Trên thế giới, các nhà nghiên cứu đã chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực làm việc theo 2 nhóm học thuyết chính được đề cập đến trong “Giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức hành ch
Trang 1TP THỦ ĐỨC, TP HỒ CHÍ MINH
GIAI ĐOẠN 2025 - 2030
ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG
Hồ Chí Minh, tháng 7 năm 2024
Trang 2TP THỦ ĐỨC, TP HỒ CHÍ MINH
GIAI ĐOẠN 2025 - 2030
ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH: QUẢN LÝ CÔNG MÃ SỐ: 8 34 04 03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN: TS NGUYỄN THỊ MINH
Hồ Chí Minh, tháng 7 năm 2024
Trang 3LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan Đề án “Tạo động lực làm việc cho công chức phường trên địa bàn TP Thủ Đức, TP Hồ Chí Minh giai đoạn 2025 – 2030” là công trình nghiên cứu của tác giả, các số liệu trong Đề án là trung thực và chưa từng công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác
TP Hồ Chí Minh, tháng 7 năm 2024
Tác giả
Trần Thị Minh Thu
Trang 4LỜI CẢM ƠN
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Ban Giám đốc Học viện Hành chính Quốc gia đã giúp tôi có một môi trường học tập nề nếp kỷ cương với những cơ sở vật chất kĩ thuật tốt nhất
Đặc biệt, tôi xin trân trọng cảm ơn Cô TS Nguyễn Thị Minh, người đã dành nhiều thời gian, công sức, trí tuệ của mình để hướng dẫn, giúp đỡ hết sức tận tình cho tôi trong suốt thời gian nghiên cứu và hoàn thành đề án tốt nghiệp
Mặc dù đã có nhiều cố gắng, song do trình độ năng lực còn hạn chế nên đề án không tránh khỏi những thiếu sót nhất định, rất mong nhận được sự quan tâm, góp ý, nhận xét của quý thầy cô để đề án được hoàn thiện hơn
Trần Thị Minh Thu
Trang 6DANH MỤC BẢNG, HÌNH VẼ
Hình 1 Thuyết E.R.G của Clayton Alderfer 22
Bảng 2.1 Cơ cấu công chức phường theo độ tuổi 30
Bảng 2.2 Cơ cấu công chức phường theo trình độ chuyên môn 31
Bảng 2.3 Đánh giá của công chức phường đối với chế độ tiền lương tại đơn vị 33
Bảng 2.4 Đánh giá của công chức phường đối với chế độ phúc lợi tại đơn vị 33
Bảng 2.5 Đánh giá của công chức phường đối với điều kiện làm việc 34
Bảng 2.6 Đánh giá của công chức phường đối với công tác đánh giá 35
Bảng 2.7 Đánh giá của công chức phường đối với chế độ thi đua, khen thưởng 36
Bảng 2.8 Mức độ hài lòng của công chức phường đối với phong cách làm việc, phong cách lãnh đạo của chủ thể quản lý 37
Bảng 2.9 Đánh giá của công chức phường đối với nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng 39
Bảng 2.10 Mức độ hài lòng của công chức phường đối với công tác quy hoạch, đề bạt, cất nhắc 40
Bảng 3.1 Bảng dự trù kinh phí các hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức phường ở TP Thủ Đức 59
Trang 7MỤC LỤC
Trang Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Danh mục các từ viết tắt, danh mục bảng biểu và hình vẽ
Mục lục
MỞ ĐẦU 1
1 Lý do xây dựng đề án 1
2 Tổng quan tình hình nghiên cứu 3
3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề án 7
4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề án 8
5 Phương pháp nghiên cứu 8
6 Hiệu quả/lợi ích của đề án ứng dụng trong thực tiễn 9
7 Kết cấu đề án 10
NỘI DUNG 11
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ ÁN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC PHƯỜNG 11
1.1 Công chức phường 11
1.1.1 Khái niệm công chức phường 11
1.1.2 Đặc điểm công chức phường 12
1.1.3 Vai trò của công chức phường 13
1.2 Động lực làm việc của công chức phường 14
1.2.1 Khái niệm động lực làm việc của công chức phường 14
1.2.2 Vai trò động lực làm việc đối với công chức phường 15
1.2.3 Biểu hiện động lực làm việc của công chức phường 16
1.3 Tạo động lực làm việc cho công chức phường 18
1.3.1 Khái niệm tạo động lực làm việc cho công chức phường 18
1.3.2 Sự cần thiết tạo động lực làm việc cho công chức phường 19
1.3.3 Thuyết tạo động lực làm việc E.R.G (Existence, Relatedness, Growth – Tồn tại, Quan hệ, Phát triển) của Clayton Alderfer 20
Trang 81.3.4 Các phương pháp tạo động lực làm việc cho công chức phường theo thuyết
E.R.G của Clayton Alderfer 22
1.3.5 Nguyên tắc áp dụng phương pháp tạo động lực làm việc cho công chức phường 26
1.3.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho công chức phường 27
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC PHƯỜNG TRÊN ĐỊA BÀN TP THỦ ĐỨC, TP HỒ CHÍ MINH 29
2.1 Bối cảnh thực hiện đề án 29
2.1.1 Đặc điểm về tự nhiên, kinh tế, xã hội của TP Thủ Đức 29
2.1.2 Đặc điểm công chức phường trên địa bàn TP Thủ Đức 30
2.2 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức phường trên địa bàn TP Thủ Đức, TP Hồ Chí Minh 32
2.2.1 Tạo động lực làm việc thông qua tiền lương, phúc lợi 32
2.2.2 Tạo động lực làm việc thông qua cải thiện điều kiện làm việc 34
2.2.3 Tạo động lực làm việc thông qua công tác đánh giá, khen thưởng 35
2.2.4 Tạo động lực làm việc thông qua sự quan tâm, cởi mở của chủ thể quản lý 37 2.2.5 Tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng 38
2.2.6 Tạo động lực làm việc thông qua tạo cơ hội thăng tiến, phát triển 39
2.3 Đánh giá kết quả tạo động lực làm việc cho công chức phường trên địa bàn TP Thủ Đức, TP Hồ Chí Minh 40
2.3.1 Những kết quả đạt được 40
2.3.2 Những tồn tại, hạn chế 42
2.3.3 Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế 43
CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP, LỘ TRÌNH TỔ CHỨC THỰC HIỆN VÀ DỰ KIẾN HIỆU QUẢ TÁC ĐỘNG CỦA ĐỀ ÁN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC PHƯỜNG TRÊN ĐỊA BÀN TP THỦ ĐỨC, TP HỒ CHÍ MINH GIAI ĐOẠN 2025 – 2030 45
3.1 Tổ chức thực hiện đề án Tạo động lực làm việc cho công chức phường trên địa bàn TP Thủ Đức, TP Hồ Chí Minh giai đoạn 2025 - 2030 45
Trang 93.1.1 Các giải pháp thực hiện 45
3.1.2 Tiến độ thực hiện 56
3.1.3 Kinh phí thực hiện 59
3.2 Dự kiến hiệu quả tác động của đề án 60
3.2.1 Đối tượng hưởng lợi và tác động thực tiễn của đề án 60
3.2.2 Khó khăn khi thực hiện đề án 61
KẾT LUẬN 64
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 65
PHỤ LỤC 68
Trang 10MỞ ĐẦU
1 Lý do xây dựng đề án
Hiệu quả hoạt động của hệ thống hành chính nhà nước và mỗi cơ quan, tổ chức
cụ thể trước hết phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng, năng lực và động lực của cán bộ, công chức (CBCC), đặc biệt khi công cuộc cải cách hành chính đang diễn ra thường xuyên, liên tục và cấp thiết Vì vậy, việc thúc đẩy động lực làm việc cho CBCC là một phần không thể thiếu để đạt được hiệu quả tối ưu trong công cuộc cải cách hành chính, đồng thời cũng là một mục tiêu quan trọng của quá trình cải cách này Tuy nhiên, để tạo động lực làm việc cho CBCC, cần có sự nỗ lực của tất cả các bên liên quan
Có ba yếu tố chính để đạt được thành công trong công cuộc cải cách hành chính: cam kết của lãnh đạo, chất lượng đội ngũ cán bộ công chức (CBCC) và sự ủng
hộ từ cộng đồng xã hội Đội ngũ CBCC đóng vai trò quan trọng trong việc thiết kế
kế hoạch, đề xuất sáng kiến và thực thi cải cách, đồng thời là đối tượng chính của quá trình cải cách này Do đó, động lực làm việc của họ có tác động lớn đến tiến trình và kết quả của cải cách HCNN
Động lực làm việc được hiểu một cách đơn giản là các yếu tố tác động, thúc đẩy làm cho cá nhân, tổ chức nỗ lực, phấn đấu để đạt được mục tiêu Nhiều nghiên cứu trong cả khu vực công và khu vực tư đã chỉ ra mối quan hệ chặt chẽ giữa động lực và hiệu suất làm việc Khi có động lực, CBCC hoạt động chủ động, năng động, dồn sức lực, tinh thần để hoàn thành tốt công việc; qua đó sẽ góp phần tạo nên nội lực và thực lực trong hoạt động, tạo ra hiệu suất
Theo nhiều công trình nghiên cứu, nguyên nhân của mất động lực rất đa dạng: 1) Từ phía cá nhân (như lối sống tiêu cực, không định vị được bản thân; thiếu ý chí, khát vọng chuyên môn; lười học hỏi, không dám đối mặt với thất bại, quá cầu toàn, tham lam, đố kị; thiếu sức khỏe; các khủng hoảng đời tư, ); 2) Từ phía lãnh đạo (như không có chiến lược, quan tâm quá nhiều đến những vấn đề nhỏ nhặt; không có cơ
sở cho lộ trình phát triển nghề nghiệp; phân công, giao việc tùy tiện; ghi nhận công trạng hoặc đãi ngộ không công bằng; không biết động viên, truyền cảm hứng cho cấp
Trang 11dưới…); 3) Từ môi trường xã hội (xã hội biến đổi nhanh dẫn tới nguy cơ xung đột giá trị tăng, tạo ra cảm giác bất an và thiếu chỗ dựa tinh thần; các bất thường thiên tai
do biến đổi khí hậu, dịch bệnh làm đứt gãy các quá trình xã hội, lao động, kinh tế; các thay đổi công nghệ; áp lực về năng lực cạnh tranh để duy trì việc làm; sức mạnh tạo dư luận của mạng xã hội cũng tạo nên những căng thẳng nhất định trong tâm lý CBCC khi thực thi công vụ); 4) Các áp lực từ cải cách hành chính thường xuyên (trong khi cải cách hành chính thường xuyên giúp nền hành chính không ngừng cải thiện và làm tốt hơn chức năng để phục vụ xã hội, thì trong nội bộ cũng xuất hiện nguy cơ về sự thiếu hụt năng lực và sự bền bỉ trong làm việc; cải cách cũng có thể đe dọa hay đụng chạm đến địa vị, quyền lợi mà CBCC hiện có Vì vậy, lực cản cải cách
có thể đến từ chính CBCC, dẫn đến tâm lý sợ thay đổi, sợ bị kiểm soát, chần chừ, lưỡng lự, thậm chí phản đối cải cách, hay suy giảm động lực làm việc)
Các phân tích ở trên đã chỉ ra rằng, tạo động lực làm việc cho CBCC để đảm bảo và cải thiện hiệu suất thực thi công vụ, nhất là trong bối cảnh Việt nam đang tiến hành sâu rộng để xây dựng chính phủ điện tử, chính phủ số nhằm bảo đảm cải cách hành chính diễn ra thường xuyên, liên tục và thành công; do đó, cần tiếp cận một cách toàn diện và sự nỗ lực của tất cả các bên liên quan Vì vậy, đề án này là cần thiết để tạo động lực làm việc hiệu quả cho CBCC nói chung, công chức phường nói riêng
Ở Việt Nam, chính quyền cấp xã là cấp chính quyền gần gũi nhất với dân chúng trong hệ thống HCNN và cũng là nền tảng cơ sở của hệ thống chính trị Đội ngũ CBCC phường là chủ thể trực tiếp tuyên truyền, phổ biến đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước đến nhân dân và nắm bắt tâm tư, nguyện vọng, truyền đạt ý chí của nhân dân đến Đảng và Nhà nước Chính vì vậy, chất lượng, trình độ, năng lực của CBCC phường có tác động không nhỏ đối với hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý HCNN Tuy nhiên, đội ngũ CBCC phường có chất lượng, trình độ chưa chắc đã nâng cao được hiệu quả quản lý HCNN nếu chính CBCC phường thiếu động lực làm việc Thế nên, trước hết cần phải quan tâm tạo động lực làm việc cho họ từ phía tổ chức, từ người lãnh đạo, quản lý
Trang 12Tại TP Thủ Đức, do mới được thành lập (2021), các đơn vị hành chính cấp xã thuộc TP Thủ Đức được sắp xếp lại gây ảnh hưởng lớn đến hiệu quả hoạt động của chính quyền địa phương (CQĐF) và gây ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của công chức, họ còn bỡ ngỡ với sự đổi mới trong quản lý và môi trường làm việc Bên cạnh đó, công chức thực thi công vụ với tâm lý làm việc chưa ổn định do lo lắng về việc có hay không thuyên chuyển sang vị trí, đơn vị khác dẫn đến hiệu lực, hiệu quả công tác chưa được cao Điều này đòi hỏi nhà lãnh đạo, quản lý phải tạo động lực làm việc hiệu quả cho công chức dưới quyền, giải quyết kịp thời những hạn chế về nhận thức
Chính vì những lý do nêu trên, tác giả quyết định thực hiện đề án “Tạo động lực làm việc cho công chức phường trên địa bàn TP Thủ Đức, TP Hồ Chí Minh giai đoạn 2025 – 2030”
2 Tổng quan tình hình nghiên cứu
Lĩnh vực động lực nói chung và vấn đề tạo động lực làm việc trong khu vực công nói riêng từ xưa đến nay đã được rất nhiều các học giả cũng như các nhà khoa học quan tâm, nghiên cứu và đề cập đến thông qua những luận văn, luận án hay các tác phẩm, bài báo, bài đăng trên các tạp chí khoa học, hệ thống giáo trình và các ấn phẩm nghiên cứu khác nhau
Trên thế giới, các nhà nghiên cứu đã chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực làm việc theo 2 nhóm học thuyết chính được đề cập đến trong “Giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước” (2013) của Học viện Hành chính Quốc gia bao gồm: nhóm học thuyết về nội dung như thuyết Cấp bậc nhu cầu của Maslow, thuyết ERG (Existance, Relatedness, Growth) của Alderfer, thuyết ba nhu cầu của McClelland, thuyết hai yếu tố của Herzberg…, các học thuyết này đề cập đến việc nhận biết những gì ở bên trong một cá thể hay môi trường làm việc đã truyền sinh lực
và trợ sức cho hành vi, tức là có những sự vật cụ thể nào đó đã thúc đẩy con người làm việc, có thể là nhu cầu, là mục tiêu của cá nhân, là sự hấp dẫn hay thú vị của công việc; nhóm học thuyết về quá trình như thuyết công bằng của Adams, thuyết kỳ vọng
Trang 13của Vroom, thuyết tăng cường tích cực của Skinner… Các học thuyết này lý giải quá trình nhận thức ảnh hưởng tới hành vi của cá nhân, nghĩa là giải thích và mô tả trong
đó hành vi được truyền sinh lực, trợ sức rồi cuối cùng chấm dứt như thế nào, tìm hiểu
lý do tại sao mà mỗi cá nhân lại thể hiện hành động khác nhau trong công việc [13]
Ngoài các học thuyết nêu trên cũng có một số nhà nghiên cứu đưa ra các phân tích về tạo động lực làm việc như trong cuốn "The Oxford Handbook of Human Motivation" (2012) ở chương "Work Motivation: Directing, Energizing, and Maintaining Effort (and Research)" của Adam M Grant và Jihae Shin đã cung cấp cái nhìn tổng quan về các nghiên cứu hiện đại liên quan đến động lực làm việc Các tác giả xem xét tác động của các yếu tố như sự phát triển cá nhân, khen thưởng và sự công nhận đến hứng thú trong công việc, đồng thời phân tích cách mà các mối quan
hệ xã hội trong tổ chức (như mối quan hệ với đồng nghiệp, sếp, cấp dưới) có thể tăng cường hoặc làm giảm động lực [1]
Trong cuốn “Management Research And Practice” (2015) tập 7 chương 2 từ trang 05 đến trang 19, Alina Ciobanu và Bianca Ristea đã phân tích, cập nhật toàn diện về đánh giá hiệu quả hoạt động trong các cơ quan hành chính công ở Romania, kiểm tra được mối liên hệ giữa đánh giá hiệu quả hoạt động và các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của công chức để đạt được kết quả cải thiện hoạt động trong công việc chuyên môn của họ [2]
Trong bài nghiên cứu “The Impact of Leadership Style on Employee’s Motivation” ở cuốn “International Journal of Economics and Bussiness Administration” (2016) tập 2 chương 5 từ trang 37 đến trang 44, Ali M Alghazo và Meshal Al-Anaz đã kiểm tra mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo được áp dụng với động lực của nhân viên Cuộc khảo sát đã được tiến hành đối với 30 nhân viên ở hai bộ phận Nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ chặt chẽ giữa phong cách lãnh đạo với việc tạo động lực cho nhân viên; trong đó việc tạo động lực làm việc cho nhân viên có dấu hiệu tích cực từ phía phong cách lãnh đạo, hay chúng sẽ thay đổi và có dấu hiệu tiêu cực bởi phong cách giao tiếp không chuẩn mực [3]
Trang 14Công trình nghiên cứu “Work Motivation: The Roles of Individual Needs and Social Conditions” (2022) do các tác giả Thuy Thi Diem Vo, Kristine Velasquez Tuliao, Chung-Wen Chen trình bày trên trang web MDPI đã nghiên cứu, phân tích
dữ liệu từ 32.614 cá nhân thuộc 25 quốc gia, qua đó khám phá sự ảnh hưởng của các nhu cầu cá nhân, nhấn mạnh tác động đáng kể của các yếu tố chính trị, tôn giáo đến động lực làm việc [23]
Trong luận án tiến sĩ “Leadership's Impact on Employee Work Motivation and Performance” (2023) của Tonia Joseph-Armstrong đã phân tích tác động của nhà quản lý đến động lực và hiệu suất làm việc của nhân viên, chỉ ra rằng có một mối quan hệ đáng kể giữa năng lực lãnh đạo với động lực làm việc của nhân viên Luận
án cho thấy phong cách lãnh đạo phù hợp sẽ giúp nhân viên có động lực làm việc và nâng cao hiệu suất làm việc của chính họ; nhà quản lý có thể chuyển đổi phong cách lãnh đạo tuỳ vào tình huống cụ thể để cải thiện mối quan hệ tại nơi làm việc, tạo động lực và cuối cùng là nâng cao hiệu suất của nhân viên [26]
Ở Việt Nam, những nội dung liên quan đến tạo động lực làm việc cho nhân viên, người lao động nói chung và công chức nói riêng đã được công bố dưới dạng các luận văn, luận án, chuyên đề, ấn phẩm khoa học và các bài đăng trên các tạp chí, giáo trình, sách, báo, Có thể kể đến như:
Lê Đình Lý với Luận án Tiến sĩ Kinh tế “Chính sách tạo động lực cho CBCC cấp xã- nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An” (2010) tuyên bố rằng động lực gắn liền với sự thành công và kết quả của CBCC Đối với những người làm việc trong ngành công vụ, khi được truyền cảm hứng, họ sẽ háo hức và cố gắng đạt được hiệu quả cao nhất trong việc hoàn thành nhiệm vụ được giao Luận án sử dụng lý thuyết hai yếu tố của Frederic Herzberg để ngoại suy tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động thành hai loại: loại thứ nhất bao gồm các yếu tố thúc đẩy (sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, cơ hội phát triển), loại thứ hai bao gồm các yếu tố duy trì (điều kiện làm việc, chính sách và những quy
Trang 15định của tổ chức, sự giám sát của tổ chức, mối quan hệ cá nhân trong tổ chức, tiền lương nhận được, địa vị của người lao động, sự ổn định của công việc) [16]
Giáo trình “Tâm lý học lao động” (2011) của tác giả Lương Văn Úc chỉ ra những tác động tích cực và tiêu cực của tâm lý người lao động, giúp người đọc hiểu
rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, nhờ vào việc nắm vững kiến thức từ giáo trình, người lao động có thể áp dụng những nguyên lý và phương pháp trong quá trình làm việc hàng ngày để giảm áp lực công việc, giảm bớt sự mất động lực và tăng cường hứng thú trong công việc, từ đó nâng cao hiệu quả và hiệu suất công việc [30]
Nguyễn Thị Phương Lan với Luận án Tiến sĩ Quản lý công “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước” (2015)
đã nhấn mạnh mối quan hệ mật thiết giữa các công cụ tạo động lực trong toàn hệ thống, khẳng định việc sử dụng phân tán, thiếu đồng bộ và không xác định rõ công
cụ trọng tâm là những lý do khiến công tác tạo động lực cho công chức HCNN chưa hiệu quả, ảnh hưởng đến công cuộc cải cách HCNN và cải cách nền công vụ Chỉ khi việc vận dụng các công cụ tạo động lực được triển khai một cách có hệ thống, đồng
bộ, thống nhất thì hiệu quả của công tác tạo động lực cho công chức HCNN mới thực
sự đạt được kết quả cao [15]
Luận văn “Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại Huyện Krông Buk, Tỉnh Đắk Lắk” (2017) của Nguyễn Văn Tiến ở Học viện Hành chính Quốc gia đã nghiên cứu các nội dung tạo động lực làm việc cho công chức như: (1) Tạo động lực làm việc thông qua tiền lương, thưởng và chế độ phúc lợi; (2) Tạo động lực làm việc thông qua công việc; (3) Tạo động lực làm việc thông qua cải tạo môi trường làm việc [25]
Trong bài báo “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại trung tâm huấn luyện và thi đấu thể dục thể thao tỉnh thanh hóa” (2018) ở Tạp chí Khoa học & Công nghệ số 46, Cao Thị Thanh và Trần Quang Hưng đã phân tích dữ liệu từ một mẫu 370 người lao động của Trung tâm cho thấy, động lực làm
Trang 16việc của người lao động tại Trung tâm bị ảnh hưởng bởi 04 yếu tố, bao gồm: (1) Công việc, (2) Sự phù hợp mục tiêu, (3) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (4) Lãnh đạo [24]
Luận văn “Tạo động lực làm việc cho công chức phường tại Quận Bình Thạnh, Thành Phố Hồ Chí Minh” (2023) của Nguyễn Thị Thanh Trà và luận văn “Tạo động lực làm việc của công chức phường trên địa bàn Quận 6, Thành Phố Hồ Chí Minh” (2023) của Nguyễn Ngọc Huỳnh Như ở Học viện hành chính quốc gia đã nghiên cứu các nội dung tạo động lực làm việc cho công chức như: (1) Tạo động lực làm việc thông qua công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng; (2) Tạo động lực làm việc thông qua chính sách tiền lương, chế độ phúc lợi; (3) Tạo động lực làm việc thông qua cải thiện điều kiện và môi trường làm việc; (4) Tạo động lực làm việc thông qua công tác đánh giá, khen thưởng, quy hoạch; (5) Tạo động lực làm việc thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng [27] [17]
Tại mục tổng quan tình hình nghiên cứu này, tác giả đã nêu rất nhiều công trình nghiên cứu về tạo động lực làm việc, tuy nhiên ở TP Thủ Đức vẫn chưa có đề
án cụ thể nào về tạo động lực làm việc cho công chức phường, do đó nhằm nâng cao hiệu quả, hiệu suất làm việc của công chức phường trên địa bàn TP Thủ Đức, TP
Hồ Chí Minh, tác giả chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho công chức phường trên địa bàn TP Thủ Đức, TP Hồ Chí Minh giai đoạn 2025 – 2030” làm đề án
3.2 Nhiệm vụ
Đề án thực hiện 03 nhiệm vụ sau:
Trang 17Xây dựng cơ sở lý luận về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức phường
Khảo sát thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức phường tại TP Thủ Đức, đánh giá những điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân của yếu điểm từ thực trạng này
Đề xuất những giải pháp và trình bày lộ trình tạo động lực làm việc hiệu quả cho công chức phường trên địa bàn TP Thủ Đức giai đoạn 2025 – 2030
4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề án
4.1 Đối tượng nghiên cứu
Đề án tập trung nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho công chức phường trên địa bàn TP Thủ Đức, TP Hồ Chí Minh
4.2 Phạm vi nghiên cứu
Giới hạn về không gian: Đề án nghiên cứu tạo động lực làm việc cho công
chức tại các phường thuộc TP Thủ Đức, TP Hồ Chí Minh
Giới hạn về thời gian: Đề án khảo sát thực trạng tạo động lực làm việc cho
công chức phường tại TP Thủ Đức năm 2024 và trình bày lộ trình tạo động lực làm việc cho công chức phường tại TP Thủ Đức giai đoạn 2025 - 2030
Giới hạn về nội dung: Đề án chỉ sử dụng lý thuyết E.R.G trong nghiên cứu
và tập trung vào 6 nội dung tạo động lực cho công chức phường, gồm: (1) Tạo động lực làm việc thông qua tiền lương, phúc lợi; (2) Tạo động lực làm việc thông qua cải thiện điều kiện làm việc; (3) Tạo động lực làm việc thông qua công tác đánh giá, khen thưởng; (4) Tạo động lực làm việc thông qua sự quan tâm, cởi mở của chủ thể quản lý; (5) Tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng; (6) Tạo động lực làm việc thông qua tạo cơ hội thăng tiến, phát triển
5 Phương pháp nghiên cứu
Đề án sử dụng các phương pháp nghiên cứu chính như sau:
Trang 18Phương pháp phân tích tổng hợp tài liệu:
Tác giả tham khảo, nghiên cứu, tìm hiểu các sách chuyên khảo, giáo trình, luận văn, luận án, bài báo đăng trên các tạp chí khoa học,… nhằm tổng hợp tư liệu,
xử lý, hệ thống hóa thông tin phục vụ cho việc hoàn thành lý luận của đề án
Phương pháp điều tra xã hội học bằng bảng hỏi:
Nhằm khảo sát tình hình tạo động lực làm việc đối với công chức phường trên địa bàn TP Thủ Đức, TP Hồ Chí Minh, tác giả dùng bảng hỏi khảo sát công chức phường trên địa bàn TP Thủ Đức để thu thập dữ liệu Qua đó, tác giả tổng hợp thông tin để phân tích, so sánh, đối chiếu nhằm phát hiện những điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân của yếu điểm trong tạo động lực làm việc cho công chức phường trên địa bàn TP Thủ Đức
Phương pháp phỏng vấn sâu:
Ngoài phương pháp điều tra xã hội học bằng bảng hỏi, tác giả sử dụng thêm phương pháp phỏng vấn sâu nhằm thu thập, bổ sung những thông tin trong bảng khảo sát, đồng thời làm căn cứ để lý giải, minh chứng cho những số liệu mà phương pháp điều tra xã hội học bằng bảng hỏi thu được
Phương pháp xử lý số liệu bằng thống kê toán học:
Tác giả sử dụng phương pháp này để xử lý, đánh giá các dữ liệu, thông tin thu thập được từ bảng hỏi, từ đó đưa ra các nhận định, đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho công chức phường trên địa bàn TP Thủ
Đức, TP Hồ Chí Minh
6 Hiệu quả/lợi ích của đề án ứng dụng trong thực tiễn
Đề án này là một nghiên cứu cụ thể về tạo động lực làm việc cho công chức phường trên địa bàn TP Thủ Đức Nó đề xuất các giải pháp và đưa ra lộ trình thực hiện nhằm tạo động lực làm việc hiệu quả cho công chức phường trên địa bàn TP Thủ Đức, TP Hồ Chí Minh, góp phần nâng cao hiệu quả, hiệu suất thực thi công
Trang 19vụ, cải thiện dịch vụ công, tăng thêm mức độ hài lòng của người dân đối với chính quyền; từ đó tăng cường niềm tin yêu của Nhân dân đối với Nhà nước và CQĐF
7 Kết cấu đề án
Đề án gồm phần Mở đầu, Nội dung, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo
và Phụ lục Phần Nội dung của đề án bao gồm ba chương:
Chương 1 Cơ sở lý luận của đề án tạo động lực làm việc cho công chức phường
Chương 2 Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức phường trên địa bàn TP Thủ Đức, TP Hồ Chí Minh
Chương 3 Giải pháp, lộ trình tổ chức thực hiện và dự kiến hiệu quả tác động của đề án tạo động lực làm việc cho công chức phường trên địa bàn TP Thủ Đức,
TP Hồ Chí Minh giai đoạn 2025 – 2030
Trang 20NỘI DUNG CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ ÁN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO CÔNG CHỨC PHƯỜNG 1.1 Công chức phường
1.1.1 Khái niệm công chức phường
Ở Việt Nam, khái niệm công chức được hình thành và ngày càng hoàn thiện gắn với sự phát triển của Nhà nước ta:
Năm 2010, Chính phủ ban hành Nghị định số 06/2010/NĐ-CP về quy định những người là công chức, căn cứ Điều 2 như sau: “Công chức là công dân việt nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị quy định tại Nghị định này.” [4]
Năm 2019, Quốc hội ban hành Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật cán bộ, công chức và Luật viên chức, trong đó khoản 1 Điều 1 quy định như sau:
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong
cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công
nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.” [21]
Theo đó, tác giả cho rằng: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển
dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong
cơ quan nhà nước để thực thi công vụ, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước
Trang 21Nghị định số 33/2023/CP-NĐ ngày 10/6/2023 của Chính Phủ quy định công chức cấp xã tại khoản 3 Điều 4 và Điều 61 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 (sửa đổi, bổ sung năm 2019) Cụ thể như sau: công chức phường hay nói cách khác công chức cấp xã (xã, phường, thị trấn) là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã (xã, phường, thị trấn), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước Những người được tuyển dụng, giao giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã (gọi chung là công chức cấp xã), gồm có các chức danh sau: Chỉ huy trưởng Ban Chỉ huy quân
sự phường; Văn phòng - thống kê; Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường; Tài chính - kế toán; Tư pháp - hộ tịch; Văn hóa - xã hội [9]
Trên cơ sở ở trên, tác giả đưa ra quan niệm về công chức phường như sau:
Công chức phường là công dân Việt Nam, được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND phường để thực thi công vụ, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước
1.1.2 Đặc điểm công chức phường
Đặc điểm về hoạt động của công chức phường về cơ bản được quy định bởi chính vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức và hoạt động của chính quyền địa phương Cấp thấp nhất của chính quyền địa phương ở nước ta bao gồm HĐND phường là cơ quan quyền lực nhà nước ở địa phương, đại diện cho ý chí và lợi ích của nhân dân, do người dân phường trực tiếp bầu ra và UBND phường do HĐND thành lập, có nhiệm vụ quản lý các lĩnh vực đời sống xã hội tại địa phương, hướng dẫn nhân dân thực hiện các hoạt động tự quản ở cơ sở, dựa trên nguyên tắc tập trung dân chủ và kết hợp hài hòa giữa lợi ích của người dân địa phương với lợi ích chung của cả nước
Tại TP Hồ Chí Minh, công chức phường thuộc biên chế công chức của Ủy ban nhân dân quận hoặc Ủy ban nhân dân TP Thủ Đức và do Ủy ban nhân dân quận, Ủy ban nhân dân TP Thủ Đức quản lý, sử dụng
Trang 22Ngoài các đặc điểm trên, dựa vào cách hiểu vể công chức phường ở mục 1.1.1, tác giả cho rằng công chức phường có 4 đặc điểm chính sau đây:
Về hoạt động: sử dụng quyền lực nhà nước để thực thi nhiệm vụ, chức trách được giao
Về hình thức tuyển dụng: thi tuyển, bổ nhiệm, có quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền và thuộc biên chế
Về lương: được hưởng lương từ ngân sách nhà nước theo ngạch bậc
Về nơi làm việc: cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở địa phương
1.1.3 Vai trò của công chức phường
Trong Luận văn “Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại Huyện Krông Buk, Tỉnh Đắk Lắk” (2017) ở Học viện Hành chính Quốc gia, Nguyễn Văn Tiến cho rằng công chức cấp xã có những vai trò bao gồm: là người tổ chức thực hiện các chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước ở địa phương Là người trực tiếp quản lý, điều hành đảm bảo mọi hoạt động chính trị, kinh tế - xã hội, quốc phòng - an ninh… ở địa phương diễn ra trong khuôn khổ pháp luật Là người đại diện cho ý chí, nguyện vọng quyền lợi của nhân dân địa phương; đấu tranh và bảo vệ các quyền lợi chính đáng của người dân khi bị vi phạm, đồng thời chăm lo cải thiện và nâng cao đời sống vật chất tinh thần của nhân dân [25]
Như vậy, tác giả phân tích vai trò của công chức phường như sau:
Công chức phường là những người tiếp xúc trực tiếp và gần gũi nhất với dân tham gia vào việc tổ chức các hoạt động quản lý, điều hành công việc hành chính
và thi hành pháp luật tại địa phương Nhờ vào vai trò này, họ có thể nắm bắt tốt nhất tâm tư, nguyện vọng của người dân, từ đó đề xuất các biện pháp nhằm đảm bảo lợi ích cho cộng đồng địa phương Đồng thời, sự gắn bó mật thiết với hoạt động của dân giúp công chức phường phát hiện và ngăn chặn sớm nhất các hành vi vi phạm pháp luật, đảm bảo an ninh trật tự tại địa phương
Trang 23Công chức phường là người tham gia xây dựng và thực hiện các chương trình, dự án phát triển kinh tế - xã hội tại địa phương, chỉ đạo các phong trào văn hóa, góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người dân
Công chức phường là “cầu nối” trực tiếp giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân,
là người tổ chức thực hiện các chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước ở địa phương Công chức phường đóng vai trò quan trọng trong công tác tuyên truyền và thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước trên địa bàn phường
Công chức phường có vai trò tham mưu và hỗ trợ UBND phường trong việc thực hiện chức năng quản lý nhà nước Bởi vì chính quyền phường có nhiệm vụ quản lý và điều hành mọi hoạt động ở địa phương, bao gồm các lĩnh vực chính trị, kinh tế - xã hội, quốc phòng và an ninh, đảm bảo mọi hoạt động diễn ra trong khuôn khổ pháp luật mà công chức phường chính là chủ thể quản lý nhà nước trong bộ máy chính quyền phường
Xuất phát từ bản chất Nhà nước ta là nhà nước của dân, do dân và vì dân Chính quyền nhà nước do nhân dân lập ra để quản lý, điều hoà các quan hệ xã hội, chăm lo và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của nhân dân Do vậy, ngoài vai trò là người quản lý, thực thi quyền hành pháp; công chức phường còn có vai trò là người đại diện cho ý chí và quyền lợi của nhân dân
1.2 Động lực làm việc của công chức phường
1.2.1 Khái niệm động lực làm việc của công chức phường
Hiện nay có rất nhiều quan điểm, cách hiểu khác nhau về động lực:
Trong giáo trình “Quản trị nhân lực” (2004) của Ths Nguyễn Vân Điềm - PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân thì "động lực làm việc chính là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hướng nỗ lực của bản thân để đạt được các mục tiêu của cá nhân và mục tiêu tổ chức" [11]
Trang 24Trong Luận án “Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An” (2010), Lê Đình Lý trình bày “động lực của cán bộ công chức cấp xã là sự tác động tổng hợp của các các yếu tố (vật chất và tinh thần)
có tác dụng thúc đẩy, kích thích người cán bộ công chức cấp xã hăng say, nỗ lực làm việc nhằm thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ được giao” [16]
Từ đó, tác giả cho rằng: Động lực làm việc của công chức phường là sự khát
khao và tự nguyện làm việc của công chức phường nhằm tăng cường nỗ lực để đạt được mục tiêu cá nhân và của tổ chức với kết quả tốt nhất”
1.2.2 Vai trò động lực làm việc đối với công chức phường
Khi thực hiện luận văn “An exploratory analysis of the role of motivation within the workplace” (Một phân tích khám phá về vai trò của động lực tại nơi làm việc) (2013), Robert Declan Flynn đã sử dụng phiếu khảo sát và bảng hỏi để phân tích dữ liệu nhận được từ các cá nhân làm việc cho các công ty đa quốc gia tại Dublin, Ireland, cụ thể hơn là các công ty: Microsoft, LinkedIn, Google, IBM Bằng cách sử dụng đồ thị và biểu đồ, Robert đã chứng minh động lực sẽ kích thích
sự nỗ lực, thúc đẩy cá nhân phát huy được sức mạnh to lớn, tiềm tàng bên trong, vượt qua được thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất [32]
Trong bản tin “Đổi mới quản lý cán bộ, công chức ở Việt Nam theo xu hướng
“quản lý nguồn nhân lực”” được đăng trên Tạp chí điện tử Tổ chức Nhà nước ngày 24/08/2016, PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải trình bày “Động lực làm việc của CBCC có ý nghĩa quyết định đến hiệu suất làm việc của CBCC trong thực thi công
vụ CBCC có khả năng, có đầy đủ nguồn lực vật chất để thực thi công vụ nhưng khi không có động lực làm việc có thể không tạo ra kết quả công việc như mong muốn.” [14]
Như vậy, tác giả cho rằng trong quá trình hoạt động của cơ quan, khi được giao bất cứ nhiệm vụ nào thì vấn đề đặt lên hàng đầu là phải hoàn thành được công việc đó Mặc dù công chức phường có thể hoàn thành nhiệm vụ mà không cần động lực làm việc nhưng họ sẽ có tâm lý xa rời và không mong muốn gắn bó lâu dài với
Trang 25tổ chức, kết quả công việc không cao Thế nên, dù nhiệm vụ được hoàn thành, nhưng
có khả năng cơ quan sẽ không giữ chân được công chức ở hiện tại và không thu hút được nguồn nhân lực mới trong tương lai Việc có động lực làm việc sẽ giúp công chức phường tự hoàn thiện mình, thông qua sự tự nguyện, nỗ lực lớn hơn để thực thi công vụ, học hỏi, đúc kết kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, kỹ năng chuyên môn
1.2.3 Biểu hiện động lực làm việc của công chức phường
Trong Luận án Tiến sĩ “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước” (2015), Nguyễn Thị Phương Lan trình bày biểu hiện động lực làm việc về cơ bản có 2 yếu tố: mức độ tham gia của người lao động vào công việc và mối quan tâm của người lao động đối với nghề nghiệp của họ [15]
Mức độ tham gia làm việc
Mức độ tham gia làm việc của công chức phường thể hiện qua cách thức họ làm việc như thế nào, có kiên trì theo đuổi những mục tiêu của bản thân và nhất là của cơ quan, tổ chức đưa ra hay không Thông thường, khi được giao một nhiệm vụ nào đó, họ sẽ tập trung thiết kế kế hoạch và cách thức thực hiện để hoàn thành nhiệm
vụ sao cho đạt được hiệu quả cao nhất, thậm chí đột phá, sáng tạo khi thực hiện Họ sẵn sàng thích ứng với những thay đổi của cơ quan hay những thách thức trong công việc, luôn có trách nhiệm với những gì mình làm và không viện lý do hay đổ lỗi cho người khác Ngoài ra, mức độ tham gia làm việc cũng gắn liền với mức độ hoàn thành các công việc, nhiệm vụ được giao, một công chức phường có động lực trong công việc thường có khối lượng công việc, nhiệm vụ hoàn thành rất cao, mang lại lợi ích lớn cho cơ quan, tổ chức Như vậy, mức độ tham gia làm việc của công chức phường có thể được thể hiện qua các nội dung sau: Sự kiên trì trong việc thực hiện mục tiêu; Làm việc chăm chỉ, hăng say và gắn bó với công việc; Sẵn sàng thích ứng với sự thay đổi; Có trách nhiệm với công việc được giao; Mức độ hoàn thành công việc đúng hạn, có kết quả cao
Trang 26Mối quan tâm đến nghề nghiệp và lòng yêu nghề
Tổ chức nào cũng mong muốn nhận được những đánh giá, phản hồi về mức
độ có hài lòng với tổ chức cũng như mức độ yêu thích và có trách nhiệm với công việc đang làm từ các thành viên trong tổ chức bởi điều đó cho thấy tổ chức ấy có thành công hay không Khi người lao động chú trọng đến nghề nghiệp của mình, họ
sẽ làm việc tốt hơn và gắn kết lâu dài với tổ chức, thông qua các phương pháp tạo động lực làm việc hiệu quả sẽ giúp họ cảm thấy thoải mái suốt thời gian làm việc tại tổ chức
Đối với công chức phường cũng vậy, sau khi tiến hành các phương pháp tạo động lực làm việc cho công chức phường, các chủ thể quản lý cần tiến hành đo lường mức độ thỏa mãn các nhu cầu của họ để biết được những đánh giá cơ bản về các chính sách của cơ quan Từ đó, điều chỉnh và đưa ra giải pháp phù hợp đáp ứng nhu cầu của công chức, góp phần nâng cao sự quan tâm trong công việc, yêu nghề, yêu tổ chức và mong muốn gắn bó lâu dài Qua đó, cơ quan sẽ giữ chân được những thành viên có năng lực, giúp thực hiện thành công các mục tiêu đã đề ra Về lâu dài, khi những nhu cầu cơ bản của bản thân công chức phường được đảm bảo, nhu cầu của họ sẽ hướng đến mục tiêu phục vụ vì cộng đồng, vì tổ chức, cơ quan, mong muốn nhìn thấy những công việc, nhiệm vụ mà mình đang đảm trách mang lợi ích cho xã hội, điều đó cho thấy công chức đã thật sự quan tâm đến nghề nghiệp, có lòng yêu nghề và nhà lãnh đạo đã thành công trong việc tạo động lực làm việc cho người công chức
Nhìn chung, mức độ quan tâm của công chức phường đối với nghề nghiệp
và lòng yêu nghề sẽ thường có các biểu hiện như sau: Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc cao cũng như tỷ lệ vắng mặt trong công sở thấp; Tìm thấy niềm vui trong công việc và sẵn sàng nhận bất cứ nhiệm vụ được giao; Hợp tác, quan hệ tốt với đồng nghiệp, với cấp trên; Đặt lợi ích tập thể lên trên lợi ích cá nhân; Mong muốn phục vụ cộng đồng
Trang 271.3 Tạo động lực làm việc cho công chức phường
1.3.1 Khái niệm tạo động lực làm việc cho công chức phường
Một số nhà nghiên cứu đã đưa ra những khái niệm về tạo động lực làm việc như sau:
Trong cuốn “Hành vi tổ chức” (2009), PGS.TS Bùi Anh Tuấn cho rằng “Tạo động lực là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm cho người lao động có động lực làm việc.” [28]
Trong “Giáo trình tâm lý học lao động” (2011), Lương Văn Úc cho rằng “Tạo động lực làm việc là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và sự tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được mục tiêu của tổ chức.” [30]
Theo tác giả, đối với người lao động nói chung và công chức phường nói riêng, quá trình lao động sẽ có xu hướng bị nhàm chán, tinh thần, thái độ và tính tích cực của họ có xu hướng giảm sút và hiệu quả công việc là không cao Vì thế, các phương pháp tạo động lực làm việc sẽ giúp cơ quan, tổ chức, các nhà lãnh đạo, quản lý thúc đẩy, khuyến khích người lao động thực hiện tốt nhiệm vụ và mục tiêu trong công việc
Như vậy, tác giả cho rằng, Tạo động lực làm việc cho công chức phường là
tổng thể các phương pháp mà chủ thể quản lý tác động đến công chức phường để thúc đẩy, khuyến khích công chức phường tự nguyện và phát huy mọi nỗ lực để hoàn thành tốt các nhiệm vụ nhằm mục tiêu của cá nhân và tổ chức
Ngoài những quy định chính thức bằng văn bản của Nhà nước về quyền, nghĩa
vụ của công chức; những phương pháp của chủ thể quản lý, cơ bản là: bố trí, sử dụng đúng năng lực cho từng vị trí việc làm, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá, thực hiện các chính sách, động viên, khuyến khích, tạo môi trường thuận lợi, trao quyền, đối xử công bằng,…
Trang 281.3.2 Sự cần thiết tạo động lực làm việc cho công chức phường
Tạo động lực cho công chức là một yếu tố quan trọng trong quản lý công, vì
nó ảnh hưởng trực tiếp đến tinh thần, hiệu quả làm việc và chất lượng dịch vụ công
Trong luận văn ở Học viện Hành chính Quốc gia của mình, Nguyễn Ngọc Huỳnh Như (2023) và Nguyễn Thị Thanh Trà (2023) đều cho rằng tạo động lực làm việc cho công chức phường sẽ tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của công chức trong cơ quan và tạo động lực làm việc giúp tăng tính sáng tạo và cống hiến của cá nhân trong tổ chức [17][27]
Dựa theo quan điểm trên, có thể hiểu tạo động lực làm việc cho công chức phường sẽ:
Nâng cao hiệu suất và hiệu quả làm việc: khi công chức phường được tạo
động lực, họ sẽ làm việc hiệu quả hơn, hoàn thành nhiệm vụ đúng hạn và đạt chất lượng cao hơn Điều này giúp cải thiện tổng thể hiệu suất của bộ máy hành chính tại phường
Cải thiện chất lượng dịch vụ công: tạo động lực làm việc thúc đẩy công chức
phường cung cấp dịch vụ tốt hơn cho người dân Sự nhiệt tình của họ trong công việc sẽ làm tăng sự hài lòng của người dân đối với các dịch vụ công
Giữ chân nhân tài: Một môi trường làm việc có động lực cao sẽ giúp giữ
chân những công chức phường giỏi, hạn chế tình trạng thay đổi nhân sự thường xuyên Điều này giúp duy trì sự ổn định và liên tục trong việc thực thi công vụ
Tăng cường trách nhiệm và tinh thần làm việc: tạo động lực làm việc giúp
công chức phường nhận thức rõ hơn về trách nhiệm của mình đối với công việc và cộng đồng Họ sẽ làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, đảm bảo hoàn thành nhiệm
vụ một cách tận tâm, nỗ lực để mang lại lợi ích tốt nhất cho người dân và góp phần xây dựng phường ngày càng phát triển
Thúc đẩy sáng tạo và đổi mới: tạo động lực còn thúc đẩy sự sáng tạo và đổi
mới trong công việc Công chức phường được khuyến khích mạnh mẽ sẽ có xu
Trang 29hướng tìm kiếm các giải pháp mới, đưa ra các ý tưởng sáng tạo để cải thiện dịch vụ công
Nâng cao uy tín của cơ quan Nhà nước: các công chức phường làm việc có
động lực sẽ thể hiện tinh thần trách nhiệm cao và khả năng hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả, từ đó góp phần xây dựng hình ảnh tích cực và đáng tin cậy cho
và thoả mãn 3 nhu cầu: tồn tại (Existance), quan hệ (Relatedness) và phát triển (Growth) Alderfer cho rằng đây là 3 kiểu nhu cầu chính của con người Cụ thể 3 nhu cầu này là:
Nhu cầu tồn tại
Đây là những yêu cầu cơ bản cần thiết cho con người Nhóm nhu cầu này tương đương với nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn theo lý thuyết của Maslow Chẳng hạn, nhu cầu này bao gồm mong muốn duy trì sức khỏe về cả thể chất lẫn tinh thần, được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu thiết yếu như ăn, mặc, chỗ ở, phương tiện di chuyển, học tập, cùng với nhu cầu về sự an toàn
Nhu cầu quan hệ
Đây là những yêu cầu liên quan đến các mối quan hệ và tương tác giữa các
cá nhân, bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng, tức là nhu cầu tự trọng được đáp ứng từ nguồn bên ngoài (được người khác tôn trọng)
Nhu cầu phát triển
Trang 30Đây là những yêu cầu bên trong mỗi cá nhân liên quan đến sự trưởng thành
và phát triển cá nhân, bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng, tức là nhu cầu tự trọng được thỏa mãn từ bên trong (tự trọng và tôn trọng người khác)
Điều khác biệt giữa thuyết của Alderfer và thuyết Cấp bậc nhu cầu của Maslow đó là trong khi Maslow cho rằng: sự thỏa mãn nhu cầu của cá nhân sẽ đi theo thứ bậc từ thấp đến cao và nhu cầu bậc cao chỉ nảy sinh khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn thì Alderfer cho rằng: 3 nhóm nhu cầu tồn tại, quan hệ và phát triển tồn tại đồng thời và cá nhân không phải chỉ có thể thỏa mãn từng nhu cầu mà họ có thể tìm cách thỏa mãn đồng thời nhiều nhu cầu Tức là, con người không chỉ theo đuổi việc thỏa mãn từng nhu cầu một cách riêng lẻ như quan điểm của Maslow, mà
họ cùng lúc muốn thoả mãn mọi nhu cầu Thêm vào đó, lý thuyết này cũng cho rằng khi một nhu cầu nào đó bị ngăn cản và không được đáp ứng, con người thường có
xu hướng tập trung nỗ lực vào việc đáp ứng các nhu cầu khác Điều này giải thích tại sao trong những lúc khó khăn, con người thường có xu hướng gắn kết và hỗ trợ lẫn nhau nhiều hơn, mối quan hệ giữa họ trở nên chặt chẽ hơn và họ đầu tư nhiều hơn cho tương lai
Ví dụ, nếu một nhân viên không đạt được mục tiêu phát triển nghề nghiệp của mình (nhu cầu phát triển), anh ta có thể tập trung nhiều hơn vào việc xây dựng các mối quan hệ xã hội tốt đẹp với đồng nghiệp (nhu cầu quan hệ) Nếu cả hai nhu cầu này không được đáp ứng, anh ta có thể chỉ tập trung vào việc đảm bảo an toàn công việc và thu nhập ổn định (nhu cầu tồn tại) Điều này đi ngược lại với lý thuyết của Maslow, trong đó các nhu cầu cấp thấp phải được đáp ứng trước khi con người
có thể chuyển sang đáp ứng các nhu cầu cấp cao hơn
Như thế, điểm cốt lõi trong thuyết E.R.G của Alderfer là ông chỉ ra rằng luôn có nhiều hơn một loại nhu cầu có thể tác động và ảnh hưởng đồng thời đến một
cá nhân vào cùng thời điểm Nếu các nhu cầu ở cấp độ cao hơn không được thoả
Trang 31mãn đầy đủ thì mong muốn được thỏa mãn ở những nhu cầu ở cấp độ thấp hơn (theo
mô hình) sẽ gia tăng
Hình 1 Thuyết E.R.G của Clayton Alderfer
(Nguồn: Giáo trình Động lực làm việc trong Tổ chức Hành chính Nhà nước của
Học viện Hành chính Quốc gia, năm 2013)
Clayton Alderfer cũng chỉ ra rằng ngay cả khi những nhu cầu ở cấp độ cao không được đáp ứng, công việc vẫn đảm bảo thực hiện do đáp ứng các nhu cầu sinh
lý cơ bản, con người sẽ chú trọng vào những nhu cầu này Lý thuyết E.R.G giúp giải thích lý do vì sao nhân viên luôn mong muốn có thu nhập cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn mặc dù những yếu tố này đã đáp ứng tiêu chuẩn thị trường Khi con người không cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu về giao tiếp và phát triển hiện tại của họ, họ sẽ tìm cách để đáp ứng những nhu cầu đó
1.3.4 Các phương pháp tạo động lực làm việc cho công chức phường theo thuyết E.R.G của Clayton Alderfer:
* Tạo động lực làm việc thông qua thoả mãn nhu cầu tồn tại
- Tạo động lực làm việc thông qua tiền lương, phúc lợi
Sự thoả mãn/Sự tiến triển
Sự thất vọng/Sự thoái lui
Sự thoả mãn/Củng cố
Nhu cầu quan hệ
Nhu cầu phát triển Nhu cầu
tồn tại
Trang 32Nhu cầu tồn tại tức là các nhu cầu sinh lý ăn, mặc, ở, đi lại để thúc đẩy năng suất lao động, tiền lương phải đủ để đáp ứng các nhu cầu cơ bản của người lao động Sự hài lòng về mức lương của mỗi cá nhân sẽ ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và sự cam kết của họ với tổ chức Tiền lương không chỉ là nguồn sống chính họ mà còn đảm bảo cuộc sống của gia đình họ Mặc dù không phải là yếu tố duy nhất để tạo động lực, tiền lương trở nên quan trọng khi nhân viên cảm thấy họ không được trả công xứng đáng hoặc bị chậm trả lương
Do mục đích chính của công chức khi đi làm là để kiếm tiền nuôi sống gia đình, vì vậy khi làm việc tại bất kỳ cơ quan nào, họ luôn chú trọng trước hết đến chế độ lương và các phúc lợi
Ngoài tiền lương, phúc lợi cũng có tác dụng tạo động lực làm việc cho người lao động Nó là chế độ hỗ trợ và giúp đỡ nhằm cải thiện đời sống vật chất và đời sống tinh thần của công chức, góp phần ổn định đời sống của công chức, thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập khi công chức bị ốm đau, mất khả năng lao động, mất việc làm nhằm khắc phục nhanh chóng được những tổn thất về vật chất và phục hồi sức khỏe Nói cách khác, phúc lợi cao là một trong những nguyên nhân khiến cho nghề nghiệp công chức có sức hấp dẫn lớn Do vậy, các chương trình phúc lợi tốt sẽ tạo động lực cho công chức
- Tạo động lực làm việc thông qua cải thiện điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc là nơi mà người lao động phải tiếp xúc hàng ngày, nó có ảnh hưởng lớn đến khả năng làm việc, sức khỏe, thái độ lao động và hiệu quả công việc của người lao động Cách bài trí máy móc, thiết bị, màu sắc, ánh sáng, vệ sinh nơi làm việc có ảnh hưởng rất lớn tới tâm trạng làm việc của người lao động, môi trường vật chất đầy đủ, phù hợp sẽ giúp tăng cường động lực lao động
Nếu điều kiện làm việc tốt, người lao động vui vẻ, thoải mái, hiệu quả làm việc sẽ cao Ngược lại, điều kiện làm việc không tốt sẽ gây tâm lý chán nản, ức chế
và ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả làm việc Vì thế người quản lý cần quan tâm đến điều kiện làm việc của công chức, đó là nhân tố tạo ra sự hứng thú, kích thích
Trang 33khả năng sáng tạo, nâng cao năng suất lao động, tạo hưng phấn trong công việc, giúp công chức tiến hành quá trình lao động nhịp nhàng, liên tục, phát huy hết tiềm năng của mình
* Tạo động lực làm việc thông qua thoả mãn nhu cầu quan hệ
- Tạo động lực làm việc thông qua công tác đánh giá, khen thưởng
Việc đảm bảo tính công bằng trong đánh giá thực chất là tôn trọng công chức
và trở thành động lực, khuyến khích họ làm việc hiệu quả Về cơ bản, đánh giá là hoạt động có ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của công chức, do vậy kết quả đánh giá có tác động rất lớn đến thái độ, hành vi trong công việc của mỗi công chức Việc đánh giá kết quả làm việc cho công chức là đòn bẩy tạo động lực làm việc, nó là công cụ quan trọng kích thích công chức hăng hái làm việc Nếu khen đúng người,
kỷ luật đúng tội, đánh giá đúng về CBCC phường sẽ là động lực thúc đẩy tinh thần
và trách nhiệm đối với công việc của họ Ngược lại nếu đánh giá chưa đầy đủ, chưa chính xác về CBCC sẽ nảy sinh những bất mãn, ý nghĩ tiêu cực trong công chức, ảnh hưởng đến kết quả làm việc Kết quả của bảng đánh giá thực hiện công việc càng chính xác càng kích thích công chức làm việc và tăng niềm tin của công chức với tổ chức
- Tạo động lực làm việc thông qua sự quan tâm, cởi mở của chủ thể quản lý
Trong một tổ chức, chủ thể quản lý có vai trò quan trọng và có ảnh hưởng lớn đến mỗi người lao động trong tổ chức Thực tế cho thấy, cùng trong điều kiện mức lương như nhau nhưng một số tổ chức vẫn thu hút được người lao động hơn, khiến họ cảm thấy yêu công việc và có động lực làm việc hơn Nguyên nhân chính
là do họ được làm việc trong một môi trường công khai, dân chủ, công bằng, họ được phát huy hết năng lực của bản thân
Một lời khen ngợi kịp thời khi họ có thành tích tốt sẽ làm công chức cảm thấy tự hào, đóng góp công sức của họ đã được ghi nhận, từ đó khuyến khích họ tiếp tục làm việc tốt hơn Khi tạo điều kiện thuận lợi cho công chức hoàn thành nhiệm vụ được giao, ghi nhận thành tích, khen ngợi họ đúng lúc sẽ tạo nên mối quan
Trang 34hệ tốt đẹp giữa công chức và chủ thể quản lý của tổ chức, công chức sẽ cảm thấy thoải mái, tự nguyện phát huy hết khả năng trong công việc, nỗ lực vì mục tiêu chung của tổ chức
* Tạo động lực làm việc thông qua thoả mãn nhu cầu phát triển
- Tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng
Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC nói chung và công chức phường nói riêng là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã, nhất
là trong giai đoạn hiện nay khi mà cải cách hành chính diễn ra mạnh mẽ, đội ngũ CBCC cấp xã ngày càng được trang bị những thiết bị làm việc hiện đại hơn, cũng như việc vận dụng trí tuệ nhân tạo vào thực hiện dịch vụ công hay là trong công tác chuyển đổi số hiện nay Trong khi đó, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp
vụ của lực lượng CBCC cơ sở nhìn chung chưa cao
Cơ hội được đào tạo, bồi dưỡng là một phương pháp khuyến khích công chức nhằm thỏa mãn những nhu cầu của họ Đối với nhiều công chức, nhu cầu hoàn thiện bản thân (nhu cầu học tập, nâng cao trình độ và kỹ năng thực hiện công việc) hay nhu cầu quyền lực (vì việc được đào tạo, bồi dưỡng cũng là cơ hội để công chức có thể được quy hoạch, được cân nhắc lên những vị trí quan trọng hơn trong tổ chức) lại rất quan trọng, nên tổ chức cũng cần tạo cho họ có cơ hội để nỗ lực làm việc hơn Như vậy, công tác đào tạo, bồi dưỡng cũng có ý nghĩa quyết định đến việc tạo động lực làm việc và chất lượng đội ngũ công chức
- Tạo động lực làm việc thông qua tạo cơ hội thăng tiến, phát triển
Cơ hội thăng tiến là cơ hội trong công việc thúc đẩy công chức phấn đấu hơn trong công việc để giá trị bản thân được nâng lên, địa vị nâng cao, mối quan hệ công việc mở rộng và có điều kiện làm việc tốt hơn Khi đó, họ sẽ có động lực mạnh mẽ
để thúc đẩy bản thân phát triển Tuy nhiên, nếu như bản thân họ cảm thấy không có
cơ hội thăng tiến, hoặc cơ hội không rõ ràng, thì động lực làm việc của họ sẽ giảm sút hay mất đi động lực động làm việc
Trang 35Việc khai thác đúng khả năng, tiềm năng của công chức và tạo cơ hội phát triển cho họ chính là tạo động lực thúc đẩy năng lực làm việc của công chức, chính bản thân công chức sẽ phấn đấu hơn nữa để đạt những bậc cao trong nấc thang thăng tiến và sẽ khiến những công chức khác noi gương theo mà cố gắng
Tổng hợp các lý luận về tạo động lực ở trên, cùng với sự phát triển của tác giả, đề án cho rằng, có 6 nội dung tạo động lực cho công chức phường, gồm: (1) Tạo động lực làm việc thông qua tiền lương, phúc lợi; (2) Tạo động lực làm việc thông qua cải thiện điều kiện làm việc; (3) Tạo động lực làm việc thông qua công tác đánh giá, khen thưởng; (4) Tạo động lực làm việc thông qua sự quan tâm, cởi
mở của chủ thể quản lý; (5) Tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng; (6) Tạo động lực làm việc thông qua tạo cơ hội thăng tiến, phát triển
1.3.5 Nguyên tắc áp dụng phương pháp tạo động lực làm việc cho công chức phường
Các phương pháp tạo động lực làm việc cho công chức phường rất đa dạng
Vì thế, để các phương pháp tạo động lực thực sự phát huy được tác dụng thì cần phải đặc biệt chú ý tới nguyên tắc áp dụng phương pháp tạo động lực làm việc
Tùy thuộc vào từng tổ chức, vào người quản lý và nhu cầu của các nhóm cá nhân khác nhau mà lựa chọn phương pháp tạo động lực phù hợp
Nhu cầu là cơ sở của hành vi của con người, khi con người có nhu cầu họ sẽ
có mong muốn hành động đề thỏa mãn nhu cầu Nhu cầu của con người nói chung
và của thành viên thuộc bất cứ tổ chức nào, cho dù đó là tổ chức nhà nước hay tư nhân rất đa dạng, phong phú Mỗi cá nhân có thể có những nhu cầu này mạnh và trội hơn những nhu cầu khác
Nếu không tác động đúng vào nhu cầu của công chức phường thì sẽ không tạo được động lực làm việc cho họ Nếu một người say mê và muốn làm việc vì muốn thể hiện bản thân mình, thể hiện sự sáng tạo nhưng không có cơ hội thể hiện được những ý tưởng mới, hoặc những ý tưởng này không được công nhận sẽ trở nên
Trang 36chán nản, không còn hứng thú làm việc Do đó, động lực làm việc của công chức trong tổ chức chỉ có thể hình thành thông qua tác động vào nhu cầu trội của bản thân công chức
Từ những phân tích trên, có thể rút ra nguyên tắc cơ bản trong áp dụng các phương pháp tạo động lực làm việc là cần phải tác động vào nhu cầu của chính bản thân từng công chức phường
1.3.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho công chức phường
Các yếu tố thuộc về cá nhân công chức phường
Là các yếu tố tiêu biểu như nhận thức, mục tiêu, tính cách, năng lực Dựa vào những kiến thức đã được học và những trải nghiệm trong cuộc sống, mỗi người công chức phường sẽ có nhận thức khác nhau đối với công việc, đối với vị trí mà mình được đảm nhận trong công việc Tuỳ thuộc vào khả năng nhận thức, năng lực, tính cách mà chủ thể quản lý sẽ có những phương pháp tạo động lực làm việc cho mỗi cá nhân, nếu năng lực của người lao động không tương xứng với vị trí công việc đang đảm nhận sẽ dễ dẫn đến sự nhàm chán hoặc căng thẳng, áp lực gây khó khăn trong tạo động lực làm việc Bên cạnh đó, mỗi người công chức phường lại có những mục tiêu khác nhau trong cuộc sống cũng như trong công việc và mục tiêu
đó có tác dụng như một định hướng hành động để họ hoàn thành tốt hơn các nhiệm
vụ được giao Khi mục tiêu của công chức phường phù hợp với tổ chức nơi họ làm việc thì việc tạo động lực làm việc sẽ được phát huy tối đa
Các yếu tố thuộc về chủ thể quản lý và đồng nghiệp
Chủ thể quản lý luôn là người giữ vai trò chính trong tạo động lực cho công chức phường Chủ thể quản lý là người định hướng, đưa ra phương pháp tạo động lực cho công chức phường Do đó nếu chủ thể quản lý có phong cách lãnh đạo độc đoán sẽ lấy mình làm thước đo giá trị nên không thể tạo động lực hiệu quả khi có những tình huống ngoài kinh nghiệm và kiến thức của bản thân xảy ra Ngược lại,
Trang 37chủ thể quản lý có phong cách lãnh đạo dân chủ không chỉ tạo nên văn hoá tổ chức tốt khiến việc tạo động lực làm việc cho công chức phường diễn ra suôn sẻ, mà còn khuyến khích sự đổi mới sáng tạo của cấp dưới khiến họ tự tạo động lực làm việc
Lãnh đạo có phong cách thân thiện, hỗ trợ, lắng nghe ý kiến sẽ có thể khai thác năng lực tiềm năng của công chức phường, từ đó lôi cuốn họ vào việc đạt được mục tiêu của cơ quan Ngoài ra sự công bằng và khách quan trong quản lý của chủ thể quản lý sẽ tạo ra môi trường làm việc tích cực, giảm thiểu xung đột và bất đồng giữa các cá nhân, giúp công chức phường tin tưởng và cống hiến hết mình cho tổ chức
Làm việc trong môi trường hợp tác, giúp đỡ, động viên nhau hoàn thành nhiệm vụ giữa các đồng nghiệp sẽ tạo động lực tích cực đến công chức phường
Yếu tố thuộc về môi trường và điều kiện làm việc
Là tập hợp các yếu tố về cơ sở vật chất, vệ sinh và thẩm mỹ có tác động tới trạng thái cơ thể con người, thái độ làm việc và khả năng phục hồi sức lao động của
họ ở hiện tại và trong tương lai Nếu môi trường làm việc thuận lợi, có trang thiết
bị tiện nghi, công chức phường sẽ cảm thấy thoải mái về tinh thần, giảm áp lực, căng thẳng, có khả năng phục hồi cao và tập trung vào công việc, qua đó tạo động lực làm việc hiệu quả Ngược lại nếu môi trường và điều kiện làm việc có không gian chật hẹp, không đủ ánh sáng, không khí ô nhiễm, âm thanh ồn ào sẽ làm công chức phường không yên tâm về sức khoẻ, không chuyên tâm trong công việc làm giảm hiệu quả tạo động lực làm việc
Trang 38CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC PHƯỜNG TRÊN ĐỊA BÀN TP THỦ ĐỨC, TP HỒ CHÍ MINH 2.1 Bối cảnh thực hiện đề án
2.1.1 Đặc điểm về tự nhiên, kinh tế, xã hội của TP Thủ Đức
Về quá trình hình thành:
Ngày 31/12/2020, Thành ủy, Hội đồng Nhân dân, Ủy ban Nhân dân, Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam thành phố Hồ Chí Minh đã tổ chức lễ công bố Nghị quyết số 1111/NQ-UBTVQH14 của Ủy ban Thường vụ Quốc hội về việc sắp xếp các đơn vị hành chính cấp huyện, cấp xã và thành lập TP Thủ Đức thuộc TP Hồ Chí Minh (TP Thủ Đức được thành lập trên cơ sở sáp nhập 3 quận cũ là Quận 2, Quận 9 và quận Thủ Đức)
Ngày 01/01/2021, Nghị quyết 1111/NQ-UBTVQH14 chính thức có hiệu lực, Thủ Đức trở thành thành phố đầu tiên của Việt Nam thuộc loại hình đơn vị hành chính thành phố thuộc thành phố trực thuộc trung ương
Về điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội:
Sau khi thành lập, TP Thủ Đức có 211,56 km2 diện tích tự nhiên với 34 phường và quy mô dân số khoảng 1.013.795 người (hiện nay khoảng 1,4 triệu người) TP Thủ Đức có vị trí quan trọng trong vùng kinh tế trọng điểm phía Nam,
là đầu mối của các tuyến giao thông huyết mạch giữa TP Hồ Chí Minh và các tỉnh Đông Nam Bộ như: Cao tốc TP Hồ Chí Minh – Long Thành – Dầu Giây, xa lộ Hà Nội, quốc lộ 1A, đường Phạm Văn Đồng – quốc lộ 1K, quốc lộ 52… Nơi đây không chỉ là động lực phát triển kinh tế, mà còn là đòn bẩy nâng cao đời sống người dân;
dự kiến đóng góp 30% tổng sản phẩm trên địa bàn (GRDP) của thành phố, tương đương 7% tổng sản phẩm nội địa (GDP) cả nước
Là đô thị loại I trực thuộc TP Hồ Chí Minh, phát triển theo mô hình đô thị sáng tạo, tương tác cao; trung tâm phía đông của TP Hồ Chí Minh về kinh tế, khoa
Trang 39học kỹ thuật và công nghệ, văn hóa, giáo dục đào tạo Là trung tâm đổi mới sáng tạo dựa trên nền tảng kinh tế tri thức, khoa học - công nghệ và hợp tác phát triển; tập trung vào các lĩnh vực giáo dục đào tạo bậc cao, nghiên cứu và sản xuất công nghệ cao, tài chính và thương mại - dịch vụ; có vai trò là hạt nhân trong đổi mới sáng tạo, phát triển hạ tầng số của thành phố và vùng TP Hồ Chí Minh Là đầu mối kết nối khu trung tâm hiện hữu TP Hồ Chí Minh với cảng hàng không quốc tế Long Thành và các đô thị, khu chức năng trọng điểm phía đông của vùng TP Hồ Chí Minh Dự báo sơ bộ dự kiến đến năm 2040 dân số toàn TP Thủ Đức đạt khoảng 2,2 triệu người, hướng đến 3 triệu người sau năm 2040
2.1.2 Đặc điểm công chức phường trên địa bàn TP Thủ Đức
TP Thủ Đức có 34 phường, bao gồm: An Khánh, An Lợi Đông, An Phú, Bình Chiểu, Bình Thọ, Bình Trưng Đông, Bình Trưng Tây, Cát Lái, Hiệp Bình Chánh, Hiệp Bình Phước, Hiệp Phú, Linh Chiểu, Linh Đông, Linh Tây, Linh Trung, Linh Xuân, Long Bình, Long Phước, Long Thạnh Mỹ, Long Trường, Phú Hữu, Phước Bình, Phước Long A, Phước Long B, Tam Bình, Tam Phú, Tân Phú, Tăng Nhơn Phú A, Tăng Nhơn Phú B, Thạnh Mỹ Lợi, Thảo Điền, Thủ Thiêm, Trường Thạnh, Trường Thọ
Tính đến tháng 6 năm 2024, TP Thủ Đức có 487 công chức đang làm việc tại UBND các phường thuộc TP Thủ Đức, TP Hồ Chí Minh
Về độ tuổi:
Bảng 2.1 Cơ cấu công chức phường theo độ tuổi
Độ tuổi (tuổi) Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Trang 40Từ 51 trở lên 45 9,2
(Nguồn: Phòng Nội vụ TP Thủ Đức, số liệu tính đến tháng 6/2024)
Hiện nay công chức phường ở độ tuổi từ 41 đến 50 tuổi chiếm tỷ lệ lớn nhất khoảng 48,7% (237 người) Có thể nói đây là độ tuổi tốt nhất vì lúc này công chức
đã làm việc lâu năm, có kiến thức và hiểu biết sâu rộng Tuy nhiên, số công chức ở
độ tuổi từ 30 trở xuống chỉ chiếm khoảng 4,9% (24 người), điều này cho thấy số lượng công chức trẻ rất thấp so với nhu cầu mặt bằng chung của TP Thủ Đức Qua
đó, ta cũng có thể thấy được, công chức phường tại TP Thủ Đức có xu hướng già hoá
Về trình độ chuyên môn:
Bảng 2.2 Cơ cấu công chức phường theo trình độ chuyên môn
Trình độ chuyên môn Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
(Nguồn: Phòng Nội vụ TP Thủ Đức, số liệu tính đến tháng 6/2024)
Bảng 2.2 cho thấy trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao nhất 81,11% (395 người) Tuy nhiên, vẫn còn công chức có trình độ trung cấp chiếm tỷ lệ 1,03% (5 người) nên cần phải tập trung hơn nữa trong công tác đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình
độ, chuyên môn, nghiệp vụ cho công chức, để tạo động lực làm việc cho họ
Tại TP Thủ Đức, công chức phường có những đặc thù nhất định, xuất phát
từ đặc điểm quản lý hành chính và tổ chức của địa phương do TP Thủ Đức là một đơn vị hành chính đặc biệt thuộc TP Hồ Chí Minh (thành phố trong thành phố) như: