyễn Ngọc Quân, ThS Nguyễn Văn Điềm cho rằng “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức”

Theo PGS.TS Bùi Anh Tuấn “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao” Động lực được thể hiện thông qua sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc để được mục tiêu của người lao động và của tổ chức [20, tr181]

Như vậy, động lực không chỉ được sử dụng để mô tả hành vi của con người

mà nó còn được sử dụng để giải thích nguyên nhân của hành vi con người Từ các định nghĩa trên, có thể thấy động lực là trạng thái tâm lý bên trong, thúc đẩy hành vi của con người thỏa mãn các nhu cầu và cố gắng đạt được mục tiêu đã đề ra

1.1.3 Khái niệm tạo động lực làm việc cho công chức

- Động lực làm việc:

Dưới góc độ quản lý nguồn nhân lực, “động lực làm việc chính là sự khao khát

và tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hướng nỗ lực của bản thân để đạt được các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức” [30, tr134]

Theo quan điểm về hành vi tổ chức của PGS, TS Bùi Anh Tuấn “động lực làm việc là cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định xu hướng của nó” [20, tr181]

Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người hăng say làm việc, giúp họ phát huy được khả năng tiềm ẩn của bản thân, vượt qua được những thách thức khó khăn

để hoàn thành công việc một cách tốt nhất Động lực lý giải cho lý do tại sao cá nhân lại có hành động như vậy Một cá nhân bắt tay vào làm việc mà không cần có sự cưỡng bức, thúc giục thì khi đó họ có thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên kỳ vọng ở họ Động lực làm việc thường thể hiện ở sự chăm chỉ, bền bỉ và nhiệt tình [22, tr1]

Trong phạm vi khu vực nhà nước, động lực làm việc được hiểu là sự thúc đẩy làm cho cán bộ, công chức, viên chức làm việc tốt, hướng mọi nỗ lực vào việc hoàn thành công việc một cách hiệu quả nhất Động lực làm việc được cấu thành bởi ba thành tố gồm: cường độ (mức độ nỗ lực), định hướng (hướng tới lợi ích của tổ chức), thời gian (sự bền bỉ, dẻo dai) và được biểu hiện dưới nhiều góc độ khác nhau như: sự bền bỉ, sự nhiệt tình, chăm chỉ Tạo động lực làm việc phải xuất phát từ nhu cầu, lợi ích của cán bộ, công chức, viên chức bằng hệ thống giải pháp đồng bộ, hướng tới việc thỏa mãn những mong muốn chính đáng, tạo sự phấn khởi, hăng say, nỗ lực hoàn thành công việc một cách tốt nhất cho cán bộ, công chức, viên chức

Từ những định nghĩa trên, có thể thấy: Động lực làm việc là trạng thái cảm xúc của người lao động nhằm định hướng hành vi thực hiện các hành động có chủ đích để đạt được mục tiêu của bản thân đề ra và phù hợp với mục tiêu của tổ chức

Động lực làm việc của công chức:

Động lực làm việc của công chức được xuất phát từ khát khao và sự tự nguyện, điều đó thôi thúc công chức làm việc hăng say, nỗ lực hết mình hướng tới mục tiêu chung của tổ chức, hướng tới lợi ích chung của toàn xã hội Đây là điểm khác biệt so với động lực làm việc của người lao động trong các tổ chức khác Có thể nhận thấy động lực làm việc thông qua các biểu hiện sau: (1) Nhận thức, định hướng giá trị nghề nghiệp và nhận thức cá nhân về tính chất, yêu cầu của công việc, (2) Thái độ làm việc, (3) Hành động, hành vi của đội ngũ công chức, (4) Kết quả lao động, kết quả làm việc của người công chức

Tạo động lực làm việc cho công chức:

Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về tạo động lực làm vệc nhưng về cơ bản đều xuất phát từ những điểm chung sau:

Giáo trình Quản trị nhân lực của tác giả Lê Thanh Hà (2009) khẳng định “tạo động lực làm việc là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu

để đạt được các mục tiêu, kết quả nào đó” [22, tr145]

Giáo trình tâm lý học của tác giả Lương Văn Úc (2011) “Tạo động lực làm việc được hiểu là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản ý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu

để đạt được mục tiêu của tổ chức”

Theo tác giả Trần Thị Hồng (2018) cho rằng “Tạo động lực là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức, doanh nghiệp” Một nhân viên có động lực sẽ xác định mục tiêu cần đạt được thì người đó sẽ sử dụng những nguồn lực của tổ chức sẽ một cách hiệu quả Các nhà quản lý biết cách tạo động lực tích cực sẽ làm cho hiệu suất lao động trong tổ chức cao hơn

Như vậy tạo động lực làm việc cho công chức được hiểu là hệ thống các công cụ, phương tiện, chính sách,…do tổ chức sử dụng nhằm khuyến khích công chức nâng cao hiệu quả làm việc và gia tăng mức độ hài lòng trong công việc

1.2 Đặc điểm công việc của công chức làm việc trong tổ chức chính trị

-xã hội

Về cơ bản công chức làm việc trong khu vực công đều phải thực hiện các nhiệm vụ theo quy định chung của Đảng và Nhà nước Tuy nhiên, do đặc thù về chức năng, nhiệm vụ, công việc của công chức tổ chức chính trị - xã hội sẽ có một số điểm khác nhau so với các cơ quan nhà nước, cụ thể như sau:

Tính chất chính trị và xã hội: Công việc của công chức trong các tổ chức chính

trị - xã hội không chỉ tập trung vào các nhiệm vụ hành chính mà còn gắn liền với các mục tiêu chính trị và xã hội Những công chức này thường được thực hiện gắn liền

với nhiệm vụ của tổ chức nhằm thúc đẩy mục tiêu, đường lối của Đảng, nhà nước và phục vụ lợi ích của cộng đồng

Phục vụ cộng đồng và hội viên: Các công chức trong tổ chức chính trị - xã hội

có nhiệm vụ chính là phục vụ hội viên/đoàn viên và đối tượng mà tổ chức hướng tới Điều này đòi hỏi họ phải thấu hiểu nhu cầu, nguyện vọng của người dân, đặc biệt là các tầng lớp yếu thế trong xã hội, để có thể xây dựng và triển khai các chính sách phù hợp

Công việc mang tính phức tạp và đa dạng: Các nhiệm vụ mà công chức trong

tổ chức chính trị - xã hội thực hiện thường liên quan đến nhiều lĩnh vực như văn hóa, giáo dục, y tế, bảo vệ quyền lợi của hội viên/đoàn viên và người lao động Vì vậy, công chức phải có kiến thức sâu rộng và khả năng phối hợp với nhiều ban, ngành khác nhau

Yêu cầu về kỹ năng giao tiếp và đàm phán: Công chức trong tổ chức chính trị

- xã hội thường xuyên phải làm việc với nhiều chủ thể khác nhau như: người sử dụng lao động trong doanh nghiệp, đại diện các tổ chức quốc tế có trụ sở tại Việt Nam…; đồng thời tiếp xúc và lắng nghe các ý kiến từ phía hội viên/đoàn viên để chia sẻ và giải quyết các vấn đề vướng mắc Do đó, kỹ năng giao tiếp, đàm phán và thuyết phục

là rất quan trọng để đảm bảo việc triển khai các hoạt động, phong trào đạt hiệu quả

Gắn liền với trách nhiệm xã hội: Công việc của công chức trong tổ chức này

yêu cầu họ phải có tinh thần trách nhiệm cao, có ý thức về tầm quan trọng của việc xây dựng cộng đồng và gắn bó với mục tiêu phát triển xã hội Điều này không chỉ là nhiệm vụ mà còn là sứ mệnh trong công việc của họ

Chịu sự lãnh đạo của tổ chức chính trị và nhà nước: Công chức trong các tổ

chức này phải tuân thủ nghiêm túc các chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước,

và thực hiện nhiệm vụ dưới sự chỉ đạo của lãnh đạo tổ chức và các cấp quản lý

1.3 Vai trò của tạo động lực làm việc cho công chức

1.3.1 Quyết định hiệu suất làm việc của các cá nhân trong tổ chức

Theo quan điểm về hiệu suất của Carter, S.Shelton M (2009), hiệu suất làm việc của nhân viên phụ thuộc vào ba yếu tố: (1) năng lực của bản thân cá nhân, (2) nguồn, điều kiện thực thi công việc, (3) động lực làm việc Khi hội tụ đầy đủ cả ba yếu tố này thì cá nhân sẽ đạt được kết quả cao trong quá trình thực hiện nhiệm vụ và ngược lại, nếu không hội tụ đủ ba yếu tố này thì kết quả làm pviệc của cá nhân và nhóm sẽ bị ảnh hưởng Vì vậy, có thể thấy động lực làm việc có vai trò quan trọng,

nó tác động trực tiếp đến năng suất, chất lượng và hiệu quả làm việc của mỗi cá nhân,

từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả của tổ chức Khi hiệu quả làm việc của tổ chức được nâng cao sẽ góp phần giảm thiểu những chi phí và nguồn lực cho tổ chức Để đạt được điều này thì yếu tố cần thiết là người lao động có động lực làm việc

1.3.2 Giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh trong hoạt động của tổ chức

Trong quá trình thực thi nhiệm vụ, nếu người lao động có động lực làm việc thì sẽ giảm được tỷ lệ vi phạm kỷ luật hoặc tai nạn nghề nghiệp Thực tế chứng minh, những người có động lực làm việc thì tinh thần và thể lực sẽ tốt hơn Những người này có xu hướng hoàn thành công việc đạt chất lượng và hiệu quả cao, có sự gắn kết với tổ chức, đây là yếu tố quan trọng góp phần vào sự thành công của tổ chức, đồng thời góp phần xây dựng môi trường làm việc vui vẻ, thân thiện, hạn chế những tranh chấp Vì vậy, người lao động có động lực làm việc chính là chìa khóa quyết định tổ chức đó sẽ phát triển như thế nào

1.3.3 Cơ sở đem lại sự sáng tạo trong tổ chức

Thực tế đã chứng minh, khi có động lực làm việc con người sẽ cảm thấy đam

mê, yêu thích với công việc và phát huy tối đa, tạo ra được sự đột phá trong công việc điều này góp phần giúp người lao động và tổ chức sớm thích ứng được với những thay đổi từ đó có điều chỉnh để phù hợp hơn với bối cảnh thực tiễn

1.4 Nội dung tạo động lực làm việc cho công chức

1.4.1 Về lương, thưởng và các chế độ phúc lợi

Tiền lương:

Nhu cầu cuộc sống bao gồm nhu cầu về vật chất và nhu cầu về tinh thần Trong

đó, tùy thuộc từng loại công việc, cách ứng xử của người lãnh đạo, quản lý và tập thể

mà mức độ thỏa mãn các nhu cầu tinh thần sẽ khác nhau Tiền lương là yếu tố quan trọng để thỏa mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần Mức tiền lương càng cao thì mức

độ thỏa mãn các nhu cầu vật chất và tình thần càng tăng Mức tiền lương thể hiện ở nhu cầu sinh lý và an toàn trong tháp nhu cầu của Maslow (1943); yếu tố duy trì của Herberg (1959), Simons & Enz (1995) cho rằng tiền lương là yếu tố quan trọng nhất đối với nhân viên

Thưởng: là công cụ để nhà lãnh đạo kích thích sự hăng say, tinh thần trách

nhiệm, năng suất và hiệu quả công việc Cần phải đặt ra các tiêu chí thưởng rõ ràng,

có tính định lượng cao, có thể sử dụng để đánh giá được mức độ hoàn thành công việc, qua đó có cơ sở xét thưởng chính xác Khen thưởng phải kịp thời, mức chi phải

đủ lớn để kích thích công chức nỗ lực làm việc để đạt được các chỉ tiêu khen thưởng

Các chế độ khác:

Phụ cấp: ngoài tiền lương, phụ cấp là khoản thu nhập thường xuyên đối với công chức làm việc tại một số vị trí đặc thù, đây được xem là nguồn thu bổ sung có

ý nghĩa về mặt tinh thần và vật chất cho công chức

Phúc lợi: là các khoản chi ngoài lương mà công chức được hưởng theo quy định của Nhà nước và TLĐ, bao gồm các khoản cố định, được thanh toán mỗi năm một lần theo từng sự kiện (lễ, tết, hiếu, hỉ….) Phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp công chức đảm bảo đời sống ở mức tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao hiệu suất trong công việc Thông qua các phúc lợi, công chức sẽ biết được mức độ quan tâm của tổ chức dành cho mình, đây được xem là động lực tinh thần và vật chất

có ý nghĩa quan trọng Theo Barzoki và cộng sự (2012), phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định động lực làm việc Thực tế ngoài lương, thì nhân viên cũng rất mong chờ các khoản phúc lợi mà tổ chức chi trả như: thưởng các dịp lễ, tết, thành lập

ngày…đây được xem là khoản thu nhập ngoài lương nhưng nó cũng góp phần đáng

kể vào thu nhập của nhân viên tạo tâm lý an tâm và muốn gắn bó hơn với tổ chức

1.4.2 Về đào tạo, bồi dưỡng, cơ hội thăng tiến

Đào tạo, bồi dưỡng: Là sự trao đổi kiến thức, kỹ năng làm việc, giúp công chức thực hiện tốt hơn công việc của mình, gồm các hoạt động học tập để nâng cao

trình độ, kỹ năng của cá nhân nhằm thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao Khi được tham gia đào tạo, bồi dưỡng, kiến thức, trình độ chuyên môn của bản thân sẽ được hoàn thiện, giúp họ có thêm tự tin và động lực để làm việc tốt hơn Đây là hoạt động rất cần thiết đối với công chức, tạo tiền đề cho sự phát triển trong công việc

Cơ hội thăng tiến: thăng tiến là một nhu cầu tất yếu của con người, bởi thăng

tiến tạo cơ hội cho cá nhân phát triển, góp phần làm tăng uy tín và địa vị của họ Đó

là sự thay đổi công việc quan trọng hơn (Herzberg,1959), là chuyển sang một vị tró

có vai trò, trách nhiệm cao hơn trong tổ chức Vì vậy, đóng vai trò quan trọng trong việc làm việc cho nhân viên, nó trở thành động lực to lớn thúc đẩy cá nhân nỗ lực phấn đấu, vượt qua thách thức hoàn thành nhiệm vụ được giao

1.4.3 Về điều kiện cơ sở vật chất và môi trường làm việc

Môi trường và Điều kiện làm việc: có ảnh hưởng rất nhiều đến thái độ, sức

khỏe và hiệu quả làm việc của công chức Theo Barzoki và cộng sự (2012), đây là một trong những nhân tố quan trọng tác động đến động lực làm việc Điều kiện làm việc tốt, được trang bị đầy đủ thiết bị, an toàn, thời gian làm việc phù hợp, nơi làm việc hòa đồng sẽ làm tăng động lực làm việc

Mối quan hệ trong tổ chức Giữa lãnh đạo với nhân viên, cần tạo dựng mối

quan hệ sẻ chia, biết lắng nghe, tôn trọng và thấu hiểu, khi đó người lãnh đạo có thể truyền tải tới cấp dưới của mình những nội dung quan trọng về mục tiêu, định hướng phát triển của tổ chức Xây dựng mối quan hệ hài hòa, bầu không khí làm việc vui

vẻ, thân thiện, mọi người biết cảm thông, chia sẻ, trao đổi tâm tư, nguyện vọng là biểu hiện của mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức Khi các mối quan hệ trong tổ chức phát triển theo chiều hướng thuận lợi sẽ có tác động tích cực đến tinh thần và động

cơ làm việc của công chức tạo ra sự gắn bó lâu dài của cá nhân với tổ chức

1.4.4 Về hoạt động đánh giá công chức

Hoạt động đánh giá có ý nghĩa quan trọng đối với công tác tổ chức - cán bộ Đánh giá còn là cơ sở đảm bảo sự công bằng giữa các cá nhân trong tổ chức, là đòn bẩy, là công cụ, biện pháp kích thích, tạo động lực làm việc hiệu quả đối với công chức, đồng thời làm căn cứ cho người đứng đầu đưa ra những quyết định quan trọng

về khen thưởng, đào tạo, bố trí, sử dụng nhân sự Theo Maslow (1943), cho rằng khi được đánh giá, ghi nhận thành tích, khen thưởng cả vật chất lẫn tinh thần thì họ sẽ hăng say làm việc đó là nhu cầu được tôn trọng Khi được tôn trọng và đánh giá đúng năng lực, công chức sẽ không ngừng nỗ lực, cống hiến trong quá trình thực hiện nhiệm vụ và ngược lại, họ sẽ cảm thấy chán nản khi tất cả những nỗ lực của mình không được cấp trên ghi nhận và đánh giá đúng mức Fey et al (2009) đã chứng minh rằng đánh giá hiệu quả công việc là đòn bẩy tăng động lực làm việc cho cấp dưới Nhân tố tác động đến động lực làm việc là đánh giá đầy đủ thực hiện công việc (Lindner, 1998) Đồng thời cũng là tiêu chí để đưa vào quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng trong tương lai, đặt ra yêu cầu họ phải phấn đấu hết minh để đạt được thành tích tốt nhất

1.4.5 Về phân công, bố trí, quản lý, sử dụng

Nếu công chức được giao phụ trách công việc phù hợp với năng lực, sở trường,

họ vẫn có thể phát huy được năng lực dù ở bất kỳ môi trường nào Ngược lại, đối với những công việc đòi hỏi năng lực cao hơn hoặc thấp hơn khả năng thực tế, họ sẽ cảm thấy áp lực hay chán nản, dù cố gắng nhưng khó đạt được mục tiêu như kỳ vọng Vì vậy, để tạo động lực cần dựa vào tính cách, đặc điểm tâm lý, năng lực, sở trường của từng người để phân công bố trí, quản lý và sử dụng phù hợp với công việc

1.5 Quy trình tạo động lực làm việc cho công chức

1.5.1 Xác định mục tiêu tạo động lực làm việc

Bất kỳ một tổ chức nào cũng đều có những mục tiêu riêng, đây chính là đích cuối cùng để tổ chức đưa ra kế hoạch, chương trình hành động cụ thể Khi công chức nắm rõ mục tiêu hoạt động của tổ chức họ sẽ dễ dàng xác định được phương hướng, mục đích làm việc của bản thân Có như vậy họ mới hiểu được ý nghĩa công việc

mình đang thực hiện và lợi ích mà công việc đó mang lại cho tổ chức Song song với việc cá nhân tự xác định mục tiêu, người đứng đầu cũng cần có các biện pháp giúp cấp dưới hiểu rõ được mục tiêu của tổ chức, từ đó khích lệ, động viên để họ chủ động đóng góp công sức vì sự phát triển của tổ chức

Ngoài ra, mục tiêu của tạo động lực cũng hướng đến nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự Khi các biện pháp tạo động lực được áp dụng phù hợp với nhu cầu của công chức và tình hình thực tế của tổ chức thì bên cạnh việc làm việc hăng say, công chức sẽ có ý thức vươn lên trong công việc, học tập để tạo ra hiệu quả công việc

1.5.2 Xác định nhu cầu của công chức

Khi tổ chức biết lắng nghe, thấu hiểu và đáp ứng các nhu cầu chính đáng của công chức mới có thể kích thích được sự nhiệt tình, say mê với công việc Nhu cầu của công chức rất đa dạng, có thể gộp thành 2 nhóm cơ bản sau:

Nhu cầu về vật chất:

Hướng vào việc thỏa mãn các nhu cầu tồn tại thiết yếu của con người Về cơ bản, khi công chức tham gia hoạt động của tổ chức sẽ cần các nhu cầu vật chất, cụ thể:

Tiền lương: Thông qua tiền lương để đảm bảo các nhu cầu sinh hoạt như: ăn, mặc, ở, đi lại, giao tiếp Có thể thấy, tiền lương là một loại kích thích vật chất quan trọng đối với công chức

Tiền thưởng: là các khoản tiền mà tổ chức trả cho công chức do họ có những thành tích và đóng góp vượt qua chỉ tiêu của vị trí họ đang đảm nhiệm yêu cầu Tiền thưởng góp phần thúc đẩy công chức quan tâm đến kết quả công việc, tiết kiệm thời gian và sức lao động, đảm bảo yêu cầu về tiến độ và chất lượng công việc

Phụ cấp: là một khoản tiền được tổ chức trả cho công chức họ nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các công việc đặc thù Phụ cấp có tác dụng tạo ra công bằng về ưu đãi thực tế

Chế độ phúc lợi: bao gồm các phúc lợi cho công chức như các khoản hỗ trợ phương tiện đi lại; chế độ bảo hiểm; chế độ chăm sóc khi ốm đau, thai sản, hiếu, hỉ…Tùy theo đặc thù, mỗi đơn vị sẽ thực hiện chế độ phúc lợi phù hợp để mọi người

yên tâm công tác và gắn bó với công việc lâu dài với đơn vị Tổ chức cần tìm hiểu xem công chức đang có những nhu cầu gì, trong đó, nhu cầu nào có thể đáp ứng được luôn và nhu cầu nào cần thêm nguồn lực để cải thiện

Nhu cầu tinh thần:

Bên cạnh các nhu cầu về vật chất, con người cũng cần được thỏa mãn các nhu cầu về tinh thần Tổ chức cần có những đãi ngộ tốt về nhu cầu phi vật chất, điều này

có tác dụng kích thích về mặt tinh thần đối với công chức, cụ thể:

Về công việc: tổ chức cần phân công đúng người, đúng việc có ý nghĩa rất quan trọng bởi nó quyết định đến hiệu suất làm việc của mỗi người Khi được sắp xếp đúng với năng lực, chuyên môn sẽ giúp người nhận nhiệm vụ phát huy được năng lực, sở trường Bản thân mỗi người đều mong muốn công việc có tính ổn định, bởi vì không một ai muốn gắn bó với một tổ chức không có tương lai rõ ràng, điều này có thể ảnh hưởng trực tiếp đến tâm lý của công chức

Về môi trường làm việc: Trong tổ chức, việc duy trì được bầu không khí làm việc vui vẻ, hòa đồng, mọi người luôn tôn trọng lẫn nhau, các mối quan hệ giữa đồng nghiệp - đồng nghiệp, cấp trên – cấp dưới không căng thẳng, phong cách làm việc chuyên nghiệp chắc chắn sẽ tạo tâm lý thoải mái, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc cho công chức

Trách nhiệm trong công việc của công chức được thể hiện mức độ ảnh hưởng, khả năng ra quyết định và chịu trách nhiệm với những quyết định thuộc thẩm quyền của mình trong quá trình thực thi hoạt động công vụ Khi công chức được cơ quan,

tổ chức giao quyền hạn, trách nhiệm để thực thi những công việc cụ thể thì cá nhân

họ sẽ cố gắng làm việc để hoàn thành

Chính sách đào tạo, bồi dưỡng và cơ hội thăng tiến: Những người có năng lực

và chí tiến thủ luôn muốn gắn bó với một tổ chức mà họ thấy được cơ hội thăng tiến

Vì thế để tạo ra động lực cao nhất cho công chức, tổ chức cần kết hợp nhiều phương pháp khác nhau trong đó có đào tạo, bồi dưỡng và cơ hội thăng tiến để tạo ra động lực làm việc

Các hoạt động tập thể (văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao, ) giúp mọi người

gắn kết và hiểu nhau hơn, đây là nền tảng vững chắc cho sự phát triển của tổ chức

1.5.3 Xây dựng và áp dụng các biện pháp tạo động lực làm việc

Động lực làm việc xuất phát từ nhu cầu của mỗi cá nhân Nhu cầu này được thỏa mãn sẽ kích thích cá nhân hăng say làm việc Để thỏa mãn được nhu cầu, tổ chức cần xây dựng các biện pháp cụ thể để tạo động lực làm việc cho từng đối tượng như:

1.5.3.1 Các biện pháp kích thích bằng vật chất

Tiền lương: là nguồn thu nhập chính, nuôi sống bản thân và gia đình, đó cũng

là công cụ thỏa mãn nhu cầu thiết yếu của mỗi người Khi trả lương thỏa đáng sẽ có tác dụng khích lệ, động viên tinh thần làm việc, phát huy khả năng sáng tạo và sự tập

trung của công chức với công việc

Khen thưởng: là một trong những biện pháp có hiệu quả đáng kể về mặt vật

chất, đã và đang được sử dụng rộng rãi Trong quá trình tạo động lực, người lãnh đạo cần chú ý giữa khen và thưởng, phân loại cụ thể những hành vi tích cực thành các mức độ khác nhau và tùy mức độ sẽ sử dụng hình thức khen hay thưởng

Phúc lợi: có ý nghĩa quan trọng đối với cá nhân và tổ chức Về phía công chức,

phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng cuộc sống, góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần để họ yên tâm làm việc Về phía tổ chức, chương trình phúc lợi có hiệu quả sẽ thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời tạo động lực cho cấp dưới và nâng cao uy tín của tổ chức

1.5.3.2 Các biện pháp kích thích bằng tinh thần

Công bằng, khách quan trong đánh giá thực hiện công việc: là hoạt động quan

trọng trong công tác quản lý nguồn nhân lực Đánh giá chính xác, khách quan sẽ xác định đúng năng lực làm việc và đảm bảo sự công bằng về khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, bồi dưỡng, cơ hội phát triển Đây là cơ sở quan trọng để tạo động lực làm việc cho công chức, mức độ hợp lý của việc sử dụng hệ thống đánh giá và thông tin phản hồi kết quả đánh giá có ảnh hưởng lớn tới việc xây dựng và ban hành các quy chế về thi đua, khen thưởng, đào tạo, bồi dưỡng

Phân công công việc hợp lý: là quá trình chia nhỏ và giao nhiệm vụ cụ thể cho

từng cá nhân Phân công hợp lý sẽ giúp công chức phát huy được kinh nghiệm, kiến

thức, kỹ năng đã tích lũy góp phần nâng cao hiệu suất làm việc Người lãnh đạo cần xác định rõ ưu thế, hạn chế của từng người để sắp xếp, phân công người phù hợp với tiêu chí của công việc

Tạo cơ hội đào tạo, bồi dưỡng và thăng tiến: đào tạo, bồi dưỡng giúp công chức

trang bị thêm kiến thức, kỹ năng cần thiết để hoàn thành tốt công việc Đồng thời, có thể xem đây là một phần thưởng mang tính khích lệ, động viên đối với công chức, tạo ra bầu không khí học tập trong tổ chức và cơ hội thăng tiến cho công chức trong

quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao

Môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi cho công chức: Tạo môi trường và

điều kiện làm việc thuận lợi cho công chức đóng vai trò quan trọng giúp công chức thoải mái về tinh thần, giảm căng thẳng, tăng cường khả năng tập trung trong công việc qua đó động lực lao động sẽ tăng lên Việc xây dựng một bầu không khí làm việc thân thiện, hợp tác, chia sẻ thể hiện qua các hoạt động như người lãnh đạo biết lắng nghe, các đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ, chia sẻ, phối hợp thực hiện công việc, mức

độ dung hợp tâm lý giữa các đồng nghiệp, trách nhiệm của mỗi cá nhân với công việc giúp động viên tinh thần làm việc của công chức

Tạo ra phong cách quản lý và giao tiếp với cấp dưới hiệu quả: Khi thực hiện

tốt hoạt động này sẽ góp phần thỏa mãn nhu cầu xã hội và nhu cầu được tôn trọng của công chức Vì thế, người lãnh đạo có nhiệm vụ giúp cho cấp dưới hiểu rõ về vị trí, vai trò và tầm quan trọng về công việc họ đang phụ trách để họ cảm nhận được mình là một phần rất quan trọng của tổ chức Đối xử công bằng và vô tư với tất cả mọi người để họ không cảm thấy bất bình, ức chế vì bị đối xử bất công từ đó sẽ tránh gây ra tâm lý chán nản làm việc, giảm động lực làm việc của công chức Song song với việc tôn trọng cấp dưới, người lãnh đạo cũng cần được tôn trọng và để đạt được điều này, họ cần hội tụ nhiều yêu tố như kiến thức, trình độ chuyên môn, kỹ năng quản lý, cách sống, đối xử với cấp dưới…

1.5.4 Đánh giá mức độ thỏa mãn nhu cầu và điều chỉnh các biện pháp tạo động lực làm việc

1.5.4.1 Các tiêu chí đánh giá hiệu quả tạo động lực làm việc

Để đánh giá được hiệu quả tạo động lực làm việc, tổ chức cần phải có tiêu chí đánh giá chi tiết, thể hiện cụ thể ở những nội dung sau:

Sự thỏa mãn của công chức với các biện pháp tạo động lực: là một trong những tiêu chí quan trọng khi đánh giá hiệu quả tạo động lực làm việc Khi công chức thỏa mãn các nhu cầu trong công việc, họ sẽ yêu thích và muốn gắn bó với công việc của mình, từ đó góp phần tăng hiệu suất, hiệu quả làm việc

Tổ chức muốn biết được sự thỏa mãn của công chức đối với công việc có phải

là nguyên nhân ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của công chức không thì cần thực hiện hoạt động khảo sát bằng bảng hỏi hoặc phỏng vấn sâu bằng các câu hỏi liên quan đến

sự thỏa mãn của công chức đối với công việc họ đang thực hiện Thông qua kết quả tổng hợp bảng hỏi, tổ chức sẽ đánh giá được các biện pháp tạo động lực làm việc đang thực hiện có hiệu quả hay không; xác định được những nhân tố tích cực và hạn chế ảnh hưởng lớn đến mức độ thỏa mãn của công chức Từ đó, kiểm tra lại kết quả

đã điều chỉnh sau một khoảng thời gian nhất định vì ngoài nhu cầu đã được thỏa mãn,

có thể sẽ xuất hiện những nhu cầu mới hoặc những nhu cầu cũ tăng cấp độ thỏa mãn

Kết quả thực hiện công việc: Nếu các nhu cầu của công chức được thỏa mãn thì kết quả thực hiện công việc sẽ tốt, số lượng, chất lượng công việc sẽ tăng, thời gian hoàn thành công việc được rút ngắn Tổ chức sẽ căn cứ vào kết quả này để thực hiện phân công, bố trí, sử dụng, khen thưởng xếp công chức theo quy định

1.5.4.2 Điều chỉnh các biện pháp tạo động lực làm việc

Sau khi tổ chức thực hiện các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức, đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực thông qua các tiêu chí đánh giá cụ thể và lựa chọn các yếu tố cần phải điều chỉnh Từ đó có những sự điều chỉnh phù hợp kịp thời

để duy trì và tăng động lực làm việc

1.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của công chức

1.6.1 Yếu tố thuộc bản thân của công chức

1.6.1.1 Mục tiêu cá nhân

Bất kì một hoạt động nào của con người cũng đều hướng đến những mục đích nhất định Khi thực hiện một công việc cụ thể, họ sẽ đặt ra những câu hỏi: đây

nhiệm vụ gì? thực hiện để như thế nào? mục đích để làm gì? Trong công việc mục đích thực hiện nhiệm vụ luôn được quan tâm Công chức làm việc vì rất nhiều mục đích khác nhau: tiền lương, sự thăng tiến, được tin tưởng, kính trọng hoặc cũng có thể là sự thỏa mãn sự đam mê của bản thân Người lãnh đạo sẽ căn cứ vào mục đích làm việc để xây dựng các chính sách tạo động lực phù hợp với cá nhân và tình hình thực tiễn của đơn vị Nếu mục tiêu làm việc vì vật chất thì người đứng đầu cần tập trung vào các chính sách lương, thưởng, các chế độ phúc lợi, khen thưởng nhằm đáp ứng nhu cầu của công chức; nếu họ làm việc vì được kính trọng thì các nhà lãnh đạo, quản lý cần có những biện pháp thúc đẩy tinh thần làm việc, nâng cao uy tín và sự công

nhận, tin tưởng của tổ chức đối với họ

1.6.1.2 Nhu cầu, lợi ích của cá nhân

Nhu cầu của con người rất đa dạng, tùy vào môi trường, điều kiện và hoàn cảnh, mỗi người sẽ có những nhu cầu khác nhau Những nhu cầu này không bao giờ

có giới hạn, khi nhu cầu này được thỏa mãn, sẽ xuất hiện những nhu cầu mới cần đáp ứng, do đó, khi công chức làm việc để thỏa mãn những nhu cầu của bản thân sẽ giúp

họ có thêm động lực làm việc, tạo năng suất làm việc hiệu quả hơn

Lợi ích là mức độ thỏa mãn của nhu cầu Khi đứng trước một nhu cầu về vật chất hay tinh thần, con người thường sẽ cố gắng, nỗ lực nhiều hơn trong công việc để đạt được nhu cầu mà bản thân mong muốn, khi nhu cầu càng cao thì động lực làm việc càng lớn Khi lợi ích được đáp ứng, họ sẽ thấy phấn khởi, yêu thích công việc

và muốn gắn bó lâu dài hơn với tổ chức

1.6.1.3 Các quan điểm của cá nhân về công việc

Cùng một công việc nhưng mỗi cá nhân sẽ có một quan điểm khác nhau, người này có yêu thích, say mê nhưng có thể đối với người khác họ không thấy hứng thú Trong quá trình làm việc, nếu công chức cảm thấy hứng khởi với công việc, chắc chắn công việc đó sẽ được hoàn thành tốt, đảm bảo hiệu suất, hiệu quả, ngược lại khi công chức không có hứng thú làm việc thì tự họ đã dập tắt các động lực làm việc và kết quả công việc không đạt được như kỳ vọng…

1.6.1.4 Năng lực của bản thân

Năng lực được phản ánh thông qua kiến thức, thái độ và kỹ năng trong công việc Kết quả làm việc thể hiện khả năng làm việc của họ Nếu tổ chức giao nhiệm vụ phức tạp, vượt quá khả năng của công chức, họ sẽ cảm thấy hoang mang, tự ti, chán nản cho rằng mình không làm được việc Ngược lại khi, công việc quá đơn giản được giao cho người có trình độ, năng lực tốt sẽ cũng sẽ thấy công việc này nhàm chán, không có cơ hội cọ xát học hỏi thêm kiến thức mới từ đó dẫn đến mất dần động lực làm việc

1.6.2 Yếu tố từ bản chất công việc

1.6.2.1 Tính chất công việc

Tính chất công việc có ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của công chức Các công việc liên quan đến giấy tờ, sổ sách, thủ tục hành chính thường là những công việc có tính chất lặp đi lặp lại nhiều lần, không tạo được hứng thú làm việc đối với công chức Vì vậy, động lực làm việc của công chức ở những vị trí này thường rất thấp, khó khăn trong việc thu hút và giữ chân công chức Ngược lại, những công việc mang tính chất phức tạp, đòi hỏi sự cẩn thận, tỉ mỉ và nỗ lực như tổ chức sự kiện,

tổ chức cán bộ đã tạo sự hứng thu cho công chức nên thường tạo được nhiều động lực cho công chức

sẽ gây ảnh hưởng đến tiến độ của công việc và hình ảnh của tổ chức

1.6.2.3 Cơ hội thăng tiến

Trong bất kỳ môi trường làm việc nào, ở bất ký vị trí nào, ngoài yếu tố thu nhập

ổn định, công chức cũng rất mong muốn bản thân sẽ có chỗ đứng nhất định trong xã

hội Vì vậy, những công việc có thể giúp họ thăng tiến chắc chắn sẽ có ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của công chức, nó được xem là đòn bẩy quan trọng để công chức vực dậy tinh thần làm việc, sẵn sàng nỗ lực, cống hiến hết minh cho sự phát triển của tổ chức

1.6.3 Yếu tố từ tổ chức

1.6.3.1 Môi trường làm việc

Môi trường làm việc tác động trực tiếp đến kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức, có thể phân môi trường làm việc thành hai nhóm là môi trường tâm lý và môi trường vật chất Môi trường tâm lý bao gồm bầu không khí làm việc và những

áp lực công việc Một bầu không khí làm việc vui vẻ, thân thiện, hòa đồng chắc chắn

sẽ khiến công chức đạt kết quả cao Áp lực được giải tỏa và chia sẻ thông qua sự cởi

mở, đối xử chân thành giúp công chức sẵn sàng nhận và giải quyết những nhiệm vụ quan trọng, phức tạp Môi trường vật chất gồm có vị trí làm việc, không gian, trang thiết bị, sự bố trí sắp xếp đồ đạc, máy móc Cách sắp xếp trang thiết bị làm việc, không gian, ánh sáng, vệ sinh, an ninh khu vực có ảnh hưởng rất lớn đến tâm trạng làm việc của công chức Khi môi trường này tiện nghi, phù hợp chắc chắn sẽ tăng cường động lực làm việc và sự an toàn khi làm việc

1.6.3.2 Cơ cấu tổ chức

Cơ cấu tổ chức ảnh hưởng lớn đến quá trình thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức Cơ cấu của một tổ chức gồm có các phòng, ban chuyên môn được bố trí, sắp xếp theo chức năng, quyền hạn và trách nhiệm cụ thể, có mối liên hệ qua lại lẫn nhau nhằm đảm bảo thực hiện các mục tiêu của tổ chức Khi cơ cấu được phân bổ hợp lý

sẽ góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của tổ chức Vì vậy, tổ chức cần xây dựng hệ thống cơ cấu tổ chức khoa học, rõ ràng và phân công, bố trí người đứng đầu tổ chức hợp lý thì tổ chức đó sẽ thu hút được người có năng lực, qua đó góp phần tạo động lực cho các cá nhân đang làm việc trong tổ chức

1.6.3.3 Hệ thống chính sách của tổ chức

Hệ thống chính sách trong tổ chức là tập hợp các nội quy, quy định, các chính sách liên quan đến công tác cán bộ bao gồm các hoạt động như tuyển dụng, luân

chuyển, điều động, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật… Hệ thống các chính sách này phải được xây dựng rành mạch, chặt chẽ và đảm bảo công bằng, dân chủ cũng như các quyền và lợi ích của công chức Việc thực hiện và áp dụng tốt các chính sách luôn

là yếu tố thúc đẩy người lao động tích cực làm việc

1.6.3.4 Phong cách lãnh đạo

Phong cách lãnh đạo là phương thức và cách tiếp cận của một nhà lãnh đạo để

đề ra các phương hướng, thực hiện các kế hoạch và tạo động lực cho nhân viên Dưới góc nhìn của một nhân viên, phong cách đó thường được thể hiện qua các hành động hoặc rõ ràng hoặc ngầm ý từ lãnh đạo của họ.[Newstrom, Davis, 1993] Tùy thuộc vào phong cách, cá tính, năng lực và hoàn cảnh của từng người và từng tổ chức, người lãnh đạo sẽ chọn những hình thức lãnh đạo khác nhau để tác động lên cấp dưới của mình

Phong cách lãnh đạo ảnh hưởng trực tiếp đến bầu không khí và động lực làm việc của cấp dưới Một người lãnh đạo khéo léo, có nhiều kinh nghiệm sẽ biết cách điều tiết công việc, phân bổ thời gian và làm việc hiệu quả với nhiều nhóm nhân viên khác nhau, từ đó tạo ra sự cân bằng hài hòa trong môi trường làm việc và thúc đẩy mọi người trong tổ chức nỗ lực làm việc để hoàn thành tốt các nhiệm vụ Ngược lại, nếu người lãnh đạo độc đoán, chuyên quyền hay bảo thủ, không biết lắng nghe, tiếp thu và chia sẻ sẽ khiến cấp dưới của mình chán nản, áp lực không thể phát triển sự sáng tạo các ý tưởng

Chương 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM

2.1 Giới thiệu khái quát về Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Suốt 95 năm hình thành và phát triển, CĐVN đã trải qua ba thời kỳ: Thời kỳ chưa có chính quyền, công đoàn có vai trò là trường học đấu tranh giai cấp, đấu tranh giải phóng dân tộc Thời kỳ xây dựng Chủ nghĩa xã hội: công đoàn có vai trò là trường học quản lý, trường học kinh tế, trường học xã hội chủ nghĩa của người lao động Thời kỳ công nghiệp hóa hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, vai trò của công đoàn tiếp tục được khẳng định, công đoàn có quyền đại diện cho người lao động, có trách nhiệm bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng cho người lao động; tham gia trên các lĩnh vực chính trị - kinh tế - xã hội Trong thời gian này, CĐVN đã tổ chức thành công 13 kỳ đại hội và 7 lần đổi tên là: Công hội Đỏ (1929 - 1935), Nghiệp đoàn Ái hữu (1935 - 1939), Hội Công nhân Phản đế (1939 - 1941), Hội công nhân Cứu quốc (1941 - 1946), Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (1946 - 1961), Tổng Công đoàn Việt Nam (1961 - 1988), Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (từ 1988 đến ngày nay) gắn liền với những cống hiến to lớn của các đồng chí: Tôn Đức Thắng, Nguyễn Đức Cảnh, Nguyễn Văn Linh, Phạm Thế Duyệt, Cù Thị Hậu…

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của cơ quan Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam

2.1.2.1 Chức năng

Cơ quan TLĐ là cơ quan chuyên trách của tổ chức CĐVN ở cấp Trung ương,

có chức năng hoạch định và tổ chức thực hiện các chủ trương, kế hoạch, chương trình công tác của tổ chức CĐVN; giúp BCH, ĐCT, Thường trực ĐCT TLĐ hướng dẫn, đôn đốc, kiểm tra, tổng kết phong trào công nhân và hoạt động công đoàn; chịu trách nhiệm trước BCH, ĐCT, Thường trực ĐCT trong tham mưu, đề xuất, hướng dẫn,

kiểm tra và thực hiện chức năng, nhiệm vụ theo quy định

2.1.2.2 Nhiệm vụ

Tham mưu, giúp việc BCH, ĐCT TLĐ thực hiện các nhiệm vụ: (1) Nghiên cứu, tham mưu; (2) Hướng dẫn, kiểm tra, giám sát; (3) Theo dõi, tổng hợp; (4) Thẩm

định, thẩm tra; (5) Sơ kết, tổng kết; (6) Công tác nội vụ; (7) Thực hiện các nhiệm vụ khác do BCH, ĐCT TLĐ phân công

2.1.3 Đặc điểm về tổ chức bộ máy và nhân sự của cơ quan Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam

2.1.3.1 Đặc điểm về tổ chức bộ máy

Quan sát sơ đồ 01, có thể thấy CĐVN là một tổ chức thống nhất được chia thành 04 cấp Trong đó, TLĐ là cấp Trung ương quản lý trực tiếp 63 Liên đoàn Lao động tỉnh/thành phố, 19 Công đoàn ngành Trung ương, 12 đơn vị sự nghiệp trực thuộc TLĐ [13] Có nhiệm vụ tham mưu cho BCH, ĐCT TLĐ về các chủ trương, nghị quyết, kế hoạch công tác của công tác của Công đoàn phù hợp với đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước và chức năng của công đoàn; đồng thời giúp BCH, ĐCT TLĐ hướng dẫn, kiểm tra, tổng kết các phong trào của công nhân và hoạt động công đoàn

2.1.3.2 Đặc điểm về nhân sự

Về biên chế:

Biên chế của Cơ quan TLĐ do cơ quan có thẩm quyền quyết định ĐCT TLĐ phân bổ biên chế cho các ban tham mưu, giúp việc theo nguyên tắc được quy định của TLĐ, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của từng ban và nhiệm vụ chung của cơ quan TLĐ Hiện nay, biên chế của cơ quan TLĐ bao gồm: Cán bộ bầu cử, cán bộ bổ nhiệm, chuyên viên, cán sự, công nhân, nhân viên phục vụ Thực hiện chế độ tuyển dụng cán

bộ, công chức theo quy định của pháp luật về cán bộ, công chức và các quy định của TLĐ Các Ban được tiếp nhận cán bộ, công chức về thay thế những người đến tuổi nghỉ hưu, chuyển công tác hoặc thôi việc

Số lượng, giới tính và cơ cấu tuổi:

Bảng 2.1 Số lượng công chức tại cơ quan TLĐ giai đoạn 2020-2023

là 134 người Trong giai đoạn này, số lượng công chức được duy trì ở mức khá ổn định, mặc dù trung bình hàng năm có khoảng 01-03 công chức đến tuổi nghỉ hưu,