DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU Số hiệu hình vẽ, bảng biểu Tên hình vẽ, bảng biểu Trang 1.1 Hệ thống thang bậc của Maslow 12 2.1 Môi trường làm việc tại cấp xã trong huyện Kiến Phụ lục 2 Bả
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ
Động lực và tạo động lực làm việc
1.1.1 Khái niệm Động lực và tạo động lực làm việc
Con người có những nhu cầu thiết yếu, đóng vai trò là động cơ thúc đẩy mọi hành vi và hoạt động trong xã hội Động cơ được xác định bởi nhu cầu, ý muốn, nghị lực và sự thôi thúc cá nhân hướng tới mục đích Trong khi động cơ là yếu tố bên trong quyết định hành động, thì động lực lại là yếu tố bên ngoài thể hiện để thực hiện những động cơ đó.
Vậy động lực là gì? lại có ảnh hướng đến hiệu quả làm việc của cá nhân, tổ chức như vậy
Hiện nay, động lực được hiểu là sự khao khát và tự nguyện của người lao động trong việc tăng cường nỗ lực để đạt được mục tiêu của tổ chức Nó bao gồm các nhân tố bên trong kích thích con người làm việc hiệu quả và tạo ra năng suất cao trong điều kiện cho phép.
Theo từ điển Tâm lý học, động lực được định nghĩa là phương thức thúc đẩy hành động nhằm thỏa mãn nhu cầu của cá nhân Động lực bao gồm tất cả các yếu tố bên trong và bên ngoài có khả năng kích thích sự tích cực của con người và xác định xu hướng hành vi của họ.
Theo các học giả quốc tế, “động lực” được định nghĩa bởi Maier và Lawder (1973) là sự khác biệt và tự nguyện của mỗi cá nhân Higgin (1994) cho rằng động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng những nhu cầu chưa được thỏa mãn Trong khi đó, Kreitner (1995) mô tả động lực như một quá trình tâm lý định hướng hành vi cá nhân theo những mục đích nhất định.
Động lực là yếu tố quan trọng thúc đẩy con người nỗ lực thực hiện hành vi hướng tới mục tiêu Nó bao gồm mọi sự khuyến khích và động viên cần thiết để đạt được thành công.
1.1.1.2 Khái niệm về tạo động lực làm việc
- Khái niệm về động lực làm việc
Theo từ điển tiếng Anh Longman, động lực làm việc được định nghĩa là yếu tố khơi dậy và hướng hành động, có thể là ý thức hoặc vô thức, nhằm đạt được các mục tiêu mong đợi.
Trong tác phẩm "Động lực: các lý thuyết mới, nghiên cứu và thực tiễn" năm 1982, Mitchell định nghĩa động lực làm việc là sự tác động của các lực đẩy bên trong và bên ngoài, ảnh hưởng đến sự lựa chọn và mong muốn thực hiện hành vi cũng như hành động cụ thể.
Theo từ điển tiếng Anh Longman và tác phẩm “Động lực: các lý thuyết mới, nghiên cứu và thực tiễn” (1982), động lực làm việc được định nghĩa là sự thúc đẩy khiến con người nỗ lực trong công việc để đạt năng suất và hiệu quả cao Người có động lực làm việc tích cực, tự định hướng vào các mục tiêu quan trọng và có khả năng vượt qua mong đợi của tổ chức.
- Khái niệm về tạo động lực làm việc
Một số khái niệm về tạo động lực làm việc:
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, tạo động lực là một hệ thống các phương pháp, chính sách và thủ thuật mà nhà quản lý sử dụng để ảnh hưởng đến người lao động, nhằm khuyến khích họ có động lực làm việc hiệu quả.
Tạo động lực làm việc là sự kết hợp của các biện pháp và hành vi từ tổ chức và nhà quản lý, nhằm khơi dậy niềm khao khát và sự tự nguyện của người lao động trong việc phấn đấu đạt được mục tiêu chung của tổ chức (Lương Văn Úc, 2011, tr 145).
Tạo động lực lao động là tập hợp các biện pháp và chính sách của tổ chức nhằm khuyến khích người lao động, giúp họ cảm thấy hài lòng hơn với công việc Những biện pháp này không chỉ thúc đẩy sự nỗ lực cá nhân mà còn hướng đến việc đạt được các mục tiêu chung của tổ chức.
Theo PGS.TS Bùi Anh Tuấn trong giáo trình hành vi tổ chức, tạo động lực là một hệ thống các chính sách và biện pháp quản lý nhằm khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả hơn.
Theo tác giả, tạo động lực bao gồm các biện pháp, chính sách và phương pháp mà người quản lý áp dụng để khuyến khích người lao động Mục tiêu là nâng cao tinh thần và trách nhiệm làm việc của họ, từ đó giúp hoàn thành công việc với hiệu quả cao nhất.
1.1.2 Mục đích và vai trò của việc tạo động lực làm việc
- Mục đích của việc tạo động lực làm việc
Thứ nhất: làm cho tổ chức sử dụng nguồn lực một cách hiệu quả nhất, giúp tổ chức đạt được những mục tiêu đã đề ra
Thứ hai: khuyến khích, thúc đẩy người lao động làm việc một cách sáng tạo và hiệu quả nhất
Động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong hiệu quả hoạt động của mọi tổ chức, đặc biệt là các cơ quan hành chính nhà nước Việc tạo động lực cho người lao động là mối quan tâm hàng đầu của lãnh đạo và quản lý trong cả lĩnh vực công và tư Mục tiêu của việc này là khuyến khích sự hăng say, giúp người lao động nỗ lực phát huy khả năng cá nhân và đóng góp tích cực cho sự phát triển của tổ chức.
Công tác tạo động lực cho người lao động đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của các cơ quan, tổ chức Để đạt được sự phát triển bền vững trong tương lai, việc chú trọng đến động lực làm việc cho nhân viên là điều cần thiết Xây dựng các chính sách khuyến khích tinh thần làm việc không chỉ tạo ra đòn bẩy cho cán bộ, công chức mà còn nâng cao hiệu suất lao động, góp phần vào sự phát triển chung của tổ chức.
Động lực và tạo động lực làm việc của công chức cấp xã
1.2.1 Động lực làm việc của công chức cấp xã
1.2.1.1 Khái niệm công chức cấp xã
Theo Điều 4, khoản 3 của Luật Cán bộ, công chức năm 2008, công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng vào các chức danh chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, làm việc trong biên chế và nhận lương từ ngân sách nhà nước.
Theo quy định tại khoản 3, Điều 61 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và khoản 2, Điều 3 Nghị định 92/2009/NĐ-CP, công chức cấp xã bao gồm 7 chức danh khác nhau Những quy định này nhằm xác định rõ chức danh, số lượng và chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức làm việc tại các xã, phường, thị trấn, cũng như những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã.
- Chỉ huy trưởng Quân sự;
- Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã);
Công chức cấp xã là những cá nhân được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các vị trí chuyên môn của Ủy ban nhân dân cấp xã theo quy định pháp luật Họ thực hiện các hoạt động công vụ và nhận lương cùng các khoản thu nhập từ ngân sách nhà nước.
1.2.1.2 Vai trò của công chức cấp xã
Dựa trên vị trí, chức năng và nhiệm vụ của chính quyền cấp xã, có thể tóm tắt một số vai trò quan trọng của công chức cấp xã như sau: họ thực hiện các chính sách của Nhà nước, đảm bảo an ninh trật tự, phát triển kinh tế - xã hội địa phương, đồng thời phục vụ và đáp ứng nhu cầu của người dân trong cộng đồng.
Công chức cấp xã đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và hoàn thiện bộ máy chính quyền địa phương, ảnh hưởng đến hiệu lực và hiệu quả hoạt động của chính quyền cấp xã Chất lượng đội ngũ công chức cấp xã, bao gồm phẩm chất đạo đức, năng lực và trình độ chuyên môn, quyết định sức mạnh của chính quyền cơ sở Họ không chỉ thực thi và tuyên truyền các chủ trương của Đảng và chính sách pháp luật của Nhà nước, mà còn phản ánh nguyện vọng của nhân dân để điều chỉnh, sửa đổi cho phù hợp với thực tiễn Công chức cấp xã đảm bảo kỷ cương phép nước, bảo vệ quyền tự do dân chủ, quyền con người và lợi ích chính đáng của nhân dân Để nâng cao hiệu quả hoạt động của chính quyền cấp xã, cần tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức.
1.2.1.3 Khái niệm động lực làm việc của công chức cấp xã
Động lực làm việc của công chức cấp xã được định nghĩa là những yếu tố nội tại của công chức, chịu ảnh hưởng từ các yếu tố vật chất và tinh thần Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy và khuyến khích công chức nỗ lực làm việc, nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ và công việc được giao.
1.2.1.4 Đặc điểm của công chức cấp xã ảnh hưởng đến động lực làm việc
Công chức cấp xã là lực lượng đông đảo nhất trong hệ thống hành chính, làm việc ở cấp thấp nhất Theo số liệu của Tổng cục Thống kê tính đến ngày 31/12/2016, cả nước có 11.162 đơn vị cấp xã với khoảng 111.500 công chức, trung bình 10 người mỗi xã, chiếm tỷ lệ lớn trong tổng số công chức của hệ thống hành chính.
Công chức cấp xã có nhiệm vụ chủ yếu là thực thi quản lý hành chính nhà nước và giải quyết các vấn đề trong đời sống xã hội tại địa phương Với vai trò là cấp hành chính thấp nhất, họ không tham gia vào việc hoạch định chính sách vĩ mô, mà tập trung vào quản lý hành chính tại khu vực mình công tác Ngoài việc thực hiện các nhiệm vụ từ cấp trên và công việc địa phương, công chức cấp xã còn phải tuân thủ các hương ước của cộng đồng.
Cơ cấu tổ chức đơn giản và được ủy quyền giúp phân cấp các chức năng tổng hợp, trong đó đội ngũ công chức được tuyển dụng đảm nhiệm các vị trí chuyên môn Họ thực hiện quản lý nhà nước và giải quyết các vấn đề trong đời sống xã hội tại địa phương một cách thường xuyên và liên tục, nhằm đảm bảo quyền lợi chính đáng của người dân.
- Về hoạt động là cấp cơ sở, gắn liền với sản xuất, đời sống trong cộng đồng dân cư:
Công chức cấp xã là những người gắn bó chặt chẽ với cộng đồng địa phương, thường cư trú gần dân và có mối quan hệ thân thiết với cư dân Họ đóng vai trò quan trọng trong việc triển khai các đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách pháp luật của nhà nước, đồng thời chịu sự giám sát trực tiếp từ người dân.
Công chức cấp xã không chỉ đảm nhận vai trò quản lý mà còn trực tiếp tham gia vào sản xuất và kinh doanh, đặc biệt ở vùng nông thôn Họ vừa thực hiện nhiệm vụ công tác vừa tham gia vào các hoạt động nông nghiệp, buôn bán và tiểu thủ công nghiệp, tạo ra sự gắn kết chặt chẽ giữa quản lý và sản xuất.
+ Có trình độ đào tạo mặt bằng chung còn thấp và điều kiện làm việc còn khó khăn nhất là ở những vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo
1.2.2 Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã
Tạo động lực cho công chức cấp xã là việc áp dụng các chính sách và biện pháp nhằm nâng cao tâm lý tích cực, khuyến khích họ làm việc tự giác và nhiệt huyết Mục tiêu là phát huy tối đa khả năng của công chức để thực hiện hiệu quả chức năng và nhiệm vụ được giao.
1.2.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức
- Nhu cầu, lợi ích cá nhân
Nhu cầu của mỗi cá nhân rất đa dạng và thay đổi theo thời gian, với nhiều hình thức và mức độ khác nhau Các nhu cầu này có thể được phân loại thành hai loại chính: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần, cả hai đều ảnh hưởng đến động cơ và hành vi của con người.
Lợi ích phản ánh mức độ thỏa mãn nhu cầu, và khi không có nhu cầu, sẽ không có hành động để thỏa mãn cũng như không có lợi ích được tạo ra Đối diện với nhu cầu vật chất hoặc tinh thần, con người thường nỗ lực làm việc hơn; nhu cầu càng cao, động lực càng lớn, dẫn đến lợi ích đạt được cũng tăng lên.
Mỗi cá nhân có năng lực riêng, hình thành từ các hoạt động trong đời sống xã hội Nhà lãnh đạo cần hiểu rõ năng lực, điểm mạnh và điểm yếu của từng nhân viên trong tổ chức để giao nhiệm vụ phù hợp, giúp họ hoàn thành công việc hiệu quả và nhanh chóng Việc nhận diện khả năng và sở trường của nhân viên, kết hợp với việc giao nhiệm vụ thích hợp, sẽ tạo động lực cho họ yêu thích công việc và gắn bó lâu dài với tổ chức Ngược lại, nếu không nắm bắt được năng lực của nhân viên và giao nhiệm vụ không tương xứng, có thể dẫn đến sự chán nản và hiệu suất làm việc thấp.
THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC VÀ TAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN KIẾN THỤY THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG
Tổng quan về huyện Kiến Thụy, thành phố Hải Phòng
Kiến Thụy là huyện nằm ở phía Đông Nam thành phố Hải Phòng, cách trung tâm thành phố 16 km, với diện tích tự nhiên 102,56 km² và mật độ dân số hơn 150.000 người Huyện giáp các quận Dương Kinh, Đồ Sơn và Vịnh Bắc bộ ở phía Bắc và Đông, huyện Tiên Lãng ở phía Nam, và quận Kiến An cùng huyện An Lão ở phía Tây Đặc biệt, huyện có đường cao tốc Hà Nội - Hải Phòng dài hơn 10 km và dự án Đường cao tốc Ninh Bình - Hải Phòng - Quảng Ninh đi qua, tạo điều kiện thuận lợi cho giao thông và phát triển kinh tế.
Huyện Kiến Thụy được bao bọc bởi gần 27km bờ biển và có các con sông Đa Độ và Văn Úc chảy qua, đóng vai trò quan trọng trong kinh tế, chính trị và quốc phòng Sông Đa Độ không chỉ có ý nghĩa lớn đối với sự phát triển kinh tế xã hội của Kiến Thụy mà còn ảnh hưởng tích cực đến các khu vực lân cận như An Lão, Kiến An và Đồ Sơn.
2.1.2 Điều kiện kinh tế - xã hội
Dân số huyện năm 2011 đạt 129.506 người, với tỷ lệ tăng dân số tự nhiên là 1,0% Trong đó, dân số nông nghiệp chiếm 35,6% (46.117 người) và dân số phi nông nghiệp chiếm 64,4% (83.389 người) tổng dân số.
Kiến Thụy là một vùng đất giàu văn hóa với nhiều công trình kiến trúc lịch sử và tín ngưỡng Trong những năm gần đây, người dân các làng xã đã tích cực tu bổ và tôn tạo các di tích này Đến năm 2009, Kiến Thụy có tổng cộng 102 đình, chùa, nhà thờ, đền miếu, trong đó 11 di tích đã được công nhận là di tích Quốc gia.
21 di tích được xếp hạng cấp thành phố
Kiến Thụy có gần 27 km bờ biển và 4.500 bãi triều ngập nước, trong đó có 200 bãi triều cao, tạo điều kiện lý tưởng cho nuôi trồng thủy sản, mặc dù không thuận lợi cho canh tác lúa Huyện đã xác định nuôi trồng thủy sản là hướng chuyển dịch cơ cấu kinh tế mũi nhọn và đã triển khai xây dựng khu nuôi tôm công nghiệp cùng các trại sản xuất và dịch vụ tôm giống trên diện tích 175 ha, sử dụng 100% thức ăn và phương pháp nuôi trồng công nghiệp Hiện tại, Kiến Thụy đã đưa 2.483 ha vào nuôi trồng thủy sản, chiếm 24% diện tích đất canh tác.
Ủy ban nhân dân thành phố đã phê duyệt kế hoạch đầu tư và cơ chế hỗ trợ nông dân huyện vay vốn ưu đãi để mua máy móc phục vụ sản xuất Huyện đang thí điểm 2 trung tâm học tập cộng đồng nhằm chuyển giao tiến bộ khoa học - kỹ thuật và phổ biến kiến thức pháp luật, với dự định mở rộng mô hình này tới tất cả các xã Nhờ chủ trương tăng cường cơ khí hóa và áp dụng các tiến bộ khoa học - kỹ thuật, năng suất lúa của huyện đã tăng từ 8 tấn/ha lên 10,7 tấn/ha, hiện đứng thứ 3 về năng suất lúa trong thành phố.
2.1.3 Đặc điểm công chức cấp xã, huyện Kiến Thụy, thành phố Hải Phòng
Theo Quyết định số 1322/QĐ-UBND ngày 20/7/2007 của Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng, huyện Kiến Thụy được phân loại thành 18 đơn vị hành chính cấp xã, bao gồm 03 xã loại 1, 11 xã loại 2 và 03 xã loại 3.
Đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Kiến Thụy chủ yếu là người dân bản địa, với một số người từ nơi khác đến làm việc qua tuyển dụng Sự gắn bó trong cộng đồng đã tạo ra mối quan hệ gần gũi giữa họ, khiến mỗi công chức không chỉ là người đại diện cho nhà nước mà còn là người dân, người cùng họ và cùng làng.
Từ năm 2016 đến 2019, huyện Kiến Thụy ghi nhận số lượng công chức cấp xã lần lượt là 177, 175, 135 và 188 Hiện tại, huyện có 166 công chức cấp xã, trong tổng số 207 biên chế được giao.
+ Trưởng công an xã: 10 người
+ Chỉ huy trưởng quân sự: 14 người
+ Văn phòng- Thống kê: 29 người
+ Địa chính- nông nghiệp- xây dựng và môi trường: 31 người
+ Tài chính- kế toán: 29 người
+ Tư pháp- hộ tịch: 24 người
+ Văn hóa- xã hội: 29 người
- Đặc điểm về độ tuổi:
Biểu đồ 2.1 Đặc điểm về tuổi của công chức cấp xã huyện Kiến Thụy
(Nguồn: Ban Tổ chức - Nội vụ huyện Kiến Thụy)
Theo số liệu, công chức cấp xã huyện Kiến Thụy có độ tuổi khá trẻ, với 25 người dưới 30 tuổi (15% tổng số công chức) và 57 người từ 30 đến 40 tuổi (34,4%) Đây là giai đoạn công chức có thể lực và trí lực tốt nhất cho hoạt động công vụ Số lượng công chức từ 40 đến 50 tuổi là 50 người (30%), trong khi đó, có 34 công chức trên 50 tuổi Hàng năm, huyện tiếp tục bổ sung công chức trẻ từ nguồn tuyển dụng và đào tạo của thành phố Hải Phòng.
- Về trình độ chuyên môn:
Biểu đồ 2.2 Trình độ chuyên môn của công chức cấp xã huyện
Trình độ chuyên môn của công chức cấp xã huyện Kiến Thụy chủ yếu được đào tạo bài bản, với 53,6% (89 người) có trình độ đại học, 1,8% (3 người) tốt nghiệp cao đẳng, 40,9% (68 người) tốt nghiệp trung cấp và 3,6% (5 người) có trình độ sơ cấp Hầu hết công chức đều đáp ứng yêu cầu vị trí chức danh, đặc biệt trong các lĩnh vực như Văn phòng - Thống kê, Địa chính, Tài chính - kế toán, Tư pháp - hộ tịch và Văn hóa - xã hội Cụ thể, công chức địa chính cần có bằng cấp về quản lý đất đai, giao thông thủy lợi hoặc xây dựng; công chức Tư pháp – hộ tịch yêu cầu bằng cấp về luật; và công chức Tài chính – kế toán cần có bằng cấp trong lĩnh vực tài chính, kế toán.
Trong lĩnh vực công an, trình độ chuyên môn của xã đội đang ngày càng được nâng cao nhờ sự xuất hiện của công an chính quy, đảm nhận các chức danh như Trưởng công an xã, Phó trưởng công an xã và công an viên, thay thế cho đội ngũ công an địa phương.
2.2 Thực trạng động lực của công chức cấp xã huyện Kiến Thụy, thành phố Hải Phòng Ở Chương 1 tác giả đã phân tích động lực làm việc là nhân tố quan trọng thúc đẩy con người nói chung và công chức cấp xã nói riêng làm việc một cách tích cực, hiệu quả, tự nguyện Động lực làm việc giúp công chức làm việc hăng say, nỗ lực hết mình để cống hiến cho công việc Có thể nói, rất khó để đo lường một cách chính xác về động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Kiến Thụy vì còn phụ thuộc vào các yếu tố chủ quan, khách quan, điều kiện kinh tế, đặc điểm của từng địa phương Vì vậy, tác giả đã tiến hành điều tra bảng hỏi, phỏng vấn với các công chức quản lý, công chức phụ trách về công chức cấp xã tại Ban Tổ chức - Nội vụ huyện, các cán bộ, công chức cấp xã và người dân địa phương để thu thập thông tin
2.2.1 Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc của công chức cấp xã Theo quy định của nhà nước thì thời gian làm việc của công chức là 8 tiếng/ ngày, công chức cấp xã cũng phải làm việc 8 tiếng/ ngày theo quy định chung của nhà nước Cấp xã là nơi trực tiếp thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước đi vào đời sống thì việc sử dụng hiệu quả thời gian làm việc góp phần quan trọng đến hiệu lực, hiệu quả trong quản lý nhà nước Huyện Kiến Thụy là huyện ngoại thành của Hải Phòng nơi có nền kinh tế năng động, việc sử dụng thời gian làm việc hiệu quả góp phần đóng góp cho sự phát triển chung của thành phố Từ phụ lục 2 ta thấy kết quả điều tra, khảo sát việc sử dụng thời gian làm việc của công chức cấp xã huyện Kiến Thụy như sau:
Biểu đồ 2.3 Thời gian làm việc của công chức cấp xã trong ngày ở huyện
Tại huyện Kiến Thụy, thành phố Hải Phòng, việc sử dụng thời gian làm việc của công chức cấp xã cho thấy sự lãng phí lớn, với 6,4% công chức làm việc dưới 5 giờ mỗi ngày Khoảng 23,8% công chức làm từ 5 đến 7 giờ, thường rời cơ quan sớm để thực hiện công việc cá nhân Tuy nhiên, 64,4% công chức tuân thủ nghiêm ngặt quy định làm việc đủ 8 giờ mỗi ngày Đặc biệt, 5,4% công chức làm việc trên 8 giờ do khối lượng công việc lớn, như nhóm công chức Tài chính - Kế hoạch, hoặc do đặc thù công việc như trưởng công an xã cần túc trực để đảm bảo an ninh trật tự địa phương.
Thực trạng tạo động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Kiến Thụy
2.3.1 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc thông qua chính sách tiền lương, khen thưởng, phúc lợi
Trong bối cảnh kinh tế - xã hội hiện nay, thu nhập và mức sống của người dân, đặc biệt là công chức, vẫn còn thấp Đối với công chức cấp xã, nguồn thu nhập chủ yếu đến từ tiền lương hàng tháng, do đó chính sách tiền lương ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của họ Tiền lương cần phải tương xứng với giá trị sức lao động và đảm bảo cuộc sống cho bản thân và gia đình, đồng thời tạo điều kiện cho một phần tích lũy Điều này sẽ khích lệ tinh thần và nâng cao hiệu quả làm việc của công chức Để đánh giá mức độ hài lòng của công chức cấp xã huyện Kiến Thụy, tác giả đã tiến hành khảo sát, kết quả được trình bày tại phụ lục 5.
Biểu đồ 2.5 Mức độ hài lòng về tiền lương của công chức cấp xã huyện
Theo khảo sát tại huyện Kiến Thụy, thành phố Hải Phòng, hầu hết công chức cấp xã không hài lòng với mức lương hiện tại Chỉ 2,6% trong số họ cảm thấy rất hài lòng, trong khi 7,4% cho biết họ hài lòng Phần lớn công chức có thu nhập bổ sung từ gia đình kinh doanh hoặc công việc khác Khoảng 23% công chức cảm thấy mức lương hiện tại là tạm chấp nhận được Đáng chú ý, 56,2% công chức cho rằng lương hiện tại quá thấp và không đủ đáp ứng nhu cầu sinh hoạt hàng ngày, trong khi 10,8% rất không hài lòng với mức lương này.
Khen thưởng là sự ghi nhận thành tích của công chức, mang lại giá trị vật chất và tinh thần nhằm động viên họ cống hiến Việc thực hiện tốt khen thưởng không chỉ tạo động lực cho công chức hoàn thành nhiệm vụ mà còn xây dựng môi trường làm việc thi đua và gắn kết Để đánh giá công tác khen thưởng tại cấp xã, tác giả đã tiến hành khảo sát mức độ hài lòng của công chức về chính sách khen thưởng.
Biểu đồ 2.6 cho thấy mức độ hài lòng của công chức cấp xã về chính sách khen thưởng tại huyện Kiến Thụy, Hải Phòng Cụ thể, chỉ có 8,2% công chức rất hài lòng, 23% hài lòng, và 39% cảm thấy bình thường với chính sách này Đáng chú ý, có 24,6% không hài lòng, trong đó 5,2% rất không hài lòng Nhiều công chức cho rằng việc khen thưởng diễn ra chậm và giá trị phần thưởng không cao, chủ yếu mang tính động viên tinh thần hơn là khích lệ vật chất.
Công tác khen thưởng hiện nay chưa chú trọng vào kết quả thực hiện công việc của công chức, thường mang tính hình thức và ưu tiên cho lãnh đạo Điều này dẫn đến việc công chức chuyên môn ít được đề xuất khen thưởng, làm giảm hiệu quả và tính khích lệ đối với công chức cấp xã.
Chế độ phúc lợi dành cho người công chức bao gồm các quyền lợi trong quá trình làm việc, được phân loại thành hai loại chính: phúc lợi tự nguyện và phúc lợi bắt buộc.
Phúc lợi tự nguyện là các quyền lợi liên quan đến chế độ bảo hiểm xã hội tự nguyện, bảo hiểm y tế tự nguyện…
Phúc lợi bắt buộc như: chế độ bảo hiểm xã hội, y tế bắt buộc, chế độ trợ cấp thai sản, trợ cấp ốm đau, hưu trí…
Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm của nhà nước đối với công chức cấp xã, giúp họ an tâm hơn trong công việc và toàn tâm phục vụ Để đánh giá hiệu quả của chính sách này, tác giả đã tiến hành điều tra đối với công chức cấp xã trong huyện, chi tiết có trong phụ lục 7.
Biểu đồ 2.7 cho thấy mức độ hài lòng của công chức cấp xã về chế độ phúc lợi hiện tại tại huyện Kiến Thụy, Hải Phòng Chỉ có 8,1% công chức rất hài lòng và 19,3% cảm thấy hài lòng với chế độ phúc lợi, trong khi 37,1% cho rằng chế độ này chỉ ở mức bình thường Đáng chú ý, 24,3% công chức không hài lòng và 11,2% rất không hài lòng, cho thấy sự không đáp ứng nhu cầu của họ về phúc lợi Họ mong muốn có chế độ phúc lợi tốt hơn ngoài lương để tạo động lực làm việc và yên tâm công tác.
2.3.2 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng Để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã huyện Kiến Thụy hiện nay thì công việc cấp thiết đó là chú trọng, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã Việc thực hiện tốt chính sách đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ công chức cấp xã nếu được thực hiện tốt cũng chính là đã tạo được một động lực làm việc khí thế, quyết tâm, nỗ lực của công chức nhưng nếu không thực hiện tốt thì nó sẽ có tác động ngược lại như chán nản, học tập, rèn luyện hình thức gây lãng phí và ảnh hưởng đến việc hoàn thành công việc
Theo khảo sát tại huyện Kiến Thụy, chính quyền huyện đã triển khai nhiều giải pháp để nâng cao trình độ và năng lực cho đội ngũ công chức cấp xã, tập trung vào đào tạo, bồi dưỡng và quy hoạch Những nỗ lực này đã mang lại kết quả đáng ghi nhận, như chuẩn hóa đội ngũ cán bộ và đưa công chức từ thành phố Hải Phòng về làm việc tại các xã, góp phần trẻ hóa và nâng cao trình độ cho công chức cấp xã Tuy nhiên, vẫn còn một số kết quả chưa đạt yêu cầu, như thể hiện qua mức độ hài lòng của công chức cấp xã về các chính sách đào tạo và bồi dưỡng.
Biểu đồ 2.8 thể hiện mức độ hài lòng của công chức cấp xã về công tác đào tạo và bồi dưỡng tại huyện Kiến Thụy, thành phố Hải Phòng Kết quả khảo sát cho thấy tỷ lệ công chức cảm thấy hài lòng chỉ chiếm một phần nhỏ, với 8,4% rất hài lòng và 15,8% hài lòng Ngược lại, tỷ lệ công chức không hài lòng chiếm khá cao, với 30,4% không hài lòng và 9,8% rất không hài lòng, cho thấy sự cần thiết cải thiện chất lượng đào tạo và bồi dưỡng cho công chức cấp xã.
Trong quá trình phỏng vấn một số công chức, họ chia sẻ rằng tâm lý ngại học và việc cử người tham gia đào tạo chưa đúng đối tượng là những nguyên nhân chính Hơn nữa, chương trình đào tạo hiện tại chủ yếu nặng về lý thuyết và ít liên hệ với thực tiễn, dẫn đến kết quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cho công chức cấp xã trong huyện chưa đạt yêu cầu mong muốn.
2.3.3 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc
Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao động lực làm việc của người lao động, đặc biệt là công chức Một môi trường tích cực không chỉ giúp công chức yêu nghề mà còn thúc đẩy hiệu suất công việc Nhận thức được điều này, các lãnh đạo huyện và cơ quan chính quyền cơ sở đã đầu tư vào trang thiết bị, cải tạo cơ sở vật chất và ứng dụng công nghệ thông tin nhằm cải thiện điều kiện làm việc Để đánh giá hiệu quả của những nỗ lực này, tác giả đã tiến hành khảo sát mức độ hài lòng của công chức cấp xã huyện Kiến Thụy về môi trường làm việc và động lực công việc.
Biểu đồ 2.9 thể hiện mức độ hài lòng của nhân viên về công tác tạo động lực thông qua môi trường làm việc tại huyện Kiến Thụy, thành phố Hải Phòng Dữ liệu được thu thập từ cuộc khảo sát do tác giả thực hiện, phản ánh sự quan tâm của nhân viên đối với các yếu tố tạo động lực trong môi trường làm việc Kết quả cho thấy sự ảnh hưởng lớn của môi trường làm việc đến mức độ hài lòng và động lực làm việc của nhân viên.
Trong những năm gần đây, môi trường làm việc của công chức cấp xã tại huyện Kiến Thụy đã có sự cải thiện đáng kể, theo nhận định chung từ các cuộc khảo sát và điều tra.
Đánh giá về thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Kiến Thụy, thành phố Hải Phòng
Người lao động thể hiện tinh thần làm việc cao và sự gắn bó với công việc, họ đã nỗ lực vượt qua những khó khăn về điều kiện làm việc cũng như chế độ lương, thưởng, mặc dù chưa đáp ứng đủ nhu cầu sống của bản thân và gia đình Sự cố gắng này giúp họ hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao.
Công chức cấp xã huyện Kiến Thụy có lập trường chính trị vững vàng, được rèn luyện và đào tạo bài bản Họ có ý thức tổ chức kỷ luật tốt, lối sống lành mạnh và gương mẫu trong việc chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước, cũng như quy định của địa phương Ngoài ra, họ tuân thủ sự phân công của tổ chức và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Công chức cấp xã huyện Kiến Thụy nổi bật với tác phong làm việc thân thiện, hòa đồng và gần gũi với nhân dân Sự hòa đồng này được hình thành từ mối quan hệ gắn bó trong cộng đồng, thể hiện “tình làng nghĩa xóm” đã tồn tại từ lâu Điều này đã tạo ra một bầu không khí làm việc thân thiện, thúc đẩy sự chia sẻ và hiểu biết lẫn nhau giữa công chức và người dân.
Công chức cấp xã, làm việc tại nơi mình sinh ra và lớn lên, nắm bắt tình hình địa phương, giúp họ dễ dàng vận động nhân dân chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng và pháp luật của Nhà nước Họ am hiểu phong tục, tập quán địa phương, trở thành cầu nối giữa chính quyền và người dân, đồng thời tham gia gìn giữ các giá trị truyền thống của quê hương, đất nước.
Mặc dù huyện Kiến Thụy đã có nhiều nỗ lực trong việc cải thiện hình ảnh đội ngũ công chức cấp xã, vẫn còn tồn tại một số hạn chế ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ.
Tại Kiến Thụy, hoạt động sản xuất nông nghiệp chiếm ưu thế, dẫn đến việc công chức cấp xã chịu ảnh hưởng từ các tập quán và tác phong nông nghiệp, như giờ giấc và lề lối làm việc Điều này tác động tiêu cực đến động lực và nỗ lực trong công việc, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả hoạt động của cơ quan.
Nhiều công chức cấp xã trong huyện hiện nay vẫn chưa xác định rõ mục tiêu và định hướng cá nhân, điều này ảnh hưởng tiêu cực đến ý chí phấn đấu và thăng tiến trong công việc Hệ quả là tình trạng bỏ bê công việc, dẫn đến hiệu quả và năng suất lao động thấp.
Trong công tác đề bạt và thăng tiến, sự khách quan vẫn còn hạn chế, dẫn đến việc nhiều công chức có năng lực và cống hiến không được ghi nhận Thiếu sự công nhận từ lãnh đạo không chỉ ảnh hưởng tiêu cực đến tâm lý của họ mà còn làm giảm động lực làm việc và hiệu quả công tác.
2.4.3 Nguyên nhân dẫn đến thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Kiến Thụy, thành phố Hải Phòng
Công chức cấp xã huyện Kiến Thụy chủ yếu hình thành từ nhiều nguồn khác nhau, đa phần là những người có nhiều năm kinh nghiệm Tuy nhiên, họ không được đào tạo bài bản về chuyên môn nghiệp vụ và một số chưa nhận thức đúng về vai trò, trách nhiệm của mình trong thực thi công vụ.
Điều kiện kinh tế - xã hội khó khăn ở huyện Kiến Thụy đã dẫn đến mức lương, thưởng và phụ cấp của công chức cấp xã còn thấp, không đủ đảm bảo cuộc sống cho họ và gia đình Vì vậy, nhiều công chức phải làm thêm công việc khác để cải thiện kinh tế gia đình, ảnh hưởng đến khả năng tập trung và hoàn thành nhiệm vụ Hơn nữa, điều kiện này cũng cản trở việc đầu tư và cải thiện môi trường làm việc trở nên hiện đại và chuyên nghiệp.
Chính sách tiền lương, khen thưởng và chế độ phúc lợi hiện tại chưa đủ hấp dẫn để khuyến khích công chức cấp xã, khiến họ không thể đảm bảo cuộc sống cho bản thân và gia đình Điều này dẫn đến việc thiếu động lực để công chức phát huy tài năng và cống hiến Hệ quả là Nhà nước không thể thu hút nhân tài, trong khi những người có năng lực thường rời bỏ môi trường làm việc công để tìm kiếm cơ hội với thu nhập cao hơn ở khu vực tư nhân Thêm vào đó, mức lương thấp cũng góp phần gây ra tiêu cực, tham nhũng và suy thoái về tư tưởng, đạo đức chính trị.
Chính sách tiền lương hiện nay chưa được cải cách kịp thời, dẫn đến việc thiếu động lực cho công chức trong việc hoàn thành nhiệm vụ và nâng cao hiệu quả công tác Sự phát huy năng lực của những công chức có tri thức phụ thuộc vào việc sắp xếp họ vào các vị trí phù hợp Đánh giá đúng phẩm chất và năng lực của cán bộ, công chức, cùng với việc áp dụng hình thức trả lương hợp lý, là những vấn đề cơ bản và then chốt cần được chú trọng.
Trong công tác khen thưởng hiện nay, vẫn còn chậm đổi mới và tồn tại tình trạng thành tích, dẫn đến việc khen thưởng tràn lan, thiếu tính thực chất Điều này chưa tạo ra động lực đủ mạnh để khuyến khích sự phấn đấu và vươn lên trong công việc của đội ngũ công chức cấp xã.
Việc khen thưởng tràn lan có thể dẫn đến sự thiếu công bằng trong việc ghi nhận công lao của các công chức xứng đáng, gây ra tâm lý chán nản và làm giảm động lực phấn đấu trong công việc.
Trong công tác bố trí, sử dụng và đánh giá công chức, vẫn còn nhiều bất cập Một số đơn vị vẫn chưa phân công nhiệm vụ phù hợp với khả năng và trình độ của công chức, dẫn đến năng lực của họ chưa được phát huy tối đa.
PHƯƠNG HƯỚNG, BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ, HUYỆN KIẾN THỤY, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG
Phương hướng tạo động lực cho công chức cấp xã, huyện Kiến Thụy, thành phố Hải Phòng
3.1.1 Xác định rõ vị trí, tiêu chuẩn chức danh và vai trò của công chức cấp xã hiện nay
Trước đây, do điều kiện lịch sử và kinh tế - xã hội, vai trò của chính quyền và đội ngũ cán bộ công chức, đặc biệt là cán bộ cấp xã, chưa được đánh giá đúng mức Trong những năm gần đây, Đảng và Nhà nước đã có những đổi mới trong nhận thức về lực lượng này, nhấn mạnh tầm quan trọng của họ đối với sự nghiệp cách mạng Cán bộ công chức cấp xã, là những người gần gũi nhất với dân, thực hiện các chủ trương của Đảng và chính sách của Nhà nước, đóng vai trò thiết yếu trong việc cụ thể hóa các chính sách đến người dân Sự thay đổi trong nhận thức của công chức cấp xã không chỉ góp phần xây dựng chính quyền cấp xã mà còn thúc đẩy thành công trong công cuộc xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, vì dân và do dân.
3.1.2 Tạo động lực làm việc theo hướng xây dựng đội ngũ công chức cấp xã chuyên nghiệp, có phẩm chất chất đạo đức, có năng lực thực thi công vụ
Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất đạo đức vững vàng, tư tưởng chính trị rõ ràng, và trình độ chuyên môn cao là mục tiêu quan trọng trong chương trình cải cách hành chính Việc tạo động lực cho công chức cấp xã nhằm hình thành một đội ngũ đủ năng lực thực thi nhiệm vụ của Đảng và Nhà nước một cách hiệu quả nhất, từ đó đảm bảo hiệu lực và hiệu quả trong công tác quản lý nhà nước, phục vụ nhân dân và phát triển đất nước.
Năng lực chuyên môn và nghiệp vụ là yếu tố quan trọng giúp hoàn thành tốt công việc được giao Những năng lực này được hình thành qua quá trình nghiên cứu, học hỏi, đào tạo và bồi dưỡng, cũng như trong thực thi công vụ và trải nghiệm trong đời sống xã hội.
Tinh thần hợp tác và tôn trọng đồng nghiệp là yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc Sự chân thành, thân thiện và đoàn kết giúp mọi người hỗ trợ lẫn nhau để hoàn thành nhiệm vụ Ngoài ra, việc tận tâm và mẫn cán với công việc thể hiện trách nhiệm và đạo đức công vụ trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao.
Kính trọng và lắng nghe ý kiến của nhân dân, đồng thời trình bày nguyện vọng của họ Gương mẫu thực hiện chủ trương, nghị quyết của Đảng và pháp luật của Nhà nước Tự giác rèn luyện phẩm chất đạo đức, tác phong và phong cách làm việc.
Khi có động lực làm việc, cán bộ, công chức, đặc biệt là công chức cấp xã, sẽ tích cực trau dồi kiến thức và nỗ lực phấn đấu trong công việc Những chính sách tạo động lực hiệu quả sẽ giúp họ duy trì niềm đam mê, phục vụ tận tâm vì tổ chức, đất nước và nhân dân.
3.1.3 Tạo động lực công chức cấp xã phải phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, đất nước Để công chức cấp xã luôn có động lực làm việc, luôn nỗ lực cống hiến phát huy mọi khả năng của mình cho cơ quan, đơn vị để phục vụ tổ quốc, phục vụ nhân dân, hoàn thành tốt sứ mệnh là “công bộc” của nhân dân thì trước hết nhà nước, các cấp chính quyền phải có những chính sách, biện pháp khích lệ, tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nói chung và đội ngũ công chức cấp xã nói riêng Tuy nhiên, việc tạo động lực cho cán bộ, công chức phải dựa trên các điều kiện phát triển, hoàn cảnh cụ thể của đất nước, của từng địa phương Cho nên, các địa phương phải căn cứ vào sự phát triển của địa phương ngoài những chính sách chung của cả nước thì cần phải nghiên cứu, xem xét kỹ lưỡng, đề xuất những chính sách phù hợp với đặc điểm của địa phương để làm sao khuyến khích công chức luôn thôi thúc họ làm việc, công hiến cho địa phương
Trong những năm gần đây, kinh tế Việt Nam đã có những bước phát triển đáng kể, nhưng vẫn còn ở ngưỡng thu nhập thấp Vị trí địa lý và điều kiện địa chất của Việt Nam tạo ra khí hậu đặc trưng, dẫn đến sự xuất hiện của nhiều loại thiên tai theo mùa và đặc điểm từng vùng Do đó, nền kinh tế vẫn phải đối mặt với những khó khăn do thiên tai và biến đổi khí hậu.
Việc tạo động lực cho đội ngũ công chức, đặc biệt là công chức cấp xã, cần gắn liền với điều kiện phát triển của địa phương và đất nước để đảm bảo tính bền vững Điều này không chỉ giúp hình thành đội ngũ công chức chuyên nghiệp và hiệu quả mà còn là yếu tố quan trọng để hoàn thành sứ mệnh phục vụ nhân dân Trong bối cảnh hiện nay, việc nâng cao động lực làm việc cho công chức là cần thiết để thúc đẩy sự phát triển kinh tế, yêu cầu một đội ngũ công chức có năng lực, phẩm chất đạo đức tốt và chuyên nghiệp, sẵn sàng hoàn thành mọi nhiệm vụ được giao.
3.1.4 Tạo động lực làm việc kết hợp giữa yếu tố vật chất và tinh thần Nhu cầu của cá nhân là đa dạng và vô tận, cho nên tổ chức không thể đáp ứng tất cả các nhu cầu của người lao động Do đó, cần phải có những chính sách tạo động lực hiệu quả biết kết hợp giữa yếu tố vật chất và tinh thần để khuyến khích, thúc đẩy người lao động cống hiến hết mình với tổ chức và công việc
- Về yếu tố vật chất
+ Tạo động lực làm việc thông qua tiền lương:
Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc của con người Đây là nguồn thu nhập chính giúp công chức nuôi sống bản thân và gia đình Nếu tiền lương không được đảm bảo hợp lý, sẽ dẫn đến sự bất mãn, chán nản và không yên tâm trong công việc, thậm chí có thể gây ra tình trạng nghỉ việc.
Hiện nay, công chức cấp xã, đặc biệt là ở huyện Kiến Thụy, chủ yếu sống dựa vào tiền lương, nhưng mức thu nhập này lại rất thấp Với tình hình kinh tế không ổn định và giá cả tăng cao, phần lớn công chức cấp xã gặp khó khăn trong việc đáp ứng các nhu cầu cơ bản hàng ngày, chưa kể đến các nhu cầu tinh thần Do đó, Nhà nước cần xem xét tăng lương cho công chức cấp xã, nhằm đảm bảo họ có thể đáp ứng tốt các nhu cầu thiết yếu trước khi hướng tới các nhu cầu cao hơn.
Tạo động lực cho công chức cấp xã thông qua việc khen thưởng kịp thời là rất quan trọng, giúp họ phấn đấu đạt thành tích xuất sắc trong công việc Quá trình bầu chọn cần được thực hiện một cách công bằng, minh bạch và hợp lý để đảm bảo sự công nhận đúng mức cho những nỗ lực của cá nhân.
- Về yếu tố tinh thần
Khen thưởng và khích lệ kịp thời là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức Cần thiết lập các phong trào thi đua nhằm nâng cao năng suất lao động Những hình thức khen thưởng cụ thể không chỉ động viên công chức mà còn thể hiện sự quan tâm của cấp trên, giúp họ cảm thấy tự hào về công việc và mở ra cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp.
Một số biện pháp tạo động lực cho công chức cấp xã, huyện Kiến Thụy, thành phố Hải Phòng
3.2.1 Hoàn thiện hệ thống quy chế nội bộ và chính sách nhân sự phù hợp với tổ chức và hoạt động của bộ máy chính quyền cấp xã
Tiến hành rà soát và hoàn thiện hệ thống quy chế nội bộ, bao gồm quy chế làm việc và giám sát công chức, nhằm nâng cao tính chủ động và sáng tạo của cá nhân, đồng thời đảm bảo sự kiểm tra, giám sát hiệu quả từ tổ chức đối với quá trình thực hiện công việc.
Xây dựng và hoàn thiện chính sách nhân sự là cần thiết để tạo ra môi trường làm việc thuận lợi, đảm bảo công bằng, công khai và minh bạch Chính sách này cần trả lương xứng đáng với cống hiến và đảm bảo cơ hội thăng tiến cho những người có năng lực và thành tích tốt Điều này không chỉ khuyến khích công chức làm việc hết khả năng và trung thành với lợi ích của Nhà nước và nhân dân mà còn thu hút và giữ chân những nhân tài sáng tạo Để đạt được điều này, chính sách nhân sự cần bao quát từ tuyển dụng, bố trí, đào tạo phát triển, đánh giá, thi đua, khen thưởng, kỷ luật, đến thù lao lao động và bảo vệ, bảo hiểm cho công chức.
Chính sách nhân sự phải đảm bảo rằng tất cả công chức cấp xã hiểu và thực hiện một cách thống nhất Đồng thời, cần thường xuyên cập nhật, sửa đổi và bổ sung để phù hợp với quy định pháp luật cũng như các giai đoạn phát triển kinh tế xã hội của đất nước và từng địa phương.
3.2.2 Đổi mới phong cách lãnh đạo trong các công sở chính quyền cấp xã
Khi nói đến cán bộ lãnh đạo và quản lý ở cơ sở, có nhiều khía cạnh và đối tượng để xem xét Bài viết này sẽ tập trung vào cán bộ lãnh đạo và quản lý ở cấp xã, bao gồm xã, phường và thị trấn, nhằm xác định rõ yêu cầu về phong cách lãnh đạo hiện nay.
Cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp xã hiện nay bao gồm những người đứng đầu tổ chức Đảng, Chính quyền, Mặt trận Tổ quốc và các tổ chức chính trị - xã hội tại cấp xã Họ có quyền ra quyết định về chủ trương và chịu trách nhiệm điều hành tập thể, đơn vị, hoặc tổ chức để thực hiện nhiệm vụ chung.
Phong cách lãnh đạo có thể được hiểu theo nhiều góc độ khác nhau, từ tác phong đến phương pháp lãnh đạo Tuy nhiên, tất cả đều liên quan đến hoạt động lãnh đạo và quản lý, thể hiện qua cách mà người lãnh đạo thực hiện quyền hạn của mình với mục tiêu cụ thể Phong cách lãnh đạo của cán bộ quản lý được định nghĩa là mẫu hành vi mà họ lựa chọn để tác động hiệu quả đến đối tượng, nhằm đạt được các mục tiêu và nhiệm vụ đã đề ra trong quá trình lãnh đạo.
Phong cách lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp xã là hành vi mà người lãnh đạo lựa chọn để tác động và ảnh hưởng hiệu quả đến cấp dưới và cộng đồng địa phương.
Tại cấp xã hiện nay, sự phát triển đa dạng và phức tạp của các quan hệ xã hội cùng với trình độ dân trí ngày càng cao yêu cầu cán bộ lãnh đạo, quản lý không ngừng học tập và rèn luyện về chuyên môn, năng lực thực tiễn và phong cách lãnh đạo Theo Chỉ thị 05-CT/TW của Bộ Chính trị, việc học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh đặt ra những yêu cầu cụ thể về phong cách lãnh đạo cho cán bộ cấp xã.
Phong cách lãnh đạo dân chủ ở cấp xã là sự tuân thủ nghiêm ngặt nguyên tắc tập trung dân chủ, thể hiện qua việc tập thể lãnh đạo và cá nhân phụ trách Điều này tạo điều kiện cho sự bàn bạc, thống nhất trong nhận thức và hành động của nhân dân, từ đó khơi dậy sự tham gia và đóng góp sáng tạo của cộng đồng Việc thực hiện phong cách dân chủ cần gắn liền với sự quyết đoán và tinh thần chịu trách nhiệm của cán bộ lãnh đạo, quản lý, nhằm xây dựng và tổ chức thực hiện các chủ trương, chương trình, kế hoạch một cách hiệu quả.
- Phong cách quần chúng, luôn gần dân, tin dân, trọng dân, dựa vào dân và gắn bó với nhân dân
Để hoàn thành tốt nhiệm vụ, cán bộ lãnh đạo quản lý cần gắn bó chặt chẽ với quần chúng nhân dân, lắng nghe và thấu hiểu tâm tư, nguyện vọng của họ Gần dân để xây dựng niềm tin, trọng dân để nhận được sự chia sẻ và trí tuệ từ họ Dựa vào sức mạnh và tính chủ động của nhân dân là yếu tố quan trọng trong phát triển địa phương Cán bộ phải luôn soi mình trong mối quan hệ với nhân dân, phấn đấu vì lợi ích của họ, đặt lợi ích tập thể lên trên hết Những việc có lợi cho dân cần được thực hiện tận tâm, còn những điều có hại thì phải tránh xa.
Phong cách làm việc khoa học, khách quan, trung thực và hiệu quả là yếu tố quyết định để đưa ra những quyết sách đúng đắn, đặc biệt khi liên quan đến lợi ích của nhân dân Người cán bộ lãnh đạo cần phải điều tra, tổng hợp và xử lý thông tin một cách khách quan và trung thực Việc xây dựng kế hoạch công tác khoa học cần được thực hiện nghiêm túc, tuân thủ quy định của cơ quan và tôn trọng thời gian làm việc, luôn đúng giờ trong các cuộc họp và hội nghị Phong cách khoa học không chỉ phản ánh nghiệp vụ tổ chức mà còn là tiêu chí đánh giá đức và tài của người lãnh đạo, cũng như sự phù hợp của phong cách lãnh đạo trong thực tiễn.
Phong cách tư duy độc lập, sáng tạo và đổi mới của cán bộ lãnh đạo cấp xã là yếu tố quan trọng thể hiện tính khoa học, thiết thực và hiệu quả trong công tác của họ Điều này cũng gắn liền với việc kiểm tra, đôn đốc thực hiện nhiệm vụ và phong trào thực tiễn của nhân dân.
Hiệu quả tác động thị giác đã được khoa học chứng minh, do đó, người lãnh đạo cấp xã cần gương mẫu và tiên phong trong công việc và lối sống Họ phải luôn thực hiện lời nói đi đôi với hành động, đồng thời không ngừng cầu thị học hỏi để trở thành tấm gương trong học tập và rèn luyện Sự khiêm tốn và nỗ lực hoàn thiện bản thân là điều cần thiết để phục vụ tốt nhất cho cộng đồng.
Phong cách lãnh đạo trong các công sở chính quyền cấp xã có ảnh hưởng lớn đến phương pháp và tác phong công tác của công chức cấp xã Một lãnh đạo có phong cách làm việc tốt sẽ tạo ra phong trào xã hội mạnh mẽ, trở thành điểm tựa và tấm gương cho công chức noi theo Việc đổi mới phong cách lãnh đạo là yếu tố quyết định đến hiệu quả tổ chức và vận hành của bộ máy chính quyền cấp xã, đặc biệt trong những giai đoạn bước ngoặt; đây cũng là điều kiện tiên quyết cho việc cải cách phương pháp và lề lối làm việc của tổ chức và công chức cấp xã.
3.2.3 Xây dựng mô hình “văn hoá công sở” phù hợp với điều kiện, đặc điểm tổ chức và hoạt động của chính quyền cấp xã
Theo Quyết định số 129/2007/QĐ-TTg, ngày 02/8/2007, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quy chế văn hóa công sở cho các cơ quan hành chính nhà nước, quy định về trang phục, giao tiếp và ứng xử của cán bộ, công chức, viên chức Tuy nhiên, văn hóa công sở không chỉ giới hạn ở những biểu hiện bên ngoài mà còn phải bao gồm các giá trị cốt lõi hướng đến hiện tại và tương lai của cơ quan hành chính.