Luận văn thạc sĩ Quản lý Kinh tế: Tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG NGUYỄN ĐẮC ĐÔNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN THỦY NGUYÊN, THÀNH PHỐ HẢ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

NGUYỄN ĐẮC ĐÔNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN THỦY NGUYÊN, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

HẢI PHÕNG - 2023

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

NGUYỄN ĐẮC ĐÔNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN THỦY NGUYÊN, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

MÃ SỐ: 8.31.01.10

Người hướng dẫn khoa học: TS Hoàng Thị Ngà

HẢI PHÕNG - 2023

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng” là

công trình nghiên cứu độc lập của bản thân Tất cả thông tin và dữ liệu sử dụng trong luận văn có nguồn trích dẫn cụ thể, phản ánh một cách đầy đủ và trung thực

Hải Phòng, ngày tháng năm 2023

Tác giả

Nguyễn Đắc Đông

Tôi xin cảm ơn Huyện ủy, HĐND, UBND huyện Thủy Nguyên, các anh, chị, em, bạn bè đồng nghiệp đã giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập số liệu thực hiện luận văn

Xin trân trọng cảm ơn!

Hải Phòng, ngày tháng năm 2023

Tác giả

Nguyễn Đắc Đông

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG vii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ viii

DANH MỤC SƠ ĐỒ viii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN 4

1.1 Khái niệm, đặc điểm, vai trò tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức cấp huyện 4

1.1.1 Khái niệm tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức cấp huyện 4

1.1.2 Đặc điểm tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức cấp huyện 5

1.1.3 Vai trò tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức cấp huyện 6

1.2 Nội dung tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức cấp huyện 7

1.2.1 Tạo động lực làm việc về mặt vật chất 7

1.2.2 Tạo động lực làm việc về mặt tinh thần 8

1.3 Các tiêu chí cơ bản đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho công chức cấp huyện 10

1.3.1 Mức độ hài lòng trong công việc 10

1.3.2 Chất lượng và hiệu quả công việc 11

1.3.3 Tính tích cực chủ động trong công việc 11

1.3.4 Sự gắn bó với môi trường công sở 11

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho công chức cấp huyện 12

1.4.1 Các nhân tố khách quan 12

1.4.2 Các nhân tố chủ quan 13

1.5 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho công chức cấp huyện tại một số địa phương và bài học rút ra cho UBND huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải

Phòng 15

1.5.1 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho công chức cấp huyện tại một số địa phương 15

1.5.2 Bài học kinh nghiệm rút ra cho UBND huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng 17

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN THỦY NGUYÊN, THÀNH PHỐ HẢI PHÕNG 18

2.1 Giới thiệu tổng quan về UBND huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng 18 2.1.1 Khái quát đặc điểm tự nhiên, kinh tế xã hội huyện Thủy Nguyên 18

2.1.2 Vị trí, chức năng của UBND huyện Thủy Nguyên 22

2.1.3 Cơ cấu tổ chức và mối liên hệ bên trong tổ chức 22

2.2 Đặc điểm đội ngũ công chức tại UBND huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng 24

2.2.1 Đặc điểm quy mô lao động và tính chất công việc 24

2.2.2 Đặc điểm giới tính và độ tuổi 26

2.2.3 Đặc điểm chất lượng đội ngũ công tác 30

2.3 Thực trạng tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng giai đoạn 2018-2022 32

2.3.1 Thực trạng tạo động lực làm việc về mặt vật chất cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Thủy Nguyên 32

2.3.2 Thực trạng tạo động lực làm việc về mặt tinh thần cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Thủy Nguyên 37

2.3.3 Đánh giá công tác tạo động lực làm việc qua các tiêu chí cơ bản 45

2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng 55

2.4.1 Các nhân tố khách quan 55

2.4.2 Các nhân tố chủ quan 56

2.5 Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại

UBND huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng giai đoạn 2018-2022 58

2.5.1 Kết quả đạt được 58

2.5.2 Hạn chế, tồn tại và nguyên nhân 59

CHƯƠNG 3: BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN THỦY NGUYÊN, THÀNH PHỐ HẢI PHÕNG 63

3.1 Định hướng cải cách quản lý công tại UBND huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng trong thời gian tới 63

3.1.1 Định hướng phát triển UBND huyện Thủy Nguyên đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045 63

3.1.2 Những nhiệm vụ trọng tâm trong định hướng cải cách quản lý công tại UBND huyện Thủy Nguyên 65

3.1.3 Định hướng tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức huyện Thủy Nguyên 65

3.2 Đề xuất biện pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng trong thời gian tới 65

3.3.1 Hoàn thiện chính sách về tiền lương, tiền thưởng và phụ cấp 65

3.2.2 Tạo nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc 66

3.2.3 Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc 67

3.2.4 Hoàn thiện việc bố trí sử dụng đối với công chức 69

3.2.5 Kích thích động lực làm việc cho công chức thông qua đào tạo bồi dưỡng 70

3.2.6 Hoàn thiện công tác đánh giá công chức theo kết quả thực hiện công việc 73

KẾT LUẬN 76

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 77

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG

Số hiệu

2.1 Một số chỉ tiêu kết quả tài chính của UBND huyện Thủy

Nguyên, thành phố Hải Phòng, giai đoạn 2018-2022 20 2.2

Quy mô lao động và tính chất công việc của đội ngũ công

chức tại UBND huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải

Phòng, giai đoạn 2018-2022

25

2.3

Cơ cấu lao động về giới tính, độ tuổi của đội ngũ công

chức tại UBND huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải

Phòng, giai đoạn 2018-2022

28

2.4 Chất lượng đội ngũ công chức của UBND huyện Thủy

Nguyên, thành phố Hải Phòng, giai đoạn 2018-2022 31 2.5

Khảo sát về tạo động lực làm việc về mặt vật chất cho đội

ngũ công chức tại UBND huyện Thủy Nguyên, thành phố

Hải Phòng

34

2.6

Khảo sát về tạo động lực làm việc về mặt tinh thần cho

đội ngũ công chức tại UBND huyện Thủy Nguyên, thành

phố Hải Phòng

38

2.7

Tổng hợp mức độ hài lòng trong công việc cho đội ngũ

công chức tại UBND huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải

Phòng

45

2.8

Bảng đánh giá, xếp loại chất lượng cho đội ngũ công chức

của UBND huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng

giai đoạn 2018-2022

49

2.9

Khảo sát sự gắn bó với môi trường công sở cho đội ngũ

công chức tại UBND huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải

Phòng

51

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Số hiệu

2.1 Tình hình thu-chi ngân sách tại UBND huyện Thủy

Nguyên, thành phố Hải Phòng, giai đoạn 2018-2022 21

2.2

Kết quả tài chính của UBND huyện Thủy Nguyên, thành

2.3

Tổng số công chức tại UBND huyện Thủy Nguyên, thành

2.4

Cơ cấu lao động về giới tính của đội ngũ công chức tại

UBND huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng, giai

đoạn 2018-2022

27

2.5

Cơ cấu lao động về độ tuổi của đội ngũ công chức tại

UBND huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng, giai

đoạn 2018-2022

29

2.6

Trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức tại UBND

huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng, giai đoạn

2018-2022

30

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Số hiệu

2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy tại UBND huyện Thủy Nguyên,

MỞ ĐẦU

1 Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu

Hiện nay, đất nước ta rất chú trọng đến công tác quản lý hành chính, để thực hiện tốt đòi hỏi phải có đội ngũ CC chất lượng Muốn vậy, thì việc tạo động lực cho đội ngũ CC làm việc rất quan trọng nhằm đáp ứng tốt nhất về công việc với những công việc mang tính chất bắt buộc, chấp hành yêu cầu của NN Tạo động lực làm việc trở nên cần thiết và cấp bách đối với xã hội, giúp đội ngũ CC làm việc tốt hơn, gắn bó với nghề và ổn định cuộc sống

UBND huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng có chức năng là đơn

vị quản lý NN cấp địa phương, đóng vai trò quan trọng trong việc hoàn thành các mục tiêu kinh tế, chính trị xã hội, quốc phòng an ninh trên toàn huyện Vì vậy, chất lượng nguồn CC phải được nhìn nhận rõ ràng Tuy nhiên năng lực

và chất lượng làm việc của CC được đánh giá là chưa thật sự hiệu quả, chưa tận dụng hết năng lực của CC và tạo được niềm đam mê trong công việc

Mặc dù việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ CC mang lại hiệu quả làm việc cao, nhưng với điều kiện hiện tại thì công tác này còn hạn chế, một

số CC còn làm việc chưa hết khả năng, sao nhãng với công việc dẫn đến hiệu quả công việc thấp hoặc việc tạo động lực chưa thu hút được đội ngũ CC cống hiến, làm việc Nhận biết được tầm quan trọng của công tác tạo động lực làm

việc đối với đội ngũ CC nên học viên đã lựa chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng” làm đề tài cho luận văn Thạc sĩ của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận trong công tác tạo động lực làm việc đối với đội ngũ CC cấp huyện

- Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc đối với đội ngũ

CC tại UBND huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng

- Đề xuất biện pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ CC tại UBND huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng.

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ CC tại UBND huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về không gian: UBND huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng

- Phạm vi về thời gian: Giai đoạn 2018-2022

- Phạm vi về nội dung: Các hoạt động tạo động lực làm việc cho CC

4 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu lịch sử

- Phương pháp phân loại và hệ thống hóa lý thuyết

- Phương pháp quan sát thái độ, biểu hiện, hành vi

- Phương pháp so sánh thống kê

- Phương pháp phân tích tổng hợp

- Phương pháp điều tra, khảo sát

Thông qua hệ thống bảng câu hỏi phỏng vấn cán bộ lãnh đạo UBND huyện học viên đã sử dụng kết quả của bảng câu hỏi này để đối chiếu với kết quả khảo sát CC làm việc tại UBND huyện Từ đó học viên, có thể nắm bắt

và và hiểu rõ nguyên nhân tạo động lực làm việc cho đội ngũ CC, nhờ những thông tin từ nhiều nguồn khác nhau (từ ban lãnh đạo, từ đội ngũ CC) Trên cơ

sở đó, học viên có những đề xuất cụ thể về biện pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ CC tại UBND huyện

5 Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận nội dung đề tài được kết cấu thành 3 chương:

Chương 1: Cở sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức cấp huyện

Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại

Ủy ban nhân dân huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng

Chương 3: Biện pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại

Ủy ban nhân dân huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC

LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN

1.1 Khái niệm, đặc điểm, vai trò tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức cấp huyện

1.1.1 Khái niệm tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức cấp huyện

Nhu cầu việc làm để có thể tồn tại, chính vì vậy các đơn vị, tổ chức đều

có thái độ nghiêm túc với sức lao động và ghi nhận giá trị lao động Trước hết làm rõ một số nội dung như việc làm, động lực làm việc để thấy được sự cần thiết của tạo động lực làm việc

- Khái niệm việc làm: “Việc làm là hoạt động lao động tạo ra thu nhập

mà không bị pháp luật cấm” [3] Lao động là một yếu tố cần thiết trong hoạt động của mỗi con người, đây là hoạt động mang lại lợi ích về sức khỏe và kinh tế, duy trì sự sống cho con người Xã hội phân công mỗi người một việc

và cá nhân có thể đảm nhận lao động cụ thể một công việc, ở những vị trí việc làm nhất định Thông qua việc làm thì con người tham gia vào quá trình làm việc, hoàn thành các công việc mà tổ chức, đơn vị đó giao NLĐ được trả thù lao lao động và phục vụ nhu cầu của bản thân, gia đình

- Khái niệm động lực làm việc: “Động lực làm việc là sự khao khát và

tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hướng các nỗ lực của bản thân để đạt được các mục tiêu của cá nhân và tổ chức mà cá nhân đó tham gia” [4]

Tất cả mọi đối tượng lao động cần phải xác định cho bản thân động lực, mục tiêu làm việc để có được đích hướng tới

- Khái niệm đội ngũ CC cấp huyện: “Đây là nguồn lực quan trọng trong

hệ thống chính trị Việt Nam, được tuyển dụng vào làm việc tại các cơ quan chuyên môn cấp huyện” [5]

- Khái niệm động lực làm việc đối với đội ngũ CC cấp huyện: Được

hiểu là “khuynh hướng của một cá nhân để đáp ứng lại những động cơ đặc trưng của tổ chức và cơ sở công” [3] Đội ngũ CC thực hiện các nhiệm vụ của

NN phân công nên có tính chất bắt buộc vì vậy động lực làm việc của mỗi CC

có thể khác nhau nhưng mục tiêu chung là hoàn thành công việc NN giao

Động lực làm việc quyết định hiệu suất làm việc của đội ngũ CC, Carter, S., Shelton, M đã đưa ra công thức về hiệu suất làm việc như sau:

Trong đó:

P: Hiệu suất làm việc

A: Khả năng / Năng lực làm việc

R: Nguồn lực

M: Động lực / Động cơ làm việc

- Khái niệm tạo động lực làm việc: “Dưới góc độ quản lý nhân sự, tạo

động lực làm việc được hiểu là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp, các thủ thuật quản lý tác động đến NLĐ nhằm làm cho NLĐ có được động lực để làm việc” [4] Đây cũng là một trong những cách giữ chân NLĐ, gắn bó với tổ chức, môi trường, điều kiện làm việc và đặc biệt NLĐ có động lực khi làm việc

- Khái niệm tạo động lực làm việc cho đội ngũ CC cấp huyện: Không

chỉ tạo động lực bằng những khoản tiền thưởng, hiện vật mà còn có thể tạo động lực bằng những chuyến du lịch, nghỉ ngơi, việc thăm khám sức khỏe định kỳ,… Đây là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp, các thủ thuật quản lý tác động đến đội ngũ CC cấp huyện nhằm mang lại động lực

để làm việc, chất lượng công việc hiệu quả Cấp quản lý quan tâm đến nhân lực là những CC cả về số lượng và chất lượng

1.1.2 Đặc điểm tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức cấp huyện

Động lực làm việc của CC cấp huyện là những yếu tố hấp dẫn đội ngũ

CC phục vụ vì lợi ích công Nó bao gồm 6 phương diện cơ bản sau đây:

- Sức hấp dẫn của việc xây dựng chính sách;

- Sự cam kết đối với lợi ích công;

- Nghĩa vụ dân chính;

Thứ nhất, để thực thi công vụ, nghiệp vụ, các công việc chung của NN

hiệu quả, phải đảm bảo quyền lợi và điều kiện cơ bản đáp ứng cuộc sống của đội ngũ CC cấp huyện, như vậy CC sẽ yên tâm làm việc Trong khi thực hiện nhiệm vụ, đảm bảo các yêu cầu về trụ sở, điều kiện làm việc, trang thiết bị,…

để hoàn thành công việc tốt nhất

Thứ hai, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ CC cấp huyện yêu

cầu tính chuyên nghiệp và chuyên môn hóa cao Từ khâu tuyển dụng đầu vào

có những yêu cầu về trình độ, vị trí việc làm tương ứng, kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng về chuyên môn sau tuyển dụng, linh hoạt trong ứng dụng công nghệ cao đáp ứng công vụ hành chính NN, đảm bảo phục vụ nhân dân địa phương được tốt nhất

1.1.3 Vai trò tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức cấp huyện

Một là, đối với CC, động lực mang lại định hướng được những công

việc, mục tiêu cần phải đạt được Đồng thời chính động lực làm cho CC đạt được điều đó một cách dễ dàng hơn trong niềm đam mê và hăng say công việc Đội ngũ CC là giúp việc cho NN vì vậy quan điểm, tư tưởng tốt thì sẽ làm việc hiệu quả và ngược lại

Hai là, “góp phần đảm bảo chất lượng lao động, liên quan chặt chẽ đến

những yếu tố về thái độ của đội ngũ CC mà thái độ của một cá nhân CC thì có tác dụng quyết định mức độ dấn thân và đóng góp của người đó đối với tổ chức, với xã hội” [7] Với tinh thần hăng say làm việc, cống hiến với công việc hết mình sẽ mang lại hiệu quả cao trong công việc, tạo ra nguồn thu nhập tốt, ổn định cuộc sống của đội ngũ CC

Thứ ba, “đem lại những đóng góp tích cực cho sự thỏa mãn, toại

nguyện của đội ngũ CC về công việc và từ đó khuyến khích CC gắn bó với công việc và sẵn sàng cống hiến hết mình” [7]

Thứ tư, khối hành chính NN với tính chất công việc hỗ trợ nhân dân

nên đòi hỏi tính kiên trì và công bằng để có thể giải quyết công việc hiệu quả Việc tạo động lực làm việc có thể được coi như tạo sự kết nối và gắn kết các mắc xích con người lại với nhau và với tổ chức họ làm việc

1.2 Nội dung tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức cấp huyện

1.2.1 Tạo động lực làm việc về mặt vật chất

a) Tiền lương

- “Theo Abramham Maslow, hệ thống nhu cầu cá nhân gồm 5 nhóm sinh lý, an toàn, xã hội, tôn trọng và tự thể hiện, trong đó có nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất đứng ở vị trí thứ nhất Tiền lương CC nhận được chính

là hình thức cơ bản nhất của sự thỏa mãn về nhu cầu vật chất” [5]

- “Tiền lương là số tiền mà đội ngũ CC nhận được một cách cố định thường xuyên theo tháng Do đó bản chất của tiền lương chưa phải là động lực tạo động lực làm việc Tiền lương có thể là động lực nhưng cũng có thể kìm hãm NLĐ làm việc bởi khi tiền lương quá thấp, không đủ để CC tái sản xuất sức lao động, không đủ cho họ chi tiêu trang trải cho gia đình thì tiền lương không thể trở thành động lực cho CC được” [6]

b) Tiền thưởng

“Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung tiền lương nhằm quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc phân phối theo lao động, đồng thời tạo động lực cho CC để khi làm việc CC quan tâm đến tăng hiệu quả lao động” [5]

Khuyến khích, động viên CC lao động hăng say, chế độ khen thưởng phù hợp và kịp thời, mang lại hiệu quả trong công việc và sự gắn bó lâu dài của CC với tổ chức Cách tính tiền thưởng rất đa dạng với các loại tiền thưởng sáng kiến lớn có giá trị, thưởng hoàn thành kế hoạch sản xuất sớm trước thời gian quy định, thưởng tiết kiệm

c) Phụ cấp

“Phụ cấp là tiền trả bổ sung cho CC ngoài tiền lương để bù đắp cho CC khi họ phải làm việc trong những điều kiện đặc biệt Phần lớn các loại tiền phụ cấp được tính trên cơ sở đánh giá ảnh hưởng của môi trường làm việc không thuận lợi đến sức khỏe, sự thoải mái của CC tại nơi làm việc” [11]

1.2.2 Tạo động lực làm việc về mặt tinh thần

a) Cơ hội thăng tiến

- Cơ hội thăng tiến là làm cho CC có thêm quyền hạn, có thể tự quyết định một số vấn đề trong quá trình thực hiện công việc của mình Việc này giúp CC cảm thấy vai trò quan trọng của mình, kích thích làm việc và tăng trách nhiệm với công việc

- Cơ hội thăng tiến có chính sách rõ ràng sẽ là động lực để đội ngũ CC phấn đấu, tuy nhiên cơ hội này phải được công bằng với tất cả các đối tượng, trên thực tế hiện nay thì điều này rất khó, vẫn tồn tại sự bất công

- “Thăng tiến là một nhu cầu tất yếu của một CC, bởi thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, tăng uy tín và địa vị Điều kiện, cơ hội thăng tiến

là động lực thúc đẩy CC nỗ lực phấn đấu, vượt qua thách thức hoàn thành nhiệm vụ được giao” [11]

b) Môi trường làm việc

- Điều kiện làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực công tác của mỗi cá nhân CC Môi trường làm việc thân thiện, gần gũi cũng là động lực để CC muốn đi làm, muốn cống hiến hàng ngày, hàng giờ Nếu điều kiện và môi trường làm việc tốt là yếu tố thuận lợi để CC thực hiện công việc của mình

- “Xây dựng môi trường làm việc tốt là một trong những nội dung, nhiệm vụ hàng đầu mà cơ quan, tổ chức hay đơn vị phải quan tâm thực hiện;

có môi trường làm việc tốt thì mỗi cá nhân cán bộ, CC mới có điều kiện làm việc tốt, phát huy khả năng, chung sức thực hiện nhiệm vụ của đơn vị” [2]

- Bất cứ một đơn vị tổ chức nào hoạt động thì lãnh đạo đơn vị đều xây dựng văn hóa công sở dưới dạng nội quy, đảm bảo môi trường làm việc lành mạnh, đoàn kết, yêu thương nhau và cùng nhau giúp đỡ hoàn thành công việc

c) Bố trí công việc

- “Bố trí công việc nghĩa là sắp xếp công việc theo vị trí việc làm phù hợp với trình độ chuyên môn và năng lực làm việc Bố trí công việc phù hợp tạo nên sự đa dạng trong công việc và kích thích CC làm việc” [4]

Để tạo được động lực làm việc cho cấp dưới thông qua bố trí công việc, cần đảm bảo một số nguyên tắc sau:

+ Phải có phân công bố trí việc làm

+ Đảm bảo có chính sách cụ thể, rõ ràng

+ Đảm bảo người được bố trí công việc đảm đương được công việc

- Khi nhận được công việc phù hợp với sự phân công, bố trí của tổ chức năng lực, sở trường thì CC sẽ phát huy một cách tối đa năng lực làm việc, dù trong bất kỳ điều kiện làm việc nào Và ngược lại, nếu CC được phân công công việc với yêu cầu năng lực thấp hơn năng lực của họ thì không những gây

ra sự nhàm chán mà còn là sự lãng phí trong sử dụng nhân lực Tuân thủ theo

vị trí việc làm để xác định CC đó có đủ năng lực, thái độ và kỹ năng để đáp ứng công việc đảm nhận

d) Đào tạo bồi dưỡng

- Có thể ngành nghề chuyên môn trước khi làm việc không phù hợp với chuyên ngành đã đào tạo thì CC tiếp tục học tập, nâng cao trình độ, hoàn thiện

kỹ năng còn thiếu Khi được tham gia đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn, hoàn thiện bản thân và CC sẽ có thêm động lực làm việc, tự tin, tích cực hơn trong công việc

- Để hoàn thành công việc đòi hỏi CC phải có trình độ chuyên môn nhất định và thường xuyên phải tu bổ và nâng cao năng lực đáp ứng vị trí công tác Tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ nhằm đáp ứng tốt yêu cầu công việc, nâng cao trình độ chuyên môn là hết sức quan trọng để phát huy

năng lực của CBCC là thực hiện các chế độ, chính sách theo đúng quan điểm của Đảng, chính sách của NN và pháp luật

- Mỗi một công việc, một lĩnh vực muốn hoạt động tốt thì bắt buộc CC phải có kiến thức trình độ chuyên môn nhất định trong lĩnh vực, hoạt động đó,… Nếu trình độ chuyên môn, đào tạo càng sâu rộng thì việc thực hiện hoạt động đó càng dễ dàng và thuận lợi hơn

e) Đánh giá thực hiện công việc

- Việc đơn vị, tổ chức đánh giá đối với đội ngũ CC hàng năm để CC tự hoàn thiện bản thân và phấn đấu trong những năm tiếp theo Trường hợp đánh giá không cao hoặc không được đánh giá được đưa ra hội đồng xét duyệt và công khai kết quả đánh giá

- Đánh giá CC để làm rõ năng lực, trình độ, kết quả công tác, phẩm chất đạo đức làm căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đề bạt, đào tạo bồi dưỡng và thực hiện chính sách đối với CC Việc đánh giá đội ngũ CC là cơ sở

để tổ chức xét nâng lương trước hạn, nâng lương thường xuyên cũng như hình thức kỷ luật nếu có

1.3 Các tiêu chí cơ bản đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho công chức cấp huyện

1.3.1 Mức độ hài lòng trong công việc

Đối với CC khi đảm nhận vị trí với công việc cụ thể, cảm thấy phù hợp

về năng lực, chuyên môn và các điều kiện khác cũng như chế độ lương, thưởng thì chắc chắn CC đó sẽ hài lòng với công việc và xác định gắn bó lâu dài với công việc Ngược lại, vị trí công tác mà CC cảm thấy còn yếu về chuyên môn thì có thể gây ra áp lực hoặc năng lực của CC có thể đảm nhận vị trí cao hơn thì CC sẽ nhàm chán với công việc

Đánh giá mức độ hài lòng của CC giúp tổ chức có được cái nhìn đúng đắn về động lực làm việc và mức độ cam kết của đội ngũ CC với tổ chức Từ

đó, tổ chức có thể đưa ra những điều chỉnh chính sách và giải pháp phù hợp đáp ứng nhu cầu của CC Qua đó, tổ chức sẽ giữ được những CC có tài năng,

có năng lực làm việc thực sự đáp ứng nhu cầu công việc và mang lại hiệu quả

cho tổ chức

1.3.2 Chất lượng và hiệu quả công việc

Đánh giá hiệu quả công việc của CC được hiểu là quá trình xem xét nhằm đánh giá một cách có hệ thống hiệu quả công việc và năng lực của CC, bao gồm kết quả công việc, phương pháp làm việc, những phẩm chất và kỹ năng thực hiện công việc Đội ngũ CC có năng lực, chuyên môn thì tổ chức

có nhân lực chất lượng và gắn kết với hiệu quả công việc và ngược lại nếu chất lượng CC chưa cao thì hiệu quả công việc sẽ thấp

1.3.3 Tính tích cực chủ động sáng tạo trong công việc

Thúc đẩy sáng tạo trong công việc đang là mục tiêu hàng đầu của các nhà lãnh đạo bởi vì điều này không chỉ làm tăng hiệu quả công việc, mà còn gắn kết CC với tổ chức Đội ngũ CC là những người trực tiếp làm việc nếu có sáng kiến trong công việc được tổ chức, công đoàn đánh giá cao, được ghi nhận kết quả thông qua việc khen thưởng, biểu dương Vì vậy, tổ chức triển khai phát huy sáng kiến trong mỗi CC phục vụ công việc được tốt hơn

Bên cạnh đó, tinh thần năng động, sáng tạo được thể hiện chủ yếu trong học tập, lao động, sản xuất, trong công tác Đội ngũ CC có tinh thần tốt, sức khỏe dẻo dai đáp ứng nhu cầu công việc, hài lòng, sẵn sàng cống hiến Năng động, sáng tạo là những giá trị mới, bổ sung, làm giàu cho bảng thang giá trị

của CC Việt Nam

1.3.4 Sự gắn bó với môi trường công sở

Công tác tạo động lực làm việc được hoàn thiện giúp CC có tinh thần làm việc hăng say hơn, CC được hài lòng về các chính sách đãi ngộ CC của tổ chức, tạo hứng thú cao trong công việc Nếu tổ chức tốt công tác tạo động lực

là nền tảng giúp CC tự nguyện gắn bó với tổ chức, tăng lòng trung thành của

CC Có thể đo lường mức độ gắn bó của CC theo các yếu tố sau:

- Tỷ lệ CC bỏ việc: Phản ánh tỷ lệ nhân sự rời khỏi tổ chức Nếu tỷ lệ này quá lớn ảnh hưởng đến sự ổn định về nhân sự, tiến độ và chất lượng, hiệu

quả của việc thực thi công vụ cũng như tình hình phát triển KT-XH, làm phát sinh nhiều các chi phí cho tuyển dụng, đào tạo mới,

- Tỷ lệ CC muốn ra đi: Tỷ lệ này phản ánh số CC sẵn sàng ra đi khi có điều kiện Có thể xác định số CC này thông qua các cuộc phỏng vấn từ các đối thủ khác ở bên ngoài

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức cấp huyện

1.4.1 Các nhân tố khách quan

- Nhân tố chính sách, pháp luật của NN

“Mọi chính sách, pháp luật của NN là cơ sở pháp lý nhằm đảm bảo quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động Việc ban hành hệ thống luật pháp về tiền lương, chính sách khuyến khích sử dụng lao động đặc thù nào đó, quy định về trả lương làm thêm giờ, quy định về thời giờ làm việc

và thời giờ nghỉ ngơi, quy định về luật bảo hiểm, sẽ tác động tới các chính sách của tổ chức và tác động đến động lực của CC” [1]

- Đặc điểm cơ cấu của thị trường lao động

Thị trường lao động có ảnh hưởng gián tiếp đến việc tạo động lực lao động trong tổ chức Nếu thị trường lao động ở tình trạng dư thừa một loại lao động nào đó, những CC thuộc loại này đang làm trong tổ chức sẽ cảm thấy thiếu “an toàn” bởi họ cảm thấy nguy cơ mất việc làm

- Yếu tố về môi trường văn hóa xã hội

Tạo nên sự đa văn hóa trong tổ chức đồng thời cũng tác động tới tác phong làm việc của CC cũng như mức độ duy lý và duy tình trong ứng xử trong tổ chức Những vấn đề này đều tác động tới chính sách quản trị nhân lực trong tổ chức

- Đối thủ cạnh tranh

Trên thị trường hiện nay, các tổ chức đều cần nhiều nhân tài, trong khi

đó nguồn lực có trình độ cao lại khan hiếm Do vậy, trong điều kiện thị trường

có tính cạnh tranh cao, các tổ chức cần có những chính sách đãi ngộ tốt như

hình thức thù lao về lương, thưởng, phúc lợi hợp lý để thu hút và giữ chân nhân tài

1.4.2 Các nhân tố chủ quan

- Mục tiêu chiến lược của tổ chức cấp huyện

“Là toàn bộ kết quả cuối cùng hay trạng thái mà tổ chức cấp huyện muốn đạt tới trong một khoảng thời gian nhất định Mục tiêu của chiến lược

là kết quả cụ thể của tổ chức cần đạt được khi thực hiện chiến lược Thông thường chia mục tiêu thành hai loại: mục tiêu dài hạn và mục tiêu ngắn hạn

Chiến lược xây dựng là nhằm đạt được mục tiêu mong muốn Hệ thống mục tiêu chiến lược bao giờ cũng là một hệ thống các mục tiêu khác nhau cả

ở tính tổng quát, phạm vi, nên nó mang bản chất là tác động một cách biện chứng lẫn nhau trong đó mỗi mục tiêu lại đóng vai trò khác nhau cho sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức Do vậy, phải xác định đúng và cụ thể mục tiêu thì việc soạn thảo chiến lược mới đúng hướng vàmang lại hiệu quả” [6]

- Điều kiện làm việc

Nếu CC được làm việc trong điều kiện tốt như: trang bị đầy đủ máy móc thiết bị, nơi làm việc được tổ chức, bố trí hợp lý, đem lại hiệu quả công việc cao, giảm nhẹ sự nặng nhọc của công việc, đảm bảo an toàn lao động, sức khỏe của CC… sẽ làm cho CC cảm thấy yên tâm làm việc, có điều kiện

để phát huy sáng tạo trong công việc đem lại hiệu quả cao và ngược lại

- Phong cách quản lý của người lãnh đạo

“Phong cách lãnh đạo là dạng hành vi của người lãnh đạo thể hiện các

nỗ lực ảnh hưởng tới hoạt động của những người khác Phong cách lãnh đạo được coi như một nhân tố quan trọng trong quản lý, nó không chỉ thể hiện tính khoa học và tổ chức mà còn thể hiện tài năng, chí hướng và nghệ thuật chỉ huy của người lãnh đạo

Người lãnh đạo, quản lý là một thành tố của tổ chức Tổ chức quy định người nào giữ vị trí, chức năng gì trong guồng máy tổ chức, nó buộc con người phải hành động theo những nội quy, quy tắc nhất định của tổ chức, rèn

luyện con người Phải trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của tổ chức, yêu cầu hoạt động mà nảy sinh nhu cầu xây dựng phong cách người lãnh đạo, quản lý phù hợp” [3]

- Văn hóa công sở

“Trong một tổ chức cấp huyện, một tập hợp những con người khác nhau về trình độ chuyên môn, trình độ văn hóa, mức độ nhận thức, quan hệ xã hội, vùng miền địa lý, tư tưởng văn hóa… chính sự khác nhau này tạo ra một môi trường làm việc đa dạng và phức tạp Bên cạnh đó, với sự cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế thị trường và xu hướng toàn cầu hóa, buộc các tổ chức để tồn tại và phát triển phải liên tục tìm tòi những cái mới, sáng tạo và thay đổi cho phù hợp với thực tế” [3]

Văn hóa công sở được thể hiện ở nhiều cấp độ khác nhau Mỗi cấp độ đội ngũ CC đạt được đều đem lại văn hóa công sở cho tổ chức, điều này tác động rất lớn đến những CC khác trong quá trình làm việc

- Hệ thống chính sách nhân sự và thực hiện các chính sách

“Hệ thống chính sách của tổ chức là các chính sách quản lý nhân sự về chính sách tiền lương, thưởng, kỷ luật lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực… Chính sách nhân sự tác động tới thái độ, hành vi của CC, nếu các chính sách nhân sự đúng đắn và phù hợp không những giúp người quản lý có thể điều hành tổ chức cấp huyện một cách hiệu quả mà còn đảm bảo các quyền lợi của CC Chính vì vậy, mỗi tổ chức có chính sách nhân sự khác nhau phù hợp với điều kiện, quy mô cũng như trình độ chuyên môn” [6]

1.5 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho công chức cấp huyện tại một

số địa phương và bài học rút ra cho UBND huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng

1.5.1 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho công chức cấp huyện tại một

số địa phương

Để rút kinh nghiệm, học hỏi các địa phương khác về việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ CC cấp huyện được hiệu quả Một số địa phương như:

* Kinh nghiệm của huyện Thanh Oai, thành phố Hà Nội

Các chính sách quản trị của huyện Thanh Oai về công tác tạo động lực cho CBCC làm việc tại UBND huyện như sau như sau:

- Chính sách thăng tiến: UBND huyện rà soát thực hiện luân chuyển CBCC, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại các vị trí công tác đảm bảo tính khách quan trong quản lý cũng như dân chủ với CBCC UBND huyện luôn có chính sách thu hút, bồi dưỡng trọng dụng xứng đáng đối với những CBCC có năng lực

- Chính sách đào tạo: UBND huyện định kỳ tổ chức đào tạo dưới nhiều hình thức khác nhau để tất cả CBCC đều có thể tham gia học tập, rút kinh nghiệm Khuyến khích và tạo điều kiện tốt nhất cho CBCC phát triển toàn diện về cả năng lực chuyên môn và kỹ năng không chỉ thông qua công việc

mà còn qua đào tạo, cử đi học các lớp bồi dưỡng Quá trình tham gia đào tạo, bồi dưỡng, CBCC huyện được tạo điều kiện về mặt thời gian và hỗ trợ một phần kinh phí đào tạo

- UBND huyện luôn tìm ra được những chủ trương, phương hướng công tác trước mắt và lâu dài đúng đắn, có bộ máy tổ chức hợp lý, cơ cấu tổ chức gọn nhẹ, trang thiết bị đầy đủ phục vụ cho công việc UBND huyện xây dựng các nội quy, quy chế là thước đo quy chuẩn cho CBCC Bắt đầu từ bộ phận quản lý gương mẫu chấp hành, nghiêm túc thực hiện để đội ngũ CC tuân thủ quy định

* Kinh nghiệm của huyện Tiên Yên, tỉnh Quảng Ninh

Trong những năm qua, huyện Tiên Yên có những bước phát triển vượt bậc Sự phát triển của huyện một phần có sự đóng góp của lực lượng CBCC

và chính sách tạo động lực cho CC của huyện, cụ thể là:

- UBND huyện đưa ra các chủ trương, đường lối đúng đắn, có cơ chế khen thưởng rõ ràng, có chính sách chăm lo đời sống tinh thần của CC, có sự đồng thuận, phối hợp giữa các phòng ban

- Có chính sách đề bạt, thăng tiến rõ ràng, UBND huyện luôn quan tâm đến công tác này để CBCC luôn nỗ lực, phấn đấu không ngừng và ghi nhận những đóng góp của CC

- Chú trọng đến môi trường làm việc vì đây là nơi diễn ra, làm việc hàng ngày của đội ngũ CC, đảm bảo đầy đủ trang thiết bị làm việc, không khí làm việc thoải mái, nghiêm túc

- Lãnh đạo huyện luôn lắng nghe, rút ngắn khoảng cách giữa nhà cấp trên và cấp dưới, xem xét những thông tin phản hồi của CBCC từ đó đưa ra những cách giải quyết hợp lý, hiệu quả, thuyết phục

1.5.2 Bài học kinh nghiệm rút ra cho UBND huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng

Từ những kinh nghiệm của một số huyện và bài học kinh nghiệm rút ra cho huyện Thủy Nguyên là:

- Việc bố trí, sắp xếp đội ngũ CC theo đúng trình độ chuyên môn, năng lực sở trường sẽ tạo điều kiện để CC phát huy tối đa sức mạnh của mình, yên tâm công tác

- Tạo điều kiện về vật chất và tinh thần cho đội ngũ CC yên tâm công tác từ đó giúp CC chủ động trong công việc và tạo ra hiệu quả làm việc cao nhất có thể UBND huyện đặc biệt quan tâm đến những CC có điều kiện đặc biệt cần hỗ trợ, sắp xếp đảm nhận vị trí phù hợp

- Đa dạng hóa các chính sách phúc lợi như: phúc lợi đảm bảo về thu nhập, về hưu trí, các chế độ phúc lợi như quà khuyến học cho con em có thành tích tốt trong học tập, hay quà vào các dịp quốc tế thiếu nhi, rằm trung thu…nhằm khuyến khích động viên cho CC nỗ lực để tăng hiệu quả làm việc hiệu quả, góp phần hoàn thành tốt nhiệm vụ của cơ quan Chế độ phúc lợi giúp đội ngũ CC được động viên, khích lệ, sau quá trình làm việc căng thẳng, nếu được thư giãn, nghỉ ngơi với trải nghiệm thú vị thì góp phần cải thiện tinh thần làm việc được tốt hơn

- Tạo điều kiện cho các CBCC nữ, đặc biệt đối với CBCC nữ mà sinh con, cơ quan nên đƣa ra nhiều lợi ích cho họ nhƣ trợ cấp sinh con, giảm giờ làm việc,…

- Đội ngũ CC đảm bảo về chất lƣợng, cơ cấu hợp lý, đa dạng, phù hợp với chuyên ngành đào tạo, đƣợc trẻ hóa mạnh mẽ, có đủ năng lực, trình độ để hoàn thành nhiệm vụ UBND huyện cần có chính sách đề bạt, thăng tiến rõ ràng, luôn quan tâm đến công tác đào tạo cán bộ trẻ nhằm phát huy thế mạnh

của đội ngũ CC

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN

HUYỆN THỦY NGUYÊN, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

2.1 Giới thiệu tổng quan về UBND huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng

2.1.1 Khái quát đặc điểm tự nhiên, kinh tế xã hội huyện Thủy Nguyên

- Đặc điểm tự nhiên

Thủy Nguyên là vùng đất cổ được hình thành từ lâu đời Sau năm 1945, Thủy Nguyên vẫn thuộc tỉnh Kiến An trừ phần đất đai tương ứng của hai tổng Trúc Động và Dưỡng Động cũ (tương ứng với các xã Lưu Kiếm, Lưu Kỳ, Liên Khê, Minh Tân và thị trấn Minh Đức ngày nay) thuộc về huyện Quảng Yên, tỉnh Quảng Ninh Trong thời kỳ kháng chiến chống thực dân Pháp (1946-1954), huyện nhiều lần được điều chuyển giữa tỉnh Kiến An, huyện Quảng Yên (tỉnh Quảng Ninh) và thành phố Hải Phòng

Huyện có hệ thống sông ngòi dày đặc như sông Kinh Thầy, Sông Cấm, Sông Đá Bạc, Sông Bạch Đằng, Sông Giá,… Nằm ven trục Quốc lộ 10, con đường chiến lược vùng duyên hải đi các tỉnh ven biển và một số đường đi Quốc lộ 5, Quốc lộ 18; các tuyến Tỉnh lộ 351, 352, 359 nối Thủy Nguyên với các huyện của Tỉnh Quảng Ninh, Hải Dương và đặc biệt là cầu Bính, Kiền,

Đá Bạc, Dinh mới được xây dựng kết nối Thủy Nguyên với nội thành Hải Phòng và các tỉnh lân cận rất thuận lợi Dân số: trên 33 vạn người - Đơn vị hành chính: 35 xã, 2 thị trấn

Thủy Nguyên còn là miền đất giàu tiềm năng kinh tế, đa dạng về ngành nghề như trồng trọt chăn nuôi tại các xã Thủy Đường, Thiên Hương; nuôi trồng đánh bắt hải sản tại các xã Phục Lễ, Phả Lễ, Lập Lễ; các ngành nghề tiểu, thủ công quan trọng như vận tải xã An Lư, khai thác vật liệu tại xã Lại Xuân, An Sơn, Minh Đức, Minh Tân, đúc kim loại tại xã Mỹ Đồng, nghề mộc tại xã Thủy Triều, Phục Lễ, Phả Lễ, gốm sứ xã Minh Tân, chế biến cau ở Cao

Nhân, nghề mây tre đan ở xã Chính Mỹ, làng bùn xã Thiên Hương, làng sản xuất hương ở xã Kiền Bái

- Đặc điểm kinh tế, xã hội

Các dự án và khu đấu giá, khu phân lô điển hình tại thị trường bất động sản Thủy Nguyên như: Dự án Quang Minh Green City, Dự án Gò Gai Núi Đèo, Khu đấu giá Đầm Tràng (Hay khu City View), Khu chung cư Huê Hoa Động, Chung cư Bính Hoa Động, Tái định cư Vsip 1, Tái định cư Vsip 2, Tái định cư Vsip 3, Tái định cư Vsip 4, Dự án Khu đô thị Vsip Hải Phòng, Dự án nhà ở Vsip Hải Phòng, Dự án Bắc sông Cấm, Dự án Belhomes Vsip Hải Phòng (dự án nhà ở belhomes), Khu Đồng Dọc, Mả Triền, Đồng Cau, Ao Sóc, Khu 147 Thủy Sơn, Đường Ổi Lâm Động, Mặt đường cầu Đen Hoa Động, Mặt đường 359 Tân Dương, Mặt đường Đà Nẵng Núi Đèo, Đấu giá đồi 34A, Khu chăn nuôi, Hàm Long, Đấu giá Đầm Thuyền Hòa Bình, Đấu giá biệt thự 24 lô Dương Quan, dự án Sakura Vsip, Sakura Hải Phòng, Sakura Gadent, Sakura Thủy Nguyên, dự án nhà ở và đô thị Nhật tại Hải Phòng và rất nhiều các khu khác

Bảng 2.1 phản ánh về tình hình kết quả tài chính của UBND huyện Thủy Nguyên giai đoạn 2018-2022 có sự biến động tăng lên đối với nguồn thu cũng như nguồn chi NS huyện Tổng thu NS huyện liên tục tăng trong giai đoạn 2018-2020 và năm 2022, cụ thể năm 2018 đạt 1.890.656 triệu đồng, năm

2019 tổng thu NS huyện là 1.940.348 triệu đồng, tăng 2,63% so với năm

2018 Năm 2020 chỉ tiêu tổng thu NS huyện đạt 3.245.548 triệu đồng, tăng 67,27% so với năm 2019, giai đoạn này các khoản thu 100%, các khoản thu phân chia tỷ lệ % và thu bổ sung từ NS cấp trên đạt và vượt kế hoạch thành phố, huyện giao Năm 2021, chỉ tiêu này chỉ đạt 2.977.441 triệu đồng, giảm 7,64% so với năm liền kề Tình hình dịch bệnh Covid - 19 căng thẳng và có diễn biến phức tạp ảnh hưởng đến sự phát triển của KT-XH, dẫn đến nguồn thu NS của huyện có sự giảm sút Năm 2022, tổng thu NS huyện đã được cải

thiện, đạt 3.599.491 triệu đồng và tăng 20,09% so với năm 2021

Bảng 2.1: Một số chỉ tiêu kết quả tài chính của UBND huyện Thủy Nguyên,

thành phố Hải Phòng giai đoạn 2018-2022

Biểu đồ 2.1: Tình hình thu-chi ngân sách của UBND huyện

Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng giai đoạn 2018-2022

Tổng chi NS huyện có biến động tương ứng với tổng thu NS huyện trong giai đoạn 2018-2022 Cụ thể năm 2018, tổng chi NS huyện là 1.890.460 triệu đồng, như vậy tổng thu NS đảm bảo các khoản chi NS huyện Năm

2019, tổng chi NS huyện tăng 2,35% so với năm 2018, năm 2020, chỉ tiêu này tăng 67,69% so với năm 2019 Tuy nhiên, với tình hình chung của dịch bệnh Covid - 19 trên toàn cầu thì đã ảnh hưởng không nhỏ đến KT-XH của Việt Nam cũng như huyện Thủy Nguyên và năm 2021 khoản chi NS huyện đạt 2.975.463 triệu đồng, giảm 8,3% so với năm 2020 Đến năm 2022, tổng chi

NS huyện đạt 3.580.119 triệu đồng, tăng 20,32% so với năm 2021

Chênh lệch thu-chi NS huyện có sự biến động rõ rệt trong giai đoạn 2018-2022 Năm 2018, khoản chênh lệch này là 196 triệu đồng, năm 2019 chỉ tiêu này tăng 5.265 triệu đồng đến năm 2020, chỉ tiêu này giảm chỉ đạt 932 triệu đồng, sự tăng vọt trở lại ở năm 2021 với khoản chênh lệch thu được là 21.978 triệu đồng và năm 2022 giảm còn 19.372 triệu đồng Với sự biến động này, UBND huyện điều chỉnh mức dự toán hàng năm để NS sách NN hỗ trợ huyện

Biểu đồ 2.2: Kết quả tài chính của UBND huyện Thủy Nguyên,

thành phố Hải Phòng giai đoạn 2018-2022

Nhìn chung, qua các năm 2018-2022 thì huyện Thủy Nguyên đảm bảo được cân đối thu chi, tổng thu NS huyện đủ để trang trải các khoản chi NS huyện trong giai đoạn này

2.1.2 Vị trí, chức năng của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Thủy Nguyên

- Thực hiện chức năng tham mưu, giúp UBND huyện quản lý NN về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo

sự ủy quyền của UBND huyện

- Chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức và công tác của UBND huyện, chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của UBND thành phố

2.1.3 Cơ cấu tổ chức và mối liên hệ bên trong tổ chức

- Cơ cấu tổ chức:

+ Số lượng công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện gồm Trưởng phòng và Phó Trưởng phòng Bình quân mỗi phòng có 02 Phó Trưởng phòng

+ Số lượng công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan phải đảm bảo cân đối cơ cấu CC hiện có, tổng số lãnh đạo phòng không vượt quá ½ số công chức hiện có tại cơ quan chuyên môn đó

- Mối liên hệ bên trong tổ chức: Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Thủy Nguyên gồm có 1 Chủ tịch UBND huyện và 3 Phó Chủ tịch UBND huyện và

12 phòng ban chuyên môn trực thuộc

(Nguồn: UBND huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng)

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy tại UBND huyện Thủy Nguyên,

thành phố Hải Phòng

Chủ tịch

Phó Chủ tịch Phó Chủ tịch

Phó Chủ tịch

Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện

1 Văn phòng HĐND và UBND huyện

2 Thanh tra huyện

3 Phòng Nội vụ

4 Phòng Tư pháp

5 Phòng Tài chính – Kế hoạch

6 Phòng Tài nguyên và Môi trường

7 Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn

8 Phòng Kinh tế và Hạ tầng

9 Phòng Lao động, Thương binh và Xã hội

10 Phòng Văn hóa và Thông tin

11 Phòng Giáo dục và Đào tạo

12 Phòng Y tế

2.2 Đặc điểm đội ngũ công chức tại UBND huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng

2.2.1 Đặc điểm quy mô lao động và tính chất công việc

- Số lượng CC hàng năm nhìn chung tương đối ổn định, không có biến động nhiều Số lượng CC cơ quan UBND huyện Thủy Nguyên năm 2018, năm 2019 tổng số là 98 người, đến năm 2020 đội ngũ CC là 97 người, nguyên nhân là do điều chỉnh lại số lượng CC ở một số chức danh chuyên môn

- Thông qua bảng số liệu 2.2 cho thấy tình hình nhân sự của huyện tương đối ổn định trong giai đoạn 2018-2022, quy mô về lao động, phân công công việc phù hợp với vị trí việc làm và cơ cấu nhân sự tại các bộ phận chuyên môn là đảm bảo, hợp lý

- Văn phòng HĐND-UBND có số lượng CC cao nhất là 14 người năm

2018 và đến năm 2022 có 10 người, đã giảm đi 4 người Với quy mô lao động

có 99 CC làm việc tại UBND huyện và các phòng ban chức năng được phân chia theo tính chất công việc, số lượng phân bổ phù hợp với công việc của từng phòng

Biểu đồ 2.3: Tổng số công chức tại UBND huyện Thủy Nguyên,

thành phố Hải Phòng giai đoạn 2018-2022

Bảng 2.2: Quy mô lao động và tính chất công việc của đội ngũ công chức tại UBND huyện Thủy Nguyên,

thành phố Hải Phòng giai đoạn 2018-2022

5 Phòng Tài nguyên và Môi trường 9 9 8 8 8 - - (1) (11,11) - - - -

6 Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn 8 8 9 9 9 - - 1 12,50 - - - -

7 Phòng Kinh tế và Hạ tầng 9 9 8 9 9 - - (1) (11,11) 1 12,50 - -

8 Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội 10 10 10 9 9 - - - - (1) (10,00) - -

9 Phòng Văn hóa và Thông tin 5 5 5 7 7 - - - - 2 40,00 - -

10 Phòng Giáo dục và Đào tạo 10 10 11 11 11 - - 1 10,00 - - - -

2.2.2 Đặc điểm giới tính và độ tuổi

Bảng số liệu 2.3 cho thấy:

- Về cơ cấu giới tính: Đội ngũ CC huyện có tỷ lệ nam, nữ chưa thực sự cân bằng Năm 2021-2022, đội ngũ CC nam có 60 người, chiếm 60,61%, đội ngũ CC nữ có 39 người, chiếm 39,39% Chứng tỏ công tác tuyển dụng và sử dụng CBCC ở UBND huyện Thủy Nguyên có đội ngũ CC nam chiếm tỷ lệ đông đảo hơn Các năm 2018-2021 tỷ lệ đội ngũ CC nam cũng chiếm tỷ lệ tương đối cao hơn đối với nữ và trong giai đoạn này thì nhiều vị trí cán bộ được đảm nhận bởi CC nam Năm 2018-2019 có cùng tỷ lệ, đội ngũ CC năm chiếm 62,24% và đội ngũ CC nữ chiếm 37,76%

- Về cơ cấu độ tuổi: Đội ngũ CC huyện có sự chuyển tiếp giữa các thế

hệ Năm 2022, đội ngũ CC ở độ tuổi dưới 30 có 03 người, chiếm 3,03%; đội ngũ CC ở độ tuổi từ 31 tuổi đến 40 tuổi có 54 người, chiếm tỷ lệ cao nhất là 54,55% so với tổng lao động; đội ngũ CC ở độ tuổi từ 41 tuổi đến 50 tuổi có

32 người, chiếm vị trí thứ hai với 32,32% và đội ngũ CC ở độ tuổi trên 50 tuổi có 10 người, chiếm 10,10% so với tổng số CC của huyện Ở các năm 2018-2021 thì đội ngũ CC cũng có tỷ lệ độ tuổi tương ứng với năm 2022

Với cơ cấu về độ tuổi như trên rất thuận lợi cho công tác bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CC của chính quyền UBND huyện Thủy Nguyên, đội ngũ được trẻ hóa, việc lĩnh hội những kiến thức và nâng cao chuyên môn có điều kiện hơn

Biểu đồ 2.4: Cơ cấu lao động về giới tính của đội ngũ công chức tại UBND huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng giai đoạn 2018-2022

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động về giới tính, độ tuổi của đội ngũ công chức tại UBND huyện Thủy Nguyên,

thành phố Hải Phòng giai đoạn 2018-2022

Số lượng (người)

Cơ cấu (%)

Số lượng (người)

Cơ cấu (%)

Số lượng (người)

Cơ cấu (%)

Số lượng (người)

Cơ cấu (%)

Số lượng (người)

Cơ cấu (%)

Biểu đồ 2.5: Cơ cấu lao động về độ tuổi của đội ngũ công chức tại UBND huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng giai đoạn 2018-2022

2.2.3 Đặc điểm chất lượng đội ngũ công chức

- Đối với trình độ chuyên môn: Bảng 2.4 cho thấy, năm 2018 - 2019, tỷ

lệ đội ngũ CC có trình độ trên Đại học là 42,86%, tỷ lệ đội ngũ CC có trình độ Đại học là 56,12% và trình độ Cao đẳng, trình độ khác là 1,02% Đến năm

2020, tỷ lệ này có sự thay đổi do tình hình nhân sự của huyện giảm đi 02 CC,

tỷ lệ đội ngũ CC có trình độ trên Đại học là 43,30%, tỷ lệ đội ngũ có trình độ Đại học là 55,67% và tỷ lệ trình độ Cao đẳng, khác là 1,03% Năm 2021-

2022, đã không còn CC có trình độ Cao đẳng và trình độ khác, tỷ lệ đội ngũ

CC có trình độ trên Đại học tăng lên đạt tỷ lệ 46,46% và trình độ Đại học là tỷ

- Đối với trình độ Lý luận chính trị: Năm 2022, đội ngũ CC huyện có trình độ cao cấp, cử nhân là 24 người, đạt tỷ lệ 24,49%, CC có trình độ Trung cấp chính trị là 55 người, chiếm tỷ lệ 56,12% và CC có trình độ sơ cấp là 19 người, đạt tỷ lệ 19,39% Tỷ lệ này cho thấy đội ngũ CC huyện có trình độ Lý luận chính trị tương đối cao