Luận văn thạc sĩ Thông tin - thư viện: Vận dụng lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow để tạo động lực làm việc cho cán bộ thư viện trường đại học

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

Đặng Văn Xuân

VẬN DỤNG LÝ THUYET THÁP NHU CAU CUA MASLOWDE TẠO DONG LUC LAM VIỆC CHO CAN BO THU VIỆN

TRUONG DAI HOC

Chuyên ngành: Khoa học Thông tin - Thư viện

Mã số: 8320201.01

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS Nguyễn Thị Kim Dung

Hà Nội - 2024

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn “Vận dụng lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow để

tạo ĐLLV cho CBTV trường đại học” là kết quả nghiên cứu của riêng Tôi.

Các dữ liệu, số liệu được sử dụng trong đề tài này là do bản thân tôi thực hiệnkhảo sát, phân tích, xử lý, tất cả đều có nguồn gốc rõ ràng.

Tôi xin chịu mọi trách nhiệm nếu có bất kỳ sự gian lận nào hay thiếu trung thực

về lời cam đoan trên.

Hà Noi, ngày tháng năm 2024Tác giả

Đặng Văn Xuân

LỜI CÁM ƠN

Đề hoàn thành khóa học thạc si này, Tác giả đã nhận được sự hỗ trợ, giúp đỡquý báu của rất nhiều cá nhân, tập thể và gia đình Tác giả xin được gửi lời cảm ơnsâu sắc tới các Thầy giáo, Cô giáo trong và ngoài Khoa Thông tin - Thư viện, TrườngĐại học Khoa học Xã hội & Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội đã trang bị cho Tácgiả kiến thức, tạo điều kiện thuận lợi để Tác giả có thé hoàn thành Luận văn thạc sĩ

của mình.

Em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới TS Nguyễn Thị Kim Dung - người đã

hướng dẫn Em tận tình, đầy trách nhiệm, giúp đỡ Em trong suốt quá trình hoàn thành

công trình nghiên cứu này Nhờ sự hướng dẫn tận tình của Cô bản thân em không chỉ

tiếp thu được nhiều kiến thức bồ ích mà còn học được rất nhiều kinh nghiệm trong cuộcsông, đặc biệt là thái độ và tinh thần làm việc nghiêm túc.

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám đốc, các bạn đồng nghiệp đang

làm việc tại Thư viện Học viện Ngân hàng, Thư viện trường Đại học Thương mại đã

tạo điều kiện, giúp đỡ dé tôi hoàn thành luận văn này.

Do thời gian hạn hẹp và kinh nghiệm còn hạn chế, mặc dù bản thân tác giả đãnỗ lực và cô gắng dé hoàn thành Luận văn này, tuy vậy Luận văn sẽ không tránh khỏinhững thiếu sót, Tác giả rất mong nhận được các ý kiến đóng góp quý báu của quý

thầy, cô và đồng nghiệp dé bản luận văn được hoàn thiện hơn nữa.

Tôi xin tran trọng cảm ơn!

Hà Noi, ngày tháng năm 2024Tác giả

Đặng Văn Xuân

il

MỤC LỤC

09099 09/90757 7Š i0099.100057 ii

AY LOL ON 0) O Ore iii

DANH MỤC CÁC TU VIET TẮTT 5-s- << s2 se se se sessessesesseseseesesz vi

DANH MỤC HÌNH, BIEU DO VÀ SƠ ĐỒ -s 5< csecsecsessessesee viii

6710075 1CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VE THAP NHU CAU CUA MASLOW VÀKHÁI QUÁT VE THU VIEN HỌC VIEN NGAN HANG VA THU VIỆN

TRUONG ĐẠI HỌC THUONG MẠI -° 2s s2 ssessesssvssessessesse 111.1 Một số khái niệm cơ bản : +:22++t22Evt2EExtttrEttrtrtrtrttrttrrrrrtrrrrtrieg II1.1.1 Khái niệm nhu cầu -¿-++22+vtt2EEktrtEEkrrtttrtrtttrrrttrrirrrrrirrirrrik 11

1.1.2 Khai niém d6ng 1 44 121.1.3 Khái niệm tạo động lực làm VIỆC occ eee eeceetceeceeeeeseeeeeseeeaeeeseeeeeeeeneeneeas 131.1.4 Khai niệm cán bộ thư VIỆN - 5 - 222532221133 211 1 22331 E231 E11 cveerrre 151.1.5 Khái niệm tạo động lực làm việc cho cán bộ thư viện «+ 16

1.2 Học thuyết tháp nhu cầu của Maslow ccsscsssesssesssessessseessecssecsesssecssecssseseessecsees 17

1.2.1 Sơ lược về tiểu sử \MaSÏOW - Set St St 2E v2EE12111111151115111 1.1111 EExrei 17

1.2.2 Nội dung học thuyết 2-©2¿©+++2++2E++EE+2EEE2EEE711271122121171.22121.cr.e 18

1.2.3 Đánh giá học thuyết Maslow cccccsscsscessessesssssessessessvessessessessssssessessesseesseeses 20

1.3 Vai trò của học thuyết Maslow trong tạo động lực làm việc cho cán bộ thư

"o0 211.3.1 Với bản thân cán bộ thư viện - - - -c + 1332211313 2E 1S SE ksrrxecee 211.3.2 Với các thư VIỆN - - - - << E 111111 1123011811 195301 11 E15 1 ng 1E và 22

1.3.3 Những yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cho cán bộ thư viện 241.4 Tổng quan về Thư viện Học viện Ngân hang và Thư viện trường Dai học Thương mại

11

1.4.1 Khái quát về Thư viện Học viện Ngân hang 2- 2525225225: 26

1.4.2 Khái quát về Thư viện trường Dai học Thương mại - - -+- 31Tiểu kết Chương L 2-5 ©ESE+SE9EE2EE2E12E2EEE1E21712112112112122111111111 1.1 39

CHUONG 2 THUC TRANG CONG TÁC TẠO DLLV CHO CBTV TẠI THUVIEN HQC VIEN NGAN HANG VA TRUONG DAI HOC THUONG MAI

THEO HỌC THUYET CUA MASL/O'W s-s-csccsscssessersersesssesserserse 402.1 Tạo động lực cho can bộ thư viện theo nhu cầu vật chất -s+csxxsse¿ 402.1.1 Tiền lương ¿-¿- 2 2+ +k9EE9EE9EE2E12E121121711171111111 111111111111 1 ty 40

“2n 1 44PP do bi binh 5© 47

2.1.4 Cơ sở vật chất - điều kiện làm viỆc c:5csctccvvtrerrrtrrrrrrrrrrrrrrrrek 48

2.1.5 Ché (000), sẽhnuầai ÔÒỎ 492.2 Tạo động lực cho cán bộ thư viện theo nhu cầu an toàn s-ssccceceei 51

2.2.1 An toàn làm VIỆC - - - << E211 11111223 111111903 111kg ngư 512.2.2 Tinh trạng chia rẽ, phân nhÓĩm - 5s + xxx ve vn nghe 53

2.2.3 Anh hưởng của môi trường làm việc tới tinh trang sức khỏe 532.2.4 Ap lực công ViGC woeeccsseesssesssssesssesssecssessecssscssecsssssscssecsscssecstecssessecssecsuessecssecsees 552.2.5 Hiện tượng quấy rối (tình dục, tinh than, ) - 2-2 2 ++xzzzz+zs+re+ 562.3 Tạo động lực cho cán bộ thư viện theo nhu cầu xã hội - -cs+sscccecxei 572.3.1 Mối quan hệ cấp trên - cấp dưới -¿- 2 +5 ++E£+E££keEEeEEEEEEEErEkrrerkees 572.3.2 Mỗi quan hệ đồng nghiệp - 2 2 2£ E£2E£2EE£EE£EEEEEEEEEEEEEErrkerrrrrkee 58

2.3.3 Các hoạt động - phong frÀO -. c1 3c 3112 1 91119111 119111 111g ng ng ng re 59

2.4 Tạo động lực cho cán bộ thư viện theo nhu cầu được tôn trọng 60

2.4.1 Công tác đánh giá xẾp loại -¿- ¿5c sStEE‡ExEEE2E12E212171 1111111 xe 60

2.4.2 Phương pháp đánh giá CONG VIỆC: c1 3311211111111 1E re 602.4.3 Công tác khen thưởng - 5 + +1 TH HH ng ng nhàn 63

2.4.4 Cơ hội thăng tiẾn 2-52 SS2 1221221 211221127112112112111211211 1111121 xe 632.5 Tạo động lực cho cán bộ thư viện theo nhu cầu được thé hiện 65

2.6 Đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ thư viện - 67

2.6.1 UU điỂm ose eccseeecsssescssseecessnseessnseessnnecessneecssncessuneessnnecssneessunsessuneeesnneessneeeen 67

iv

2.6.2 Hạn CẾ - St tt 3 1E 111515E111511111511111111111111 1111111111111 11.1 xxEU 69Tiểu kết chương 2 -¿- 2-52 SE 1211211211 21711111111111111 111111111111 ty 72

CHUONG 3 GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LUC LAM VIỆC CHO CÁN BỘ THU

VIỆN TRUONG ĐẠI HOC 2 2s ssss+esstseEserssetssrrszrserssrrsersee 733.1 Nhóm giải pháp về quan điểm, nhận thức định hướng tạo ĐLLV 73

3.1.1 Quan điểm về tạo động lực làm việc cho cán bộ - -+++<<<<x+<x++ 73

3.1.2 Định hướng về tạo động lực làm việc cho cán bộ thư viện - 78

3.2 Nhóm giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ thư viện - - 80

3.2.1 Giải pháp về nhu cầu vật Chat c cecccccessesssessessessessessessesssessecsessesssessessesssseeess 803.2.2 Giải pháp về nhu cầu an toate.c ccceccescsscesesscssessessessessesscsesessessessessessesseaseaeaes 813.2.3 Giải pháp về nhu cầu xã NOi ceecceccessesseessessessesssessessesssssessessessesssessessecssseeess 82

3.2.4 Giải pháp cho nhu cầu được tôn trọng ¿- ¿2 s£+x++zx+zxeerxesrxezred 843.2.5 Giải pháp liên quan tới nhu cầu được thể hiện bản thân . 87

Tiéu két ChUONg c1 90

0007.9000757 91

DANH MỤC CÁC TỪ VIET TAT

HVNH Hoc vién Ngan hang

KPI Key Performance Indicator

Chi số đánh giá hiệu quả công việc

NCKH Nghiên cứu khoa họcNDT Người dùng tin

TCCB Tổ chức cán bộ

TV Thu vién

vi

DANH MỤC BANG

Bang 1.1 Cơ câu đội ngũ CBTV HVNH theo trình độ 2 2 2 2+5: 28

Bảng 1.2 Thống kê nguồn lực thông tin tại Thư viện HVNH : 31Bảng 1.3 Cơ cau đội ngũ CBTV trường DHTM theo trình độ - 33Bảng 1.4 Thống kê nguồn lực thông tin tại Thư viện ĐHTM - 37

Bang 2.1 Công thức tính lương tại HVNH - nh HH re 41Bang 2.2 Công thức tinh lương tại ĐHTÌM - 5 52+ St +EEseEreereerrrerreeres 41Bảng 2.3 Mức đánh giá KPI tại HVNH - SG 2S 22311111111 Errrerres 45Bảng 2.4 Thu nhập bình quân/ tháng của CB TV - 5S Ss*sssisesrreesee 47Bang 2.5 Mức chi phúc lợi cho CBT V «+ kh ng ng ng 49

Bảng 2.6 Bảng chi phúc lợi đối với người nhà CBTV 2- 5-55 ©5z+cescsee 50

Bang 2.7 Đánh giá mức độ về nhu cầu an toàn của CBTV (đơn vị tính: %) 52

VI

DANH MỤC HÌNH, BIEU DO VÀ SƠ DO

Sơ đồ 1.1: Quá trình tao GONG 1 dd Ẽ 14

Sơ đồ 1.2: Cơ cầu tô chức Thư viện Học viện Ngân hàng 55 +5 << 30Sơ đồ 1.3: Cơ cấu tổ chức Thư viện trường Dai hoc Thương mại 34

Biểu đồ 2.1: Đánh giá của CBTV về chính sách tiền lương . 2-5-5: 43Biểu đồ 2.2: Đánh giá của CBTV về mức thu nhập hiện tại - : 46

Biểu đồ 2.3: Đánh giá của CBTV về mối quan hệ với đồng nghiệp - 58

Biểu đồ 2.4: Nhận xét của CBTV về đánh giá kết quả làm việc . - 61

Biéu đồ 2.5: Đánh giá cua CBTV về cơ hội thăng tiến trong công việc 64

Biểu đồ 2.6: Đánh giá của CBTV về chương trình tập huấn - 5-5: 66Biểu đồ 2.7: Sự hài lòng của CBTV với công việc của mình -2- 2: 68Biểu đồ 2.8: Khả năng gắn bó của CBTV với thư viện - 2-2-2 25c: 69Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow scsssesssesssessesssesssesssessecssecssecsusssecssecsseesesesecsees 18Hình 2.1: Không gian hoc tập thân thiện tại phòng doc thư viện HVNH 54

Hình 2.2: Không gian than thiện, hiện dai tai thư viện ĐHTM - 55

Vili

MỞ ĐẦU1 Lý do chọn đề tài

Bất cứ một cơ quan, tô chức nào có hoạt động tốt được hay không đều phụ thuộc

rất nhiều vào việc sử dụng các nguồn lực của tô chức, trong đó đặc biệt là nguồn nhânlực Hiểu được điều này, các cơ quan, tổ chức đều đang có những cách thức quản lý

nguồn nhân lực khác nhau sao cho đạt hiệu quả trong khai thác và sử dụng nguồn

nhân lực một cách tối ưu có thé.

Tổ chức muốn phát triển tốt thì việc sử dụng nguồn nhân lực là vô cùng quantrọng đối với các nhà quản lý, vi thé họ luôn đặt ra câu hỏi “Lam thé nào dé ngườilao động phát huy tối đa năng lực của mình? Lam thé nào dé sử dụng hiệu quả nhấtnguồn nhân lực có trong tổ chức?”, bởi hiệu quả hoạt động của tổ chức phụ thuộc rấtnhiều vào kết quả làm việc của người lao động, tuy nhiên để nguồn nhân lực làm việcđạt hiệu quả cho tô chức, nó lại phụ thuộc vào năng lực và động lực làm việc (DLLV)

của người lao động.

ĐLLV được hình thành dựa trên yếu tố tâm, sinh lý của mỗi người trong quátrình làm việc Nếu người lao động có DLLV, họ sẽ nhiệt tinh, hăng say làm việc, tap

trung, nâng cao năng suất làm việc từ đó nâng cao hiệu quả công việc, hoàn thành tốt

nhiệm vụ, giúp hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức Như vậy, đề có thê khai thác

hết khả năng, sự sáng tạo của họ thì tổ chức cần phải chú ý đến công tác tạo ĐLLV,đây là hoạt động mang tính thực tiễn cao.

Tháp nhu cầu của Maslow là một mô hình lý thuyết về tâm lí học thé hiện nhu

cầu con người ở nhiều cấp độ khác nhau Maslow đã mô tả các nhu cầu được thê hiện

ở các khía cạnh: sinh lý, an toàn, xã hội, lòng tự trọng và được thể hiện để mô tả môhình mà động lực của con người phát sinh ở giai đoạn tiếp theo, mỗi giai đoạn phải

được thỏa mãn trong chính cá nhân họ Ngoài ra, lý thuyết tháp nhu cầu cũng là cơ

sở dé biết nỗ lực và động lực có tương quan như thế nào khi thảo luận về hành vi củacon người Mỗi cấp độ này chứa những cảm giác bên trong phải được đáp ứng dé mộtcá nhân thỏa mãn nhu cầu của họ Đây là một mô hình hiệu quả mà nhiều nhà quảnlí áp dụng trong rất nhiều lĩnh vực khác nhau dé tao DLLV cho người lao động.

Hoạt động thư viện cũng vậy, một trong những yếu tố quan trọng cấu thành vàliên quan tới sự phát triển của thư viện đó là cán bộ thư viện (CBTV) CBTV giữ vaitrò hết sức quan trọng trong hoạt động của mỗi thư viện, là cầu nối giữa người dùngtin (NDT) với nguồn lực thông tin và cơ sở vật chất, hạ tầng công nghệ của thư viện.

CBTV là sức mạnh cốt lõi đem lại thành công và giúp cho các thư viện đây mạnhhoạt động của mình Nắm được ý nghĩa và tam quan trọng của công tác tạo DLLV,ảnh hưởng trực tiếp tới sự hoạt động và phát triển, các thư viện cần có những hoạt

động cụ thé nhằm tạo DLLV cho CBTV của mình Vi vay, nang cao chat lượng va

duy trì sức mạnh của đội ngũ CBTV luôn là bai toán khó mà lời giải là các chínhsách, giải pháp hiệu quả, trong đó việc xây dựng và thực hiện thường xuyên các chính

sách tạo DLLV là mối quan tâm hàng đầu cần được các thư viện chú trọng.

Công tác tao động lực được thực hiện hiệu quả sẽ là một sự tác động lớn tới tinh

than, thái độ làm việc và mong muốn tiếp tục phát triển nghề nghiệp trong tương laicủa CBTV Thêm vào đó, khi được khuyến khích, động viên và các nhu cầu cần thiếtcủa bản thân được đảm bảo và đáp ứng thì họ sẽ thoải mái, vui vẻ và muốn gắn bó

với công việc hiện tại lâu dài; tích cực tham gia các hoạt động học tập, bồi dưỡng dé

nâng cao trình độ chuyên môn phục vụ cho công việc Trên thế giới, đã có một số thưviện nghiên cứu và vận dụng Lý thuyết tháp mô hình của Maslow để vận dụng nóvào công tác tạo DLLV cho CBTV và đã mang lại một hiệu quả nhất định Chính vìvậy, các thư viện ở Việt Nam chúng ta cũng cần nghiên cứu, xem xét vận dụng tháp

mô hình của Maslow dé nhằm thúc day DLLV cho CBTV, góp phan nâng cao chất

lượng hiệu quả và hoạt động của thư viện.

Thư viện (TV) Học viện Ngân hàng (HVNH) và Thư viện trường Đại học

Thương mại (ĐHTM) là những thư viện nằm trong hệ thống thư viện các trường đạihọc khối ngành kinh tế Thông qua quá trình làm việc và tìm hiểu về hoạt động cũngnhư những chính sách của các thư viện, Tôi nhận thấy hiện tại các thư viện đang rấtchú trọng đến việc duy trì một đội ngũ cán bộ có chất lượng cao và nâng cao hiệu quảlàm việc cho cán bộ Xuất phat từ nhận thức này, tôi lựa chon dé tài “Vận dung Lýthuyết tháp nhu cầu của Maslow để tạo DLLV cho CBTV trường đại học” làm đề

tài cho luận văn tốt nghiệp với mong muốn đưa ra một số ý kiến về vấn đề thúc đây

ĐLLV cho CBTV, từ đó giúp nâng cao hiệu qua trong hoạt động quan tri nhân sự củathư viện.

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Van đề tạo DLLV cho CBTV là một vấn đề có ý nghĩa thực tiễn và có tác độnglớn đến việc hoạt động của mỗi thư viện Với vai trò và tầm quan trọng của việc tạo

ĐLLV cho người lao động, đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học đi trước đềcập đến vấn đề này.

Herzberg về nhân tổ bên trong cũng như bên ngoài Boeve cũng sử dụng thêm trong

nghiên cứu của mình chỉ số mô ta công việc (IDI) của Smith, Kendall (1969) Theođó các yếu tố làm thỏa mãn công việc được chia ra thành hai nhóm: nhóm yếu tổnội tại bao gồm bản chất công việc và cơ hội thăng tiễn và nhóm yếu tố bên ngoàigồm tiền lương, sự hỗ trợ giám sát của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp.

Dé tài “Những tac động của quy chế khen thưởng và đánh giá trong DLLV và sự

hài lòng” của hai tác giả Nadeem Shiraz va Majed Rashid (201 1) của Học viện Nghiêncứu kinh doanh liên ngành (Interdisciplinary Business Research), tác giả đã tập trung

nghiên cứu về vai trò của cơ hội thăng tiễn va phong cách lãnh đạo để tạo động lực và

sự hài lòng cho người lao động Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra các mối quan hệ và sựkhác nhau về DLLV với sự hài lòng, cụ thé hơn là sự khác nhau giữa cơ hội thăng tiến

và phong cách lãnh dao trong tạo DLLV [21].

Tác giả cuốn sách “Động lực chẻo lái hành vi - Sự thật kinh ngạc về những độngcơ thúc đây của con người” của Daniel H Pink (2013) đã nêu ra những quan điểmmới về việc tạo ĐLLV cho người lao động ở thời kỳ mới Daniel H Pink đã cũng

cung cap các thông tin về những tổ chức, co quan vẫn áp dụng mô hình tạo ĐLLV cũ

mà chưa nghiên cứu, đánh gia đúng vai trò tạo DLLV cho người lao động theo tình

hình thực tế hiện nay Tác giả cuốn sách đã đưa ra sự khuyến khích sử dụng nhữngđộng lực như: tăng cường các biện pháp kích thích nội lực bên trong mỗi người từ đó

phát huy tinh thần chủ động, tính cầu thị, sự nhiệt tình trong công việc của mỗi cá

nhân [9].

Bài viết đăng trên Tạp chí Quản lý hành chính “Vận dụng Lý thuyết Tháp nhucầu của Maslow để tạo động lực cho nhân viên Nghiên cứu trường hợp của Đại học

Bách khoa Masvingo” của tac giả Jabulam Jonas, Đại học Công nghệ Masvingo.

Nghiên cứu dựa trên đánh giá việc vận dụng thực tế Lý thuyết tháp nhu cầu của

Maslow trong việc tạo động lực cho nhân viên tại Dai học Bách khoa Masvingo.

Nghiên cứu đã xem xét cân thận ảnh hưởng của những khác biệt cá nhân của nhânviên trong việc áp dụng Lý thuyết Theo quan điểm này, nghiên cứu đã sử dụng cáchtiếp cận suy diễn trong đó một cuộc khảo sát định tính được thực hiện giữa các nhânviên Cuộc khảo sát nhằm mục đích thu thập phản hồi của nhân viên về những gì họcảm thấy là yếu tố tốt nhất thúc đây họ làm nhân viên Nghiên cứu cũng cho thấyđộng lực nói chung là một đặc điểm thiết yếu trong việc nâng cao năng suất và lý

thuyết của Maslow có thé áp dụng rất tốt trong việc tạo động lực cho nhân viên Ngoài

ra, nghiên cứu còn cho biết thêm hệ thống phân cấp nhu cầu không cố định; nhân viên

ở một cấp độ có thể có nhu cầu ở các cấp độ khác nhau trong hệ thống phân cấp.

[tr.105-117; 20]

Tai Viét Nam

Vấn dé tạo DLLV cho người lao động đã có nhiều học giả nghiên cứu Cac

nghiên cứu điền hình phải ké đến là giáo trình “Quan trị nguồn nhân lực” năm 2015của tác giả Trần Kim Dung Tác giả đã lồng ghép tạo DLLV cho người lao động bang

các biện pháp cụ thé như thực hiện chế độ tuyển dụng nhân lực, thiết kế công việc,đánh giá công việc, đào tạo nhân lực, thực hiện chế độ lương, thưởng [2].

Trong bài viết “Xây dựng khung lý thuyết về ĐLLV ở khu vực công tại ViệtNam” đăng trên Tạp chí của Trường Đại học Cần Thơ của 2 tác giả Hoàng Thị Hồng

Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014) Bài viết đã xây dựng được một khung lý thuyếtphục vụ cho mục đích khám phá các nhân tố chính ảnh hưởng đến DLLV của NLD

ở khu vực công (cán bộ công chức, viên chức) tại Việt Nam Các tác giả đã sử dụng

phương pháp nghiên cứu phân tích, tong hợp tài liệu dé kế thừa, phát triển các nghiêncứu trong và ngoài nước trước đó Khung lý thuyết do nhóm tác giả đề xuất dựa trênmô hình Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mô hình Tháp nhu cầu của người TrungQuốc do Nevis dé xuất năm 1983, nhưng đã có những điều chỉnh, bổ sung cho phùhợp với đối tượng nghiên cứu là cán bộ công chức, viên chức Việt Nam Ngoài ra,Nghiên cứu này còn dé cập đến những đặc trưng của một nền văn hóa tập thé và bốicảnh kinh tế - xã hội ở Việt Nam hiện nay Kết quả nghiên cứu cho thấy, mô hình lýthuyết được nhóm tác giả đề xuất bao gồm 05 bậc nhu cầu theo trật tự từ thấp đến cao

như sau: nhu cầu vật chất; nhu cầu xã hội; nhu cầu an toàn; nhu cầu được tôn trọng;

nhu cầu thé hiện bản thân 05 bậc nhu cầu có thé được xem như 05 nhóm biến trongmô hình kinh tế lượng và được đo lường thông qua tất cả 26 biến thành phần Môhình lý thuyết này có giá trị áp dụng đối với các tô chức trong khu vực công tại Việt

implications” cua Bibi Alajmi va Hessah Alasousi thuộc Khoa Nghiên cứu thong tin,

Đại hoc Kuwait, Safat, Kuwait công bố trên tạp chi Quản lý thư viện (Library

Management) Nội dung chính của bài báo là tìm hiểu các mức độ của động lực vàsự thỏa mãn nhu cầu của CBTV trường đại học, thông qua Tháp nhu cầu của Maslowdé tạo DLLV cho các cá nhân Nghiên cứu thu thập và phân tích dữ liệu khảo sát định

lượng 108 CBTV làm việc tại 08 thư viện trường cao đăng tại Đại học Kuwait Kếtquả nghiên cứu cho thấy nhu cầu của cán bộ đã được thỏa mãn ở mỗi cấp độ khácnhau trong số 05 cấp độ theo tháp nhu cầu của Maslow Nhóm tác giả đã báo cáo mứcđộ thỏa mãn cao hơn về khả năng tự hiện thực hóa và nhu cầu xã hội của họ Nghiên

cứu có hạn chế là mẫu khảo sát tương đối nhỏ do Kuwait chỉ có một trường đại học

công lập [18].

Tác giả Lê Tùng Sơn trong bài viết “Nhận diện những vấn đề cấp thiết trong

chính sách dao tạo lại nguồn nhân lực thư viện đáp ứng yêu cầu chuyên đổi số tai

Việt Nam” đăng trên Tạp chí Thông tin - Tư liệu đã đi sâu phân tích hiện trạng chính

sách đào tạo lại nguồn nhân nhằm lực đáp ứng yêu cầu chuyên đổi số tại Việt Nam

hiện nay, tác giả đã nhận diện 04 vấn đề cấp thiết trong chính sách đào tạo lại baogồm: hình thành một chiến lược dao tạo lại và dao tạo tiếp tục nguồn nhân lực thưviện; hình thành khung chương trình đào tạo lại đặc thù cho nguồn nhân lực thư viện

đáp ứng yêu cầu chuyên đổi số, hình thành tiêu chuẩn của nguồn nhân lực thư viện

trong bối cảnh chuyên đổi số và kiện toàn mô hình quan lý và tổ chức đào tạo lạinguồn nhân lực thư viện [12].

Với bài viết “Quản trị nguồn nhân lực trong chuyền đổi số tại thư viện thông

minh Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh”, nhóm tác giả Hoàng TuyếtAnh, Nguyễn Tran Minh Châu, Đặng Châu Thanh Hiền đã chỉ ra những thay đổi củahoạt động thư viện từ người làm thư viện truyền thống trở thành thư viện tương tácđa chiều, cung cấp thông tin, sản phẩm số và dịch vụ học thuật trong môi trường đaphương tiện tại trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ chí Minh (UEH) Trong quátrình số hóa, Thư viện UEH đã lựa chọn chiến lược phù hợp với bối cảnh chuyên đôi

số gồm những nhân tô như: Người lãnh đạo phải nam bắt được sự thay đôi của công

nghệ và có quyết tâm xoay chuyên tập thê người làm thư viện, lãnh đạo thư viện tham

gia trực tiếp vào quá trình chuyên đổi và phải lựa chọn mô hình phù hợp chuyền đổiSỐ; người thực hiện là người làm công tác thư viện được đào tạo dé đáp ứng nhu cầuvận hành thư viện thông minh Trong công tác quan tri nguồn nhân lực thư viện tại

Thư viện UEH, nhóm tác giả đưa ra một số van đề như tái co cau nhân sự, ứng dụng

công nghệ trong hoạt động thư viện, sử dụng đội ngũ cộng tác viên và khuyến khích

CBTV học tập, đôi mới, sáng tạo Bài viết với khía cạnh “khuyến khích CBTV họctập, đôi mới, sáng tạo”, đây là nội dung thuộc tang cao nhất trong Tháp nhu cầu của

Maslow - nhu cầu thể hiện bản thân [1].

Tác giả Nguyễn Thị Ngọc với đề tài “Quản lý nguồn nhân lực thông tin - thư

viện tại Học viện Ngân hàng” đã phân tích vấn đề về khen thưởng, kỷ luật và đãi ngộnguồn nhân lực Theo tác giả của đề tài, chế độ đãi ngộ bao gồm phụ cấp lương, tiềnlương, tiền thưởng và một số chế độ phúc lợi Phúc lợi: thể hiện sự quan tâm của tôchức đối với CBTV, có tác dụng kích thích CBTV trung thành, gan bó với tô chức,

bao gồm: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, trợ cấp, qua tặng,

Ngoài ra, Tác giả còn đề cập tới vấn đề đảm bảo chế độ cho nguồn nhân lực, thựchiện day đủ và đúng chế độ đối với CBTV nhăm đảm bảo thu nhập và ôn định đờisống của CBTV Điều này ảnh hưởng rõ rệt tới lề lỗi làm việc, đạo đức nghề nghiệp

của các CBTV [8].

Như vậy, cho đến nay mặc du đã có những công trình nghiên cứu về DLLV củanguồn nhân lực nói chung và CBTV trên thế giới nói riêng Tại Việt Nam, đã có nhiềucông trình nghiên cứu về nguồn nhân lực thông tin - thư viện (hay còn gọi là CBTV)trong mỗi cơ quan thông tin, thư viện cụ thể nhưng chưa có bất cứ công trình nàonghiên cứu về việc tạo DLLV cho CBTV Do đó, dé tài “Vận dụng Lý thuyết thápnhu cầu của Maslow để tạo DLLV cho CBTV trường đại học” là một đề tài hoàntoàn mới, không có sự trùng lặp Tôi hy vọng, kết quả nghiên cứu sẽ đưa ra đề xuấtđược giải pháp tổng thé, có tính khả thi để nâng cao hiệu quả làm việc của CBTVnhằm nâng cao hiệu quả hoạt động cua thư viện tai HVNH và trường DHTM.

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là vận dụng Lý thuyết tháp nhu cầu củaMaslow nhằm tạo ĐLLV cho CBTV, cụ thê là các cán bộ đang làm việc tại Thư viện

Học viện Ngân hàng và Thư viện trường Đại học Thương mại.

Dé thực hiện được mục tiêu nghiên cứu trên, Dé tài cần tập trung giải quyết mộtsố nhiệm vụ chính sau:

- Làm rõ cơ sở lý thuyết về Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow Nghiên cứuviệc vận dụng Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow vào tạo DLLV cho CBTV, bao

gồm một số vấn đề về thỏa mãn nhu cầu, DLLV; nội dung tạo DLLV cho CBTV vacác yêu tố ảnh hưởng đến việc tạo DLLV cho CBTV.

- Phân tích thực trang công tác tạo DLLV cho CBTV tai HVNH và trường

ĐHTM theo Học thuyết Maslow.

- Nhận xét, đánh giá hoạt động tạo DLLV cho CBTV của HVNH và trường

ĐHTM; đề xuất giải pháp tạo DLLV cho CBTV.

4 Đối tượng nghiên cứu, khách thể nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của Đề tài: Vận dụng Lý thuyết tháp nhu cầu của

Maslow trong việc tạo ĐLLV cho CBTV.

- Khách thê nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu: các CBTV đang làm việc tại Thư

viện HVNH va Thư viện trường ĐHTM trong khoảng thời gian từ tháng 08 năm 2022

đến tháng 08 năm 2023.

5 Câu hỏi nghiên cứu

Đề giải quyết được mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu mà đề tài luận văn đã đặt

ra, Tác giả tập trung trả lời cho 02 câu hỏi chính:

Câu hỏi 1: Tháp nhu cầu của Maslow dang được áp dụng như thé nao để tạo

ĐLLV cho CBTV tại Thư viện HVNH và Thư viện trường ĐHTM?

Câu hỏi 2: Giải pháp nào giúp nâng cao DLLV cho CBTV tại HVNH và trường

6 Phương pháp nghiên cứu

Đề hoàn thành luận văn, Tác giả đã sử dụng kết hợp một số phương pháp

nghiên cứu sau:

- Phương pháp thu thập, tổng hợp và phân tích tài liệu: đề giải quyết các nhiệm

vụ đặt ra trong Luận văn, Tác giả đã tiễn hành sưu tầm, thu thập tất cả các tài liệu là

tài liệu In, tài liệu điện tử gôm sách, tạp chí, bài báo khoa học, liên quan đên chủ

đề nghiên cứu của Luận văn; đọc, phân tích, tổng hợp tài liệu dé hoàn thành nghiên

cứu tong quan.

- Phương pháp điều tra khảo sát băng bảng hỏi: Dựa trên các cơ sở lý thuyết về

tạo DLLV cho người lao động nói chung, CBTV nói riêng của các tác gia nghiên cứu

trong và ngoài nước về sự thỏa mãn công việc cũng như tìm hiểu các yếu tố tác động

thúc đây DLLV cho CBTV, Tác giả đã xây dựng bang câu hỏi khảo sát cho đề tài.

Bảng hỏi gồm 33 câu hỏi, trong đó có 27 câu hỏi liên quan đến 05 tầng nhu cầu củaHọc thuyết Maslow.

Khao sát tiễn hành thu thập ý kiến ngẫu nhiên của 31 cán bộ đang làm việc tại

2 thư viện HVNH và trường ĐHTM vi do hai trường đều là những trường dao taothuộc khối ngành kinh tế và mới tự chủ về tài chính nên có đầy đủ các giai đoạn vàkiểu biểu hiện của CBTV về nhu cầu, nguyện vọng của các mô hình trường đại họckhác nên có những điểm tương đồng nhau, việc khảo sát này sẽ giúp tác giả có sự so

bộ thư viện ” tại thư viện HVNH và thư viện trường DHTM, do vậy, Nghiên cứu nay

góp phan làm sáng tỏ Học thuyết tháp nhu cầu của Maslow vào việc tạo DLLV cho

cán bộ nói chung và tao DLLV cho CBTV nói riêng.

7.2 Ý nghĩa về mặt ứng dụng.

Nghiên cứu tiễn hành phân tích và đánh giá thực trạng ứng dụng Học thuyết củaMaslow vào việc tạo DLLV cho CBTV; đề xuất các giải pháp tạo DLLV cho CBTVtại HVNH và trường ĐHTM giúp nâng cao hiệu quả làm việc của CBTV, góp phần

nâng cao chất lượng đảo tạo và nghiên cứu khoa học của HVNH và trường ĐHTM.

Kết quả nghiên cứu của Luận văn còn là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhàquản lý và những người quan tâm đến vấn đề vận dụng Học thuyết của Maslow vào

tạo DLLV cho CBTV nói chung và việc tạo DLLV cho CBTV tại HVNH và trườngDHTM nói riêng.

8 Cấu trúc của Luận văn

Ngoài phần Mở dau, Kết luận, Danh mục tai liệu tham khảo, Phụ lục, Luận văncó cấu trúc 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận về Tháp nhu cầu của Maslow và khái quát về Thư viện

Học viện Ngân hàng và Thư viện trường Đại học Thương mại

Chương 2 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ thư viện tại

Học viện Ngân hàng và trường Đại học thương mại theo Học thuyết của Maslow

Chương 3 Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ thư viện tại Học việnNgân hàng và trường Đại học Thương mại

10

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VE THAP NHU CAU CUA MASLOW VÀKHÁI QUÁT VE THU VIỆN HỌC VIỆN NGAN HÀNG VA

THƯ VIỆN TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

1.1 Một số khái niệm cơ bản

Người lao động tham gia quá trình làm việc với mục đích thỏa mãn những nhu

cầu, nguyện vọng của bản thân: cuộc sống vật chất đầy đủ, đời sống hạnh phúc, bìnhđăng xã hội hay sự phát triển toàn diện của bản thân, Đề đạt được mục đích đó,

người lao động ton tại động cơ, động lực thúc giuc họ không ngừng nâng cao hiệuquả làm việc Vì vậy, vai trò của lãnh đạo là nam được các nhu cầu thiết yếu của

người lao động hay nói cách khác phải nắm rõ được động cơ, động lực thúc đây người

lao động làm việc, từ đó đưa ra những biện pháp phù hop dé thỏa mãn nhu cầu củangười lao động cũng như mục tiêu chung của cơ quan, tô chức Dé tìm hiểu những

điều trên, chúng ta cần làm rõ một số khái niệm sau:1.1.1 Khái niệm nhu cau

Nhu cầu là những mong muốn, nguyện vọng, đòi hỏi của con người về vật chất,tỉnh thần cần được thỏa mãn và đáp ứng.

Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoả mãnvề một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó.

Thực tế có rất nhiều khái niệm được đưa ra nhưng có thé hiểu về nhu cầu nhưsau: nhu cầu là một trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thỏamãn về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng.

Nhu cầu luôn tồn tại và phát triển trong mỗi con người, cộng đồng, tập thé và

xã hội Chính vì vậy mà nhu cầu của con người không bao giờ dừng lại, nó phát triểnphức tạp dần theo từng thời kỳ phát triển kinh tế xã hội, và cũng phụ thuộc vào đặc

tính mỗi con người tuy nhiên những nhu cầu đó vẫn tuân theo các quy luật nhất định,

có thể chia nhu cầu ra làm 3 loại đó là:

- Nhu cầu vật chất- Nhu cầu tinh thần

- Nhu câu xã hội

11

Bản thân mỗi người sẽ có những phương thức, cách thức để thỏa mãn nhu cầucho riêng mình và khi các nhu cầu đó được thỏa mãn con người sẽ cảm thấy mình sẽthu được lợi ích từ những thỏa mãn đó Có thê nói bản thân con người sẽ không làm

một việc gì mà không có lợi ích, cho dù lợi ích đó dành cho bản thân họ hay cho xãhội.

1.1.2 Khái niệm động lực

Dé tồn tại và phát triển trong xã hội, con người cần lao động vì có lao động mới

có thể tạo ra kết quả công việc nhất định Đề đạt được kết quả làm việc tốt nhất chúngta cần phải quan tâm đến động lực lao động.

Khi bàn về động lực của con người trong t6 chức, ta nhận thấy động lực lao

động có những bản chất sau:

Cái gốc của động lực là động cơ Khi tổng hợp các động cơ đã đủ đề khiến conngười thực hiện một hành động nảo đó, thì động lực sẽ duy trì và thúc đây hành động

đó mạnh mẽ hơn Động lực là lực thôi thúc con người trong quá trình hành động, dẫn

dắt hành động của con người Một hành động cần được xuất phát từ ít nhất một lý do,

những hoạt động đó chỉ có thé được nuôi dưỡng, duy trì bằng động lực dé thực hiện

chính nó Lý do dé bắt đầu một hành động nào đó có thé mat đi sau một thời gianthực hiện hành động, nhưng nếu xuất hiện một lý do khác cùng chiều sẽ tiếp tục nuôi

dưỡng động lực dé tiép tục thực hiện hành động ban đầu Như vậy, có thể nói động

lực được tổng hợp từ nhiều động cơ khác nhau, là nhân tố quan trọng tác động trực

tiếp đến việc duy trì, tăng cường hành động.

Động lực không phải là tính cách cá nhân của mỗi người, không phải bản thân

người nao cũng có động lực sẵn mà động lực của mỗi cá nhân tùy thuộc vào đặc điểm

cũng như môi trường làm việc của bản thân họ.

Vậy động lực là gì? Có nhiều khái niệm khác nhau về động lực:

Theo Bùi Anh Tuấn và Pham Thúy Hương “Đồng lực là những nhân to bên

trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong diéu kiện cho phép tạo ra năng suất,

hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sang, no luc, say mé lam viéc nhamdat được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [1, tr.85]

12

Theo Maier và Lawler (1973), động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi

cá nhân Kreitner (1995), động lực là một quá trình tâm ly mà nó định hướng các

hành vi cá nhân theo mục đích nhất định.

Higgins (1994) cho rang động lực là lực day từ bên trong cá nhân dé đáp ứng

các nhu cầu chưa được thỏa mãn Đối với Bedeian (1993), động lực là sự cố gang dé

đạt được mục tiêu Theo Pham Thi Bích Ngọc “đồng lực là sự khao khát và tự nguyện

của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ luc dé hướng ban thân đạt được mục tiêu cua

cá nhân và mục tiêu của tổ chức ” [1, tr.96].

Trên lý thuyết tồn tại hai loại động lực lao động: động lực bên trong và động

lực bên ngoài Động lực bên trong thường mạnh mẽ hơn động lực bên ngoài vì nó

xuất phát từ bên trong cá nhân, không chịu sự đè nén hay ép buộc bởi bất cứ cá nhân

hay luật lệ nào Động lực hoàn toàn tự nguyện và thoải mái với mỗi con người Các

tổ chức, các nhà quản trị thường tạo động lực cho người lao động bằng cách traoquyền cho người lao động ra quyết định hoặc cho họ tham gia vào các buổi trao đồiý kiến, trình bày quan điểm của cá nhân Điều này sẽ giúp người lao động phát huy

được sự sáng tạo, tính chủ động hơn trong công việc Bên cạnh đó cũng khiến họ cảm

thay được trách nhiệm cũng như thấy mình có một vai trò quan trọng nhất định trong

công ty

Từ những khái niệm trên, chúng ta có thể hiểu động lực chính là sự nỗ lực, cốgăng từ chính bản thân mỗi người Mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm cách nào

đó tạo ra được động lực dé người lao động có thé làm việc hiệu quả cao nhất phục vụ

cho cơ quan mà ho đang quản lý DLLV bao gồm động cơ làm việc và mục đích hoạt

động của con người Khi bản thân mỗi người có động cơ làm việc tốt và có mục đíchlàm việc rõ rang thì họ sẽ có DLLV tốt.

1.1.3 Khái niệm tạo động lực làm việc

Ngày nay, nguồn nhân lực trong cơ quan, tổ chức đóng vai trò hết sức quan

trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại của cơ quan, tổ chức Bất kỳ một tổ

chức nào cũng mong muốn nguồn nhân lực của mình hoàn thành công việc với hiệuquả cao góp phan đạt được các mục tiêu mà tổ chức đề ra Tuy nhiên, trong tập thé

13

làm việc luôn có những người làm việc hăng say, nhiệt tình đạt hiệu quả cao nhưng

cũng có những người làm việc trong trạng thái ué oải, thiếu hứng thú, thờ ơ với công

việc, thậm chí bỏ việc, hiệu quả công việc thấp Vấn đề tạo động lực cho người lao

động là vấn đề quan trọng tại mỗi tô chức, đã được nhiều nhà khoa học quan tâm,nghiên cứu Cũng như khái niệm về động lực, tạo động lực được định nghĩa theo

nhiều cách khác nhau:

Theo quan điểm của nhóm tác giả Maler và Lawler tạo động lực là cách vậndụng các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới người lao động nhằmtạo cho người lao động có động lực trong công việc, thúc đây họ cống hiến và mongmuốn cống hiến cho sự tồn tại và phát triển của tổ chức Những yếu tố ảnh hưởngtới ĐLLV trong cơ quan, tổ chức mà chúng ta nghiên cứu đó là: Các yếu tố thuộcvề bản thân người lao động như là hệ thống nhu cầu, đặc điểm cá nhân, khả năng

hay năng lực của cá nhân, các giá tri của cá nhân, thai độ của cá nhân [2T, tr.68]

Theo Lê Thanh Hà (2012), “Tao DLLV là tổng hợp các biện pháp và cách hànhxử của tổ chức, nhà quan ly để tao ra sự khát khao, tự nguyện của NLĐ, buộc họ phải

nỗ lực, cố găng phần dau nhằm đạt được các mục tiêu mà tổ chức đề ra” [5]

Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm: “PLLV là sự khao khát, tự

nguyện của người lao động dé tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêucủa tổ chức ” [5, tr.83].

Theo Phạm Thúy Hương và Phạm Thị Bích Ngọc “Tao động lực trong làm việc

là tổng hợp các chính sách, biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của nhà quản lýnhằm tạo ra sự khao khát tự nguyện của người lao động dé có gắng phan đấu đạt cácmục tiêu của tổ chức ”[7, tr.98]

Nhu cầu Các Í Nhu cầu

không được căng động được

thỏa mãn | thang thỏa mẫn )

Sơ đồ 1.1: Quá trình tạo động lực [7, tr98) —

Tạo động lực nói theo cách khác chính là giúp người lao động hài lòng đượcnhu câu của họ Trên thực tê không có nhu câu nào hoàn toàn được hài lòng, khi nhucâu này được hai lòng ở một mức độ nao đó người lao động có xu hướng chuyên sang

14

một nhu cầu khác cao cấp hơn Nhu cầu của con người là vô hạn và có ảnh hưởngtích cực đến động lực của mỗi con người Khi nhu cầu của con người càng cao thìĐLLV trong con người càng lớn Chính vi vậy, tổ chức cần phải có những biện pháptạo động lực cho người lao động dé họ có thé thỏa mãn được nhu cầu của mình Nếukhông hài lòng được nhu cầu của họ, người lao động có xu hướng rời bỏ hoặc không

gan bó với tô chức.

Từ các khái niệm trên có thé hiểu rang: tạo ĐLLV chính là việc các nhà quản lý

vận dụng các biện pháp, chính sách, thủ thuật, cách ứng xử, cách thức quản lý tác

động tới người lao động nhằm làm cho họ nỗ lực làm việc và đem lại hiệu quả caonhất trong công việc.

Theo cách tiếp cận của tác giả, tạo động lực cho người lao động là tổng hợp các

biện pháp và cách ứng xử của tổ chức nhằm tạo ra sự thay đôi tích cực của người laođộng bao gồm: sự tự nguyện, tự giác, phan dau, nỗ lực trong công việc của người lao

động từ đó tăng năng suất lao động và lòng trung thành với tô chức, góp phần đem

lại những giá trị tốt dep cho tô chức Tạo động lực lao động là công tác quan trọng

mà bắt kỳ tô chức nào cũng cần làm đề có sự phát triển bền vững Kết quả của công

tác tạo động lực lao động được thể hiện ở: mức độ hải lòng của người lao động, mứcđộ gắn bó của người lao động, năng suất lao động, kết quả và hiệu quả trong công

việc, tính tích cực, chủ động, sáng tạo của người lao động.1.1.4 Khái niệm can bộ thư viện

Trong lĩnh vực thư viện, CBTV luôn được coi là linh hồn của thư viện CBTVlà người có kiến thức, kỹ năng trong việc xử lý thông tin dé trở thành người thu thập,tổng hợp và truyền tải thông tin CBTV với kiến thức, kỹ năng cần thiết sẽ là nhân tố

chủ yếu, cho phép thư viện thực hiện vai trò của mình là một hệ thống cung cấp thông

tin cho xã hội.

Trong tuyên ngôn năm 1994 của UNESCO về thư viện đã nhắn mạnh vai tròcủa CBTV: “CBTV là người môi giới tích cực giữa người dùng và nguồn lực Việc

đào tạo nghề nghiệp và nâng cao trình độ chuyên môn của CBTV là đòi hỏi tat yếu

đê nâng cao trình độ phục vụ ”.

15

CBTV là cầu nối giữa tri thức với NDT, là người làm nhiệm vụ sưu tam, xử lý,

lưu trữ và phô biến thông tin; cung cấp các sản phẩm và dich vụ thông tin tới NDT.

Chính vì vậy, CBTV phải là người hiểu biết về nhiều lĩnh vực khoa học khác nhau.Ngoài những kiến thức hiểu biết xã hội chung, CBTV còn phải được trang bị đầy đủkiến thức nghiệp vụ (định từ khóa, định chủ đề, phân loại, ) mới có thể làm tốt công

việc chuyên môn.

Các CBTV thường được hiểu là những người trong thư viện thực hiện các công

việc như bố sung, tổ chức, bảo quản tài liệu in ấn cũng như hỗ trợ NDT trong việctìm kiếm và sử dụng thông tin Trong thời buổi tài liệu được số hóa ngày càng nhiềucùng với phần mềm được phát triển, CBTV càng phải được trang bị đầy đủ kiến thứcmới có thể phát huy được vai trò của mình.

Như vậy, CBTV trong giai đoạn hiện nay cần phải hiểu biết về các công nghệliên quan tới thư viện số dé đáp ứng tốt nhất nhu cầu của NDT CBTV là những người

được đảo tạo về bổ sung, biên mục tải liệu, tô chức, truy xuất và phổ biến thông tin.

Trong thời buổi mọi lĩnh vực đều đang nói đến chuyền đổi số như hiện nay, CBTVcòn là những người tạo lập những bộ sưu tập số, làm cầu nối trên không gian mạng

dé NDT có thé truy cập và sử dụng thông tin.

CBTV trường đại học là người có trình độ chuyên môn đảm đương việc lập kế

hoạch và quản lý thư viện, được hỗ trợ bởi một đội ngũ nhân sự phù hợp nhất có thé,

cùng làm việc với tất cả các thành viên của cộng đồng thư viện, và giữ mối liên kết

với thư viện công cộng và các thư viện khác.

Tiêu chuẩn chuyên môn của CBTV trường đại học không có sự thống nhất trên

toàn thé gidi va CÓ thé bao gom cả các CBTV được hoặc không được đào tạo về sư phạm

và các CBTV được dao tạo trong các lĩnh vực chuyên môn thư viện khác.

Vậy chúng ta có thé hiểu CBTV là những người hoạt động chuyên môn nghiệp

vụ (cả truyền thống và hiện đại), đáp ứng nhu cầu sử dụng thông tin cho NDT trongcác thư viện Họ là những người tạo ra các sản phẩm dịch vụ và kết nỗi NDT với cácsản phẩm, dịch vụ có trong thư viện.

1.1.5 Khái niệm tạo động lực làm việc cho can bộ thư viện

16

Tạo DLLV cho CBTV chính là việc các nhà lãnh đạo, quản lý vận dụng một hệ

thống các chính sách, biện pháp cách thức quản lý tác động tới CBTV nhằm làm cho

họ có động lực trong công việc, thúc day họ hài lòng hơn với công việc va mongmuốn được đóng góp cho thư viện.

1.2 Học thuyết tháp nhu cầu của Maslow1.2.1 Sơ lược về tiểu sử Maslow

Abraham Maslow sinh năm 1908, mat năm 1970, Ông là một nhà tâm lý họcngười Mỹ Ông là người đáng chú ý nhất với sự đề xuất về tháp nhu cầu và được coi

là cha đẻ của chủ nghĩa nhân văn trong tâm lý học Maslow được sinh ra tại Brooklyn,

New York và là con trai đầu lòng trong gia đình có 7 người con, cha mẹ của ông làngười Do Thái đến từ Nga Cha mẹ ông không được ăn học nhiều nên đã đặt nhiềuhy vọng về tương lai của các con tại Hoa Kỳ và họ đã quyết tâm đầu tư, khuyến khíchđộng viên Maslow chịu khó học tập Chính vì vậy, không bất ngờ lắm khi Ông trở

thành cậu bé đơn độc và vùi đầu vào sách vở.

Đầu tiên, Ông thực hiện lời hứa với bố mẹ mình bằng cách ghi tên vào trườngCity College of New York Tuy nhiên, sau 3 học kỳ, Ông chuyển sang học tạiCornell, sau đó quay trở lại New York Ông cưới một người bà con là BerthaMaslow, chuyền đến Wisconsin và theo học tại University of Wisconsin Ông hoàntất chương trình cử nhân năm 1930, thạc sĩ năm 1931, và tiễn sĩ vào năm 1934, tất

cả đều thuộc chuyên ngành Tâm lý thuộc Dai hoc Wisconsin Trong khi hoc taiWisconsin, Ông đã học với Harry Maslow - người được biết đến với những thí

nghiệm gây tranh cãi về hành vi và tập tính xã hội của khi Một năm sau khi tốt

nghiệp, Maslow trở lại NewYork và làm việc với E L Thorndike tại Đại học

Colombia Maslow bắt đầu sự nghiệp giảng dạy tại Brooklyn College Trong suốtthời gian này Ông đã gặp gỡ nhiều nhà tâm lý học hàng đầu Châu Âu như Alfred

Adler và Erich Fromm.

Sau đó, Ong giữ chức vụ Trưởng ban Tâm lý tại Dai hoc Brandeis từ 1951 đến

1969 Trong thời gian này Ông gặp Kurt Goldstein - người đã có tư tưởng về khái

17

niệm giác ngộ trong cuốn sách nổi tiếng “Một cơ quan” (The Organism) xuất ban

năm 1934 Cũng tại đây Maslow bắt đầu hành trình xây dựng học thuyết nhân văn

học tâm lý - một công trình có tầm quan trọng đặc biệt đối với Ông.

Ông trải qua những năm cuối đời mình trong tình trạng vừa làm việc vừa nghỉhưu tại California cho đến khi qua đời vào ngày 8 tháng 6 năm 1970 do một cơn đautim sau nhiều năm sức khỏe sa sút [29]

1.2.2 Nội dung học thuyết

Theo Abraham Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các

thang bậc khác nhau , từ “đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ “co bản” của nó đối

với sự tồn tại va phát trién của con người Các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuấthiện thì các nhu cầu thấp hơn phải được thỏa mãn trước.

Nhu cầu thể hiện ban thân

Nhu cầu tôn trọng

Nhu cau xã hội

Nhu cầu an toàn

Nhu cầu sinh ly

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow (Nguồn ảnh [28])

Nhu cầu vật chat (sinh lý và thé chất): Nhu cầu này được coi là loại nhu cầu cấp

bậc quan trọng nhất mà con người cần được thoả mãn, bao gồm những nhu cầu thiết

yếu, cơ bản nhất, đòi hỏi phải được cung cấp thức ăn, nước uống, không khí, được

ngủ, nghỉ, đảm bảo sự sinh tồn nguyên thủy nhất cho con người Đây là nhữngnhu cầu cơ bản nhất, mạnh nhất của con người Trong kim tự tháp, các nhu cầu này

được xêp ở bậc thâp nhât Maslow cho răng các nhu câu ở mức độ cao hơn sẽ không

18

xuất hiện trừ khi các nhu cầu cơ bản này được thỏa mãn và các nhu cầu này sẽ chếngự, hối thúc, giục giã một người hành động khi nhu cầu cơ bản chưa được đáp ứng.Nhu cầu an toàn: Khi nhu cầu tối thiểu về sinh lý được thỏa mãn thì con người

sẽ hướng đến sự mong muốn được duy trì các điều kiện tôn tại, được bảo vệ, tứclà được đảm bảo về nơi cư trú, sự ôn định của công việc dé duy tri nguồn tài chính

cho bản thân và gia đình, sức khỏe thân thể, Nhà quản lý có thể thỏa mãn những

nhu cầu này bang cách bảo đảm người lao động có một công việc ôn định, cùng các

phúc lợi về y tế, bảo hiểm, phụ cấp,

Nhu cầu xã hội: Khi những nhu cầu về vật chất và an toàn đã được thỏa mãn ởmức nào đó thì con người nảy sinh những nhu cầu cao hơn, lúc này nhu cầu xã hộichiếm ưu thế Đây là nhu cầu rất quan trọng, thiên về tinh thần, tình cảm của conngười Con người có thé sống tự lập, độc lập hay khác biệt nhưng không thé tách biệt

hoản toàn với cộng đồng gia đình, bạn bẻ, xã hội AI cũng muốn được hòa nhập, gắn

bó với nhiều nhóm theo nhiều mối liên hệ hay điểm tương đồng Trong tô chức, nhucầu này thể hiện qua mong muốn có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, tham gia vào

công việc của nhóm, có mối quan hệ tích cực với cấp trên.

Nhu cầu được tôn trọng: Đây là nhu cầu thể hiện sự mong muốn được quan tâm,

được yêu thương, giúp đỡ và chia sẻ, được ghi nhận, công nhận thành quả, sự cốnghiến hay phẩm chat của bản thân Sự ghi nhận thông qua việc xác nhận kết quả đóng

góp, mức độ hoàn thành nhiệm vụ hay là tin tưởng, giao phó những trọng trách sẽ

làm cho NLĐ được khích lệ, cảm thấy tự hào về bản thân, từ đó sẽ tiếp tục tin tưởngvà cộng tác lâu dài với tổ chức, giúp tăng tính tuân thủ nhưng đồng thời cũng sẽ tíchcực tìm tòi, nghiên cứu, làm việc dé tiép tục được ghi nhận ở các mức cao hon nữa.Khi người lao động được thúc đây bởi nhu cầu này thì họ thường làm việc tích cực

và cô gang nâng cao kỹ năng cần thiết dé thành công, họ làm việc với mong muốn sé

được khen thưởng, tuyên dương và được mọi người biết tới.

Nhu cầu thé hiện bản thân: Đây là nhu cầu cao nhất của con người, hình thành

khi đã thỏa mãn 4 nhu cầu phía dưới, thể hiện sự mong muốn phát triển hoàn thiện

bản thân, say mê theo đuôi sở thích, khám phá tiềm năng cá nhân và mang lại những

giá trị, lợi ích tốt đẹp cho cộng đồng và xã hội Nhu cầu này được xếp ở vị trí ở tầng

19

cao nhất trong tháp nhu cầu của Maslow Theo Ông, mục đích cuối cùng của conngười là tự hoàn thiện chính mình hay sự phát triển toàn diện những khả năng tiềmtàng của bản thân Maslow mô tả đây là nhu cầu mà cá nhân mong muốn được là

chính mình, được làm những thứ “được sinh ra dé làm” Hiểu theo một cách đơn giản,nhu cầu này là được sử dụng hết khả năng, tiềm năng của mình dé khang định minh,

dé làm việc, đạt các thành tựu trong xã hội.

Các nhà quản trị cần nhận diện được những nhu cau này trong người lao động

dé có thé giúp họ khám phá những cơ hội phát triển tài năng và nâng cao khả năngnghề nghiệp của họ.

Khi những người đạt cảnh giới giác ngộ không thỏa mãn được những nhu cầutỉnh thần này, họ vấp phải những trạng thái bệnh lý tinh thần Tóm lại, khi bị ép sống

trong những hoàn cảnh không có những giá trị nhân văn, họ sẽ gặp phải những căn

bệnh như: tram uat, vô vọng, cô đơn, và có thể chuyền sang một trạng thái bất mãn

không muốn làm việc.

Lý thuyết Tháp nhu cầu của Maslow đã có những đóng góp to lớn vào các hoạt

động quản trị nhân lực nói chung và hoạt động tạo động lực nói riêng Khi con người

được thỏa mãn một nhu cầu thì họ sẽ nảy sinh mong muốn, nhu cầu khác cao hơn.Chính vì vậy, người lãnh đạo có thê điều khién hành vi của nhân viên bằng cách dùng

các công cụ, biện pháp tác động vào các nhu cầu, kỳ vọng của họ làm cho họ hăng

hái, nỗ lực làm việc hơn, tạo ra năng suất cao hơn đóng góp vào sự phát triển chungcủa tổ chức.

1.2.3 Đánh giá học thuyết Maslow

Ưu điểm: Học thuyết Maslow có tinh logic và dé hiểu do vậy nó được công nhậnrộng rãi đặc biệt là trong quản lý, điều hành Học thuyết Maslow là công cụ hướng

dẫn mà các nhà quản lý hiện nay sử dụng trong công tác tạo động lực cho người lao

Hạn chế Qua những hoạt động thực tế chúng ta thấy nhu cầu của con người

thường biến đôi rất phức tap chứ không giống hoàn toàn với mô hình nhu cầu bậc này

nối tiếp bậc kia Cùng một nhu cầu nhưng mỗi cá nhân khác nhau lại đòi hỏi những

mức độ khác nhau.

20

Theo Maslow nhu cau bậc thấp của con người phải cần được thỏa mãn trước rồimới nảy sinh nhu cầu bậc cao hơn nhưng trong thực tế con người cùng một lúc có thểtồn tại nhiều nhu cầu, thậm chí cả 5 nhu cầu Chăng hạn như người lao động vừa có

nhu cầu tăng lương, vừa có nhu cầu được thăng tiến cùng lúc Trong trường hợp mộtnhu cau bậc thấp chưa được thỏa mãn hay đáp ứng thì nhu cầu bậc cao vẫn có thé nảy

Maslow chưa đề cập tới van đề sự chi phối lẫn nhau giữa các nhu cầu bậc thấp

và bậc cao (các cấp bậc nhu cầu có thê tác động lẫn nhau).

Học thuyết này tồn tại một số điểm không phù hợp với một xã hội phương Đông

như nước ta Vì tác giả là người phương Tây sống và làm việc ở xã hội mà tính thực

dụng cao hơn cả nên khi áp dụng Học thuyết này vào Việt Nam - một xã hội có tínhtập thê cao hơn thì sẽ thấy một số điều trở nên không phù hợp.

1.3 Vai trò của học thuyết Maslow trong tạo động lực làm việc cho cán bộ

thư viện

1.3.1 Với bản thân can bộ thư viện

Cung cấp các điều kiện làm việc cần thiết và loại trừ các trở ngại trong khi làm

việc của CBTV: điều kiện làm việc là nơi CBTV phải tiếp xúc hàng ngày, vì vậy nócó ảnh hưởng lớn đến khả năng làm việc, sức khỏe, thái độ làm việc và hiệu quả làm

việc của CBTV Tạo điều kiện tốt nhất cho công việc là những việc quan trọng dé có

thể tạo điều kiện cho CBTV hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình.

Tạo hứng thú làm việc cho CBTV: khi CBTV được làm việc trong một môi

trường phù hợp sẽ giúp cho CBTV có trạng thái tỉnh thần tốt nhất, họ sẽ cảm thấykhông bị căng thắng, không ảnh hưởng tới sức khỏe từ đó giúp họ có thể tạo ra nhữngđược niềm vui, niềm đam mê đối với công việc Tạo động lực giúp CBTV không

ngừng phan đấu hoàn thiện mình hơn và phát huy tinh sáng tạo, có nhiều sáng kiến,cải tiền trong quá trình làm việc, gắn bó hơn với công việc.

Nâng cao hiệu quả công việc: CBTV cố gang cống hiến cho công việc sẽ giúp

cho hiệu quả công việc ngày một nâng cao, mỗi CBTV cùng cô gắng sẽ tạo nên một

môi trường làm việc hiệu quả, năng động, điều này có tác động tích cực ngược trở lại

tới chính họ, khiến họ công hiến hết mình cho công việc Không những vậy, CBTV

21

sẽ trở lên năng động và sáng tạo hơn, đặc biệt họ có cơ hội được phát triển bản thân.Trong khi CBTV đang cé gắng dé tạo thêm thu nhập cho bản thân thì họ cũng đồngthời làm cho môi trường làm việc trở nên tốt hơn Từ đó nâng cao ý thức trách nhiệm

của mình trong công việc và day mạnh thi dua cùng nhau cố gắng.

Trong quá trình hoạt động chuyên môn, muốn đạt được hiệu quả công việc tốt,

năng suất cao thì bat kỳ thư viện nào cũng cần phải có đội ngũ CBTV giỏi về chuyênmôn Ngoài trình độ chuyên môn nghiệp vụ, đạo đức nghề nghiệp thì van đề DLLV

cũng là một trong những yếu tố quan trong quyết định hiệu quả làm việc của CBTV.

Đề có một môi trường làm việc vui vẻ, tích cực thi cần phải có biện pháp tạo độnglực cho mọi người làm việc có hiệu quả Thực hiện tốt công tác tạo động lực sẽ giúp

xoa dịu đi những căng thắng không cần thiết, tăng cường sự hấp dan của tiền lương,tiền thưởng, những chế độ đãi ngộ, CBTV sẽ gắn bó với công việc, với thư viện

và sẵn sàng công hiến hết mình cho sự nghiệp phát trién chung của thư viện cũng như

sự nghiệp giáo dục.

Nâng cao sức làm việc cho CBTV: khi CBTV được khuyến khích về vật chấtnhư tiền thưởng thì đây chính là một khoản tiền giúp tái tạo sức làm việc cho họ,

CBTV có thé sử dụng nó vào việc mua săm, du lich, diéu này cũng lam cho

CBTV có tinh than tốt hơn va muốn nhận được nhiều phan thưởng thì ho sẽ càng

có gang hon.

Tăng cường tạo DLLV cho CBTV tai thư viện là việc làm cần thiết, yếu tố thenchốt trong việc phát triển nguồn nhân lực của mỗi thư viện Công tác tạo động lực cótốt thì năng suất làm việc mới cao, thư viện mới ngày càng phát triển Nói tóm lạiviệc xây dựng các hoạt động tạo động lực trong thư viện nhằm nâng cao hiệu quả làmviệc cua thư viện, tạo ra đội ngũ CBTV chuyên nghiệp, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho

thư viện, và đạt được mục tiêu xã hội đó là: phát triển con người.

1.3.2 Với các thư viện

Thực tế đã chứng minh kết quả công việc phụ thuộc vào khả năng và động lựccủa CBTV Khi có DLLV, CBTV sẽ cố gắng hoàn thành tốt công việc được giao,không những thế họ còn đưa ra ý tưởng, sáng kiến, các biện pháp nhằm nâng cao hiệu

22

quả công việc, tiết kiệm thời gian và chi phí, từ đó giúp hoạt động thư viện mang lại

hiệu quả cao hơn.

Tao ĐLLV giúp các cán bộ trong thư viện có cuộc sống tốt hơn bởi vì các nhucầu của họ có khả năng được đáp ứng một cách tốt nhất Khi nhu cầu được đáp ứng

phù hợp với công sức của mình bỏ ra bản thân họ sẽ cảm thấy vui vẻ, thỏa mãn Từđó, ban thân CBTV sẽ có trách nhiệm hơn với công việc của mình góp phần thúc dayhoạt động chuyên môn của thư viện sẽ trở nên én định và là tiền đề cho phát triển sự

nghiệp thư viện.

Thư viện trong quá trình hoạt động chắc chắn sẽ không tránh khỏi những lúcgặp khó khăn về thiếu hụt nhân lực, nếu việc giữ chân nhân tài không tốt thì thư viện sẽgặp ton thất rat lớn, do đó tạo động lực cũng sẽ là sợi dây vô hình dé gắn kết CBTV,trong bat cứ hoàn cảnh nào khi chính sách tạo động lực của thư viện tốt sẽ thu hút, gây

sự chú ý mạnh tới CBTV, đặc biệt là những CBTV có trình độ và năng lực.

Cải thiện các mối quan hệ trong thư viện, như mối quan hệ giữa CBTV với lãnh

đạo, quan hệ giữa CBTV với CBTV, CBTV với người sử dụng thư viện, CBTV với

các cán bộ thuộc phòng ban khác trong trường Những mối quan hệ này có thê tốt dephơn nếu lãnh đạo thư viện có những phương pháp dé tạo DLLV cho CBTV một cáchkip thời CBTV sẽ cảm thấy vui vẻ, hai lòng khi được làm việc, hoạt động trong một

môi trường công bang, minh bach, họ được lãnh đạo nhìn nhận và đánh gia đúng năng

lực của mình, được khen thưởng, vinh danh cho những cống hiến, đóng góp của họ.

Từ đó, ban thân CBTV sẽ tôn trọng lãnh dao, mối quan hệ giữa CBTV với lãnh đạo

tốt đẹp chính là động lực để CBTV làm việc tốt hơn Ngoài ra mối quan hệ giữa cácđồng nghiệp với nhau đoàn kết, hòa thuận, mọi người cùng muốn phấn đấu, không

khí làm việc sẽ thân thiện thoải mái, như vậy công việc sẽ đem lại hiệu quả cao.

Tạo DLLV gián tiếp xây dựng sự nghiệp thư viện ngày càng phát triển hơn dựavào sự phát triển của đơn vị thư viện, vì mỗi CBTV hay đơn vị thư viện đều là thànhviên trong sự phát triển chung của sự nghiệp thư viện Tạo DLLV cho CBTV gópphần xây dựng hình ảnh của thư viện, nâng cao uy tín, thương hiệu của thư viện trongsự nghiệp phát triển chung ngành thư viện Tạo DLLV trong thư viện có hiệu quả sẽ

23

khai thác được tối ưu khả năng của CBTV, nâng cao kết quả làm việc của thư viện.Ngoài ra hiệu quả làm việc tốt sẽ là một minh chứng cho việc thé hiện năng lực củathư viện với các phòng ban, trung tâm khác trong trường Khi thư viện biết phối kết

hợp công việc với những phòng ban, cá nhân khác trong nha trường sẽ đem lại hiệu

quả cao giúp cho phát triển sự nghiệp giáo dục nhà trường, góp phần nâng cao hơnnữa vị thế của bản thân mỗi thư viện trong nhà trường.

1.3.3 Những yếu tổ ảnh hướng tới tạo ĐLLV cho CBTVCác yếu to thuộc về bản thân CBTV

Là những yếu tô xuất hiện trong chính ban thân CBTV, thúc đây họ làm việc.Bao gồm:

Nhu cầu của cá nhân: nhu cầu của CBTV là cơ sở cho hoạt động tạo động lực,

nhu cau có thé được thỏa mãn thông qua các hình thức tạo động lực Nhu cầu củaCBTV bao gồm nhu cầu về vật chất và tinh thần Nhu cầu về vật chất - nhu cầu chính,động lực chính thúc day CBTV tham gia công việc, nó bao gồm những nhu cầu cơbản nhất, đảm bảo cho CBTV có thé sông một cách bình thường Không chỉ vậy,

CBTV còn có thêm những nhu cầu về tinh thần - những nhu cầu đòi hỏi cần được đápứng về mặt tâm lý, tình cảm, trí lực Nhu cầu về tinh thần cũng rất đa dạng: nhu cầu

được học tập, nhu cầu thâm mỹ, nhu cầu được giao tiếp, nhu cầu được giải trí,

Thái độ của cá nhân: bản thân mỗi CBTV sẽ có cách nhìn nhận riêng đối với

công việc mà họ đang thực hiện Cách nhìn nhận đó thông qua sự đánh giá chủ quan

của mỗi CBTV đối với công việc (có thé yêu, ghét, thích, không thích, ) Yếu tốnày chịu ảnh hưởng từ nhiều phía như: tác động từ phía bạn bè, gia đình, quan niệm

của xã hội, Nếu như bản thân CBTV có cách nhìn tích cực đối với công việc thì

họ sẽ yêu quý công việc, còn không thì ngược lại.

Khả năng - năng lực của cá nhân: mỗi CBTV sẽ có những mặt mạnh, yếu khácnhau trong công việc Nang lực cũng tác động cả tích cực va tiêu cực đến tạo ĐLLVcho CBTV Mặt tích cực có thể được phát huy nếu CBTV có khả năng trình độ dégiải quyết công việc, ngược lại nếu năng lực yếu kém nó sẽ làm cho CBTV nan trítrong giải quyết công việc.

24

Thâm niên, kinh nghiệm: là yêu tố quan trọng khi tính trả lương cho CBTV Đốivới những CBTV có thâm niên lâu năm thì họ có mong muốn hưởng lương cao hơn.Còn đối với những CBTV có kinh nghiệm thì họ lại đòi hỏi mức tiền lương tra chohọ phải phù hợp Như vậy thì thư viện mới có thé khuyến khích được CBTV làm việcmột cách hiệu quả nhất.

Các yếu tô thuộc về cơ quan, tổ chức:

Các yếu té về tô chức là yếu tố khiến cho thư viện có thể giữ chân được nguồn nhân

lực tốt, đồng thời thu hút thêm được nhiều CBTV giỏi Những yếu tố này bao gồm:

Văn hoá của cơ quan: Chính là hình ảnh của thư viện, là một yếu tố tạo độnglực rất quan trọng cho CBTV khi họ tham gia vào các hoạt động của thư viện Vanhóa là những biểu hiện về ứng xử, giao tiếp trong thư viện Có thé giữa lãnh đạo với

CBTV, giữa CBTV với nhau, hoặc giữa CBTV với NDT Một thư viện có văn hóa

lành mạnh, đoàn kết, thân thiện, thoải mái và năng động sẽ khiến cho CBTV có xuhướng cởi mở, gắn bó hơn với cơ quan mà mình đang làm việc

Các chính sách về nhân sự: Chính sách nhân sự bao hàm rất nhiều yếu tố, và

đây chính là yếu tố quyết định xem CBTV có tham gia, gắn bó với thư viện hay không.

Chính sách nhân sự bao gồm rất nhiều các van đề như: khen thưởng, ky luật, luânchuyền, dé bat, đào tạo và phát triển, Đây là những yếu tổ then chốt nhằm đáp ứnglại các nhu cầu mục tiêu cá nhân của CBTV.

Cơ cấu tô chức: Là việc bồ trí, sắp xếp mỗi CBTV vào những vi trí, những côngviệc cụ thể nhằm đạt mục tiêu và nhiệm vụ chung Chăng hạn, một CBTV giỏi về mặt

biên mục tai liệu nhưng lại được bồ trí làm công tác cung cấp dịch vụ thư viện, như

vậy, CBTV đó sẽ không phát huy được hết thế mạnh của mình, từ đó làm giảm động

lực học hỏi, sáng tạo của CBTV đó.

Phong cách lãnh đạo: Mỗi một lãnh đạo có phong cách lãnh đạo khác nhau sẽ

tác động đến CBTV và thư viện theo các cách khác nhau Ví dụ như phong cách lãnhđạo phát triển mặt nổi là phong cách chỉ quan tâm đến những hoạt động phong trào,

kết quả công việc có thé tốt mà không quan tâm đến nhu cau cá nhân của CBTV do

vậy CBTV cảm thấy áp lực, căng thắng, không được quan tâm, coi trọng Ngược lại,

25

dưới sự lãnh dao theo phong cách định hướng CBTV, họ thường có tâm lí thoải mái,

yêu thích công việc và tổ chức hơn là trường hợp trên.

Điều kiện và môi trường làm việc: Là tập hợp các yếu tố như: cơ sở vật chất,trang thiết bị, may móc, tac động đến khả năng, thái độ làm việc và hiệu quả làm

việc của CBTV Trong thời buôi hiện đại ngày nay, ban thân CBTV mong muốn đượclàm việc trong môi trường và điều kiện làm việc tốt không chỉ đầy đủ trang thiết bịcần thiết dé phục vụ công việc, họ còn đòi hỏi được đáp ứng những nhu cầu nghỉ ngơi, giải

trí Vì vậy, điều kiện làm việc thuận lợi đáp ứng được nhu cầu của CBTV sẽ là động lựctích cực tác động đến thái độ làm việc và kết quả lao động của CBTV.

Các yếu tô thuộc môi trường bên ngoài

Bên cạnh những yếu tô thuộc về ban thân CBTV và yếu tô thuộc về cơ quan, tổchức còn phải ké đến những yếu tố thuộc môi trường bên ngoài cũng tác động đến

động lực làm việc của CBTV bao gồm: đặc điểm về ngành và lĩnh vực hoạt động, van

hóa dân tộc, luật pháp của chính phủ (các qui định của luật lao động về tiền lương,

thưởng, thời giờ làm việc và nghỉ ngơi, ), hệ thống phúc lợi xã hội (chế độ thaisản, BHXH, BHYT, chế độ tử tuat, ).

1.4 Tổng quan về Thư viện Học viện Ngân hàng và Thư viện trường Dai học Thương

1.4.1 Khái quát về Thư viện Học viện Ngân hàng

Thư viện HVNH được thành lập từ những ngày đầu thành lập Trường cao cấp

nghiệp vụ Thư viện với nhiệm vụ phục vụ chính là tài liệu tham khảo, giáo trình, cho

sinh viên, tính cho đến nay Thư viện đã trải qua các giai đoạn phát triển chính như

Giai đoạn những năm 1961 - 1998: ban đầu Thu viện chỉ có 01 người rồi tăng

lên 03 người Năm 1992, Thư viện sáp nhập với phòng Tư liệu của Viện Nghiên cứu

Tiền tệ tín dụng thành Phòng Tư liệu - Biên dịch, thời điểm này thư viện có 07 cánbộ, được giao nhiệm vụ thu thập, biên dich, in ấn các tài liệu thuộc lĩnh vực tài chính

băng tiêng việt và tiêng nước ngoài.

26

Từ năm 1998 đến nay: năm 2004 thư viện được thành lập, cùng với việc hiện

đại hóa CSVC, thư viện đã được bé sung thêm cán bộ, khối lượng tên tài liệu tăng

lên nhanh chóng, tài liệu điện tử cũng được thư viện xây dựng, bồ sung.

Trong quá trình xây dựng và phát triển, Thư viện luôn cố gang phát huy nhữnghoạt động của mình cũng như đầu tư phát triển cơ sở vật chất góp phần nâng cao chấtlượng đào tạo và nghiên cứu, xây dựng HVNH ngày càng phát triển.

Chức năng, nhiệm vụ quyên han, cơ cau tổ chức của Thư viện Học viện Ngân

Thư viện là đơn vi thuộc cơ cấu tô chức của HVNH, có chức năng tham mưugiúp Giám đốc Học viện xây dựng quy hoạch, kế hoạch hoạt động dài hạn và ngắn

hạn của Thư viện; tổ chức điều phối toàn bộ Hệ thống thư viện trong Học viện; tổ

chức phục vụ hoạt động giảng dạy, học tập, đảo tạo, nghiên cứu khoa học; triển khai

ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ và quản lý của Học viện thông qua việc sử

dụng, khai thác các loại hình tài liệu trong thư viện và các nguồn thông tin khác.

Thư viện có nhiệm vụ và quyền hạn sau:

Bồ sung, phát triển nguồn tài liệu, thông tin trong nước và nước ngoài đáp ứngnhu cầu giảng dạy, học tập, NCKH và chuyên giao công nghệ của Học viện; thu nhận

các tài liệu do Học viện xuất bản, các công trình NCKH, tài liệu hội thảo, luận án,

luận văn, khóa luận của can bộ, giảng viên, học viên, sinh viên, nội dung chương trìnhđào tạo, giáo trình và các dạng tài liệu khác

Tổ chức xử lý các loại tài liệu; xây dựng hệ thống tra cứu thích hợp, thiết lập

mạng lưới truy cập và tìm kiếm thông tin tự động hóa; xây dựng hệ thống cơ sở dữ

liệu; biên soạn các ấn phẩm thông tin theo quy định.

Tổ chức phục vụ, hướng dẫn người đọc khai thác, tìm kiếm, sử dụng hiệu quảnguôn tài liệu va các sản phâm dịch vụ TT-TV phù hợp với quy định.

Sắp xếp, lưu trữ, bảo quản, kiêm kê định kỳ vốn tài liệu; thanh lọc tài liệu theo

quy định của Học viện và của Nhà nước.

Nghiên cứu, ứng dụng thành tựu khoa học, công nghệ, quản lý tiên tiến và CNTT

vào công tác TT-TV.

27

Xây dựng quy hoạch, kế hoạch, tổ chức bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, kỹ năng

làm việc cho viên chức thư viện để phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao.

Chịu trách nhiệm về chuyên môn và thực hiện nhiệm vụ điều phối hoạt độngcủa hệ thong TT-TV trong toan Hoc vién.

Thực hiện các hoạt động dịch vụ có thu phù hop với quy định của pháp luật và

chức năng nhiệm vụ được giao, từ chối phục vụ tài liệu trái pháp luật và nội quy, quychế của Học viện.

Thực hiện nhiệm vụ khác do Giám đốc Học viện giao.

Đội ngũ cán bộ và cơ cấu tổ chức

Đội ngũ cán bộ là một yếu tố vô cùng quan trọng, góp phần quyết định hiệu quảhoạt động của Thư viện Trải qua hơn 60 năm xây dựng và phát triển, hiện nay Thưviện HVNH đã xây dựng được một đội ngũ CBTV với tông số 13 người (tính đếntháng 08/ 2023), cụ thể:

STT Thịnh độ chuyện Số lượng cán bộ | Tỷ lệ(%) Ghi chú

1 Thac si 7 53.8 | 01 nghiên cứu sinhCử nhân 4 30.8 | 01 cao học viên

3_ | Khác 2 15.4

Tổng 13 100.0

Bảng 1.1 Cơ cấu đội ngũ CBTV HVNH theo trình độ

Đội ngũ CBTV tại thư viện có 11 người được dao tạo đúng chuyên môn, trongđó có 07 thạc sỹ (01 đang là nghiên cứu sinh), 04 cử nhân (01 đang là cao học viên),

02 cán bộ có trình độ trung cấp làm công tác bảo vệ an ninh và bán sách CBTV củathư viện đa phần đều sử dụng tốt máy tính, các phân hệ trong phần mềm thư viện điệntử LIB247 và có kỹ năng giao tiếp thân thiện với NDT Ngoài những năng lực chuyênmôn, CBTV tại HVNH đều được tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng những lớpchuyên môn nghiệp vụ ngắn hạn do Thư viện Quốc gia hoặc các hiệp hội thư viện tổchức Ngoài ra, Các CBTV tại HVNH đều tham gia các khóa đào tạo như: chuyềnđổi số, ngoại ngữ, kỹ năng mềm do Trường đào tao cán bộ Ngân hang nhà nước tô

28

Ty lệ CBTV nữ của thư viện rất cao (11/13), có thé coi đây cũng là một đặctrưng của nghề thư viện Nhóm CBTV nam và nhóm CBTV nữ có nhiều sự khác biệtvề đặc trưng tâm sinh lý, điều này ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe, tính cách, sựthích hợp với những nghề nghiệp, tính thích nghỉ với sự thay đổi, mức độ đầu tư thời

gian cho công việc, mong muốn phát triển bản thân,

Tỷ lệ nữ cán bộ đang chiếm 84,6%, điều này thé hiện sự mất cân bằng giới tinh

của tổ chức Theo xu thé phát triển thư viện hiện đại, việc tang cường ứng dụng CNTT

trong hoạt động TT-TV, tăng thời gian thư viện làm việc đáp ứng nhu cầu thông tin,

tài liệu của NDT đòi hoi sự chuyên tâm đầu tư cao vào công việc rất cần sự phát huy

vai trò của CBTV nam với những ưu thế về thời gian, sức khỏe, sức bên, sự thíchnghỉ với thay đôi, Do đó, sự chênh lệch về giới tính là vấn đề mà người quản lý

của thư viện phải lưu tâm, có kê hoạch điêu chỉnh, cân đôi lại.

29

> Biên mục

So dé 1.2: Cơ cầu tổ chức Thư viện Học viện Ngân hangCơ sở vật chất - trang thiết bị

Từ năm học 2006 - 2007, Thư viện được chuyên tới hoạt động tại tòa nhà 7 tầng

với diện tích sử dụng 1.600m” và được cung cấp trang thiết bị hiện đại nhằm đảm bảo

đáp ứng tốt nhất cho NDT Không gian phòng đọc thoáng mát, tại các phòng đọc đềutrang bị hệ thống wifi, Thư viện có tong 05 máy in, 01 màn tivi kết nối với máy tinh

30