Kết cau của luận văn Ngoài phần phụ lục và các tài liệu tham khảo, luận văn được trình bàytheo 3 phần chính và 4 chương nội dung như sau: Phần I: Mở đầu Phần II: Nội dung Chương 1: Tổng
Vai trò của tạo động lực lao đẨỘn St S2 ES EEsEEEsisrrksrrrsses 10 1.3 Cac hoc thuyét tạo động lực trong lao động oo eee ceeeseeseeeteeeseeseeeeeeneeaees 10 1.3.1 Học thuyết nhu cau của Abraham MasẽOW 5 55sccs2E++EezEezxererxee 10 1.3.2 Học thuyết hệ thong hai yếu tô của F Herzberg eccecceccssccssceseessesssesevsesseeees 12 1.3.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor VrOOIM 5-55 5e E‡EeEEeEEEEerxerresred 12 1.3.4 Học thuyết công bằng của J Stasy ÁdAIM .-2-5ccctE22E+EezEerxerxerxet 14 1.3.5 Học thuyết tăng cường tích cực của Burrhus Frederic Skinner
Vai trò của tạo động lực đối với bản thân người lao động
Tạo động lực nghĩa là giúp người lao động hăng say làm việc, tăng năng suất lao động và tăng thu nhập lao động Thực tế nhiều nghiên cứu cho thấy, khi được thúc đây làm việc, người lao động sẽ hứng thú với công việc hơn, từ đó phát huy được tính chủ động, sáng tạo làm cho kết quả công việc ngày càng cao Mặt khác, khi có động lực làm việc, nhân viên sẽ có một tâm lý thoải mái sẽ đây lùi được bệnh tật do tinh thần không thoải mái gây nên và tránh khỏi những tai nan lao động đáng tiếc do tâm lý căng thăng gây ra.
Vai trò của tao động lực đối với một tổ chức Đối với mỗi tô chức, mục tiêu cơ bản nhất đó là nâng cao năng suất lao động, hiệu quả kinh doanh Tạo động lực cho lao động trong tô chức sẽ là đòn bây làm tăng hiệu quả lao động, giúp tổ chức tận dụng được tối ưu khả năng làm việc của nhân viên. Đồng thời, tao động lực cũng mang lại cho tổ chức đội ngũ nhân viên giỏi, tận tâm va không ngừng hoàn thiện ban thân dé công hiến hết sức mình vì t6 chức.
1.3 Các học thuyết tạo động lực trong lao động
Theo lý thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow, các nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự tăng dần mức độ quan trọng Khi một nhóm nhu cầu được thỏa mãn, nhu cầu này không còn là động lực thúc đẩy nữa.
10 tạo động lực nữa Các cá nhân có thể chuyền lên thang bậc nhu cầu cao hơn nếu các nhu cầu ở bậc thấp đã được thỏa mãn một cách cơ bản và việc chuyên giữa các thang bậc nhu cau phải theo đúng trình tự phân cấp Các nhu cầu được sắp xếp theo cấu trúc được Maslow đề xuất là:
Nhu cầu sinh lý: Đây là những nhu cầu cơ bản để duy trì bản thân cuộc sống của con người như là thức ăn, sưởi ấm, nước uống, nhà ở, ngủ, đi lại, Maslow cho rằng khi những nhu cầu này chưa được thỏa mãn tới mức cần thiết để duy trì cuộc sông thì những nhu cầu khác sẽ không thúc đây được mọi người.
Nhu cầu về an ninh hoặc an toàn: Đây là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và sự đe dọa mất việc, tài sản, thức ăn hoặc nhà ở.
Nhu cầu về liên kết và chấp nhận: Do con người là một thành viên của xã hội nên họ cần nằm trong xã hội đó và được những người khác chấp nhận Nhu cầu về sự tôn trọng: Theo Maslow một khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu cầu của họ, họ được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn được người khác tôn trọng Nhu cau loại này dẫn đến những thỏa mãn như quyên lực, uy tín, dia vi, long tự tin.
Nhu cầu về sự tôn trọng: Theo Maslow một khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu cầu của họ, họ được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn được người khác tôn trọng Nhu cầu loại này dẫn đến những thỏa mãn như quyền lực, uy tín, địa vị, lòng tự tin.
Nhu cầu được thừa nhận: Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp của ông Đó là sự mong muốn dé dat tới chỗ mà một con người có thé đạt tới Tức là làm cho tiềm năng của một người đạt tới mức tối đa và hoàn thành được một mục tiêu nào đó.
Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên cao Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng Như vậy theo lý thuyết này, thì trước tiên các nhà lãnh đạo phải quan tâm đến các nhu cầu vật chất, trên cơ sở đó mà nâng dần lên các nhu cầu bậc cao.
Lý thuyết của Maslow nhận được sự đánh giá rất cao vì nó cho thấy nhà quản tri muôn động viên nhân viên cân phải nhận biệt được người lao động của
11 mình đang ở cấp độ nhu cầu nào Lý thuyết này được đánh giá là logic và đễ hiểu. Tuy nhiên, nhiều nghiên cứu cũng cho thấy rằng lý thuyết là không hợp lý, thực tế chứng minh, đôi khi các nhu cầu xuất hiện cùng một thời điểm Hơn thế nữa, mối quan hệ giữa việc thỏa mãn nhu cầu và kết quả công việc cũng không được Maslow dé cập trong nghiên cứu của mình.
1.3.2 Học thuyết hệ thong hai yéu tô của F Herzberg
F Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tao động lực Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm : e Nhóm 1: Bao gồm các yếu tố then chốt đề tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc như: sự thành đạt; sự thừa nhận thành tích; bản chất bên trong của công việc; trách nhiệm lao động và sự thăng tiễn Đó là các yêu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của người lao động Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thỏa mãn trong công việc. e Nhóm 2: Bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tô chức như: Các chính sách và chế độ quản trị của công ty; sự giám sát công việc; tiền lương; các quan hệ con người và các điều kiện làm việc Theo Herzberg, nêu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc Tuy nhiên, nếu chỉ riêng sự hiện diện của chúng thì không đủ dé tao động lực va sự thỏa mãn trong công việc.
Học thuyết này chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự thỏa mãn của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế và thiết kế lại công việc ở nhiều công ty.
Nhìn chung, phát hiện của Herzberg và các cộng sự có nhiều sự tương đồng với phát hiện của Maslow Maslow đề cập đến các nhu cầu tự nhiên của con người còn Herzberg tìm hiểu về những nhu cầu của con người trong công việc.
1.3.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động trong một tổ chức
Nhóm yếu tổ thúc đẩy 55c EEETEE E111 1121 12k 17 1.4.2 Nhóm yếu tO AUY HÌ 5-22-5522 2EEEEE22EE2221222122112111211221121121121 1 xe 18 1.5 Tạo động lực cho người lao động trong một tO chỨC is cEcrrxsrerree 19 1.5.1 Tạo động lực thụng qua tiỂn ẽưƠng 5c 5c cccềceEtEEEEEEerkerrerrerxe 19 1.5.2 Tao động lực thông qua tiên thưởng và các phúc lợi khác
Các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc bao gồm các khía cạnh liên quan đến công việc và cá nhân người lao động, như thành tích đạt được, sự công nhận, bản chất công việc, trách nhiệm và triển vọng thăng tiến Thỏa mãn những nhu cầu này mang lại động lực và thỏa mãn trong công việc.
Thành tích: Là sự thỏa mãn của người lao động sau khi hoàn thành công việc hay hoàn tất nhiệm vụ được giao và nhìn nhận thấy thành quả của mình sau khi nỗ lực thực hiện công việc.
Sự thừa nhận: Là sự ghi nhận của cấp trên hay tổ chức về thành quả lao động va sự cố gắng nỗ lực của người lao động trong tô chức Day là yếu tố quan trọng thúc đây động lực làm việc của người lao động Được thừa nhận kết quả thực hiện trong công việc giúp cho người lao động có thêm động lực cố gắng hoàn thành và cống hiến cho công việc và tô chức Mặt khác, nó cũng là một trong những điều kiện làm cho người lao động gắn bó lâu dài với tô chức.
Bản chất bên trong của công việc: Day là một trong những yếu tố hấp dẫn người lao động Sức hút tự bản thân công việc là yếu tố rất quan trọng thôi thúc người lao động gắn bó và say mê với công việc Công việc thú vi sẽ thôi thúc sự sáng tạo, tìm tòi và hứng khởi của người lao động và ngược lại nếu công việc đơn điệu, không có ý nghĩa sẽ gây sự nhàm chán với người lao động.
Trách nhiệm lao động: Trách nhiệm của người lao động gan liền với công việc được giao sẽ góp phần tạo động lực thúc đây ho làm việc.
Sự thăng tiến: trong công việc sẽ tác động tích cực đến một số nhóm người lao động trong tô chức, là động lực đê họ nỗ lực làm việc và công hiên.
1.4.2 Nhóm yếu tô duy trì Đây là nhóm yếu tô thuộc về môi trường tô chức, nếu các yếu tổ này mang tích chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc, bao gồm: Các chính sách và chế độ quản trị của tổ chức; Sự giám sat công việc;
Tiền lương; Các mối quan hệ cá nhân trong tô chức; Các điều kiện làm việc.
Các chính sách và chế độ quản tri của tô chức: được xem là tác động tích cực đến động lực làm việc của người lao động nếu nó phù hợp và được thực thi một cách hiệu quả Ngược lại, nó sẽ cản trở ham muốn làm việc của nhân viên nếu nó không phù hợp với thực tế công việc.
Giám sát công việc ở mức độ vừa phải có thể thúc đẩy động lực làm việc, nhưng khi áp dụng quá mức, tác dụng sẽ ngược lại Giám sát hiệu quả nhất khi được thực hiện một cách hợp lý để duy trì sự hứng thú và động lực của nhân viên.
Tiền lương: Là mức thù lao người lao động được nhận một cách cố định cho kết quả công việc của họ Tiền lương sẽ động viên nhân viên nếu họ tin chắc răng hoản thành công việc tốt sẽ nhận được tiền lương cao hơn và ngược lại.
Các mối quan hệ cá nhân trong tổ chức: Mối quan hệ giữa các cá nhân trong tổ chức sẽ góp phần thúc đây động lực lao động nếu như nó diễn ra suôn sẻ, các cá nhân đối xử công bằng và tương trợ lẫn nhau Ngược lại, nó sẽ làm cho người lao động chán nản khi làm việc nếu mối quan hệ giữa các cá nhân trở nên căng thăng, không hòa hợp. Điều kiện làm việc: là những yếu tố liên quan đến môi trường làm việc, nếu như môi trường làm việc tốt, các điều kiện phục vụ cho quá trình thực hiện công việc thuận lợi sẽ mang lại cảm giác thoải mái khi làm việc, là tiền đề giúp công việc được thực hiện với kết quả cao.
Nhóm hai yếu tố duy trì và thúc đây của Herzbeg đóng vai trò khác nhau trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động Nhóm các yếu tô thúc day phần lớn thuộc về công việc sẽ góp phần thúc đây động lực từ bên trong người lao động Điều này giúp cho các nhà quản ly dé dang hơn trong việc phân chia các yếu tô tạo động lực cho nhân viên của mình.
1.5 Tạo động lực cho người lao động trong một tổ chức
Dé tạo động lực cho người lao động, tô chức có thé áp dụng nhiều phương thức khác nhau, trong khuôn khổ bài viết tác giả chỉ để cập đến một số nội dung chủ yếu như sau:
1.5.1 Tạo động lực thông qua tiền lương
Tiền lương là khoản trả cố định và thường xuyên cho người lao động theo từng đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm) Theo Giáo trình Quản trị nhân lực, tiền lương giúp đảm bảo cuộc sống vật chất và tinh thần của người lao động, thúc đẩy họ làm việc hiệu quả và có động lực cống hiến cho tổ chức.
Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2013, trang 170) Tiền lương là khoản thu nhập chính mà người lao động nhận được, nhằm giúp họ duy trì, ôn định cuộc sống hàng ngày của bản thân và gia đình. Đối với người lao động thì tiền lương chính là khoản thu nhập chính trong hệ thống thù lao mà họ nhận được Khoản tiền lương này sẽ giúp cho người lao động tái sản xuất sức lao động của minh Nó có ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sông của người lao động và gia đình họ Nếu tiền lương cao xứng đáng với kết quả công việc của người lao động sẽ nguồn động lực lớn nhất giúp họ nâng cao hiệu quả làm việc của mình Ngược lại, nêu mức lương nhận được không hợp lý, người lao động dễ rơi vào trạng thái chán nản, giảm sút chất lượng công việc Đặc biệt, tô chức sẽ có nguy cơ bị “chảy máu chất xám” do có sự đi chuyên nguồn lao động có trình độ chuyên môn cao sang các đơn vị khác có lương hấp dẫn hơn. Đối với bất kỳ tổ chức nào, tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu và là động lực rất quan trọng để người lao động làm việc, không ngừng nâng cao kiến thức và tay nghề Dé tạo động lực thúc đây người lao động, nhà quan lý trong tô chức cần xây dựng hệ thống chính sách tiền lương đáp ứng được các yêu cầu cơ bản sau:
Để đảm bảo công bằng trong hệ thống tiền lương, cần cân nhắc sự tương ứng giữa đóng góp và thành quả của từng cá nhân với mức lương hưởng Phân bổ tiền lương hợp lý, công bằng sẽ tạo động lực cho người lao động cống hiến hết mình cho tổ chức, góp phần thúc đẩy sự phát triển chung.
Tạo động lực thông qua điều kiện, môi trường làm VIỆC
Môi trường làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực công tác của mỗi cá nhân trong tổ chức Trong khuôn khổ bài viết này, tác giả tiếp cận việc tạo động lực thông qua môi trường làm việc trong một tô chức dưới hai góc độ là tạo động lực thông qua môi trường vật chất và phi vật chất.
Môi trường vật chất bao gồm: vị trí làm việc, trang thiết bị máy móc phục vụ cho công việc, không gian làm việc Trong lĩnh vực tâm lý học lao động, các nhà khoa học đã nghiên cứu và có kết luận về sự ảnh hưởng của môi trường vật chất đến động lực, cũng như hiệu quả làm việc của người lao động Việc tạo ra một môi
25 trường vật chất day đủ và toàn điện giúp cho người lao động an tâm hơn khi lam việc Từ đó giúp họ nâng cao năng suất lao động của bản thân, và cho tô chức.
Môi trường phi vật chất bao gồm: những áp lực công việc, bầu không khí làm việc, mối quan hệ giữa các cá nhân trong tô chức, Trong tổ chức, nêu không khí làm việc luôn thân thiện, vui vẻ sẽ làm tăng niềm tin của người lao động và kích thích họ sáng tạo, gan bó lâu dai với công việc Bên cạnh đó, nếu mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới luôn hài hòa, cấp trên luôn quan tâm đến đời sống, hoàn cảnh của cấp dưới và hỗ trợ kịp thời khi có khó khăn sẽ làm cho người lao động cảm thấy gần gũi, được chia sẻ Từ đó, tạo cho họ sự phấn khởi, nỗ lực hơn trong thực hiện nhiệm vụ được giao, góp phần hoàn thành các mục tiêu chung của tổ chức.
Do vậy, để tạo động lực cho người lao động thông qua môi trường làm việc, tổ chức cần đáp ứng một số yêu cầu cơ bản sau:
- Luôn quan tâm cải thiện điều kiện làm việc trong đó chú trọng tới việc đôi mới, nâng cao chất lượng cơ sở vật chất - kỹ thuật, hiện đại hóa công sở, trang thiết bị, phương tiện làm việc nhằm đảm bảo cho người lao động thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao.
Rà soát, bổ sung, đổi mới, hoàn thiện hệ thống quy chế làm việc và quy định hành chính là biện pháp nhằm nâng cao tính chủ động, sáng tạo của cá nhân, đồng thời đảm bảo sự kiểm tra, giám sát của tổ chức Điều này bao gồm quy định về thời gian làm việc, nghỉ ngơi, chức trách, nhiệm vụ cụ thể, quy chế phối hợp, quy chế cung cấp thông tin, báo cáo giữa các cá nhân, bộ phận và tổ chức.
Xây dựng một văn hóa công sở phù hợp với đặc thù của tổ chức là nền tảng để tạo nên một môi trường làm việc tích cực Sự phù hợp này giúp thiết lập mối quan hệ hòa đồng giữa các cá nhân, fostering một bầu không khí làm việc hợp tác và thân thiện Văn hóa công sở có vai trò quan trọng trong việc định hình hành vi, thái độ và giá trị của nhân viên, từ đó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất và sự gắn kết của họ với tổ chức.
Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu - 2: + s2E2E2EEeEEerEzEkerxerrerex 27 IS 184 218 .nn66 6n hee< .a.AĂA
Các giả thuyết nghiÊH CÍIH - 5-5255 2E 2EEEEEEE2211211211211211211211E te 28 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU - c:¿+c5svcsvcvvrserreree 34 2.1 Quy trình nghiÊn CỨU - -G- GE+ 1x99 vn nh nh nh HH HH Hàn Hết 34 2.2 Xây dựng thang đo sơ DG -. SG 3221121112112 112 1111111111111 111111 1E rrkg 35 2.2.1 Thang do sơ bộ “Động lực làm VIỆC ”” S S2 St ESEkEsrerksreeesrves 36 2.2.2 Thang do sơ bộ “Đặc điểm công ViEC” veecccccceescsesssssssssessesseseseeseesessesseesen 37 2.2.3 Thang do sơ bộ “Thu HhẬD ” - ác Sc SE vn vn, 37 2.2.4 Thang do sơ bộ “Đánh giá, ghi nhận thành tích thực hiện công việc ”
Đặc điểm công việc của giảng viên, cán bộ và nghiên cứu viên trong môi trường đại học đóng vai trò thiết lập tính chất và sự khác biệt của các công việc này đối với người lao động Việc xác định các đặc điểm công việc này cực kỳ quan trọng vì chúng ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc, khả năng giữ chân nhân tài và sự hài lòng trong công việc của đội ngũ nhân viên.
Trong môi trường giáo dục, đặc điểm công việc của các cán bộ, giảng vên có những đặc điểm riêng biệt Cụ thé, đối với giảng viên và nghiên cứu viên công việc của họ tương đối độc lập, tự chủ, đòi hỏi sự phối hợp nhiều kỹ năng, phát huy tính sáng tạo do đó có rất nhiều nghiên cứu về động lực làm việc của giảng viên nói riêng và những người làm nghề giảng dạy nói chung đã sử dụng mô hình lý thuyết của Hackman và Oldham (1980) cho nghiên cứu của mình Đối với khối cán bộ hành chính, công việc của họ có mối tương quan chặt chẽ giữa các phòng, ban, bộ phận và các khoa chuyên môn do đó đòi hỏi phải có sự phối hợp nhịp nhàng và kịp thời.
Rất nhiều nghiên cứu ở các lĩnh vực khác nhau cho thấy đặc điểm công việc là một trong những yếu tố ảnh hưởng mạnh đến động lực làm việc của người lao động Houkes và các cộng sự (2001) đã chỉ rõ mối quan hệ thuận chiều giữa đặc điểm công việc (cụ thể là đặc điểm - phát huy đa dạng các kỹ năng) và động lực làm việc Do đó, trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, tác giả dé xuất giả thuyết sau:
HI: Đặc điểm công việc có tác động tích cực đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên.
Mi quan hệ giữa tiền lương và động lực làm việc
Trong nền kinh tế hiện nay, tiền lương là công cụ đòn bẩy kinh tế kích thích người lao động, thông qua tiền lương các nhà quản lý có thể khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động, tăng tinh thần trách nhiệm đối công việc Bên cạnh đó, tiền lương là yếu tố rất quan trọng bởi vì nó giúp người lao động thoả mãn
28 những nhu cầu cơ bản của cuộc sống là những nhu cầu sinh lý trong hệ thống nhu cầu của Maslow (ăn, mặc, ở, di lại ).
Nghiên cứu của Stringer và Didham (2011) chỉ ra rằng động lực làm việc nội tại của nhân viên sẽ giảm khi họ không nhận được mức lương xứng đáng Khi lương cao và ổn định, nhân viên có thể đảm bảo cuộc sống ở mức cao, tạo điều kiện cho họ tái sản xuất sức lao động và tích lũy.
Theo Zoghi (2003), trong ngành giáo dục cũng như nhiều ngành nghề khác, thu nhập là yếu tố được nhiều giảng viên quan tâm Tác giả chỉ ra rằng các giáo sư tại các trường công lập có xu hướng tìm việc tại các trường tư, do các trường này thường cung cấp mức lương và các chính sách đãi ngộ hấp dẫn hơn.
Mức lương thỏa đáng khiến giảng viên có động lực hoàn thành công việc một cách tốt nhất, hết khả năng của mình Nguyễn Thi Thu Thủy (201 1) trong nghiên cứu của mình tại một số trường đại học tại thành phố Hồ Chí Minh cũng đã chỉ rõ giảng viên mong muốn nhận được thu nhập tương xứng với công sức bỏ ra Ngoài ra, thu nhập của giảng viên cũng can thé hiện sự ưu đãi hon so với các ngành nghé khác.
Như vậy, tiền lương giữ một vai trò rất quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động và khả năng tái sản xuất sức lao động Đối với mỗi cán bộ, giảng viên trong trường đại học, tiền lương còn đóng vai trò là thước đo khả năng cống hiến và kết quả công việc của họ Tiền lương có tác dụng kích thích động lực làm việc của từng cán bộ, giảng viên Trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề xuất một giả thuyết nghiên cứu:
H2: Tiền lương có tác động tích cực đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên.
Cơ hội thăng tiễn và động lực làm việc
Cơ hội thăng tiến là những dịp để cá nhân phát triển chuyên môn, địa vị và cấp bậc trong sự nghiệp Trong nghiên cứu này, cơ hội thăng tiến của giảng viên, cán bộ phòng ban và cán bộ trung tâm nghiên cứu được xác định là khác nhau Đối với giảng viên và cán bộ nghiên cứu, cơ hội phát triển nghề nghiệp đóng vai trò quan trọng, tạo động lực thúc đẩy nỗ lực làm việc hiệu quả.
29 của Lohman & Margaret (2006) cũng cho thấy các giảng viên yêu nghề dạy học, có trách nhiệm với nghề nghiệp, mong muốn phát triển nghề nghiệp của mình sẽ có động cơ thúc day trong công việc cao hơn. Đối với lãnh đạo các phòng ban, cơ hội được thăng tiến về cấp bậc, dia vi trong tô chức là yếu tố tao động lực cho họ.
Tuy nhiên, việc bồ nhiệm dựa trên năng lực, quy trình bổ nhiệm công khai, minh bạch dựa trên những thông tin chính xác luôn là động lực giúp cho cán bộ, giảng viên có niềm tin vào tổ chức, nỗ lực công hiến cho tổ chức Greenberg
(1987), Folger và Konovsky (1989) và nhiều tác giả khác cho rằng cơ hội thăng tiễn luôn được xem xét đến trong các vấn đề liên quan đến sự công bằng trong tô chức, đặc biệt là công bằng trong quy trình Trong phạm vi luận văn, tác giả đề xuất 2 giả thuyết:
H5: Sự công bằng về cơ hội thăng tiến có tác động tích cực đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên
Moi quan hệ giữa sự đánh giá thực hiện công việc và tạo động lực làm việc
Việc đánh giá thực hiện công việc đồng nghĩa với việc ghi nhận những đóng góp của người lao động trong tô chức Quy trình đánh giá đúng, khách quan, nhất quán, xứng đáng với những thành tích của cán bộ, giảng viên thông qua các hình thức khen thưởng, bình bầu các danh hiệu thi đua sẽ là động lực thúc đây họ nỗ lực trong công việc.
Sự ghi nhận không chỉ có tác dụng đối với cá nhân mà với cả tổ chức Theo
Adam (2010), lợi ích của sự ghi nhận là làm cho người lao động tích cực làm việc hơn Nhân viên sẽ hào hứng với công việc nếu họ biết rằng họ sẽ được đánh giá cao, họ sẽ được tô chức đền đáp xứng đáng Shah và các cộng sự (2012) cho rằng nguồn nhân lực là bộ phận quan trọng làm nên sự thành công của bat ki một chức nào nếu tổ chức biết nhận ra sự nỗ lực và đóng góp của nhân viên đồng thời trao thưởng xứng đáng cho sự đóng góp nay.
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra tầm quan trọng của sự ghi nhận kịp thời, phù hợp đối với động lực làm việc của nhân viên Sự ghi nhận kịp thời giúp người lao động cảm thấy được trân trọng và công nhận những nỗ lực của mình, từ đó thúc đẩy họ tiếp tục cống hiến và nâng cao hiệu suất làm việc.
30 đáng với những thành qua mà họ đạt được trong công việc Trong phạm vi của luận văn, tác giả đưa ra giả thuyết:
H4: Sự công bằng trong đánh giá thực hiện công việc có tác động tích cực đến động lực làm việc của can bộ, giảng viên.
Thang do sơ bộ “Cơ hội thăng tiẾN ” - 2-5522 37 2.2.6 Thang do sơ bộ “Đào tạo và phỏt trẽỂH ”` 5c cccceEEE2E2EcrEererkered 37 2.2.7 Thang do sơ bộ “Môi trường làm VIỆC ”” - c Sc St SiEsrksrresexes 38 2.3 Nghién cttu dinh tinh
Phương pháp này sẽ được thực hiện ngay sau khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu định tính Nghiên cứu này nhằm khảo sát lại các vấn đề đã được tìm hiểu thông qua việc nghiên cứu tài liệu thứ cấp và bổ sung những thiếu sót sau quá trình phỏng van.
2.4.1 Bảng hỏi trong nghiên cứu định lượng
Bảng câu hỏi được xây dựng dựa trên kết quả nghiên cứu định tính và phát trực tiếp cho đối tượng nghiên cứu để thu thập dữ liệu kiểm chứng cho các giả thuyết ban đầu.
Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện, một trong các hình thức chọn mẫu phi xác suất Khi đó, nhà nghiên cứu có thể chọn những phần tử (đối tượng nghiên cứu) có thê tiếp cận được (Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2009).
Kích thước của mẫu áp dụng trong nghiên cứu được dựa theo yêu cầu của phân tích nhân tổ khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) và hồi quy đa biến:
—_ Đối với phân tích nhân tố khám phá EFA: Dựa theo nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998) cho tham khảo về kích thước mẫu dự kiến Theo đó kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn dự kiến có tổng số biến quan sát là 34, cỡ mẫu cần đạt là 34*5 = 170 mẫu.
- Đối với phân tích hồi quy đa biến: cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được tinh theo công thức là 50 + 8*m (m: số biến độc lập) (Tabachnick và Fidell, 1996) Trong nghiên cứu này, dự kiến số biến độc lập là 6 thì cỡ mẫu tối thiểu là 50 + 8*6 98 mẫu.
- Nghiên cứu về cỡ mẫu do Roger thực hiện (2006) cho thay cỡ mau tối thiểu áp dụng được trong các nghiên cứu thực hành là từ 150-200.
Với thông tin trên, tác giả sử dụng cỡ mẫu là 171 cho nghiên cứu.
Nghiên cứu định log eee eeeeeseeseeneeeeceeeecseseeceeceseeseeseesessesesseseseseeees 40 1 Bang hỏi trong nghiờn cứu định ẽƯỢNG - eee eect hi key 40 2 ThiẾt KE tiẪU . 5:55: 2E EEEtt2 2 2E tt he 40 3 Thu thập Ait lIỆM c T nnH HS HT TH HH ch 4I VN, 0206008 n6
Đánh giá độ tin cậy thang dO cà SE E331 EESEEESEEkrkksskkeseeeeee 42 2.4.6 Phân tích nhân to khám phá EFÍA 55-5 SE ÉEEEEEEEESEEE11111E1xctkrrei 43 2.4.7 Phân tích hồi quy đa ĐiẾN 525 St EEEEEEEEE21221221121.112E re 45 2.4.8 Phân tích sự khác biệt về động lực làm việc theo thuộc tính của đối tượng 13/12/8417 - - ọaAa
Độ tin cậy của thang đo được đánh giá bằng phương pháp nhất quán nội tại qua hệ số Cronbach’s Alpha Sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha trước khi phân tích nhân tố EFA để loại các biến không phù hợp vì các biến rác này có thé tạo ra các yếu tô giả (Nguyễn Dinh Thọ & Nguyễn Thi Mai Trang, 2014).
Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha chỉ cho biết các đo lường có liên kết với nhau hay không; nhưng không cho biết biến quan sát nào cần bỏ đi và biến quan sát nào cần giữ lại Khi đó, việc tính toán hệ số tương quan giữa biến-tông sẽ giúp loại ra những biến quan sát nào không đóng góp nhiều cho sự mô tả của khái niệm cần đo
(Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2015).
Các tiêu chí được sử dụng khi thực hiện đánh giá độ tin cậy thang đo:
— Loại các biến quan sát có hệ số tương quan bién-téng nhỏ (nhỏ hon 0,3); tiêu chuẩn chọn thang đo khi có độ tin cậy Alpha lớn hơn 0,6 (Alpha càng lớn thì độ tin cậy nhất quán nội tại càng cao) (Nunally & Burnstein 1994; dẫn theo Nguyễn Đình
Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2014).
- Các mức giá tri của Alpha: lớn hơn 0,8 là thang đo lường tốt; từ 0,7 đến 0,8 là sử dụng được; từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng trong trường hợp khái niệm nghiên cứu là mới hoặc là mới trong bối cảnh nghiên cứu (Nunally, 1978; Peterson, 1994;
Slater, 1995; dẫn theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2015).
- Các biến quan sát có tương quan bién-téng nhỏ (nhỏ hơn 0,4) được xem là biến rác thì sẽ được loại ra và thang đo được chấp nhận khi hệ số tin cậy Alpha đạt yêu cầu (lớn hơn 0,7).
Dựa theo thông tin trên, nghiên cứu thực hiện đánh giá thang đo dựa theo tiêu chí:
- Loại các biến quan sát có hệ số tương quan biến-tôổng nhỏ hon 0,4 (đây là những biến không đóng góp nhiều cho sự mô tả của khái niệm cần đo và nhiều nghiên cứu trước đây đã sử dụng tiêu chí này).
— Chọn thang do có độ tin cậy Alpha lớn hơn 0,6 (các khái niệm trong nghiên cứu này là tương đối mới đối với đối tượng nghiên cứu khi tham gia trả lời).
2.4.6 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Các thang đo đạt yêu cầu về độ tin cậy sẽ được sử dụng phân tích nhân té dé rút gọn một tập gồm nhiều biến quan sát thành một tập biến (gọi là nhân tố) ít hơn; các nhân tố được rút gọn này sẽ có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hau hết nội dung thông tin của tập biến quan sát ban đầu (Hair, Anderson, Tatham và Black; 1998). Phương pháp phân tích nhân tổ khám phá EFA được dùng để kiểm định giá trị khái niệm của thang đo (dẫn theo Lê Ngọc Đức, 2008).
Bang 2.4 Các bước phân tích nhân tố EFA
—_ Đôi với các biên quan sát đo lường các khái niệm thành phân là các yêu tô ảnh hưởng đên động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nghiên cứu này sử dụng phương pháp trích nhân tô Principal Axis factoring với phép quay Varimax.
- Đối với các biến quan sát do lường nhân tổ tác động đến động lực làm việc (thang đo đơn hướng): sử dụng phương pháp trích nhân tố Principal Axis factoring với phép quay Varimax.
— Kiểm định Bartlett: các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể
- Xem xét giá tri KMO: 0,5 50%): cho biết các nhân t6 được trích giải thích được % sự biến thiên của các biên quan sát
(Nguồn: tong hợp của tác giả)
Cách thực hiện và tiêu chí đánh giá trong phân tích nhân tô khám phá EFA:
— Sử dụng phương pháp trích yếu tố là Principal components với phép quay Varimax và điểm dừng khi trích các yêu t6 có Eigenvalues =1 Với các thang đo đơn hướng thì sử dụng phương pháp trích yếu tổ Princial components Tiến hành loại các biên sô có trọng sô nhân tô (còn gọi là hệ sô tải nhân tô) nhỏ hơn 0,4 và tổng phương sai trích được bang hoặc lớn hơn 50% (thang đo được chấp nhận)
(Gerbing & Anderson, 1988; dẫn theo Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai
—_ Tiêu chuẩn đối với hệ số tải nhân tố là phải lớn hơn hoặc bang 0,5 dé dam bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA Các mức giá trị của hệ số tải nhân tố: lớn hơn 0,3 là đạt được mức tối thiểu; lớn hơn 0,4 là quan trong; lớn hơn 0,5 là có ý nghĩa thực tiễn Tiêu chuẩn chọn mức giá trị hệ số tải nhân tố: cỡ mẫu ít nhất là 350 thì có thể chọn hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,3; nếu cỡ mẫu khoảng 100 thì chọn hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,55; nếu cỡ mẫu khoảng 50 thì hệ số tải nhân tố phải lớn hơn 0,75
(Harr, Anderson, Tatham và Black; 2008).
2.4.7 Phân tích hồi quy đa biến
Sau quá trình thực hiện kiểm định thang đo: đánh giá độ tin cậy thang đo (sử dụng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha) và kiểm định giá trị khái niệm của thang đo (phân tích nhân tố khám phá EFA); tiễn hành tính toán nhân số của nhân tổ (giá tri của các nhân tổ trích được trong phân tích nhân tố EFA) bằng cách tính trung bình cộng của các biến quan sát thuộc nhân tô tương ứng.
Các nhân tố được trích ra trong phân tích nhân tô được sử dụng cho phân tích hồi quy đa biến dé kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết kèm theo Các kiểm định giả thuyết thống kê đều áp dụng mức ý nghĩa là 5%.
THỰC TRANG CÔNG TÁC TAO ĐỘNG LUC CHO CÁN BO, GIẢNG VIÊN TẠI TRUONG ĐHKT - ĐHQGHN -2- 2 5sc5++xczEvrxerxrred 48 3.1 Tổng quan về Trường Đại học Kinh tế - DHQGHN -2 5
Kết quả hoạt động chủ yếu giai đoạn 2012-20 17 - 2: s+c++£++£+Ezxerxered 51 1 Hoạt động AGO tO vocccccccccccccccccccccnsecenecessecsseeeseeesseeeseesssessseeesseessseessseeeseees 5] 2 Hoạt động nghiên cứu khoa NOC cececccccccsecccccceececeecesesseseseeessesessesssseseeesssees 52 3 Tinh hinh nhan SU ne na ee<
Bảng 3.1 Thống kê quy mô đào tạo Trường Đại học Kinh tế theo bậc học giai đoạn 2012 - 2017
Tiên sĩ Thạc sĩ Cử nhân
Sô Sô độ Sô Sô độ tăng tăng lượng lượng | tăng | lượng lượng | tăng
Từ năm 2012 đến năm 2017, quy mô đào tạo có sự gia tăng nhưng tốc độ tăng trưởng chậm dần Cụ thể, tổng số học viên, sinh viên trong năm học 2013 - 2014 tăng 109,3% so với năm học trước Tuy nhiên, trong năm học 2014 - 2015, tỷ lệ tăng trưởng giảm xuống chỉ còn 62,3%.
51 năm học 2015 - 2016 so với năm học 2014 - 2015 là 24.5%, năm học 2016 - 2017 so với 2015 - 2016 là 29.6%.
3.2.2 Hoạt động nghiên cứu khoa học và nghiên cứu khoa học, Trường ĐHKT đã và đang khẳng định được vi trí trong nước cũng như trên thé giới Hoạt động NCKH của Trường DHKT có một số đặc thù như: nghiên cứu gắn liền với đào tạo và mang tính mở; kết hợp giữa nghiên cứu cơ bản và nghiên cứu ứng dụng, giữa các phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng.
Hoạt động nghiên cứu của Trường ĐHKT phát triển theo định hướng
“nghiên cứu phục vụ trực tiếp công tác quản lý và nâng cao chất lượng đào tạo của Nhà trường; nghiên cứu các vấn đề có liên quan đến thực tiễn và chính sách phát triển kinh tế - xã hội và doanh nghiệp; nghiên cứu những vấn đề liên ngành mới cũng như những vấn đề cấp bách, nảy sinh trong quá trình vận hành và phát triển của nền kinh tế nói chung và của Trường DHKT - DHQGHN nói riêng”.
Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh đã thực hiện nhiều chương trình nghiên cứu khoa học trọng điểm, bao gồm 3 đề tài cấp nhà nước và 3 chương trình nghiên cứu lớn Số lượng và chất lượng các đề tài nghiên cứu các cấp cũng tăng đáng kể Năm 2009, Hội đồng Lý luận Trung ương đã tin tưởng giao cho Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh nhiệm vụ thực hiện Báo cáo Kinh tế Việt Nam thường niên Tháng 8 năm 2010, lãnh đạo nhà trường đã chuyển giao kết quả nghiên cứu này cho Hội đồng Lý luận Trung ương Ngoài ra, Trường còn tổ chức thành công nhiều hội thảo quốc gia và quốc tế với sự tham gia của các học giả nổi tiếng thế giới như Giáo sư Tom Cannon - chuyên gia hàng đầu về hoạch định chiến lược phát triển.
TS Susan Schwab - Nguyên Dai sứ thương mai Hoa Kỳ Trường DHKT đang dan trở thành điểm đến của tri thức thé giới.
Bảng 3.2 Thống kê số lượng cán bộ, giảng viên Trường ĐHKT giai đoạn 2012-2017
Tổng l - l Nhân viên phục vụ và lao động các Lao động Trung tâm/Viện độc lập
Giảng viên Chuyên viên l Cán trung tâm dich vụ phụ thuộc Năm : z h bộ, Sô Nam Nữ So Nam Nữ Số Nam Nữ Sô Nam Nữ ỌC
Giảng | lượn; Ty Tỷ | lượn Ty Ty | lượn, Ty Ty | lượn, Ty Ty
" : 8 Số y Số y 8 Số y Số y 8 Số y Số y 8 Số y Số y viên | giảng lệ lệ cán lệ lệ lệ lệ lệ lệ
" lượng lượng ` lượng lượng lượng lượng lượng lượng viên (%) (%) | bộ (%) (%) (%) (%) (%) (%)
(Nguén: Thong kê của Phòng TCNS tháng 7/2017)
Qua bảng thống kê, ta thấy số lượng lao động của trường qua các năm tăng giảm thất thường Cụ thể, năm học 2013 - 2014 số lượng lao động giảm so với năm
2012 - 2013 là 21 người Trong đó, khối chuyên viên văn phòng giảm 35 người, do đã nghỉ việc hoặc chuyền công tác.
Năm học 2014 - 2015 so với năm học 2013 - 2014, số lao động của trường giảm là 2 người Số lượng động năm học 2016 - 2017 giảm so với năm học 2015 -
2016 là 11 người, trong đó sự biến động ở khối giảng viên và chuyên viên là mạnh nhất Đầu năm 2017, toàn trường có 5 giảng viên xin nghỉ việc, trong đó có 2 lãnh đạo khoa; 5 chuyên viên ở các phòng ban và khoa xin nghỉ việc.
Cũng qua bảng thống kê cho ta thấy giới tính của trường không đồng đều, nếu phân theo giới tinh thì cơ cau lao động của trường chủ yếu là nữ Xét riêng khối chuyên viên thì nữ chiếm trên 60% Cụ thé năm 2012 - 2013 chiếm 79%, năm 2013
- 2014 chiếm 75%, năm 2014 - 2015 lên đến 76%, năm 2015 - 2016 chiếm 76%, năm 2016 - 2017 chiếm 75% Tỉ lệ nữ khối chuyên viên, nhân viên và lao động ở các Viện trung tâm độc lập cao là phù hợp với đặc điểm công việc tại trường Đây vừa là điểm mạnh cũng vừa là điểm yếu của trường, điểm mạnh là cán bộ là nữ thường rất tâm huyết, gan bó và phù hợp với công việc hành chính, khi họ vào trường thường gắn bó với nghề, với trường gần như không có sự thuyên chuyên sang các tổ chức khác, nhưng bên cạnh những ưu điểm đó cũng tồn tại một số hạn chế Vì là cán bộ nữ nên họ thường không dành nhiều thời gian vào công việc nhiều như nam giới vì họ còn có thiên chức làm vợ, làm mẹ nên trong năm có không ít trường hợp nữ cán bộ nghỉ chế độ thai sản, trường phải tuyển nhân viên vụ việc thay thế Nhân viên vụ việc thường phải mất thời gian làm quen với công việc khoảng 1 tháng, điều này đôi khi làm cho các công việc bị gián đoạn Riêng khối giảng viên, tỉ lệ nam và nữ khá cân băng.
Bảng 3.3: Thống kê độ tuổi cán bộ, giảng viên Trường Đại học Kinh tế giai đoạn 2012-2017
Năm Năm Năm Năm Năm Độ tuổi 2012-2013 2013-2014 2014-2015 2015-2016 2016-2017
SL TL (%) SL TL (%) SL TL (3%) SL TL (%) SL TL (3%)
(Nguồn: TÌ hỗng kê của Phòng TCNS tháng 7/2017)
Qua bảng phân tích ta thay cơ cấu độ tuổi của cán bộ, giảng viên trong thời gian qua cũng có chuyền biến đáng kê Ở các độ tuôi từ trên 30 trở đi, có xu hướng giảm qua các năm, cụ thể: Ở độ tuổi trên 50, năm 2012 - 2013 có 40 người chiếm 15% đến năm 2016 -
2017 chỉ còn 30 người chiếm 12.3%. Độ tuổi từ 41 đến 50, năm 2012 - 2013 có 79 người chiếm 29.6% đến năm
2016 - 2017 chỉ còn 68 người chiếm 27.9%. Độ tuôi từ 30 đến 40, năm 2012 - 2013 có 88 người chiếm 33% đến năm 2016
Ngược lại cán bộ, giảng viên ở độ tuổi dưới 30 lại tăng, cụ thể năm 2012 -
2013 có 60 người chiếm 22.5% nhưng đến năm 2016 - 2017 tăng lên 68 người chiếm 27.9% Trong toàn cơ cau thì độ tuổi từ 30 đến 40 chiếm tỷ trọng là cao nhất.Như vậy nhìn chung độ tuổi nguồn nhân lực ở trường là trẻ Điều này vừa là điểm mạnh đồng thời cũng là điểm yếu của trường, độ tuổi trẻ năng động, tiếp cận cái mới nhanh nhưng kinh nghiệm thì lại bị hạn chế, hơn nữa trẻ nhưng chủ yếu là nữ nên chưa thể đầu tư nhiều thời gian vào công việc.
Bối cảnh nghiên COU .cecceccessesseessessessesssessessesscssessessessesssessessessesssssessesseeseeasen 56 1 Một số đặc điểm nghề nghiệp của cán bộ, giảng viên - c5 ccccccea 56 2 Đặc điểm công tác quản lý hiện nay trong Trường ĐHKT
3.3.1 Một số đặc điểm nghề nghiệp của cán bộ, giảng viên
Nhìn chung công việc giáo dục mang tính chất đặc thù, đặc biệt là giáo dục ở bậc đại học Những đặc điểm công việc của cán bộ, giảng viên bao gồm: Đối với khối giảng viên, nghiên cứu viên
Tính ổn định và sự tự chủ cao là đặc điểm nổi bật của công việc giảng viên và nghiên cứu viên Họ cần chủ động trong công tác chuyên môn, đặc biệt là nghiên cứu, cập nhật kiến thức, tham gia thực tế Đối với giảng viên, lòng yêu nghề, ham học hỏi, yêu sinh viên là phẩm chất không thể thiếu để truyền đạt kiến thức và đào tạo thế hệ kế thừa tương lai Vì vậy, lòng yêu nghề và sự hy sinh đóng vai trò quan trọng trong các công việc này.
56 được coi là một trong những tiêu chuẩn cần thiết trong việc tuyển chọn giảng viên và nghiên cứu viên tại trường.
Tính chất phức tạp của công việc: Giảng dạy và nghiên cứu là một công việc có sự căng thăng nhất định do chịu áp lực tâm lý lớn, ngoài sự hao phí về sức lao động cũng như hao phí về thể lực và trí lực, họ còn phải có sự cố gắng khắc phục những vấn đề về tâm lý chăng hạn như áp lực công việc, vấn đề kinh tế, gia đình trong quá trình thực hiện công việc.
Với những đặc thù nêu trên về nghề nghiệp này, để giảng viên và nghiên cứu viên có thé cống hiến và hi sinh cho nghề nghiệp, thực sự trở thành người thay giỏi, mang lại giá trị cho xã hội thì họ phải có được sự ưu đãi nhất định Công việc của giảng viên cần đảm bảo vừa sức để họ giành nhiều thời gian cho việc nghiên cứu, sáng tao, cập nhật kiến thức Họ không bị sức ép trong cuộc sống dé có thé yên tâm làm việc, yên tâm công hiến cho xã hội. Đối với khối cán bộ hành chính, lao động tại các trung tâm
Cán bộ các phòng, ban, bộ phận là những người tham mưu trực tiếp cho lãnh đạo về những chính sách, những quy trình, thủ tục hành chính trong trường Với cán bộ văn phòng tại các khoa chuyên môn, họ là người tiếp xúc trực tiếp với sinh viên, là “cánh tay nối dai” giữa các phòng ban trong trường với sinh viên, giảng viên Do đó, công việc của họ cần có sự gắn kết chặt chẽ giữa các bộ phận, có sự kiểm tra giám sát cao từ các lãnh đạo trực tiếp, từ giảng viên, sinh viên và từ chính các đồng nghiệp ở các bộ phận khác Đặc điểm công việc yêu cầu họ phải có tính kiên nhẫn, tỉ mi và cân thận trong thực hiện, trong giao tiếp với từng đối tượng Điều này mang đến cho họ không ít áp lực khi phải hài hòa tất cả các mối quan hệ với đồng nghiệp, với giảng viên, sinh viên và lãnh đạo.
Việc tham mưu cho lãnh đạo quản lý những chính sách, đường lối phù hợp góp phần xây dựng và phát triển nhà trường còn đòi hỏi ở họ những phẩm chất đạo đức nhất định Họ phải có tinh thần xây dựng, hi sinh vì tập thể, vì sự phát triển chung của trường.
Vi vậy, dé những cán bộ này dành toàn bộ tâm huyết, sẵn sang cống hiến sức lực và trí lực cho trường đòi hỏi phải có chế độ đãi ngộ phủ hợp dành cho họ.
Tương tự như vậy, đối với lao động tại các trung tâm độc lập họ cũng cần có sự quan tâm đặc biệt dé yên tâm cống hiến cho trường.
Sản phẩm của giáo dục nói chung, giáo dục đại học nói riêng là một sản pham đặc thù Không giống nhiều sản phẩm khác, giá trị mang lại của sản phẩm nay không được nhìn thấy ngay mà phải qua một quá trình học hỏi, tích lũy, thực hành của người học trong thực tế Do đó, để đảm bảo chất lượng của giáo dục đại học cần có nhiều biện pháp đồng bộ, trong đó không thể bỏ qua các biện pháp hỗ trợ cán bộ, giảng viên, giúp họ có động lực làm việc tốt.
Tác giả cho rằng, đối với nghề nghiệp đặc thù như vậy thì môi trường làm việc phải thực sự công bằng và việc tuyên dụng những nhân sự làm việc trong nghề này phải có những tố chất nêu trên.
3.3.2 Đặc điểm công tác quản lý hiện nay trong Trường ĐHKT
Trường DHKT là một trong các trường thành viên của DHQGHN Trải qua
Trường hiện có 6 ngành đào tạo chính là Quản trị kinh doanh, Kế toán - Kiểm toán, Kinh tế, Kinh tế và Kinh doanh quốc tế, Kinh tế phát triển, Tài chính - Ngân hàng Ngoài ra, trường còn có các chương trình liên kết đào tạo với nước ngoài, chương trình đào tạo chất lượng cao ở bậc thạc sĩ và cử nhân Quy mô đào tạo của trường hiện nay là 5075 học viên, sinh viên thuộc các bậc học và ngành học khác nhau.
Về đội ngũ cán bộ, giảng viên, tính đến tháng 7/2017, Trường ĐHKT hiện có 244 người Trong đó, số lượng giảng viên là 100 người, chuyên viên là 84 người, nhân viên và lao động tại các trung tâm là 60 người Bên cạnh đó, trường có đội ngũ đông đảo các cộng tác viên là các giảng viên thỉnh giảng, chuyên gia tư vấn và đối tác hỗ trợ đắc lực cho người học trong quá trình tìm hiểu và nam bắt thực tế công viéc.
Về thu nhập của cán bộ, giảng viên
Hiện nay, Trường DHKT đang áp dung chi trả thu nhập cho can bộ, giảng viên trong trường theo hình thức 3P (gồm có 3 tiêu chí cơ bản: vi trí công việc, năng lực và theo hiệu quả công việc) Thêm vào đó, đối với khối giảng viên còn có tiền vượt giờ (theo quy định giờ giảng không vượt quá 100% giờ giảng định mức của mỗi giảng viên trong năm), phụ cấp thâm niên, phụ cấp chức vụ (nếu có) và tham gia đề tài, đề án trong trường Ngoài ra, cán bộ, giảng viên trong trường có thêm tiền thưởng các ngày lễ, Tết, tiền nghỉ hè Nhìn chung, theo thống kê thì thu nhập trung bình của một giảng viên Trường DHKT khoảng 7 triéu/thang Các giảng viên ít thâm niên công tác, thu nhập nhận thấp hơn (khoảng 5 triệu đồng/tháng) Với khối cán bộ văn phòng, lao động tại các trung tâm độc lập thu nhập trung bình khoảng 5 triệu đồng/tháng, nhân viên phục vụ khoảng 3-4 triệu đồng/tháng. s* Về công tác đánh giá, ghi nhận thành tích trong công việc của cán bộ, giảng viên
Về công tác đánh giá, ghi nhận thành tích trong công việc của cán bộ, giảng viên tại trường hiện nay theo khảo sát của tác giả là việc làm không hiệu quả.
Trường ĐHKT có ban hành quy chế thi đua, khen thưởng rõ ràng, việc đánh giá thi đua, ghi nhận thành tích được đánh giá mỗi năm một lần vào cuối năm học theo hình thức là cán bộ, giảng viên tự đánh giá, sau đó lắng nghe ý kiến, góp ý của lãnh đạo và đồng nghiệp Việc đánh giá thiếu cơ sở, cảm tính, thiên vị và thường dựa vào khối lượng công việc được giao Phần thưởng cũng được các cán bộ, giảng viên đánh giá là không tương xứng, ít có tác dụng thúc day hiệu quả làm việc.
Két quả nghiên cứu định lượng chính thức về động lực làm việc của các cán bộ,
3.4.1.1 Đặc điểm công việc tác động đến động lực làm việc
Bảng 3.5.1 Kết quả Cronbach alpha của biến đặc điểm công việc
Trung bình Phương sai Cronbach’s loại bỏ biến loại bỏ biến biến tổng bỏ biến
Theo kết quả khảo sát của tác giả, hệ số Alpha của thang đo đặc điểm công việc là 811, cho thấy tính đồng nhất cao trong các chỉ báo của thang đo Trong số các chỉ báo, CV3 có hệ số tương quan với biến tổng nhỏ hơn 0,3, không đạt tiêu chuẩn nên sẽ bị loại khỏi thang đo để đảm bảo tính tin cậy của công cụ đo lường.
Tiếp tục chạy lại, ta được kết quả Cronbach alpha của biến đặc điểm công việc như sau:
Bảng 3.5.2 Kết quả Cronbach alpha mới của biến đặc điểm công việc
Trung bình Phương sai Cronbach’s thang do néu thang do néu Tương quan Alpha néu loai loại bỏ biến loại bó biến biến tổng bó biến
(Nguồn: kết quả khảo sát của tác giả)
Hệ số Cronbach alpha mới của biến đặc điểm công việc là 0.886 Các hệ 36 tương quan biến tông của các biến do lường thành phan này đều dat tiêu chuẩn cho phép Nhỏ nhất là 0.705 (chi báo CV4) và cao nhất là 0.763 (chỉ báo CV6) Vi vậy, các biến đo lường thành phần này đều được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo. 3.4.1.2 Thu nhập tác động đến động lực làm việc
(Nguon: kết qua khảo sát của tác giả) Biến Thu nhập có hệ số Alpha là 0.838 Trong đó chỉ báo TNS có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3, không đạt tiêu chuan nên sẽ bị loại.
Tiếp tục chạy lại, ta được kết quả Cronbach alpha của biến Thu nhập như sau:
Bảng 3.6.2 Kết quả Cronbach alpha mới của biến thu nhập
Trung bình Phương sai Cronbach’s thang do néu thang do néu Tương quan Alpha néu loai loại bỏ biến loại bỏ biến biến tong bo biến
(Nguôn: kết quả khảo sát của tác giả)
Hệ số Cronbach alpha của biến Thu nhập mới đo được là 0,894, đạt mức chấp nhận được Các hệ số tương quan tổng của từng biến đo lường thành phần đều đạt tiêu chuẩn, với giá trị nhỏ nhất là 0,652 (TN1) và lớn nhất là 0,750 (TN2) Do đó, tất cả các biến thành phần được đánh giá là phù hợp và có thể được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.
3.4.1.3 Đánh giá, ghi nhận thành tích
(Nguồn: kết quả khảo sát của tác giả)
Hệ số Cronbach alpha của biến Đánh giá, ghỉ nhận thành tích là 0.897 Các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường thành phan này đều đạt tiêu chuẩn cho phép. Nhỏ nhất là 0.644 (chỉ báo DG3) và cao nhất là 0.827 (chỉ báo DG5) Vì vậy, các biến đo lường thành phần này đều được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.
Bảng 3.8.1 Kết quả Cronbach alpha biến Cơ hội thăng tiến
ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO:Được đánh giá bằng hệ số Cronbach's alpha hoặc tương quan Pearson nếu loại bỏ từng biến vì một số biến có tương quan thấp với tổng điểm có thể làm sai lệch độ tin cậy của thang đo.
(Nguồn: kết quả khảo sát của tác giả)
Hệ số Cronbach alpha của biến Cơ hội thăng tiến là 0.724 Trong đó chỉ báo TT3 có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3, không đạt tiêu chuẩn nên sẽ bị loại. Tiếp tục chạy lại, ta có kết quả Cronbach alpha của Cơ hội thăng tiến như sau:
Bảng 3.8.2 Kết quả Cronbach alpha mới biến Cơ hội thăng tiến
Trung bình Phương sai Cronbach’s loại bỏ biến loại bỏ biến biến tổng bỏ biến
(Nguồn: kết quả khảo sát của tác giả)
Hệ số Cronbach alpha của biến Cơ hội thăng tiến là 0.890 Các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường thành phan này đều đạt tiêu chuẩn cho phép. Nhỏ nhất là 0.679 (chỉ báo TT1) và cao nhất là 0.851 (chỉ báo TT5) Vì vậy, các biến đo lường thành phần này đều được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.
3.4.1.5 Đào tạo và phát triển
Bang 3.9 Kết qua Cronbach alpha biến Đào tạo và phát triển
Trung bình Phương sai Cronbach’s thang do néu thang do néu Tuong quan Alpha néu loai loại bỏ biến loại bỏ biến biến tổng bỏ biến
(Nguồn: kết quả khảo sát của tác giả)
Hệ số Cronbach alpha của biến Đào tao và phát triển là 0.828 Các hệ số tương quan biến tông của các biến đo lường thành phan này đều đạt tiêu chuẩn cho phép Nhỏ nhất là 0.637 (chỉ báo DT3) và cao nhất là 0.664 (chỉ báo DT4) Vì vậy, các biến đo lường thành phần này đều được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.
Bảng 3.10 Kết quả Cronbach alpha biến Môi trường làm việc
Trung bình Phương sai Cronbach’s loại bỏ biên loại bỏ biên biên tông bỏ biên
(Nguồn: kết qua khảo sát của tác giả)
Hệ số Cronbach alpha của biến Méi trường làm việc là 0.875 Các hệ sé tương quan biến tổng của các biến do lường thành phan này đều đạt tiêu chuẩn cho phép Nhỏ nhất là 0.572 (chỉ báo MT3) và cao nhất là 0.748 (chỉ báo MT4) Vì vậy, các biến đo lường thành phần này đều được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo. 3.4.2 Phân tích nhân tổ khám phá EFA
Phân tích nhân tố khám phá nhằm loại bỏ một lần nữa những thang do không đủ độ tin cậy, chỉ giữ lại các thang đo có độ kết dính cao, có thể gom gọn lại thành các nhân tố phản ánh chính xác các thành phần đo lường các biến trong mô hình.
Trong giai đoạn phân tích nhân tố, các chỉ báo của thang đo được sử dụng cho các biên đều có độ tin cậy cao, đảm bảo kết quả thu được chính xác và đáng tin.
Bảng 3.11 Kết quả phân tích nhân tố-EFA Các hệ số KMO P- | Phương | Số biến | Hệ số tải Kết luận| value | sai trích | được nhân tố rút ra Động lực | 0.766 | 0.000] 66.281 I 0.766 Du diéu kién lam viéc phan tich
Các biến | 0.819 | 0.000] 68.194 6 Tắt cả Đủ điều kiện phụ thuộc >0.66 phan tich
(Nguôn: kết quả khảo sát của tác giả) Như vậy, mô hình nghiên cứu ban đầu qua kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach và nhân tổ khám pha EFA, các nhân tố ban đầu đều đạt yêu cầu và mô hình ban đầu được giữ nguyên để thực hiện các kiểm định tiếp.
3.4.3 Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu
Mô hình lý thuyết được trình bày ở chương 2 có 7 khái niệm nghiên cứu là
(1) đặc điểm công việc, (2) thu nhập, (3) cơ hội thăng tiến, (4) đào tạo và phát triển,
(5) đánh giá ghi nhận, (6) môi trường làm việc va (7) động lực làm việc của cán bộ, giảng viên Trong đó, động lực làm việc của cán bộ, giảng viên là khái niệm phụ thuộc, 6 khái niệm còn lại là những khái niệm độc lập và được giả định là các yếu tố tác động vào động lực làm việc của cán bộ, giảng viên.
