Hiệu suấtlàm việc của công chức phan ánh hành vi được thể hiện tại nơi làm việc dẫn đến cáckết quả mong muốn của tổ chức về chất lượng, số lượng và thời gian công việc Na-Nan và cộng sự,
Tổng quan tình hình nghiên cứu về chất lượng đội ngũ công chức
Tổng quan nghiên cứu trên thế giới về chất lượng công chức
Về chất lượng công chức nhà nước trong các nghiên cứu ở nước ngoài, các tác giả quốc tế thường sử dụng thuật ngữ hiệu suất công việc, đề cập đến việc một công chức có thực hiện tốt công việc của mình hay không, thông qua việc đo lường năm khía cạnh: sự nhiệt tình trong công việc, sự sẵn sàng đôi mới, thực hiện công việc đạt chất lượng và SỐ lượng, hiểu rõ nhiệm vụ công việc và kỹ năng làm việc
Hiệu suất làm việc của công chức là kết quả của hành vi công việc đạt được trong việc hoàn thành nhiệm vụ và trách nhiệm đã được giao trong một khoảng thời gian nhất định Hiệu suất là kết quả của một quá trình làm việc có tổ chức và có thể được đo lường dựa trên các tiêu chí đã thiết lập từ trước (Edison, 2016) Hiệu suất làm việc của công chức phan ánh hành vi được thể hiện tại nơi làm việc dẫn đến các kết quả mong muốn của tổ chức về chất lượng, số lượng và thời gian công việc (Na- Nan và cộng sự, 2018), hay là chất lượng và sỐ lượng công việc đạt được của một công chức trong khả năng thực hiện một nhiệm vụ, trách nhiệm được giao
(Tjahjono và cộng sự, 2020) Hiệu suất làm việc đề cập đến mức độ thành công trong việc thực hiện nhiệm vụ cũng như khả năng đạt được các mục tiêu của cá nhân và tô chức (Tjahjono và cộng sự, 2020, Sulima & Majid, 2012).
Van Scotter và cộng sự (2000) phân biệt hiệu suất làm việc của công chức thành hai loại: (i) hoàn thành nhiệm vụ, phan ánh hành vi mà một công chức trực tiếp hoan thành một công việc hay nhiệm vu; va (ii) hỗ trợ trong một hoàn cảnh, phản ảnh hành vi một công chức hỗ trợ thực hiện nhiệm vụ nhất định trong bối cảnh tâm lý, xã hội nhất định Trong khi đó, trí tuệ và kiến thức địa phương có tác động tích cực đến hiệu suất làm việc của công chức (Bahri cộng sự, 2021).
Chất lượng đội ngũ công chức không chỉ đề cập đến kết quả, hiệu suất công việc được đánh giá dựa trên sé lượng (khối lượng công việc được đưa giao), chất lượng (chất lượng kết quả công việc), mà còn đề cập tới lòng trung thành của công chức với lãnh đạo và tổ chức (Bahri và cộng sự, 2021).
Nghiên cứu của Riyanto và Prasetyo (2021) chỉ ra rằng cam kết, động lực và kỷ luật của công chức đóng vai trò trong việc cải thiện hiệu suất làm việc của công chức Cam kết của công chức thông qua một hệ thống giao tiếp hợp lý có thé cải thiện hiệu suất của công chức, việc áp dụng hệ thống phụ cấp dựa trên hiệu suất sẽ có thé thúc đây công chức cải thiện hiệu suất của họ Hơn nữa, lãnh đạo thể hiện là tam gương xuất sắc dé cấp dưới có kỷ luật làm việc tốt hơn Phong cách lãnh đạo chuyên đôi anh hưởng trực tiếp và tích cực đến các khía cạnh khác nhau của cam kết tổ chức và hiệu suất công việc, cam kết liên tục của cá nhân, ảnh hưởng trực tiếp và tích cực đến hiệu quả công việc, và cam kết chuan mực chất lượng có tác dụng làm tăng thêm hiệu quả công việc (Purnomo, 2021).
Khi nghiên cứu về chất lượng đội ngũ công chức, trong khi thi hành công vụ, sự hỗ trợ của tô chức được xem là cần thiết đối với công chức dé hoàn thành công việc một cách có chất lượng Khi công chức nhận thấy rằng tổ chức cung cấp hỗ trợ tốt, họ sẽ cảm thấy có trách nhiệm và từ đó động viên bản thân cải thiện chất lượng và số lượng công việc (Dai & Qin, 2016) Kết quả nghiên cứu của Ciobanu & Androniceanu (2015) cho rằng động lực làm việc của công chức bị ảnh hưởng bởi các yếu tố về môi trường, điều kiện làm việc và nội dung công việc họ đang được giao thực hiện Động lực làm việc và môi trường làm việc có ảnh hưởng đáng kế đến hiệu suất công việc (Jumady & Lillia, 2021).
Phân công công việc công bằng, có trình tự thủ tục rõ ràng và tương tác hai chiều đều góp phần vào sự hài lòng và hiệu suất làm việc của công chức Những đánh giá của công chức về sự công bằng không chỉ bị ảnh hưởng bởi các quyết định cá nhân mà còn ảnh hưởng bởi quá trình ra quyết định (Arab & Atan, 2018;Suliman & Kathairi, 2012) Kết quả nghiên cứu Zahid và cộng sự, (2017) xác nhận rằng việc đào tạo công chức và sự phù hợp giữa bản thân với công việc có liên quan trực tiếp đến việc cải thiện hiệu suất công việc.
Tổng quan nghiên cứu trong nước về chất lượng công chức
Tại Việt Nam có rất ít bài nghiên cứu công bố trên các tạp chí khoa học về chất lượng đội ngũ công chức Học viên mới tìm được nghiên cứu của Nguyễn Tiến Hùng (2017) chỉ ra rằng khung năng lực được thừa nhận là công cụ hiệu quả và được áp dụng rộng rãi trong việc quản lý chất lượng đội ngũ công chức trong ngành giáo dục, tuy nhiên, Việt Nam mới đang dần chuyên sang mô hình công vụ việc làm, nên cần chuẩn bị đầy đủ trước khi xây dựng một khung năng lực riêng cho đội ngũ công chức.
Bang 1.1 đưới đây tong hợp tên các bài báo khoa học, thông tin tác giả và tạp chí mục tiêu nghiên cứu và kết quả, phát hiện chính của nghiên cứu về chủ đề chất lượng công chức ở nước ngoài vả trong nước.
Bảng 1.1: Tổng hợp các nghiên cứu quốc tế và trong nước về chất lượng công chức
Tên nhóm tác giả, năm Loại
Các phát hiện của nhóm tác giả trước
TT | công bô, tên bài báo và | nghiên ' ˆ Ĩ '
„ : cứu day (hay két qua
Tap chi cuu h UG két nghiên cứu)
ơ Văn húa tụ chức Bahri, S., Ramly, M., & Phan tich anh ˆ Ty ak
, _ _,., | không có tac động Gani, A (2021) huong cua tri tuộ „ ơ Ok ơ đỏng kờ đờn hiệu suat
| ơ s - của cụng chức, Commitment and Civil kiờn thực địa ơ ngược lại, trí tuệ và Servants Performance: _, | phương (Local Loo gs oo, Nghién si kiên thức địa phương The Contribution of , Wisdom) va văn ơ aes
; cứu Ta AT có tác động tích cực
1 | Intelligence, Local hóa tô chức đôi Loe ke
; thuc eek dén hiéu suat; van Wisdom and | voi hiệu suat của an
_ nghiệm | „ c hóa tô chức, trí tuệ
Organizational cụng chức, anh ơ ae
„ „ và kiên thức địa Culture" European hưởng cua cam 1"
Lo ok ae phương có anh Journal of Business and kêt cua tô chức w.ư
Louse % hưởng tích cực đên Management Research, đên hiệu quả công oo.
" sự cam kêt của công 6(1), 128-134 việc „ chức.
(2021) "Antecedent and Looe ` ơ Kờt quả của nghiờn Consequence the | Phân tích anh có oo
Nghiên „ a cứu nay chi ra rang Human Resources ; hưởng cua động ˆ ơ cứu ơ động lực làm việc và
2 | Management Factors on ơ lực, mụi trường ơ l ` si giải ` +z , | môi trường làm việc Civil Servant | làm việc đên hiệu „ „ thích ok " có ảnh hưởng đáng Performance", Golden quả công việc a ak ae T
Ratio of Human Resource Management
3 Purnomo, R (2021) Nghiên | Xem xét vai trò Thứ nhật, sự lãnh
"Leadership and cứu | của lãnh đạo và đạo chuyên đôi ảnh
Organizational thực | cam kết của tổ hưởng trực tiếp và
Commitment as nghiệm | chức trong việc dự | tích cực đến các khía Antecedents of Civil đoán kết qua công | cạnh khác nhau của Servant Performance: A việc trong bồi cam kết tô chức và
Mediating Analysis", cảnh tổ chức của | hiệu suất công việc. Performance: Jurnal chinh phu Thứ hai, cam kết liên Personalia, Financial, tục và cam kết chuẩn
Operasional, Marketing mực ảnh hưởng trực dan Sistem Informasi tiếp và tích cực đến hiệu quả công việc.
Thứ ba, tính liên tục và cam kết chuân mực có tác dụng trung gian trong mối quan hệ giữa lãnh đạo và hiệu quả công viéc.
Một phan cam kết của công chức, động lực của công chức và ky luật của công
Riyanto, S., & Prasetyo, chức đóng một vai
J.H (2021) "Factors _, | Xác định các yếu trò trong việc cải affecting civil servant Nghiên tố ảnh hưởng đến | thiện hiệu suất của performance in tục kết quả hoạt động | công chức Kết quả indonesia", : của công chức 6 | cũng chi ra răng việc nghiệm International Journal of
Indonesia tăng cường cam kết của công chức thông qua một hệ thống giao tiếp hợp lý có thé cải thiện hiệu suât của công chức, việc áp dụng hệ thong phu cap dua trên hiệu suất sẽ có thê thúc day công chức cải thiện hiệu suất của họ Hơn nữa, xuất phát điểm được lãnh đạo thể hiện sẽ có thể là tắm gương xuất sac dé cấp dưới có kỷ luật làm việc tôt hơn.
Diéu tra cac tac động chính va tương tác của các
Công bằng trong phân phối, thủ tục và tương tác được nhận thức đều góp phần vào sự hai lòng va
; Nghiên | thành phan công " số
Justice and Work „ ơ ka, _ | hiệu quả cụng việc
; cứu | lý của tô chúckh | ~ | „ l Outcomes in The TU Uy của công chức Kêt
thực | chúng liên quan sa TW"
Kurdistan Region of W NI quả cũng chi ra rang nghiệm | đên hiệu suat công | „ š Iraq", Management tay *¿ công băng trong có việc va sự hai LẺ củ củ
Decision ơơ tương tỏc với cụng lòng ở khu vực š ` a ol bang trong phan phoi phia Dong 2, „ đê ảnh hưởng đên hiệu quả công việc.
Bhat, Z H., & Kiểm tramức độ | Kết quả xác nhận
Rainayee, R A (2017) | Nghiên mối quan hệ trực rằng việc đào tạo
"Examining the cứu _ | tiếp và gián tiếp công chức (TR) và
Mediating Role of thực | giữa đào tao công | su phù hợp với côngPerson—Job Fit in the nghiệm | chức (TR) và hiệu | việc (JF) có liên quanRelationship between suất (PER), đồng trực tiép đên việc cải
Global Business Review thời kiểm tra vai trò trung gian cua sự phù hợp với công việc (JF) thiện hiệu suất công việc (PER) Các kết quả cũng chứng minh tác động trung gian của việc phù hợp với công việc đối với hiệu suất của công chức.
Xây dung mô hình môi quan hệ của
Sự hỗ trợ của tổ chức được nhận thức là một cấu trúc cần thiết dé hiểu hành vi của công chức liên quan đên công việc Khi and Employee " ơ ` ak
Nghiên | nhận thức hô tro | công chức nhận thay
Engagement: Based on „ 2, ow Lk, cứu | tô chức, xác định | răng tô chức cung The Research of 2, l x R i, thực | tô chức, sựtham | cap sự ho trợ tuyệt
Organizational W oo „ ơ ka ee oo, nghiệm | gia của công chức | vời, thì tô chức sé có Identification and cà sa ; N cố " mx - và công băng tô tinh thân trách nhiệm Organizational Justice „ 2 ok
; chirc dé tao ra hiéu suat tot
Sciences ơ oo khích công chức cai thiện chất lượng và số lượng công việc.
Ciobanu, A., & Nghiên cứu cung | Động luc làm việc
Androniceanu, A Nehié cap phan tich vé của công chức bi anh tên w cố Ta
(2015) "Civil Servants s các yêu tô thúc hưởng bởi các yêu tô cứu \
Motivation and Work th đây công chức vỆ môi trường và uc \
Performance in 1 Romania thực điêu kiện làm việc, nghiệm Romanian Public
Institutions" Procedia hiện hiệu qua nhiệm vụ của họ. nội dung công việc được thực hiện
Xem xét các môi liên hệ tiêm ân giữa sự công băng của tô chức, sự
Nghiên ky ca có mỗi tương quan commitment and , cam kết của tô , La 2
cuu ơ tớch cực và đỏng kờ
9 | performance in chức (long trung " Lo „
- ; thuc l a voi cam két tinh cam developing countries: _, _ | thanh của công mm - n nghiệm - + x_ | Và liên tục cũng như The case of the UAE", chức) và hiệu suâật |, „, „
; an với hiệu suât công
International Journal of cụng việc ở một ơ „
Business Excellence nước đang phát triển
Rego, A và cộng sự, định tác động của
(2010) “Psychological vốn tâm lý capital and performance (Psychologic of Portuguese civil Nghiê Capital) đến việc | Không có bằng lờn ơ , Lowa ok servants: exploring ¡ dự đoán hiệu suât | chứng về việc vôn cứu :
10 | neutralizers in the th công việc của tâm lý có thê dự đoán uc , context of an appraisal | nhóm công chức | hiệu suât công việc l nghiệm | _ ` ơ" „ system" The tại cơ quan Hanh | của công chức.
International Journal of chính công Bồ Human Resource Đào Nha bang mô
Management, 21(9) hinh danh gia hiéu suat SIADAP
Nguyễn Tiến Hùng Phân tích các vấn | Khung năng lực
(2017) "Phát triển Nghiên | đề về bản chất của | được thừa nhận là
11 | khung năng lực của đội | cứu lý | năng lực; khung công cụ hiệu quả và ngũ công chức, viên luận | năng lực; quy được áp dụng rộng chức ngành giáo duc" trình phát triển rãi trong việc quản lý
Tạp chí Khoa học Giáo khung năng lực chất lượng đội ngũ duc, 142, 15-18 theo vi tri viéc công chức trong làm của đội ngũ ngành giáo dục, tuy công chức, viên nhiên, Việt Nam mới chức trong tô chức | đang dần chuyển ngảnh Giáo dục sang mô hình công vụ việc làm, nên cần chuẩn bị đầy đủ trước khi xây dựng một khung năng lực riêng cho đội ngũ công chức.
Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ công chức 2-s2 12 1 Các khái niệm và tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức
Các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
1.2.2.1 Công tác quy hoạch cán bộ, công chức
Quy hoạch cán bộ, công chức là một nội dung trọng yếu của công tác cán bộ, đảm bảo cho công tác cán bộ đi vào nên nếp, chủ động đáp ứng được nhiệm vụ trước mắt và lâu đài nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức và cán bộ lãnh đạo, quản lý có đủ phẩm chất, năng lực uy tín trong thực hiện nhiệm vụ Quy hoạch cán bộ, công chức được coi là khâu then chốt, có vai trò chiến lược nhằm:
- Đảm bảo sự chuyên tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ, chủ động xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo quản lý các cấp nhất là người đứng đầu có đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ.
- Phát hiện sớm nguồn cán bộ, công chức để có kế hoạch đảo tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng một cách chủ động.
Công tác quy hoạch cán bộ, công chức cần xác định tiêu chuẩn, cơ cấu, số lượng, vị trí việc làm, chức danh quy hoạch, dự báo nhu cầu sử dụng cán bộ, công chức xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ thực tiễn và định hướng trong tương lai Cần rà soát, đánh giá lại toàn diện nguồn cán bộ, công chức trước khi đưa vào danh sách giới thiệu nhân sự quy hoạch; bảo đảm chặt chẽ, dân chủ, khách quan, công bằng, công tâm, công khai, minh bạch, đúng quy trình, đúng thâm quyền đồng thời đưa ra khỏi quy hoạch những cán bộ, công chức không đáp ứng được tiêu chuẩn, điều kiện, không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm quy định cua Đảng, pháp luật của nhà nước.
1.2.2.2 Công tác tuyển dụng, bồ trí, sử dụng công chức
Tuyền dụng công chức là quá trình bố sung những người đủ tiêu chuẩn, điều kiện vào hàng ngũ công chức Đây là một quá trình thường xuyên và cần thiết để xây dựng và phát triển chất lượng công chức.
Tuyền dụng là khâu quan trọng, quyết định tới chất lượng đội ngũ công chức. Nếu công tác tuyên dung được thực hiện tốt thì sẽ tuyén được những cá nhân có năng lực, trình độ chuyên môn, phẩm chất tốt, đóng góp tích cực cho địa phương.
Ngược lại, nếu công tác tuyển dụng không được quan tâm thì không tuyển chọn được những người có đủ năng lực, trình độ chuyên môn phẩm chat đạo đức dé thực hiện nhiệm vụ, gây ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức UBND huyện.
Do đặc thù của đội ngũ công chức UBND huyện hiện nay, một bộ phận lớn công chức không phải trải qua quy trình tuyển dung, thi tuyên, mà có những cá nhân nổi bật tại cơ sở được bồi dưỡng thêm hoặc được đặc cách đảm nhiệm một số vị trí tại một số đơn vị UBND huyện Do vậy, công tác tuyển dụng có ảnh hưởng lớn tới chất lượng đội ngũ công chức Những cá nhân có các phẩm chất, kỹ năng tốt sẽ là nguôn công chức bồ sung và đảm nhiệm những vi trí quan trọng tại các phòng ban của UBND huyện Muốn nâng cao hiệu lực hiệu quả hoạt động quản lý nhà nước của bộ máy chính quyền UBND huyện phải tuyển dụng được những công chức có phẩm chat chính tri, các kiến thức về quản lý và các kiến thức chuyên môn nghiệp vụ và nhất là có trình độ hiểu biết về pháp luật.
Khâu tuyên dụng công chức luôn luôn phải bám sát những nhu cầu công chức về chủng loại, số lượng, chất lượng Nếu là tuyển dụng bổ sung phải căn cứ vào khâu thứ ba của việc đánh giá chất lượng công chức, kết luận về sự thiếu hụt chất lượng công chức của cơ quan, don vi.
Công tác cán bộ hiện nay còn nhiều yếu kém như Nghị quyết T.Ư 4, khóa XI
"Một số van dé cấp bách về xây dựng Đảng hiện nay" đã nêu: Một số frường hop đánh giá, bó trí cán bộ chưa thật công tâm, khách quan, không vì yêu cau công việc, bó trí không đúng sở trường, năng lực, ảnh hưởng đến uy tin cơ quan lãnh đạo, sự phát triển của ngành, địa phương và cả nước.
Việc bố trí, sử dụng công chức có ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng đội ngũ công chức UBND huyện Vì vậy dé nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại UBND huyện cần quan tâm tới việc bồ trí, sử dụng công chức sao cho phù hợp, đạt hiệu quả cao.
Trước hết là, trên cơ sở đánh giá công chức tiến hành quy trình phân loại bảo đảm nguyên tắc tập trung dân chủ, công tâm, khách quan, lựa chọn những người tiêu biểu nhất về pham chat, tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống và khả năng hoàn
25 thành nhiệm vụ Đây được xem là bước đầu "sơ tuyên" trong quy trình lựa chọn công chức.
Tiếp đến là, lựa chọn một số trong số công chứcxếp loại cao, khả năng làm việc tốt luân chuyền về địa phương hoặc lĩnh vực công tác khác, ngành khác, ở môi trường khó khăn gian khổ hơn đề rèn luyện, thử thách, sàng lọc công chức.
Qua thời gian luân chuyền, những người phát huy tốt năng lực, thé hiện đầy đủ bản lĩnh, thực hiện tốt nhiệm vụ được phân công, làm chuyền biến được tình hình của địa phương, đơn vị mà công chức đó luân chuyên tới, đứng vững trước những thử thách cam go, cám dỗ vật chất sẽ được lựa chọn dé cất nhắc, bé trí đảm nhiệm trọng trách cao hơn sau khi hoàn thành nhiệm vụ luân chuyền Đây được xem là giai đoạn "thu hoạch" sau quá trình "vun bón, chăm sóc" Đồng thời, qua luân chuyền, thử thách từ thực tiễn, cũng giúp UBND đánh giá, nhìn nhận chính xác hơn về trình độ, năng lực của các đồng chí chưa hoàn thành hoặc hoàn thành chưa tốt nhiệm vụ dé bố trí, sắp xếp lại cho phù hợp.
Tuy nhiên, lựa chọn công chức tốt chưa đủ, cần phải biết khéo léo bố trí, sử dụng cán bộ đúng chỗ, đúng sở trường mới phát huy tốt năng lực của của họ Sắp xếp, bố trí công chức phải vừa tầm, không quá cao hoặc quá thấp so với khả năng của công chức Song, qua đúc kết từ thực tiễn, đối với công chức trẻ, có triển vọng thì có thể bố trí giữ trọng trách cao hơn so với kha năng dé tạo động lực phan đấu, giúp công chức phát triển nhanh hơn, trưởng thành sớm hơn Có thể khăng định việc lựa chọn, bố trí sử dụng đúng công chức sẽ góp phần ngăn chặn, day lùi tình trạng suy thoái về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sông trong công chức, đảng viên hiện nay.
1.2.2.3 Công tác đào tạo, bôi dưỡng đội ngũ công chức Đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ công chức có vai trò đặc biệt quan trọng, vì đào tạo ở đây không chỉ đơn thuần là đào tạo về chuyên môn mà còn đảo tạo, bồi dưỡng về đạo đức, chính tri, ý thức trách nhiệm, tác phong làm việc, vai trò và vi trí của người công chức trong quan lý nhà nước.
Các nhân tô ảnh hưởng đến chat lượng đội ngũ công chức
THỰC TRANG CHAT LƯỢNG DOI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN
NHÂN DÂN HUYỆN ĐAN PHƯỢNG, THÀNH PHÓ HÀ NỘI
Khái quát về huyện Dan Phượng, thành phố Hà Nội
Quá trình hình thành và phát triển . 2-2-5 s2 s52 42 3.1.2 Một số đặc điểm ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức
Huyện Dan Phượng là một vùng đất cổ thuộc châu thổ sông Hồng, có hàng ngản năm lịch sử với địa danh hành chính từ thời nhà Trần. Đan Phượng là huyện ngoại thành năm ở phía tây Thủ đô Hà Nội, có quốc lộ 32A chạy qua nối liền Thủ đô Hà Nội với các tỉnh phía Bắc; được coi là “Ctra ngõ phía Tây kinh thành Thăng Long - Đông Đô - Hà Nội”, một địa bàn chiến lược quân sự quan trọng trong quá trình đấu tranh dựng nước và giữ nước Con sông Hồng ở phía Bắc giáp huyện Mê Linh, tỉnh Vĩnh Phúc; sông Day ở phía Tây giáp với huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội Hình sông thế đất nơi đây tạo nên đất đai màu mỡ, giao lưu thuận lợi, đồng thời cũng gây không ít khó khăn trong phòng chống thiên tai cho bao thế hệ người Đan Phượng sinh cơ lập nghiệp gây dựng làng quê Trải qua các thời kỳ lịch sử, người dân Đan Phượng đã xây đắp nên truyền thống đoàn kết, lao động cần cù sáng tạo, giàu tình yêu quê hương đất nước với chí kiên cường cách mạng Mảnh đất này đã sinh ra nhiều người con ưu tú làm rạng danh quê hương, đất nước.
Trong thời đại Hồ Chí Minh, dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam, cán bộ, đảng viên và nhân dân huyện Đan Phượng đã phát huy truyền thống tốt đẹp, vượt qua bao khó khăn, thách thức lập nhiều thành tựu, chiến công trong công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, đã được Đảng và Nhà nước tặng thưởng nhiều danh hiệu và phần thưởng cao quý.
Từ 1/8/2008 đến nay: Huyện Dan Phượng thuộc thành phố Hà Nội theo Nghị quyết 15-NQ/QH.Cơ cấu hành chính gồm 15 xã và 1 thị trấn Đó là các xã: Đan
Phượng, Song Phượng, Đồng Tháp, Phương Đình, Thọ An, Thọ Xuân, Trung Châu,
Thượng Mỗ, Hạ Mã, Hồng Hà, Liên Hồng, Liên Hà, Liên Trung, Tân Hội, Tân Lập; và thị trân Phùng.
Diện tích tự nhiên trên 77,82 km”, dân số 186.224 người (năm 2021).
So với các quận, huyện của thủ đô Hà Nội, Đan Phượng có số khu vực hành chính và diện tích tự nhiên thuộc loại nhỏ nhất, nhưng xét về truyền thống lịch sử và nét văn hóa thì Huyện Đan Phượng là một trong những đơn vị hành chính có truyền thống lâu đời, cổ xưa trong lich sử của Việt Nam.
Tổ chức bộ máy của huyện cơ bản đồng bộ giữa tổ chức đảng, chính quyền, Mặt trận Tô quốc và tô chức chính trị xã hội từ cấp huyện đến cơ sở.
Những thành quả đạt được trong những năm qua đã làm thay đổi vị thế của huyện ven đô: Kinh tế- xã hội ngày càng phát triển, cơ sở hạ tầng được đầu tư nâng cấp đáp ứng yêu cầu phát triển của xã hội, bộ mặt nông thôn ngày càng đổi mới; đời sông vật chất, tỉnh thần của nhân dân ngày càng được nâng cao, niềm tin vào sự lãnh đạo của các cấp ủy, chính quyền ngày càng được củng có và phát huy.
3.1.2 Một số đặc điểm ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức
3.1.2.1 Đặc điểm về nhân lực
Tổng sé công chức lam việc tai UBND huyện Dan Phuong tai thời diém 01/12/2020 là 116 người Chat lượng lao động là yếu tố quan trọng nhất và quyết định đến hiệu quả hoạt động của tô chức Vì vậy, trong những năm gần đây, UBND huyện Đan Phượng luôn chú trọng phát triển nguồn nhân lực nhằm phát triển tổ chức theo chiều sâu.
- Cán bộ lãnh đạo, quản lý có ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng của đội ngũ công chức Đội ngũ lãnh đạo có trình độ, năng lực, tầm nhìn sẽ có định hướng chiến lược phát triển rõ ràng, tạo được sự đồng thuận trong tô chức, là động lực thúc đây cấp dưới làm việc tốt hơn Đối với UBND huyện Đan Phượng, xác định được tầm quan trọng của công tác cán bộ nói chung và công tác quy hoạch cán bộ nói riêng, đáp ứng yêu cầu công tác cán bộ lãnh đạo, quản lý của huyện và các cơ quan, đơn vị trong nhiệm kỳ tới và những năm tiếp theo, Ban Thường vụ Huyện ủy xây dựng đề án quy hoạch Ban chấp hành (BCH), Ban Thường vụ, Bí thư, Phó Bí thư Huyện ủy nhiệm kỳ 2020-2025 với các chức danh Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân huyện nhiệm kỳ 2021-2026 Các thành viên của UBND huyện
43 thường xuyên thực hiện chế độ làm việc theo Quy chế làm việc của UBND huyện. Đảm bảo mối quan hệ công tác với các phòng ban, đảm bảo cho đội ngũ công chức thực hiện tốt nhiệm vụ được giao. Đối với các chức danh lãnh đạo, quản lý theo tinh thần mỗi vị trí chức danh sẽ tiến hành quy hoạch 2-3 người dé đảm bảo thuận lợi cho công tác dao tạo, bồi dưỡng cũng như lựa chọn sau này; bên cạnh đó, dé tập trung có trọng tâm, trọng điểm, tránh phân tán một người không quy hoạch quá 3 chức danh.
Bảng 3.1: Thống kê trình độ của cán bộ chủ chốt UBND huyện Đan Phượng
Quy hoạch dự Đương chức : nguon Al
So lượng Tỷ lệ So lượng Tỷ lệ
Trình độ Đại học 3 100 6 100 chuyên môn
Lý luận chính trị | Trung cấp 0 0 0 0
(Nguồn: Phòng Nội vụ - UBND huyện Đan Phượng)
Cán bộ chủ chốt là cán bộ lãnh đạo, quản lý giữ vai trò chủ trì, chủ đạo tại một tô chức, cơ quan, đơn vị UBND huyện Đan Phượng hiện có 3 cán bộ chủ chốt, trong đó: 01 đồng chí Chủ tịch UBND, 02 đồng chí Phó chủ tịch UBND Trình độ
44 chuyên môn của cả 3 đồng chí đều là đại học, trình độ lý luận chính trị cao cap, đáp ứng được yêu cầu của công việc tai UBND huyện Dan Phượng Quy hoạch dự nguồn Al (quy hoạch lần đầu) cán bộ chủ chốt của UBND huyện là 6 đồng chí (hệ số 2 lần so với cán bộ đương chức) nham mục đích chủ động chuẩn bị một bước đội ngũ cán bộ kế cận, tránh hụt hang khi cần thiết phải thay thé hoặc điều động luân chuyền Trình độ chuyên môn của số cán bộ quy hoạch là 50% trên đại học (Tiến sĩ, thạc si), 100% đại học, trình độ lý luận chính trị của số cán bộ quy hoạch là 100% cao cấp; thé hiện chất lượng đội ngũ cán bộ được quy hoạch sẵn sàng đáp ứng yêu cầu khi được dé bạt, bồ nhiệm.
Bảng 3.2: Thống kê trình độ trưởng, phó các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Đan Phượng
Quy hoạch dự Đương chức : nguon Al
So lượng Ty lé So lượng Ty lé
(Người) (%) (Người) (%) Đại học 35 100 40 88,9 Trinh d6 chuyén :
Ly luận chính trị Trung cấp 19 54,3 23 51,1
(Nguồn: Phòng Nội vụ - UBND huyện Đan Phượng)
Trưởng, phó các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện hiện có 35 đồng chí, trong đó: Trình độ chuyên môn đại học chiếm 100% (35 đồng chí) Trình độ lý luận chính trị cao cấp chiếm 45,7% (16 đồng chí), trình độ lý luận chính trị trung cấp chiếm 54,3% (16 đồng chí).
Nhìn chung, đội ngũ cán bộ lãnh đạo của UBND huyện Đan Phượng hiện tại có trình độ chuyên môn và trình độ lý luận chính trị cao, đáp ứng được yêu câu
45 trong việc chỉ đạo, điều hành các hoạt động của UBND huyện, được sự tín nhiệm của cán bộ, công chức, có cơ sở để hoạch định các chính sách nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của UBND huyện trong thời gian tới.
3.1.2.2 Hoạt động của Ủy ban nhân dân huyện
Hoạt động quan ly nhà nước của UBND huyện là hoạt động mang tính đặc thù, kết quả hoạt động nhiều khi được đánh giá vừa mang tính chất định tính, vừa mang tính định lượng Bản thân UBND huyện gồm các bộ phận có nhiệm vụ, quyền hạn khác nhau đòi hỏi các tiêu chí đánh giá không giống nhau và các bộ phận này lai đang trong quá trình đổi mới dé hoàn thiện trên nhiều phương diện.
Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Dan Phượng, thành phố Hà Nội 2 2 2 2 22 2+E+£x+£ss+2 46 1 Thực trạng về thé lực . -¿- ¿+ + ++S£+E+£EeEESEEEEErEerkerkerkrreee 46
Thực trạng về trí i0 ằẼẼẼẼ 48 3.2.3 Thực trạng VE (âm LUC ¿- ôtk EEEEEEEEEEEEEEEEEExrkerkrkrree 50 3.2.4 Thực trạng VỀ CƠ CẤU St E21 111511211151111111112111115121 1x51 ExE 52 3.3 Phân tích thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ công chức trong những năm qua đã được nâng lên đáng kể, cụ thể:
Bảng 3.5: Bảng thống kê số lượng và chất lượng biên chế công chức của các phòng chuyên môn trực thuộc UBND huyện Đan Phượng năm 2020
KH sA Số công Trình độ đào tạo chuyên môn
TT Tén don vi iao năm có đên | Tiên | Thạc| Đại | Cao Trung| Sơ Ẻ 01/12/202| sĩ | sĩ | học |đẳng| cấp | cấp
4 Phong Tai chinh - Ké 16 16 4 J2 hoạch
6 |Phong Quan lý đô thị 10 10 4 6
7 Phong Tai nguyên Môi 9 8 1 7 1 trường
(Nguon: Phong Nội vụ - UBND huyện Đan Phượng) Tổng số công chức hiện có đến 01/12/2020 là 116 người Cụ thể, Văn phòng UBND gồm 20 người chiếm 17,2%, phòng Nội vụ gồm 9 người chiếm 7,75%,
Thanh tra gồm 5 người chiếm 4,31%, phòng Tài chính - Kế hoạch gồm 16 người chiếm 13,79%, phòng Kinh tế gồm 11 người chiếm 9,48%, phòng Quan lý đô thị ồm 10 người chiếm 8,62%, phòng Tài nguyên môi trường gồm 8 người chiếm
6,9%, phòng Văn hóa và Thông tin gồm 10 người chiếm 8,62%, phòng Lao động —
Thương binh và Xã hội gồm 8 người chiếm 6,9%, phòng Giáo dục và Đào tạo gồm
12 người chiếm 10,34%, phòng Tư pháp gồm 4 người chiếm 3,44%, phòng Y tế gồm 3 người chiếm 2,58% Thực trạng biên chế của UBND huyện cho thấy biên
49 chế thấp so với nhu cầu công việc được giao Hằng năm, việc xây dựng biên chế của UBND huyện mới chỉ căn cứ vào đề án vị trí việc làm của UBND Thành phố và các nhiệm vụ tiếp theo của công tác quản lý công chức.
Trình độ của công chức 12 phòng chuyên môn trực thuộc UBND huyện khá cao, chủ yếu là trình độ đại học đáp ứng nhu cầu công việc của UBND huyện trong thời kỳ đổi mới Cụ thể là số lượng công chức có trình độ chuyên môn thạc sĩ 29 người chiếm 25%, đại học 84 người chiếm 72,4%, cao đăng 1 người chiếm 0,86%, trung cấp 3 người chiếm 2,58%, sơ cấp 5 người chiếm 4,31%.
3.2.3 Thực trạng về tâm lực
Kết quả đánh giá, xếp loại công chức giai đoạn 2018-2020 được thé hiện qua
Bang 3.6: Kết quả đánh giá, xếp loại công chức tai UBND huyện Dan Phượng, giai đoạn 2018-2020
Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Tỷ lệ Mức độ đánh giá, Số Tỷ Số Tỷ Số Tỷ bình xếp loại công chức người lệ người lệ người lệ | quân eee | (ge) | RE || BEN | (%) | ()
Hoàn thành tốt nhiệm vụ | 7§ |701| 76 |673| 89 |742| 7045
Hoàn thành nhiệm vụ 08 8 7 6,2 3 2,5 5,6 Không hoa than nhiém 01 1 0 0 0 0 0,3
(Nguồn: Phòng Nội vu - UBND huyện Đan Phượng) Qua bảng kết quả đánh giá, xếp loại công chức tại UBND huyện Đan Phượng từ năm 2018 đến năm 2020 cho thấy: Số công chức xếp loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ dao động từ 23 đến 30 người, chiếm tỷ lệ bình quân 23,6%; số công chức xếp loại hoàn thành tốt nhiệm vụ chiếm tỷ lệ cao nhất, bình quân 70,5%, tỷ lệ công chức xếp loại không hoàn thành nhiệm vụ chiếm tỷ lệ thấp, chỉ có duy nhất 1 người năm 2018, bình quân 0,3%.
Khảo sát đánh giá tâm lực của đội ngũ công chức tại UBND huyện Đan
Phượng thu được kết quả như sau:
Bảng 3.7: Đánh giá tâm lực của đội ngũ công chức UBND huyện Đan Phượng
(Do công dân đánh gia)
Ki 2 aa Sô Tỷ lệ
TT Phương án trả lời người (%)
1 | Tinh thần, thái độ phục vụ tốt, quan tâm, nhiệt tinh
2 Am hiểu chuyên môn nghiệp vụ, xử lý công việc nhanh, hiệu quả
„ | Kip thời tiếp thu, ghi nhận và phản hồi ý kiến khiếu nại, góp ý của tô chức, công dân
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)
Tại tiêu chí “Tinh thần, thái độ phục vụ tốt, quan tâm, nhiệt tình” thì có kết quả 3/20 phiếu hoàn toàn đồng ý (15%) và 2/20 phiếu (10%) không đồng ý với tiêu chí này Như vậy, vẫn còn tình trạng công chức chưa thực sự lắng nghe, giải thích và hỗ trợ công dân, tinh thần, thái độ phục vụ công dân chưa đạt yêu cầu.
Một trong những đặc trưng của công chức cấp huyện là cấp chính quyền giải quyết rất nhiều yêu cầu về thủ tục pháp lý của nhân dân do vậy tinh than, thái độ phục vụ công dân và khả năng tiếp thu, ghi nhận ý kiến phản hồi của công dân là
51 tiêu chí đánh giá rất quan trọng UBND huyện duy trì chế độ trực tiếp dân, giải quyết đơn thư khiếu nại tổ cáo của công dân theo quy chế, lịch tiếp công dân Hàng tháng, Chủ tịch, các Phó Chủ tịch bồ trí trực tiếp công dân tại Trụ sở tiếp công dân huyện đầy đủ, đúng quy định Chi đạo kiểm tra, giám sát việc tô chức tiếp công dân nhằm xử lý kịp thời công chức có dấu hiệu vi phạm pháp luật, gây phiền hà, nhũng nhiễu nhân dân trong thực thi công việc.
Qua kết quả đánh giá thu được như trên cho thấy chất lượng của đội ngũ công chức tại UBND huyện Đan Phượng vẫn chưa cao, chưa tạo dựng được niềm tin và sự tín nhiệm của quần chúng nhân dân.
3.2.4 Thực trạng về cơ cau
Số lượng công chức tại UBND huyện Đan Phượng giai đoạn 2018-2020 như biểu đồ 3.1:
Biểu 3.1: Số lượng công chức tại UBND huyện Đan Phượng, giai đoạn 2018-2020
(Nguôn: Phòng Nội vụ - UBND huyện Đan Phượng)
Số lượng công chức tại UBND huyện Đan Phượng có sự biến động giữa các năm, năm 2018 có 113 công chức làm việc tại 12 phòng ban, năm 2019 có 119 công chức và năm 2020 có 116 công chức.
Các thành viên của UBND huyện thường xuyên thực hiện chế độ làm việc theo Quy chế làm việc của UBND huyện Đảm bảo mối quan hệ công tác với Thường trực
HĐND, các Ban của HĐND huyện, các Ban xây dựng Đảng, Ủy ban MTTQ và các Đoàn thê huyện trong việc tổ chức chỉ đạo thực hiện Nghị quyết của Huyện ủy, Nghị quyết của HĐND huyện, trong tô chức thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội và trong chỉ đạo giải quyết tình hình ở cơ sở thì lượng công chức tại UBND huyện Đan Phượng vẫn còn thiếu Mặt khác, thực hiện Nghị quyết 39-NQ/TW của Bộ Chính trị về sắp xếp tinh gọn bộ máy gắn với tinh giản biên chế, từ năm 2018 đến nay UBND huyện đã quyết định cho nghỉ trước tuổi đối với 03 công chức, do vậy trong thời gian sắp tới UBND huyện cần có kế hoạch thi tuyển dé bổ sung số lượng công chức, đáp ứng yêu cầu công việc và hoàn thành mục tiêu thực hiện đề án phát triển huyện thành quận vào năm 2020.
Bang 3.8: Số lượng công chức tại UBND huyện Dan Phượng theo độ tuổi năm 2018 Đơn vị: người
TT Tên don vi > : k 3I | 41 | Nữtừ | Nam " xuống dén | dén | 51 đên từ 56
1 | Văn phòng HĐND và UBND 1 10 7 1 2 21
4 | Phong Tai chinh - Ké hoach 0 7 3 1 2 13
6 | Phòng Quản lý đô thị 0 6 4 0 10
7 | Phòng Tài nguyên & Môi trường 4 2 1 2 9
8 | Phòng Văn hoá và Thông tin 1 6 2 0 0 9
9 | Phòng Lao động - TB&XH 2 4 1 1 8
10 | Phong Giáo dục va Dao tạo 1 9 1 1 12
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Đan Phượng) Qua bảng 3.8 ta thấy, độ tuổi của số cán bộ, công chức lao động của 12 phòng chuyên môn trực thuộc UBND huyện chủ yếu nằm trong khoảng từ 31 đến 40 tuổi bảo đảm tính kế thừa và phát triển bởi đây là độ tuổi có đủ độ chín, kinh nghiệm công tác, sung sức, là lực lượng nòng cốt đảm nhiệm trọng trách trong công tác lãnh đạo và chỉ đạo Cơ cấu về độ tuôi của đội ngũ công chức UBND huyện Đan Phượng nhìn chung hợp lý, cơ bản đáp ứng được yêu cầu công việc.
Bảng 3.9: Số lượng công chức tại UBND huyện Đan Phượng theo giới tính năm 2020
TT Tên đơn vị Nam Nữ Tong số
1 | Văn phòng HĐND và UBND 11 9 20
4 | Phòng Tài chính - Kế hoạch 8 8 16
6 | Phong Quan ly đô thị 9 1 10
7 | Phòng Tài nguyên Môi trường 7 1 8
8 | Phong Văn hoá và Thông tin 7 3 10
9 | Phong Lao động - TB&XH 4 4 8
10 | Phong Gido duc va Dao tao 5 7 12
(Nguồn: Phòng Nội vụ - UBND huyện Đan Phượng) Qua Bảng 3.9 ta thấy số cán bộ, công chức, lao động nam và nữ của 12 phòng chuyên môn trực thuộc UBND huyện chênh lệch nhau Cụ thể số công chức, lao động nam tong số là 68 người chiếm 58,62%, số công chức, lao động nữ tổng số là
48 người chiếm 41,38% Cụ thể hơn nữa số công chức, lao động nam và nữ lại có
54 sự chênh lệch giữa từng phòng ban, điều này cho thấy do tính chất của công việc nên sô lượng công chức nam và nữ là khác nhau.
Dé bổ sung thêm lực lượng trẻ vào đội ngũ công chức UBND huyện Dan
Phượng đã thực hiện tốt công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ mới có thê đáp ứng được yêu câu của công việc.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức
Dao tạo, bồi dưỡng là một trong những nội dung được UBND huyện Dan Phượng đặc biệt quan tâm nhằm nâng cao trình độ đội ngũ công chức tại UBND huyện Hang năm, trên cơ sở kế hoạch của Thành phố, UBND huyện đã triển khai rà soát đội ngũ công chức tại UBND huyện để xây dựng kế hoạch đào tạo, bảo đảm đạt chuẩn về trình độ theo tiêu chuẩn chức danh Ưu tiên đào tạo trình độ đại học về chuyên môn, trung cấp lý luận chính trị đối với công chức được quy hoạch các chức danh chủ chốt, công chức trẻ, công chức nữ có năng lực, triển vọng phát triển, bố trí đảm nhận chức danh quy hoạch trong thời gian tới Lựa chọn cử công chức đi đào tạo các chuyên ngành đại học phù hợp với yêu câu, nhiệm vụ của chức danh
67 chủ chốt: Xây dựng Dang và chính quyền nhà nước, quản lý kinh tế, quan lý hành chính, luật, đất đai
Chỉ đạo Trung tâm chính trị huyện mở các lớp bồi dưỡng nâng cao trình độ quản lý nhà nước, trình độ tin học, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ dé cán bộ đạt chuẩn với chức danh Đặc biệt tập trung bồi dưỡng thường xuyên về quản lý hành chính, kiến thức pháp luật và các kỹ năng hoạt động, công tác ở cơ sở, nhất là kỹ năng về tổ chức thực hiện nhiệm vụ, vận động quần chúng, kiểm tra, giám sát, soạn thảo văn bản, chủ trì, điều hành hội nghị.
Khuyến khích, tạo điều kiện để công chức được tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng trên cơ sở phù hợp với năng lực, điều kiện, vị trí công tác Khắc phục tình trạng coi trọng bang cap, học chỉ dé chuẩn hóa ma không phục vụ thiết thực cho vị trí, chức danh công tác; không cử công chức tham gia hai lớp đào tạo trong cùng một thời điểm. Đổi mới nội dung phương pháp, nâng cao chất lượng giảng dạy ở Trung tâm chính trị: Chú trọng nâng cao trình độ, kỹ năng sư phạm đội ngũ giảng viên Chú trọng đào tạo theo tiêu chuẩn công chức, gắn lý thuyết với thực hành, kỹ năng xử lý tình huống thực tiễn đối với từng chức danh, ở từng lĩnh vực công tác; quan tâm xây dựng cơ sở vật chất; tăng cường quản lý đào tạo, bảo đảm nghiêm túc trong học tập, bồi dưỡng, kiểm tra; chong các biểu hiện gian lận, tiêu cực trong thi cử Tăng cường kiểm tra, kịp thời chan chỉnh những hạn chế yếu kém trong công tác dao tạo, bồi dưỡng.
Thường xuyên bồi dưỡng, cập nhật chủ trương, chính sách mới, nhất là những vấn đề thiết thực gắn liền với cơ sở, liên quan đến quyền và lợi ích của nhân dân cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Dan Phượng.
Hang nam, UBND huyén déu ban hanh va trién khai thuc hién Ké hoach dao tạo, bồi dưỡng công chức Các cơ quan, đơn vi thuộc huyện và một số đơn vị thuộc ngành dọc xây dựng nội dung, chương trình, đối tượng, thời gian cụ thé Phối hợp với Sở Nội vụ, các Sở chuyên môn khác, Trường Đào tạo bôi dưỡng cán bộ Lê
Hồng Phong giúp đỡ tài liệu, giảng viên nhằm nâng cao chất lượng hiệu quả đào tạo. Đại bộ phận công chức đã tích cực tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng nhằm không ngừng nâng cao nhận thức chính trị, chuyên môn nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu thực hiện nhiệm vụ của bản thân và của co quan, đơn vi ngày càng cao trong tình hình mới.
Vào quý III hằng năm, căn cứ vào yêu cầu của từng đơn vị, chất lượng đội ngũ quy hoạch công chức và trình độ thực tế của của công chức, Phòng Nội vụ huyện lập danh sách, báo cáo với UBND huyện đề phối hợp với Trung tâm chính trị huyện đưa vào Kế hoạch đào tạo của năm sau Sau khi được Ban Thường vụ phê duyệt, Ban tổ chức báo cáo cấp ủy cơ sở chọn cử người đi học, sau đó trình Thường trực Huyện ủy duyệt đề nghị với Thành phố và các trường đào tạo bàn giao hồ sơ Trung tâm chính trị được giao dự trù kinh phí cấp cho công chức đi học theo chế độ chung. Đối với các lớp bồi dưỡng từ 3 ngày trở xuống, UBND huyện chỉ đạo thực hiện nghiêm túc chương trình do Sở Nội vụ thành phố phê duyệt Cơ quan đơn vị mở lớp báo cáo đánh giá kết quả thực hiện như: Số lượng lớp mở so với kế hoạch, ý thức trách nhiệm tham gia học tập, đào tạo bồi dưỡng, thời gian và tài liệu học tập, hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng sau mỗi khóa học.
Chế độ chính sách đối với người đi học:
- Các đồng chí cán bộ đi học lớp trung cấp lý luận tại huyện được hỗ trợ 50.000 đồng/ngày Các lớp ngắn ngày mở tại huyện do ngân sách Nhà nước cấp.
- Các đồng chí được cử đi học Sau đại học được hưởng trợ cấp theo Quyết định số 91/2009/QĐ-UBND ngày 22/7/2009 của UBND thành phố Hà Nội.
Trong những năm qua, được sự quan tâm của thành phó, huyện đã khai giảng các lớp đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ công chức và thu hút lượng lớn người tham gia: Quản lý nhà nước; chuyên môn, nghiệp vụ; lý luận chính trị
Bảng 3.2: Kết quả công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức của UBND huyện Đan Phượng, giai đoạn 2018-2020 Đơn vị tính: Người
TT Nội dung đào tạo, bồi dưỡng Số lượng
1 Trung cấp lý luận chính tri 31 37 34
3 | Bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng, nghiệp vụ 43 54 57
(Nguôn: Phòng Nội vụ - UBND huyện Đan Phượng)
Qua bảng số liệu trên ta thấy, từ năm 2018 đến năm 2020, hằng năm UBND huyện Đan Phượng đã tổ chức được nhiều lớp đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức, nhất là năm 2020 thu hút 57 công chức tham gia các lớp bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng, nghiệp vụ.
Bên cạnh các nội dung đào tạo đã được thống kê trong bảng trên, đội ngũ công chức tại UBND huyện Đan Phượng còn được thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng như: Tin học văn phòng, ngoại ngữ nhằm giúp đội ngũ công chức trang bị các kỹ năng cần thiết dé đáp ứng các tiêu chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ đối với các chức danh, vị trí công việc Tuy nhiên, có thê thấy, các lớp đào tạo, bồi dưỡng còn chưa đa dạng về chương trình và thành phần tham gia, chưa cải thiện rõ rệt so với yêu cầu cải cách hành chính.
Theo kết quả điều tra khảo sát ý kiến về tần suất mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng công chức với 116 công chức đang làm việc tại UBND huyện Đan Phượng, có 94,8% số người được hỏi chọn phương án “Thường xuyên”; 5,2% chọn phương án “Thinh thoảng”; không có ai chọn phương án “Rat it” Qua đó, ta thay UBND huyện luôn quan tâm tới việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ công chức làm việc tại các phòng ban trực thuộc UBND huyện.
Bảng 3.24: Kết quả khảo sát ý kiến về tần suất mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng công chức tại UBND huyện Đan Phượng
TT Phuong án trả lời
(Nguon: Két quả khảo sát cua tác giả)
Công tác đánh giá, xếp loại, kiểm tra, giám sát công chức
Đánh giá công chức là việc làm hết sức cần thiết nhằm phân loại công chức hằng năm và là cơ sở để tuyên dụng, bố trí, sắp xếp, đảo tạo, bồi dưỡng, thực hiện thi đua, khen thưởng, kỷ luật công chức tại UBND huyện Đan Phượng Việc đánh giá công chức của UBND huyện Đan Phượng được thực hiện theo các văn bản hướng dẫn: Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức; Bộ nội vụ; UBND Thành phố Hà Nội, UBND huyện Đan Phượng và đặc biệt theo quy định trong luật Cán bộ, công chức:
- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước;
- Phẩm chat chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong vè lề lỗi làm việc;
- Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;
- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;
- Thái độ phục vụ nhân dân. Định kỳ hằng năm UBND huyện tiến hành đánh giá, xếp loại công chức theo 4 loại: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; hoàn thành tốt nhiệm vu; hoàn thành nhiệm vu; không hoàn thành nhiệm vụ.
Nâng cao tâm lực đội ngũ công chức tại UBND huyện Đan Phượng phần lớn thể hiện qua công tác kiểm tra, giám sát Nếu công tác kiểm tra, giám sát đội ngũ công chức diễn ra chặt chẽ, thường xuyên thì mỗi công chức phải có trách nhiệm với công việc, tận tâm tận lực vì công việc, từ đó nâng cao năng lực và tâm trí thực thi công vụ của công chức Ngược lại, nêu công tác quản lý, kiêm tra, giám sát thực
71 hiện không tốt sẽ tạo ra những kẽ hở cho công chức, chưa nghiêm túc, thiếu tinh thần trách nhiệm trong công việc.
Thực tế cho thấy, nhiều công chức khi mới được tuyển dụng đều là những nguoi có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, sử dụng năng lực và trí tuệ của mình dé cống hiến công việc, tác phong và lề lối làm việc nghiêm chỉnh nhưng do co quan lơ là, thiếu sự quản lý, kiểm tra, giám sát dẫn đến công chức thiếu ý chí học tập, thiếu rèn luyện, tu dưỡng đạo đức, lối sống, dần dần thoái hóa, biến chất Như vậy, việc quản lý, kiểm tra, giám sát đội ngũ công chức có ảnh hưởng rất lớn đến việc nâng cao tâm lực đội ngũ công chức tại UBND huyện.
Căn cứ Nghị định 34/2011/NĐ-CP ngày 17/5/2011 của Chính phủ quy định về xử lý kỷ luật đối với công chức, thông qua các hình thức kiểm tra: Định kỳ, đột xuất, kiểm tra theo dấu hiệu vi phạm và sự giám sát thường xuyên của UBND huyện, hằng năm, phòng Nội vụ huyện kết hợp với các phòng ban tiễn hành kiêm tra công vụ tại các phòng ban bất kỳ, kết quả thu được như bảng sau:
Bảng 3.25: Kết quả kiểm tra, giám sát đội ngũ công chức tại UBND huyện Đan
Số Tỷ Số Tỷ Số Tỷ
TT | Các hình thức kỷ luật lượng | lệ | lượng | lệ | lượng | lệ
(Nguon: Phòng Nội vu - UBND huyện Đan Phượng) Qua bảng số liệu trên, từ năm 2018 đến năm 2020, qua kiểm tra 9 phòng ban chuyên môn phát hiện tổng số 7 công chức có dấu hiệu vi phạm, chiếm tỷ lệ cao nhất năm 2018 là 2,7%, thấp nhất năm 2020 chiếm 1,66%, trong đó chủ yếu vi
72 phạm do thiếu trách nhiệm, thực hiện không đúng quy trình, thủ tục chứng thực hợp đồng chuyền nhượng đất; tham mưu cấp phép xây dựng sai quy định Đồng thời, đã thi hành kỷ luật công chức với các hình thức: Khién trách 3 đồng chí, cảnh cáo 4 đồng chí; không có công chức nào bị cách chức, buộc thôi việc.
Như vậy, kiểm tra, giám sát giúp đội ngũ công chức tiếp tục phát huy ưu điểm, đồng thời chỉ ra những thiếu sót, khuyết điểm dé sửa chữa, khắc phục; với phương châm lay giáo dục, phòng ngừa là chính Việc xem xét, xử lý kỷ luật công chức sai phạm đảm bảo nghiêm túc, khách quan, đúng người, đúng lỗi Tuy nhiên trong quá trình thực hiện công tác kiểm tra, giám sát đội ngũ công chức còn bộc lộ những mặt hạn chế đó là: Khi nào công chức có van dé thì mới tiến hành kiểm tra; công tác giám sát còn lúng túng; quy trình kiểm tra, lập và lưu hồ sơ các cuộc kiểm tra, giám sát chưa đầy đủ; chưa có sự phối hợp chặt chẽ giữa công tác kiểm tra, giám sát của Đảng với công tác thanh tra nhà nước, thanh tra nhân dân, công tác kiểm tra của các đoàn thể chính trị- xã hội và nhân dân.
Trong những năm qua, công tác đánh giá công chức tại UBND huyện Đan
Phượng dan đi vào nề nếp, nhìn chung đã làm đúng quy trình và thủ tục đánh giá. Tuy nhiên, việc đánh giá công chức vẫn còn hạn chế chưa được khắc phục: Đánh giá vẫn còn hình thức, cảm tính và thiếu tinh thần phê bình và tự phê bình.
3.3.5 Chính sách đãi ngộ, tạo động lực đối với đội ngũ công chức
Vẫn đề tạo động lực cho người lao động đang ngày càng được quan tâm nhiều hơn trong các doanh nghiệp, tổ chức nhà nước hiện nay UBND huyện Dan Phượng đã chỉ đạo chuyên môn kết hợp với công đoàn cơ quan tổ chức chăm lo đời sống cho người lao động, thực hiện đầy đủ chế độ, chính sách cho công chức trong các cơ quan trưc thuộc UBND huyện, đảm bảo phúc lợi cho mọi người.
- Chính sách tiền lương đối với công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Đan
Lương là phần thu nhập người lao động được hưởng hằng tháng và là cơ sở cho các chương trình đãi ngộ Hiện nay UBND huyện Dan Phuong đang ap dung trả lương cho công chức theo Nghị định 06/2010/NĐ-CP, Nghị định 204/2004/NĐ-CP về
73 chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang; đồng thời ban hành quyết định về quy chế chi tiêu nội bộ năm 2020 tai UBND huyện Dan
Theo đó, trên cơ sở số biên chế và dự toán quỹ tiền lương được giao, căn cứ hệ số lương và mức lương cơ sở Nhà nước quy định, đội ngũ công chức của UBND huyện còn được hưởng phụ cấp tùy thuộc vào công việc đảm nhận Phụ cấp ưu đãi theo nghề được tính theo tỷ lệ phần trăm trên mức lương ngạch, bậc hiện hưởng cộng phụ cấp chức vụ lãnh đạo, phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có) của đối tượng được hưởng và có các mức ưu đãi nghề tùy thuộc vào từng đối tượng công chức tại các phòng ban khác nhau trực thuộc UBND.
Từ 01/01/2018 đến nay, UBND huyện thực hiện chế độ nâng lương thường xuyên, nâng lương trước thời hạn, nâng phụ cấp thâm niên vượt khung đảm bảo các quy định của nhà nước, trong năm 2018 UBND huyện Đan Phượng đã thực hiện nâng lương thường xuyên và phụ cấp vượt khung đối với 85 công chức; nâng lương trước thời hạn đối với 45 công chức; giải quyết chế độ nghỉ hưu, nghỉ việc, thôi việc đối với 21 công chức.
Kết quả khảo sát công chức tại UBND huyện về mức độ phản ánh được thê hiện Qua bảng sô liệu sau:
Bang 3.3: Kết quả khảo sát về thực trạng chế độ tiền lương tại UBND huyện Đan Phượng
TT Phương án trả lời
1 Thấp hơn so với mức đóng góp của cá nhân 76 65,5
2 Phản ánh đúng giá trị đóng góp của cá nhân 40 34,5
3 Cao hơn giá trị đóng góp của cá nhân 0 0
(Nguôn: Kết quả khảo sát của tác giả)
Từ kết quả trên cho thấy, chế độ tiền lương của UBND huyện Đan Phượng đã được trả đúng, trả đủ theo quy định của pháp luật nhưng vẫn còn những hạn chế nên chưa tạo được lòng tin, sự ủng hộ của công chức trong khi 116 công chức được điều tra thì có 76 người cho rằng mức lương được chỉ trả không phù hợp với kết quả thực hiện công việc Không có công chức nào cho rằng mức thu nhập đáp ứng cao so với giá trị đóng góp của cá nhân Điều này gây khó khăn trong việc thu hút đội ngũ công chức chất lượng cao nhất là công chức trẻ tại UBND huyện Đan Phượng. Trong đánh giá hăng năm để xét tính thời gian nâng bậc lương vẫn mang tính chất cào bằng, dựa nhiều vào cảm tình.
Phương hướng .- - ô+ 11v ng ng ng ưy 83 4.1.2 0000 (0
Con người là vốn quý nhất, con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển Vì thế tại UBND huyện Đan Phượng cần nhất quán trong tư tưởng, nhận thức và hành động về vai trò của đội ngũ công chức, coi trọng nhân tố chất lượng của đội ngũ công chức trong sự nghiệp phát triển, từ đó có phương hướng, chính sách cụ thé và phù hợp nham nâng cao chat lượng đội ngũ công chức, khai thác sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực chuyên môn đáp ứng yêu cầu của tổ chức Với UBND huyện Đan Phượng cần có các biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức phù hợp với chiến lược phát triển trong từng thời kỳ, đồng thời gắn liền với mục tiêu phát triển chung của thủ đô Đề thực hiện những mục tiêu đã đề ra, UBND huyện Đan Phượng đưa ra phương hướng cụ thể nâng cao chất lượng đội ngũ công chức UBND huyện Đan Phượng như sau:
- Nâng cao nhận thức của các cấp ủy Đảng, nhất là cấp huyện về tính cấp thiết của việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hiện nay Trên cơ sở đó xác định rõ phương hướng, nhiệm vụ và giải pháp xây dựng, từng bước chuẩn hóa, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp huyện Đây là nhiệm vụ vừa có tính cấp bách trước mắt, nhưng cũng là nhiệm vụ lâu dài, không thé nóng vội, chủ quan duy ý chí. Phương hướng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức phải theo hướng toàn diện, cả về pham chat chính trị, dao đức, trình độ, năng lực công tác, đổi mới tác phong làm việc theo hướng chuyên nghiệp, thái độ ứng xử đúng mực, văn minh, thực sự là những “công bộc” của nhân dân, vì nhân dân phục vụ Đội ngũ công chức hiện nay phải đáp ứng nhiệm vụ được giao đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đây mạnh CNH, HĐH, xây dựng và quản lý chính quyền đô thị, xây dựng huyện thành quận.
- Thực hiện tốt công tác quy hoạch cũng như kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, bố trí, sử dụng công chức Đây là giải pháp có tính cơ bản, lâu dài, bởi nguồn bồ sung cho đội ngũ công chức UBND huyện van lấy từ cơ sở, nguồn tại chỗ là chính Vì vay, các cấp ủy Dang can lãnh đạo thực hiện tốt khâu quy hoạch công chức, có nguồn dồi dào, bảo đảm chất lượng và cơ cau, chú ý đối tượng quy hoạch là nữ, cán bộ trẻ, sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, bộ đội xuất ngũ Cần gan xây dựng và thực hiện quy hoạch với kế hoạch dao tạo, bồi dưỡng công chức với các hình thức phù hợp với từng đối tượng Bên cạnh nội dung dao tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ, quản lý nhà nước, tin học cần chú ý tăng cường bồi dưỡng kiến thức quản lý hành chính, pháp luật và các kỹ năng khác.
- Day mạnh việc đưa sinh viên tốt nghiệp loại xuất sắc, loại giỏi các trường đại học, cao đắng có chuyên môn phù hợp về công tác nhằm trẻ hóa, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp huyện.
- Tinh giản bộ máy, số lượng công chức căn cứ vào tình hình thực tế, mạnh dạn thảo luận theo hướng xây dựng tô chức bộ máy đồng bộ, tinh gọn, hiệu quả.
- Tiếp tục đổi mới, nâng cao chất lượng dao tạo, bồi đưỡng công chức ở trung tâm chính trị huyện, trường Đảo tạo Cán bộ Lê Hồng Phong Tích cực đổi mới nội dung, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng, hoàn thiện hệ thống chương trình giáo trình theo hướng thiết thực, vừa trang bị kiến thức cơ bản, vừa cập nhật, nâng cao, vừa trang bị kiến thức lý luận, đồng thời coi trọng bồi dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ công tác đối với từng công chức.
- ĐỀ cao vai trò, trách nhiệm lãnh đạo, chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra, giúp đỡ của cấp trên, nhất là cấp tỉnh Cấp ủy cấp tỉnh cần tăng cường lãnh đạo, chỉ đạo, kiểm tra, giám sát công tác cán bộ và đội ngũ công chứccấp huyện, kịp thời phát hiện, uốn nan những hạn chế, thiếu sót, lệch lạc, bảo đảm việc xây dựng đội ngũ công chức đúng quan điểm, định hướng của Dang Dinh kỳ sơ kết, tổng kết, rút kinh nghiệm trong xây dựng đội ngũ công chức cấp huyện, kịp thời biểu đương, khen thưởng những điền hình tiên tiến, xuất sắc, xử lý, kỷ luật kịp thời những trường hợp sai phạm.
Thời kỳ đây mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập quốc tế đòi hỏi đội ngũ công chức của UBND huyện phải liên tục đổi mới cả về số lượng, chất lượng với mục tiêu đến năm 2025 như sau:
- Xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, tinh gọn, linh hoạt, phản ứng kịp thời với bất kỳ mọi tình huống xảy ra Mọi công việc cần thực hiện đảm bảo tiến độ, không tồn đọng, không ảnh hưởng đến các đơn vị khác, từng bước trẻ hóa đội ngũ và tăng cường đội ngũ công chức nữ Phan đấu tăng số lượng công chức dưới
35 tuổi đặc biệt là công chức nữ.
- Đảm bảo phát huy vai trò của bộ máy quản lý trong việc điều hành các công việc liên quan đến công tác tổ chức cán bộ của Thanh ủy nói chung và của các đơn vị trực thuộc nói riêng, tuân thủ nghiêm túc các quy định của pháp luật Phấn đấu 100% công chức được đánh giá, phân loại hằng năm đều đạt hoàn thành tốt chức trách nhiệm vụ trở lên.
-Xây dựng đội ngũ công chức đạt chuẩn về chất lượng, có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, đầy đủ các kỹ năng thực thi nhiệm vụ, có năng lực và phẩm chất chính trị, đạo đức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hiện nay và trong những năm tiếp theo Phan đấu 100% công chức UBND huyện đạt chuẩn về văn hóa, chuyên môn và chính trị dé đáp ứng nhiệm vụ được phân công.
- Bồ trí, sắp xếp công chức làm việc đúng vị trí, chuyên môn, tạo điều kiện làm việc trong môi trường an toàn, thoải mái.
- Chuẩn bị đội ngũ kế cận có trình độ cao, thích ứng nhanh với môi trường làm việc hiện đại, năng động, sáng tạo.
- Định hướng đến năm 2025: Đội ngũ công chức của UBND huyện Đan
Phượng phát triển về cả số lượng và chất lượng, đảm bảo về cơ cấu; có đội ngũ công chức giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ; có trình độ, năng lực đáp ứng được yêu cầu sự nghiệp day mạnh CNH, HĐH sớm xây dựng huyện trở thành quận.
Như vậy, việc xây dựng được đội ngũ công chức cấp huyện trong sạch, vững mạnh; có số lượng hợp lý, chuyên nghiệp hiện đại, đủ phẩm chất và năng lực thực hành công vụ; thực hiện có hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước tận tụy phục vụ sự nghiệp cách mạng và nhân dân trong thời ky day mạnh CNH, HĐH đất nước; xây dựng nền công vụ kiến tạo trong xu thế hội nhập là một yêu cầu quan trọng, là mục tiêu tổng quát của xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước nói chung và công chức cấp huyện nói riêng của UBND huyện Đan Phượng cũng như cả nước.
Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Dan Phượng, thành phố Hà Nội - 52 86 1 Hoàn thiện quy hoạch công chứcC -s ô+ ô+++s++sex+sxss 86 2 Thực hiện tốt công tác tuyên dung va sử dung công chức
Nang cao hiệu quả công tác đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá đúng công chức là công việc hết sức quan trọng của công tác tổ chức cán bộ Đó là cơ sở dé lựa chọn, bố trí, sử dụng và thực hiện các chính sách đối với đội ngũ công chức Nếu đánh giá không đúng công chức sẽ dẫn đến những hệ quả tiêu cực trong tổ chức.
Tuy nhiên đây là công việc hết sức nhạy cảm và phức tạp, dễ gặp vướng mắc nhất nên không thể đánh giá tùy tiện Đánh giá, xếp loại công chức cần bám sát luật cán bộ, công chức năm 2008, làm rõ ưu khuyết điểm, mặt mạnh mặt yếu về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sông, năng lực công tác, cần đảm bảo tính khách quan,
98 toàn diện trên cơ sở phê bình và tự phê bình, thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, kết luận theo đa số công chức và công khai đối với công chức được đánh giá. Đề việc đánh giá, nhận xét công chức được chính xác, hạn chế sai lệch, từ đó phát hiện sử dụng đúng người có đức có tài, phát huy tốt khả năng của họ, đồng thời ngăn ngừa những phan tử cơ hội, bat tài, tác giả đưa ra một số giải pháp như sau:
- Cần có quy định cụ thé, công bằng, khách quan và tách bạch rõ ràng giữa trách nhiệm người đứng đầu cơ quan, đơn vị với kết quả đánh giá của từng công chức, tách bạch giữa kết quả đánh giá cá nhân công chức với kết quả thành tích của tập thé co quan, đơn vị, tô chức dé tránh tình trạng vì thành tích tập thể, trách nhiệm người đứng đầu mà “di hòa vi quý” với từng cá nhân công chức trong tô chức.
- Cá nhân công chức cần lập kế hoạch công tác cá nhân trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của mình và kế hoạch công tác hằng năm của đơn vị, của địa phương Đề mỗi công chức lập được kế hoạch công tác cá nhân, đòi hỏi mỗi đơn vị, mỗi địa phương phải có kế hoạch công tác hang năm và dự trù được các yếu tô tác động, ảnh hưởng cũng như khối lượng các công việc được giao đột xuất, bố sung dé có phương án ứng phó kip thời Mặt khác, cá nhân công chức có bản mô tả công việc cụ thé sẽ là cơ sở cho việc theo dõi, giám sát tién độ của người quản lý để có những điều chỉnh phù hợp, gắn kết các cá nhân trong tô chức.
- Sử dụng kết hợp các phương pháp đánh giá khác nhau cho các vị trí việc làm khác nhau Đặc thù của công chức UBND huyện Đan Phượng là thường xuyên phải tiếp xúc và làm việc trực tiếp với người dân và các tô chức, đơn vị, doanh nghiệp.
Do vậy, cần phải kết hợp phương pháp đánh giá trong nội bộ và kết quả đánh giá từ bên ngoài (từ người dân, cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp ) dé kết quả đánh giá được khách quan, đánh giá toàn diện hơn.
- Đưa hoạt động sát hạch, kiểm tra định kỳ công chức vào thành một bộ phận cấu thành quan trọng trong kết quả đánh giá công chức nhằm đánh giá mức độ phát triển về năng lực chuyên môn nghiệp vụ của công chức, mức độ cập nhật, nắm chắc các quy định mới trong hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ của công chức Có thé ứng dụng công nghệ tin học vào công tác sát hạch, trắc nghiệm, đảm bảo sự kiểm
99 soát lẫn nhau, khách quan, minh bạch trong quá trình sát hạch, từ đó mới có kết quả chính xác, khách quan dé làm cơ sở cho việc giải quyết thôi việc cho công chức. Bên cạnh thực hiện việc đánh giá, phân loại công chức cuối năm theo quy định tại
Luật Cán bộ, công chức và các quy định có liên quan, hàng tháng hoặc hàng quý, nên tô chức các buôi đánh giá quá trình thực hiện công việc của đội ngũ công chức dé dam bảo tính công bằng và tạo động lực thúc đây quá trình làm việc của mọi người.
- Kết quả đánh giá công chức hằng năm cần được phân tích, sử dụng làm cơ sở dé lựa chọn, sàng lọc, luân chuyên, quy hoạch, định hướng phát triển đội ngũ công chức.
Việc đánh giá công chức theo kết quả công việc là một giải pháp rất cần thiết, tuy nhiên, không phải là công việc dễ dàng Nguyên nhân chủ yếu xuất phát từ cơ chế, tư duy, quan niệm, thói quen trong việc đánh giá Vì vậy, dé áp dụng những nội dung như trên vào việc đánh giá công chức, cần phải xây dựng hệ thống tiêu chí và chỉ số cụ thể như: số lượng sản phẩm hành chính, chất lượng sản phẩm hành chính, thời gian, thời điểm, tính kip thời, chi phi, sự tuân thủ các quyết định hành chính, mức độ hoàn thành công việc Đồng thời, phải kết hợp đồng bộ giữa việc đánh giá công chức với việc trả lương theo kết quả thực thi công việc.
4.2.7 Tăng cường công tác quản lý, kiểm tra, giám sát đội ngũ công chức
Công tác quản lý, giám sát đội ngũ công chức là khâu cuối cùng quan trọng nhằm nâng cao chất lượng công chức tại UBND huyện Thực tiễn những năm qua cho thấy đội ngũ công chức cấp huyện đông nhưng chưa mạnh, vẫn ton tại nhiều sai phạm nếu không được kiểm tra, uốn nắn kịp thời sẽ đây công chức mắc sai lầm lớn hơn, dẫn đến mất lòng tin trong nhân dân, uy tín của Đảng và Nhà nước đối với nhân dân bị giảm sút đáng ké Dé thực hiện có hiệu quả công tác quan lý, kiểm tra, giám sát công chức cần thực hiện một số nội dung sau:
- Cần quán triệt và thực hiện nghiêm túc Quy định số 58-QD/TW ngày 07/5/2007 của Ban chấp hành Trung ương ban hành quy chế về chế độ kiểm tra, giám sát cán bộ, nhăm kịp thời nêu gương những công chức tốt, đồng thời ngăn chặn những biểu hiện lệch lạc của công chức và kịp thời xử lý những vi phạm.
- Công tác quản lý, kiểm tra, giám sát công chức phải được tiến hành thường xuyên, liên tục, không chờ khi có công chức vi phạm nghiêm trọng các quy định, chính sách Nhà nước mới kiểm tra xử lý kỷ luật.
Đối với các cơ quan Trung WON . -2 2 s+cs+cs+zs+zxzes 102 Tiểu kết chương 4 ¿- 2-5-2 + 2212 E9 1EEEEEE2121121121121111 11x cre 103 4508089079) 511 104 DANH MỤC TÀI LIEU THAM KHẢO 2- -2z+2sz+czz+cxzsrxcee 106
Các cơ quan Nha nước cần nghiên cứu, sớm sửa đổi bố sung chính sách tiền lương cho công chức, hoàn thiện hệ thống thang bảng lương hành chính nhà nước, tiễn tới trả lương và phụ cấp theo vị trí, chức danh công việc đảm nhiệm; xác định mức tiền lương cơ sở đảm bảo mức sống bình quân của công chức và có lộ trình tăng mức tiền lương cơ sở rõ ràng, hợp lý trong quỹ tiền lương công chức; nâng mức hệ số tiền lương bậc 1 hiện nay lên mức cao hơn.
Tích cực đổi mới chính sách đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ đối với đội ngũ công chức cấp huyện, da dạng hóa các loại hình và chương trình dao tao nhằm tạo mọi điều kiện thuận lợi để đội ngũ này được học tập nâng cao trình độ về mọi mặt, góp phần hoàn thành các nhiệm vụ được giao Trung ương hỗ trợ và đảm bảo nguồn kinh phí cho các địa phương thực hiện tốt nhất công tác dao tạo, bôi dưỡng.
Nhà nước quản lý chặt chẽ các chỉ tiêu biên chế cụ thể nhằm hạn chế số lượng công chức làm việc không hiệu quả Bên cạnh việc đảm bảo nguồn nhân lực cần thiết là việc tinh giản biên chế bộ máy chính quyền sao cho phù hợp, bố trí sắp xếp đủ số lượng để bộ máy không công kênh, tiết kiệm ngân sách cho Nhà nước.
Có chính sách hợp lý, quan tâm tuyên dụng, quy hoạch, dao tạo, bố trí, sử dụng đội ngũ công chức là nữ, công chức trẻ thích hợp.
Từ thực tiễn chất lượng đội ngũ công chức tại UBND huyện Đan Phượng, Thành phố Hà Nội va dé đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính, của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và yêu cầu ngày càng cao của nền kinh tế, việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức là một trong những vấn đề rất quan trọng Từ những thực trạng đã phân tích tại chương 2, tác giả đã đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại UBND huyện Đan Phượng.
Các giải pháp được tác giả đưa ra tập trung vào các nhóm giải pháp nâng cao chất lượng thé lực, tâm lực và trí lực, giải pháp về quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và đánh giá công chức cho nham nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Các giải pháp này có mối liên hệ mật thiết với nhau tạo thành một hệ thống giải pháp không thé cắt rời Do đó trong tô chức thực hiện phải tiến hành đồng bộ và có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cấp, các ngành từ Trung ương đến cơ sở, tạo nên sự nhất quán.
Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại UBND huyện Đan Phượng là một vấn đề lớn, việc thực hiện phải có thời gian và kế hoạch, chủ trương và sự phối hợp của nhiều cơ quan, đơn vi Do vậy, để thực hiện được các giải pháp trên, tác giả đã có đưa ra một số đề xuất, kiến nghị đối với UBND huyện Đan Phượng và thành phố Hà Nội Những kiến nghị, đề xuất này có thé là căn cứ dé hiện thực hóa các giải pháp đã nêu, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, từ đó nâng cao hiệu quả công tác quản lý hành chính nhà nước cấp huyện, tạo dựng được niềm tin nơi người dân.
KET LUẬN Đội ngũ công chức nhà nước luôn là sản phẩm của công tác t6 chức cán bộ của Đảng và Nhà nước Nâng cao năng lực, sức chiến đấu của Đảng là yêu cầu cấp thiết hiện nay đối với các cấp ủy Dang Dé làm được điều đó trước hết, các co quan cấp ủy Đảng cần chú trọng kiện toàn bộ máy tô chức, hoàn thiện cơ cấu bộ máy tô chức, nâng cao phẩm chất đạo đức, năng lực và trình độ của đội ngũ công chức nhằm huy động và phát huy hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, làm tiền đề để khai thác các nguồn lực khác phục vụ sự nghiệp CNH, HĐH đất nước.
Thực tế những năm qua cho thấy, đội ngũ công chức cấp huyện có vai trò quan trọng trong việc triển khai các chủ trương, đường lối của Đảng và các chính sách pháp luật của Nhà nước đến nhân dân đã góp phần không nhỏ vào việc phát triển kinh tế xã hội, đảm bảo chính trị, an ninh - quốc phòng tại địa phương Chính vì vậy, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp huyện là một yêu cầu bức thiết trong bối cảnh hiện nay.
Nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại UBND huyện trong hệ thống hành chính Nhà nước các cấp, luận văn đã làm rõ cơ sở khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp huyện; đi sâu phân tích, đánh giá chất lượng đội ngũ công chức tại UBND huyện Đan Phượng, làm rõ những ưu điểm, những hạn chế và nguyên nhân dẫn đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại UBND huyện Đan Phượng còn hạn chế, chưa đáp ứng tốt yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới Luận văn đã đưa ra các quan điểm và nhóm giải pháp chủ yếu trước mắt và lâu dài nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại UBND huyện Đan Phượng Bên cạnh những giải pháp thuộc về huyện, cũng cần có một số giải pháp đồng bộ từ phía thành phố cũng như Trung ương thì mới có tác động tích cực và hiệu quả hơn.
Luật Cán bộ, công chức mới được sửa đổi năm 2019: Luật số 52/2019/QH14 ngày 25/11/2019 nên việc xây dựng hệ thống các giải pháp nêu trên với những lập luận, lý giải đảm bảo tính khoa học và hiện đại là một việc không đơn giản Do điều kiện chỉ trong khuôn khổ một luận văn, học viên đã vận dụng kiến thức lý luận
104 được tiếp thu từ tài liệu, đi sâu tìm hiểu điều tra, khảo sát thực tiễn địa phương, bước đầu đã đề xuất những giải pháp nhằm xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại UBND huyện Đan Phượng nhằm đáp ứng yêu cầu sự nghiệp CNH, HĐH đất nước Tuy nhiên, đây là một vấn đề quan trọng và phức tạp, đòi hỏi cần phải tiếp tục có sự vào cuộc của các nhà khoa học, các chuyên gia dé không ngừng hoàn thiện van đề này./.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Chính phủ, 2010 Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 quy định những người là công chức Hà Nội.
Chính phủ, 2010 Nghi định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 về dao tạo, bồi dưỡng công chức.
Nguyễn Tiến Hùng, 2017 Phát triển khung năng lực của đội ngũ công chức, viên chức ngành giáo dục Tap chí Khoa học Giáo duc, 142, 15-18.
Huyện ủy huyện Đan Phượng, 2020 Báo cáo kết quả công tác cán bộ tại Ban
Tổ chức Huyện ủy huyện Đan Phượng.
Phòng Nội vụ huyện Đan Phượng, 2019 Báo cáo việc thực hiện các quy định trong công tác tuyển dụng, quản lý, sử dụng cán bộ, công chức, viên chức và lao động hợp đồng thuộc huyện Dan Phượng năm 2018.
Phòng Nội vụ huyện Đan Phượng, 2019 Báo cáo Sơ kết 3 năm thực hiện Quyết định số 1374/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ và công tác đào tạo, bôi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức năm 2016.
Phòng Nội vụ huyện Đan Phượng, 2019 Báo cáo về việc đánh giá phân loại cán bộ, công chức, viên chức, lao động hop dong và cán bộ, công chức cấp xã năm 2019.
Phòng Nội vụ huyện Đan Phượng, 2020 Danh sách cán bộ, công chức, viên chức thuộc đơn vị tính đến 31/12/2020.
Quốc hội, 2015 Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008.
Quốc hội, 2015 Luật Tổ chức chính quyên địa phương số 77/2015/QH13 ngày
Quốc hội, 2019 Luật sửa đổi, bổ sung một số điều cua luật tổ chức chính phi và luật tổ chức chính quyên địa phương số 47/2019/QH14 ngày 22/11/2019.
12 Arab, H R., Tarik A., 2018 Organizational Justice and Work Outcomes in The
Kurdistan Region of Iraq Management Decision, Vol 56, No 4, 808-827.
Bahri, S., Ramly, M., & Gani, A., 2021 Organizational Commitment and Civil Servants Performance: The Contribution of Intelligence, Local Wisdom and Organizational Culture European Journal of Business and Management Research, 6(1), 128-134.
Bhat, Z H., & Rainayee, R A., 2017 Examining the Mediating Role of Person—Job Fit in the Relationship between Training and Performance: A Civil Servant Perspective Global Business Review.
Ciobanu, A., & Androniceanu, A., 2015 Civil Servants Motivation and Work Performance in Romanian Public Institutions Procedia Economics and Finance, 30, 164-174.
Dai, K., and Qin, X., 2016 Perceived Organizational Support and Employee Engagement: Based on The Research of Organizational Identification and Organizational Justice Open Journal of Social Sciences Vol 4, 46-57.
Edison, E., Anwar, Y., & Komariyah, I, 2017 Manajemen Sumber Daya Manusia: Strategi dan perubahan dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai dan organisasi.
Jumady, E., & Lilla, L., 2021 Antecedent and Consequence the Human Resources Management Factors on Civil Servant Performance, Golden Ratio of Human Resource Management, 1(2), 104-116.
Na-Nan, K., Chaiprasit, K and Pukkeeree, P., 2018 Factor analysis-validated comprehensive employee job performance scale International Journal of Quality & Reliability Management, Vol 35 No 10, pp 2436-2449.
Purnomo, R., 2021 Leadership and Organizational Commitment as Antecedents of Civil Servant Performance: A Mediating Analysis Performance: Jurnal Personalia, Financial, Operasional, Marketing dan Sistem Informasi, 28(02), 62- 73.
Rego, A., Marques, C., Leal, S., Sousa, F and Pina e Cunha, M., 2010. Psychological capital and performance of Portuguese civil servants: exploring
25. neutralizers in the context of an appraisal system The International Journal of Human Resource Management, 21(9).
Riyanto, S., & Prasetyo, J H., 2021 Factors affecting civil servant performance in indonesia International Journal of Entrepreneurship, 25(5), 1-15.
Suliman, A., Majid, A.K., 2012 Organizational Justice, Commitment and Performance in Developing Countries: The Case of Capital: Their Impact On Satisfaction and Commitment International Journal of Business Excellence. Vol 17, No 3, 336-360.
Tjahjono, H., Puji Rahayu, M and Putra, A., 2020 The mediating role of affective commitment on the effect of perceived organizational support and procedural justice on job performance of civil servant Journal of Leadership in Organizations, 2(2).
Van Scotter, J., Motowidlo, S J., & Cross, T C., 2000 “Effects of task performance and contextual performance on systemic rewards”, Journal of