Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần vật liệu xây dựng 1/5 Quảng Bình

Tính cấp thiết của đề tài Công ty cổ phần Vật liệu xây dựng 1/5 Quảng Bình là Công ty chuyên sản xuất, kinh doanh các sản phẩm gạch, ngói tuynel, thời gian qua công tác tạo động lực làm

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ

QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng - 2019

Công trình được hoàn thành tại

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Người hướng dẫn KH: PGS.TS Đào Hữu Hòa

Phản biện 1: PGS.TS NGUYỄN PHÚC NGUYÊN

Phản biện 2: GS.TSKH LƯƠNG XUÂN QUỲ

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 15 tháng 9 năm 2019

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng

- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Công ty cổ phần Vật liệu xây dựng 1/5 Quảng Bình là Công ty chuyên sản xuất, kinh doanh các sản phẩm gạch, ngói tuynel, thời gian qua công tác tạo động lực làm việc cho người lao động cũng đã được ban lãnh đạo Công ty quan tâm Nhờ đó đã phần nào giúp Công

ty phát huy được năng lực của đội ngũ cán bộ, nhân viên hiện có để khắc phục các khó khăn, ổn định và từng bước phát triển sản xuất, ổn định đời sống người lao động Tuy nhiên, đến thời điểm hiện tại các chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty vẫn còn nhiều hạn chế dẫn đến tình trạng chưa thực sự thúc đẩy toàn bộ cán

bộ, nhân viên nhiệt tình làm việc, hết lòng vì sự phát triển của Công

ty Tình trạng nhân viên nghỉ việc, nhảy việc, làm việc uể oải, trốn trành trách nhiệm trong thực thi nhiệm vụ vẫn còn xảy ra khá thường xuyên Xuất phát từ thực trạng đó, được sự đồng ý của giáo viên

hướng dẫn, em đã chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho người lao

động tại Công ty cổ phần vật liệu xây dựng 1/5 Quảng Bình” làm đề

tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp cao học ngành Quản trị kinh doanh của mình Hy vọng rằng, những nghiên cứu và đề xuất của luận văn này có thể giúp cho lãnh đạo Công ty tham khảo để xây dựng các giải pháp nhằm hoàn thiện các chính sách tạo động lực cho người lao động tại đơn vị trong tương lai

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động

- Làm rõ thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Vật liệu xây dựng 1/5 Quảng Bình

- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Vật liệu xây dựng 1/5 Quảng Bình trong tương lai

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề về lý luận và thực tiễn

liên quan đến tạo động lực làm việc cho đối tượng là lao động có hợp đồng làm việc tư 1 năm trở lên tại Công ty cổ phần VLXD 1/5 Quảng Bình

4 Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu

4.1 Cách tiếp cận: Sử dụng chủ yếu là cách tiếp cận truyền

thống đó là duy vật biện chứng và duy vật lịch sử Ngoài ra trong nghiên cứu này còn sử dụng một phần phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng

4.2 Phương pháp nghiên cứu:

a Phương pháp thu thập dữ liệu

b Xử lý dữ liệu:

- Đối với dữ liệu thứ cấp: Sử dụng phương pháp sao chép/ tổng hợp/ so sánh/phân tích chỉ số thống kê/ phân tích tỷ lệ % ngoại suy

xu thế/phân tích bình quân

- Đối với dữ liệu sơ cấp: Dữ liệu sau khi làm sạch sẽ tiến hành phân tích thống kê mô tả với các tham số như: Min, Max, Mode, Mean, Std… bằng phần mềm SPSS 22

5 Câu hỏi nghiên cứu

1 Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công

ty cổ phần VLXD 1/5 có những hạn chế nào?

2 Những nhân tố nào ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần VLXD 1/5 trong thời gian qua?

3 Những giải pháp nào cần phải thực hiện để hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần VLXD 1/5 trong tương lai?

6 Dự kiến các kết quả nghiên cứu chính

- Báo cáo tổng quan về hệ thống hóa cơ sở lý luận công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần VLXD 1/5 Quảng Bình vận dụng điều kiện cụ thể vào doanh nghiệp trong ngành vật liệu xây dựng

- Báo cáo về thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần VLXD 1/5 Quảng Bình giai đoạn

2016 – 2018

- Hệ thống các giải pháp và đề xuất giúp lãnh đạo Công ty nghiên cứu ban hành chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần VLXD 1/5 Quảng Bình trong tương lai

7 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn

7.1 Ý nghĩa khoa học: Đóng góp vào việc hệ thống hóa lý luận

về tạo động lực làm việc cho người lao động trong đơn vị sản xuất vật liệu xây dựng

7.2 Ý nghĩa thực tiễn: Cung cấp tiền đề giúp lãnh đạo đơn vị

hoàn thành công tác tạo động lực làm việc cho người lao động trong tương lai, đồng thời giúp học viên có kỹ năng, kiến thức trong công tác tổ chức trong một doanh nghiệp và là một tài liệu cho các học viên, sinh viên tham khảo

8 Nội dung chính của luận văn

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động

Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần VLXD 1/5 Quảng Bình trong giai đoạn 2016-

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM

VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 TỔNG QUAN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

1.1.1 Nhu cầu của người lao động

Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người, là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau

1.1.2 Động cơ thúc đẩy người lao động

Động cơ lao động là một mục đích chủ quan trong hoạt động của NLĐ thúc đẩy con người hoạt động nhằm đáp ứng và thoả

mãn các nhu cầu nào đó đã được xác định của NLĐ

1.1.3 Động lực lao động

“Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”

1.1.4 Tạo động lực làm việc cho người lao động

Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động lên NLĐ nhằm làm cho NLĐ có động lực trong công việc

1.1.5 Vai trò của tạo động lực làm việc

Tạo động lực cho NLĐ là trách nhiệm và mục tiêu của người quản lý Điều quan trọng nhất là thông qua các biện pháp chính sách có thể khai thác, sử dụng có hiệu quả và phát huy tiềm năng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Một khi NLĐ có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác Không những thế nó còn tạo ra sự gắn bó và thu hút lao động giỏi về với tổ chức

1.2 CÁC LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.2.1 Thuyết Nhu cầu cho thứ bậc của Abraham Maslow (1943)

Hình 1.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow

(Nguồn: Abraham Maslow, 1943)

Vận dụng thuyết nhu cầu của Maslow: Theo Maslow, con

người thường hành động theo nhu cầu, chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động Do đó, nếu muốn thúc đẩy ai đó thì chúng ta phải hiểu người đó đang ở cấp bậc nào của sự phân cấp và tập trung làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp độ đó hoặc cấp độ cao hơn

1.2.2 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)

Hình 1.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg

(Nguồn: Frederick Herzberg, 1959.)

Vận dụng học thuyết của F.Herzberg để tạo động lực làm việc

cho NLĐ: Yếu tố duy trì không tạo ra sự thúc đẩy để thỏa mãn cao

hơn nhưng nó là điều kiện cần không thể không làm tốt, do đó, Công

ty nên cố gắng tạo điều kiện làm việc an toàn, môi trường làm việc không quá ồn ào, quan hệ tốt với nhân viên Còn yếu tố thúc đẩy là điều kiện đủ để công việc được hoàn thành tốt hơn, nhân viên có động lực cao hơn

1.2.3 Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963)

Adams (1963) cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng của họ so với những đồng nghiệp trong công ty Một nhân viên không thể có động lực làm việc nếu họ nhận ra rằng mình

bị đối xử không công bằng

Vận dụng thuyết công bằng của Adams: để tạo động lực làm việc cho công nhân, nhân viên cần tạo ra và duy trì sự công bằng trong tổ chức

1.2.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom

Hình 1.3: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

cá nhân NLĐ.Tiền lương cao sẽ thu hút và hấp dẫn NLĐ về với doanh nghiệp, bởi tiền lương là khoản thu nhập chính của NLĐ để có thể chi trả và nâng cao mức sống của họ và gia đình họ

Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương

Cùng với tiền lương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho NLĐ và trong chừng mực nhất định, được người sử dụng lao động sử dụng như biện pháp khuyến khích vật chất có hiệu quả đối với NLĐ, nhằm tác động đến động cơ, thái độ, năng suất và hiệu quả làm việc của NLĐ

c Phúc lợi

Phúc lợi là một phần thù lao được trả một cách gián tiếp cho NLĐ dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống Đây là khoản ngoài tiền công, tiền lương và các khuyến khích tài chính Phúc lợi và dịch vụ cho NLĐ được chia làm 2 loại đó là phúc lợi theo pháp luật quy định, các phúc lợi và dịch vụ tự nguyện do công ty tự thành lập, tổ chức, tùy vào khả năng tài chính của công ty một phần nhằm kích thích động viên NLĐ gắn bó với doanh nghiệp, một phần là để thu hút

1.3.2 Tạo động lực lao động thông qua đào tạo, phát triển nhân lực

Đào tạo là một trong những nhu cầu bậc cao của con người Tâm lý NLĐ có ý thức muốn vươn lên trong cuộc sống và nâng cao địa vị của mình trong tổ chức thì được đào tạo sẽ mang lại cơ hội đó cho họ

Đối với các Công ty, thông qua công tác đào tạo sẽ giúp Công

ty chuẩn bị được nguồn lực về lao động có chất lượng về chuyên môn, tay nghề, kỹ năng tốt hơn đáp ứng nhu cầu về công việc của Công ty, nhất là nhu cầu về cán bộ quản lý

1.3.3 Tạo động lực lao động thông qua điều kiện, môi trường làm việc

Để nâng cao chất lượng làm việc cho NLĐ, điều thiết yếu ở các Công ty là phải coi trọng việc cải thiện điều kiện làm việc thông qua thực hiện tốt các chính sách trong an toàn lao động, đầu tư máy

móc thiết bị, công cụ cần thiết phục vụ cho quá trình làm việc của NLĐ, cải thiện môi trường xung quanh NLĐ

Khi Công ty thực hiện tốt việc cải thiện điều kiện làm việc không những để bảo vệ sức khỏe, tránh bệnh nghề nghiệp cho NLĐ

mà còn đạt được mục tiêu của công ty như: nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm

1.3.4 Tạo động lực lao động thông qua đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của NLĐ

là một công việc cần thiết để biết được kết quả hoàn thành công việc của NLĐ Đánh giá thực hiện công việc là hoạt động có ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của NLĐ, do vậy kết quả đánh giá có tác động rất lớn đến thái độ, hành vi trong công việc của mỗi lao động

1.3.5 Tạo động lực lao động thông qua sử dụng, bố trí nhân lực

Các nhà quản lý cần biết phân công công công việc sao cho phù hợp với năng lực, giao việc đúng người, đúng việc thì sẽ mang lại kết quả cao đồng thời phải tìm cách lôi kéo họ tham gia vào các hoạt động quan trọng của doanh nghiệp để họ nhận thấy mình là thành viên quan trọng của doanh nghiệp đó

NLĐ được bố trí phù hợp với công việc sẽ khai thác được tiềm năng của họ gây hứng thú thỏa mãn với công việc được giao sẽ nâng cao được năng suất hiệu quả làm việc và ngược lại nếu bố trí không đúng sẽ tạo cho NLĐ tâm lý chán nản không muốn làm việc

1.4 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.4.1 Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động

Quan điểm, thái độ của cá nhân NLĐ; Đặc điểm tính cách của NLĐ; Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân NLĐ

1.4.2 Các yếu tố thuộc về công việc

Đặc điểm, tính chất của công việc; Hệ thống công nghệ thực hiện công việc

1.4.3 Các yếu tố thuộc về tổ chức

Điều kiện và môi trường làm việc; Đánh giá thực hiện công việc; Sắp xếp bố trí công việc; Thù lao lao động; Đào tạo và phát triển

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Trong xu thế phát triển và hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam thì việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là yếu tố làm nên sự thành công của các tổ chức Vì vậy, để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực thì công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ có ý nghĩa quan trọng để sử dụng và phát huy hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức Trong Chương này tác giả đã nghiên cứu một số học thuyết tạo động lực làm việc cho NLĐ bao gồm: Thuyết Nhu cầu cho thứ bậc của Abarham Maslow; Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg; Thuyết công bằng của John Stacy Adams; Thuyết kỳ vọng của Vroom Trên cơ sở nghiên cứu lý luận của các học thuyết này, tác giả đưa ra phương hướng và cách thức nghiên cứu vấn đề sao cho đem lại hiệu quảt tốt nhất cho đề tài nghiên cứu này

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VLXD 1/5

QUẢNG BÌNH 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN VLXD 1/5 QUẢNG BÌNH

2.1.1 Đặc điểm hình thành và phát triển của Công ty cổ phần VLXD 1/5 Quảng Bình

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty

2.1.3 Cơ cấu tổ chức và nhân sự của công ty

a Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý

b Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty

2.1.4 Tình hình kinh doanh của Công ty

Dựa vào bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh ta thấy được Công ty đang làm ăn có lãi, tuy nhiên doanh thu và lợi nhuận đang giảm dần qua các năm Sở dĩ có tình trạng này một mặt là do thị trường gạch nung ngày càng bị thu hẹp Tuy nhiên, điều qua trọng đó là khả năng cạnh tranh của Công ty không cao, sản phẩm không có sự khác biệt nhưng chi phí cao khiến giá khó giảm để cạnh tranh Vì vậy, trong thời gian gần đây nhiều lao động xin nghỉ việc, một số khác không đáp ứng yêu cầu công việc nên Công ty cho nghỉ để cắt giảm chi phí

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VLXD 1/5 QUẢNG BÌNH

2.2.1 Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua công cụ tiền lương, thưởng, phúc lợi

a Tiền lương

Bảng 2.3: Hệ số lương của Công ty cổ phần VLXD 1/5 Quảng Bình

Qua bảng 2.3 có thể thấy cán bộ quản lý có hệ số lương cao hơn nhiều so với lao động khác số bậc lại ít hơn Ta có thể thấy bậc lương càng cao thì số bậc càng ít và ngược lại số bậc lương thấp thì

số bậc càng nhiều Trong bảng hệ số lương đã phân biệt đối tượng NLĐ này với NLĐ khác theo nhiệm vụ và chức danh công việc mà

họ nhận được tỷ lệ với mức độ phức tạp của công việc

Bảng 2.4: Đánh giá của người lao động về tiền lương

Kết quả từ bảng 2.4 cho thấy NLĐ khá hài lòng với các yếu

tố của tiền lương với mức hài lòng bình quân là 3,56/5 Số NLĐ trả lời “Tương đối đồng ý” về mức lương mà Công ty đang chi trả chiếm

tỷ lệ cao nhất là 37%, số người “không đồng ý” chiếm 16% và số NLĐ “Rất không đồng ý” chiếm tỷ lệ thấp nhất là 5% Điều đó cho thấy Công ty cũng đã rất chú trọng đến việc trả lương cho cán bộ công nhân viên trong tổ chức

Vì vậy có thể thấy tác động tạo động lực lao động thông qua tiền lương vẫn còn chưa cao, vẫn chưa tạo được tác động tích cực

b Tiền thưởng

Bảng 2.5 Mức thưởng và hình thức thưởng thành tích thi đua

Qua bảng 2.5 cho thấy mức thưởng mà Công ty đang áp dụng còn thấp Nhìn chung Công ty đã công nhận và có khen thưởng để kích thích, động viên tinh thần cho NLĐ nhưng với mức thưởng còn quá thấp thì chưa thể làm động lực kích thích được NLĐ nỗ lực phấn đấu để đạt được danh hiệu và tiền thưởng

Bảng 2.6: Đánh giá của người lao động về yếu tố tiền thưởng

Từ bảng 2.6 cho thấy có 46% số người “Tương đối đồng ý” với mức thưởng nhận được và tỷ lệ số người “Không đồng ý” về mức thưởng chiếm 29%, mức độ thỏa mãn bình quân là 3,21/5 Ðiều

đó chứng tỏ các hình thức thưởng mà Công ty xây dựng đã phần nào