Hành vi tổ chức văn hóa tổ chức

Văn hóa tổ chức Văn hóa tổ chức là kiến thức xã hội được chia sẻ trong một tổ chức về các quy tắc, chuẩn mực và giá trị hình thành nên thái độ và hành vi của nhân viên.. Hiện vật có thé

NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH CỤC QUẢN LÝ KINH TẾ

HÀNH VI TỔ CHỨC VĂN HÓA TỔ CHỨC

Nguyễn Thị Ngọc Hưởng 050609210473

Phạm Thị Trường Giang 059609210298

Lớp: MG@13_2_231_9_TA_L23

Giảng viên: Tiến sĩ Nguyễn Văn Thủy

MỤC LỤC

1 Văn hóa tổ chức là gì và các thành phần ¬ 1 ee 1

LiL Var hoa té CHIE bn ees 1

1.2.1 Các hiện tượng có thể quan sát được 1

1.2.2 Các giá trị được tán thành ch TT BE ĐK TK KD TK KT TK kg TK KT TK KT K KT xa hà ki ki tk và 2

“6 66s nh Šẻ ố6 g.HAaA<AÁäạäạ .ằR ă aẶ q Ẽ.Ẽ.Ẽ.ỀẼ.ỀẼ 3

2 Những loại hình chung và cụ thể nào có thể được sử dụng để mô tả văn hóa của một tỔ ChỨC? 2c 3

2.1 Cée Load hiinh van héa ChUNQ cốc ố ố ố ốỐcỐ ((:/::ddẦd 3

2.2 Các loại hình văn hóa cụ thể

3 Điều gì tạo nên một nền văn hóa mạnh mẽ, và việc một tổ chức có một nền văn hóa mạnh mẽ có luôn tốt không? 6

4 TỔ chức duy trì văn hóa của mình như thế nào và thay đổi nó như thế nào? 7

4.1 Duy trì văn hóa 1 TH 7

4.1.1 Hấp dẫn-chọn lọc-phù hợp (ASA) 6 cee cece cece ene tenet nee bebe etd debt bbe tb bd tee eet vn ky vn 7

4.1.2 Xã hội hóa

4.2.1 Nhiing thay déi vé n niiiẢi.ốÝốÝ.ÝÝỶÝĂĂ nh LK aaa4 9 4.2.2 Sép nhap n6 n6 n6 ằẶằẶẶ5<5<aM aa ẽeỀẽỀằẰe KH A T Ïaaaanrẽga .a.ađ 9

5 Sự phù hợp giữa con người và tổ chức là gì và nó ảnh hưởng như thế nào đến hiệu suất công việc và sự cam kết với tổ

5Ô" ẽaAẠRẠANNAẠRẶỆặẻẶặAằặăM.ăĂäẽARằ¬ằ¬ằ¬ằằ=šắNẶ HT ằ¬ằằ¬M MA 11

6 TỔ chức có thể thực hiện những bước nào để đảm bảo rằng những người mới đến sẽ phù hợp với văn hóa của họ? 12

1 nh ïs 6 ằằẰằẰằe rh aa Ä R r KG a.Ặ ca 15

1 Văn hóa tổ chức là gì và các thành phần của nó là gì?

1.1 Văn hóa tổ chức

Văn hóa tổ chức là kiến thức xã hội được chia sẻ trong một tổ chức về các quy tắc,

chuẩn mực và giá trị hình thành nên thái độ và hành vi của nhân viên

Định nghĩa này giúp làm nổi bật một số khía cạnh của văn hóa tổ chức Thứ nhất, văn hóa là kiến thức xã hội giữa các thành viên trong tổ chức Thứ hai, văn hóa cho nhân viên biết các quy tắc, chuẩn mực và giá trị trong tổ chức

1.2 Thành phần tổ chức văn hóa

Ba yếu tố chính tạo nên văn hóa của bất kỳ công ty nào là: các yếu tố có thể quan sát được, các giá trị được tán thành và các giá định cơ bản cơ bản

1.2.1 Hiện vật có thé quan sát được

Các hiện vật có thể quan sát được là những trường hợp có thể nhìn thấy hoặc dễ dàng thảo luận về văn hóa của một tổ chức giữa các nhân viên của tổ chức đó Chúng cung cấp những tín hiệu mà người lao động cần hiểu để xác định hành vi phù hợp trong suốt ngày làm việc Công cụ chính được sử dụng để truyền đạt văn hóa của một tổ chức tới nhân viên của mình là các hiện vật của tổ chức đó Thật khó để đánh giá quá cao tầm quan trọng của các hiện vật vì chúng dùng để minh họa sứ mệnh của tổ chức đối với các nhân viên hiện tại và tương lai cũng như các cổ đông, nhà đầu tư và khách hàng Có sáu loại hiện vật chính: biểu tượng, cấu trúc vật lý, ngôn ngữ, câu chuyện, nghi lễ và nghỉ lễ:

+ Các biểu tượng có thể được tìm thấy trong toàn bộ tổ chức, từ logo công ty đến những hình ảnh công ty đăng trên trang web cho đến đồng phục nhân viên mặc Lấy logo "quả táo" của Apple Computer làm

ví dụ Biểu tượng này minh họa giá trị của sự sáng tạo trong văn hóa Apple bằng cách gợi lên khám phá của Newton về lực hấp dẫn bên dưới cây táo

+ Cấu trúc vật chất cũng nói lên nhiều điều về một nền văn hóa Nơi làm việc có mở cửa không? Ban lãnh đạo cấp cao có làm việc ở khu vực riêng biệt của tòa nhà không? Môi trường có thiếu sự độc đáo hay nhân viên có thể thể hiện cá tính của mình không? Mỗi nơi sẽ có phong cách làm việc khác nhau, từ việc sắp xếp nội thất văn phòng đến văn phòng không thoải mái cho nhân viên cũng là rào cản đáng 1o ngại

+ Ngôn ngữ phản ánh biệt ngữ, tiếng lóng và khẩu hiệu được sử dụng trong các bức tường của một tổ chức Mỗi tổ chức, công ty luôn có những điểu khoản, cách thức riêng

1

giao tiếp với khách hàng để khách hàng luôn nhớ đến họ khi nói về sản phẩm đó Nếu bạn làm việc tại Microsoft

và nhận được e-mail từ một nhà phát triển phần mềm nói với bạn rằng họ đang “liếm bánh quy”, bạn sẽ nghĩ gì? Đối với nhân viên của Microsoft, “liếm cookie" có nghĩa là một người hoặc một nhóm đang thông báo rằng họ đang phát triển một tính năng hoặc sản phẩm và giờ đây việc những người khác làm việc đó là ngoài giới hạn + Các câu chuyện bao gồm các giai thoại, câu chuyện, truyền thuyết và huyền thoại được truyền từ nhóm này sang nhóm khác trong một tổ chức Kể chuyện có thể là một cơ chế chính qua đó các nhà lãnh đạo và nhân viên mô tả những gì công ty đánh giá cao hoặc thấy quan trọng Thông tin được truyền tải càng dễ hiểu thì càng nhận được nhiều giá trị Ví dụ, Howard Schultz, Giám đốc điều hành của Starbucks, kể câu chuyện về việc ông đã cấm việc sử dụng lại sữa thông thường như thế nào (để cải thiện chất lượng) Điều mà quy tắc này vô tình tạo ra là sự thất thoát hàng triệu đô la sữa khi hàng nghìn gallon chất lỏng ấm được đổ xuống cống Một trong những người quản lý cửa hàng của anh ấy đã đưa ra một gợi ý đơn giản nhưng tuyệt vời: Đặt những đường khắc bên trong bình hấp để nhân viên pha chế biết cần đổ bao nhiêu sữa cho kích cỡ đồ uống mà họ đang pha, thay vì chỉ đoán

+ Nghi thức là những hoạt động được lên kế hoạch hàng ngày hoặc hàng tuần diễn ra trong một tổ chức Ở một số công ty, họ thường có xu hướng tặng sản phẩm của mình cho nhân viên, đây cũng được coi là thành tích

họ đạt được và đang được hưởng những thành quả đó, gọi là ưu đãi nhân viên và nhân viên tích cực chăm chỉ hơn trong công việc Nhân viên tại New Belgium Brewing ở Colorado, quê hương của Fat Tire Ale, có thể thưởng thức bia trong phòng nếm thử sau ca làm việc của họ cũng như nhận được một gói 12 gói miễn phí mỗi tuần, truyền tải tầm quan trọng của cả nhân viên và sản phẩm của công ty

+ Nghi lễ là sự kiện trang trọng, thường được biểu diễn trước khán giả là các thành viên tổ chức Trong công việc luôn có nhu cầu thay đổi và học hỏi những điều mới, một phần vì tạo thêm sự đoàn kết trong công ty, học hỏi những điều mới từ những người khác nhau,

và làm quen với những người khác nhau để xây dựng mối quan hệ Xây dựng một đội ngũ lớn Tại Care.com, tất cả công nhân buộc phải chuyển bàn làm việc hàng năm vào cùng một thời điểm

1.2.2 Giá trị tán thành

Các giá trị được tán thành là niềm tin, triết lý và chuẩn mực mà một công ty tuyên bố rõ ràng, chẳng hạn như tầm nhìn hoặc tuyên bố sứ mệnh của công ty, cho đến những tuyên bố bằng lời nói của các giám đốc điều hành và quản ly đối với nhân viên Ví dụ về một số cách thể hiện bên ngoài cua Whole Foods Market về các giá trị được tán thành

Below is a list of the seven core values that Whole Foods believes lay the foundation for its organizational culture The company believes that these values set it apart from competing

organizations, show others why Whole Foods is a great place to work, and will always be the reasons for the company’s existence regardless of how large it grows More details about each value can be found on the company’s website

1 Selling the highest-quality natural and organic products available

Satisfying and delighting our customers

Supporting team member happiness and excellence

Creating wealth through profits and growth

Creating ongoing win—win partnerships with our suppliers

2

3

4

S Caring about our communities and our environment

6

7 Promoting the health of our stakeholders through healthy-eating education.

Khi một công ty giữ vững các giá trị được tán thành của mình theo thời gian và bất kể tình huống hoạt động của

nó, các giá trị đó sẽ trở nên đáng tin cậy hơn đối với cả nhân viên và người ngoài Whole Foods tin rằng bảy giá trị cốt lõi này sẽ đặt nền tảng cho sự phát triển văn hóa tổ chức của công ty vì chúng phản ánh tầm nhìn, sứ mệnh và triết lý kinh doanh của họ Công ty mong muốn tạo ra một nền văn hóa khuyến khích hợp tác, đổi mới, trách nhiệm và niềm đam mê đối với thực phẩm lành mạnh

Công ty cũng mong muốn thiết lập mối quan hệ bền vững với khách hàng, nhân viên, nhà cung cấp, cộng đồng và môi trường

1.2.3 Các giả định cơ bản cơ bản

Các giả định cơ bản cơ bản là niềm tin và triết lý của nhân viên được thực hiện theo một cách đơn giản; chúng không được tuân theo một cách rõ ràng, nhưng tiềm an trong chúng vẫn mang lại mức giá trị cao khi chúng được thực hiện Ví dụ Apple có giả định cơ bản rằng sự đơn giản, đổi mới và khác biệt là những yếu tố then chốt để tạo ra những sản phẩm tuyệt vời Vì vậy, họ thiết kế những sản phẩm có giao diện đẹp, thân thiện với người dùng và độc đáo Họ cũng tạo ra một nền văn hóa khuyến khích nhân viên suy nghĩ khác biệt, thách thức các giả định và đón nhận sự thay đổi

2 Những loại hình chung và cụ thể nào có thể được sử dụng để mô tả văn hóa của một tổ chức?

2.1 Các loại hình văn hóa chung

Có nhiều loại văn hóa tổ chức khác nhau, cũng như có nhiều loại tính cách khác nhau Nhiều nhà nghiên cứu đã cố gắng tạo ra những kiểu chữ chung có thể dùng để mô tả văn hóa của bất kỳ tổ chức nào Ví dụ, một loại hình chung phổ biến chia văn hóa tổ chức thành hai chiều: đoàn kết và hòa đồng Đoàn kết là mức độ mà các thành viên trong nhóm suy nghĩ và hành động giống nhau, và tính hòa đồng thể hiện mức độ thân thiện của các nhân viên với nhau

High Sociability

+

Low Sociability

16.2 Một loại hình văn hóa tổ chức

Hình 16-2 có thể mô tả các tổ chức ở mức cao hoặc thấp về các khía cạnh này

Các tổ chức yếu kém ở cả hai khía cạnh có một nền văn hóa rời Tạc, trong đó các nhân viên xa cách và mất kết nối với nhau Các tổ chức có nền văn hóa trong đó các nhân viên có suy nghĩ giống nhau nhưng không thân thiện với nhau có thể được coi

là nền văn hóa hám lợi Các tổ chức có nhân viên thân thiện, có suy nghĩ giống nhau đều có nền văn hóa cộng đồng Những nền văn hóa trong đó tất cả nhân viên đều thân thiện với nhau, nhưng mọi người đều suy nghĩ khác nhau và làm việc riêng của mình, là những nền văn hóa được kết nối mạng Khi các công ty phát triển, họ có xu hướng hướng tới một nền văn hóa kết nối mạng vì sự đoàn kết khó được nuôi dưỡng hơn khi các nhóm có quy mô lớn

2.2 Các loại hình văn hóa cụ thể

Nhiều tổ chức cố gắng vận dụng các hiện vật có thể quan sát được và các giá trị được tán thành để Ttạo ra những nền văn hóa cụ thể giúp họ đạt được các mục tiêu của tổ chức Một số nền văn hóa cụ thể này phù hợp hơn với một số ngành so

với các ngành khác Mặc dù số lượng văn hóa cụ thể mà một tổ chức có thể phấn đấu là hầu như vô tận, nhưng chúng tôi tập

trung vào năm ví dụ: văn hóa dịch vụ khách hàng, văn hóa an toàn, văn hóa đa dạng, văn hóa bền vững và văn hóa sáng tạo

Nhiều tổ chức cố gắng tạo ra văn hóa dịch vụ khách hàng tập trung vào chất lượng dịch vụ

Các tổ chức đã tao dung thành công văn hóa dịch vụ đã được chứng minh là đã thay đổi thái độ và hành vi của nhân viên đối

với khách hàng, điều này cho thấy sự hài lòng của khách hàng và doanh số bán hàng cao hơn

K20 0v

Oriented Service > > Customer

Leadership Culture Satisfaction

Behavior

16.3 Quy trình Văn hóa Dịch vụ

Hình 16-3 minh họa quá trình tạo ra văn hóa dịch vụ và những ảnh hưởng của nó đến kết quả của công ty Các công ty

có thể cố gắng thuê nhân viên hướng tới khách hàng, nhưng văn hóa dịch vụ khách hàng có thể dẫn đến nhiều hành vi hướng đến khách hàng hơn từ phía nhân viên của họ và kết quả là lợi nhuận ròng lớn hơn

Đối với các công ty sản xuất hoặc y tế, việc tạo ra văn hóa an toàn là điều hết sức quan trọng

Một nền văn hóa an toàn tích cực đã được chứng minh là làm giảm tai nạn, tăng cường các hành vi công dân dựa trên sự an toàn và ít thương tích và tai nạn hơn cho một tổ chức Văn hóa an toàn cũng làm giảm sai sót trong điều trị tại các cơ sở

y tế

Có một số lý do khiến một tổ chức có thể muốn nuôi dưỡng một nền văn hóa đa dạng Đối với Cisco Systems với 36.463

nhân viên, việc có một nền văn hóa đa dạng có thể là chìa khóa cho sự sống còn của họ- hoặc ít nhất, là lợi thế cốt lõi

so với các đối thủ cạnh tranh

Một trong những nền văn hóa cụ thể mới hơn mà nhiều

công ty đang cố gắng tạo ra là văn hóa bền vững Văn hóa

bền vững được nuôi dưỡng bởi sứ mệnh và giá trị của nhiều 5

THIS JACKET

Ngoài việc giúp ích cho lợi ích xã hội lớn hơn, văn hóa

bền vững có thể cực kỳ có giá trị trong việc tuyển dụng

những nhân tài hàng đầu vì văn hóa này có tiếng vang tốt "-

với nhiều người xin việc ngày nay Một trong những công CN

ty được biết đến nhiều nhất nhờ tính bền vững

văn hóa là nhà sản xuất quần áo Patagonia có trụ sở tại California, nơi đã trở nên nổi tiếng với những quảng cáo “Thứ Sáu Đen” kêu gọi mọi người đừng mua quần áo của họ Giám đốc điều hành Rose Marcario cho biết: “Rất nhiều người nói

về quảng cáo 'Đừng mua chiếc áo khoác này', nhưng điều thực sự nó muốn nói là, 'Đừng mua nhiều hơn mức bạn có thể mua cần.'” Tập trung vào việc làm cho sản phẩm của mình bền nhất có thể, công ty muốn thiết bị của mình được truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác nếu bạn mang nó trở lại cửa hàng, công ty sẽ sửa chữa nó

Do tầm quan trọng của những ý tưởng mới và sự đổi mới trong nhiều ngành, có thể hiểu được rằng

một số tổ chức tập trung vào việc

nuôi dưỡng văn hóa sáng tạo

Văn hóa sáng tạo ảnh hưởng đến cả

số lượng và chất lượng của các ý

tưởng sáng tạo trong một tổ chức

SAS, công ty phần mềm phân tích kinh doanh có

trụ sở tại Bắc Carolina

(nằm trong danh sách 199 công ty

tốt nhất để làm việc của Fortune),

có trung tâm chăm sóc trẻ sơ sinh

toàn diện, trường Montessori và

chương trình sau giờ học cho phép

nhân viên dành nhiều thời gian hơn

để suy nghĩ về các giải pháp sáng

tạo cho các vấn đề và tiết kiệm

thời gian hơn 1o lắng cho con cái

của họ

SAS cũng khảo sát nhân viên hàng

năm về văn hóa để xem nhân viên có

quan điểm như thế nào Để biết liệu

bạn có dành thời gian làm việc

trong môi trường văn hóa sáng tạo

hay không, hãy xem tính năng Đánh

giá 0B của chúng tôi

OB

CREATIVITY CULTURE Have you experienced a creativity culture? This assessment is designed to measure two facets

of that type of culture Think of your current job, or the last job that you held (even if it was a parttime or summer job) If you haven't worked, think of a current or former student group that developed strong norms for how tasks should be done Answer each question using the response scale provided Then subtract your answers to the boldfaced questions from 6, with the difference

“4,” your new answer is “2” (6 - 4) Then sum up your scores for the two facets (Instructors: Assessments on culture preferences, culture strength, person-organization fit, and change cyni- Connect assignments for this chapter.)

STRONGLY DISAGREE DISAGREE UNCERTAIN AGREE STRONGLY AGREE

1 New ideas are readily accepted here

2 This company is quick to respond when changes need to be made

3 Management here is quick to spot the need to do things differently

4 This organization is very flexible; it can quickly change procedures to meet new conditions and solve problems as they arise

5 People in this organization are always searching for new ways of looking at problems

6 It is considered extremely important here to follow the rules

7 People can ignore formal procedures and rules if it helps to get the job done

8 Everything has to be done by the book

9 It is not necessary to follow procedures to the letter around here

10 Nobody gets too upset if people break the rules around here

3 Điều gì tạo nên một nền văn hóa mạnh mẽ và việc một tổ chức có một nền văn hóa mạnh mẽ có luôn tốt không?

Không phải tất cả các công ty đều có một nền văn hóa tạo ra những chuẩn mực nhất định và hành vi phù hợp cho nhân viên của mình Sức mạnh văn hóa cao tồn tại khi nhân viên nhất trí một cách dứt khoát về cách mọi việc sẽ diễn ra trong tổ chức (sự đồng thuận cao) và khi những hành vi tiếp theo của họ nhất quán với những kỳ vọng đó (cường độ cao)

t's t's ‘ f1 ff tí

b ¢ if bì tt

heh ee thei hee

16.4 Sức mạnh văn hóa và tiểu văn hóa

Như được hiển thị trong Hình 16-4, một nền văn hóa mạnh mẽ có tác dụng đoàn kết và định hướng nhân viên Nền văn hóa mạnh cần thời gian dài để phát triển và rất khó thay đổi Nền văn hóa mạnh mẽ định hướng thái độ và hành vi của nhân viên, nhưng điều đó không phải lúc nào cũng có nghĩa là chúng hướng dẫn họ hướng tới những kết quả thành công nhất của tổ chức Văn hóa yếu tồn tại khi nhân viên không đồng ý về cách mọi việc phải diễn ra hoặc những gì được mong đợi ở họ, nghĩa là không có gì để đoàn kết hoặc định hướng thái độ và hành động của họ

Tuy nhiên, cuộc thảo luận này đưa chúng ta đến một điểm quan trọng: Văn hóa “mạnh” không phải lúc nào cũng là văn hóa “tốt” (bằng chứng là ví dụ mở đầu chương của chúng ta về United: hai công ty hàng không, Delta và United, được đưa tin phần lớn nhờ vào Delta đã được ca ngợi vì xử lý các vấn đề trong khi dựa vào nền văn hóa chủ yếu dựa trên các giá trị tích cực và trao quyền trong khi United đã phát triển một nền văn hóa tập trung nhiều hơn vào hiệu quả và cắt giảm chỉ phí

cực đoan đã dẫn đến một nơi làm việc mà nhân viên thường xuyên sợ vi phạm các quy tắc vì sợ bị sa thải)

Sẽ rất hữu ích khi nhận ra một số khía cạnh tích cực và tiêu cực của việc có một tổ chức mạnh mẽ văn hoá Bảng 16-2 liệt kê một số ưu điểm và nhược điểm

Differentiates the organization from Makes merging with another organization

Allows employees to identify themselves Attracts and retains similar kinds of employees,

Facilitates desired behaviors among Can be “too much of a good thing” if it creates

Creates stability within the organization Makes adapting to the environment more difficult

Ưu và nhược điểm của một nên văn hóa mạnh mẽ

Bạn có thể nhận thấy rằng tất cả những lợi thế ở cột bên trái của Bảng 16-2 cho phép tổ chức trở nên hiệu quả hơn ở bất kỳ khía cạnh văn hóa nào mạnh mẽ trong tổ chức

Những nhược điểm của cột bên phải đều dẫn đến việc tổ chức không có khả năng thích ứng

Như được minh họa trong Hình 16-4, các tiểu văn hóa tồn tại khi văn hóa tổ chức tổng thể được bổ sung bởi một nền văn hóa khác quản lý một nhóm nhân viên cụ thể hơn Những nhóm nhỏ này có thể được tạo ra bởi

vì có một nhà lãnh đạo mạnh mẽ trong một lĩnh vực của công ty tạo ra các chuẩn mực và giá trị khác nhau hoặc bởi vì các bộ phận khác nhau trong công ty hoạt động độc lập và tạo ra nền văn hóa riêng của họ trên thực tế, các tiểu văn hóa có thể rất hữu ích cho các tổ chức nếu có một số lĩnh vực nhất định trong tổ chức

có những yêu cầu và nhu cầu khác nhau đối với nhân viên của họ

Tuy nhiên, khi các giá trị của chúng không khớp với giá trị của tổ chức lớn hơn, chúng ta gọi các văn hóa nhóm là phản văn hóa Phản văn hóa đôi khi có thể phục vụ một mục đích hữu ích bằng cách thách thức các giá trị của toàn bộ tổ chức hoặc thể hiện sự cần thiết phải thay déi Tuy nhiên, trong những trường hợp cực đoan, văn hóa đối lập có thể chia đôi văn hóa của tổ chức, dẫn đến văn hóa khác biệt trong Hình 16-4

4 Tổ chức duy trì văn hóa của mình như thế nào và thay đổi nó như thế nào?

4.1Duy trì văn hóa tổ chức

Rõ ràng văn hóa của một tổ chức có thể được mô tả bằng nhiều cách, tuy nhiên, dù chúng ta mô tả văn hóa của tổ chức như thế nào thì văn hóa đó cũng sẽ được thử thách khi những người sáng lập và nhân viên làm việc Ban đầu tổ chức bắt đầu tuyển dụng thành viên mới Nếu những thành viên mới đó không phù hợp với văn hóa, văn hóa có thể trở nên suy yếu hoặc khác biệt Tuy nhiên, có hai quá trình có thể phối hợp với nhau

để giúp giữ cho nền văn hóa vững mạnh: sự hấp dẫn-lựa chọn-tiêu hao và xã hội hóa

4.1.1 Hấp dẫn-chọn lọc-phù hợp (Asa)

Khung ASA có tiểm năng

Nhân viên bị thu hút bởi các tổ chức có văn hóa phù hợp với tính cách của họ, có nghĩa là một số ứng viên tiềm năng sẽ không nộp đơn vì họ cảm thấy mình không phù hợp Ngoài ra, các tổ chức

7

sẽ lựa chọn ứng viên dựa trên sự phù hợp về văn hóa và

cuối cùng, những người không phù hợp để làm việc trong tổ

chức cũng không hài lòng Tất nhiên, quá trình thu hút và

tuyển chọn không phải lúc nào cũng phù hợp với nhân viên

Văn hóa tổ chức và tính toán là lý do cho mọi tổ chức

FedEx nỗ lực tạo dựng một nền văn hóa có đạo đức Các

nhà quản lý của FedEx tin rằng một nền văn hóa đạo đức

mạnh mẽ sẽ thu hút những nhân viên có đạo đức, những

người sẽ nâng cao hành vi đạo đức của FedEx Các công ty

săn đầu người và nhà tuyển dụng doanh nghiệp biết rằng

những nhân viên có nhiều kinh nghiệm nhất trong một số

loại hình văn hóa nhất định sẽ gặp khó khăn trong việc

thích nghỉ công việc của họ với các loại hình văn hóa

khác đã biến đổi Một nền văn hóa mà họ đặc biệt quan

tam la British Airways, General Mills va Occidental

Petroleum là những ví dụ điển hình về những nền văn hóa

quan trọng không chấp nhận rủi ro, nơi nhân viên hiếm khi thành

Xem 0B trên màn hình của chương này để biết ví dụ về

cách hoạt động của khung ASA đối với một công ty

THE CIRCLE Mae, you are a valued part of The Circle We care about everyone you care about

With those words, Eamon Bailey (Tom Hanks) tries to show Mae Holland (Emma Watson) how much she is valued in The Circle (Dir; James Ponsoldt, EuropaCorp, 2017) Eamon is head, founder, and one of the three “Wise Men” who are in charge of The Circle—a singular and power-

ful Internet company that will remind most people of Google The movie is an excellent example

how powerful organizational culture can be and we get to watch all aspects of how that culture

can be inculcated into employees Mac is referred to the company by her old college roommate with, gets hired by, and is socialized into The Circle Circle company headquarters lies on 400 acres of a perfectly manicured and exquisitely thought-out campus (Those paying attention can

note how similar it looks to Apple's new headquarters in Cupertino, CA.) Employees have access

to the best technology, gyms, parties, and even dormlike living spaces

©£verett Collection Inc/Roa Harves/Alamy

Of course, it wouldn't make for a good movie if there weren't a potential downside to all of this It turns out that for all the good things The Circle offers employees, there is an expectation

of transparency that goes far beyond the levels most companies are willing to go Mae's job perfor

mance, life, and everything about her is made available to the company and its employees When

she is noticed missing at several company events, she finds out that the Circle even knows about

EOAGerK Make AQiph GderTL Fortunately for Mae, the company is willing to add her par

ents to their benefit plan It’s worth noting in the movie how the culture at the Circle really tries course, there is a bigger (and ominous) picture to the company’s strategy as company slogans and tells a group of Circle employees, “Knowing is good, but knowing everything is better.”

4.1.2 Xã hội hóa

Ngoài việc tận dụng ASA, các tổ chức còn duy trì văn hóa tổ chức bằng cách định hình và đào tạo nhân viên đầu

Xã

mới Bắt một công việc mới tại một công ty là một công việc

lao động hội hóa là

chức Đó là một quá trình bắt đầu trước văn hóa của tô

đến khi

nghỉ với

thúc cho

đánh dấu trong hình bên dưới Nghiên cứu cho thấy mỗi khía cạnh

quan trọng trong quá trình xã hội hóa

Goals and Values Adoption of the spoken

and unspoken goals

and values of the

organization

Successful and satisfying relationships with organizational members

Politics

Information regarding formal and informal wo relationships and power

Structures within the

organization

nhân viên rời khỏi tổ chức Thông tin quan trọng nhất có thể

đầy thử thách đối với cả nhân viên và người một quá trình cơ bản qua đó nhân viên học hỏi kiến thức xã hội giúp họ hiểu và thích

khi nhân viên bắt đầu làm việc và không kết

được nhóm thành sáu chiều, được trong số sáu khía cạnh này đều là một lĩnh vực

Performance Proficiency

Knowledge of the roles required and the tasks involved in the job

Lai Knowledge of the acronyms, slang, and jargon that are unique

to the organization

History Information regarding the organization's traditions

customs, myths, and

rituals