Từ thực tiễn đó, nhận thức được tầm quan trọng của công tác tạo động lực làm việc cho người lao động trong tình hình hiện nay, nên sau một thời gian nghiên cứu, tìm hiểu, tác giả đã chọn
GIỚI THIỆU
Tính cấp thiết của đề tài
Các chính sách đối với nhà giáo đã được cải thiện nhằm đảm bảo các điều kiện vật chất và tinh thần cần thiết cho họ thực hiện vai trò và trách nhiệm Tuy nhiên, tác động của các chính sách này đối với việc nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo vẫn chưa đạt được hiệu quả như mong muốn Nguyên nhân thường được cho là do các chính sách chưa tạo ra động lực đủ mạnh cho nhà giáo.
Động lực của nhà giáo là yếu tố quan trọng nhưng chưa được các nhà làm chính sách nghiên cứu đầy đủ Các yếu tố tác động đến động lực và cách nâng cao động lực cho nhà giáo cần được xem xét kỹ lưỡng để hoàn thiện chế độ và chính sách Việc thiếu sự quan tâm này có thể ảnh hưởng đến chất lượng giáo dục và sự phát triển nghề nghiệp của giáo viên.
LVTS trong quản trị kinh doanh của giáo dục thường bị ảnh hưởng bởi tư duy cảm tính, dẫn đến việc áp dụng các biện pháp chỉ mang tính tạm thời, thiếu sự đồng bộ và không bền vững.
Có nhiều học thuyết về động lực lao động, đặc biệt là trong lĩnh vực giáo dục, nhưng việc áp dụng chúng vào từng tổ chức lại không giống nhau.
Nhận thức được tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc cho người lao động trong bối cảnh hiện nay, tác giả đã nghiên cứu và lựa chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho viên chức và người lao động tại Trường Trung cấp Kinh tế Kỹ thuật Quận 12” để tiến hành nghiên cứu.
MỤC TIÊU, NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Mục tiêu và nội dung nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu là phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức và người lao động tại Trường Trung cấp Kinh tế Kỹ thuật Quận Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện hiệu quả công việc và nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
12 Đề xuất mộ t số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho viên chức và người lao động tại Trường Trung cấp Kinh tế Kỹ thuật Quận 12 Cụ thể:
+ Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về tạo động lực làm việc
+ Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho viên chức và người lao động tại Trường Trung cấp Kinh tế Kỹ thuật Quận 12
Đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho viên chức và người lao động trong Nhà trường sẽ giúp nâng cao hiệu suất công việc và khuyến khích sự gắn bó lâu dài với tổ chức Việc xây dựng môi trường làm việc tích cực, kết hợp với các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp, sẽ tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa năng lực Đồng thời, các chính sách đãi ngộ hợp lý và cơ hội thăng tiến sẽ khuyến khích viên chức và người lao động cống hiến hết mình cho sự phát triển của Nhà trường.
- Tổ chức nghiên cứu lý luận và các lý thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động
Tổ chức điều tra xã hội học và thực hiện phỏng vấn sâu với mẫu đã chọn nhằm làm rõ thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức và người lao động tại
Tổ chức tọa đàm khoa học nhằm thu thập ý kiến từ các chuyên gia, với mục tiêu xây dựng những giải pháp tạo động lực đặc thù cho Trường Trung cấp Kinh tế Kỹ thuật Quận 12.
LVTS Quản trị kinh doanh
Phương pháp nghiên cứu
Đề tài chủ yếu áp dụng phương pháp duy vật biện chứng theo Chủ nghĩa Mác – Lênin, đồng thời kết hợp với các phương pháp nghiên cứu cụ thể khác.
Phương pháp điều tra xã hội học được thực hiện thông qua việc khảo sát bằng phiếu điều tra đối với viên chức và người lao động tại Trường Trung cấp Kinh tế Kỹ thuật Quận 12 Nghiên cứu này nhằm thu thập thông tin cần thiết để hiểu rõ hơn về ý kiến, nhu cầu và tâm tư của đội ngũ nhân sự trong nhà trường Việc áp dụng phương pháp này giúp đảm bảo tính chính xác và khách quan trong việc phân tích dữ liệu, từ đó đưa ra các giải pháp cải thiện môi trường làm việc và nâng cao chất lượng đào tạo.
- Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp các số liệu thu được từ khảo sát, số liệu từ đó đưa ra các kết luận, giải pháp nhất định
- Phương pháp phỏng vấn và hỏi ý kiến các chuyên gia
- Phương pháp xử lý thông tin.
TỔNG QUAN VỀ LĨNH VỰC NGHIÊN CỨU
Nâng cao tính tích cực và chủ động trong công việc của người lao động là vấn đề quan trọng, thu hút sự quan tâm nghiên cứu của nhiều nhà khoa học và học viên cao học Nhiều công trình và bài viết tiêu biểu đã được thực hiện nhằm khám phá và phát triển chủ đề này.
- Business Edge (2007), Tạo động lực làm việc - Phải chăng chỉ có thể bằng tiền?Nhà xuất bản Trẻ
Vũ Thế Truyền (2010) đã nghiên cứu những biện pháp cơ bản nhằm nâng cao uy tín của người lãnh đạo và quản lý ở cơ sở hiện nay Bài viết tập trung vào các chiến lược thiết thực giúp tăng cường sự tin tưởng và hiệu quả trong công tác lãnh đạo, từ đó cải thiện chất lượng quản lý tại các tổ chức địa phương Nghiên cứu này được thực hiện như một đề tài cấp cơ sở tại Trường Cán bộ Thành phố, nhấn mạnh tầm quan trọng của uy tín trong việc phát triển bền vững và nâng cao hiệu quả công việc.
- Thạch Kim Hiếu (2011), Bồi dưỡng và sử dụng đội ngũ giảng viên trẻ tại Trường Cán bộ Thành phố , đề tài cấp cơ sở, Trường Cán bộ Thành phố
Lê Thị Linh Trang (2008) đã nghiên cứu về động cơ học tập của học viên Trường Cán bộ Thành phố, phân tích thực trạng hiện tại và đề xuất các giải pháp cải thiện Nghiên cứu này thuộc đề tài khoa học cấp cơ sở tại Trường Cán bộ, nhằm nâng cao hiệu quả học tập và phát triển năng lực cho học viên.
Nhiều công trình khoa học đã thảo luận về các chính sách tạo động lực cho người lao động trong các cơ quan, tổ chức Tuy nhiên, hiện tại chưa có nghiên cứu nào tập trung vào việc khuyến khích động lực làm việc cho viên chức và người lao động tại Trung cấp Kinh tế Kỹ thuật Quận 12.
LVTS Quản trị kinh doanh
Vì thế, tác giả có thể khẳng định đề tài này không trùng lắp với nội dung những đề tài của các tác giả trước đó
Qua đề tài này, tác giả dự định đóng góp những ý kiến có tính lý luận và thực tiễn trên các mặt sau:
Tại Trường Trung cấp Kinh tế Kỹ thuật Quận, công tác tạo động lực làm việc cho viên chức và người lao động đã đạt được một số thành công nhất định, nhưng cũng còn tồn tại nhiều hạn chế Những thành công bao gồm việc nâng cao tinh thần làm việc và sự gắn bó của nhân viên với nhà trường, góp phần cải thiện hiệu suất công việc Tuy nhiên, một số hạn chế như thiếu các chương trình đào tạo liên tục và chính sách đãi ngộ chưa thật sự hấp dẫn vẫn cần được khắc phục Để phát huy những thành công và khắc phục hạn chế, cần có những biện pháp cải tiến đồng bộ nhằm tạo ra môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự phát triển nghề nghiệp cho viên chức và người lao động.
- Đề xuất các giải pháp nhằm t ạ o động lực thúc đẩy làm việc cho viên chức và người lao động tại Trường Trung cấp Kinh tế Kỹ thuật Quận 12
LVTS Quản trị kinh doanh
Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Người lao động và tâm lý người lao động
Lịch sử nhân loại chứng minh rằng sự tồn tại và phát triển của xã hội phụ thuộc vào lao động Lao động là hành động tương tác của con người với thế giới tự nhiên, trong đó con người sử dụng sức lực và công cụ để tạo ra của cải vật chất nhằm đáp ứng nhu cầu sống Mỗi quá trình lao động mang lại những kết quả nhất định, và các nghiên cứu cho thấy số lượng cùng chất lượng kết quả lao động phụ thuộc vào năng lực và động lực của người lao động.
Người lao động được định nghĩa rộng rãi là cá nhân sử dụng tư liệu sản xuất của mình hoặc của người khác một cách hợp pháp để tạo ra sản phẩm có giá trị sử dụng Trong nghĩa hẹp hơn, người lao động là những người làm công ăn lương, thực hiện công việc theo thỏa thuận với chủ thuê lao động Qua kết quả lao động, bao gồm cả sản phẩm vật chất và tinh thần, người lao động nhận được lương từ chủ sử dụng lao động.
Từ góc độ kinh tế học, người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp sức lao động, là yếu tố sản xuất thiết yếu và cũng là dạng dịch vụ/hàng hóa cơ bản của nền kinh tế Những người lao động thể hiện cam kết đối với công việc và sản phẩm của họ, góp phần vào sự phát triển của tổ chức và xã hội.
Theo quy định pháp luật, người lao động là những cá nhân trong độ tuổi lao động, có cam kết làm việc với chủ sử dụng lao động Họ nhận yêu cầu công việc, nhận lương và chịu sự quản lý trong thời gian làm việc Sản phẩm lao động của họ phục vụ cho xã hội và được trao đổi trên thị trường hàng hóa với giá trị khác nhau.
Theo Bộ Luật Lao động Việt Nam, người lao động được định nghĩa là những cá nhân đã đến tuổi lao động, có khả năng lao động, và đang thực hiện hợp đồng lao động với người sử dụng lao động.
LVTS quản trị kinh doanh dụng lao động định nghĩa "người lao động" là cá nhân từ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động và có hợp đồng lao động Luật Lao động quy định rõ quyền và nghĩa vụ của người lao động, quy trình ký kết hợp đồng, xử lý tranh chấp hợp đồng, cũng như các chế độ đãi ngộ và phúc lợi xã hội bắt buộc Điều 6 và Điều 7 của luật nêu rõ các quy định này.
Người lao động là cá nhân từ 15 tuổi trở lên, có khả năng làm việc và ký hợp đồng lao động Họ được trả lương theo thỏa thuận với người sử dụng lao động, không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định, dựa trên năng suất và chất lượng công việc Người lao động được đảm bảo quyền lợi về an toàn lao động, vệ sinh lao động, nghỉ phép có lương và tham gia bảo hiểm xã hội theo quy định Nhà nước cũng thiết lập các chế độ lao động và chính sách xã hội nhằm bảo vệ quyền lợi của lao động nữ và các nhóm lao động có đặc điểm riêng.
Người lao động có quyền thành lập và gia nhập công đoàn theo Luật Công đoàn nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình Họ cũng được hưởng phúc lợi tập thể và tham gia vào quản lý doanh nghiệp theo nội quy và quy định pháp luật hiện hành.
Người lao động có trách nhiệm thực hiện hợp đồng lao động, tuân thủ thỏa ước lao động tập thể, kỷ luật và nội quy lao động, cũng như chấp hành sự điều hành của người sử dụng lao động Đồng thời, người lao động cũng có quyền đình công theo quy định của pháp luật.
* Tâm lý người lao động:
Con người, trong bối cảnh lao động, thể hiện những xúc cảm, tình cảm, ý chí và hành động đặc trưng, khác biệt so với cuộc sống hàng ngày Những yếu tố tâm lý này gắn liền với hoạt động lao động và ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của người lao động.
Các thuộc tính tâm lý điển hình của người lao động:
Xu hướng là hệ thống động cơ bền vững ảnh hưởng đến thái độ và sự lựa chọn của cá nhân trong lao động, từ đó kích thích tính tích cực hoạt động của họ Xu hướng đóng vai trò trung tâm trong cấu trúc nhân cách của người lao động, bao gồm nhu cầu, hứng thú, tình cảm, niềm tin và lý tưởng.
LVTS Quản trị kinh doanh tưởng, thế giới quan…, Xu hướng tạo nên động lực thúc đẩy người lao động hành động
Khí chất là thuộc tính tâm lý phức tạp của mỗi cá nhân, thể hiện qua cường độ, tốc độ và nhịp độ của các hoạt động tâm lý Nó tạo nên sắc thái riêng biệt trong cử chỉ, hành vi và phong thái của mỗi người Khí chất đóng vai trò quan trọng trong việc phân biệt giữa các cá nhân, và có thể được phân loại dựa trên đặc điểm hoạt động của hệ thần kinh cấp cao cùng các quá trình thần kinh cơ bản, bao gồm khí chất linh hoạt, khí chất nóng, khí chất điềm tĩnh và khí chất ưu tư.
Tính cách là một thuộc tính tâm lý phức tạp, phản ánh hệ thống thái độ của cá nhân đối với thực tế, từ đó hình thành hành vi, cử chỉ, lời nói và cách ứng xử Nó thể hiện "cái tôi" riêng biệt của người lao động, bao gồm cả thái độ đối với hiện thực khách quan và các hành vi, cử chỉ, cách nói năng tương ứng.
Năng lực là khả năng của con người trong việc đạt được kết quả trong hoạt động của mình Năng lực nghề nghiệp, cụ thể hơn, là khả năng của người lao động trong việc thực hiện các nhiệm vụ trong một lĩnh vực chuyên môn nhất định.
* Các trạng thái tâm lý phổ biến nảy sinh trong lao động:
Chú ý là trạng thái tâm lý thể hiện sự tập trung của ý thức vào một hoặc một nhóm sự vật, hiện tượng Nó giúp định hướng hoạt động và đảm bảo các điều kiện thần kinh - tâm lý cần thiết để thực hiện các hoạt động một cách hiệu quả.
Sự cần thiết của việc tạo động lực trong lao động
Động lực làm việc của cá nhân không chỉ phụ thuộc vào điều kiện làm việc mà còn là yếu tố quyết định hành vi và hiệu quả công việc Nhu cầu cá nhân là nhân tố cốt lõi ảnh hưởng đến động lực làm việc Khi con người thiếu động lực, họ cũng thiếu ước mơ, khát vọng, phương hướng làm việc và mục đích sống.
LVTS Quản trị kinh doanh
Khi người lao động có động lực trong công việc, họ sẽ làm việc với tinh thần hăng say, nỗ lực hơn với khả năng của mình Sự nhiệt huyết này không chỉ giúp họ làm việc hiệu quả hơn mà còn kích thích khả năng sáng tạo tiềm ẩn Họ cảm thấy có ích và yêu đời hơn, từ đó tạo ra bầu không khí thân thiện với đồng nghiệp và lãnh đạo Điều này góp phần gắn bó họ với tổ chức, trở thành sức mạnh giữ chân họ ở lại.
Tổ chức là nơi tập hợp nhiều cá nhân làm việc cùng nhau, trong đó, người lao động được coi là tài sản quý giá và là nguồn đầu tư cho sản xuất Việc phát huy năng lực của người lao động là yếu tố quyết định sự thành công của tổ chức Khi tổ chức tạo động lực cho từng cá nhân, điều này đồng nghĩa với việc đạt được mục tiêu chung, vì sự đam mê, hứng thú và sáng tạo trong công việc sẽ giúp tổ chức hoàn thành mục tiêu một cách nhanh chóng.
Xây dựng một nền văn hóa làm việc lành mạnh là rất quan trọng, thông qua việc thiết lập mối quan hệ gần gũi giữa nhân viên và quản lý Sự gắn kết này tạo nên một khối thống nhất vững mạnh, giúp việc thực hiện các chính sách, nội quy và nhiệm vụ trở nên dễ dàng hơn nhờ sự đồng thuận và ủng hộ từ người lao động.
Để tổ chức duy trì sự ổn định và phát triển bền vững, cần tạo điều kiện cho người lao động phát huy tiềm năng cá nhân Đây chính là nền tảng và tiềm lực của tổ chức, góp phần tạo ra tương lai tươi sáng cho cả người lao động và tổ chức.
Nếu mỗi người lao động không có động cơ làm việc, xã hội sẽ đối mặt với một thực trạng mới Mặc dù quá trình sản xuất vẫn diễn ra và con người vẫn lao động, nhưng họ sẽ hoạt động như những cỗ máy, thiếu đi sự sáng tạo Điều này có thể dẫn đến sự phát triển xã hội theo một hướng khác, thiếu đi những đổi mới và sáng tạo cần thiết cho sự tiến bộ.
Vai trò quan trọng của việc tạo động lực làm việc cho người lao động không thể phủ nhận Điều này không chỉ giúp tổ chức đạt được mục tiêu mà còn nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
LVTS Quản trị kinh doanh thỏa mãn được các nhu cầu cá nhân của người lao động và là cơ sở tạo nên sự phát triển của xã hội.
Các học thuyết cơ bản
Người lao động trong tổ chức có những mối quan tâm và mong muốn riêng, ảnh hưởng đến mối quan hệ của họ Việc thỏa mãn nhu cầu và mong muốn này không chỉ tạo động lực mà còn nâng cao tinh thần làm việc, đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích nhân viên Mức độ thỏa mãn được đánh giá qua sự so sánh giữa mong muốn đạt được trong công việc và thực tế mà người lao động trải nghiệm.
Khuyến khích người lao động là yếu tố then chốt giúp họ gắn bó với công việc và nâng cao hiệu suất làm việc Do đó, việc khuyến khích nhân viên trở thành một trong những nội dung quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực Hiện nay, tồn tại nhiều quan điểm và trường phái khác nhau về cách khuyến khích nhân viên, mỗi quan điểm đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng, phù hợp với các phong cách và văn hóa quản lý đa dạng trong từng tổ chức và quốc gia khác nhau.
Sigmund Freud thường bị coi là người thiếu niềm tin vào nhân loại và có cái nhìn bi quan về hành vi con người Lý thuyết 'X' của ông cho rằng con người vốn lười biếng, ghét lao động và luôn tìm cách trốn tránh trách nhiệm Theo lý thuyết này, con người không có tham vọng và chỉ mong muốn sự an toàn cho bản thân, do đó cần phải được thưởng, ép buộc, cảnh cáo và phạt Triết lý "cây gậy và củ cà rốt" trong quản lý xuất phát từ quan điểm này, khiến cho nhà quản lý phải quản thúc chặt chẽ nhân viên mà họ không thể tin tưởng Tuy nhiên, trong một môi trường làm việc ngột ngạt như vậy, cả người quản lý lẫn nhân viên đều không có cơ hội để thành công hay sáng tạo, và thực tế cho thấy không có môi trường làm việc nào như thế tồn tại.
LVTS Quản trị kinh doanh
Hoàn toàn trái ngược với lý thuyết 'X', McGregor cho rằng con người tự nhiên có mong muốn học hỏi và phát triển bản thân Họ không coi trọng phần thưởng bằng tiền bạc mà ưu tiên quyền tự do đối mặt với thử thách Nhiệm vụ của người quản lý là khuyến khích ước vọng tự phát triển và kết nối chúng với nhu cầu chung của tổ chức để đạt hiệu suất tối đa Nhờ đó, cả người quản lý và người bị quản lý đều có thể thỏa mãn các mục tiêu cơ bản với sự chân thành và khai thác tiềm năng lớn.
Lý thuyết quản trị 'Y' không nên bị hiểu nhầm là quản lý lỏng lẻo và chậm chạp, vì giá trị của nó đã được chứng minh tại Mỹ và nhiều nơi khác Để đạt được hiệu quả tối ưu, việc lựa chọn nhân sự cần được thực hiện một cách cẩn thận và hình thành các nhóm đồng nhất Một nhà lãnh đạo tài ba có thể "biến mất" trong các cuộc họp, cho phép các thành viên thảo luận thoải mái về các vấn đề, từ đó giúp họ chọn lọc và đưa ra quyết định tốt hơn.
Một lãnh đạo mới sắp xuất hiện, người không còn khao khát quyền lực Mỗi thành viên trong nhóm được tự do phát triển và hào hứng quan sát sự tiến triển của những ý tưởng cá nhân khác như thể đó là của chính mình Kết quả là tất cả mọi người và tổ chức đều được hưởng lợi từ quá trình này.
Những giả thiết về bản chất con người làm cơ sở cho Thuyết X và thuyết Y:
1 Công việc không có gì thích thú đối với phần lớn mọi người
2 Hầu hết mọi người không có khát vọng, ít mong muốn trách nhiệm và thích được chỉ bảo
3 Hầu hết mọi người ít có khả năng sáng tạo trong việc giải quyết các vấn đề tổ chức
1 Công việc mang tính tự nhiên như trò chơi nếu điều kiện làm việc tốt
2 Việc tự kiểm soát thường tuyệt đối không cần thiết khi phấn đấu đạt các mục đích tổ chức
3 Nhiều người có khả năng sáng tạo khi giải quyết các vấn đề tổ chức
4 Động cơ thúc đẩy phát sinh ở các cấp nhu cầu xã hội, được tôn trọng và tự
LVTS Quản trị kinh doanh
4 Động cơ thúc đẩy chỉ phát sinh ở cấp sinh lý và an toàn
5 Hầu hết mọi người phải được kiểm soát chặt chẽ và thường bị buộc phải đạt những mục tiêu của tổ chức khẳng định mình cũng như ở các cấp nhu cầu sinh lý và an toàn
5 Mọi người có thể tự định hướng cho mình và có tính sáng tạo trong công việc nếu được thúc đẩy tốt
Thuyết X về bản tính con người đưa ra ba phương pháp quản lý: “Quản lý nghiêm khắc” dựa vào sự trừng phạt, “Quản lý ôn hòa” dựa vào sự khen thưởng, và “Quản lý nghiêm khắc và công bằng” kết hợp cả trừng phạt lẫn khen thưởng Những phương pháp này nhằm tạo ra một hệ thống quản lý hiệu quả và công bằng trong tổ chức.
Nhà quản lý có trách nhiệm tổ chức hoạt động của doanh nghiệp để đạt được các mục tiêu kinh tế, dựa trên các yếu tố quan trọng như tiền, vật tư, thiết bị và con người.
- Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng nhu cầu của tổ chức
- Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện chống đối của người lao động đối với tổ chức
Thuyết X được xem là lý thuyết có cái nhìn tiêu cực và máy móc về con người, cho thấy các nhà quản trị chưa hiểu rõ về nhu cầu đa dạng của người lao động Họ chỉ nhìn nhận người lao động qua lăng kính nhu cầu tiền bạc, dẫn đến sự thiếu tin tưởng vào cá nhân và chỉ dựa vào quy định và kỷ luật của tổ chức Khi xảy ra vấn đề, họ thường quy trách nhiệm cho một cá nhân cụ thể để xử lý, thay vì tìm hiểu nguyên nhân sâu xa.
Mặc dù thuyết X có những hạn chế, không thể khẳng định rằng nó hoàn toàn sai, vì những thiếu sót của nó phản ánh sự hiểu biết về lãnh đạo-quản lý (LĐ-QL) còn đang phát triển vào thời điểm đó Việc nhận diện những điểm yếu này đã tạo nền tảng cho sự ra đời của các lý thuyết LĐ-QL tiến bộ hơn Đến nay, thuyết X vẫn giữ vai trò quan trọng và được áp dụng rộng rãi, đặc biệt trong các lĩnh vực sản xuất và dịch vụ.
LVTS Quản trị kinh doanh
Thuyết X giúp các nhà LĐ-QL nhìn nhận lại bản thân để chỉnh sửa hành vi cho phù hợp và nó cũng trở thành học thuyết quản lý nhân lực kinh điển
Thuyết Y được xem là sự cải tiến so với Thuyết X, nhấn mạnh vào những khía cạnh tích cực hơn về bản chất con người Nhận diện những sai lầm trong Thuyết X, Thuyết Y đưa ra những giả thuyết lạc quan, từ đó đề xuất các phương thức quản trị nhân lực hiệu quả hơn.
Để đạt được sự đồng nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân, các biện pháp quản trị đối với người lao động cần được thiết kế nhằm mang lại "thu hoạch nội tại".
- Áp dụng những phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn, cam kết chắc chắn của các thành viên trong tổ chức
- Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ
- Nhà lãnh đạo quản lý và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau
Thuyết Y mang lại những tiến bộ đáng kể so với thuyết X bởi vì nó hiểu rõ bản chất con người hơn, nhận ra rằng con người không phải là những cỗ máy và sự khích lệ đến từ chính bản thân họ Các nhà lãnh đạo cần tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khéo léo kết hợp mục tiêu cá nhân với mục tiêu tổ chức, giúp nhân viên nhận thức rằng việc đạt được mục tiêu cá nhân phụ thuộc vào việc thực hiện tốt mục tiêu chung Đánh giá nhân viên theo thuyết Y rất linh hoạt, cho phép họ tự đặt ra mục tiêu và tự đánh giá thành tích, từ đó tạo cảm giác tham gia và trách nhiệm, nâng cao sự nhiệt tình trong công việc.
Các công cụ tạo động lực thúc đẩy làm việc cho người lao động
1.4.1.1 Tạo động lực bằng công cụ tiền lương
Tiền lương hiện nay được hiểu là biểu hiện bằng tiền của sức lao động, là giá cả mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động Mức lương này chịu ảnh hưởng bởi các quy luật cung cầu, quy luật giá cả thị trường và các quy định pháp luật hiện hành của nhà nước.
Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong chi phí sản xuất, trong khi các chủ đơn vị luôn mong muốn tối đa hóa lợi nhuận Do đó, việc giảm thiểu chi phí tiền lương trở thành một ưu tiên hàng đầu cho họ.
Quản trị kinh doanh lương tại LVTS có thể được coi là một biện pháp cần thiết, nhưng thực tế không hoàn toàn như vậy Tiền lương không chỉ đơn thuần là chi phí, mà còn là công cụ quan trọng để tạo ra giá trị mới trong tổ chức.
Theo C.Mac, tiền công không đại diện cho giá trị hay giá cả thực sự của lao động, mà chỉ là một hình thức biểu hiện khác của giá trị hay giá cả sức lao động.
Trong giáo trình Kinh tế lao động của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, NXB Giáo Dục, 1998, trang 152, khẳng định rằng trong nền kinh tế thị trường, sức lao động được coi là hàng hóa, và do đó, tiền lương chính là giá cả của sức lao động.
Bản chất của tiền lương, tiền công
Tiền lương và tiền công là giá cả của sức lao động, phản ánh giá trị của nó trong nền kinh tế thị trường hiện nay Sự biến động của tiền lương phụ thuộc vào cung cầu lao động; khi cung vượt cầu, giá sức lao động giảm, và ngược lại Đối với người lao động, tiền lương là nguồn thu nhập chính, giúp họ tái sản xuất sức lao động và ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống cá nhân và gia đình Mức lương cao, xứng đáng sẽ là động lực lớn để nâng cao hiệu quả làm việc Đối với doanh nghiệp, tiền lương là một khoản chi phí, nhưng cần tận dụng tối đa để tạo động lực cho nhân viên trong tổ chức.
Khi nào tiền công, tiền lương trở thành công cụ tạo động lực:
Theo Maslow, nhu cầu cá nhân được chia thành năm nhóm, trong đó nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất đứng đầu Trong môi trường doanh nghiệp, tiền công và tiền lương mà người lao động nhận được là hình thức cơ bản nhất để thỏa mãn nhu cầu này Tuy nhiên, việc tiền công và tiền lương có thực sự trở thành đòn bẩy kinh tế hay không phụ thuộc vào mức độ thỏa mãn nhu cầu vật chất của người lao động thông qua khoản tiền mà họ nhận được.
Tiền lương và tiền công không phải là động lực chính cho người lao động Khi mức lương quá thấp, không đủ để họ tái sản xuất sức lao động và chăm lo cho con cái, thì tiền lương sẽ không thể thúc đẩy họ làm việc hiệu quả.
Tiền công và tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc quản trị kinh doanh và động lực làm việc của người lao động Để trở thành động lực thực sự, chúng cần đáp ứng đầy đủ nhu cầu vật chất của nhân viên, giúp họ yên tâm về thu nhập Hơn nữa, việc chi trả lương phải tuân thủ đúng nguyên tắc để đảm bảo sự công bằng và minh bạch trong quản lý tài chính.
Để đảm bảo sự công bằng trong môi trường làm việc, cần áp dụng nguyên tắc trả lương ngang nhau cho những lao động có cùng năng lực và nhiệm vụ Đồng thời, tốc độ tăng năng suất lao động cần phải nhanh hơn so với tốc độ tăng lương, nhằm duy trì sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp và khuyến khích sự cống hiến của nhân viên.
+ Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các người lao động khác nhau trong nền kinh tế
Khi đời sống của người lao động chưa được cải thiện, việc tăng cường vai trò của tiền lương sẽ đáp ứng nhu cầu thiết yếu nhất của họ, đó là nhu cầu về vật chất.
1.4.1.2 Tạo động lực làm việc bằng công cụ tiền thưởng
Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung cho lương, nhằm khuyến khích người lao động nâng cao năng suất và hiệu quả sản xuất kinh doanh Đây là một hình thức động viên thiết thực, giúp người lao động quan tâm hơn đến công việc của mình, vượt qua giới hạn của tiền lương và tiền công.
Tiền thưởng không chỉ đáp ứng một phần nhu cầu vật chất mà còn mang lại ý nghĩa lớn trong việc thỏa mãn nhu cầu tinh thần Nó khơi gợi tâm lý khao khát
Tiền thưởng là một hình thức khuyến khích tài chính thường được trao vào cuối mỗi quý hoặc năm tài chính, nhằm ghi nhận những thành tích xuất sắc của nhân viên như hoàn thành dự án quan trọng, tiết kiệm nguyên vật liệu, hoặc có sáng kiến giá trị Để tối ưu hóa tác động của tiền thưởng, cần xác định rõ mối quan hệ giữa số tiền thưởng nhận được và mức độ cống hiến của cá nhân hoặc tập thể lao động, góp phần vào sự phát triển và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức.
1.4.1.3 Tạo động lực bằng hỗ trợ phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ
LVTS Quản trị kinh doanh
Phụ cấp là khoản tiền mà tổ chức chi trả thêm cho nhân viên, nhằm bù đắp cho những trách nhiệm gia tăng hoặc khi họ làm việc trong các điều kiện đặc biệt, không bình thường hoặc không ổn định.
Trên cơ sở định nghĩa như vậy chúng ta thấy được phụ cấp có hai tác dụng chính:
41
Tổng quan về Trường Trung cấp Kinh tế kỹ thuật Quận 12
2.1.1 Sơ lược về quá trình hình thành và phát triển của Trường Trung cấp Kinh tế kỹ thuật Quận 12
Trường Trung cấp Kinh tế – Kỹ thuật Quận 12 (TCKTKTQ12) là một trường công lập thuộc Sở Giáo dục & Đào tạo Tp HCM, được thành lập theo quyết định số 5921/QĐ-UBND vào ngày 20/11/2012 Trường được hình thành từ việc nâng cấp Trung tâm Dạy nghề Quận 12, đã được thành lập trước đó theo Quyết định số 25/QĐ-UB-TL ngày 26 tháng 5 năm 1997 của Ủy ban nhân dân Quận 12.
Trụ sở chính: đặt tại số 592 đường Nguyễn Ảnh Thủ, phường Trung Mỹ Tây, Quận 12
Cơ sở 2: đặt tại số 36 đường HT 11, Khu phố 3, phường Hiệp Thành, Quận
Trường TCKTKTQ12 là một cơ sở giáo dục nghề nghiệp thuộc hệ thống giáo dục quốc dân, hoạt động như một đơn vị sự nghiệp công lập Trường được cấp kinh phí thường xuyên theo Nghị định số 43/2006/NĐ-CP, quy định quyền tự chủ và trách nhiệm trong việc thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính Với tư cách pháp nhân, trường có con dấu riêng và được phép mở tài khoản tại Kho bạc Nhà nước theo quy định của pháp luật.
Trường TCKTKTQ12 chuyên đào tạo nguồn nhân lực trình độ TCCN theo quy định, hoạt động theo Thông tư số 54/2011/TT-BGDĐT ngày 15 tháng 11 năm 2011 của Bộ
LVTS Quản trị kinh doanh
Trường Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Quận 12 (TCKTKTQ12 – tên giao dịch bằng tiếng Anh: Technical Economic College) được thành lập ngày 20 tháng 11 năm
2012 theo Quyết định số 5291 của Ủy ban nhân dân Tp.Hồ Chí Minh trên cơ sở nâng cấp Trung tâm dạy nghề Quận 12
Trung tâm dạy nghề Quận 12, trước đây là Trung tâm dạy nghề Hóc Môn, được thành lập vào ngày 30/7/1985 và chính thức đổi tên vào tháng 4/1997 Sau 27 năm phát triển, trung tâm đã đạt nhiều thành tựu nổi bật, bao gồm 8 cờ thi đua xuất sắc của Bộ Giáo dục và Ủy ban nhân dân Thành phố, 13 bằng khen từ Thủ tướng Chính phủ và các bộ ngành, cùng với Huân chương lao động Hạng 3 vào năm 1999.
2.1.2 Về chức năng và nhiệm vụ:
Trường Trung cấp Kinh tế kỹ thuật Quận 12 có chức năng đào tạo người lao động với kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp ở trình độ trung cấp và thấp hơn Nhà trường chú trọng đến việc phát triển đạo đức, lương tâm nghề nghiệp, ý thức kỷ luật và tác phong công nghiệp cho học viên Mục tiêu là nâng cao sức khỏe và khả năng tìm việc làm của người lao động, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội và củng cố quốc phòng, an ninh.
Nhiệm vụ: Trường Trung cấp Kinh tế kỹ thuật Quận 12 có những nhiệm vụ và quyền hạn sau đây:
1 Tổ chức quá trình đào tạo và các hoạt động giáo dục khác theo mục tiêu, chương trình đào tạo các ngành, nghề được cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền cho phép;
2 Xây dựng chương trình đào tạo, kế hoạch giảng dạy trên cơ sở chương trình khung do Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành;
3 Tổ chức biên soạn và duyệt giáo trình của những ngành, nghề được phép đào tạo trên cơ sở thẩm định của Hội đồng thẩm định do hiệu trưởng thành lập;
LVTS Quản trị kinh doanh
4 Thực hiện các hoạt động thực nghiệm, nghiên cứu khoa học, ứng dụng và phát triển công nghệ, tham gia giải quyết những vấn đề về kinh tế xã hội của địa phương và đất nước;
5 Thực hiện các dịch vụ khoa học, công nghệ, sản xuất kinh doanh phù hợp với ngành nghề đào tạo và các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật;
6 Quản lý giáo viên, cán bộ và nhân viên;
7 Tuyển sinh và quản lý học sinh;
8 Phối hợp với gia đình học sinh, các tổ chức, cá nhân trong hoạt động giáo dục, đào tạo;
9 Tổ chức cho giáo viên, cán bộ, nhân viên và học sinh tham gia các hoạt động xã hội;
10 Quản lý, sử dụng đất đai, trường sở, trang thiết bị và tài chính theo quy định của pháp luật;
11 Liên kết với các tổ chức kinh tế, văn hoá, xã hội, các cơ sở đào tạo nhằm phát triển công tác đào tạo, nâng cao chất lượng đào tạo, gắn đào tạo với việc làm, phục vụ phát triển kinh tế xã hội, bổ sung nguồn tài chính cho trường;
12 Sử dụng nguồn thu từ ngân sách nhà nước cấp, từ hoạt động kinh tế để đầu tư xây dựng cơ sở vật chất của trường, mở rộng sản xuất, kinh doanh theo ngành, nghề và chi cho các hoạt động giáo dục, đào tạo theo quy định của pháp luật;
13 Hợp tác về đào tạo, nghiên cứu khoa học với nước ngoài theo quy định của Chính phủ;
14 Được nhà nước giao đất, được thuê đất, được miễn giảm thuế và vay tín dụng theo quy định của pháp luật;
LVTS Quản trị kinh doanh
15 Các nhiệm vụ và quyền hạn khác theo quy định của pháp luật
2.1.3 Về tổ chức và cơ sở vật chất:
Hiệu trưởng: phụ trách chung
1 Phó Hiệu trưởng: phụ trách Đào tạo dài hạn và các tổ bộ môn
1 Phó Hiệu trưởng: phụ trách Cơ sở vật chất và Công tác học sinh
1 Phó Hiệu trưởng: phụ trách công tác Đảng, Trung tâm Đào tạo ngắn hạn, Trung tâm đào tạo lái xe và Trung tâm Hàn – Việt
2.1.3.2 Các phòng, ban chức năng : 09 phòng, ban
Phòng Tổ chức cán bộ
Phòng Hành chính – tổng hợp
Phòng Đào tạo (đào tạo TCCN)
Phòng Công tác học sinh
Phòng Quản trị thiết bị - Cơ sở vật chất
Phòng Kế hoạch - Tài chính
Trung tâm Đào tạo nghề ngắn hạn; Trung tâm Đào tạo lái xe
Trung tâm Hàn – Việt được thành lập thông qua sự hợp tác giữa nhà trường và Tổ chức Tình nguyện Quốc tế Hàn Quốc (KVO) Trung tâm hoạt động dưới sự quản lý của nhà trường và sử dụng nguồn kinh phí độc lập từ tổ chức KVO.
2.1.3.3 Các tổ bộ môn : 06 tổ bộ môn
Tổ Khoa học cơ bản
Tổ Công nghệ thông tin
Tổ Tài chính – Nhà hàng, khách sạn
Tổ lái xe B2: được quản lý bởi Trung tâm Đào tạo lái xe
LVTS Quản trị kinh doanh
2.1.3.4 Các hội đồng tư vấn
Hội đồng Thi đua – Khen thưởng
Hội đồng Mua sắm tài sản, trang thiết bị; sửa chữa CSVC
Hội đồng Nghiệm thu tài sản, trang thiết bị; CSVC
Hội đồng Thanh lý tài sản
Hội đồng Tuyển dụng giáo viên – nhân viên
2.1.3.5 Tổ chức đảng, đoàn thể
Chi bộ nhà trường có 19 đảng viên
Công đoàn nhà trường: có 65 đoàn viên, tổ chức thành 5 tổ công đoàn theo đơn vị hành chánh
Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh hiện có tổng số 92 đoàn viên, được tổ chức thành 3 chi đoàn: một chi đoàn giáo viên, một chi đoàn khối hành chính
LVTS Quản trị kinh doanh
Hình 2.1 – Sơ đồ cơ cấu tổ chức
LVTS Quản trị kinh doanh
* Về cơ sở vật chất:
- Cơ sở hạ tầng (hiện có)
Bảng 2.2 - Thực trạng khu hiệu bộ, phòng học và xưởng thực hành
STT Nội dung Đơn vị tính Tổng số
I Diện tích đất đai nhà trường quản lý sử dụng m 2 6.100 11.896
II Diện tích xây dựng m 2 5.966
2 Phòng học lý thuyết a Số phòng học phòng 10 11 b Diện tích m 2 480 592
3 Hội trường a Số hội trường phòng 1 b Diện tích m 2 186
4 Phòng máy tính a Số phòng phòng 1 2 b Diện tích m 2 72 96 c Số máy tính sử dụng được máy tính 40 55 d Số máy tính nối mạng ADSL máy tính 55
5 Phòng học ngoại ngữ a Số phòng học phòng 1 b Diện tích m 2 48
6 Thư viện a Diện tích m 2 88 b Số đầu sách quyển 1.231
7 Xưởng thực tập, thực hành a Số phòng phòng/xưởng 12 7 b Diện tích m 2 1.776 504
8 Diện tích sân tập lái ôtô m 2 1.500
9 Phòng thí nghiệm m 2 chưa có
10 Ký túc xá thuộc trường quản lý m 2
LVTS Quản trị kinh doanh
STT Nội dung Đơn vị tính Tổng số
11 Diện tích nhà văn hóa m 2
12 Diện tích nhà thi đấu đa năng m 2
14 Diện tích sân vận động m 2
Nguồn: Báo cáo tổng kết năm học 2013 – 2014 và phương hướng nhiệm vụ năm học 2014 – 2015 của trường GDNN
Cơ sở vật chất của nhà trường hiện tại được xây dựng như một Trung tâm Dạy nghề cấp huyện, với diện tích và số lượng phòng, xưởng hạn chế, chỉ đáp ứng được khoảng 800 – 1000 học sinh TCCN Tuy nhiên, dự kiến đến năm 2020, quy mô đào tạo sẽ cần phục vụ hơn 4.000 học sinh, cho thấy sự cần thiết phải nâng cấp và mở rộng cơ sở hạ tầng để đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng.
Tính đến năm 2020, nhà trường vẫn còn thiếu nhiều cơ sở vật chất cần thiết để phục vụ và hỗ trợ đào tạo, bao gồm phòng học, xưởng thực tập, phòng thí nghiệm, ký túc xá và sân chơi, chưa đạt tiêu chuẩn của trường TCCN Việt Nam.
2.1.4 Đội ngũ giáo viên, cán bộ nhân viên
Hiện tại , tổng số GV, CBQL, NV tại trường là 85 nhân sự
Số lượng GV tham gia giảng dạy TCCN là 24 GV chính thức (và 15
Số GV định biên của trường là 24 GV, chiếm tỷ lệ 66,7 %
Số GV đạt danh hiệu GV dạy giỏi TCCN: 02 GV (năm học 2013-2014)
+ Số GV tốt nghiệp Cao học là 04/24, chiếm tỷ lệ 16,7%;
+ Số GV đang theo học Cao học là 03
+ Số GV trình độ cử nhân Đại học là 20/24 chiếm 83,3%
+ Số GV kiêm nhiệm thuộc Ban giám hiệu và Trưởng các phòng ban là 10/24 chiếm tỷ lệ 35% Được phân theo các ngành như sau:
LVTS Quản trị kinh doanh
+ Ngành Tài chính ngân hàng: 03 GV
+ Ngành Thiết kế và Quản lý Website: 03 GV
+ Ngành Điện Công nghiệp và Dân dụng: 05 GV
+ Ngành Nghiệp vụ Nhà hàng, Khách sạn: 03 GV
+ GV tổ Khoa học cơ bản: 07 GV
Đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên là 61 người, trong đó 31 viên chức theo biên chế, và 30 lao động hợp đồng khác
+ Số cán bộ trình độ Thạc sĩ là 4/61, chiếm 6,5%
+ Cán bộ trình độ cử nhân đại học là 21/61, chiếm 34,4%
+ Cán bộ trình độ cao đẳng và các trình độ khác là 36/61, chiếm 59%
Tình hình nhân sự của trường
2.2.1 Cơ cấu giảng viên phân theo giảng viên cơ hữu và kiêm nhiệm
Hiện tại, trường có 29 giảng viên cơ hữu, mặc dù số lượng này đã tăng, nhưng vẫn chưa đáp ứng đủ nhu cầu đào tạo do quy mô học sinh gia tăng Để đảm bảo chất lượng chương trình đào tạo, trường cần mời thêm giảng viên thỉnh giảng và tuyển dụng giảng viên mới.
LVTS Quản trị kinh doanh
2.2.2.Cơ cấu giảng viên phân theo giới tính và trình độ chuyên môn
Trường có 71% giáo viên nam giới, chủ yếu do tập trung vào các chuyên ngành như Cơ – Điện và Kỹ thuật Tỉ lệ viên chức và người lao động có trình độ đại học trở lên đạt 71%, trong khi trình độ thạc sĩ chỉ chiếm 31% Để đáp ứng nhu cầu quản lý và giảng dạy trong tương lai, tỉ lệ giáo viên có trình độ thạc sĩ cần phải tăng lên Sau 3 niên khóa đào tạo, trường đã thu hút một lượng học sinh nhất định, vì vậy việc tuyển dụng giáo viên có trình độ và tay nghề cao là rất cần thiết Nhà trường cần xây dựng chính sách thu hút và tuyển dụng phù hợp để phát triển đội ngũ giáo viên chất lượng.
2.2.3 Những thuận lợi và khó khăn trong việc vấn đề tạo động lực làm việc cho giáo viên, nhân viên của trường
Trường Trung cấp Kinh tế Kỹ thuật Quận 12 sở hữu đội ngũ ban giám hiệu, giáo viên và nhân viên trẻ tuổi, năng động và có tầm nhìn chiến lược Họ luôn tận tâm và sẵn sàng thích ứng với những thay đổi và yêu cầu của xã hội hiện đại.
Trường GDNN vừa phải tuân thủ sự quản lý của Bộ Giáo dục - Đào tạo và Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, dẫn đến những thách thức trong việc tổ chức
Thu nhập của giáo viên và nhân viên giáo dục hiện vẫn còn thấp, trong khi các chính sách hỗ trợ và hoạt động sinh hoạt cho cán bộ giáo viên chưa đạt chất lượng Điều này dẫn đến tình trạng giáo viên nghỉ việc hoặc chuyển sang công tác khác, do mức lương, đãi ngộ và điều kiện làm việc chưa đáp ứng được mong
LVTS Quản trị kinh doanh
Các công cụ tạo động lực thúc đẩy làm việc cho viên chức và người
2.3.1 Thực trạng tạo động lực làm việc bằng công cụ tiền lương tại trường
Chính sách đãi ngộ viên chức và người lao động bao gồm các yếu tố vật chất và tinh thần như tiền lương, thưởng, phụ cấp, trợ cấp khó khăn, phúc lợi, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nghỉ phép hàng năm và các danh hiệu từ cơ quan, ngành và Nhà nước Trong đó, khuyến khích bằng lợi ích vật chất được coi là quan trọng nhất Tuy nhiên, lợi ích vật chất và tinh thần thường đan xen, với phần thưởng vật chất cũng chứa đựng yếu tố tinh thần, và ngay cả mức lương cũng phản ánh sự đánh giá của xã hội đối với cống hiến cá nhân Đặc biệt, trong một số trường hợp, lợi ích tinh thần có thể vượt trội hơn lợi ích vật chất.
Chế độ tiền lương của trường đã trải qua nhiều cải tiến theo quy định của nhà nước, nhưng vẫn chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu cơ bản của cán bộ, công chức Mức lương cơ sở hiện tại quá thấp, do đó cần xây dựng chế độ thu nhập tăng thêm phù hợp với từng vị trí công việc, không đồng nhất, nhằm khuyến khích và động viên các nhân tố tích cực, đặc biệt là những người có trình độ và năng lực, đồng thời đảm bảo cuộc sống tối thiểu cho viên chức và người lao động.
Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động, do đó, xây dựng một hệ thống tiền lương khoa học và hợp lý là nhiệm vụ cần thiết để nâng cao năng suất và hiệu quả lao động Để cải thiện động lực làm việc thông qua tiền lương, hệ thống này cần tuân thủ các nguyên tắc như trả lương theo cơ chế thị trường, theo vị trí công việc và theo kết quả công việc.
Tiền lương luôn là yếu tố quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động, đặc biệt là giảng viên Lãnh đạo nhà trường rất chú trọng đến việc tạo động lực thông qua công cụ tiền lương Thu nhập của giáo viên và nhân viên trong trường bao gồm ba phần: lương cơ bản, thu nhập tăng thêm và thu nhập từ giờ giảng.
Chế độ tiền lương từ ngân sách áp dụng cho viên chức và lao động có hợp đồng dài hạn trong chỉ tiêu biên chế của Trường.
Các hình thức trả lương cho giáo viên của trường hiện nay:
LVTS Quản trị kinh doanh
Mức lương của giảng viên được tính toán dựa trên trình độ chuyên môn, học hàm, học vị, thâm niên giảng dạy và chất lượng công việc Thời gian chi trả lương cho giáo viên thường diễn ra vào ngày 7 hàng tháng.
Chế độ lương áp dụng cho công chức và viên chức trong diện biên chế và hợp đồng dài hạn được phê duyệt bởi Sở Giáo dục và Đào tạo Thành phố.
Viên chức và người lao động có hợp đồng trong chỉ tiêu biên chế sẽ nhận lương theo thang bảng lương quy định của nhà nước.
Thu nhập hàng tháng của giáo viên bao gồm các khoản chính sau: Lương cơ bản + phụ cấp
Thu nhập hàng tháng của nhân viên và người lao động bao gồm các khoản chính sau: Lương cơ bản + phụ cấp + tiền ăn trưa + tiền chuyên cần
+ Lương cơ bản = (Hệ số lương cơ bản*mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định)
Trường Trung cấp Kinh tế Kỹ thuật Quận 12 áp dụng nhiều chế độ phụ cấp cho giáo viên, bao gồm phụ cấp chức vụ, thâm niên vượt khung, thâm niên với nhà giáo, và ưu đãi ngành giáo dục Ngoài ra, còn có phụ cấp trách nhiệm, cho giáo viên thể dục thể chất, GDQP, phụ cấp độc hại, kiêm nhiệm cấp ủy, công tác pháp chế, và ban thanh tra nhân dân Đặc biệt, trường cũng có chế độ ưu đãi cho ngành Y tế, chế độ làm ngoài giờ, và tiền lương dạy thêm giờ.
Bảng 2.3 Các chế độ phụ cấp theo quy định tại Trường
TT Nội dung Thông tư, Quyết định được hưởng
1 Phụ trách chức vụ Thực hiện theo thông tư số 33/2005/ TT – BGD & ĐT ngày
8/12/2015 của Bộ Giáo dục và Đào tạo
2 Phụ cấp thâm niên vượt khung
Theo Nghị định số 201/2004/NĐ-CP ban hành ngày 14/12/2004 của Chính phủ, chế độ tiền lương áp dụng cho cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang được quy định rõ ràng.
3 Phụ cấp thâm niên nhà giáo
Theo Thông tư liên tịch số 68/2001/TTLT của Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Nội vụ, Bộ Tài chính và Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, việc thực hiện các quy định liên quan đến quản lý và sử dụng ngân sách trong lĩnh vực giáo dục cần tuân thủ nghiêm ngặt nhằm đảm bảo hiệu quả và minh bạch.
LVTS Quản trị kinh doanh
4 Phụ cấp ưu đãi ngành giáo dục
Phụ cấp 30% theo Quyết định số 244/2005/QĐ –TTg ngày 6/10/2005 của Thủ tướng Chính phủ về chế độ phụ cấp ưu đãi đối với Nhà giáo
Thực hiện theo Thông tư số 05/2005/TT-BNV ngày 05/01/2005 của Bộ nội vụ
Phụ cấp giáo viên thể dục thể chất,
Quyết định 51/2012/QĐ-TTg ngày 16/11/2012 của Thủ tướng Chính phủ
Thông tư 53/2011/ TTLT-BGDĐT-BLĐTBXH-BQP- BTC ngày 15/11/2011
Thực hiện theo Thông tư 07/2005/BNV ngày 05/01/2005 hướng dẫn chế độ phụ cấp độc hại, nguy hiểm đối với CB- CC-VC
8 Phụ cấp kiêm nhiệm cấp ủy
Thực hiện theo Công văn số 255/CV/ĐU ngày 29/10/2013 về việc lập dự toán chi phụ cấp cấp ủy viên từ năm 2014
Hệ số trách nhiệm, kiêm nhiệm: 1,0 = 200.000 đồng
9 Phụ cấp công tác pháp chế
Thực hiện theo Quyết định số 70/2011/QĐ-UBND ngày 7/11/2011 của Uỷ ban nhân dân TP
10 Phụ cấp Ban thanh tra nhân dân
Thực hiện theo Thông tư Liên tịch số 40/2006/TTLT/BTC- BTTUBTWMTTQVN ngày 12/5/2006 của Bộ Tài chính – Mặt trận Tổ quốc Việt Nam – Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam
11 Phụ cấp ưu đãi ngành Y tế
Thực hiện theo Công văn sô 1354/GDĐT-TC ngày 11/5/2015 của Sở giáo dục và Đào tạo TP.HCM
12 Chế độ làm ngoài giờ
Tùy thuộc vào tính chất công việc và mức độ thực hiện, các cơ quan cần tuân thủ Thông tư liên tịch số 08/2005/TTLT-BBNV-BTC, ban hành ngày 5/1/2005 bởi Bộ Nội vụ và Bộ Tài chính.
13 Tiền lương dạy thêm giờ
Thực hiện theo Thông tư liên tịch số 07/2013/TTLT-BGD ĐT-BNV-BTC ngày 8/3/2013 của Bộ giáo dục và Đào tạo,
Bộ nội vụ và Bộ tài chính Quyết định số 173/QĐ-TCKTKTQ12 ngày 08/10/2015 của Hiệu trưởng Trường Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Quận
LVTS Quản trị kinh doanh
12 về việc ban hành “Định mức giờ chuẩn giảng dạy trong năm 2015-2016”
Nguồn: Phòng Hành chính – Tổ chức
+ Hỗ trợ tiền cơm trưa:
- Đối tượng: CB,NV làm việc theo chế độ 40 giờ/tuần và làm việc từ tháng thứ 3 trở lên (trừ hợp đồng khoán)
- Định mức: 550.000 đồng/ người/ tháng
- CB, NV nghỉ phép từ 01 buổi trở lên sẽ không được hỗ trợ tiền cơm trưa của ngày đó dưới hình thức trừ đi 25.000đ/ người/1 ngày
+ Hỗ trợ tiền CB, NV làm giờ hành chính (tiền chuyên cần)
- Đối tượng: CB, NV làm việc theo chế độ 40 giờ/tuần và làm việc từ tháng thứ
3 trở lên (trừ hợp đồng khoán)
- Các trường hợp bị trừ:
Không lấy dấu vân tay: 50.000đ/ lần
Đi làm trễ hoặc về sớm lần 01 trong tháng: 50.000 đồng
Đi làm trễ hoặc về sớm lần 02 trong tháng: 100.000 đồng
Đi làm trễ hoặc về sớm lần 03 trong tháng: 300.000 đồng
Đi làm trễ hoặc về sớm lần 04 trong tháng: không nhận được tiền chuyên cần trong tháng b Thu nhập tăng thêm
Thu nhập tăng thêm là khoản thu nhập ngoài lương cơ bản mà công chức, viên chức nhận được từ sự chênh lệch giữa thu và chi của các nguồn thu sự nghiệp Đối tượng nhận thu nhập tăng thêm bao gồm tất cả cán bộ, giáo viên, nhân viên biên chế và hợp đồng có hệ số trong bảng lương, đảm bảo chất lượng lao động và đủ định mức giờ giảng theo quy định.
01 năm trở lên (không áp dụng cho các trường hợp: hợp đồng khoán, thử việc, mời giảng)
Nguồn chi của nhà trường được hình thành từ kết quả lao động trong một năm, bao gồm phần chênh lệch thu chi từ ngân sách, học phí dài hạn, học phí ngắn hạn và các nguồn khác.
Phương án chi thu nhập tăng thêm:
Mỗi quý, dựa trên số kinh phí tiết kiệm được, thủ trưởng đơn vị sẽ quyết định mức chi thu nhập tăng thêm cho cán bộ, công nhân viên và giáo viên trong phạm vi dự toán được giao, với mức tối đa không vượt quá 60% quỹ tiền lương theo cấp bậc và chức vụ của cơ quan trong một quý.
LVTS Quản trị kinh doanh
Đánh giá về động lực làm việc của viên chức và người lao động tại Trường Trung cấp Kinh tế Kỹ thuật Quận 12 trong thời gian qua
2.4.1 Đánh giá mức độ hài lòng về công việc được giao
Theo khảo sát, 72% viên chức và người lao động cho biết họ hiểu rõ trách nhiệm và quyền hạn trong công việc, trong khi 21% thừa nhận biết rõ nhưng đôi khi nhầm lẫn, và 7% không nắm rõ Về khối lượng công việc, 11% cho rằng công việc dưới sức, 78% cảm thấy vừa sức, và 11% cho rằng công việc quá sức Đối với định mức giảng dạy, 38% giáo viên hài lòng, 19% cho rằng hơi cao, và 43% đánh giá là quá cao, cho thấy đa số giáo viên không đồng tình với định mức giảng dạy hiện tại của trường.
Kết quả điều tra cho thấy phần lớn viên chức và người lao động hiểu rõ công việc của mình, với nhiều người tự tin vào khả năng thực hiện nhiệm vụ Tuy nhiên, một số người lao động mong muốn nhận thêm thử thách, trong khi cũng có không ít viên chức cảm thấy công việc quá sức và thiếu hứng thú Do đó, nhà trường cần nghiên cứu và tìm hiểu nhu cầu của người lao động để áp dụng các biện pháp phù hợp, nhằm thúc đẩy tính tích cực trong công việc của họ.
Một thực tế là đối với viên chức, cụ thể giáo viên Trường Trung cấp Kinh tế
Tại Kỹ thuật Quận 12, công việc đã được phân công một cách cụ thể và rõ ràng Tuy nhiên, đối với viên chức khối văn phòng, sự phân công công việc vẫn chưa được quy định rõ ràng Do đó, cần thiết phải mô tả công việc cho từng chức danh và vị trí, giúp viên chức và người lao động hiểu rõ nhiệm vụ của mình Điều này cũng tạo điều kiện thuận lợi cho các nhân viên và bộ phận khác trong cơ quan dễ dàng liên hệ và phối hợp công tác, đồng thời giúp cấp trên dễ dàng kiểm tra và giám sát hơn.
LVTS Quản trị kinh doanh
2.4.2 Đánh giá mức độ hài lòng về tiền lương tại trường
Theo khảo sát hiện tại, chỉ có 18% viên chức và người lao động cảm thấy hài lòng với mức lương của mình, cho rằng cách tính lương và các khoản phụ cấp là hợp lý so với mặt bằng chung Trong khi đó, 8% cho rằng mức lương cao hơn so với các trường khác Tuy nhiên, 74% người được hỏi cho rằng lương cơ bản quá thấp, đơn giá tiền vượt giờ và các khoản phụ cấp không đủ cao, khiến cho cách tính tiền giảng còn thấp hơn so với một số trường Trung cấp chuyên nghiệp khác Điều này dẫn đến việc mức lương chưa đủ hấp dẫn để khuyến khích mọi người hoàn thành tốt nhiệm vụ.
2.4.3 Đánh giá về hiệu quả của hoạt động thi đua khen thưởng và xử phạt, kỷ luật tại trường
Theo kết quả điều tra, phần lớn viên chức và người lao động đều hài lòng với khoản tiền thưởng hiện tại của trường Cụ thể, 70% cho rằng chính sách thưởng và phúc lợi của Nhà trường tương đương với mặt bằng chung, 20% nhận định cao hơn so với các nơi khác, trong khi chỉ có 10% cho rằng thấp hơn mặt bằng chung.
Theo khảo sát, 64% viên chức và người lao động cho rằng việc thưởng một lần mỗi năm là hợp lý để điều chỉnh các chương trình thưởng của Nhà trường, nhằm thu hút nhân viên mới và giữ chân nhân viên cũ Đa số ý kiến cho rằng cần có mức thưởng cao vào cuối năm cho những cá nhân đạt thành tích xuất sắc như chiến sĩ thi đua hoặc lao động tiên tiến Bên cạnh đó, một số người đề xuất áp dụng hình thức thưởng thông qua việc tăng hệ số lương, phụ cấp và thu nhập tăng thêm.
2.4.4 Đánh giá về sự hài lòng về môi trường làm việc của viên chức và người lao động
2.4.4.1 Mức độ hài lòng về quan hệ khi làm việc và quan hệ với các cấp lãnh đạo
Kết quả điều tra cho thấy 37% nhân viên gặp khó khăn trong quan hệ làm việc do các bộ phận khác không phối hợp, 45% cảm thấy áp lực từ việc thực thi nhiệm vụ, và 13% gặp khó khăn từ phía quản lý Điều này cho thấy viên chức và người lao động chủ yếu cảm thấy khó khăn từ các phòng khoa và đồng nghiệp Hơn nữa, 36% cho rằng quy trình làm việc và phối hợp giữa các bộ phận là không hợp lý.
LVTS Quản trị kinh doanh
Một số ý kiến cho rằng thủ tục hành chính còn rất phiền hà, tốn thời gian giải quyết công việc
Trong mối quan hệ với cấp trên, 83% viên chức và người lao động đánh giá rằng cấp trên trực tiếp thực hiện việc đánh giá công bằng và khách quan Họ cũng nhận thấy tầm quan trọng của việc thường xuyên đưa ra ý kiến đóng góp để cải thiện công việc Đặc biệt, 66% cho rằng cấp trên hiểu rõ những khó khăn trong công việc của họ và luôn sẵn sàng hỗ trợ Về mối quan hệ với đồng nghiệp, 65% cho biết không có sự cạnh tranh, mà mỗi người chủ yếu tập trung vào công việc của mình.
2.4.4.2 Mức độ hài lòng về bố trí công việc
Theo kết quả điều tra, 14% người lao động không cảm thấy hứng thú với công việc hiện tại, trong khi 54% viên chức và người lao động thể hiện sự hứng thú với công việc của mình Đáng chú ý, 32% trong số họ mong muốn nhận thêm thử thách để phát triển bản thân.
2.4.4.3 Mức độ hài lòng về điều kiện làm việc
2.4.5.Đánh giá về mức độ gắn bó của đội ngũ viên chức và người lao động đối với nhà trường
Theo điều tra, 47% viên chức và người lao động có ý định làm việc lâu dài tại trường, trong khi 53% cho biết họ sẽ chuyển công tác hoặc thay đổi công việc chuyên môn nếu có cơ hội.
2.4.6 Mức độ hài lòng về phát triển tổ chức văn hoá tại trường
2.4.6.1.Mức độ hài lòng về hoạt động văn thể mỹ và truyền thông của trường Đối với các hoạt động văn thể mỹ, các phong trào do Công Đoàn Thành phố,
Sở Giáo dục tổ chức thì các Công đoàn viên Nhà trường tham gia rất tích cực Hằng
Vào dịp hè, Đoàn Thanh niên LVTS Quản trị kinh doanh năm tổ chức các chương trình như Mùa hè xanh và Về Nguồn, cùng với các hoạt động công tác xã hội, nhằm khuyến khích đoàn viên các Chi đoàn tham gia tích cực.
Theo kết quả điều tra, phần lớn viên chức và người lao động cho rằng cần tăng cường tuyên truyền về ý nghĩa tên trường, logo, cũng như lịch sử hình thành và phát triển của trường Việc này sẽ giúp cán bộ công nhân viên hiểu rõ hơn và tự hào hơn về ngôi trường của mình.
2.4.6.2.Đánh giá về tình hình tuân thủ nội quy, quy định xây dựng các chuẩn mực để tạo sự đồng nhất
Đa số viên chức và người lao động tại trường đều nhận định rằng tình hình tuân thủ nội quy và quy định được thực hiện nghiêm túc, bao gồm đồng phục, giờ giấc làm việc, lịch giảng dạy và điểm danh học sinh Chỉ có rất ít trường hợp vi phạm quy chế làm việc của cơ quan.
2.4.6.3 Đánh giá vai trò của các thành viên trong việc xây dựng môi trường làm việc hoà nhập, quan tâm và vui vẻ
Các căn cứ cho việc đề xuất giải pháp
3.1.1 Xu th ế phát triển của nền kinh tế tri thức và toàn cầu hoá
Trong bối cảnh phát triển kinh tế và hội nhập quốc tế, Đảng ta xác định công nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn liền với phát triển kinh tế là nhiệm vụ trung tâm trong thời kỳ quá độ Điều này thể hiện rõ đường lối "Phát triển mạnh mẽ lực lượng sản xuất với trình độ khoa học, công nghệ ngày càng cao", dựa trên lý luận khoa học của chủ nghĩa Mác - Lênin.
Con người là yếu tố trung tâm và quyết định trong lực lượng sản xuất, vừa là mục tiêu vừa là động lực cho sự phát triển xã hội Phát triển con người không chỉ gia tăng giá trị tinh thần, đạo đức, trí tuệ và kỹ năng mà còn nâng cao thể chất, giúp họ trở thành những lao động có năng lực và phẩm chất cần thiết Theo Lênin, người lao động là “lực lượng sản xuất hàng đầu của nhân loại” Trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, con người được coi là yếu tố cơ bản Để đạt được tăng trưởng kinh tế, cần có vốn, khoa học và công nghệ, cơ cấu kinh tế, thể chế chính trị và quản lý nhà nước, trong đó con người là yếu tố quyết định Đầu tư vào phát triển nguồn lực con người không chỉ mang lại hiệu quả kinh tế cao mà còn tiết kiệm nguồn lực khác, đồng thời cho thấy rằng các quốc gia đã đầu tư vào nguồn lực con người thường đạt được tốc độ tăng trưởng kinh tế cao và ổn định Hơn nữa, hiệu quả đầu tư này còn tạo ra sự công bằng hơn về cơ hội phát triển cho mọi người.
LVTS quản trị kinh doanh không chỉ tập trung vào sự phát triển mà còn đảm bảo mọi người đều được hưởng lợi từ những thành tựu này Mục tiêu cuối cùng là nâng cao chất lượng cuộc sống, mang lại sự đầy đủ và tốt đẹp hơn cho con người Nghị quyết Đại hội nhấn mạnh tầm quan trọng của việc này trong việc xây dựng một tương lai bền vững.
XI của Đảng nhấn mạnh rằng con người và nguồn nhân lực là yếu tố quyết định cho sự phát triển của đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyết định cho sự phát triển nhanh và bền vững của đất nước Điều này không chỉ thúc đẩy ứng dụng khoa học và công nghệ mà còn góp phần vào việc cơ cấu lại nền kinh tế và chuyển đổi mô hình tăng trưởng Công nghiệp hóa, hiện đại hóa cần sự tham gia của toàn dân và mọi thành phần kinh tế, trong đó cán bộ khoa học, công nghệ và công nhân lành nghề đóng vai trò quan trọng Đào tạo nguồn nhân lực phải đáp ứng yêu cầu đa dạng của công nghệ và các lĩnh vực, ngành nghề Để phục vụ cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa, nguồn nhân lực cần đảm bảo đủ số lượng, cơ cấu hợp lý và trình độ cao, có khả năng áp dụng các thành tựu khoa học công nghệ tiên tiến và sáng tạo công nghệ mới.
Ngày nay, để đáp ứng nhu cầu của nền sản xuất hiện đại, con người cần phát triển trí tuệ, thể chất và đạo đức Con người không chỉ tạo ra lực lượng sản xuất mà còn nâng cao năng lực sản xuất của chính mình Thiếu con người, không có quá trình sản xuất và lực lượng sản xuất Do đó, con người vừa là chủ thể, vừa là động lực và mục tiêu của sự phát triển kinh tế Trong xây dựng nền kinh tế tri thức, tài sản quý giá nhất chính là con người, yếu tố quyết định sự thành bại và phát triển của tổ chức Một cơ quan có đội ngũ cán bộ, công chức ưu tú sẽ đảm bảo sự phát triển và lớn mạnh của tập thể.
Quản trị kinh doanh tại LVTS dễ hiểu và có mối liên hệ chặt chẽ với năng lực của cán bộ, công chức, điều này ảnh hưởng lớn đến sự thành công của cơ quan Năng lực của đội ngũ nhân sự là yếu tố quyết định trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động và đạt được mục tiêu quản trị.
Nghị quyết đại hội Đảng lần thứ XI và IX của Đảng bộ thành phố Hồ Chí Minh đã nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn nhân lực, yêu cầu đổi mới mạnh mẽ trong công tác cán bộ Cần xây dựng và thực hiện nghiêm các cơ chế, chính sách để phát hiện, tuyển chọn, đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, trọng dụng những người có đức, có tài Việc đánh giá và sử dụng cán bộ phải dựa trên tiêu chuẩn đã được hoàn thiện, lấy hiệu quả công tác và sự tín nhiệm của nhân dân làm thước đo Cần kiên quyết không bổ nhiệm những cán bộ thiếu phẩm chất, đồng thời có chế tài xử lý nghiêm các trường hợp vi phạm Để xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng, công tác tuyển dụng và việc bố trí, sử dụng, giữ chân người lao động là hai yếu tố then chốt Nếu thực hiện tốt hai yếu tố này, cơ quan, tổ chức sẽ chọn được nhân sự ưu tú và phát huy tối đa tiềm năng của nguồn nhân lực, từ đó tạo ra thành công bền vững.
Sự thay đổi trong nấc thang giá trị sống đang tác động mạnh mẽ đến chất lượng cuộc sống của người lao động Ngày nay, ngoài việc nhận lương để duy trì cuộc sống, người lao động ngày càng xem công việc như một phần quan trọng trong phong cách sống của họ, đồng thời coi đó là phương tiện để đạt được các mục tiêu và ý nghĩa trong cuộc sống.
3.1.2 X u hướng nâng cao chất lượng cuộc sống
Con người và xã hội đang trong quá trình phát triển không ngừng, dẫn đến sự thay đổi trong nhu cầu của con người Trước đây, nhu cầu cơ bản chỉ là sinh tồn, nhưng theo thời gian, con người đã chuyển từ việc chỉ kiếm ăn để sống sang mong muốn ăn no, mặc ấm, và sau đó là tìm kiếm sự ngon miệng và thời trang Hiện nay, khi những nhu cầu về ăn uống và trang phục đã được đáp ứng, con người đang dần chú trọng đến chất lượng cuộc sống và những giá trị tinh thần cao hơn.
Quản trị kinh doanh lượng cuộc sống liên quan đến nhiều quan niệm khác nhau về chất lượng cuộc sống Một số người tin rằng tiền bạc mang lại hạnh phúc và nâng cao chất lượng cuộc sống, trong khi những người khác lại tìm kiếm sự an toàn về sức khỏe, môi trường, văn hóa, giáo dục và tài chính Có những quan điểm cho rằng cuộc sống chất lượng là sống an nhiên, không lo âu, cảm nhận yêu thương và không có sự oán hận hay khát khao chiếm hữu Lòng từ bi, sự tha thứ và mong muốn đem lại niềm vui cho người khác cũng được xem là hạt mầm hạnh phúc trong tâm hồn Để sống một cuộc đời chất lượng, chúng ta nên yêu thương những người xung quanh hơn cả bản thân mình Quan niệm về chất lượng cuộc sống không có câu trả lời cuối cùng, mà phụ thuộc vào suy nghĩ và nhận thức của từng nhóm người trong xã hội và theo từng thời điểm Tuy nhiên, điều mà ai cũng mong muốn là một xã hội an toàn và một môi trường trong sạch.
LVTS Quản trị kinh doanh
3.1.3 Sứ mạng và mục tiêu của N h à trường trong thời gian tới
3.1.3.1 Sứ mạng, tầm nhìn của trường
+ Thiết lập hoạt động dạy và học đa dạng, linh hoạt – đáp ứng nhu cầu học tập suốt đời cho tất cả người học
+ Thể hiện vai trò chủ đạo của cơ sở giáo dục công lập trong việc đào tạo nguồn nhân lực cho xã hội
+ Cung cấp nguồn nhân lực đa dạng, có trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp đáp ứng được nhu cầu của xã hội
Tầm nhìn của trường TCKTKTQ12 đến năm 2020 là trở thành một cơ sở đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao với cơ sở hạ tầng hiện đại Trường cam kết cung cấp cho học sinh kiến thức chuyên ngành và kỹ năng nghề nghiệp phù hợp với nhu cầu xã hội, đồng thời khuyến khích học sinh tự tin theo đuổi chương trình học cao hơn.
3.1.3.2 Mục tiêu của Nhà trường
* Kế hoạch phát triển Ngành nghề đào tạo đến năm 2018, tầm nhìn 2020
Dựa trên số liệu dự báo nguồn nhân lực từ Trung tâm dự báo nguồn nhân lực, cùng với vị trí và đặc điểm khu vực cũng như kết quả nghiên cứu khảo sát thực tế, nhà trường đã xác định bốn ngành đào tạo mũi nhọn.
Bảo trì và sửa chữa ô tô
Nghiệp vụ nhà hàng, khách sạn
Hướng dẫn du lịch Đồng thời định hướng xây dựng kế hoạch mở các ngành đào tạo từ nay đến năm
Bảng 3.1 Kế hoạch mở các ngành đào tạo đến năm 2018
Stt Ngành nghề đào tạo Năm mở ngành
Hệ chính quy dài hạn
LVTS Quản trị kinh doanh
3 Thiết kế và quản lý website
4 Công nghệ kỹ thuật nhiệt
5 Điện công nghiệp và dân dụng
6 Bảo trì và sửa chữa ô tô
7 Nghiệp vụ nhà hàng khách sạn
9 Bảo trì và sửa chữa khung, vỏ ô tô
10 Quản lý và Kinh doanh du lịch
11 QL và KD nhà hàng và DV ăn uống
12 Công nghệ kỹ thuật phần cứng máy tính
13 Kỹ thuật lắp ráp, sửa chữa máy tính
15 Quản trị mạng máy tính
16 Vẽ mỹ thuật có sự hỗ trợ của máy tính
17 CNKT điều khiển tự động
19 QL và bán hàng siêu thị
20 Xây dựng dân dụng và công nghiệp
Nguồn: Kế hoạch phát triển chiến lược nhà trường giai đoạn 2013-2018
Trường TCKTKTQ12 tọa lạc trên trục đường chính của Quận 12, cách trung tâm TP.HCM khoảng 20km về phía Tây Bắc, gần các khu công nghiệp như Tân Thới Hiệp, Vĩnh Lộc và Tân Bình Nơi đây nằm trong dự án phát triển khu đô thị mới Tây Bắc, có vị trí chiến lược quan trọng cho sự phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Do đó, khu vực này dự kiến sẽ chứng kiến sự gia tăng dân số từ công nhân và cư dân, dẫn đến nhu cầu học nghề dài hạn và ngắn hạn ngày càng cao.
* Quy mô đào tạo: nhà trường xây dựng quy mô đào tạo đến năm 2018 như sau:
Bảng 3.2 Quy mô đào tạo đến năm 2018
1 Kế toán doanh nghiệp 600 200 800 550 100 650 Khóa
LVTS Quản trị kinh doanh
3 Thiết kế và quản lý website 300 100 400 200 100 300
4 Công nghệ kỹ thuật nhiệt 300 100 400 200 100 300
5 Điện công nghiệp và dân dụng 100 100 200 300 100 400
6 Bảo trì và sửa chữa ô tô 100 150 250 250 100 350
7 Nghiệp vụ nhà hàng, khách sạn 100 150 250 200 100 300
9 Bảo trì và sửa chữa khung, vỏ ô tô 100 100 200 100 300
10 QL và KD du lịch 100 100 200 100 300
11 QL và KD nhà hàng và dịch vụ ăn uống
12 Công nghệ kỹ thuật phần cứng máy tính 100 100 200
13 Kỹ thuật lắp ráp, sửa chữa máy tính 100 100 200
15 Quản trị mạng máy tính 100 100
16 Vẽ mỹ thuật có sự hỗ trợ của máy tính 50 50
17 CNKT điều khiển tự động 100 100
19 QL và bán hàng siêu thị
20 Xây dựng dân dụng và công nghiệp
LVTS Quản trị kinh doanh
Nguồn: Kế hoạch chiến lược phát triển nhà trường giai đoạn 2015-2018
* Đội ngũ cán bộ, giảng viên
- Phấn đấu xây dựng đội ngũ cán bộ, giảng viên, viên chức tâm huyết với nghề, giỏi chuyên môn, tinh thông nghiệp vụ và có phẩm chất tốt
Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho viên chức và người lao động tại Trường Trung cấp Kinh tế Kỹ thuật Quận 12
chức và người lao động tại Trường Trung cấp Kinh tế Kỹ thuật Quận 12
3.2.1 Giải pháp với hệ thống lương Để khắc phục những hạn chế trong chính sách tiền lương hiện nay nhà trường có thể thông qua việc trưng cầu dân ý của viên chức và người lao động trong trường để biết được những ưu, nhược điểm trong cơ chế trả lương hiện nay, từ đó có những điều chỉnh cho phù hợp Điều này giúp nhà trường tránh những sai lầm mang tính chủ quan và áp đặt
Thu nhập của giáo viên nhà trường được xác định như sau:
Thu nhập=Lương+Thu nhập tăng thêm+Thu nhập giờ giảng+Các khoản phụ cấp+tiền chuyên cần
Giải pháp cụ thể với hệ thống lương:
- Khắc phục hạn chế trong kê khai giờ giảng và trong việc thanh toán giờ dạy cho giáo viên:
Nhà trường đã triển khai mẫu kê khai giờ giảng cho giáo viên, yêu cầu họ tự ghi lại giờ giảng nghĩa vụ và giờ vượt Tuy nhiên, cần có quy trình kiểm định để ngăn chặn tình trạng kê khai không chính xác Công tác kiểm định cần diễn ra nhanh chóng nhằm đảm bảo thanh toán kịp thời cho giáo viên về giờ giảng vượt Việc thanh toán này cần được thực hiện nhanh chóng, bao gồm các bước kê khai của giáo viên, kiểm định của phòng Đào tạo và thanh toán từ Phòng Tài vụ.
LVTS Quản trị kinh doanh
Nhiệm vụ nghiên cứu khoa học, học tập và bồi dưỡng chuyên môn cần được quy định một cách cụ thể và chi tiết Việc thực hiện các quy định này cần được thống nhất từ cấp trên xuống cấp dưới để đảm bảo hiệu quả.
- Tạo điều kiện cho giáo viên và người lao động của Nhà trường có thêm thu nhập bằng cách:
Có thể ký hợp đồng giảng dạy với các cơ sở đào tạo khác và mở thêm nhiều lớp học chuyên đề nhằm đáp ứng nhu cầu giảng dạy của giáo viên Điều này không chỉ đảm bảo quyền lợi cho giáo viên mà còn góp phần nâng cao uy tín cho nhà trường.
Nên thành lập một bộ phận chuyên trách nhằm tìm kiếm nguồn thu nhập cho trường thông qua các hoạt động chức năng và nhiệm vụ hiện có Việc mở rộng các loại hình đào tạo, bao gồm cả các lớp đặc thù độc quyền và các chương trình cạnh tranh trên thị trường giáo dục, sẽ giúp nâng cao chất lượng giáo dục Đồng thời, cần cử một người có trách nhiệm để thúc đẩy năng lực làm việc của viên chức và người lao động, từ đó tăng cường hiệu quả hoạt động của trường.
Ban giám hiệu có thể xem xét việc điều chỉnh hệ số thu nhập tăng thêm cho giáo viên và nhân viên, nhằm tạo ra cơ hội tăng thu nhập cho đội ngũ lao động trong trường.
Để tăng hệ số thu nhập cho viên chức và người lao động, cần điều chỉnh tỉ lệ hệ số học vị và hệ số theo thâm niên, từ đó làm tăng thu nhập hàng tháng Bên cạnh đó, việc nâng cao khoảng cách thu nhập giữa giáo viên và cán bộ quản lý sẽ khuyến khích động lực làm việc cho các cán bộ quản lý kiêm giảng dạy, đồng thời cũng cần tăng khoảng cách thu nhập giữa giáo viên và nhân viên.
3.2.2 Giải pháp với chính sách phúc lợi
Mặc dù công tác phúc lợi tại trường đã đạt được những kết quả tích cực, nhưng vẫn còn nhiều cơ hội để cải thiện và đa dạng hóa các dịch vụ phúc lợi nhằm đáp ứng tốt hơn nhu cầu của cán bộ giảng viên Đặc biệt, việc cung cấp phúc lợi nhằm thỏa mãn nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn là rất quan trọng, vì chúng có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả làm việc của viên chức và người lao động trong nhà trường.
Thực hiện chính sách phúc lợi qua việc mua bảo hiểm sức khỏe và bảo hiểm nhân thọ
LVTS Quản trị kinh doanh
- Mục đích: Đáp ứng các nhu cầu của giáo viên và nhân viên về nhu cầu sinh lý, đặc biệt là cầu liên quan đến sức khỏe
- Nội dung thực hiện: Nhà trường đóng toàn bộ phí bảo hiểm và thực hiện như nhau với tất cả các đối tượng được chính sách phúc lợi này
Công chức, viên chức và nhân viên làm việc tại Trường ít nhất 3 năm và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao sẽ được hưởng chính sách phúc lợi.
+ Nhà trường sẽ trả 80% mức phí và đối tượng được hưởng đóng 20% phí còn lại
+ Số tiền và thời hạn bảo hiểm mà Nhà trường mua sẽ căn cứ vào năm công tác, chức vụ trình độ, vị trí công tác
Nhà trường sẽ chi trả toàn bộ phí bảo hiểm cho Hiệu trưởng, Hiệu phó, Trưởng và Phó các Tổ bộ môn và Phòng ban nếu thời gian công tác còn lại dưới 3 năm.
Nhân viên nghỉ việc (ngoại trừ trường hợp nghỉ hưu) phải bồi hoàn toàn bộ khoản phí đã đóng cho Nhà trường Đối với những trường hợp không hoàn thành nhiệm vụ hoặc vi phạm kỷ luật, nhân viên cũng sẽ phải tự đóng phí trong năm đó Phúc lợi được thiết kế nhằm xây dựng và củng cố mối quan hệ đồng nghiệp trong Nhà trường.
- Tổ chức nhiều hơn nữa các hoạt động thể thao, văn nghệ vào các ngày kỷ niệm 20/11, 8/3, 20/10…
Vào cuối năm học, các Tổ bộ môn thường tổ chức buổi báo cáo tổng kết Lãnh đạo trường không chỉ đóng vai trò chỉ đạo mà còn cần tham gia trực tiếp để tạo sự giao lưu và gắn kết trong nhà trường.
LVTS Quản trị kinh doanh giữa lãnh đạo Nhà trường với viên chức, giáo viên, người lao động và khuyến khích sự tham gia của các Tổ khác
Để xây dựng một đội ngũ cán bộ đoàn thể hiệu quả, cần lựa chọn những người năng động, tiên phong và có khả năng lôi cuốn, thuyết phục mọi người tham gia Đồng thời, cần thiết lập các chính sách động viên phù hợp để khuyến khích những cá nhân này phát huy tối đa năng lực của mình.
- Hằng năm Nhà trường nên hỗ trợ một phần kinh phí và khuyến khích các
Tổ, Phòng lập quỹ công đoàn để hoạt động