Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế: Hoàn thiện công tác quản lý nhân sự của Bệnh viện Phụ sản Hải Phòng

Mục đích của quản lý nhân sự giúp cho các nhà quản lý hiểu được nhân viên, lắng nghe nhân viên và tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, học được cách giao tiếp với người khác, biết cách l

CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI BỆNH VIỆN CÔNG LẬP

Các khái niệm cơ bản

Theo Tổ chức Y tế Thế giới năm 1957, bệnh viện được định nghĩa là một phần không thể thiếu trong tổ chức xã hội và y tế, có chức năng chăm sóc sức khỏe toàn diện cho cộng đồng, bao gồm cả phòng bệnh và chữa bệnh Dịch vụ ngoại trú của bệnh viện cần mở rộng đến gia đình và môi trường cư trú Ngoài ra, bệnh viện còn là trung tâm đào tạo nhân lực y tế và nghiên cứu y học, với hệ thống bệnh viện bao gồm nhiều loại hình khác nhau, trong đó bệnh viện công đóng vai trò quan trọng.

Bệnh viện công lập là tổ chức được thành lập và quản lý bởi cơ quan nhà nước có thẩm quyền, hoạt động theo quy định pháp luật Với tư cách pháp nhân, bệnh viện có con dấu, tài khoản và tổ chức bộ máy kế toán phù hợp với các quy định về kế toán Nhiệm vụ chính của bệnh viện công lập là cung cấp dịch vụ công và hỗ trợ quản lý nhà nước trong lĩnh vực khám chữa bệnh chuyên môn.

Bệnh viện công là các đơn vị sự nghiệp công cung cấp dịch vụ y tế cho xã hội, thực hiện các nghiệp vụ chuyên môn theo quy định và hoạt động dưới sự quản lý của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền Đặc điểm hoạt động của bệnh viện công tương tự như các đơn vị sự nghiệp công, đồng thời gắn liền với đặc thù của bệnh viện trong việc cung cấp dịch vụ y tế.

Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008): giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân:

Nhân lực là tổng hợp các khả năng thể chất và trí tuệ của con người, được sử dụng trong quá trình lao động sản xuất Đây là nguồn lực quý giá nhất của bất kỳ doanh nghiệp nào, đóng vai trò là sức lao động chính Do đó, nhân lực bao gồm tất cả những lao động làm việc trong doanh nghiệp.

PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân cho rằng nguồn nhân lực (NNL) của một doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động trong doanh nghiệp, trong khi nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi cá nhân, bao gồm thể lực, trí lực và tâm hồn Các hành động của con người trong tổ chức đóng vai trò quan trọng, tạo thành các hoạt động thiết yếu cho sự tồn tại và phát triển của tổ chức.

Nhân sự là nguồn lực thiết yếu trong tổ chức, được hình thành từ các cá nhân với vai trò khác nhau, liên kết vì mục tiêu chung Mỗi cá nhân mang đặc điểm riêng, khả năng tạo nhóm và tiềm năng phát triển, đồng thời có thể tham gia vào các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi Họ có khả năng đánh giá và đặt câu hỏi về hoạt động của cán bộ quản lý, với hành vi có thể thay đổi do ảnh hưởng từ bản thân hoặc môi trường xung quanh Vì vậy, quản lý nhân sự trở nên khó khăn và phức tạp hơn so với quản lý các nguồn lực khác.

Quản lý nhân sự nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người trong tổ chức tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:

- Nhằm tăng năng suất lao động và tăng tính hiệu quả của tổ chức thì tổ chức cần sử dụng nhân sự một cách hiệu quả

Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, các tổ chức cần tạo ra môi trường làm việc kích thích và động viên Điều này không chỉ giúp nhân viên phát huy tối đa năng lực cá nhân mà còn tăng cường sự trung thành và tận tâm đối với tổ chức.

Quản lý nhân sự là một hệ thống bao gồm triết lý, chính sách và hoạt động nhằm thu hút, đào tạo, phát triển và giữ chân nhân viên, với mục tiêu đạt kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên.

1.1.3 Đặc điểm nhân sự tại bệnh viện công lập

Nhân sự tại các bệnh viện công lập chủ yếu là những chuyên gia y tế được đào tạo bài bản, bao gồm bác sĩ, điều dưỡng viên, kỹ thuật viên, hộ sinh và dược sĩ Khoảng 80-85% trong số này làm việc tại các cơ sở khám chữa bệnh như bệnh viện, trung tâm y tế và phòng khám Đội ngũ y bác sĩ có chuyên môn sâu và mức độ thu hút chuyên khoa khác nhau, khác biệt so với các ngành nghề như tâm lý học, kỹ sư hay kế toán Thời gian đào tạo bác sĩ kéo dài 6 năm đại học, sau đó họ còn phải tham gia đào tạo sau đại học và cập nhật kiến thức thường xuyên.

Nhân viên y tế tại bệnh viện công lập làm việc trong môi trường đặc biệt với mức độ rủi ro cao, thường xuyên phải trực đêm và đối mặt với các bệnh lây nhiễm cũng như bạo hành y tế Điều này ảnh hưởng nghiêm trọng đến sức khỏe và tính mạng của họ Hơn nữa, đa số nhân viên phải làm việc trong điều kiện cơ sở vật chất cũ kỹ, thiếu thốn và chật hẹp, dẫn đến việc đáp ứng yêu cầu chuyên môn chưa cao.

Phối hợp hiệu quả giữa các phòng ban chức năng là yếu tố quan trọng trong việc giải quyết công việc khám chữa bệnh Các bộ phận cần làm việc cùng nhau một cách kịp thời, nhịp nhàng và nhanh chóng, sẵn sàng tham gia làm việc nhóm để đảm bảo các khâu được thực hiện chính xác, đáp ứng tốt cường độ công việc cao.

Chức năng quản lý nhân sự

Chức năng quản lý nhân sự bao gồm bốn yếu tố chính: hoạch định, tổ chức, chỉ đạo và kiểm soát Trong đó, hoạch định là quá trình xác định số lượng và loại nhân viên cần thiết để đạt được các mục tiêu của tổ chức.

Trong một tổ chức, nhiệm vụ được phân chia giữa các thành viên, mối quan hệ được xác lập và các hoạt động được phối hợp nhằm đạt được mục tiêu chung Các mối quan hệ này giúp nhân viên hợp tác hiệu quả, góp phần vào việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức.

Chỉ đạo nhân viên ở các cấp độ khác nhau là rất quan trọng để tối đa hóa sự đóng góp của họ cho tổ chức Việc sắp xếp và điều chuyển nhân viên hợp lý, kết hợp với định hướng và động lực phù hợp, sẽ giúp khai thác tiềm năng tối đa của họ Động lực và mệnh lệnh là những yếu tố then chốt trong quá trình này.

Kiểm soát là bước quan trọng sau khi lập kế hoạch, tổ chức và chỉ đạo, nhằm đánh giá hiệu suất thực tế của nhân viên Việc so sánh kết quả hoạt động thực tế với kế hoạch giúp xác định những sai lệch Khi phát hiện sự không phù hợp, cần áp dụng các biện pháp kiểm soát để điều chỉnh và cải thiện hiệu suất.

Tuyển dụng và lựa chọn ứng viên là quy trình quan trọng, trong đó tuyển dụng tạo ra danh sách các ứng viên tiềm năng cho tổ chức Quy trình này giúp ban quản lý dễ dàng lựa chọn ứng viên phù hợp nhất từ nhóm đã được tuyển chọn.

Phân tích công việc là quá trình mô tả bản chất công việc và xác định yêu cầu về trình độ chuyên môn, kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết Thiết kế công việc tổ chức các nhiệm vụ và trách nhiệm thành một đơn vị công việc nhằm đạt được mục tiêu cụ thể Chức năng đào tạo và phát triển trong quản lý nguồn nhân lực giúp nhân viên trang bị kỹ năng và kiến thức cần thiết để làm việc hiệu quả, với các chương trình đào tạo dành cho cả nhân viên mới và hiện tại, chuẩn bị cho họ các trách nhiệm cao hơn trong tương lai.

Quản lý tiền lương là một phần quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực, xác định mức lương cho các loại công việc khác nhau Điều này bao gồm việc quyết định lương thưởng cho nhân viên, cùng với các yếu tố như quản lý tiền thưởng, khuyến khích và phúc lợi.

Giám đốc nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc tư vấn cho lãnh đạo cao nhất về việc xây dựng và đánh giá các chương trình, chính sách và thủ tục quản lý nhân sự, nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững của tổ chức.

Giám đốc nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc tư vấn cho các trưởng bộ phận về lập kế hoạch nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, cũng như trong các quy trình tuyển dụng, lựa chọn, bố trí, đào tạo và đánh giá hiệu quả công việc.

Nội dung quản lý nhân sự

Hoạch định nhân sự là quá trình xác định các mục tiêu phát triển nhân sự và nguồn lực cần thiết để đạt được những mục tiêu đó trong doanh nghiệp.

Hoạch định nhân sự là một chức năng thiết yếu trong quản lý, đảm bảo có đủ số lượng và loại người phù hợp, được đào tạo và có động lực làm việc đúng lúc và đúng nơi Việc này thường bao gồm hai nội dung chính: phân tích công việc và lập kế hoạch nhân sự, nhằm khắc phục tình trạng thiếu hụt nhân sự phù hợp.

Phân tích công việc là quá trình thu thập và phân tích thông tin về nội dung, yêu cầu công việc và bối cảnh thực hiện Quá trình này giúp xác định vị trí công việc và hỗ trợ quyết định trong lĩnh vực nhân sự Dựa trên phân tích công việc, các nhà quản lý có thể đánh giá cung cầu nhân sự để lập kế hoạch nhân sự hiệu quả.

Lập kế hoạch nhân sự cho tổ chức là quá trình ước lượng nhu cầu về nhân sự thông qua phân tích công việc và xác định các nguồn lực cần thiết để đáp ứng nhu cầu đó Nếu không có đủ nhân sự, công việc sẽ bị ảnh hưởng nghiêm trọng Hoạch định nguồn nhân sự không thể thay thế cho lập kế hoạch nhân sự; thay vào đó, nó là một phần không thể tách rời trong quy trình lập kế hoạch tổng thể Kết quả của việc hoạch định nhân sự sẽ cung cấp thông tin về tình hình nhân sự hiện tại và sự chênh lệch, từ đó giúp tổ chức xây dựng kế hoạch tuyển dụng, thuyên chuyển, thăng tiến hoặc nghỉ hưu hiệu quả.

Để đảm bảo nguồn nhân lực phù hợp trong tương lai, việc lập kế hoạch nhân sự là rất cần thiết Nếu không đủ nhân sự, tổ chức cần bắt đầu quy trình tuyển dụng sớm Có hai nguồn cung nhân sự chính: nguồn cung nội bộ và nguồn cung lao động bên ngoài Từ đó, tổ chức sẽ tiến hành các hoạt động điều chỉnh phù hợp.

Hình 1.1: Nội dung điều chỉnh chênh lệch cung – cầu nhân sự của doanh nghiệp

Tuyển dụng là quá trình chủ động nhằm tìm kiếm và lựa chọn ứng viên phù hợp cho một vị trí cụ thể trong tổ chức Định nghĩa về tuyển dụng bao gồm toàn bộ quy trình từ khâu xác định nhu cầu đến khi ứng viên được tuyển dụng hòa nhập vào môi trường làm việc.

Nhân viên đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của tổ chức, vì vậy việc thu hút và tìm kiếm những ứng viên chất lượng hàng đầu là ưu tiên hàng đầu Để đạt được điều này, cần điều chỉnh cung cầu nhân sự một cách hiệu quả.

Giữ nguyên vị trí tuyển dụng không hiệu quả có thể gây ra sự thiếu hụt nhân lực và ảnh hưởng đến doanh thu, trong khi việc tuyển dụng thành công sẽ cung cấp ứng viên phù hợp kịp thời, giúp doanh nghiệp duy trì sự phát triển bền vững.

Trong một thị trường tuyển dụng đầy cạnh tranh, việc giữ chân nhân viên trở nên phức tạp Tuy nhiên, áp dụng một chiến lược tuyển dụng hiệu quả có thể giảm thiểu rủi ro này bằng cách đảm bảo tuyển đúng người cho đúng vị trí.

Tuyển dụng nội bộ Đăng các vị trí mở trên trang web nghề nghiệp nội bộ của tổ chức để nhân viên hiện tại có thể nộp đơn

Thuê tuyển dụng Thuê một bên thứ ba để lấp đầy các vị trí còn trống

Tổ chức sẽ trả một khoản phí trả trước cho công việc tuyển dụng và có thể trả một khoản phí bổ sung khi ứng viên được tuyển dụng

Tuyển dụng thay thế là hình thức tuyển dụng dành cho những nhân viên bị chấm dứt hợp đồng một cách không chủ ý Dịch vụ này không chỉ hỗ trợ các nhân viên cũ tìm kiếm việc làm mới mà còn bao gồm nhiều dịch vụ khác do công ty thay thế cung cấp.

Hội chợ nghề nghiệp, dù diễn ra trực tiếp hay trực tuyến, tạo cơ hội cho các tổ chức gặp gỡ những ứng viên đủ tiêu chuẩn và quảng bá thương hiệu nhà tuyển dụng của mình.

Hợp tác với các tổ chức bên ngoài giúp thu hút lực lượng lao động đa dạng hơn và hỗ trợ các cộng đồng ít được đại diện, như người nhập cư và dân tộc thiểu số.

Kết nối mạng Gặp gỡ những người khác trong cộng đồng cung cấp cơ hội để chia sẻ thông tin về tổ chức của tổ chức

Truyền thông xã hội là một kênh quan trọng để quảng bá, bao gồm việc đăng tải các vị trí trên các nền tảng như Twitter, Facebook và LinkedIn Ngoài ra, quảng cáo công cụ tìm kiếm cũng là một lựa chọn hiệu quả để phản hồi nhanh chóng các truy vấn của người dùng.

1.3.3 Đào tạo và phát triển nhân sự

Đào tạo và phát triển nhân sự là hoạt động quan trọng giúp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng lao động trong tổ chức Đào tạo nhân sự không chỉ là quá trình học tập của người lao động mà còn là việc trang bị kiến thức và kỹ năng cần thiết để họ thực hiện tốt nhiệm vụ và chức năng của mình Mục tiêu của đào tạo là giúp nhân viên phát huy tối đa khả năng làm việc, từ đó nâng cao hiệu suất lao động trong tổ chức.

Các hình thức đào tạo:

Đào tạo mới là quá trình huấn luyện dành cho những lao động chưa qua đào tạo, nhằm trang bị cho họ trình độ chuyên môn và năng lực làm việc phù hợp với yêu cầu công việc trong tổ chức Việc này thường xảy ra khi tổ chức không thể tuyển dụng được nhân sự có trình độ kỹ thuật phù hợp hoặc do các nguyên nhân khác, buộc phải tiến hành đào tạo mới để đáp ứng nhu cầu công việc.

Các chỉ tiêu đánh giá kết quả công tác quản lý nhân sự tại bệnh viện công lập

1.4.1 Chỉ tiêu về số lượng lao động

Sự thay đổi nhân sự liên tục tại bệnh viện công lập phản ánh tình trạng quản lý nhân sự yếu kém, gây lo lắng và bất an cho đội ngũ y tế Điều này không chỉ ảnh hưởng đến uy tín và hình ảnh của bệnh viện trong mắt bệnh nhân mà còn tác động tiêu cực đến các hoạt động quản lý nhân sự trong tương lai.

1.4.2 Chỉ tiêu về cơ cấu lao động

Cơ cấu lao động là chỉ số quan trọng phản ánh tỷ lệ lao động trong tổ chức, cho phép phân tích theo độ tuổi, giới tính và trình độ Qua đó, tổ chức có thể xác định được điểm mạnh, điểm yếu và tình trạng thừa thiếu nhân sự Điều này là cơ sở để lập kế hoạch nguồn nhân lực và tuyển dụng hiệu quả, đồng thời đánh giá chất lượng nhân sự hiện tại.

1.4.3 Chỉ tiêu về tuyển dụng

Tuyển dụng là chỉ tiêu quan trọng phản ánh khả năng thu hút nhân sự trong tổ chức Một tổ chức có thể thu hút nhiều ứng viên tiềm năng và nhân viên xuất sắc cho thấy công tác quản lý nhân sự của họ được đánh giá cao Tiêu chí đánh giá tuyển dụng dựa trên kế hoạch và thực tiễn tuyển dụng, từ đó thể hiện vai trò của công tác kế hoạch hóa nhân sự.

1.4.4 Chỉ tiêu về bố trí và sử dụng lao động

Bố trí và sử dụng lao động là yếu tố quyết định hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý và tổ chức Việc sắp xếp sai lao động sẽ dẫn đến hiệu suất không hiệu quả Để đạt được hiệu quả và chất lượng hoạt động, cần đảm bảo sự phù hợp giữa các thuộc tính cá nhân, bao gồm tri thức và phẩm chất, với yêu cầu công việc.

1.4.5 Chỉ tiêu về chính sách lương thưởng

Tiền lương và tiền thưởng là nguồn thu nhập chính của cán bộ công nhân viên, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động Mục tiêu của người lao động là trao đổi sức lao động để nhận lại tiền lương, vì vậy đây là công cụ thiết yếu để thu hút và giữ chân nhân tài Các nhà quản lý cần chú trọng đến vấn đề tiền lương để nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự và tạo môi trường làm việc tích cực.

Tiền lương bình quân = Tổng quỹ lương

1.4.6 Chỉ tiêu về đào tạo và phát triển nhân sự

Chỉ tiêu đào tạo và phát triển nhân sự được thể hiện qua sự so sánh giữa nhu cầu đào tạo và thực hiện đào tạo Một tổ chức quản lý nhân sự hiệu quả khi xác định đúng nhu cầu đào tạo và phát triển, từ đó đáp ứng nhu cầu này, giúp người lao động phát huy nội lực và thỏa mãn nhu cầu cá nhân Ngược lại, nếu tổ chức không xác định chính xác nhu cầu, việc đào tạo sẽ diễn ra sai lệch, ảnh hưởng tiêu cực đến công tác quản lý và các kế hoạch nhân sự sau này.

1.4.7 Chỉ tiêu về năng suất lao động

Năng suất lao động là chỉ số quan trọng phản ánh hiệu quả quản lý nhân sự, đặc biệt tại các bệnh viện Tại đây, năng suất lao động được đánh giá thông qua nhiều tiêu chí khác nhau.

Trong đó L: Tổng số lao động của bệnh viện

Q: Doanh thu của bệnh viện

Năng suất lao động của bệnh viện tỉ lệ thuận với mức độ hài lòng của nhân viên; điều này cho thấy hiệu quả trong công tác quản lý nhân sự.

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI BỆNH VIỆN PHỤ SẢN HẢI PHÒNG

Giới thiệu về Bệnh viện Phụ sản Hải Phòng

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Bệnh viện phụ sản Hải Phòng, được thành lập vào ngày 31 tháng 1 năm 1978, là tiền thân của Khoa Sản thuộc bệnh viện Hữu nghị Việt Tiệp Hải Phòng và Trạm sinh đẻ kế hoạch thành phố Đây là một trong những bệnh viện chuyên khoa phụ sản đầu tiên tại miền Bắc sau khi thống nhất đất nước Qua nhiều năm phát triển, bệnh viện đã xây dựng được đội ngũ y bác sĩ có trình độ cao và sở hữu cơ sở vật chất cùng trang thiết bị y tế hiện đại Hiện nay, Bệnh viện phụ sản Hải Phòng được công nhận là bệnh viện chuyên khoa hạng I, chỉ đứng sau bệnh viện Phụ sản Trung ương ở khu vực phía Bắc Công tác đào tạo luôn được bệnh viện chú trọng, với đội ngũ gồm 1 Phó Giáo sư, 5 Tiến sĩ, 11 Thạc sĩ, 37 bác sĩ chuyên khoa II, 25 bác sĩ chuyên khoa I, 26 bác sĩ thường và 7 bác sĩ nội trú.

2.1.2 Cơ cấu tổ chức và nhân sự tại Bệnh viện Phụ sản Hải Phòng

Cơ cấu lãnh đạo của bệnh viện bao gồm một giám đốc và hai phó giám đốc Giám đốc bệnh viện được bổ nhiệm theo quy định của pháp luật và sự phân cấp của cơ quan có thẩm quyền.

Cơ cấu tổ chức Bệnh viện Phụ sản Hải Phòng:

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Bệnh viện Phụ sản Hải Phòng

(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ Bệnh viện Phụ sản Hải Phòng)

Cơ cấu bộ máy của Bệnh viện gồm: Ban Giám đốc, 10 phòng chức năng, 13 khoa lâm sàng và 8 khoa cận lâm sàng, cụ thể như sau:

- Ban Giám đốc: Gồm Giám đốc và 02 Phó Giám đốc

Trong tổ chức, có 10 phòng ban chức năng quan trọng, bao gồm Phòng Tài chính kế toán, Phòng Tổ chức cán bộ, Phòng Hành chính quản trị, Phòng Vật tư thiết bị y tế, Phòng Kế hoạch tổng hợp, Phòng Điều dưỡng, Phòng chỉ đạo tuyến, Phòng Công tác xã hội, Phòng Công nghệ thông tin và Phòng Nghiên cứu khoa học Mỗi phòng ban này đảm nhiệm những nhiệm vụ chuyên môn khác nhau, góp phần vào sự phát triển và hoạt động hiệu quả của tổ chức.

Bệnh viện có 13 khoa lâm sàng, bao gồm Khoa Khám bệnh, Khoa Kế hoạch hóa gia đình, Khoa Quản lý thai nghén chuẩn đoán trước sinh, Khoa Phẫu thuật gây mê hồi sức, Khoa Phẫu thuật nội soi, Ngoại Đỡ đẻ, Khoa Sơ sinh, cùng với ba khoa Sản (Sản 1, Sản 2, Sản 3) và hai khoa Phụ (Phụ 1, Phụ 2), cũng như Khoa Dược.

Khoa Cận lâm sàng bao gồm 08 chuyên khoa quan trọng: Khoa Chuẩn đoán hình ảnh, Khoa Giải phẫu, Khoa Huyết học, Khoa Vi sinh, Khoa Sinh hóa, Khoa Kiểm soát nhiễm khuẩn, Khoa Dinh dưỡng, và Khoa Hỗ trợ sinh sản Các khoa này đóng vai trò thiết yếu trong việc chẩn đoán và điều trị bệnh, cung cấp thông tin chính xác và kịp thời để nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe.

Nhân lực tính đến 31/12/2021 có 609 lao động cụ thể như sau:

Bảng 2.1: Bảng thống kê nhân sự tại Bệnh viện Phụ sản Hải Phòng giai đoạn 2017-2021

I Phân theo trình độ chuyên môn

II Phân theo trình độ chuyên môn

Tổng 551 100.00 608 100.00 611 100.00 612 100.00 609 100.00 III Phân tích theo giới tính

IV Phân theo độ tuổi

(Nguồn: Báo cáo kết quả hoạt động của Bệnh viện Phụ sản Hải Phòng)

Từ năm 2017 đến 2021, tổng số lượng lao động tại Bệnh viện đã tăng từ 551 lên 609 người, tương ứng với sự gia tăng 58 lao động.

Bệnh viện hiện chưa có chuyên môn giáo sư và tình hình này vẫn không thay đổi đến năm 2021 Số lượng phó giáo sư cũng gần như không biến động, chỉ chiếm 1-2 người trong tổng số hơn 600 lao động Đội ngũ thạc sỹ, bác sỹ và điều dưỡng là lực lượng chủ yếu, trong đó thạc sỹ có xu hướng giảm từ năm 2019 đến 2021 Số lượng bác sỹ tăng mạnh từ 35 người (13,31%) năm 2017 lên 50 người (15,87%) năm 2021 Điều dưỡng luôn chiếm tỷ trọng lớn nhất, từ 311 người năm 2017 tăng lên 352 người năm 2021 Đội ngũ kỹ thuật viên chiếm khoảng 4,72% đến 4,93%, trong khi khối phục vụ giữ tỷ lệ ổn định khoảng 15% qua các năm.

Từ năm 2017 đến năm 2021, tỷ lệ giới tính giữa nam và nữ trong bệnh viện chuyên khoa phụ sản có sự chênh lệch lớn Nguyên nhân chủ yếu là do số lượng bác sĩ và điều dưỡng nữ chiếm ưu thế đáng kể.

Năm 2017, tỷ lệ giới tính trong một nghiên cứu cho thấy có 95 nam giới, chiếm 17,24%, trong khi số nữ giới là 456, chiếm 82,76% Đến năm 2021, tỷ lệ này không có sự thay đổi lớn, với 103 nam giới, chiếm 16,91%, và 506 nữ giới, chiếm 83,09%.

Theo phân loại độ tuổi, đội ngũ lao động tại bệnh viện chủ yếu nằm trong độ tuổi từ 30-45, với tỷ lệ này tăng dần từ năm 2017 đến 2021 Cụ thể, nhóm tuổi này ghi nhận tỷ lệ thấp nhất là 17,87% vào năm 2019 và tăng lên 21,27% vào năm 2021 Đội ngũ trong độ tuổi này chủ yếu bao gồm điều dưỡng, kỹ thuật viên và một số bác sĩ mới Đồng thời, nhóm lao động trên 45 tuổi cũng chiếm tỷ lệ đáng kể trong tổng thể lực lượng lao động.

Trong số 45 bác sĩ chuyên khoa, tiến sĩ và bác sĩ có kinh nghiệm lâu năm, tỷ lệ chiếm 32,7% vào năm 2017 đã giảm xuống còn 21,9% vào năm 2021 Nguyên nhân giảm sút này chủ yếu do một số lao động trong nhóm đã đến tuổi nghỉ hưu và chuyển công tác Nhóm tuổi từ 30-45 là nhóm chiếm tỷ trọng lớn nhất, với 130 người vào năm 2017, chiếm 49,43%, và tăng lên 179 người, tương đương 56,83% vào năm 2021.

Đội ngũ lao động năm 2021 sở hữu kinh nghiệm dày dạn và thâm niên làm việc trong ngành, đồng thời luôn nỗ lực trau dồi và học hỏi để nâng cao trình độ chuyên môn.

Bảng 2.2: Đánh giá của người lao động về chất lượng nhân lực tại Bệnh viện

Stt Nội dung đánh giá Mẫu

Trình độ chuyên môn phù hợp với yêu cầu công việc

2 Kỹ năng nghề nghiệp thành thạo 150 7,33 11,33 38,67 29,33 13,34

Người lao động có hành vi, thái độ, phẩm chất, đạo đức phù hợp

4 Người lao động có sức khỏe tốt 150 6,67 14,67 45,33 28 5,33

Khả năng chịu áp lực công việc của người lao động

(Nguồn: Xử lí kết quả điều tra xã hội học bằng phần mềm Excel)

Bảng số liệu cho thấy đa số y bác sĩ cho rằng trình độ chuyên môn của họ chưa phù hợp với công việc, trong khi tỷ lệ kỹ năng nghề nghiệp thành thạo thấp hơn nhưng vẫn đáng kể Đạo đức và thái độ phẩm chất được đánh giá cao, điều này cho thấy bệnh viện cần nâng cao thái độ phục vụ của đội ngũ y tế Hầu hết y bác sĩ cảm thấy áp lực trong công việc khám chữa bệnh, một ngành nghề đặc thù và căng thẳng, nhưng chỉ khoảng 25% cho rằng họ chịu áp lực cao, trong khi gần 40% cảm thấy rất áp lực Qua khảo sát, đa phần người lao động đáp ứng được yêu cầu chất lượng của bệnh viện.

Công tác tổ chức quản lý nhân sự tại Bệnh viện Phụ sản Hải Phòng

2.2.1 Thực trạng công tác hoạch định nhân sự tại Bệnh viện Phụ sản Hải Phòng

Hằng năm, phòng Tổ chức cán bộ lập kế hoạch nhân sự và trình Giám đốc phê duyệt, từ đó đưa ra quyết định về nhân sự Kết quả của kế hoạch này là dự báo nhân lực cho năm tới, tạo cơ sở cho các hoạt động tuyển dụng, bố trí công việc, đào tạo và phát triển đội ngũ y bác sĩ Đối với các nhà quản lý cấp trung, bệnh viện sẽ dựa vào kế hoạch nhân sự để quy hoạch trong 05 năm, đặc biệt là cho các chức danh lãnh đạo như Giám đốc và Phó Giám đốc theo quy hoạch nhân sự của bệnh viện.

- Việc lập kế hoạch nhân sự được thực hiện từ dưới lên theo sơ đồ sau:

Sơ đồ 2.2: Quy trình xây dựng kế hoạch nhân sự tại Bệnh viện

(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ Bệnh viện)

Các khoa, các phòng ban thuộc bệnh viện sẽ lập kế hoạch về nhu cầu nhân sự trong phạm vi quản lý và gửi về phòng TCCB

Phòng TCCB sẽ tập hợp các nhu cầu về nhân sự đánh giá tình hình và xây dựng kế hoạch nhân sự năm kế hoạch trình giám đốc

Giám đốc xem xét, phê duyệt kế hoạch; Chỉ đạo Phòng Tổ chức cán bộ tổ chức thực hiện các hoạt động về nhân sự

Quy trình xây dựng kế hoạch nhân sự của bệnh viện được thực hiện một cách rõ ràng và khoa học Điểm nổi bật trong công tác hoạch định nhân sự là việc xác định nhu cầu nhân sự, trong đó các khoa và phòng ban đánh giá khối lượng công việc để đảm bảo đáp ứng đủ nhu cầu của bệnh viện Nếu phát hiện thiếu sót, kế hoạch sẽ được lập và gửi lên cấp trên để bổ sung Trong quá trình này, bệnh viện cũng tiến hành phân tích môi trường, tuy nhiên, hoạt động này vẫn chưa được đầu tư mạnh mẽ.

Bảng 2.3: Kết quả lập kế hoạch nhân sự của Bệnh viện giai đoạn 2017-2021

Bảng số liệu về kế hoạch và thực hiện nhân sự tại Bệnh viện phụ sản Hải Phòng cho thấy sự chênh lệch giữa số kế hoạch và số thực hiện là không lớn và có thể chấp nhận Trong những năm đầu, việc lập kế hoạch so với thực hiện tại các Phòng ban và khoa còn nhiều khác biệt do thiếu kinh nghiệm Tuy nhiên, trong những năm gần đây, bệnh viện đã rút kinh nghiệm để công tác lập kế hoạch được thực hiện khoa học và sát với thực tế hơn Đặc biệt, công tác lập kế hoạch ở khối phòng ban và khối cận lâm sàng chính xác hơn so với khối lâm sàng, nơi đội ngũ y bác sĩ thường xuyên thay đổi do môi trường và khối lượng công việc không ổn định.

- Việc quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý cấp trung được thực hiện theo sơ đồ sau:

Sơ đồ 2.3: Quy trình quy hoạch cán bộ quản lý cấp trung tại Bệnh viện

(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ Bệnh viện)

Bảng 2.4: Kết quả xây dựng quy hoạch cán bộ tại Bệnh viện

Stt Chức danh Giai đoạn

3 Điều dưỡng trưởng các khoa 45 56

(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ Bệnh viện) Đội ngũ cán bộ lãnh đạo giới thiệu

Thảo luận xây dựng danh sách quy hoạch trình Giám đốc phê duyệt

Giám đốc xem xét, phê duyệt hoặc sửa đổi quy hoạch cán bộ Phòng Tổ chức cán bộ giới thiệu

Giai đoạn 2020-2025 và 2025-2030 cho thấy số lượng cán bộ công nhân viên trong quy hoạch chức danh quản lý tại bệnh viện đang gia tăng Điều này mở ra cơ hội cho cán bộ công nhân viên không ngừng tu dưỡng và phát triển bản thân, đồng thời tạo ra nhiều lựa chọn hơn và hình thành nguồn cán bộ chất lượng Quá trình đề bạt và bổ nhiệm tại bệnh viện đều dựa trên quy hoạch cán bộ, đảm bảo sự phát triển bền vững cho đội ngũ quản lý.

Bảng 2.5: Đánh giá của nhân viên về công tác lập kế hoạch nhân sự

1 Quy trình lập kế hoạch nhân sự phù hợp 150 2.66 3.33 10 43,33 40,68

2 Sử dụng kế hoạch nhân sự hợp lý 150 4 17,33 38,67 37,33 2,67

3 Kết quả hoạch định nhân sự rõ ràng 150 0 13,33 20,67 41,33 24,67

Khảo sát đánh giá của nhân viên cho thấy mức độ hài lòng thấp về quy trình lập kế hoạch nhân sự tại bệnh viện Nguyên nhân chính là do nhu cầu nhân sự thường được xác định bởi các phòng ban mà không tham khảo ý kiến của nhân viên cấp dưới Thêm vào đó, nhiều đơn vị trong bệnh viện thiếu chuyên môn về quản lý nhân sự, dẫn đến kế hoạch nhân sự thường có chất lượng kém và mang tính cảm tính, chủ quan.

2.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Bệnh viện Phụ sản Hải Phòng

Hiện nay, Phòng Tổ chức cán bộ đảm nhận trách nhiệm tuyển dụng nhân sự tại bệnh viện Quy trình tuyển dụng được xây dựng một cách logic và khoa học, đảm bảo hiệu quả trong việc tìm kiếm và lựa chọn nhân tài phù hợp.

Sơ đồ 2.4: Quy trình tuyển dụng nhân sự của Bệnh viện Phụ sản Hải Phòng

(Nguồn: Phòng Tổ chức – cán bộ Bệnh viện Phụ sản Hải Phòng)

Quy trình tuyển dụng tại Bệnh viện được thiết kế rõ ràng và chi tiết, với các bước phân chia rõ ràng và phân cấp trách nhiệm cho từng công việc và bộ phận.

Xác định nhu cầu tuyển dụng

Lập kế hoạch tuyển dụng

Tiếp nhận & sàng lọc hồ sơ

Thi chuyên môn Thi tuyển Phỏng vấn sơ bộ

Thử việc Khám sức khỏe

- Về việc xác định nhu cầu và nguồn tuyển dụng:

Hàng năm, Phòng Tổ chức cán bộ căn cứ vào kế hoạch nhân sự thực tế của các khoa và phòng trong bệnh viện để xây dựng kế hoạch nhân sự cho toàn bệnh viện Các khoa sẽ đề xuất các chức danh cần tuyển dụng dựa trên nhu cầu công việc hiện tại Tuy nhiên, việc xác định nhu cầu tuyển dụng vẫn mang tính tạm thời và thiếu kế hoạch dài hạn Bệnh viện ưu tiên tuyển dụng nguồn nội bộ hoặc qua giới thiệu từ người quen cho tất cả các vị trí Đối với các vị trí lãnh đạo chủ chốt, việc tuyển dụng được thực hiện theo quyết định của Ban giám đốc, trong khi quản lý cấp trung được tuyển từ nguồn nội bộ theo quy hoạch Các vị trí còn lại thường được tuyển dụng thông qua trang web của bệnh viện và sự giới thiệu của cán bộ nhân viên trong bệnh viện.

Bảng 2.6: Kế hoạch tuyển dụng tại Bệnh viện giai đoạn 2017-2021

Nhu cầu tuyển dụng trong năm

4 Số người có trình độ trên đại học (người) 1 2 2 2 2

5 Số người có trình độ đại học

6 Số người có trình độ cao đẳng, trung cấp (người) 3 4 5 9 15

(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ tại Bệnh viện Phụ sản Hải Phòng)

Trong tuyển dụng tại Bệnh viện, tiêu chuẩn đầu tiên được ưu tiên là trình độ chuyên môn của ứng viên Tiếp theo, các yếu tố như ngoại ngữ, tin học, sức khỏe, đạo đức, ngoại hình và hoạt động văn thể mỹ cũng được xem xét Tuy nhiên, các tiêu chí tuyển dụng chủ yếu được thiết lập theo nhóm đối tượng, mà ít chú trọng đến từng công việc hay chức danh cụ thể.

Bảng 2.7: Kết quả tuyển dụng nhân lực tại Bệnh viện giai đoạn 2017-2021

Tổng số tuyển dụng (người) 46 73 52 50 27

So sánh với số kế hoạch tuyển dụng (%) 95,83 92,40 104 98,03 77,14

Phân loại theo trình độ chuyên môn (người)

Trên đại học 2 3 2 5 1 Đại học 12 14 20 17 10

Phân loại theo tính chất lao động (người)

(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ tại Bệnh viện Phụ sản Hải Phòng)

Chất lượng lao động tuyển dụng trong những năm qua không cao, với khoảng 40% lao động có trình độ không phù hợp với ngành cần tuyển Từ năm 2017 đến 2021, có sự chênh lệch giữa kế hoạch tuyển dụng và nhu cầu thực tế Đặc biệt, tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng vẫn chiếm ưu thế trong tổng số lao động được tuyển dụng.

Khối lâm sàng và khối cận lâm sàng có số lượng tương đương, tuy nhiên, việc ưu tiên nguồn nội bộ trong tuyển dụng đã dẫn đến kết quả công việc không đáp ứng nhu cầu và mục tiêu của Bệnh viện Điều này cản trở việc tuyển chọn và sử dụng những lao động có trình độ cao, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực hiện tại và công tác bố trí đội ngũ y tế.

Bảng 2.8: Đánh giá của đội ngũ cán bộ y tế về công tác tuyển dụng

Rất tốt Tốt Bình thường

1 Đánh giá về việc xác định nhu cầu tuyển dụng 150 10,7 23,3 33,3 27,3 5,4

2 Đánh giá về quy trình tuyển dụng 150 0 7,4 22,3 44,6 25,6

3 Đánh giá về những tiêu chuẩn tuyển dụng 150 6,6 15,7 25,6 37,2 14,9

4 Đánh giá về kết quả tuyển dụng 150 9,1 14,0 32,2 34,7 9,9

Kết quả khảo sát cho thấy quy trình tuyển dụng được đánh giá ở mức khá, trong khi ba tiêu chí còn lại đều nhận được đánh giá chưa tốt từ người lao động Những kết quả này hoàn toàn phù hợp với các phân tích và đánh giá đã được trình bày trước đó trong luận văn.

Bệnh viện đã xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học, nhưng việc thực hiện thường không tuân thủ, dẫn đến đánh giá sơ sài và không thu hút được nhân viên có năng lực cao Tiêu chuẩn tuyển dụng còn thiếu cụ thể và rõ ràng, mang tính hình thức, và chủ yếu mang tính chất ngắn hạn Điều này chưa nâng cao chất lượng nhân lực và chưa tạo ra nguồn nhân lực có trình độ cao đáp ứng nhu cầu công việc trong tương lai.

2.2.3 Thực trạng bố trí và sử dụng lao động tại Bệnh viện Phụ sản Hải Phòng

Hiện nay, công tác bố trí và sắp xếp công việc tại bệnh viện được thực hiện bởi Phòng Tổ chức cán bộ, phối hợp chặt chẽ với các trưởng khoa và phó trưởng khoa để đảm bảo hiệu quả trong quản lý nhân sự.

Trong quá trình thử việc, nhân viên mới được trang bị đầy đủ kiến thức cần thiết để nhanh chóng làm quen với công việc thực tế Lãnh đạo bệnh viện yêu cầu nhân viên cũ hỗ trợ và tạo điều kiện cho nhân viên mới, nhằm đảm bảo hiệu quả công việc Bệnh viện cũng tổ chức làm việc theo nhóm, trong đó nhân viên mới được hướng dẫn bởi nhân viên cũ có kinh nghiệm, giúp giảm thiểu sai sót có thể xảy ra.

Chương trình định hướng nhân viên mới của Bệnh viện được xây dựng và thực hiện theo 03 nội dung chính:

Đánh giá chung về công tác quản lý nhân sự của Bệnh viện Phụ sản Hải Phòng

2.3.1 Đánh giá mức độ hài lòng của đội ngũ y tế đối với công việc Đánh giá sự thực hiện công việc là các yếu tố phản ánh tính hiệu quả trong tác quản lý nhân sự của bệnh viện Thông qua việc đánh giá thì Bệnh viện có thể xem xét năng lực của cán bộ y tế cũng như việc chấp hành đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước cũng như các quy chế, nội quy của bệnh viện Từ đó các cán bộ y tế thực hiện các nhiệm vụ được giao tốt hơn, nâng cao ý thức và trách nhiệm trong công việc, học hỏi, học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Hoạt động đánh giá đội ngũ y tế được bệnh viện triển khai và tiến hành đánh giá tối thiểu 01 lần/năm theo kế hoạch Các cuộc đánh giá của bệnh viện hàng năm sẽ được lên kế hoạch Và ngoài những kế hoạch hàng năm đó thì bệnh viện cũng đánh giá theo từng đợt hoặc đánh giá đột xuất không thông báo trước

Bảng 2.21: Thẩm quyền đánh giá đội ngũ y tế tại Bệnh viện Phụ sản

Người đánh giá Đối tượng đánh giá

Giám đốc Các Phó Giám đốc, các trưởng khoa

Phó Giám đốc Các Trưởng khoa, phó khoa

Trưởng khoa Phó trưởng khoa, đội ngũ y tế cấp dưới

Phó khoa Các cán bộ y tế cấp dưới

Bệnh viện Phụ sản Hải Phòng là cơ sở y tế chuyên khoa, nơi mà việc trao đổi giữa các cán bộ y tế diễn ra thường xuyên và liên tục Mục tiêu của việc đánh giá hiệu quả công việc là tăng cường giao tiếp giữa nhân viên và lãnh đạo, từ đó xây dựng mối quan hệ gần gũi và thân thiện Điều này không chỉ khuyến khích đội ngũ y tế hoàn thành tốt nhiệm vụ mà còn tạo ra những đóng góp tích cực cho hoạt động khám chữa bệnh Hơn nữa, việc đánh giá và áp dụng hệ số vào lương sẽ nâng cao ý thức trách nhiệm của nhân viên trong việc thực hiện nhiệm vụ, đồng thời thúc đẩy sự phát triển cá nhân của đội ngũ y tế.

Đánh giá đội ngũ y bác sĩ được thực hiện dựa trên giờ làm việc hành chính, thời gian trực, các ca trực và khả năng xử lý các tình huống khẩn cấp, cùng với việc xem xét các sai phạm trong công tác khám chữa bệnh tại bệnh viện.

Hiện nay, Bệnh viện Phụ sản Hải Phòng đánh giá thực hiện công việc của nhân viên y tế theo 4 tiêu chí:

- Tiêu chí 1: Năng lực của cán bộ nhân viên y tế

- Tiêu chí 2: Trách nhiệm của nhân viên y tế đối với công việc được giao;

- Tiêu chí 3: Tinh thần đoàn kết và hoàn thành công việc hiệu quả;

- Tiêu chí 4: Sự phối hợp trong công việc

Bảng 2.22: Kết quả đánh giá đội ngũ y tế tại Bệnh viện giai đoạn 2017-2021

1 Hoàn thành xuất sắc công việc 195 225 228 217 225

2 Hoàn thành tốt công việc 268 265 270 282 287

4 Không hoàn thành công việc 15 17 14 10 12

Dựa trên bảng số liệu về đánh giá kết quả hoàn thành công việc của cán bộ nhân viên y tế giai đoạn 2017-2021, tỷ lệ nhân viên y tế được đánh giá hoàn thành và không hoàn thành nhiệm vụ vẫn còn cao, mặc dù có xu hướng giảm rõ rệt qua các năm Tuy nhiên, với cơ cấu nhân lực chủ yếu là nữ và đang trong độ tuổi sinh đẻ, điều này có thể được chấp nhận.

Bảng 2.23: Đánh giá của đội ngũ y tế về công tác đánh giá sự thực hiện công việc

Stt Nội dung đánh giá

Rất tốt Tốt Bình thường

(Nguồn: Tổng hợp xử lý số liệu của tác giả)

Kết quả khảo sát cho thấy việc đánh giá thực hiện công việc tại Bệnh viện phụ sản Hải Phòng chưa được chú trọng đúng mức, với tỷ lệ cán bộ nhân viên chọn mức độ đánh giá không tốt và rất không tốt vẫn còn cao Nhiều cán bộ y tế tỏ ra thờ ơ trong việc đánh giá, cho thấy những hạn chế trong quy trình này Các tiêu chí đánh giá hiện tại vẫn chưa hoàn toàn phù hợp và phụ thuộc vào sự đánh giá chủ quan của người quản lý trực tiếp đối với cán bộ, công nhân viên trong bệnh viện.

Bảng 2.24: Đánh giá của đội ngũ y tế về mức độ hài lòng đối với công việc

1 Cán bộ y tế hài lòng với công việc hiện tại 150 26,67 8 32 21.33 12

2 Cán bộ y tế muốn gắn bó lâu dài với bệnh viện 150 3,33 10 17,33 45,33 24,01

Mặc dù điểm đánh giá trung bình cho hai tiêu chí trong bảng đạt mức khá, nhưng vẫn còn khoảng 13-14% người lao động không hài lòng với công việc hiện tại và không có ý định gắn bó lâu dài Điều này cho thấy hoạt động quản lý nhân sự tại Bệnh viện cần được cải thiện.

2.3.2 Đánh giá theo các nội dung quản lý nhân sự

2.3.2.1 Điểm mạnh trong quản lý nhân sự tại Bệnh viện Phụ sản Hải Phòng

Lãnh đạo Bệnh viện đặt nhân lực là yếu tố then chốt cho sự phát triển, vì vậy hoạt động quản lý nhân sự tại đây đã được thực hiện một cách hiệu quả.

Bệnh viện thực hiện quy trình lập kế hoạch nhân sự chặt chẽ, đảm bảo khả năng đáp ứng cho các vị trí chức danh hiện tại và tương lai.

Bệnh viện thực hiện quy trình tuyển dụng minh bạch và rõ ràng, với hệ thống tiêu chuẩn được xây dựng cho từng nhóm chức danh Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho các ứng viên trong quá trình ứng tuyển.

Công tác bố trí và sử dụng nhân sự tại Bệnh viện đã đạt được hiệu quả tích cực, với số lượng và vị trí của y bác sĩ hiện đã ổn định Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho đội ngũ y bác sĩ cống hiến hết mình trong công việc.

Bệnh viện cần chú trọng công tác đào tạo và phát triển nhân sự, xây dựng chương trình đào tạo phong phú về nội dung và hình thức Ngoài các chương trình đào tạo nội bộ, cần triển khai các chương trình đào tạo bên ngoài để khuyến khích cán bộ y tế nâng cao năng lực chuyên môn.

Bệnh viện đã phát triển một hệ thống tiêu chuẩn đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên, giúp cải thiện quy trình đánh giá Các chỉ tiêu đánh giá được thiết kế đa dạng, bao gồm cả yếu tố nội bộ và ngoại vi liên quan đến công việc.

Bệnh viện cam kết thực hiện nghiêm túc các chính sách đãi ngộ lao động theo quy định của Nhà nước, đồng thời nỗ lực tìm kiếm các giải pháp nhằm nâng cao thu nhập và cải thiện đời sống cho cán bộ y bác sĩ.

Bệnh viện nhận được sự quan tâm từ Bộ Y tế, Đảng ủy và Ban Giám đốc, với đội ngũ cán bộ y tế có uy tín, trình độ và kinh nghiệm chuyên môn cao Đội ngũ này luôn đoàn kết, hợp tác và phối hợp chặt chẽ với tuyến trên để giải quyết hiệu quả các ca bệnh khó và thực hiện chuyển viện kịp thời.

2.3.2.2 Điểm hạn chế trong quản lý nhân sự tại Bệnh viện Phụ sản Hải Phòng

Bệnh viện thực hiện lập kế hoạch nhân sự hàng năm nhưng chưa có chiến lược dài hạn Quá trình này thiếu sự tham khảo ý kiến từ đội ngũ y tế, chủ yếu dựa vào đánh giá của cán bộ quản lý.

Phòng Tổ chức cán bộ khiến cho chất lượng của kế hoạch chưa cao

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI BỆNH VIỆN PHỤ SẢN HẢI PHÒNG 59 3.1 Mục tiêu, phương hướng phát triển của Bệnh viện phụ sản Hải Phòng giai

Biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại bệnh viện phụ sản Hải Phòng

3.2.1 Hoàn thiện công tác hoạch định nhân sự

Hiện nay, công tác lập kế hoạch nhân sự tại bệnh viện còn gặp nhiều khó khăn do đội ngũ quản lý thiếu kinh nghiệm Việc giao nhiệm vụ lập kế hoạch cho các khoa và phòng ban trực tiếp dẫn đến sự chênh lệch giữa kế hoạch và thực tế Để tránh ảnh hưởng đến các hoạt động khác, bệnh viện cần chú trọng cải thiện quy trình lập kế hoạch nhân sự trong thời gian tới.

Nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ quản lý nhân sự là yếu tố quan trọng để đáp ứng yêu cầu công việc hiệu quả Kế hoạch nâng cao trình độ cần được thực hiện đồng bộ tại các khoa và phòng ban, không chỉ dành cho nhân viên phòng tổ chức cán bộ mà còn cho lãnh đạo các đơn vị Điều này sẽ giúp công tác lập kế hoạch nhân sự trở nên sát thực hơn, tránh tình trạng thừa hoặc thiếu nhân sự Ban giám đốc bệnh viện có thể tổ chức các khóa đào tạo ngắn hạn để các nhà quản lý nâng cao kỹ năng phân tích công việc và lập kế hoạch nhân sự chuyên sâu Ngoài ra, việc luân chuyển công tác cũng nên được xem xét để đảm bảo Phòng Tổ chức cán bộ có những cán bộ quản lý có trình độ và kinh nghiệm cao.

Việc lập kế hoạch nhân sự trong bệnh viện cần dựa trên phân tích công việc để xác định cung cầu nhân sự, từ đó dự báo nhu cầu nhân lực một cách hệ thống Sự cạnh tranh giữa các bệnh viện ngoài công lập ngày càng gay gắt do chất lượng dịch vụ và mức lương cao hơn, vì vậy bệnh viện cần ước lượng chính xác và khảo sát nhu cầu thực tiễn Nếu không áp dụng các phương pháp dự báo khoa học, bệnh viện sẽ gặp khó khăn trong việc dự báo nhu cầu nhân sự, ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực và hiệu quả khám chữa bệnh Các phương pháp dự báo như phân tích theo xu hướng, phương pháp chuyên gia và phân tích tương quan có thể được áp dụng để nâng cao tính chính xác trong dự báo.

Dựa trên định hướng phát triển và chiến lược của bệnh viện, kế hoạch phát triển bao gồm các giai đoạn ngắn hạn, trung hạn và dài hạn như 5 năm và 10 năm Các mục tiêu và chính sách chiến lược là nền tảng quan trọng cho hoạt động lập kế hoạch nhân sự, nhằm chuẩn bị lực lượng lao động đáp ứng các mục tiêu chiến lược phát triển của bệnh viện.

Bệnh viện cần thường xuyên đánh giá nhân sự để xác định chất lượng và số lượng lao động hiện có, từ đó nhận diện điểm mạnh, điểm yếu và những khó khăn trong quản lý nhân sự Việc này giúp lập kế hoạch nhân lực hiệu quả hơn Để thực hiện đánh giá, bệnh viện có thể xem xét các tiêu chí như cơ cấu trình độ, chức năng, độ tuổi, kỹ năng nghề nghiệp, khả năng hoàn thành nhiệm vụ, thâm niên công tác và năng lực cá nhân.

Bệnh viện cần chú trọng hơn đến việc phân tích cung lao động trên thị trường nhằm đảm bảo rằng kế hoạch nhân lực được xây dựng là khả thi và hiệu quả.

- Hoàn thiện công tác quy hoạch nhân lực:

Để quy hoạch nhân sự hiệu quả, bệnh viện cần xây dựng bộ chuẩn hóa các chức danh Việc này sẽ giúp xác định các tiêu chí cho từng chức danh, từ đó tạo ra kế hoạch nhân sự hợp lý và nâng cao tính chọn lọc trong quá trình tuyển dụng.

Các vị trí chức danh quy hoạch yêu cầu bản mô tả công việc chi tiết với các tiêu chí về kỹ năng, trình độ và thái độ Những tiêu chí này đóng vai trò quan trọng trong việc tuyển chọn ứng viên tiềm năng, đảm bảo tính minh bạch và công bằng Công việc quy hoạch cần xây dựng một bản mô tả tiêu chuẩn công việc, xác định các điều kiện và tiêu chuẩn tối thiểu mà ứng viên cần có để hoàn thành nhiệm vụ Dựa trên đó, công tác quy hoạch có thể đánh giá nhu cầu về trình độ của cán bộ nhân viên tại Bệnh viện.

+ Nội dung quy hoạch nguồn nhân lực phải phân định rõ đối với từng đối tượng cụ thể:

Một là, quy hoạch đội ngũ lãnh đạo kế cận

Bệnh viện cần chủ động rà soát công tác quy hoạch cán bộ và đánh giá việc thực hiện các công tác liên quan Dựa trên kết quả rà soát, cần điều chỉnh và bổ sung nhân sự, đưa những nhân tố mới vào quy hoạch, đồng thời loại bỏ những cán bộ không còn đủ điều kiện và tiêu chuẩn.

Chương trình “lãnh đạo trẻ” của bệnh viện được xây dựng để phát triển các kỹ năng, kiến thức và thái độ phù hợp với từng chức danh công việc Bệnh viện sẽ tuyển chọn ứng viên tiềm năng dựa trên tiêu chí minh bạch và công bằng, sau đó tổ chức sát hạch để lựa chọn Các ứng viên sẽ trải qua lộ trình đào tạo với công tác luân chuyển thực tế, nhằm phát huy thế mạnh và khắc phục điểm yếu Họ sẽ nhận được sự kèm cặp từ các cán bộ lãnh đạo cấp cao, tham gia các khóa đào tạo chuyên sâu và có cơ hội khẳng định bản thân trong các công việc thử thách Quá trình này sẽ được giám sát chặt chẽ bởi ban lãnh đạo.

Việc quy hoạch nguồn nhân lực cho công tác khám chữa bệnh là rất quan trọng, với lãnh đạo bệnh viện cần rà soát và cân đối đội ngũ y bác sỹ hiện có Căn cứ vào chiến lược phát triển của bệnh viện, cần xây dựng kế hoạch theo từng giai đoạn, đảm bảo cơ cấu hợp lý về lĩnh vực, chuyên ngành, trình độ đào tạo, độ tuổi và giới tính Để phát triển đội ngũ y bác sỹ, cần có kế hoạch cụ thể cho việc tiếp nhận sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học chuyên ngành có trình độ khá - giỏi, cùng với kế hoạch tuyển dụng và đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

- Việc lập kế hoạch nhân sự cần theo một quy trình rõ ràng và tránh không được bỏ cách các bước Quy trình đó bao gồm các bước sau:

+ Xác định mục tiêu chiến lược nhân sự

+ Phân tích môi trường nhân sự

Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nhân sự của bệnh viện là yếu tố quan trọng giúp nâng cao hiệu quả hoạt động Đồng thời, việc đánh giá chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận của bệnh viện cũng đóng vai trò quyết định trong việc tối ưu hóa quy trình quản lý và cung cấp dịch vụ y tế Việc kết hợp giữa nguồn nhân lực chất lượng và chiến lược hiệu quả sẽ tạo ra nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững của bệnh viện.

+ Đánh giá lại mục tiêu đặt ra

+ Hình thành chiến lược nhân sự

Bằng cách tuân thủ trình tự này, bệnh viện có thể xác định chính xác nhu cầu nguồn nhân lực, từ đó đảm bảo không đi chệch khỏi mục tiêu chung của mình.

Yếu tố môi trường đóng vai trò quan trọng trong hoạch định nhân sự tại bệnh viện, giúp nhà quản lý phân tích tình hình cung - cầu lao động Qua đó, bệnh viện có thể điều chỉnh hợp lý giữa nhu cầu tuyển dụng và khả năng cung ứng lao động từ thị trường.

Việc kiểm tra và đánh giá lại mục tiêu của chiến lược nguồn nhân lực là rất quan trọng Mỗi bước trong quá trình này sẽ hình thành các mục tiêu cụ thể thông qua các chỉ tiêu khác nhau Tuy nhiên, có thể xảy ra tình trạng các mục tiêu và chỉ tiêu chưa được thống nhất, thiếu mối quan hệ rõ ràng, hoặc thậm chí mâu thuẫn với nhau, dẫn đến khả năng thực thi thấp Do đó, việc kiểm tra và đánh giá sẽ giúp khắc phục những sai lệch này, từ đó cung cấp một nhu cầu về nguồn nhân lực chính xác hơn.

3.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự

Định dạng
Số trang	95
Dung lượng	1,12 MB