Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế: Hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần công viên, cây xanh Hải Phòng

Quá trình thực hiện tuyển dụng nhân sự 10 Sơ đồ 2.3 Quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Công viên, cây xanh Hải Phòng 35... Tuy vậy, hiện nay lĩnh vực quản lý nhân sự của Công ty c

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

BÙI GIA BẢO

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG VIÊN, CÂY XANH HẢI PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HẢI PHÒNG – 2022

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

BÙI GIA BẢO

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG VIÊN, CÂY XANH HẢI PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

MÃ SỐ: 8.31.01.10

Người hướng dẫn khoa học: PGS TS Đào Văn Hiệp

HẢI PHÒNG - 2022

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu này là của riêng tôi, chưa từng được công bố và không trùng lặp với bất kỳ nghiên cứu nào khác Mọi số liệu trong nghiên cứu đều là số liệu thực, có nguồn gốc rõ ràng và chưa từng được dùng ở một nghiên cứu nào trước đây

Hải Phòng, ngày tháng năm 2022

Tác giả

Bùi Gia Bảo

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thiện được luận văn này trước hết tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến ban lãnh đạo, các cán bộ các phòng ban Công ty cổ phần Công Viên Cây Xanh Hải Phòng, các bạn đồng nghiệp đã nhiệt tình hỗ trợ đóng góp những ý kiến, tài liệu quý báu để giúp tôi có thể hoàn thiện được nghiên cứu của mình

Xin trân trọng cảm ơn đến sự giúp đỡ, hướng dẫn tận tình tới thầy

PGS TS Đào Văn Hiệp đã giúp tôi có được những hướng đi nghiên cứu

đúng đắn trong quá trình nghiên cứu của mình

Xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu Trường Đại học Hải Phòng, các thầy cô giảng viên cùng quý thầy cô Phòng Quản lý sau đại học đã tạo điều kiện cho tôi có cơ hội được tiếp cận kiến thức phục vụ cho công việc nghiên cứu khoa học của mình

Do trình độ khả năng nghiên cứu về kiến thức chuyên môn của bản thân cũng còn nhiều hạn chế nên nội dung luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót Tác giả rất mong nhận được sự giúp đỡ, ý kiến đóng góp từ phía các thầy, cô giáo giảng viên để giúp luận văn của tác giả có thể được hoàn thiện hơn

Hải Phòng, ngày tháng năm 2022

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Bùi Gia Bảo

1.2.5.Đánh giá quá trình thực hiện công việc và tiền lương 15 1.2.6 Tiêu chí đánh giá kết quả quản lý nhân sự 16 1.3 Các nhân tố liên quan tới quản lý nhân sự 17 1.3.1 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 17 1.3.2 Những nhân tố bên trong 19 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ NHÂN SỰ VÀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN

SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG VIÊN, CÂY XANH HẢI PHÒNG 24 2.1 Khái quát về Công ty Cổ phần Công viên, cây xanh Hải Phòng 24 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 24 2.1.2 Đặc điểm về tổ chức bộ máy và lao động của Công ty Cổ phần Công viên,

2.1.3.Phân tích khái quát về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 27 2.1.4 Thực trạng nhân sự công ty 28 2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần Công viên, cây xanh

2.2.1 Thực trạng công tác hoạch định của Công ty cổ phần Công viên, cây xanh

2.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng 34

2.2.3 Thực trạng công tác bố trí và sử dụng 39 2.2.4 Thực trạng công tác đào tạo, phát triển 42 2.2.5 Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc của công ty 50 2.3 Đánh giá hiệu quả công tác quản lý nhân sự của công ty 52 2.3.1.Đánh giá theo tiền lương 52 2.3.2 Đánh giá theo tiêu chí 54 2.3.3 Đánh giá theo nội dung Quản lý nhân sự 58 2.4 Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty 64

3.1 Cơ sở đề xuất các biện pháp quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần Công viên,

3.1.1 Phương hướng, nhiệm vụ xây dựng nguồn nhân sự tại Công ty 68 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần Công viên,

3.2.1 Hoàn thiện phân tích công việc 70 3.2.2 Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng và bố trí sử dụng nhân sự 71 3.2.3 Hoàn thiện đào tạo và phát triển nhân lực 75 3.2.4 Hoàn thiện đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động 76 3.2.5 Hoàn thiện đãi ngộ người lao động 77 3.2.6 Một số giải pháp khác có liên quan đến quản lý nhân sự 77

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Doanh thu của Công ty từ năm 2017 - 2021 28 Bảng 2.2 Cơ cấu nguồn nhân sự theo độ tuổi tại Công ty Cổ phần Công viên, cây xanh Hải

Bảng 2.5 Nhu cầu lao động trong 05 năm 2017-2021 37 Bảng 2.6 Bảng số liệu duyệt bổ sung nhân sự của Công ty năm 2017-2021 37

Bảng 2.8 Chi phí đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ nhân sự tại Công ty Cổ phần Công viên, cây xanh Hải Phòng giai đoạn 2017-2021 46 Bảng 2.9 Hỗ trợ kinh phí cho hoạt động đào tạo nhân sự của Công ty Cổ phần Công viên,

Bảng 2.10 Tổng hợp lý do tham gia đào tạo và đãi ngộ sau đào tạo 48 Bảng 2.11 Mẫu đánh giá sự thực hiện công việc của nhân sự 50 Bảng 2.12 Kết quả đánh giá thực hiện công việc của nhân sự tại Công ty Cổ phần Công viên, cây xanh Hải Phòng giai đoạn 2017-2021 51 Bảng 2.13 Bảng thanh toán tiền lương tháng 3/2022 50 Bảng 2.14: Tiền lương bình quân của cán bộ, công nhân viên tại Công ty Cổ phần Công

Bảng 2.15 Thưởng và phụ cấp bình quân công nhân kỹ thuật tại Công ty Cổ phần Công

Bảng 2.16 Đánh giá sự phù hợp của chính sách nhân sự 54

Bảng 2.21 Đánh giá hoạt động phân tích công việc 58 Bảng 2.22 Đánh giá hoạt động xác định nhu cầu nhân sự 59 Bảng 2.23 Đánh giá hoạt động tuyển dụng nhân viên 60 Bảng 2.24 Đánh giá hoạt động bố trí sử dụng nhân viên 61 Bảng 2.25 Đánh giá hoạt động đào tạo và phát triển nhân viên 62 Bảng 2.26 Đánh giá hoạt động thực hiện chính sách đãi ngộ nhân viên 63

Bảng 3.1 Kế hoạch (nhu cầu) nhân sự của Công ty Cổ phần Công viên, cây xanh Hải

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1 Quá trình thực hiện tuyển dụng nhân sự 10

Sơ đồ 2.3 Quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Công viên, cây xanh Hải Phòng 35

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Con người là tài sản quan trọng nhất của mỗi doanh nghiệp, mỗi quốc gia có được Thực tế cho thấy sự tồn tại và phát triển của một quốc gia hay mỗi tổ chức doanh nghiệp đều phụ thuộc vào chính sách phát triển nguồn nhân sự của quốc gia hay công ty đó Nguồn nhân sự có ý nghĩa đặc biệt quan trọng vì nước ta đang trong quá trình hội nhập quốc tế và là một nước đang phát triển Trong những năm qua, Đảng ta đã nhiều lần nhấn mạnh, con người

là nguồn lực quan trọng nhất của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Văn kiện Đại hội lần thứ 13 của Đảng nhấn mạnh: “Phát triển và nâng cao nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực có chất lượng là khâu đột phá chiến lược, là yếu tố quan trọng thúc đẩy phát triển và ứng dụng nguồn nhân lực Sử dụng khoa học và công nghệ để tái thiết nền kinh tế, tăng trưởng theo

mô hình đảm bảo phát triển nhanh chóng, hiệu quả và bền vững”

Khi nền kinh tế phát triển, vai trò và vị trí của lao động ngày càng trở nên quan trọng, vì chỉ có lực lượng lao động chất lượng cao mới có khả năng tiếp thu và ứng dụng những tiến bộ khoa học công nghệ mới hiệu quả cao, sử dụng có hiệu quả các nguồn lực vật chất khác vào sản xuất kinh doanh Lực lượng lao động có chất lượng là yếu tố nội sinh, động lực to lớn để phát triển không chỉ của một Công ty cụ thể mà còn là tất cả các địa phương và của quốc gia; đảm bảo đi tắt, đón đầu, rút ngắn được khoảng cách về trình độ phát triển Tuy vậy, hiện nay lĩnh vực quản lý nhân sự của Công ty cổ phần Công viên, cây xanh vẫn còn bộc lộ một số bất cập sau:

Quản lý nguồn nhân sự chưa nhận được sự quan tâm xứng đáng; quy hoạch nguồn nhân sự đã được thực hiện, nhưng không chuyên nghiệp; công tác tuyển dụng lao động còn nhiều bất cập; Hoạt động phân tích công việc, xây dựng hệ thống tiêu chuẩn, đánh giá kết quả hoạt động nghề nghiệp của người lao động chưa được quan tâm đặc biệt Chế độ tiền lương, kích thích

lợi ích vật chất và tinh thần cho người lao động chưa thực sự hiệu quả Công tác đào tạo, phát triển cán bộ chưa được quan tâm và đầu tư đúng mức, hiệu quả đào tạo thấp

Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn đề tài nghiên cứu: “Hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần Công viên, cây xanh Hải Phòng” làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ của mình

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Nguồn nhân sự là cơ sở quyết định sự thành bại của một công ty hay bất kỳ tổ chức nào, vì vậy đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu với các cách tiếp cận khác nhau, hoặc với các quy mô đa chiều khác nhau về các công việc liên quan đến quản trị nguồn nhân lực và các vấn đề liên quan Cụ thể có các đề tài nghiên cứu sau:

Hà Chí Thanh, 2018 Hoàn thiện công tác phát triển nhân lực của Công ty Cổ phần Hà Chí Cường Trường Đại học Thương mại Đề tài nghiên

cứu của bài báo đã tổng hợp toàn bộ cơ sở đạo đức của nguồn nhân lực trong các tổ chức, công ty Luận Văn đã đi sâu phân tích thực trạng sử dụng nguồn nhân lực của công ty cổ phần Hà Chí Cường, từ đó tác giả đưa ra các giải pháp cho công ty Mặc dù luận án đã phân tích kỹ thực trạng sử dụng lao động nhưng giải pháp của tác giả còn mang tính lý thuyết, chưa chi tiết Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hà Chí Cường

Nguyễn Thành Nam, 2019 Đào tao ̣và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Thăng Long, Trường Đại học Quốc Gia Trong luân văn tác

giả đã tổng hợp toàn bộ cơ sở lý luân về nhân lực tại doanh nghiệp Đề tài đã phân tích và tìm hiểu kỹ thực trạng sử dụng nguồn nhân lực của công ty cổ phần Thăng Long, từ đó tác giả đưa ra các giải pháp cho công ty Mặc dù luận án đã phân tích kỹ thực trạng sử dụng lao động nhưng giải pháp của tác giả còn mang tính lý thuyết, chưa chi tiết Giải pháp Phát triển Nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thăng Long

Lâm Thị Hồng, (2018) với đề tài “Phát triển nhân lực tại Công ty Cổ Phần Hoa Nam” của Trường Đại học Thương Mại Trong bài nghiên cứu đã

tổng hợp toàn bộ cơ sở đạo đức của nguồn nhân lực trong công ty Đề tài đã

đi sâu phân tích thực trạng sử dụng nguồn nhân lực của công ty cổ phần Hoa Nam, từ đó tác giả đưa ra các giải pháp cho công ty Mặc dù luận án đã phân tích kỹ thực trạng sử dụng lao động nhưng cách giải quyết của tác giả vẫn chủ yếu là lý thuyết, chưa chi tiết Giải pháp phát triển nguồn nhân lực theo hướng đặc thù của Công ty Cổ phần Hoa Nam

Các kết quả nghiên cứu trên là nguồn tài liệu tham khảo bổ ích để tác giả xây dựng các giải pháp toàn diện nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần Công viên, cây xanh Hải Phòng trong thời gian tới Trong giới hạn của luận văn này, tác giả tập trung vào việc giải quyết các vấn

đề mà các nghiên cứu trước đây chưa đề cập đến, cũng như ứng dụng các giải pháp dựa trên tình hình thực tế của Công ty Cổ phần Công viên, cây xanh Hải Phòng

3 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

3.1 Mục tiêu chung

- Xây dựng các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần Công viên, cây xanh Hải Phòng nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới Công ty trong bối cảnh hiện nay

3.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hoá những cơ sở lý luận về nhân sự và quản lý nhân sự

- Đề tài nhằm đánh giá và phân tích thực trạng công tác quản lý nhân

sự tại Công ty Cổ phần Công viên cây xanh Hải Phòng giai đoạn 2017- 2021

- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần Công viên cây xanh Hải Phòng trong thời gian tới

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu về công tác quản lý nhân sự như hoạch định chính

sách, công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự tại Công ty Cổ phần Công viên cây xanh Hải Phòng

4.2 Phạm vi nghiên cứu

+ Về không gian: Tại Công ty Cổ phần Công viên cây xanh Hải Phòng

và xí nghiệp thành viên của Công ty trên địa bàn thành phố Hải Phòng

+ Về thời gian: hoạt động công tác quản lý nhân sự của Công ty cổ phần Công viên, cây xanh Hải Phòng giai đoạn năm 2017 - 2021

Tuy nhiên, do còn hạn chế về điều kiện thời gian nghiên cứu, luận văn sẽ

đề cập đến những vấn đề cơ bản trong công tác quản lý nhân sự như tuyển dụng nhân sự, bố trí lao động, đánh giá lao động và thực hiện các chính sách chế độ, tại công ty Công ty Cổ phần Công viên, cây xanh Hải Phòng

5 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp duy vật biện chứng

- Phương pháp thống kê

- Phương pháp điều tra

- Vận dụng các phương pháp phân tích tổng hợp kết hợp phương pháp so sánh để làm rõ những vấn đề quan điểm và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự của Công ty

6 Kết cấu của luận văn

Bố cục của bài luận văn được chia thành 03 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý nhân sự

Chương 2: Thực trạng công tác quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần Công viên cây xanh Hải Phòng

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần Công viên, cây xanh Hải Phòng

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ 1.1 Khái niệm, mục tiêu và chức năng của quản lý nhân sự

1.1.1 Khái niệm quản lý nhân sự

Nhân sự là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau, theo các cách tiếp cận khác nhau có những quan niệm khác nhau về nhân sự Trên phạm vi quốc gia, nhân sự là bộ phận dân cư trong độ tuổi quy định và có thể tham gia vào quá trình làm việc Nguồn nhân lực của đất nước phụ thuộc vào quy định của Nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng tham gia công việc của từng cá nhân cụ thể [3]

Khi thực hiện một quá trình sản xuất lao động tạo ra của cải vật chất dựa trên sức lao động của người lao động có ý nghĩa tác động lớn và là nhân

tố quyết định cho sự phát triển lực lượng sản xuất Xã hội có sự phân hóa, phân công lao động sản xuất, tính sản xuất càng cao thì tính chất sức lao động càng lớn Vì thế, trong bất cứ lĩnh vực hoạt động nào, yếu tố nguồn lực con người mang ý nghĩa quan trọng chủ chốt, là động lực phát huy tính dân chủ, sáng tạo và bền bỉ của người lao động

Trong cuốn sách “Một vài thuật ngữ hành chính”, các tác giả đã phân biệt nghĩa rộng và nghĩa hẹp của nguồn nhân lực Theo các tác giả của công trình này: “Nguồn nhân lực theo nghĩa rộng có nghĩa là nguồn lực con người”; Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp (hay nguồn nhân lực xã hội và nguồn nhân lực doanh nghiệp) được hiểu như sau: “nguồn nhân lực xã hội (còn gọi

là nguồn lao động xã hội) là dân số trong độ tuổi lao động” và “nguồn nhân lực công ty là lực lượng lao động của mỗi công ty , số người có tên trong danh sách của công ty " [6]

Nói đến nhân sự là nói đến con người, đã có nhiều quan điểm về nguồn nhân sự, một khái niệm phản ánh rõ nhất: nhân sự là tập hợp các năng lực thể chất và tinh thần của con người tham gia vào quá trình lao động , là tổng thể các yếu tố vật chất và tinh thần được huy động trong quá trình lao động

Quan niệm hiện đại về nhân sự:

Nhân sự bao gồm tất cả các tiềm năng con người của một tổ chức hoặc một công ty (bao gồm cả các thành viên trong ban giám đốc của một công ty) tức là tất cả các thành viên của công ty sử dụng kiến thức, khả năng và kỹ năng của họ, hành vi và các giá trị đạo đức để thiết lập , duy trì và phát triển một doanh nghiệp

Theo TS Trần Xuân Hải và PGS.TS Trần Đức Lộc cho rằng “ nhân lực là những cá nhân có nhân cách lao động sản xuất” [15]

Nhân sự còn được hiểu là lực lượng lao động có kỹ năng tương ứng sử dụng các nguồn lực khác nhau để tạo ra sản phẩm phù hợp với yêu cầu của thị trường và xã hội

Do đó, nhân sự là lực lượng lao động có những kỹ năng nhất định để thực hiện công việc nhất định mà xã hội, thị trường cần

1.1.2 Mục tiêu và chức năng của quản lý nhân sự

Mục tiêu kinh tế: Quản lý nguồn nhân sự nhằm sử dụng tốt nhất sức lao động và tăng năng suất lao động Do đó, tăng hiệu quả kinh tế, tạo ra nguồn tiết kiệm cho công ty, thoả mãn nhu cầu trang trải chi phí, tái sản xuất giản đơn và mở rộng lực lượng lao động, ổn định kinh tế cho người lao động

Ở tầm vĩ mô, quản lý nguồn nhân lực tạo điều kiện thuận lợi để tăng thu nhập quốc dân, tiết kiệm cho nhà nước, phát triển kinh tế - xã hội

Mục tiêu xã hội: Quản lý nguồn nhân sự để tạo việc làm, đào tạo và thúc đẩy người lao động phát triển theo hướng tiến bộ xã hội và làm trong sạch môi trường xã hội

Mục tiêu củng cố và phát triển của Công ty: Quản lý nguồn nhân sự là một lĩnh vực quản lý của Công ty, đồng thời cũng là phương tiện khai thác và

sử dụng có hiệu quả nội lực, yếu tố khẳng định giá trị vật chất của Công ty

Mục tiêu hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của Công ty: Mỗi Công ty

có cơ cấu tổ chức, phương thức quản lý và tổ chức hoạt động riêng Vì vậy,

sự thống nhất trong quản lý và hiệu quả của bộ máy phụ thuộc vào năng lực

và trình độ của cán bộ quản lý và người lao động trong Công ty

Không một hoạt động nào của Công ty có hiệu quả nếu không có hoạt động quản trị nhân sự, quản trị nhân sự gắn với Công ty, bố trí người vào các

vị trí nhất định trong bộ máy của Công ty, đảm bảo cho xã hội hoạt động có hiệu quả, hôm nay và trong tương lai Như vậy có thể khẳng định: Công tác quản trị nguồn nhân sự có vai trò quyết định đến sự thành bại của công ty

1.2 Nội dung quản lý nhân sự trong doanh nghiệp

1.2.1 Hoạch định nhân sự

Hoạch định nguồn nhân sự là quá trình khám phá, nghiên cứu, phát hiện những gì cần thiết để lập kế hoạch cụ thể cho nhu cầu đó

Lên kế hoạch cho nhân sự bao gồm:

- Giai đoạn 1: Dự báo nhu cầu nhân sự

Muốn lên dự báo tốt thì yêu cầu cần tìm hiểu kỹ:

+ Nhân viên muốn tuyển thuộc lĩnh vực nào

+ Công việc nào phù hợp cho vị trí tuyển

+ Kinh doanh mặt hàng gì

+ Kinh doanh cho ai

Xác định nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp, bao gồm:

+ Chính sách khuyến mại

+ Phân phối rộng rãi: Các công ty sẽ tìm nhiều điểm bán hàng để khách hàng dễ dàng tìm kiếm sản phẩm hơn, nhưng lại mất khả năng kiểm soát hệ thống bán hàng

- Giai đoạn 2: Phân tích thực trạng nhân sự

+ Nhà sản xuất đánh giá tình hình thị trường quá cao

+ Nhà sản xuất đánh giá mức độ cạnh tranh thấp

+ Giá có thể quá cao

+ Khuyếch trương sản phẩm chưa đáp ứng đủ mạnh để thu hút thị hiếuu người tiêu dùng

+ Giá thành có thể cao hơn dự kiến

- Giai đoạn 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nhân sự

Ở giai đoạn này, các yêu cầu về nguồn nhân sự được so sánh với thực trạng nguồn nhân sự của công ty để xác định xem nguồn nhân sự thừa hay thiếu so với nhu cầu của công ty Khi đó, các giải pháp phải được lựa chọn để khắc phục tình trạng thừa hoặc thiếu nguồn nhân lực

- Giai đoạn 4: Lập kế hoạch thực hiện

- Đặc điểm khách hàng: số lượng, sự phân tán về địa lý, thói quen mua hàng, tính nhạy cảm của các phương thức mua hàng

- Tính chất của sản phẩm như dễ hư hỏng, về kích thước và mức độ tiêu chuẩn hóa

- Đặc điểm của trung gian thương mại: sự sẵn lòng, sẵn sàng chấp nhận sản phẩm, điểm mạnh và điểm yếu của trung gian thương mại

- Tuyển dụng nguồn nhân sự của đối thủ: gần địa lý, gần thương mại Cạnh tranh càng mạnh, các nhà sản xuất càng cần nhiều lĩnh vực có mối quan

hệ chặt chẽ với nhau

- Giai đoạn 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch

Khi đánh giá cần phải:

+ Xác định các khoảng cách giữa các mục tiêu đã xác định và việc thực hiện kế hoạch;

+ Phân tích nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó;

+ Đề xuất các giải pháp để sửa chữa các sai lệch và cải thiện các phép

đo

+ Sau khi hoạch định nguồn nhân sự cần thiết trong tương lai, các công ty nên tìm kiếm nguồn nhân lực này để đảm bảo rằng nguồn nhân sự đó luôn sẵn sàng khi cần thiết

1.2.2 Tuyển chọn nhân sự

Lựa chọn nhân sự là việc doanh nghiệp cân nhắc ai phù hợp với công việc, vị trí trong công ty Mỗi vị trí sẽ có vai trò khác nhau, và mỗi cá nhân sẽ

có điểm mạnh riêng Doanh nghiệp sẽ lựa chọn và cân nhắc ai cho phù hợp

Để tuyển nhân sự phù hợp thì doanh nghiệp cần phải căn cứ vào:

- Ngành nghề hoạt động của doanh nghiệp, công ty xây dựng không thể tuyển công nhân may và ngược lại

có ưu và nhược khác nhau

+ Tuyển dụng từ nguồn ứng viên bên trong doanh nghiệp:

Tuyển dụng nhân lực là phương tiện để đưa ra thị trường đến với khách hàng, sản phẩm đến với khách hàng nhanh hay chậm là phụ thuộc vào uyển dụng nhân lực Để đáp ứng nhu cầu của khách hàng, đòi hỏi các doanh nghiệp phải có những chính sách tuyển dụng hiệu quả, hợp lý, thu hút khách hàng Các tuyển dụng nhân sự bao gồm: Tuyển dụng nhân sự trực tiếp và Tuyển dụng nhân sự trung gian

- Tuyển dụng nhân sự trực tiếp: sản phẩm của nhà sản xuất được bán trực tiếp cho người tiêu dùng cuối cùng, không thông qua một trung gian nào

cả Hiện nay có nhiều sản phẩm và dịch vụ phân phối theo phương pháp này

- Xét tuyển qua cầu mối: theo cách này trung gian có thể là một, hai hoặc một số đại lý, người buôn, bán lẻ từ đó hình thành nên các Tuyển dụng nhân sự cấp một, hai hoặc nhiều cấp Theo cách này sản phẩm của các nhà sản xuất không đến thẳng người tiêu dùng mà phải trải qua các trung gian Tuyển dụng nhân sự càng nhiều thì càng khó kiểm soát

+ Nguồn tuyển không phải bên trong doanh nghiệp

Nguồn tuyển này công bằng, không gây áp lực và có thể mang lại nguồn nhân lục dồi dào

* Tuyển chọn

Đây là việc doanh nghiệp thực hiện lựa chọn ai, ở vị trí nào, công việc này quan trọng vì nó liên quan đến việc cân nhắc chọn ai cho phù hợp và xứng đáng

Đây là giai đoạn quan trọng để lựa chọn ứng viên, vì vậy công việc này hết sức quan trọng, nó quyết định đến việc chọn ai, lấy ai Và thường các doanh nghiệp sẽ rất cân nhắc để xác định nguồn này

Giai đoạn 1: Khâu chuẩn bị

Đây là khâu đầu tiên trong quá trình tuyển nhân lực, giai đoạn đầu tiền làm tốt thì doanh nghiệp sẽ có sự lựa chọn đúng đắn

- Tìm hiểu kỹ công việc cần tuyển

Lập Kế hoạch tuyển dụng

Xác định các nguồn tuyển dụng

Xác định phương pháp tuyển dụng

Tiến hành tuyển dụng

- Tìm hiểu về ứng viên

- Đưa ra các tình huống, câu hỏi phỏng vấn phù hợp

- Minh bạch trong tuyển dụng

Sơ đồ 1.2 Các giai đoạn tuyển chọn

(Nguồn: Phòng tổ chức lao động)

Giai đoạn 2: Tìm hiểu và sàng lọc nhân viên:

Bước này thực hiện mục đích để sang lọc các hồ sơ hợp lý, đây là bước quan trọng để không mất thời gian của các bên Gần như các doanh nghiệp đều thực hiện bước này trước khi thực hiện phỏng vấn

Giai đoạn 3: Phỏng vấn sơ bộ:

Đây là bước đệm của việc chọn ứng viên, để sàng lọc thêm các ứng viên không phù hợp với vị trí và công ty chọn

Giai đoạn 4: Kiểm tra:

Phương pháp kiểm tra kiến thức được sử dụng khá phổ biến trên thế giới để thi cử, tuyển dụng, v.v Trong quản lý nhân sự, kiểm tra được xem là một kỹ năng được áp dụng hiệu quả trong khâu tuyển dụng, giúp nhà quản lý lựa chọn được người phù hợp với yêu cầu cụ thể của doanh nghiệp Vận dụng phương pháp kiểm tra thực hiện làm bài kiểm tra là cơ sở để đánh giá sự hiểu biết, trình độ, chuyên môn và lành nghề của ứng viên

Có thể tiến hành Kiểm tra viết hay Kiểm tra thực hiện mô phỏng Dựa

trên tính chất công việc, có thể tiến hàng kiểm tra mô phỏng thực tế như thực hành công việc tại nơi làm việc thực tế Đây là biện pháp để kiểm tra hiệu quả trực tiếp công việc đối với nhà tuyển dụng và ứng viên

Mục đích của Kiểm tra:

- Tiên đoán về khả năng của ứng viên

- Tìm ra những yếu tố đặc biệt, những tài năng sẵn có của mỗi cá nhân ứng viên vào nhu cầu công việc

- Thông qua việc kiểm tra đó, giúp nhà tuyển dụng hiểu hơn về tính cách mỗi cá nhân, tính chất công việc phù hợp để được sắp xếp đúng vị trí

Các loại Kiểm tra trong tuyển chọn nhân sự:

- Kiểm tra kiến thức tổng quát của ứng viên

- Kiểm tra tâm lý ứng viên

- Kiểm tra độ thông minh của ứng viên

- Kiểm tra cá tính

- Kiểm tra năng lực chuyên môn

- Kiểm tra năng khiếu

Giai đoạn 5: Hỏi đáp:

Đây là công việc nhằm mục đích hiểu thêm về các ứng viên, để các ứng viên trả lời theo tâm tư nguyện vọng

Giai đoạn 6: Kiểm tra thể trạng người:

Sức khỏe luôn là yếu tố được dặt lên trên hết, vì vậy đây là yếu tố quan trọng, dù có tài giỏi, thông minh đến đâu cũng cần sức khỏe

Giai đoạn 7: Lựa chọn và tuyển

Đây là giai đoạn quan trọng và ảnh hưởng đến quyết định chọn ứng viên hay không Sau khi trải qua tất cả các bước ở trên đây là khâu cuối cùng

để lựa chọn, chọ ứng viên nào phù hợp với doanh nghiệp, có đủ năng lực phẩm chất và dạo đức nhất

1.2.3 Bố trí nhân lực

Đây là giai đoạn quan trọng cho các ứng viên phù hợp với vị trí của mình và bắt nhịp cùng với doanh nghiệp Để lựa chọn phù hợp hay chưa phù hợp, cần điều chỉnh hay không điều chỉnh

Người quản lý có vai trò trách nhiệm quan trọng trong việc thực hiện công tác sắp xếp bố trí công việc phù hợp với từng người Thực hiện rà soát kiểm tra năng lực cá nhân để qua đó đánh giá và phân bổ hợp lý công việc cho từng người lao động, qua đó nâng cao năng lực sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

* Các hình thức bố trí, phân công nhân sự trong Công ty

Phân công lao động theo công nghệ: Đây là khâu phân bổ nguồn lao

động thực hiện theo tính chất quá trình công nghệ Việc áp dụng phân công này, giúp cho nguồn lực lao động của doanh nghiệp xác định rõ nhu cầu của người lao động theo ngành nghề khác nhau, qua đó taọ tiền đề nâng cao chuyên môn, năng lực tay nghề của người lao động

Phân công lao động theo trình độ: Đây là việc phân bổ theo trình độ

mức độ công việc như mức độ công việc cao, phức tạp và từ đơn giản đến phức tạp

Phân công lao động theo chức năng: Đây là nhóm phân công hoạt động

chức năng theo từng cá nhân, nguồn lao động trực tiếp hay gián tiếp thực hiện chuyên môn hóa cụ thể hơn

1.2.4 Đào tạo nhân sự

Đào tạo là vận dụng không chỉ học tập lý thuyết và kết hợp với thực hành để tạo ra một quá trình làm việc hiệu quả chất lượng nhằm mục đích

thay đổi tính chất quy mô công việc ở từng cá nhân đáp ứng nhu cầu công việc hơn

* Mục đích của đào tạo và phát triển nhân sự gồm:

- Việc đào tạo và phát triển giúp nhân viên hoàn thiện hơn trong công việc, đặc biệt là nhân viên mới bước vào đào tạo

- Bổ sung những kiến thức mới, những kĩ năng mới cho người lao động Qua đó, giúp người lao động được tiếp cận với công nghệ hiện đại tránh lối đi

cũ, lạc hậu

- Hướng dẫn công việc cho cán bộ, công nhân viên mới được tuyển dụng

- Chuẩn bị đội ngũ kế cận cho các cấp quản lý

- Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên,

* Nội dung chính của đào tạo và phát triển nhân viên

- Phân tích nhu cầu đào tạo: Khi các doanh nghiệp thiếu nguồn lao động hay trình độ kĩ năng yếu, kém không đáp ứng đủ nhu cầu việc làm Vì vậy, để nhu cầu đào tạo được hiệu quả, cần có những phân tích cụ thể như sau:

Thứ nhất, phân tích Công ty: Mục tiêu mức độ của công ty? Đánh giá

công ty qua các chỉ số hiệu quả công tác quản lý nhân sự Việc phân tích công ty bao gồm việc phân tích các chỉ tiêu như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí tiền lương, tỷ lệ nghỉ việc, thuyên chuyển, kỷ luật công tác… sẽ giúp nhà quản lý xác định được những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và nhu cầu đào tạo

Thứ hai, phân tích kinh doanh: nhân viên cần có những kỹ năng gì để

thực hiện tốt công việc? Phân tích hoạt động xác định loại kỹ năng và hành vi

mà nhân viên cần để làm tốt công việc của họ Hình thức này thường áp dụng để xác đinh nguồn lực mới

Thứ ba, phân tích nhân viên: xác định điểm mạnh và điểm yếu của

nhân viên Loại phân tích này tập trung vào khả năng và đặc điểm cá nhân

của nhân viên để xác định ai là người được đào tạo và những kỹ năng và kiến thức cần được thu thập trong quá trình đào tạo

1.2.5.Đánh giá quá trình thực hiện công việc và tiền lương

Đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên là một hoạt động quan trọng trong công tác quản lý nhân sự Đánh giá thành tích thường được hiểu là đánh giá có hệ thống và chính thức về việc thực hiện công việc của nhân viên theo các tiêu chuẩn đã thiết lập và thảo luận về đánh giá này với nhân viên [14]

* Vai trò đánh giá quá trình thực hiện công việc

Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên, cung cấp các thông tin cơ bản, trên cơ sở đó Công ty có thể đưa ra các quyết định về vấn đề trả lương cho nhân viên; Giúp các nhà quản lý và cán bộ, nhân viên có cơ hội xem xét các phẩm chất cần thiết liên quan đến công việc của một cán bộ, nhân viên Hầu hết tất cả công chức, viên chức đều muốn biết nhận xét, đánh giá của lãnh đạo đối với việc thực hiện công việc của họ; Giúp người quản lý, cán bộ, nhân viên xây dựng kế hoạch sửa chữa những sai sót trong quá trình thực hiện công việc

* Trình tự đánh giá kết quả thực hiện công việc Xác định các yêu cầu

cơ bản để đánh giá: Các nhà quản lý nên xác định các lĩnh vực, kỹ năng, kết quả để đánh giá và các yếu tố này liên quan như thế nào đến việc đạt được các mục tiêu kinh doanh Thông thường những yêu cầu này có thể được suy

ra từ bản mô tả công việc; Lựa chọn phương pháp định giá: Có nhiều phương pháp định giá khác nhau Tùy theo thực tế hoạt động cụ thể của mình mà Công ty lựa chọn phương pháp định giá phù hợp; Đào tạo người đánh giá về

kỹ năng đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên; Thảo luận với nhân viên

về nội dung và phạm vi đánh giá Kế hoạch tiền lương của nhân viên

Tiền lươngtổng thể

Sơ đồ 1.5 Hình thức trả tiền công

(Nguồn: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực - PGS.TS Trần Kim Dung)[4]

1.2.6 Tiêu chí đánh giá kết quả quản lý nhân sự

1.2.6.1 Tiêu chí sự phù hợp của chính sách nhân sự đối với nhân viên

Để thâm nhập thị trường, giới thiệu sản phẩm mới, bảo vệ và chiếm lĩnh thị trường hay đảm bảo lợi nhuận, doanh số, giải quyết các tình thế trong kinh doanh thì mọi tổ chức sản xuất kinh doanh hay tổ chức phi lợi nhuận phải định giá cho sản phẩm của mình Giá cả tác động như một yếu tố quyết định đến người mua, với sự phát triển của nền kinh tế, những yếu tố phi giá

cả đã trở thành công cụ cạnh tranh hữu hiệu, các công cụ thường tìm ra các phương pháp định giá thích hợp với mục tiêu của công ty hướng tới Một số phương pháp định giá chủ yếu mà tổ chức, doanh nghiệp thường áp dụng

1.2.6.2 Chỉ tiêu số lượng lao động

Số ngày công

Việc chấm công không phải luôn luôn có nghĩa Nếu các bạn là một

nhóm tập trung vào kết quả, việc chấm số giờ làm hoặc ngày nghỉ ốm sẽ rất

Tiền lương Tài chính Tiền lương Phi tài chính

Môi trường

- Quan hệ thân mật với mọi người

- Cơ hội tham gia các quyết định

- Điều kiện làm việc thoải mái

- Giờ làm việc uyển chuyển

Công việc

1 Công việc

lý thú và đa dạng

2 Cơ hội học hỏi và thăng tiến

3 Cảm giác hoàn thành công tác

6 Trợ cấp giáo dục

7 Các chương trình khuyến khích

lãng phí thời gian Chấm công có ý nghĩa đối với những vị trí công việc liên quan mật thiết đến thời gian và địa điểm Nếu công việc đòi hỏi việc xử lí đơn hàng liên tục, thì những người đại diện chăm sóc khách hàng cần có mặt thường xuyên; nếu không thời gian phản hồi cũng như trải nghiệm của khách hàng sẽ bị ảnh hưởng

1.2.6.3 Chỉ tiêu kiến thức lao động

Kiến thức của nguồn nhân sự là vô hạn Trong doanh nghiệp kiến thức lao động không chỉ thể hiện về bằng cấp mà còn ở chính năng lực mỗi cá nhân Mỗi người am hiểu một lĩnh vực khác nhau, nên có trình độ kiến thức hiểu biết khác nhau Các doanh nghiệp luôn bố trí đào tạo và phát triển bổ sung kiến thức cho nguồn lao động kịp thời, qua đó nâng cao tay nghề cá nhân, trình độ, kinh nghiệm mỗi người, góp phần nâng cao cản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

1.2.6.4 Tiêu chí sử dụng hiệu quả nhân viên

- Bố trí sử dụng nhân sự thấp: tức là tổ chức, doanh nghiệp đưa ra mức giá thấp hơn thị trường Các doanh nghiệp dựa vào nhiều tiêu chí để đánh giá hiệu quả nhân viên về bằng cấp, trình độ kinh nghiệm, trí thông minh, tay nghề cao, khả năng ứng xử công việc, tình huống,

1.3 Các nhân tố liên quan tới quản lý nhân sự

1.3.1 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

1.3.1.1 Thế chế nhà nước

Mọi doanh nghiệp hoạt động đều chịu sự chi phối và quản lý chặt chẽ đồng bộ của nhà nước thực hiện quản lý bằng công cụ pháp luât Vì thế, hệ thống chính sách về pháp luật luôn được các doanh nghiệp cận trọng áp dụng tron công tác quản lý nhân sự; bắt buộc các công ty phải tuyển dụng và đãi ngộ người lao động yêu cầu giải quyết tốt quan hệ lao động Các cơ quan hệ thống nhà nước, các đoàn thể ban ngành tác động mạnh mẽ đến công tác quản lý nhân sự, nó có sự liên kết phối hợp chặt chẽ với nhau đến nhiều chính sách xã hội khác

1.3.1.2 Tình hình kinh tế quốc gia

Quốc gia có phát triển tốt thì người lao động mới có thể cống hiến được tốt Kinh tế đất nước đi lên thì doanh nghiệp mới có nhiều cơ hội phát triển

1.3.1.3 Nguồn lao động

Nguồn lao động được lấy ra từ đâu, các doanh nghiệp luôn nghĩ và tìm cách ứng phó với công tác thực hiện tìm kiếm nguồn lao động cho chính mình, để đáp ứng đủ đội ngũ người lao động cho chính mình Qua đó, thực hiện nhiều chính sách tuyển dụng, ưu đãi chế độ hấp dẫn để thu hút người lao động tìm đến mình

1.3.1.4 Trình độ kỹ thuật

Hiện nay, xã hội tiên tiến, áp dụng hầu hết công nghệ hiện đại trong sản xuất, làm nâng cao chất lượng hiệu quả kinh doanh Mặt khác, làm mất đi nhiều cơ hội việc làm của người lao động, thay thế con người lao động trực tiếp Chính vì thế công nghệ kĩ thuật ảnh hưởng lớn đến nguồn lực công ty

1.3.1.5 Bạn hàng

Đối tượng khách hàng là yếu tố then chốt quan trọng của công ty, là người đồng hành hay quyết định thành bại tồn tại của doanh nghiệp Đem lại khả năng sản xuất, quy mô, nguồn lực của công ty

thu hút nguồn vốn đầu tư tạo ra nhiều việc làm, thu hút người lao động đến

và lam việc tại các doanh nghiệp

1.3.2 Những nhân tố bên trong

1.3.2.1 Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

Khi xác định mục tiêu hay hoạch định nguồn nhân sự của doanh nghiệp phải vạch ra những yếu tố then chốt chiến lược phát triển nguồn lực

có trình độ, kinh nghiệm và khả năng đáp ứng nhu cầu của công việc hiệu quả.Cụ thể, dựa vào chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp, cán

bộ QLNL có thể xác định nhu cầu tuyển dụng, đào tạo, đề bạt, thuyên chuyển hay thôi việc…

1.3.2.2 Môi trường làm việc của doanh nghiệp

Một môi trường tốt, dung hòa sẽ tạo ra bầu không khí làm việc hiệu quả và thu hút lao động Thông qua đó, yếu tố đặc trưng tạo nên một môi trường văn hóa doanh nghiệp có tính chất riêng biệt, nó chi phối toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp về quản lý nhân sự Yếu tố thành công tạo nên một doanh nghiệp mạnh là đảm bảo nguồn lực có trình độ, đạo đức, có kinh nghiệm thích ứng năng động trong mọi môi trường làm việc, có ý tưởng sáng tạo từ mỗi nhân viên

1.3.2.3 Người quản lý

Lãnh đạo là yếu tố quyết định tới các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực trong doanh nghiệp Người quản lý phải có tầm nhìn, có năng lực chuyên môn trình độ mới có khẳ năng lãnh đạo, chỉ đạo cấp dưới người lao động hiệu quả Đồng thời, người lãnh đạo giởi sẽ đào tạo ra một nhân viên suất sắc, tiềm năng Đây cũng là yếu tố then chốt quyết định trong công tác quản trị nguồn nhân sự Ngày nay, khi xã hội phát triển mạnh mẽ, đòi hỏi con người cần có tư duy sáng tạo, một người có tài, có tầm, lãnh đạo mọi hoạt động của doanh nghiệp, đưa doanh nghiệp phát triển vượt bậc, vươn xa hơn các nước bạn, đem lại sự thúc đẩy phát triển kinh tế, đóng góp trong việc chuyển dịch

cơ cấu nguồn lao động

1.3.2.4 Yếu tố người lao động

Nhân tố con người ở đây chính là cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp được thể hiện thông qua cơ cấu lao động theo nhóm tuổi, theo trình độ năng lực hay theo giới tính để đánh giá về cơ cấu nguồn lực của doanh nghiệp Đây là vấn đề quan trọng nhằm đánh giá quản lý các chính sách nguồn lực của doanh nghiệp

1.3.2.5 Khả năng tài chính cho hoạt động quản lý nhân sự trong doanh nghiệp

Mọi hoạt động kinh doanh chỉ có thể phát triển mạnh nếu được đầu tư đúng mức về nguồn lực Quản lý nhân sự cũng cần có nguồn tài chính để đầu

tư Hơn thế nữa, năng lực tài chính là yếu tố quan trọng trong các hoạt động của doanh nghiệp như đầu tư cho máy móc, trang thiết bị, đầu tư cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, chi phí cho các chính sách ưu đãi đén người lao động

1.4 Kinh nghiệm về quản lý nhân sự trong các tổ chức và bài học có thể vận dụng cho Công ty Cổ phần Công viên, cây xanh Hải Phòng

1.4.1 Kinh nghiệm của một số tổ chức

1.4.1.1 Kinh nghiệm của Công Ty TNHH Cây Xanh Tràng An

Công Ty TNHH Cây Xanh Tràng An là doanh nghiệp đi đầu trong lĩnh vực cây xanh của Việt Nam

- Công Ty TNHH Cây Xanh Tràng An dựa vào những cơ chế, chính sách của đất nước là tạo điều kiện thuận lợi cho việc hình thành hệ thống giáo dục – đào tạo nghề tại các doanh nghiệp, mà đã tuyển dụng, đào tạo những cán bộ công chức viên chức có tài thích hợp đối với công cuộc hiện đại hóa đất nước Công Ty TNHH Cây Xanh Tràng An đã có nhiều chính sách đào tạo trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học nhằm xóa khoảng cách về khoa học – công nghệ giữa Việt Nam và các nước tiên tiến khác

- Công Ty TNHH Cây Xanh Tràng An luôn có chính sách ưu đãi đối với cán

bộ công chức viên chức có tay nghề cao, chuyên môn giỏi, đồng thời khích lệ hoạt

động sáng tạo của các cán bộ công chức viên chức luôn thích ứng với mọi điều kiện

- Về sử dụng và quản lý nguồn nhân lực có chất lượng cao, Công Ty TNHH Cây Xanh Tràng An đã thực hiện chế độ lên lương và tăng thưởng theo thâm niên Phương thức đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực của Công Ty TNHH Cây Xanh Tràng An là nhằm phát huy cao độ tính chủ động, sáng tạo của cán bộ công nhân viên chức, tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ công nhân viên chức có khả năng thích ứng nhanh với điều kiện làm việc luôn thay đổi và nhạy bén trong việc làm chủ công nghệ và các hình thức lao động mới

1.4.1.2 Kinh nghiệm của Công Ty Cổ Phần Cơ Khí Xây dựng

Công Ty Cổ Phần Cơ Khí Xây dựng là doanh nghiệp hàng đầu về lĩnh vực

cơ khí, xây dựng tại Hồ Chí Minh

Để có một lực lượng lao động chất lượng cao đủ về số lượng, đồng bộ về chất lượng và cơ cấu như hiện nay, Công Ty Cổ Phần Cơ Khí Xây dựng đã thực hiện một số biện pháp sau:

Thứ nhất, xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển nhân lực, đánh giá đội ngũ nguồn nhân lực từ đó tinh giản những người không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ

Thứ hai, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, phân loại nhóm đối tượng cần đào tạo, khuyến khích và có chính sách khen thưởng người lao động tự học tập

về chuyên môn kỹ thuật

Thứ ba, ban hành các chính sách thu hút, đãi ngộ, chính sách tiền lương, tiền thưởng nhằm thu hút nhân tài

1.4.1.4 Kinh nghiệm của Công Ty Công Viên Cây Xanh Hà Nội

Công Ty Công Viên Cây Xanh Hà Nội là doanh nghiệp cây xanh phát triển mạnh tại khu vực miền trung Do ngành cây xanh là một ngành sản xuất đặc thù, trong đó chất lượng nhân lực của ngành có vai trò đặc biệt quan trọng Đây là một ngành đối với nước ta có tốc độ tăng trưởng thuộc nhóm đầu trong các ngành nghề của nền kinh tế Việt Nam Sở dĩ đạt được mục tiêu đó là kết quả đóng góp mang tính quyết định của chất lượng nhân lực, từ cán bộ quản lý, cán bộ nhân viên làm việc trong Ngành cây xanh Chất lượng nhân lực chính là năng lực cạnh tranh của Ngành cây xanh, nhưng đội ngũ này trước đây thường bị thiếu hụt Vì vậy, để có đủ

nguồn lao động chất lượng cao đáp ứng yêu cầu công việc theo các loại hình xây dựng thiết kế thi công cây xanh, Ngành cây xanh cây xanh đã xây dựng kế hoạch tốt các giải pháp sau:

Thứ nhất, thực hiện tốt công tác quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng lao động theo ngành, nghề, ban hành quy chế đào tạo theo kế hoạch hàng năm;

Thứ hai, để có đủ lao động làm việc trong lĩnh vực cây xanh, Ngành cây xanh đã xây dựng cơ chế, chế độ để thu hút cán bộ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ, đội ngũ công nhân;

Thứ ba, xây dựng quy hoạch và kế hoạch về nguồn nhân lực Thực hiện luân chuyển lao động và xây dựng tiêu chí để đánh giá, sử dụng lao động có chất lượng cao;

1.4.2 Bài học có thể vận dụng cho Công ty Cổ phần Công viên, cây xanh Hải Phòng

Thứ nhất, về đào tạo phải xây dựng chính sách lâu dài để phát triển đào tạo

nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân sự của công ty:

- Xây dựng chiến lược và kế hoạch đào tạo trước mắt và lâu dài để nâng cao trình độ phù hợp với yêu cầu kinh tế Công tác đào tạo phải thực hiện đồng bộ với yêu cầu từng hoạt động trong công ty

- Công tác bồi dưỡng cán bộ, nhân viên về chuyên môn nghiệp vụ phải thực hiện liên tục, thiếu gì bồi dưỡng ấy, không bồi dưỡng kiến thức, tay nghề để theo kịp với yêu cầu nhiệm vụ thì không đề bạt, không sử dụng Trong công tác bồi dưỡng cần tăng cường bồi dưỡng năng lực thực hành trong thực tế; chương trình đào tạo phải toàn diện, cả lý thuyết và thực hành, không học chay, dạy chay

- Xây dựng chính sách, chế độ để khuyến khích cán bộ, nhân viên tự học tập chuyên môn, nghiệp vụ nâng cao trình độ, như ngoại ngữ, tin học để hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao

Thứ hai, về công tác tuyển chọn và sử dụng lao động chất lượng cao:

Đây là nhiệm vụ hết sức quan trọng trong việc tuyển chọn, sàng lọc nguồn nhân lực chất lượng cho công ty Để các đơn vị có thể hoạt động có hiệu quả theo yêu cầu và nhiệm vụ mà công ty đề ra thì công tác tuyển chọn nhân sự, đặc biệt là khâu tuyển dụng phải đúng ngành, nghề theo yêu cầu công việc Mỗi doanh nghiệp đều có những nguyên tắc tuyển dụng riêng, phụ thuộc vào đặc điểm mỗi đơn vị, tuy

nhiên việc tuyển dụng lao động làm việc tại Công ty Cổ phần Công viên, cây xanh Hải Phòng cần đảm bảo nguyên tắc bình đẳng và nguyên tắc phù hợp Việc tuyển dụng được những người có năng lực, phẩm chất tốt có thể bù đắp được những thiếu sót đang tồn tại trong công ty Đãi ngộ, thu hút lao động chất lượng cao: cần thường xuyên xây dựng và bổ sung chính sách, chế độ đãi ngộ kịp thời để thu hút lao động

có chất lượng cao Trong đó, đặc biệt quan tâm đến chính sách, chế độ tiền lương trả cho người lao động phải phù hợp với kết quả và hiệu quả lao động của họ

Ngoài chế độ tiền lương, việc nghiên cứu chế độ phụ cấp, chế độ khuyến khích cho những người làm việc có năng suất, chất lượng, hiệu quả là rất quan trọng Như ở ngành cây xanh, ngoài chính sách, chế độ tiền lương, phụ cấp còn có chế độ khen thưởng, đãi ngộ để khuyến khích lao động hiệu quả cao

Thứ tư, nâng cao ý thức trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp và văn hóa nghề

cho lao động: Kinh nghiệm quốc tế và một số ngành, đơn vị trong nước chỉ ra rằng ngoài việc nâng cao chất lượng công tác đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, tuyển dụng sử dụng lao động hợp lý, thì việc nâng cao ý thức trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp và trình độ giao tiếp, lối sống cũng là một nhiệm vụ quan trọng để xây dựng chất lượng nhân lực Phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, văn hóa doanh nghiệp được biểu hiện thông qua tình cảm, nhân cách, thái độ và quan hệ giao tiếp của nguồn nhân sự Công ty Cổ phần Công viên, cây xanh Hải Phòng cần giáo dục nâng cao trình độ văn hóa nơi làm việc, để họ coi trọng tính cộng đồng, lòng trung thành với lãnh đạo, với đồng nghiệp và có quan hệ giao tiếp lịch sự, đúng đắn phù hợp với thuần phong mỹ tục

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ NHÂN SỰ VÀ CÔNG TÁC QUẢN

LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG VIÊN, CÂY XANH

HẢI PHÒNG 2.1 Khái quát về Công ty Cổ phần Công viên, cây xanh Hải Phòng

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty

Công ty Cổ phần Công viên Cây xanh Hải Phòng là công ty công ích đi đầu trong lĩnh vực xây dựng, phát triển, duy tu, bảo dưỡng và bảo trì hệ thống vườn hoa, công viên và cây xanh đô thị tại Hải Phòng Với hơn 50 năm kinh nghiệm, mô hình hoạt động của công ty bao gồm đội ngũ điều hành và quản

lý chuyên nghiệp, bao gồm 40 và gần 200 công nhân lành nghề có trình độ cao đẳng trở lên và 04 Xí nghiệp duy tu chuyên duy trì hệ thống vườn hoa, công viên và các đảo giao thông, các giải phân cách trong thành phố, 01 Xí nghiệp cây xanh đô thị chuyên làm công tác quản lý, duy tu, chăm sóc, tạo tán toàn bộ hệ thống cây xanh(cây bóng mát) trong bốn quận nội đô trong thành phố và 01 xí nghiệp vườn ươm cây và hoa Công ty quản lý toàn bộ hệ thống vườn hoa, công viên và không gian xanh đô thị tại 04 quận trung tâm thành phố là Ngô Quyền, Lê Chân, Hồng Bàng và Hải An

Mục tiêu chung của công ty là mở rộng, phát triển các hoạt động dịch vụ sản xuất kinh doanh theo hướng chủ sở hữu nhằm đảm bảo và đáp ứng yêu cầu bảo vệ lợi ích của công ty và người lao động Đồng thời, cải thiện môi trường làm việc, nâng cao đời sống nhân viên và thực hiện công bằng văn minh nối sống và tuân thủ mọi quy định của pháp luật

Công ty Cổ phần Công viên cây xanh Hải Phòng là công ty hoạt động nhân ái vì môi trường được chuyển đổi từ Công ty TNHH MTV Công viên cây xanh Hải Phòng theo quyết định số 1607 / QĐ-UBND ngày 11 tháng 8 năm 2016 của Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng Công ty Cổ phần Cây xanh Hải Phòng đã được cấp giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh và đi vào hoạt động từ ngày 24/8/2016

* Sản phẩm dịch vụ chính:

Chăm sóc và duy trì cảnh quan bao gồm: chăm sóc, bảo dưỡng công

trình trồng cây xanh, công viên, cánh đồng hoa và các khu vực công cộng

khác Từ thiết kế, khảo sát, thẩm định, giám sát thi công( không bao gồm tư

vấn thiết kế, khảo sát, thẩm định, giám sát thi công) các công trình trong lĩnh

vực công viên, cây xanh

2.1.2 Đặc điểm về tổ chức bộ máy và lao động của Công ty Cổ phần Công

viên, cây xanh Hải Phòng

Tổ chức Cơ cấu Bộ máy quản lý của Công ty thực hiện theo kiểu trực

KẾ TOÁN TRƯỞNG

- Bộ máy quản lý Công ty gồm:

Chủ tịch Hội đồng quản trị: Là người đứng đầu công ty, lãnh đạo của công ty đại diện pháp nhân của Công ty trước pháp luật

Tổng giám đốc, các Phó tổng giám đốc Công ty: tham mưu giúp chủ tịch Hội đồng quản trị điều hành mọi việc nhiệm vụ được giao và quản lý các đơn

vị trực thuộc và các bộ phận trong Công ty

Phòng Tổ chức lao động và Tiền lương: Thực hiện công tác xây dựng

kế hoạch sử dụng lao động và quản lý chế độ lương thưởng, giải quyết các

chế độ, chính sách có liên quan đến quyền lợi chính đáng của người lao động theo quy định hiện hành

Phòng Kế toán tài vụ: Chịu trách nhiệm trước Chủ tịch HĐQT toàn bộ hoạt động tài chính, kế toán của Công ty Lập và theo dõi kế hoạch tài chính, thực hiện công tác hạch toán, kế toán;

Phòng Kế hoạch và kỹ thuật: Lập kế hoạch sản xuất và chỉ đạo triển khai thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh hàng tháng, quý, năm; các kế hoạch dài hạn, trung hạn, ngắn hạn sau khi đã được phê duyệt;

Giám đốc các xí nghiệp sản xuất: Lập kế hoạch quản lý, duy tu, bảo trì

hệ thống các vườn hoa,Công viên, hệ thống cây xanh đô thị được bàn giao quản lý trên cơ sở kế hoạch Công ty giao

2.1.3.Phân tích khái quát về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty

Mọi hoạt động kinh doanh của công ty như các ngành hàng, mặt hàng đều được đanh ký và cấp phép kinh doanh theo đúng pháp luật của nhà nước

Để đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị được ổn định và phát triển, Công ty đã chủ động đầu tư xây dựng, cải tạo cơ sở hạ tầng tại vườn ươm Anh Dũng 2 để từng bước đưa vào khai thác, sử dụng có hiệu quả

Xí nghiệp vườn ươm Anh Dũng đã chủ động tổ chức hoạt động sản xuất cây trên diện tích đất vườn đảm bảo cây xuất vườn đạt các tiêu chuẩn về chất lượng, đúng thời gian phục vụ trong dịp Tết Nguyên đán và các ngày Lễ lớn trong năm Với những việc làm cụ thể đó, doanh thu của Công ty giai đoạn

2017 - 2021 qua các năm tăng giảm đồng nhất, ổn định, cụ thể:

Bảng 2.1 Doanh thu của Công ty từ năm 2017 - 2021

Đơn vị: Triệu đồng

TT Năm Doanh thu của

Công ty

Tỷ lệ cổ tức (%)

Thu nhập bình quân của người lao động

(Nguồn: Phòng Tổ chức lao động và Tiền lương Công ty)

Bảng kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty cho thấy từ năm 2017 đến năm 2021, bên cạnh nhiều khó khăn, thách thức, được sự quan tâm chỉ đạo thường xuyên của Thành ủy, Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân thành phố, được sự quan tâm, tạo điều kiện của các cấp, các ngành được sự chỉ đạo sát sao của cấp ủy, hội đồng quản trị, lãnh đạo công ty và sự nỗ lực phấn đấu của toàn thể CBCNV, công ty đã hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị và hoàn thành vượt mức kế hoạch các cấp, các ngành giao trên mọi lĩnh vực

2.1.4 Thực trạng nhân lực công ty

2.1.4.1.Theo độ tuổi

Bảng 2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi tại Công ty Cổ phần Công viên,

cây xanh Hải Phòng giai đoạn 2017 - 2021

Đơn vị tính: Số lượng (người); Tỷ lệ (%)

Chỉ tiêu

Số lượng

Tỷ lệ

%

Số lượng

Tỷ lệ

%

Số lượng

Tỷ lệ

%

Số lượng

Tỷ lệ

%

Số lượng

Tỷ lệ

% Dưới 21

Số lượng cán bộ, công nhân viên trong độ tuổi này tăng trong 5 năm 2017-2021 do số lượng nhân lực mới tuyển dụng và cán bộ luân chuyển từ Công ty Cổ phần Công viên, cây xanh Hải Phòng khu vực về chủ yếu là cán

bộ trẻ Vì vậy số nhân lực trong độ tuổi dưới 40 của năm 2020 tăng 19 người (3,9%) so với năm 2019 Năm 2021 tăng 4 người (0,8%) so với năm 2020

Qua bảng 2.2 ta thấy, trong độ tuổi từ 31 đến 40 tuổi số cán bộ nhân viên chiếm số lượng lớn nhất, chiếm dao động khoảng 43%- 44% Ở độ tuổi lao động này cho thấy số lượng lao động có trình độ tay nghề, kinh nghiệm trong công việc thực hiện nhiều nhiệm vụ quan trọng trong công ty Số lượng cán bộ, công nhân viên trên 50 tuổi cũng có xu hướng tăng dần trong các năm Theo số liệu đánh giá dự báo cán bộ, công nhân viên của công ty thì

trong 5 năm tới số cán bộ, công nhân viên sẽ đến độ tuổi nghỉ hưu theo chế

độ của Công ty Cổ phần Công viên, cây xanh Hải Phòng có xu hướng tăng mạnh Vì vậy trong 5 năm tới yêu cầu số lượng cán bộ sẽ rất lớn Vì vậy hàng năm Công ty Cổ phần Công viên, cây xanh Hải Phòng đều có báo cáo về số lượng nhân lực theo độ tuổi và đề xuất nhân lực thừa, thiếu Bên cạnh đó để đảm bảo tính thừa kế và phát huy tiềm năng cần tăng cường mạnh mẽ công tác đào tạo phát triển nhân lực góp phần phát triển chung của Công ty Cổ phần Công viên, cây xanh Hải Phòng

2.1.4.2.Theo giới tính

Do đặc thù ngành môi trường nên lao động nữ nhiều hơn lao động nam Số lao động nam năm 2019 là 95 người chiếm 43.18% số lao động nữ

là 125 người chiếm 56.82%

Số lao động nam năm 2018 có 97 người, chiếm tỷ trọng là 42.92%,

Số lao động nam năm 2019 là 97 người, chiếm tỷ trọng là 42.73%, số lao động nữ là 130 người, chiếm tỷ trọng 57.27%

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính

Tỷ lệ

%

Số lượng

Tỷ lệ

%

Số lượng

Tỷ lệ

%

Số lượng

Tỷ lệ

%

Nữ 125 56.82 129 57.08 130 57.27 131 56.96 134 57.26 Nam 95 43.18 97 42.92 97 42.73 99 43.04 100 42.74

Tỷ lệ

%

Số lượng

Tỷ lệ

%

Số lượng

Tỷ lệ

%

Số lượng

Tỷ lệ

%

Số lượng

Tỷ lệ

% Trên đại

Đại học 15 6.82 20 8.85 22 9.69 24 10.43 26 11.11 Cao đẳng 70 31.82 74 32.74 75 33.04 76 33.04 77 32.91 Trung cấp 63 28.64 66 29.20 67 29.52 68 29.57 69 29.49 Phổ thông 67 30.45 59 26.11 55 24.23 53 23.04 52 22.22

Tổng 220 100.00 226 100 227 100 230 100 234 100

(Nguồn: Phòng Tổ chức lao động)

Số lao động có trình độ trên đại học chiếm tỷ lệ khá khiêm tốn năm

2021 chiếm 4.27% trong khi đó số lao động đại học là 26 người chiếm tỷ lệ 11.11% Số lao động có bằng cao đẳng chiếm tỷ lệ caonhaats là 32.91% Số lao động có trình độ trung cấp và phổ thông lần lượt là 29.49% và 22.22%

Số lao động có trình độ phổ thông và trung cấp chủ yếu là công nhân

2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần Công viên, cây xanh Hải Phòng

2.2.1 Thực trạng công tác hoạch định của Công ty cổ phần Công viên, cây xanh Hải Phòng

Để nâng cao và mở rộng chất lượng nhân sự, Công ty Cổ phần Công viên, cây xanh Hải Phòng đã từng bước lập công tác lập kế hoạch nhân sự được thực hiện với 2 bước:

Bước 1: Phân tích thực trạng nhân sự hiện có: Công ty Cổ phần Công viên, cây xanh Hải Phòng căn cứ vào các tiêu chí sau: Số lượng nhân sự, trình

độ nhân sự, cơ cấu nhân sự theo độ tuổi, giới tính và thời gian gắn bó