Các nhân tố ảnh hưởng Đến hành vi chia sẻ ki n thức của sinh viên Đại học ngân h ng thành phố hồ chí minh

Alavi và Leidner, 1999, Liên quan đến chủ đề nghiên cứu này, trên thế giới, đã có một số công trình nghiên cứu về nâng cao hành vi chia sẻ kiến thức như: Al-Alawi vả các cộng sự 2007 tập

NGÂN HÀNH HÀ NƯỚC VIỆT NAM- BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TR G DAI HQC NGAN HANG HO CHi MINH

HOC CAP TRUONG

CAC NHAT

CHIA SE KI

TO ANH HUONG DEN HANH VI

THUC CUA SINH VIEN DAI HOC

NGAN HINNG THANH PHO HO CHI MINH

Nhom sifih vien thực hiện : Cao Nguyén Ngoc Giau

Nguyễn Thị Thu Hoài Nguyễn rhị Bích Trâm

Pham Minh Tu

Giảng viên hướng dẫn TS Nguyễn Thị Như Quỳnh

TP HỎ CHÍ MINH - NĂM 2021

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1: Giả thiết nghiên cứu s55 251 S192191121121121121211112121111 212121 re 23

Bảng 2: Tông hợp các thang đo 52-5 S1 E21211511211 1112111012112 121221 rxy 26 Bang 3: Thang do Likert 5 điểm 5 5c 19 2112111121111 11212112111 12 121 re 27 Bảng 4: Đặc điểm nhân khâu học của mẫu nghiên cứu -ccccc sec cccsese2 29 Bảng 5: Thống kê độ tin cậy và thống kê tông số mục hỏi 252 52s se: 30 Bảng 6: Kiểm định KMO và Barlett'§ 2 - SH S11 1 1312151551111 1215111551551 31 Bang 7: Phân tích các nhân tỐ 2 511112111 11111111111111111111211110111 1n trag 31 Bảng 8: Kết quả ma trận xoay nhân tố của các bién trong mé hinh nghién cwu 32 Bảng 9: Kết quả tương quan giữa các biến trong mô hình nghiên cứu (N=239) 34 Bảng 10: Mức độ phù hợp của mô hình và hệ số Durbin-Watson -5 35

Bang 11: ANOVA 4333235 35 Bảng 12: Kết quả hồi quy theo phương pháp Enter cccecccesesseesessessesees 35

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

BUH Trường đại học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh

CNTT Công nghệ thông tin

EFA Nhân tô khám phá

CNTT Công nghệ thông tin

1.7 Câu trúc nghiên CỨU - 25+ S91 1 SE151111121171111 2111111121112 1011101 1n ng 4 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYÉT VÀ TÓNG QUAN NGHIÊN CỨU 6 2.1 — Cơ sở lý thuyẾt c1 HH HH HH He rau 6 2.1.1 _ Khái niệm kiến thức ©22222S2212212215211221221 2112121 te 6

2.1.2 Phân loại kiến thức 2-21 Ss SE 1212111111515 1211 112151211112 EEetxe 7

2.1.3 _ Chia sẻ kiến thức 5-2 22221 2122122121212 8

2.1.4 Ý nghĩa của chia sé kiến thức 5s 1E 1111212121122 9 2.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ kiến thức 9 2.2 Tổng quan các nghiên cứu trước có liên quan 25s 2zczzszzze 12

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 27 3.1 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu 5s SE 2221212127111 e2 27

3.2 Phương pháp va dữ liệu nghiên cứu nghiên ctu eee 31

CHƯƠNG 4 PHAN TICH KÉT QUÁ NGHIÊN CỨU -«- 33

IV

4.1 Thống kê mô tả - 21c 1 2212112112111121 12121 11x ng 33

4.1 _ Kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach”s Alpha 2- 5 s2: 34

4.2 Phân tích nhân tố khám phá - 219122221 51521E71715212111 21121 1xe 34

4.3 Kết quả kiếm định mức độ tương quan s- s25 2212 2x sec 37

4.4 Kết quả kiếm định mô hình nghiên cứu 2-2 S221 E221 x2 39 CHƯƠNG 5 KÉT LUẬN 42 TÀI LIỆU THAM KHẢO vi

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU

1.1 LÝ DO CHỌN ĐẺ TÀI:

Trong giai đoạn hiện nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế thế giới, khả năng hội nhập vảo nền kinh tế thị trường của các tổ chức phụ thuộc rất nhiều vào những yếu tố khác nhau như sử dụng nguồn vốn có hiệu quả, khả năng hoạch định chiến lược, tận dụng thời cơ, tối đa hóa chỉ phí, mở rộng đối tượng khách hàng và sử dụng nguồn lực con người hay nói cách khác là việc tận dụng giá trị kiến thức vô hình trong chính tô chức của mình (Drucker, 1993; Kimiz, 2005) Hành vi chia sẻ kiến thức là một trong những yếu tô không thê tách rời, vô cùng quan trọng đối với bất kỳ tô chức nào, đặc biệt là các tổ chức xem kiến thức như là một tài sản vô hình như các tổ chức hoạt động trong lĩnh vực giáo dục như các trường đại học (Alavi và Leidner, 1999),

Liên quan đến chủ đề nghiên cứu này, trên thế giới, đã có một số công trình nghiên cứu về nâng cao hành vi chia sẻ kiến thức như: Al-Alawi vả các cộng sự (2007) tập trung tiếp cận theo nhóm làm việc; nghiên cứu của Lin (2007) tập trung nghiên cứu về hành vi chia sẻ kiến thức cá nhân; Mansor và Kenny (2013) tập trung nghiên cứu về hành vi chia sẻ kiến thức trong tổ chức ở khu vực công tại Malaysia Trong nước có nghiên cứu của Bùi Thị Thanh (2014) đánh giá về hành vi chia sé tri thức của giảng viên và đồng nghiệp tại các trường tại TP Hồ Chí Minh; Lê Văn Nhân (2021) tập trung đánh giá hành vị chia sẻ trị thức của sinh viên đại học Duy Tân; Trần Thị Mến và Trần Văn Dũng (2018) nghiên cứu về yếu tổ ảnh hướng đến chia sẻ tri thức của nhân viên ngân hàng BIDV tại TP Hè Chí Minh Mặc dù đã có nghiên cứu liên quan nhưng chưa có nghiên cứu chuyên sâu về các nhân tô ảnh hưởng đến quá trình chia sẻ kiến thức của sinh viên Bởi vậy, việc nghiên cứu để tìm ra các yêu tố tác động đến hành vi chia sẻ kiến thức, đánh giá một cách tổng quát mức tác động của các nhân tố đến hành vi chia sẻ kiến thức như thế nào nhằm

đề xuất các hàm ý chính sách nâng cao hành vi chia sẻ kiến thức trong trường học Lược khảo nghiên cứu cho thấy, các nghiên cứu thực nghiệm chủ yếu tập trung

ở các tổ chức kinh tế, đặc biệt là khu vực tư nhân Đã có một số công trình nghiên

cứu nhằm khám phá các nhân tố tác động đến hoạt động chia sẻ kiến thức gitra cac nhân viên trone công ty như Al-Ammary, (2008) ; nghiên cứu về chiến lược quản trị

1

kiến thức ở khu vực ngân hàng: Chatzoglou & Vraimaki, (2009) đã có bài nghiên cứu về hành vi chia sẻ kiến thức của nhân viên Ngân hảng tại Hy Lạp; Ismail AI- Alawl & cộng sự, 2007 viết về văn hóa tổ chức và chia sẻ kiến thức, các yếu to quyết định thành công Qua đó, các nhà quản trị có những cải cách phù hợp đề tổ chức hoạt động hiệu quả và bền vững (Antonova, Csepregi, & Marchev Jr, 2011; Hendriks, 1999; Panahi, Watson, & Partridge, 2013) Các nghiên cứu trước đây chủ yếu tập trung vào việc chia sẻ kiến thức trong các tô chức kinh doanh, việc chia sé kiến thức trong các tô chức này hướng tới mục tiêu cuối cùng là lợi nhuận Chưa có nhiều nghiên cứu quan tâm đến các tổ chức học thuật Tuy vậy, trong các tổ chức học thuật, vẫn đề chia sẻ kiến thức, khả năng sáng tạo, lưu trữ, phô biến và sử dụng kiến thức chuyên môn là một yêu cầu quan trọng tạo nên sức mạnh Việc tích lũy và tống hợp kiến thức chuyên môn từ nhiều nguồn, đây nhanh việc chia sẻ với nhau nhất là bên ngoài phạm vi lớp học, là một yếu tố then chốt trong việc sáng tạo và chia sẻ kiến thức Trong khi đó, một số nghiên cứu chú trọng khám phá các nhân tố tác động đến hành vi chia sẻ kiến thức giữa các sinh viên đại học (Jer Yuen & Shaheen Majid, 2007; Majid & Chitra, 2013; Ong & ctg, 2011; Yaghi & ctg, 2011) Với nhóm đối tượng này, mục tiêu nghiên cứu là giúp sinh viên học tập và nắm bắt kiến thức tốt hơn (Chong, Teh, & Tan, 2014; Majid & Chitra, 2013; Ong & ctg, 2011) Tông quan nghiên cứu cho thay, các nhân tổ chính tác động đến hành vi chia

sẻ kiến thức giữa các sinh viên bao gồm: phần thưởng, văn hóa tổ chức, niềm tin

vào kiến thức bản thân, làm việc nhóm và hạ tầng công nghệ thông tin Tuy nhiên,

tác động của các yếu tô rất khác biệt theo từng trường hợp nghiên cứu Chắng hạn, nghiên cứu của Ong & Ctg (2011) chỉ ra tác động mạnh mẽ của cơ chế khen thưởng đến hoạt dong chia sé tri thire cua sinh vién dai hoc Multimedia University tai Malaysia Trong khi đó, Zaqout & Abbas (2012) nhân mạnh vai trò của niềm tin va

hệ thống CNTT đối với hoạt động chia sẻ kiến thức của sinh viên Trường Đại học Universiti Sains, Malaysia

Về mặt thực tiễn nhằm giúp xác định các nhân tố tác động đến hành vi chia sẻ kiến thức của sinh viên, để từ đó đề xuất các hàm ý cho cá nhân và tô chức nhằm thúc đây việc chia sẻ kiến thức thường xuyên và hiệu quả, góp phần nâng cao hiệu quả công việc Nghiên cứu trong tương lai có thể mở rộng với một mẫu lớn hơn vả với các kỹ thuật phân tích dữ liệu phức tạp hơn, và thêm nhiều nhân tố mới ảnh

2

hưởng đến hành vi chia sẻ kiến thức (Van den Hooff va De Ridder, 2004; Yang, 2007)

Qua đó, hiệu quả của các hoạt động này chưa tương xứng với kỳ vọng Thực trạng sinh viên “Học giỏi nhưng làm không được” đang là trăn trở lớn của xã hội hiện nay Vì vậy, nhóm tác giả hướng đến mục tiêu nhằm khám phá tác động của các nhân tô đến hành vi chia sẻ kiến thức của sinh viên trường đại học Ngân hàng TP.HCM, qua đó, đề ra các giải pháp phù hợp, hiệu quả giúp thúc đây hoạt động này ở sinh viên

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu tông quát nhằm phân tích các nhân tổ tác động đến quá trình chia sẻ kiến thức của sinh viên Đại học Ngân hàng TP.HCM, đề từ đó có các

đề xuất phù hợp nhằm nâng cao quá trình chia sẻ kiến thức cũng như các bất cập, phat sinh trong quá trình trao đôi Từ mục tiêu nghiên cứu tổng quát trên, đề tài có các mục tiêu nghiên cứu cụ thể gồm:

(1) Nhận điện các yếu tổ tác động đến quá trình chia sẻ kiến thức

(2) Đo lường mức độ, chiều hướng tác động của yàè-phâw-tfeb các nhân tố đến quá trình chia sẻ kiến thức của sinh viên Đại học Ngân hàng TP.HCM

(3) Đề xuất các khuyến nghị phù hợp đề nâng cao quá trình chia sẻ kiến thức của sinh viên BUH

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

Câu hỏi 1: Các nhân tổ nào ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ kiến thức của sinh viên BUH ?

Câu hỏi 2: Mức độ ảnh hưởng của các nhân tổ đối với hành vi chia sẻ kiến thức của

sinh viên Đại học Ngân Hàng Thành phố Hồ Chí Minh như thế nào?

Câu hỏi 3: Các giải pháp nào mà sinh viên và nhà trường có thể thực hiện gia tăng hiệu quả quá trình chia sẻ kiến thức của Sinh viên Đại học Ngân hàng?

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

-Đối tượng nghiên cứu: Đề tải hướng đến đối tượng nghiên cứu là hành vi chia sé kiến thức và các yếu tô tác động đến hành vi này trong sinh viên BUH

-Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện đôi với sinh viên đang theo học

tại ĐH Ngân hàng TP Hỗ Chí Minh (hoặc tại BUH)

1.5 Phương pháp và dữ liệu nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện thông qua 02 øiai đoạn: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Trong đó:

Nghiên cứu sơ bộ

Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện trong g1ai đoạn nghiên cứu sơ bộ Tham khảo ý kiến chuyên gia cùng với tham khảo từ các nghiên cứu trước có liên quan để xây dựng và điều chỉnh thang đo phù hợp Cuối cùng, thực hiện khảo sát thử với 50 sinh viên về hành vi chia sẻ kiến thức, nhận thấy thang đo

là phù hợp đề tiến hành khảo sát chính thức

Nghiên cứu chính thức

Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện trong giai đoạn nghiên cứu chính thức Thực hiện phương pháp khảo sát để thu thập thông tin thông qua bảng câu hỏi khảo sát được xây dựng dựa trên thang do đề xuất Phân tích độ tin cậy của thang đo được tiến hành nhờ sử dụng phương pháp Cronbach”s Alpha, phân tích nhân tô khám phá EFA đề xác định các nhân tố ấn chứa đằng sau các biến quan sát, phân tích hồi quy để xem xét mối quan hệ các biến và mức độ tác động của chúng Cuối cùng, kiêm định T kết hợp với phân tích phương sai ANOVA để kiểm tra sự khác nhau p1ữa các nhóm nhân khâu học về hành vi sử dụng dịch vụ thanh toán di động

1.6 Đóng góp của nghiên cứu

Nghiên cứu có cả các đóng góp về mặt mặt ý nghĩa khoa học và thực tiễn:

Về mặt khoa học: Đề tài đã tông hợp có hệ thống cơ sở lý thuyết về hành vi chia sẻ kiên thức cũng như các yêu tô tác động đên hành vi chia sẻ kiên thức

Về mặt thực tiễn: Đề tài cung cấp thêm bằng chứng thực nghiệm về các yếu

tố tác động đến hành vi chia sẻ kiến thức của sinh viên tại trường BUH Từ kết quả nghiên cứu, ban giám hiệu cũng như các thầy cô tại trường có thê có thêm một số gợi ý để giúp sinh viên chia sẻ kiến thức một cách tốt hơn Đối với sinh viên BUH, kết quả nghiên cứu cung cấp một số giải pháp đề gia tăng hiệu quả chia sẻ kiến thức

đề có thê học tập và rèn luyện tốt hơn

1.7 Cấu trúc nghiên cứu

Nghiên cứu gồm các nội dung cụ thể sau:

Chương 1: Giới thiệu

Chương nảy giới thiệu tông quan về vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp và đã-Hệu nghiên cứu cũng như đóng góp và câu trúc của nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và tông quan nghiên cứu

Chương này trình bày các khái niệm, các lý thuyết và các lập luận Đồng thời, giới thiệu tổng quan các công trình nghiên cứu trước đây Dựa vào nền tảng đó, xác định được các yếu tổ tác động đến hành vi chia sẻ kiến thức của sinh viên

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương nảy trình bảy quy trình nghiên cứu bao gồm việc đề xuất mô hình nghiên cứu, xây dựng thang đo, chọn mẫu, việc thu thập dữ liệu Đồng thời, diễn Điải cụ thé, chi tiết phương pháp nghiên cứu đã nêu

Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu

Các kết quả đạt đươc sau phân tích đữ liệu được trình bảy trong chương này Đồng thời, thống kê mô tả dữ liệu thu thập, kiểm định giả thuyết và sự phù hợp của mô hình nghiên cứu

Chương 5: Kết luận

CHƯƠNG 2 CO SO LY THUYET VA TONG QUAN NGHIEN CUU

2.1 COSO LY THUYVET:

2.1.1 Khai niém kién thuc

“Kiến thức là tiến trình hoạt động của con người để chứng minh niềm tin cá nhân về cái mình cho là “chân lý” (Nonaka và Takeuchi, 1995) Theo Davenport và Prusak (1998) “Kiến thức là tập hợp những kinh nghiệm, giá trị, thông tin theo từng hoản cảnh cụ thể và sự hiểu biết sâu sắc của từng cá nhân để xây dựng mô hình đánh giá và kết hợp với nhau đề tạo ra kinh nghiệm mới và thông tin mới” Trong các tổ chức, kiến thức không chỉ xuất hiện trong các tài liệu và kho lưu trữ dữ liệu

mà còn tồn tại trong từng thói quen, quá trình làm việc thực tế cùng với các chuẩn mực của tổ chức Thêm vào đó, kiến thức là việc sử dụng đầy đủ các thông tin và đữ liệu kết hợp cùng với những kỹ năng, năng lực, ý tưởng, trực giác, cam kết và động lực con người

“Kiến thức thường bị nhằm lần với thông tin nhưng xét về mặt tông quát, thực chất trì thức và thông tìn là hai khái niệm hoàn toàn khác nhau” (Grey, 2007) Thông tin tập hợp các dữ liệu cho từng mục đích được xác định rõ ràng trong khi kiến thức được xem là một quá trình tổng hợp các động lực, khả năng và chia sé su hiểu biết Trong thực tế con người có thé dé dang chia sé théng tin nhưng hầu như rất khó đề chia sẻ kiến thức Với những người khác kiến thức được xác định rất rõ là tài sản bên trong của từng cá nhân và được sử dụng đề phản ứng khi có vấn đề xảy

ra Nói một cách khác kiến thức là sự tổng hợp thông tin, dữ liệu và kinh nghiệm

Matensson (2000) khăng định kiến thức là nhân tố cơ bản, có thể ứng dụng thành công giúp tô chức tạo ra các sản phẩm và dịch vụ sáng tạo khác nhau Nhưng (Grey, 2007) cho rằng “Kiến thức là những ý tưởng hay sự hiểu biết được một cá nhân sở hữu sử dụng đề thực hiện các hành động một cách hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức ”

Co thé thay, kiến thức được xem là nguồn tài nguyên vô tận không cạn kiệt trong quá trình sử dụng rất khó sao chép đánh giá và lựa chọn nhưng mang đến cho người sở hữu nó lại hoàn hóa độc đáo và duy nhất Bartol và Srivastava (2002) coi

kiến thức là một khái niệm rộng “bao gồm thông tin, ý tưởng và kiến thức chuyên

môn” phủ hợp với các nhiệm vụ được thực hiện bởi các cá nhân, nhóm, đơn vị làm việc và tổ chức nói chung Dù biết rằng kiến thức được xác định rất rõ là tai san bên trong của từng cá nhân và được sử dụng để phản ứng khi có vấn đề xảy ra, nhưng thật không may, mọi người không chia sẻ kiến thức của họ trong mọi hoàn cảnh Họ có đủ ly do đề không chia sẻ nhiều như tổ chức muốn họ, đặc biệt là đối với sinh viên ngày nay Điều đó cho thấy kiến thức khác với con người, tiền bạc, máy móc hay nói đúng hơn kiến thức là sự hiểu biết của con người về một lĩnh vực chuyên biệt mà họ đã quan tâm và có được thông qua nghiên cứu và trải nghiệm của chính bản thân

2.1.2 Phân loại kiến thức

Có nhiều nghiên cứu đưa ra quan niệm khác nhau về kiến thức, tuy nhiên điểm chung của hầu hết các nghiên cứu là kiến thức bao gồm hai loại là kiến thức ân và kiến thức hiện Theo Nonaka và Takeuchis (1995), kiến thức hiện (explicit knowledge) là kiến thức có thê diễn đạt bằng ngôn ngữ hình thức Có thế biểu diễn bằng các công thức khoa học, các thủ tục tường minh, hoặc nhiều cách khác Bao gom thông tin, dtr ligu, sach bao, van ban, tài liệu đã được hệ thống bằng nhiều phương tiện Kiến thức ân (tacit knowledge) là kiến thức có được và ân chứa trong kinh nghiệm của từng cá nhân, mang tính chủ quan, bao gồm những hiểu biết riêng

thâu đáo, trực giác, linh cảm, kỹ năng, Grant (2007) xem kiến thức ấn như khả

năng hay kỹ năng của một cá nhân đề làm một cái gì đó hoặc đề giải quyết một vấn

đề đó là một phần dựa trên kinh nghiệm và học tập của mình Vì thế mà kiến thức được phân ra làm hai loại:

Kiến thức từ hoạt động tô chức: theo Cabrera(2002) ảnh hưởng bởi văn hóa tô chức và được định nghĩa bởi tô chức, gồm kiến thức hiện hữu và ân đi của các thành viên trong nhóm từ quá khứ đến hiện tại, được xem là chiến lược và tài sản không nhìn thây được của tổ chức Bao gồm các đặc tính sau đây:

Thứ nhất là không thê sao chép vì kiến thức của tổ chức nhóm là duy nhất

Thứ hai là trở nên hiểm có vì thực chất nó còn phụ thuộc và kiến thức và kinh nghiệm của các thành viên ở quá khứ lân hiện tại

Thứ ba là có giá trị: dựa vào khả năng tô chức nhóm làm tăng giá trị của việc tiếp thu kiến thức giúp đạt chiến lược năng lực cạnh tranh tuy nhiên do chỉ giới hạn trong hoạt động, tô chức nhóm nên không thể nhân rộng

Kiến thức cá nhân

Kiến thức cá nhân là một trong những nguồn tải nguyên của tổ chức và được xây dựng từ chính cá nhân, cho nên dù là hiện hữu hay ấn đi, cũng có thé gia tang 1á trị vào các hoạt động cho tổ chức nhóm Qúa trình chia sẻ kiến thức gitra cac ca nhân không chỉ gia tăng kiến thức cho tổ chức mà còn cho chính các nhân đó Cho nên nếu một các nhân không có khả năng tương tác với các nhóm làm việc khác nhau hay trong tô chức thì không thế chia sẻ kiến thức.(Ipe, 2003)

2.1.3 Chia sẻ kiến thức

Chia sẻ kiến thức là một quá trình nơi các cá nhân cùng nhau trao đôi kiến thức của họ và cùng nhau tạo ra kiến thức mới, là truyền thông kiến thức qua lại trong một nhóm người Mục đích cơ bản là sử dụng kiến thức sẵn có đề cải thiện hiệu suất làm việc của cá nhân, của nhóm cũng như của tô chức (Alavi và Leidner, 1999) Ở

đó, các cá nhân chia sẻ, chuyên giao những øì đã học đã biết với những người khác hình thành những kiến thức mới ở mức độ cao hơn, hoàn thiện hơn

Quá trình chia sẻ của mỗi cá nhân bao gồm thu thập, tô chức và chuyển giao kiến thức từ người nảy sang người khác (Van đen Hooff và De Ridder, 2004), kiến thức được phát triển khi nó được chia sẻ Do đó, nếu được quản ly tốt, việc chia sẻ kiến thức có thê cải thiện đáng kế chất lượng công việc, kỹ năng ra quyết định và hiệu quả giải quyết vấn để cũng như năng lực nói chung, tạo ra những lợi ích lớn

8

quan đến tương tác giữa các cá nhân và đơn vị tổ chức Các hiện tượng không thể được coi đơn giản như một tuyến tính hệ thống mà các cá nhân trong một tô chức có thê yêu cầu và cung cấp các kiến thức khác nhau một cách tự phát Các cá nhân sẽ thực hiện các hành động và áp dụng một số chiến lược đề tối đa hóa giá trị của kiến thức Tuy nhiên, có nhiều các yếu tố cần được xác định để thúc đây chia sẻ kiến thức Tóm lại, những yếu tố nảy có thé duoc phan loai thanh ba khia canh: tô chức,

cá nhân và trình độ kiến thức

Chia sẻ kiến thức trong các hoạt động cộng đồng

Ngoài ra chia sẻ kiến thức cũng có thê nhìn thấy được( như giao tiếp bằng lời nói, tài liệu ) hoặc không nhìn thấy được( có thế xảy ra trong các hoạt động xã hội,

sự quan sát hoặc các hoạt động tư vấn)

Cho nên nghiên cứu này giúp chỉ ra hành vi chia sẻ kiến thức dựa trên kinh nghiệm thu được trong quá trình hoạt động trong và ngoài tô chức Nếu kiến thức có sẵn trong các thành viên, tô chức sẽ giảm thiêu tối đa các quyết định trùng lặp và giải quyết vấn đề sẽ nhanh hơn Các hoat động chia sẻ kiến thức giúp tái sử dụng kiến thức của từng cá nhân và nâng kiến thức lên một tầm cao mới

2.1.4 Ý nghĩa của chia sẻ kiến thức

Một trong những mục tiêu chính của các sáng kiến quản lý kiến thức là cải thiện hoặc cho phép chia sẻ kiến thức hoặc chuyên giao giữa các đơn vị cho các tô chức Yang, J (2007) chỉ ra rằng kết quả của việc triển khai chia sẻ kiến thức chắc chắn ảnh hưởng đến việc học tập của tổ chức ở một mức độ nhất định Nghiên cứu

đó chỉ ra rằng, nêu chia sẻ kiến thức thì phát triển thành công, thì cả tổ chức và cá nhân đều có thê trưởng thành Nếu kiến thức không thể được chia sẻ hiệu quả trong một tổ chức, nó sẽ có khả năng biến mắt Nó ngụ ý rằng các cá nhân phải xem việc chia sẻ kiến thức là giá trị cá nhân hoặc quan trọng để đạt được một tập thể có giá trị mục tiêu để sẵn sang va mong muốn chia sẻ Mặt khác, chia sẻ kiến thức và tổ chức việc học tập có thế ảnh hướng tích cực và đóng góp đáng kế vào hiệu quả của

tô chức Mục tiêu cuối cùng của việc tiếp thu va chia sẻ kiến thức là chuyên giao tất

cả các cá nhân kinh nghiệm và kiến thức đối với khả năng của tô chức, tức là tài sản của nó Càng nhiều vốn trí tuệ của cá nhân được chuyên sang tài sản của tô chức, mức độ càng lớn sức mạnh của các khả năng tô chức, (tức là tính hiệu quả của nó)

9

sẽ càng vững chắc Điêu đó có nghĩa là, việc chuyên giao kiên thức cá nhân một cách thích hợp sẽ dân đên việc đánh giá cao kiên thức, và do đó, nang cao ket qua học tập của tô chức và do đó tô chức hiệu quả

2.2 Các nhân tô ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ kiến thức

2.2.1 Văn hóa tổ chức

“Văn hóa” là một thuật ngữ bao gồm các giá trị, thái độ và hành vi của một tổ chức Các tô chức là cộng đồng của các cá nhân và mỗi doanh nghiệp có một nền văn hóa riêng biệt mô tả cách mọi người liên hệ với nhau (Goffee & Jones, 1996) Nói cách khác,văn hóa tổ chức (văn hóa nhà trường) được hiểu là các quy tắc được quy định rõ về các giá trị cốt lõi, phương châm hoạt động của trường Điều này định hình hành động và nguyện vọng của các cá nhân trong tô chức (Harris & Oebonna, 2002; Henri, 2006) Văn hóa rất quan trọng trong các tô chức vì nó có thê ảnh hưởng mạnh mẽ đến hành vi của con người và bởi vì nó cực kỳ khó thay đổi (Kotter, 1996) Mỗi tổ chức đều có nền văn hoá độc đáo của riêng mình, các văn hoá này phát triển theo dòng thời gian, thê hiện bản sắc của tô chức Tùy thuộc vào quan điểm của một người, có thê có nhiều nền văn hóa địa phương tại nơi làm việc ảnh hưởng đến kết quả thực tiễn trong một công ty hoặc thay vào đó, một nền văn hóa doanh nghiệp thống trị duy nhất thúc đây các lựa chọn, quyết định và kết quả của doanh nghiệp đó Chính vì thế mà Meyerson và Martin [49] rút ra sự khác biệt tích cực này trong cuộc thảo luận của họ về quan điểm tích hợp và khác biệt của văn hóa tổ chức Quan điểm tích hợp coi văn hóa tô chức như một tập hợp đồng nhất của các ø1á trị hoạt động như là “một cơ chế tích hợp hoặc chất keo xã hội hoặc quy chuân gắn kết một nhóm thành viên tổ chức đa dạng tiềm năng lại với nhau” Ngoài

ra nó còn piúp những cá nhân định hướng được việc làm cũng như phong cách sống, học tập và làm việc với các cá nhân khác Nói rõ hơn, đối với sinh viên, văn hoá nhà trường có tác động rất lớn đến hành vi của sinh viên, đặc biệt là trong việc chia sẻ kiên thức

10

2.2.1.1 Công nghệ thông tin

Chia sẻ kiến thức chỉ diễn ra khi các thành viên tổ chức chia sẻ thông tin, ý tưởng liên quan đến tônchức, đề xuất và kiến thức chuyên môn với nhau (Bartol và Srivastava, 2002) Cho nén nếu các tô chức muốn tận hưởng lợi thế chia sẻ kiến thức, họ sẽ phải xem xét một số yếu tô chính Công nghệ thông tín (CNTT) được coi là một trong những yếu tổ tác động tích cực quyết định việc chia sẻ kiến thức trong một tô chức Một số lý do giải thích cho điều này chẳng hạn như sự công nhận ngày càng tăng về công việc tri thức, sự phức tạp ngày càng tăng của công việc và

cả tốc độ thay đổi xảy ra xung quanh chúng ta (Huysman và Wulf, 2006) Là một trong những ảnh hưởng tiềm tảng đến việc chia sẻ kiến thức, CNTT đã được xem xét trong nhiều nghién ctu (Jarvenpaa va Staples, 2000; Huysman va Wulf, 2006) Trong một nghiên cứu được thực hiện bởi Jarvenpaa va Staples (2000), cac cá nhân tin tưởng mạnh mẽ rằng việc sử dụng hệ thống thông tin dựa trên máy tính và phương tiện điện tử đã góp phần cung cấp thông tin có giá trị nhằm thúc đây hành

vi chia sẻ kiến thức

Vì thế đối với bài nghiên cứu này, sự ảnh hưởng của công nghệ thông tin trong việc chia sẻ kiến thức giữa các sinh viên được thế hiện qua việc người ta đã tận dụng sự phát triển của công nghệ thông tin như thế nào Yếu tố công nghệ thông tin giúp sinh viên có thể dé dang trao đổi, chia sẻ những kiến thức mà mình biết được đến các cá nhân khác, các cá nhân gặp khó khăn trong việc tiếp thu bài học cũng có thê đễ dàng đăng tải câu hỏi và được mọi người tham gia thảo luận vẫn đề một cách nhanh chóng

2.2.1.2 Làm việc nhóm

Theo tác giả Trần Hiệp trong Tâm lý học xã hội - những vấn đề lý luận (1996), nhóm là tập hợp những cá nhân thỏa mãn 4 yếu tố: có từ hai thành viên trở lên; có thời gian làm việc chung với nhau nhất định; cùng chia sẻ hay thực hiện chung một nhiệm vụ hay một kế hoạch để đạt đến các mục tiêu mà cả nhóm kỳ vọng, hoạt động theo những nguyên tắc chung của nhóm Chính bởi sự gắn bó giữa các thành viên trong một khoảng thời gian nhất định, cùng nhau hợp tác, phát triển dẫn tới

11

việc chia sẻ kiến thức giữa các sinh viên sẽ bị ảnh hưởng phong thái làm việc nhóm

Một số nghiên cứu đã điều tra các mối quan hệ giữa sự hỗ trợ của giám sát

viên và đồng nghiệp với thái độ, hành vi chia sẻ kiến thức (Amabile, 1996;,

Cabrera, 2006; Noe và Wilk, 1993) Cabrera (2006) đã nghiên cứu mối quan hệ giữa

sự hỗ trợ của đồng nghiệp va hanh vi chia sé kiến thức trong một tô chức học thuật Theo Cabrera (2006), khi gia tăng sự hỗ trợ sẽ ảnh hưởng tích cực đến việc chia sẻ kiến thức Chính do áp lực từ người quản lý và đồng nghiệp nhân viên sẽ tích cực hơn trong việc thu thập hay đóng góp kiến thức với các nhân viên khác Ở bài nghiên cứu này sẽ chỉ rõ sự tác động của làm việc nhóm dẫn tới hành vi chia sẻ kiến thức của sinh viên, thay vì hoạt động riêng lẻ, các cá nhân dưới sự tác động của nhóm, sẽ có những ảnh hưởng nhất định Cho nên nghiên cứu giúp chỉ ra làm việc nhóm có tác động tích cực đến hành vi chia sẻ kiến thức thông qua sự chỉ đạo của một nhà quan ly hoặc của nhóm trưởng, làm việc nhóm còn đòi hỏi các cá nhân sinh viên có các kỹ năng chia sé, đóng góp, bố sung kiến thức cho nhau và cùng cam kết chịu trách nhiệm thực hiện một mục tiêu chung trong hoc tập

2.2.1.3 Phần thưởng

Theo thuyết trao đôi xã hội( Social Exchange Theory), hầu hết các mối quan hệ,

ở một mức độ nhất định, đều được hình thành từ việc cho - nhận Các cá nhân trong bất kì tổ chức nào đều có xu hướng xem phần thưởng là thước đo đánh giá thành quả mà họ nên nhận được sau khi đã cống hiến Việc chia sẻ kiến thức cũng không phải là ngoại lệ Khả năng chia sẻ kiến thức của mỗi người sẽ tăng lên cùng với phần thưởng xứng đáng cho việc chia sẻ kiến thức Phần thưởng ở đây không được

định nghĩa rõ ràng là vật chất hay tinh thần, điều đó còn phụ thuộc vào ý chí của cá

nhân chia sẻ kiến thức Có một mối quan hệ tích cực p1ữa sự tồn tại của một hệ thống phần thưởng với việc chia sẻ và chia sẻ kiến thức trong các tô chức (Adel Ismail, 2007) Hệ thống phần thưởng theo Syed-Ikhsan và Rowland (2004), cá nhân

cần một động cơ đủ mạnh đề khuyến khích họ chia sẻ kiến thức Thật đối lòng khi

cho rằng tất cả mọi người đều sẵn sàng cung cấp kiến thức một cách đễ dàng mà không cân nhắc những gì có thể đạt được hoặc mắt do kết quả của hành động chia

sẻ kiên thức Phân thưởng sẽ tác động đên hành vi chia sé kiên thức của sinh viên

12

nếu nó được tuỳ chỉnh theo nhu cầu của sinh viên và phù hợp với mục tiêu, nguyện vọng của sinh viên khi chia sẻ kiến thức Có được sự công nhận của người khác, được đánh giá cao hay các phần thưởng tài chính khác chính là động lực lớn nhất đề sinh viên chia sẻ kiến thức của mình đến mọi người

2.2.1.4 Niềm tin

Sự tin tưởng s1ữa các cá nhân hoặc sự tin tưởng giữa các sinh viên là một thuộc tính cực kỳ thiết yếu trong văn hóa nhà trường, được cho là có ảnh hưởng mạnh mẽ đến việc chia sẻ kiến thức Nelson và Cooprider (1996) đã kiếm tra thực nghiệm lòng tin như một tiền đề cho việc chia sẻ kiến thức và mô tả mỗi quan hệ nhân quả

Họ chỉ ra rằng sự tin tưởng hoạt động thông qua kiến thức được chia sẻ đề tác động đến hoạt động của nhóm Khi sự tin tưởng, tồn tại, một số nhà nghiên cứu cho rằng mọi người sẵn sảng cung cấp kiến thức hữu ích hơn (Zand, 1972) Các thành viên trong nhóm yêu cầu sự tổn tại của niềm tin để cởi mở trong việc chia sẻ kiến thức của họ (Gruenfeld et al., 1996)

Niềm tin được coi là quan trọng trong việc chia sẻ kiến thức (Davenport và Prusak, 1998) Ở cấp độ cơ bản, sự tin tưởng đóng vai trò thay thế cho khả năng giám sát hoặc xác minh thông tin Niềm tin có một số vai trò trong việc chia sé kiến thức, cả với tư cách là tiền đề và là hệ quả của chia sẻ kiến thức Trong bối cảnh của một mỗi quan hệ, nó hoạt động đề tăng cường mối quan hệ và mối quan hệ, đến lượt

nó, cung cấp nhiều lý do hơn để tin tưởng Có thể nói sự tin tưởng ảnh hưởng đến việc chia sẻ kiến thức cả trực tiếp cũng như gián tiếp thông qua các mối quan hệ và văn hóa

2.3 Tổng quan các nghiên cứu trước có liên quan

Nghiên cứu nước ngoài

Theo nghién ctru cua Lin (2007) vé “Knowledge sharing and firm innovation capability: an empirical study” dựa trên khảo sát 172 nhân viên từ 50 tô chức lớn ở

Đài Loan, nghiên cứu này áp dụng mô hình phương trình cấu trúc (SEM) để khảo

sát mô hình nghiên cứu, xem xét sự ảnh hưởng của các yêu tổ cá nhân, yếu tố tô chức và yếu tô công nghệ đối với quá trình chia sẻ kiến thức và liệu nhiều hơn có dẫn đến khả năng đôi mới vượt trội của công ty hay không Kết quả cho thấy rằng hai yếu tô cá nhân (thích được giúp đỡ người khác và tự hiệu quả kiến thức) và một

13

trong những yếu tố tô chức (sự hỗ trợ của lãnh đạo cấp cao) ảnh hưởng đáng kê đến quá trình chia sẻ kiến thức Kết quả cũng chỉ ra rằng việc nhân viên sẵn sảng đóng góp và thu thập kiến thức cho phép công ty nâng cao năng lực Do nghiên cứu tập trung vào các học thuyết liên quan đến hành vi chia sẻ kiến thức và năng lực đổi mới của tô chức nên đã bỏ qua các nhân tố khác như môi trường giao tiếp, gan két của cán bộ nhân viên, mức độ học hỏi, niềm tín tác động tích cực đến hành vi chia

sẻ kiến thức

Theo nghiên cứu “Orgamizational Culture and Knowledge Sharing: Empirical Evidence from Service Organizations” cua Zahidul va cac cong sy (2011), khi phỏng vấn các cán bộ nhân viên, đặc biệt là phỏng vấn các vị trí cấp quản lý như Giám đốc điều hành, quản lý cấp cao, quản lý tầm trung và quản lý nhóm, những người quan trọng trong việc quyết định hành vi chia sẻ kiến thức trong tổ chức Đây

là một nghiên cứu định lượng về bản chất với bảng câu hỏi được phát đến 129 cán

bộ nhân viên tại tất cả 7 ngân hàng của Bangladesh Trong số bốn biến số độc lập, sự tin tưởng, giao tiếp giữa nhân viên và lãnh đạo được phát hiện có mỗi quan hệ tích cực và quan trọng với việc chia sẻ kiến thức Một phát hiện đáng ngạc nhiên của nghiên cứu này là hệ thống khen thưởng không có bất kỳ tác động nào đến việc chia

sẻ kiến thức Lý do có thé trong các tổ chức dich vu, bat chap việc có được khen thưởng hay không, phần lớn các cán bộ nhân viên không có động lực chia sẻ kiến thức do sợ mất đi vai trò quan trọng của mình trong tô chức hoặc nỗi sợ bị người khác thay thế vị trí của mình Đặc biệt, họ hoàn toàn không tin tưởng đồng nghiệp

nếu đó là các thông tin tuyệt mật vì nỗi sợ đồng nghiệp sẽ tìm cách hãm hại mình

Mặt khác, các tô chức không thê bỏ qua việc xây dựng hệ thống khen thưởng hoàn chỉnh (phù hợp với nhụ cầu và nhận thức của cán bộ nhân viên trong tô chức) đề truyền cảm hứng chia sẻ kiến thức đến từng cán bộ nhân viên đề đạt được mục tiêu chung Nghiên cửu “The Impact of Organizational Culture on Knowledge Sharing

in the Executive Organizations in the Guilan Province” cua Dr Javad Mehrabi (2013) về các yếu tố của văn hóa tô chức tác động tích cực đến hành vi chia sẻ kiến thức trong 38 tổ chức tại tỉnh Guilan, Iran cũng cho kết quả gần như tương tự Trong 4 nhân tô tác động, 3 nhân tô “Lòng tin”, “Sự tương tác” và “Lãnh đạo” đều

có tác động tích cực đến hành vi chia sẻ kiến thức Tuy nhiên, nhân tố “Hệ thống khen thưởng” cũng là nhân tổ tác động tích cực đến chia sẻ kiến thức trong tô chức

14

Kết quả này phủ hợp với các nghiên cứu trước đây của Al-Alawi và các cộng sự (2007) Cán bộ nhân viên hoàn toàn chia sẻ nêu có một cơ chế khen thưởng, động

lực khích lệ họ Họ sẽ làm như vậy khi họ tin rằng khi chia sẻ kiến thức trong td

chức, cán bộ nhân viên sẽ nhận được phân thưởng vat chat hoac tinh thân

Nghiên cứu của S Wangpipatwong (2009) vé “Factors Influencing Knowledge Sharing Among University Students” khao sat 207 sinh viên từ một trong dai hoc 6 Bangkok, Thai Lan bang cach str dung phương pháp lấy mẫu có chủ đích, dựa trên việc lay mẫu thuận tiện và các bảng câu hỏi đã được phân phát cho các sinh viên trong phòng học chọn lọc Mục tiêu của nghiên cứu này là điều tra các yếu tô ảnh hưởng đến kiến thức chia sẻ giữa các sinh viên Ở nghiên cứu này, người ta thấy rằng công nghệ hỗ trợ, khả năng chia sẻ của học sinh và mức độ cạnh tranh với các bạn cùng lớp ảnh hưởng đáng kê đến việc chia sẻ kiến thức của học sinh tương ứng Ngược lại, sự sẵn lòng chia sẻ của sinh viên, sự hỗ trợ của người hướng dẫn và sự sẵn có của công nghệ không ảnh hưởng đến chia sẻ kiến thức của học sinh Cụ thể, hỗ trợ công nghệ và khả năng chia sẻ ảnh hưởng tích cực chia sẻ kiến thức trong khi mức độ cạnh tranh ảnh hưởng tiêu cực đến kiến thức chia sẻ

Mô hình nghiên cứu của 55 Alam và cộng sự (2009), “ Assessine Knowledee Sharing Behaviour among Employees in SMEs: An Empirical Study” trinh bay va kiêm tra các yếu tố chính của hành vi chia sẻ kiến thức của nhân viên trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Malaysia Một cuộc khảo sát đã được thiết kế và thực hiện phỏng vấn với 305 nhân viên trong các công ty sản xuất từ các bang Melaka và Johor Kết quả của nghiên cứu cho thấy răng hệ thông khen thưởng, văn hóa, sự tin tưởng và công nghệ là bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ kiến thức trong các doanh nghiệp Cuối cùng, đề xuất cho các nhà quản trị nhân sự được thảo luận trong nghiên cứu nảy có thể giúp các công ty hướng dẫn nỗ lực xây dựng các công ty dựa trên tri thức ở Malaysia

Nghiên cứu của SoonheeKIim, HyanpsooLee (2004), bài báo

“Organizational Factors Affecting Knowledge Sharing Capabilities in E- government: An Empirical Study” phan tich cach thức cơ cấu tô chức, văn hóa và công nghệ thông tin ảnh hưởng đến khả năng chia sẻ tri thức trong các tô chức công Đề nâng cao hiệu biệt về các yêu tô tô chức ảnh hưởng đên quản lý trị thức

15

trong các tổ chức công, bảng câu hỏi khảo sát đã được gửi đến nhân viên trong nam

cơ quan chính phủ quốc gia ở Hàn Quốc đề thu thập ý kiến của họ về ảnh hưởng của cơ cấu tổ chức, văn hóa và công nghệ thông tin khả năng chia sẻ kiến thức Hàm ý quan trọng của nghiên cứu này đối với nghiên cứu trong tương lai là các nhà nghiên cứu có thê muốn kiểm tra sự khác biệt của khả năng chia sẻ kiến thức trong chính phủ điện tử trong điều khoản mạng xã hội và hệ thông khen thưởng dựa trên hiệu suất làm việc Những phát hiện về điều này nghiên cứu chỉ ra rằng mạng xã hội

và hệ thông khen thưởng dựa trên hiệu suất có các yếu tố tổ chức quan trọng ảnh hưởng đến năng lực chia sẻ kiến thức của nhân viên Mối liên hệ giữa văn hóa tổ chức, cơ cấu tô chức, công nghệ thông tin và khả năng chia sẻ kiến thức của nhân viên được khám phá trong nghiên cứu nảy cũng có thê dùng cho đối tượng nghiên cứu của các nhân viên công của các quốc gia khác Đánh giá về những phát hiện được trình bày trong bài báo này là đặc biệt có g1á trị

Nehién cwu trong nude:

Theo nghiên cứu “Factors Influencing Knowledge Sharing In Higher Education: An Empirical Study Of Students In Vietnam” cua Nguyen, K N., & Do,

T D (2021), thi chia sẻ kiến thức là một yếu tố quan trọng đối với sinh viên, đồng thời cũng là vai trò quan trọng nhất của các trường đại học Bài nghiên cứu xem xét các yếu tố ảnh hướng đến việc chia sẻ kiến thức trong giáo dục đại học Chia sẻ kiến thức được đo lường thông qua việc chuyên giao kiến thức và tiếp nhận kiến thức Một cuộc khảo sát định lượng đã được thực hiện với 517 sinh viên đại học tại Việt Nam Kết quả của nghiên cứu cho thấy có bằng chứng về mối quan hệ tích cực giữa các yếu tố bao gồm niềm tin, niềm tin vào kiến thức bản thân, sự hỗ trợ của nhà trường, sự hỗ trợ của giảng viên, môi trường vật chất, cơ sở hạ tầng công nghệ và việc sử dụng công cụ ICT và chia sẻ kiến thức

Nghiên cứu của Bùi Thị Thanh (2014) đã xây dựng mô hình các nhân tố tác động đến hành vi chia sẻ kiến thức của giảng viên và các đồng nghiệp trong các trường tại TP.HCM Dựa vào lý thuyết trao đổi xã hội (Homans 1958; Blau 1964); Nhận thức xã hội (Bandura 1989); Phát triển nhận thức (Piaget 1965); Kiến tạo xã hội (Jonassen & ctø 1995) và các nghiên cứu trước Mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm 6 nhân tổ ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ kiến thức với đồng nghiệp của giảng viên bao gồm: công nghệ thông tin, văn hóa tô chức, hệ thống khen thưởng,

16