Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế: Hoạch định phát triển nguồn nhân lực thời kỳ 4.0 tại Công ty cổ phần Vĩnh Hoàn

Chính vì vậy, Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ và chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của Đảng đã chỉ rõ: “Con người là nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực của mọ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT

Người hướng dẫn khoa học:

PGS.TS ĐÀO DUY HUÂN

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin khẳng định rằng luận án này là kết quả nghiên cứu độc lập của tôi, được thực hiện theo đúng quy trình khoa học Tất cả các nguồn tham khảo và dữ liệu được trích dẫn đều được ghi rõ nguồn gốc và tính trung thực

Tôi chịu trách nhiệm toàn diện về chất lượng nghiên cứu cũng như kết quả được trình bày trong luận án này

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 22 tháng 10 năm 2024

Hồ Thị Như Nguyệt

Tôi cũng xin cảm ơn các chuyên gia đã tham gia trao đổi và cung cấp ý kiến quý báu cho luận văn Đặc biệt, tôi trân trọng cảm ơn sự hợp tác của Công

ty Cổ phần Vĩnh Hoàn đã cung cấp dữ liệu quan trọng cho nghiên cứu

Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới gia đình, người thân

đã luôn động viên và hỗ trợ tôi hoàn thành luận văn

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 22 tháng 10 năm 2024

TÓM TẮT

Tại mọi thời đại, nguồn nhân lực luôn đóng vai trò quan trọng nhất đối với sự phát triển của một đất nước Con người không chỉ là một yếu tố đầu vào của quá trình như các nguồn lực khác, mà với khả năng và trình độ của mình, con người quyết định mức độ hiệu quả của việc khai thác và sử dụng các nguồn lực khác Đặc biệt trong thời đại ngày nay, cùng với sự phát triển nhanh chóng của cách mạng khoa học và công nghệ, nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành nhân tố đặc biệt quan trọng, tạo nên sức mạnh của mỗi quốc gia trong quá trình phát triển Chất lượng nguồn nhân lực không chỉ có vai trò quyết định đối với phát triển kinh tế, mà chất lượng nguồn nhân lực càng cao thì sẽ dẫn đến ý thức xã hội càng phát triển, mối quan hệ giữa người với người tốt hơn và thúc đẩy sự phát triển nhanh của xã hội

Chính vì vậy, Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ và chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của Đảng đã chỉ rõ: “Con người là nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực của mọi nguồn lực, quyết định sự hưng thịnh của đất nước.” Điều này được thể hiện rõ qua vai trò to lớn của nguồn nhân lực chất lượng cao đối với quá trình phát triển kinh tế - xã hội, hội nhập quốc tế và bảo vệ môi trường của mọi quốc gia Nguồn nhân lực chất lượng cao, với khả năng thích ứng nhanh chóng với môi trường lao động và tiến bộ khoa học công nghệ mới, tác phong kỷ luật, đạo đức trong công việc và khả năng tư duy đột phá, là nhân tố quyết định trong việc thúc đẩy sự thịnh vượng và phát triển bền vững

Trong một tổ chức, năng lực của một doanh nghiệp được hình thành bởi các yếu

tố như tài chính, cơ sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ, và con người, trong đó con người là yếu tố quản lý, sử dụng và khai thác các yếu tố còn lại Chính vì vậy, yếu tố con người là điều kiện cần thiết để quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Đội ngũ lao động chất lượng cao sẽ góp phần gia tăng lợi nhuận nhiều lần cho doanh nghiệp Cụ thể hơn, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc hoạch định nguồn lực cho từng bộ phận, đảm bảo đúng người, đúng việc, từ đó phát triển và giữ chân nhân tài Trong thời kỳ kinh tế mở cửa, nguồn nhân lực là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp nắm bắt cơ hội phát triển, tăng hiệu suất và hiệu quả kinh doanh

Sự phát triển của công nghệ 4.0 đặt ra yêu cầu ngày càng cao đối với nguồn nhân lực, đòi hỏi họ phải có khả năng thích ứng với những công nghệ tiên tiến và phức tạp Công nghệ ngày càng phát triển, đòi hỏi nguồn nhân lực không chỉ có kiến thức chuyên môn mà còn phải có kỹ năng sử dụng các công nghệ mới, tư duy sáng tạo và khả năng làm việc trong môi trường thay đổi liên tục Những nhân lực này cần phải có khả năng học hỏi nhanh, sáng tạo và thích ứng tốt với những yêu cầu công việc mới Đây là yếu tố quyết định để các doanh nghiệp có thể duy trì và nâng cao năng lực cạnh tranh trong bối cảnh hội nhập quốc tế và chuyển đổi số Để đáp ứng những yêu cầu này, các doanh nghiệp cần đầu tư mạnh mẽ vào việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Các chương trình đào tạo phải được thiết kế để nâng cao cả

kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm, giúp nhân viên có thể thích ứng và phát triển trong môi trường làm việc hiện đại Bên cạnh đó, việc xây dựng một môi trường làm việc thân thiện, công bằng và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển toàn diện là yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân nhân tài Chỉ khi có được một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, doanh nghiệp mới có thể phát triển bền vững và cạnh tranh hiệu quả trên thị trường quốc tế

Việc hoạch định và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vĩnh Hoàn trong thời kỳ 4.0 là rất cần thiết vì một số lý do chính sau đây:

1 Thay đổi nhanh chóng của công nghệ: Công nghệ 4.0, bao gồm tự động hóa,

trí tuệ nhân tạo, và phân tích dữ liệu lớn, đang thay đổi cách thức hoạt động của ngành chế biến thủy sản Do đó, nhân viên cần được trang bị kiến thức và kỹ năng mới để có thể sử dụng công nghệ hiệu quả

2 Nâng cao cạnh tranh: Ngành thủy sản đang chịu áp lực cạnh tranh ngày càng

gia tăng từ cả trong nước và quốc tế Việc phát triển nguồn nhân lực giúp công

ty có thể cải thiện quy trình sản xuất, tăng năng suất và chất lượng sản phẩm, từ

đó nâng cao vị thế cạnh tranh

3 Đáp ứng nhu cầu của thị trường: Khách hàng ngày càng đòi hỏi cao về chất

lượng và tính bền vững của sản phẩm Chỉ có đội ngũ nhân viên có năng lực và

am hiểu về các tiêu chuẩn này mới có thể đáp ứng tốt các yêu cầu đó

4 Tạo ra sự đổi mới sáng tạo: Trong bối cảnh công nghệ thay đổi nhanh chóng,

công ty, từ đó tạo ra các sản phẩm và dịch vụ mới, đáp ứng nhu cầu của thị trường

5 Đảm bảo sự thích ứng: Nhân viên cần có khả năng linh hoạt và thích ứng

nhanh với sự thay đổi trong môi trường làm việc và công nghệ Hoạch định phát triển nguồn nhân lực giúp công ty chuẩn bị tốt hơn cho những thay đổi này

6 Khuyến khích sự gắn bó và giữ chân nhân tài: Một chiến lược phát triển

nguồn nhân lực hiệu quả có thể giúp cải thiện sự hài lòng của nhân viên, giảm

tỷ lệ nghỉ việc và giữ chân nhân tài, điều này rất quan trọng trong bối cảnh cạnh tranh nhân lực hiện nay

7 Tối ưu hóa quy trình làm việc: Việc đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân

viên giúp tối ưu hóa quy trình làm việc, giảm thiểu lãng phí tài nguyên và thời gian, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất

8 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp: Đầu tư vào nguồn nhân lực không chỉ giúp

phát triển kỹ năng mà còn xây dựng một văn hóa doanh nghiệp tích cực, nơi

mà mọi người đều được khuyến khích học hỏi, trao đổi và phát triển

Như vậy, việc hoạch định và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt không chỉ giúp Vĩnh Hoàn tồn tại và phát triển trong kỷ nguyên 4.0 mà còn tạo ra nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững trong tương lai

ABSTRACT

At all times, human resources always play the most important role in the development of a country People are not only an input factor in the process like other resources, but with their abilities and qualifications, people determine the effectiveness of exploiting and using other resources Especially in today's era, along with the rapid development of the scientific and technological revolution, high-quality human resources have become a particularly important factor, creating the strength of each country in the process of development develop The quality of human resources not only plays a decisive role in economic development, but the higher the quality of human resources will lead to more developed social awareness, better relationships between people and promote promote rapid development of society

Therefore, the Platform for building the country in the transition period and the Party's socio-economic development strategy clearly point out: "People are the most important resource, the source of all resources, the most decisive resource." determine the prosperity of the country.” This is clearly shown through the great role of high-quality human resources in the process of socio-economic development, international integration and environmental protection of every country High-quality human resources, with the ability to quickly adapt to the working environment and new scientific and technological advances, disciplined behavior, work ethics and breakthrough thinking ability, are the decisive factors determined to promote prosperity and sustainable development

In an organization, the capacity of a business is formed by factors such as finance, facilities, intangible assets, technology, and people, in which people are the management and use factors Use and exploit the remaining factors Therefore, the human factor is a necessary condition to determine the existence and development of a business A high-quality workforce will contribute to increasing profits many times for businesses More specifically, human resources plays an important role in planning resources for each department, ensuring the right people, right jobs, thereby developing and retaining talent In the open economic period, human resources are a key factor to help businesses seize development opportunities and increase business performance and efficiency The development of 4.0 technology places increasing demands on human resources, requiring them to be able to adapt to advanced and complex technologies Technology is increasingly developing, requiring human resources not only to have specialized knowledge but also to have skills in using new technologies, creative thinking and the ability to work in a constantly changing environment These human resources need to be able to learn quickly, be creative and adapt well to new work requirements This is a decisive factor for businesses to maintain and improve competitiveness in the context of international integration and

in training and developing high-quality human resources Training programs must be designed to improve both technical and soft skills, helping employees adapt and develop in the modern working environment In addition, building a friendly, fair working environment and creating conditions for employees to develop comprehensively is an important factor in attracting and retaining talent Only with a team of high-quality human resources can businesses develop sustainably and compete effectively in the international market

Planning and developing human resources at Vinh Hoan Joint Stock Company in the 4.0 period is essential for the following main reasons:

1 Rapid change in technology: Technology 4.0, including automation, artificial intelligence, and big data analysis, is changing the way the seafood processing industry operates Therefore, employees need to be equipped with new knowledge and skills to be able to use technology effectively

2 Enhance competition: The seafood industry is under increasing competitive pressure from both domestically and internationally Developing human resources helps companies improve production processes, increase productivity and product quality, thereby enhancing their competitive position

3 Meet market needs: Customers increasingly demand high quality and sustainability of products Only qualified staff and knowledgeable about these standards can meet those requirements well

4 Create innovation: In a rapidly changing technology landscape, human resource development helps encourage creativity and innovation within the company, thereby creating new products and services, meeting the needs of the market

5 Ensure adaptation: Employees need to be able to be flexible and adapt quickly

to changes in the work environment and technology Human resource development planning helps companies better prepare for these changes

6 Encourage engagement and talent retention: An effective human resources development strategy can help improve employee satisfaction, reduce turnover and retain talent, which is very important important in the current context of human resource competition

7 Optimize work processes: Training and developing skills for employees helps optimize work processes, minimize waste of resources and time, thereby improving production efficiency

8 Building corporate culture: Investing in human resources not only helps develop skills but also builds a positive corporate culture, where everyone is encouraged to learn, exchange and develop

Thus, planning and developing human resources is a key factor that not only helps Vinh Hoan survive and develop in the 4.0 era but also creates a solid foundation for sustainable development in the future

MỤC LỤC

LÝ LỊCH KHOA HỌC

LỜI CAM ĐOAN ii

LỜI CẢM ƠN xiii

MỤC LỤC xiv

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT xxii

DANH MỤC HÌNH xxiii

DANH MỤC BẢNG xxiv

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của nghiên cứu 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

4 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan 4

5 Phương pháp nghiên cứu 6

6 Đóng góp của nghiên cứu 7

7 Kết cấu luận văn 8

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 9

1.1 Một số khái niệm liên quan 9

1.1.1 Nguồn nhân lực 9

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực 10

1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực 11

1.2.1 Phát triển nguồn nhân lực về mặt quy mô 11

1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng 16

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 25

1.3.2 Các nhân tố bên trong tổ chức 26

1.4 Bài học kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực 28

1.4.1 Bài học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại các công ty Nhật Bản 28

1.4.2 Bài học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nước Giải Khát Coca-Cola Việt Nam 31

1.4.3 Bài học kinh nghiệm cho Công ty Cổ phần Vĩnh Hoàn 32

Tóm tắt chương 1 34

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VĨNH HOÀN 35

2.1 Tổng quan Công ty Cổ phần Vĩnh Hoàn 35

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 35

2.1.2 Các dòng sản phẩm kinh doanh 37

2.1.3 Địa bàn kinh doanh 38

2.1.4 Mô hình Quản trị và cơ cấu tổ chức 40

2.1.5 Kết quả kinh doanh 43

2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Vĩnh Hoàn 44

2.2.1 Phát triển nguồn nhân lực về mặt quy mô 44

2.2.2 Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng 50

2.3 Đánh giá chung thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty CP Vĩnh Hoàn 58

2.3.1 Những thành tựu đạt được 58

2.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân 59

Tóm tắt chương 02 61 CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG

3.1 Cơ sở để đưa ra giải pháp 62

3.1.1 Định hướng phát triển của Công ty Cổ phần Vĩnh Hoàn 62

3.1.2 Những điểm yếu và nguyên nhân cần khắc phục 63

3.1.3 Yêu cầu của phát triển nguồn nhân lực trong thời ký cách mạng 4.0 63 3.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Vĩnh Hoàn 65

3.2.1 Kiện toàn bộ máy quản trị phát triển NNL tại Công ty cổ phần Vĩnh Hoàn 65

3.2.2 Phát triển quy mô nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Vĩnh Hoàn 66

3.2.3 Phát triển chất lượng cho nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Vĩnh Hoàn 68

3.2.4 Hoàn thiện công tác phân công sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Vĩnh Hoàn 71

3.2.5 Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Vĩnh Hoàn 72

Tóm tắt chương 3 75

KẾT LUẬN 81

TÀI LIỆU THAM KHẢO 82

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1 Công ty Cổ phần Vĩnh Hoàn 36Hình 2.3 Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Vĩnh Hoàn 40Hình 2.2 Mô hình Quản trị Công ty Cổ phần Vĩnh Hoàn 41

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Số lượng lao động tại Công ty CP Vĩnh Hoàn giai đoạn 2018-2023 44Bảng 2.2 Số lượng lao động tại Công ty CP Vĩnh Hoàn năm 2023 theo độ tuổi45Bảng 2.3 Số lượng lao động tại Công ty CP Vĩnh Hoàn năm 2023 theo giới tính 46Bảng 2.4 Số lượng lao động tại Công ty CP Vĩnh Hoàn năm 2023 theo kinh nghiệm làm việc 47Bảng 2.5 Số lượng lao động tại công ty CP Vĩnh Hoàn giai đoạn 2018-2023 theo trình độ học vấn 50Bảng 2.6 Tình hình đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty CP Vĩnh Hoàn giai đoạn 2018-2023 51Bảng 2.7 Ngân sách đầu tư cho hoạt động đào tạo tại công ty CP Vĩnh Hoàn giai đoạn 2020-2023 53Bảng 2.8 Tiền lương lao động trong công ty 57

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của nghiên cứu

Tại mọi thời đại, nguồn nhân lực luôn đóng vai trò quan trọng nhất đối với sự phát triển của một đất nước Con người không chỉ là một yếu tố đầu vào của quá trình như các nguồn lực khác, mà với khả năng và trình độ của mình, con người quyết định mức độ hiệu quả của việc khai thác và sử dụng các nguồn lực khác Đặc biệt trong thời đại ngày nay, cùng với sự phát triển nhanh chóng của cách mạng khoa học và công nghệ, nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành nhân tố đặc biệt quan trọng, tạo nên sức mạnh của mỗi quốc gia trong quá trình phát triển Chất lượng nguồn nhân lực không chỉ có vai trò quyết định đối với phát triển kinh tế, mà chất lượng nguồn nhân lực càng cao thì sẽ dẫn đến ý thức xã hội càng phát triển, mối quan hệ giữa người với người tốt hơn và thúc đẩy sự phát triển nhanh của xã hội

Chính vì vậy, Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ và chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của Đảng đã chỉ rõ: “Con người là nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực của mọi nguồn lực, quyết định sự hưng thịnh của đất nước.” Điều này được thể hiện rõ qua vai trò to lớn của nguồn nhân lực chất lượng cao đối với quá trình phát triển kinh tế - xã hội, hội nhập quốc tế và bảo vệ môi trường của mọi quốc gia Nguồn nhân lực chất lượng cao, với khả năng thích ứng nhanh chóng với môi trường lao động và tiến bộ khoa học công nghệ mới, tác phong kỷ luật, đạo đức trong công việc và khả năng tư duy đột phá, là nhân tố quyết định trong việc thúc đẩy sự thịnh vượng và phát triển bền vững

Trong một tổ chức, năng lực của một doanh nghiệp được hình thành bởi các yếu

tố như tài chính, cơ sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ, và con người, trong đó con người là yếu tố quản lý, sử dụng và khai thác các yếu tố còn lại Chính vì vậy, yếu tố con người là điều kiện cần thiết để quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Đội ngũ lao động chất lượng cao sẽ góp phần gia tăng lợi nhuận nhiều lần cho doanh nghiệp Cụ thể hơn, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc hoạch định nguồn lực cho từng bộ phận, đảm bảo đúng người, đúng việc, từ đó phát triển và giữ chân nhân tài Trong thời kỳ kinh tế mở cửa, nguồn nhân lực là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp nắm bắt cơ hội phát triển, tăng hiệu suất và hiệu quả kinh doanh

Sự phát triển của công nghệ 4.0 đặt ra yêu cầu ngày càng cao đối với nguồn nhân lực, đòi hỏi họ phải có khả năng thích ứng với những công nghệ tiên tiến và phức tạp Công nghệ ngày càng phát triển, đòi hỏi nguồn nhân lực không chỉ có kiến thức chuyên môn mà còn phải có kỹ năng sử dụng các công nghệ mới, tư duy sáng tạo và khả năng làm việc trong môi trường thay đổi liên tục Những nhân lực này cần phải có khả năng học hỏi nhanh, sáng tạo và thích ứng tốt với những yêu cầu công việc mới Đây là yếu tố quyết định để các doanh nghiệp có thể duy trì và nâng cao năng lực cạnh tranh trong bối cảnh hội nhập quốc tế và chuyển đổi số Để đáp ứng những yêu cầu này, các doanh nghiệp cần đầu tư mạnh mẽ vào việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Các chương trình đào tạo phải được thiết kế để nâng cao cả

kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm, giúp nhân viên có thể thích ứng và phát triển trong môi trường làm việc hiện đại Bên cạnh đó, việc xây dựng một môi trường làm việc thân thiện, công bằng và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển toàn diện là yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân nhân tài Chỉ khi có được một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, doanh nghiệp mới có thể phát triển bền vững và cạnh tranh hiệu quả trên thị trường quốc tế

Trường hợp tại Công ty Cổ phần Vĩnh Hoàn, được thành lập vào năm 1997, là một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong ngành xuất khẩu thủy sản tại Việt Nam, đặc biệt là sản phẩm cá tra Với tầm nhìn chiến lược và sự phát triển không ngừng, Vĩnh Hoàn đã đạt được nhiều thành tựu ấn tượng, không chỉ trong lĩnh vực sản xuất

và xuất khẩu mà còn trong việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

Về mặt thành tựu, Vĩnh Hoàn đã không ngừng cải thiện và nâng cao chất lượng sản phẩm, đáp ứng được các tiêu chuẩn khắt khe của thị trường quốc tế Công ty đã đạt nhiều chứng nhận uy tín như ASC, BAP, Global GAP, và ISO, BSCI, Smecta giúp khẳng định vị thế của mình trên thị trường toàn cầu Đặc biệt, Vĩnh Hoàn đã liên tục nằm trong danh sách những doanh nghiệp có kim ngạch xuất khẩu lớn nhất Việt Nam trong ngành thủy sản

Về chất lượng nguồn nhân lực, Vĩnh Hoàn đã chú trọng đến việc đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên Công ty đã xây dựng các chương trình đào tạo chuyên sâu nhằm nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng mềm cho nhân viên Bên cạnh đó, Vĩnh Hoàn còn chú trọng đến việc tạo ra môi trường làm việc thân thiện, công bằng

và có chính sách phúc lợi hấp dẫn để thu hút nguồn nhân lực Những nỗ lực này đã giúp Vĩnh Hoàn xây dựng được một đội ngũ nhân lực chất lượng ổn định, có khả năng thích ứng nhanh với các thay đổi và yêu cầu của thị trường

Tuy nhiên, trong bối cảnh Việt Nam đang hội nhập sâu rộng với nền kinh tế thế giới và trong thời kỳ cách mạng công nghiệp 4.0, Vĩnh Hoàn cũng đang đối mặt với một số hạn chế về chất lượng nguồn nhân lực Một trong những thách thức lớn nhất là thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao Mặc dù đã có nhiều cố gắng trong việc đào tạo và phát triển nhân lực, nhưng nhu cầu về nhân lực có trình độ cao, đặc biệt là trong lĩnh vực công nghệ và quản lý hiện đại, vẫn chưa được đáp ứng đầy đủ Bên cạnh đó, việc giữ chân người tài cũng là một vấn đề nan giải Sự cạnh tranh gay gắt từ các doanh nghiệp khác, cả trong và ngoài nước, khiến cho Vĩnh Hoàn phải đối mặt với nguy cơ mất đi những nhân viên giỏi và có kinh nghiệm

Một hạn chế khác là việc đảm bảo công bằng trong chế độ xã hội cho người lao động Mặc dù đã có nhiều cố gắng trong việc cải thiện điều kiện làm việc và chế độ đãi ngộ, nhưng vẫn còn tồn tại những bất cập, đặc biệt là trong việc phân bổ các lợi ích và cơ hội phát triển một cách công bằng giữa các nhân viên Tóm lại, mặc dù đã đạt được nhiều thành tựu đáng kể, nhưng Vĩnh Hoàn vẫn cần phải tiếp tục nỗ lực để cải thiện chất lượng nguồn nhân lực, nhằm đáp ứng được những thách thức và cơ hội

mà thời kỳ hội nhập và cách mạng công nghiệp 4.0 mang lại Việc đầu tư vào nguồn nhân lực không chỉ giúp công ty phát triển bền vững mà còn đóng góp vào sự phát triển chung của nền kinh tế Việt Nam

Từ những phân tích trên, học viên quyết định thực hiện nghiên cứu:“ Hoạch định

phát triển nguồn nhân lực thời kỳ 4.0 tại Công ty Cổ phần Vĩnh Hoàn ” làm đề tài tốt

nghiệp của bản thân

2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu tổng quát: Phát triển nguồn nhân lực trong thời kỳ 4.0 tại Công ty Cổ

phần Vĩnh Hoàn

Mục tiêu cụ thể:

- Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong thời kỳ 4.0 tại

Công ty Cổ phần Vĩnh Hoàn

- Đề xuất giải pháp phát triển nhân lực trong thời kỳ 4.0 tại Công ty Cổ phần

Vĩnh Hoàn trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: nguồn nhân lực trong thời kỳ 4.0 tại Công ty Cổ phần

Vĩnh Hoàn

Phạm vi nghiên cứu:

- Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện Công ty Cổ phần Vĩnh

Hoàn

- Phạm vi thời gian: nghiên cứu thực hiện dựa trên các thông tin, số liệu thuộc

giai đoạn 2018-2023 tại Công ty Cổ phần Vĩnh Hoàn

4 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan:

Nghiên cứu của Hultin và Nguyễn Huyền Lê (2011) đã chỉ ra rằng tỷ lệ doanh nghiệp gặp khó khăn trong tuyển dụng lao động có kỹ năng tỷ lệ thuận với số lượng lao động trong doanh nghiệp Cụ thể, chỉ có 26% doanh nghiệp với quy mô ít hơn 10 lao động gặp khó khăn trong việc tuyển dụng lao động có kỹ năng, trong khi con số này ở các doanh nghiệp có quy mô hơn 259 lao động là 85% Điều này chứng tỏ rằng doanh nghiệp càng lớn thì khó khăn trong tuyển dụng lao động có các kỹ năng cần thiết càng cao Nghiên cứu cũng chỉ ra mối quan hệ giữa thiếu hụt lao động kỹ năng

và lạm phát tiền lương Tại Việt Nam, khi lạm phát tiền lương đạt mức 40% hoặc hơn, doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn không chỉ vì những hệ lụy của lạm phát tiền lương mà còn vì không thể tuyển dụng đủ lao động theo nhu cầu Nếu không có sự thay đổi chi phí hợp lý hơn dành cho lao động, vấn đề này sẽ ngày càng nghiêm trọng, ảnh hưởng đến sự phát triển của ngành công nghiệp nói riêng và nền kinh tế nói chung Để giải quyết những thách thức này, các doanh nghiệp cần tập trung vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua đào tạo và phát triển kỹ năng cho người lao động Đồng thời, việc xây dựng các chính sách lương thưởng hợp lý và môi trường làm việc hấp dẫn sẽ giúp thu hút và giữ chân nhân tài, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trong thời kỳ Cách mạng Công nghiệp 4.0 (Hultin và Nguyễn Huyền Lê, 2011)

Nghiên cứu của Nguyễn Thành Vũ (2015) với đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp May tỉnh Tiền Giang" đã

đi sâu vào phân tích 9 yếu tố có thể ảnh hưởng đến sự phát triển của nguồn nhân lực trong ngành may tại khu vực này Trong số đó, có 4 yếu tố được xác định thuộc vào môi trường bên ngoài và 5 yếu tố thuộc vào môi trường bên trong doanh nghiệp Môi trường bên ngoài bao gồm ba khía cạnh chính: môi trường kinh tế - văn hóa xã hội, chất lượng lao động cá nhân, giáo dục đào tạo và pháp luật về lao động, cùng với chính sách hỗ trợ của Nhà nước liên quan đến lao động Ngược lại, môi trường bên trong doanh nghiệp đóng vai trò quyết định hơn trong việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực Cụ thể, các yếu tố như tuyển dụng lao động, đào tạo và phát triển nghề nghiệp, phân tích và đánh giá kết quả công việc, môi trường làm việc và quan hệ lao động, cũng như chính sách về lương thưởng và phúc lợi, đều đóng vai trò then chốt trong việc thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng Nguyễn Thành Vũ (2015) đã khẳng định rằng 9 yếu tố này đều có tác động đáng kể đến sự phát triển của nguồn nhân lực trong ngành công nghiệp may tại tỉnh Tiền Giang

Nghiên cứu của Vũ Thanh Hương, Tăng Đức Đại (2017), đã cho thấy rằng thứ nhất tỷ lệ thất nghiệp của lao động chuyên môn kỹ thuật (LĐCMKT) trình độ cao thường cao hơn nhiều so với tỷ lệ thất nghiệp chung, mặc dù trên thực tế các doanh nghiệp vẫn "khát" nguồn nhân lực này Thứ hai, tỷ lệ LĐCMKT trình độ cao làm trong khu vực chính thức còn thấp, chỉ đạt 35% Thứ ba, tỷ lệ dịch chuyển lao động cao, cho thấy sự thiếu ổn định trong việc làm Thứ tư, tiền lương chịu tác động mạnh của xu hướng "tỷ lệ hoàn trả trong giáo dục," tăng mạnh ở bậc đại học, điều này gây

áp lực lớn đối với người lao động và doanh nghiệp Thứ năm, cơ sở hạ tầng của thị trường lao động nói chung và thị trường LĐCMKT trình độ cao nói riêng còn nhiều yếu kém như thông tin lạc hậu, thiếu cập nhật, và hiệu quả hoạt động tư vấn và giao dịch việc làm còn thấp Cuối cùng, cơ chế quản trị hữu hiệu trên thị trường lao động, bao gồm đối thoại, thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể, chưa được thực hiện hiệu quả Những yếu tố này đã khiến cho Việt Nam chưa có được một lực lượng LĐCMKT trình độ cao với cơ cấu và chất lượng phù hợp để nâng cao năng suất lao động và dẫn dắt nền kinh tế phát triển đúng hướng và hiệu quả Để cải thiện tình hình này, cần có những biện pháp đồng bộ nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, cải thiện cơ

sở hạ tầng thị trường lao động, và tăng cường cơ chế quản trị lao động hiệu quả

Nghiên cứu của Nguyễn Phan Thu Hằng (2017) về "Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam đến năm 2025" đã nhấn mạnh việc xác định các yếu tố chất lượng của nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam và chứng minh rằng những yếu tố này đóng vai trò trung gian trong việc truyền dẫn tác động của các yếu tố nội tại đến sự phát triển của nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Nguyễn Phan Thu Hằng đã làm rõ rằng các yếu tố nội tại như chính sách đào tạo và phát triển, môi trường làm việc, chính sách lương thưởng và phúc lợi, cùng với văn hóa doanh nghiệp có thể tác động mạnh mẽ đến chất lượng và

sự phát triển của nguồn nhân lực Bằng cách xác định và quản lý hiệu quả các yếu tố này, Tập đoàn Dầu khí Việt Nam có thể tối ưu hóa việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đảm bảo đáp ứng các yêu cầu khắt khe của ngành dầu khí trong tương lai Nhìn chung, các đề tài nghiên cứu đã phân tích và chỉ ra được các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào đề cập cụ thể đến nội dung phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vĩnh

Hoàn Vì vậy, đề tài ":“ Hoạch định phát triển nguồn nhân lực thời kỳ 4.0 tại Công ty

Cổ phần Vĩnh Hoàn " do tác giả thực hiện không chỉ đảm bảo tính độc đáo và mới mẻ

mà còn góp phần bổ sung vào kho tàng nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực Việt Nam

5 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu: Phân tích tình hình phát triển nguồn nhân lực của công

ty Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực, xác định những khó khăn và thách thức, cũng như tiềm năng và cơ hội để nâng cao hiệu quả quản lý

và phát triển nhân lực

Phương pháp phân tích thống kê: Sử dụng để phân tích tình hình sản xuất kinh doanh của công ty, cũng như những biến động và thay đổi của nguồn nhân lực Phân tích dữ liệu thống kê giúp nhận diện xu hướng phát triển và các yếu tố tác động đến năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh

Phương pháp phân tích so sánh: Dùng để đánh giá và so sánh các tiêu chí phát triển nguồn nhân lực của công ty So sánh giữa các phòng ban, giữa các thời kỳ để thấy rõ những thay đổi và cải tiến trong quản lý nhân lực

Phương pháp thu thập số liệu: Sử dụng các số liệu thứ cấp từ các phòng ban của Công ty cổ phần Vĩnh Hoàn Thu thập dữ liệu từ các báo cáo nội bộ, hồ sơ nhân sự, các báo cáo tài chính và các nguồn thông tin khác có liên quan để có cái nhìn tổng quan và chính xác về tình hình nguồn nhân lực của công ty

1.1 Phương pháp thảo luận chuyên sâu: Phỏng vấn trong nghiên cứu định tính nhằm

mô tả ý nghĩa của các chủ đề trung tâm của một số đối tượng cụ thể Theo nghiên cứu của Kvale (1996), nhiệm vụ chính của việc phỏng vấn là tìm hiểu nguyên nhân sâu xa,

ý nghĩa và khám phá các yếu tố mới thông qua đối tượng trả lời

Những người phỏng vấn chuyên nghiệp có thể tận dụng buổi trò chuyện với các đáp viên để đào sâu và mở rộng thông tin xung quanh chủ đề được định sẵn Khi thực hiện phỏng vấn, nhà nghiên cứu cần phải theo dõi thái độ, hành vi của đáp viên để ghi nhận và điều tra thêm thông tin dựa trên biểu hiện của họ (McNamara, 1999)

Các phương pháp trên được vận dụng linh hoạt và kết hợp một cách khoa học để đảm bảo tính chính xác, đầy đủ và toàn diện trong việc nghiên cứu và đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần Vĩnh Hoàn

6 Đóng góp của nghiên cứu

Về mặt lý luận: Đề tài sẽ phân tích và làm sáng tỏ các cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Điều này bao gồm việc xác định các khái niệm

cơ bản, các lý thuyết và mô hình liên quan đến quản lý và phát triển nguồn nhân lực

Đề tài cũng sẽ xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực, như chính sách đào tạo, môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp, và chế độ đãi ngộ Việc hiểu rõ các cơ sở lý luận này sẽ giúp xây dựng một nền tảng vững chắc cho các giải pháp thực tiễn được đề xuất

Về mặt thực tiễn: Đề tài sẽ đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tương lai Các giải pháp này sẽ được xây dựng dựa trên phân tích tình hình phát triển nguồn nhân lực hiện tại của Công ty Cổ phần Vĩnh Hoàn Nghiên cứu này sẽ trở thành một tài liệu tổng hợp quan trọng hỗ trợ quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần Vĩnh Hoàn Nó cung cấp thông tin tham khảo hữu ích cho các quyết định quản lý nhân lực, từ đó giúp chi nhánh phát triển một nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu của thị trường và thúc đẩy sự phát triển bền vững

giá trị cho Công ty Cổ phần Vĩnh Hoàn mà còn có thể áp dụng cho các công ty trong cùng lĩnh vực tại Việt Nam, cũng như các doanh nghiệp tương tự đang đối mặt với thách thức về phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và cuộc Cách mạng Công nghiệp 4.0

7 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục đề tài luận văn kết cấu gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực thời kỳ 4.0 tại Công ty Cổ phần Vĩnh Hoàn

Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực thời kỳ 4.0 tại Công ty Cổ phần Vĩnh Hoàn

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Một số khái niệm liên quan

1.1.1 Nguồn nhân lực

Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội, kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp Đây là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau, có những cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012) tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, "Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội" Trong giáo trình Nguồn nhân lực của Trường Đại học Lao động – Xã hội do Nguyễn Tiệp chủ biên (2005), "Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động" Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động Theo góc độ vĩ mô, nguồn nhân lực là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động Tổng cục Thống kê khi tính toán nguồn nhân lực

xã hội còn bao gồm cả những người ngoài tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân Ở góc độ vi mô trong doanh nghiệp, nguồn nhân lực là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp do doanh nghiệp trả lương

Qua đó, có thể hiểu rằng nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm tất cả các khả năng lao động có sẵn mà doanh nghiệp có thể sử dụng để thực hiện các nhiệm

vụ ngắn hạn và dài hạn của mình Mọi thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để xây dựng, duy trì và phát triển

trình độ đào tạo, và các phẩm chất như tận tâm, nỗ lực cùng các yếu tố khác mà người lao động mang lại, tạo ra giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực

Theo Mai Thanh Lan (2014), phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra một môi trường tổ chức thuận lợi và đảm bảo rằng nhân lực hoàn thành tốt công việc, sử dụng các chiến lược nhằm đạt được sự tối ưu về số lượng, cơ cấu và sự phân bố nhân lực một cách hiệu quả nhất

Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012) cũng cho rằng phát triển nhân lực là quá trình làm tăng kiến thức, kỹ năng, năng lực và trình độ của cá nhân người lao động, giúp họ hoàn thành công việc ở vị trí cao hơn trong nghề nghiệp của bản thân

họ Từ những định nghĩa này, có thể tiếp cận rằng phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm tất cả các hoạt động nhằm đáp ứng đủ về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực mà doanh nghiệp cần, đảm bảo cho hoạt động sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp trong từng thời kỳ

Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có những đặc điểm cơ bản sau đây: Thứ nhất, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận của tổng thể nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ, và là khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể huy động từ nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ đó Thứ hai, nguồn nhân lực của doanh nghiệp không chỉ là phép cộng giản đơn khả năng lao động riêng lẻ của từng cá nhân mà phải là sự "cộng hưởng" khả năng lao động của tất cả mọi người, phụ thuộc vào khả năng làm việc theo nhóm Thứ ba, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với mục tiêu của doanh nghiệp và phải được hoạch định từ mục tiêu đó Điều này khác với phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ là gắn liền với chiến lược, mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng lãnh thổ Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải xuất phát từ mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp và hướng đến giải quyết các mục tiêu đó

Thứ tư, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một nguồn lực bên cạnh các nguồn lực khác như vốn, công nghệ, nhưng nó khác với các nguồn lực khác về tính chất và vai trò đối với doanh nghiệp Nguồn nhân lực mang bản chất con người nên chịu sự chi phối của các yếu tố tâm sinh lý; quá trình sử dụng nó sẽ tạo ra giá trị lớn hơn giá trị của bản thân nó và đóng vai trò quyết định trong việc sử dụng có hiệu quả

các nguồn lực khác của doanh nghiệp Thứ năm, xét về mục tiêu, nếu quản trị nguồn nhân lực có mục tiêu là tối ưu hóa kết quả của doanh nghiệp thì phát triển nguồn nhân lực là nâng cao khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể huy động để hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu của doanh nghiệp

1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Phát triển nguồn nhân lực về mặt quy mô

Quy mô nguồn nhân lực là một khái niệm phản ánh độ lớn hay số lượng của nguồn nhân lực bên trong tổ chức Quy mô này được xem như một chỉ tiêu để đánh giá về số lượng lao động trong tổ chức Thể hiện qua quy mô tổ chức, số lượng nhân viên càng đông, quy mô tổ chức càng lớn và ngược lại, số lượng ít thì quy mô tổ chức nhỏ Quy mô nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố bên trong và bên ngoài

tổ chức, đơn vị và cùng với các yếu tố khác, do đó quy mô thường biến động theo thời gian

Xuất phát từ mục tiêu chiến lược của tổ chức, từ yêu cầu bảo đảm đủ nguồn nhân lực để hoàn thành công việc mà xác định quy mô nhân lực cho phù hợp, để từ đó đạt được mục tiêu trong kinh doanh Để có được một quy mô nhân lực đảm bảo cho hoạt động của doanh nghiệp, doanh nghiệp cần phải có một công tác hoạch định và tuyển dụng nhân lực ngay từ ban đầu

1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm việc dự báo nhu cầu và cung lao động, sau

đó lên các chương trình cần thiết để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đúng số nhân viên với đúng các kỹ năng vào đúng nơi và đúng lúc Công tác hoạch định nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, đảm bảo cho doanh nghiệp bố trí đúng người đúng việc, đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi thị trường Hoạch định nguồn nhân lực liên quan đến dòng nhân viên vào, xuyên suốt và ra khỏi một doanh nghiệp

Thông thường, quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện theo các bước sau:

Bước 1: Dự báo nhu cầu và cung lao động

Dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực (NNL): Trước tiên, doanh nghiệp cần dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực Điều này bao gồm xác định số lượng, loại hình và kỹ năng của nhân viên cần thiết để hoàn thành các mục tiêu kinh doanh

So sánh giữa nhu cầu và khả năng sẵn có: Tiếp theo, doanh nghiệp so sánh giữa nhu cầu dự báo và khả năng nguồn nhân lực hiện tại Điều này giúp xác định liệu hiện tại có đủ nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu hay không

Khả năng sẵn có về NNL: Đánh giá khả năng sẵn có về nguồn nhân lực hiện tại, bao gồm các kỹ năng, trình độ và kinh nghiệm của nhân viên hiện có

Bước 2: Đưa ra chính sách và kế hoạch

Dựa trên kết quả từ bước 1:

- Cung = Cầu: nếu cung và cầu về nguồn nhân lực cân bằng, doanh nghiệp không cần thực hiện thêm hành động nào

- Dư thừa nhân viên: nếu có sự dư thừa nhân viên, doanh nghiệp cần điều chỉnh chính sách để giảm bớt nhân sự

- Thiếu nhân viên: nếu thiếu nhân viên, doanh nghiệp cần lập kế hoạch tuyển dụng và thu hút nhân lực mới

Bước 3: Hành động theo kế hoạch

Không hành động: nếu cung và cầu về nguồn nhân lực cân bằng, doanh nghiệp không cần thay đổi gì thêm

Giảm lao động: nếu dư thừa nhân viên, doanh nghiệp có thể thực hiện các biện pháp như hạn chế tuyển dụng, giảm giờ làm việc hoặc cho nhân viên về hưu sớm Tuyển dụng: nếu thiếu nhân viên, doanh nghiệp cần tiến hành chiêu mộ và tuyển chọn nhân lực mới Các biện pháp này bao gồm thuyên chuyển nhân sự, thăng chức, giáng chức và đào tạo phát triển

Bước 4: Kiểm soát và đánh giá

Kiểm soát và đánh giá: cuối cùng, doanh nghiệp cần kiểm soát và đánh giá tình hình thực hiện kế hoạch để đảm bảo mọi thứ diễn ra theo đúng lộ trình và đạt được các mục tiêu đề ra Việc kiểm soát và đánh giá giúp xác định hiệu quả của các biện pháp đã thực hiện và đưa ra các điều chỉnh kịp thời nếu cần thiết

Các yếu tố liên quan

Nghiên cứu môi trường bên ngoài: bao gồm các yếu tố kinh tế, xã hội, pháp luật

và các yếu tố khác ảnh hưởng đến nguồn nhân lực

Nghiên cứu môi trường bên trong: tập trung vào các yếu tố nội bộ của doanh nghiệp như văn hóa doanh nghiệp, chính sách nội bộ và cấu trúc tổ chức

Hoạch định chiến lược kinh doanh: kết nối giữa các kế hoạch về nguồn nhân lực

và chiến lược kinh doanh tổng thể của doanh nghiệp

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình liên tục và đồng bộ, giúp doanh nghiệp điều chỉnh kịp thời theo các thay đổi của môi trường kinh doanh và đảm bảo đạt được các mục tiêu chiến lược dài hạn

1.2.1.2 Phân tích công việc

Phân tích công việc là một công cụ thiết yếu của mọi chương trình quản trị nguồn nhân lực Nó là một trong những công cụ cơ bản nhất để triển khai chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức, thông qua các hoạt động như tuyển mộ và tuyển chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích, và lương bổng Mục đích của phân tích công việc là trả lời các câu hỏi sau đây:

1 Nhân viên thực hiện những công tác gì?

2 Khi nào công việc được hoàn tất?

3 Công việc được thực hiện ở đâu?

4 Công nhân thực hiện công việc đó như thế nào?

5 Tại sao phải thực hiện công việc đó?

6 Để thực hiện công việc đó cần phải hội đủ tiêu chuẩn trình độ nào?

Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị một bản tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó; mối tương quan của công việc đó với các công việc khác; những kiến thức và kỹ năng cần thiết của người thực hiện công việc đó, các điều kiện làm việc cần thỏa mãn để thực hiện công việc đó có hiệu quả

Phân tích công việc là quá trình thu thập, phân tích và sắp xếp một cách hệ thống thông tin về đặc điểm một công việc cụ thể Kết quả của phân tích công việc thể hiện trong bản mô tả công việc (Job Description) và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc (Job Specification)

Lợi ích của Phân tích công việc

- Định hướng cho quá trình tuyển dụng và hoàn thiện việc bố trí nhân viên: phân tích công việc giúp xác định rõ các yêu cầu cụ thể cho từng vị trí, từ đó hỗ trợ quá trình tuyển dụng và bố trí nhân sự hiệu quả hơn

- Lên kế hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển công tác cho nhân viên: dựa trên kết quả phân tích, doanh nghiệp có thể xây dựng kế hoạch thăng tiến và điều chuyển nhân

sự phù hợp với năng lực và nhu cầu công việc

- Xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng công việc và hệ thống tiền lương: phân tích công việc cung cấp các tiêu chí cụ thể để đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên và thiết lập hệ thống tiền lương công bằng

- Hoàn thiện các biện pháp cải thiện điều kiện lao động, bảo vệ sức khỏe và khả năng làm việc lâu dài cho nhân viên: thông qua việc phân tích công việc, doanh nghiệp có thể đề xuất các biện pháp cải thiện môi trường làm việc, đảm bảo an toàn và sức khỏe cho nhân viên

- Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên và lập kế hoạch cho các chương trình đào tạo: phân tích công việc giúp xác định các kỹ năng và kiến thức cần thiết, từ đó lập kế hoạch đào tạo và phát triển nhân viên một cách hiệu quả

1.2.1.3 Tuyển dụng nhân viên

Tuyển dụng nhân viên

Tuyển dụng nhân viên được hiểu như một quá trình bao gồm các giai đoạn: tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí Các giai đoạn trong quá trình này có sự liên hệ chặt chẽ với nhau Việc xác định nhu cầu và thu hút nguồn nhân lực là bước đầu tiên trong quá trình tuyển mộ nhân viên Tuyển chọn là giai đoạn quyết định đến chất lượng của công tác tuyển dụng Với phương châm dùng người “đúng người, đúng việc, đúng lúc”, tuyển chọn nhân viên giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong tiến trình phát triển nguồn nhân lực Bởi những người không đủ năng lực cần thiết để thực hiện công việc

sẽ ảnh hưởng xấu đến chất lượng công việc, hiệu quả của quản trị, thậm chí là nguồn gốc của sự mất đoàn kết gây chia rẽ trong nội bộ

Tuyển mộ nhân viên

Tuyển mộ nhân viên được hiểu là một tiến trình tìm kiếm và thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau nhằm phục vụ cho công việc Tiến trình này bắt đầu từ khi những ứng viên được tìm thấy và kết thúc khi đơn xin việc của họ

được chấp nhận Thực ra việc tuyển mộ nhân viên là cả một quá trình phức tạp mà trước đó nhà quản trị nhân sự phải phân tích công việc và hoạch định nguồn nhân lực một cách cụ thể Các mục tiêu của quá trình tuyển mộ thường là:

- Thu hút số lượng lớn nhân viên

- Thu hút các ứng viên có khả năng

- Thu hút các ứng viên sẵn sàng chấp nhận

- Điền khuyết vị trí nhanh chóng

- Điền khuyết các vị trí chỉ phí tối thiểu

- Thuê những nhân viên giỏi

- Thuê những nhân viên sẽ ở lại với doanh nghiệp

- Quan hệ cộng đồng tích cực

Thông thường tiến trình tuyển mộ bắt đầu khi một nhà quản trị trực tiếp tuyển nào đó đưa ra phiếu yêu cầu về tuyển mộ nhân sự Nội dung của phiếu cần nêu rõ các thông tin chi tiết như: chức danh công việc, tên bộ phận cần người, ngày tháng mà nhân viên mới phải bắt tay vào làm việc Dựa vào thông tin này, nhà quản trị nhân sự

sẽ đối chiếu với bản mô tả công việc và bản mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc để xác định xem công nhân sắp được tuyển mộ phải hội đủ tiêu chuẩn trình độ nào

Bước kế tiếp trong quá trình tuyển mộ này là xác định xem trong doanh nghiệp hiện nay có các nhân viên hội đủ các tiêu chuẩn đó hay không, hay phải tuyển mộ từ bên ngoài từ các nguồn khác nhau như các trường đại học, cao đẳng và các doanh nghiệp khác Việc tuyển mộ tốn kém, cho nên cấp quản trị cần phải bảo đảm rằng họ đang sử dụng các phương pháp và các nguồn nhân sự hữu hiệu nhất

Tuyển chọn nhân lực

Quá trình tuyển mộ có tác dụng thu hút được một số lượng đủ lớn các ứng viên đến nộp đơn đăng ký thi tuyển vào làm việc ở doanh nghiệp Mục đích của tiến trình tuyển chọn nhân viên là để đánh giá để lựa chọn trong số các ứng viên đến tham gia thi tuyển, những người phù hợp nhất với vị trí công tác cụ thể được đặt ra Thường thì thủ tục tuyển mộ có ảnh hưởng rất lớn đến các quyết định chọn lựa, vì nó quyết định

số lượng và chất lượng đông đảo của các ứng viên tham gia thi tuyển mà từ đó các nhà quản trị cố gắng lựa chọn trong số đó những người khả dĩ nhất Hầu hết các nhà quản

trị đều cho rằng việc tuyển chọn nhân sự là một trong những quyết định quan trọng và khó khăn nhất trong các quyết định kinh doanh của mỗi doanh nghiệp

1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng

1.2.2.1 Phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật

Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ trong tổ chức, từ quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác, là phát triển, nâng cao kiến thức

về kỹ thuật, kinh tế, xã hội Vì vậy, trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực chỉ có thể có được thông qua đào tạo Cho bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào cũng phải coi trọng công tác đào tạo và ngược lại, đào tạo cũng phải đáp ứng được yêu cầu này Người lao động cần trang bị cho mình những kỹ năng công việc cần thiết và trao dồi thường xuyên cho phần kỹ năng Khi tham gia vào bất kỳ hoạt động nghiệp vụ nào phục vụ cho cuộc sống đều đòi hỏi phải có những kỹ năng tương ứng Kỹ năng có hai loại cơ bản là kỹ năng cứng và kỹ năng mềm Kỹ năng cứng tạo tiền đề, kỹ năng mềm tạo nên sự phát triển Nếu không coi trọng vào đào tạo kỹ năng mềm thì người lao động thường thiếu kinh nghiệm làm việc, cách giao tiếp, ứng xử và tác phong chuyên nghiệp

Đào tạo kỹ năng là nền tảng của việc phát triển nhân lực, nó giúp cho người lao động có được kỹ năng phù hợp với công nghệ tiên tiến và các hoạt động của tổ chức, giúp cho người lao động làm chủ các kỹ năng cần thiết để phát triển trong nội bộ tổ chức Đào tạo kỹ năng đem lại lợi ích cho cả hai bên Các tổ chức đào tạo kỹ năng một cách hiệu quả sẽ có lợi là người lao động nhận thức tốt các tiêu chuẩn hiện hành, còn người lao động thì lại có năng lực nghề nghiệp và trong một số trường hợp còn tiến lên cấp độ cao hơn

Hoạt động của con người trong các tổ chức, doanh nghiệp được thực hiện trong

ba lĩnh vực chủ yếu làm việc với con người, làm việc với các số liệu và làm việc với các loại vật dụng Sự rèn luyện tích lũy kinh nghiệm thực tiễn sẽ giúp con người nâng cao khả năng nghề nghiệp của mình Để nâng cao kỹ năng người lao động, doanh nghiệp cần nghiên cứu chiều hướng gia tăng kỹ năng hoạt động của con người trong các doanh nghiệp qua ba hoạt động chủ yếu là: Làm việc với con người; Làm việc với

số liệu; Làm việc với các thiết bị vật dụng

- Khi làm việc với con người, kỹ năng nghề nghiệp của người lao động sẽ được phát triển theo hướng: chỉ dẫn, phục vụ, kèm cặp, thuyết phục, cố vấn, hướng dẫn, thanh tra, giám sát, đàm phán

- Khi làm việc với các số liệu, kỹ năng nghiệp vụ của người lao động sẽ được tăng dần theo hướng: cập nhật, sao chép, so sánh, biên soạn, phân tích, tổng hợp

- Khi làm việc với các thiết bị vật dụng, kỹ năng nghề nghiệp của người lao động

sẽ được tăng dần theo hướng: điều khiển, bảo dưỡng, bảo trì, kiểm soát, thực hiện công việc đòi hỏi mức độ chính xác

Biểu hiện cụ thể của kỹ năng nghề nghiệp

Kỹ năng nghề nghiệp biểu hiện qua các kỹ năng mềm Công tác phát triển nguồn nhân lực về mặt chất cần quan tâm đến những kỹ năng mềm để sự phát triển toàn vẹn đối với người lao động Một số kỹ năng như sau:

- Kỹ năng lãnh nghề

- Kỹ năng làm việc nhóm

- Kỹ năng học và tự học

- Kỹ năng lãnh đạo bản thân và hình ảnh cá nhân

- Kỹ năng tư duy sáng tạo và mạo hiểm

- Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc

- Kỹ năng lắng nghe

- Kỹ năng thuyết trình

- Kỹ năng giao tiếp và ứng xử

- Kỹ năng giải quyết vấn đề

Ngày càng có thêm nhiều bằng chứng và nhận thức rõ hơn rằng đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của dân tộc Sự thành công vượt trội của Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore là minh chứng hùng hồn cho thắng lợi của họ khi đầu tư vào giáo dục Có thể nói rằng, sự cạnh tranh ngày nay giữa các quốc gia hay giữa các doanh nghiệp thực chất là cạnh tranh về chất lượng của nguồn nhân lực Mà chất lượng của nguồn nhân lực liên hệ chặt chẽ với quá trình giáo dục, đào tạo và phát triển

Vì vậy, để đảm bảo hiệu quả của công tác thay đổi tổ chức, các doanh nghiệp cần

độ, kiến thức cho người lao động Trong các tổ chức, vấn đề đào tạo và phát triển được quan tâm là nhằm mục đích:

- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu

- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp

- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần được trang bị các phương pháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh

- Giúp giải quyết các vấn đề tổ chức Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả

- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức

- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thử thách cao hơn,

có nhiều cơ hội thăng tiến hơn

Để quá trình đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực có hiệu quả, các doanh nghiệp cần phải:

- Xây dựng kế hoạch đào tạo, phát triển, bồi dưỡng nguồn nhân lực: phải xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên cơ sở kế hoạch chung về sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vừa và nhỏ cho chúng ta biết các mục tiêu phấn đấu và cần phải đạt được của doanh nghiệp như doanh thu, lợi nhuận, các mục tiêu về chi phí và giá thành sản phẩm, thị trường Kế hoạch nguồn nhân lực sẽ cho chúng ta biết tình trạng dư thừa hay thiếu hụt về số lượng và chất lượng của nguồn lao động hiện tại cũng như trong tương lai, từ đó có thể biết được thực trạng và đề ra giải pháp về lao động

- Đánh giá tính khả thi của kế hoạch đào tạo: đào tạo và phát triển cần đánh giá tính khả thi về tài chính, thời gian và nhân lực Khả thi về tài chính là kế hoạch phải phù hợp với quỹ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và phải có tầm quan trọng tương xứng với chi phí bỏ ra Khả thi về thời gian là thời gian của chương trình đào tạo phải phù hợp không được làm xáo trộn tổ chức ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Khả thi về mặt nhân lực là dự tính số học viên, đối tượng đi học không làm ảnh hưởng đến hoạt động bình thường của doanh nghiệp, nó đảm bảo chất lượng của khóa lãnh đạo

- Sự quan tâm của lãnh đạo: về mặt khách quan công tác này cần phải diễn ra thường xuyên và liên tục Tuy nhiên để thực hiện một cách có hiệu quả lại phụ thuộc vào ý thức chủ quan của ban lãnh đạo và doanh nghiệp Rõ ràng mỗi ban lãnh đạo các doanh nghiệp khác nhau sẽ có các nhận thức khác nhau về các vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Điều này đưa đến hành động khác nhau của các ban lãnh đạo trong vấn đề đào tạo và phát triển là hoàn toàn khác nhau Thậm chí còn đối lập nhau điều đó càng khiến ta khẳng định rằng: ý thức và sự nỗ lực chủ quan của ban lãnh đạo

có một vị trí hết sức quan trọng và quyết định đến tính hiệu quả của công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực

- Sự quan tâm của ban lãnh đạo còn thể hiện ở các trang thiết bị cơ sở vật chất cho công tác này Cơ sở vật chất kỹ thuật bao gồm: nhà xưởng, trường học, máy móc thiết bị, phương tiện kỹ thuật phục vụ cho việc đào tạo Doanh nghiệp có thể mua ngoài, tự thiết kế cho phù hợp với đặc điểm kinh tế kỹ thuật, đặc thù của doanh nghiệp, đảm bảo cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ tốt nhất cho công tác đào tạo đồng thời nâng cao được trình độ của cán bộ công nhân viên phù hợp với điều kiện mới Sự quan tâm của lãnh đạo còn thể hiện ở các chế độ chính sách với đội ngũ giáo viên cả

về vật chất và tinh thần nhằm khuyến khích họ trong việc hoàn thành tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực

- Sử dụng lao động sau đào tạo: vấn đề này có vai trò rất quan trọng Nó là sự biểu hiện rõ nhất tính hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực Với người lao động sau khi được đào tạo thì họ nâng cao được kỹ năng, được trang bị các kiến thức mới, họ có khả năng và sẵn sàng đảm nhiệm nhiệm vụ mới Vì

khả năng trình độ mà họ được đào tạo sẽ khuyến khích người lao động phát huy hết tiềm năng Nhờ đó mà năng suất lao động tăng lên, hiệu quả sản xuất kinh doanh tăng lên, đồng thời việc bố trí người lao động vào vị trí phù hợp với trình độ và ngành nghề được đào tạo cũng sẽ giúp chúng ta tìm được những mặt mạnh, mặt yếu của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực Nhưng ngược lại nếu bố trí người lao động làm việc không đúng chỗ, không phù hợp với khả năng và trình độ của họ thì hoặc là họ không hoàn thành nhiệm vụ của mình hoặc là không khai thác được hết khả năng của họ, do đó sẽ gây ra tình trạng lãng phí về lao động, lãng phí công sức cũng như tiền bạc bỏ ra đào tạo họ

1.2.2.2 Phát triển kỹ năng nghề nghiệp

Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó Những kỹ năng này sẽ giúp người lao động hoàn thành tốt công việc của mình, quy định tính hiệu quả của công việc Việc phát triển các kỹ năng nghề nghiệp cho nguồn nhân lực được thực hiện thông qua việc sử dụng và đánh giá nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Phân công sử dụng lao động

Phân công, sử dụng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Sử dụng nguồn nhân lực không chỉ là dễ làm gì, mà hơn thế, là phải làm như thế nào, phải làm những gì để kích thích người lao động được sử dụng có đóng góp nhiều nhất cho phát triển doanh nghiệp

Rõ ràng rất khác với phát hiện và bồi dưỡng, ở những khâu này, người lao động hiểu rất rõ là chưa thể có đóng góp được gì cho doanh nghiệp, mà còn phải phấn đấu, rèn luyện hết mình mới mong có được một trình độ xác định để có một chỗ làm việc phù hợp; còn ở khâu sử dụng nguồn nhân lực, thì người lao động biết là mình đã có được ưu thế mà doanh nghiệp rất cần, họ có thể có những đóng góp nhất định cho phát triển của doanh nghiệp, họ cần và doanh nghiệp cũng cần bố trí cho họ việc làm đúng trình độ và đi kèm theo đó là họ được đãi ngộ ra sao, mà tâm lý thì ai cũng muốn được đãi ngộ tốt nhất về những gì mình làm được

Đánh giá nguồn nhân lực

Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích sẽ giúp nhân viên biết được mức độ hoàn thành công việc của họ khi so sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức

đề ra Đánh giá thành tích là quá trình có thể bị chi phối nhiều bởi tình cảm; ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ của nhân viên và chính bản thân họ Nếu sử dụng một cách không thích hợp, tiến trình đánh giá có thể có những tác động tai hại

Hầu hết các nghiên cứu về đánh giá thành tích đều cố gắng trả lời các câu hỏi: đánh giá cái gì, đánh giá như thế nào, ai đánh giá, khi nào và mức độ thường xuyên

mà đánh giá cần thực hiện, và mục tiêu nào mà thông tin đánh giá thành tích được sử dụng

Đánh giá thành tích là hoạt động rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực Trên thực tế hầu như mọi tổ chức đều cố gắng thực hiện các công việc sau:

- Thiết kế công việc và xác định hệ thống công việc nhằm đạt được mục tiêu tổ chức

- Thuê nhân viên với khả năng và ước muốn thực hiện công việc một cách hữu hiệu và hiệu quả

- Đào tạo, động viên và khen thưởng nhân viên về thành tích và hiệu suất công việc

Chuỗi hành động này cho phép tổ chức truyền đạt mục tiêu chiến lược đến tận từng phòng ban, đơn vị và cá nhân Đánh giá thành tích chính là cơ chế kiểm soát, đem lại thông tin phản hồi không chỉ cho từng cá nhân mà còn đánh giá tổ chức về các phần việc đang tiến hành Nếu không có thông tin thực hiện công việc, các nhà quản trị không thể biết được liệu rằng nhân viên đang đi đến đúng mục tiêu, theo đúng cách thức và tiêu chuẩn mong muốn hay không

1.2.2.3 Phát triển đạo đức nghề nghiệp cho người lao động

Thái độ của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về vai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình với công việc Điều này sẽ được thể hiện qua các hành

vi của họ Một người có kỹ năng tốt nhưng thái độ không đúng thì hiệu quả đóng góp

sẽ không cao Thái độ là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của người lao động

Việc phát triển nhân cách của người lao động trong doanh nghiệp thực chất là phát triển ý thức kỷ luật, đạo đức, tinh thần trách nhiệm của cá nhân, tác phong làm việc công nghiệp, tinh thần hợp tác trong công việc, năng động, sáng tạo và khả năng thích ứng cao trong công việc Cao hơn cả đạo đức nghề nghiệp còn thể hiện ở mong muốn đóng góp tài năng, công sức của người lao động vào sự phát triển chung của doanh nghiệp

Do đó, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần quan tâm đến thái độ của người lao động, tạo mọi điều kiện vật chất và phi vật chất để tạo môi trường làm việc thân thiện, nâng cao tinh thần tự giác, kỷ luật cao cho người lao động, đồng thời đem lại sự thỏa mãn về tinh thần cho người lao động tạo sự an tâm, thoải mái và sự an toàn cho người lao động nhờ đó người lao động làm việc hăng say hơn, phát huy sáng tạo và cống hiến cho doanh nghiệp

Nâng cao động lực thúc đẩy được hiểu là tổng thể các chính sách, biện pháp, công cụ tác động lên người lao động làm cho họ có nhiều phấn khởi, hăng say, tự nguyện trong công việc để thực hiện mục tiêu của tổ chức

Vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu Nhưng để đề ra những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao động hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì

Các yếu tố tài chính

Nâng cao động lực thúc đẩy bằng yếu tố tài chính là sử dụng yếu tố tài chính để nâng cao tính tích cực làm việc của người lao động Yếu tố tài chính được hiểu là lương cơ bản, thưởng, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội,… Đây là những yếu tố con người cần phải có để thỏa mãn nhu cầu của mình Nó là yếu tố được sử dụng như là một đòn bẩy để kích thích tính tích cực của người lao động, là động lực quan trọng thúc đẩy người lao động làm việc nhiệt tình, có trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả làm việc

Các yếu tố phi tài chính

Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố phi tài chính là sử dụng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng làm việc của người lao động, đó

là những yếu tố thuộc về tâm lý như: khen, tuyên dương, ý thức thành đạt, sự kiểm soát của cá nhân đối với công việc và cảm giác công việc của mình được đánh giá cao Các kích thích về tinh thần cũng có vai trò rất lớn, nhằm thỏa mãn các nhu cầu

và động cơ ngày càng cao của nhân viên Mọi người lao động cần có niềm vui trong công việc, được kính trọng và được công nhận thành quả lao động Lợi ích kinh tế càng cao thì đòi hỏi lợi ích tinh thần càng cao tương ứng Kích thích về tinh thần có tác dụng nâng cao tính tự giác và sáng tạo trong mọi hoạt động của người lao động trong tổ chức

Nâng cao động lực thúc đẩy bằng cải thiện điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức lực của người lao động trong quá trình sản xuất Quá trình lao động bao giờ cũng diễn ra trong một môi trường lao động nhất định Môi trường lao động khác nhau có các điều kiện khác nhau tác động đến người lao động Như vậy điều kiện làm việc của mỗi người lao động rất phong phú và đa dạng; mỗi một môi trường làm việc, một điều kiện làm việc đã tác động rất nhiều đến người lao động và nó tác động đến họ theo nhiều khía cạnh khác nhau

Nâng cao động lực thúc đẩy bằng sự thăng tiến

Để thúc đẩy người lao động làm việc, ngoài các động lực bằng vật chất, tinh thần, môi trường làm việc thì còn yếu tố quan trọng nữa đó là tạo điều kiện cho sự thăng tiến Đó là sử dụng sự thăng tiến hợp lý để kích thích người lao động Sự thăng tiến là khao khát trong cuộc đời sự nghiệp của người lao động

1.2.2.4 Phát triển thể lực cho nguồn nhân lực

Sức khỏe vừa là mục đích của sự phát triển, đồng thời cũng là điều kiện của sự phát triển Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả về vật chất và tinh thần, bao gồm sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần Trong nhiều năm trở lại đây, các doanh nghiệp (DN) đã nỗ lực nâng cao sức khỏe cho nhân viên bằng cách cho họ tham gia các khóa tập thể dục tại các trung tâm hoặc cung cấp đồ ăn kiêng giữa giờ Các DN ở Mỹ rất chú trọng đến việc khuyến khích nhân viên giảm trọng lượng cơ thể Một số DN đài thọ hoàn toàn chi phí cho việc tập thể dục của nhân viên, trong khi một

số khác chỉ chịu một phần chi phí

Việc phát triển thể lực cho nguồn nhân lực là một vấn đề rất quan trọng trong việc tăng năng suất, hiệu quả công việc và an toàn lao động cho người lao động Để nâng cao thể lực cho nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, cần nghiên cứu đặc thù sản xuất kinh doanh của DN để từ đó xây dựng tiêu chuẩn sức khỏe cho từng khâu, từng công việc Đây sẽ là cơ sở cho việc tuyển dụng, chăm sóc, theo dõi, bồi dưỡng sức khỏe cho người lao động cũng như làm cơ sở cho việc bố trí công việc phù hợp

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

1.3.1 Các nhân tố bên ngoài tổ chức

b Luật lệ của nhà nước

Các DN, tổ chức, xí nghiệp đều phải tuân theo pháp luật hiện hành Những quy định của luật pháp là hành lang môi trường cho các DN hoạt động Đó chính là hệ thống các định chế, quy phạm ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến hoạt động của

DN Luật pháp ảnh hưởng một cách sâu sắc và trên diện rộng đến cách thức quản trị, phát triển NNL và các chính sách, chương trình

c Văn hóa - xã hội

Văn hóa xã hội của một nước có ảnh hưởng nhất định đến quản trị NNL Xã hội

sẽ không thể hưng thịnh nếu hoạt động kinh doanh của DN không đạt được mục tiêu

xã hội Để đảm bảo sự chấp nhận của xã hội, các DN ngoài việc hoàn thành các mục tiêu của mình còn phải tuân theo các chuẩn mực của xã hội Điều này có thể tác động đến hành vi, cách ứng xử của DN một cách trực tiếp Quyền lực của khách hàng, cũng như việc DN chạy một tổ chức hoặc đơn giản là thông qua một loạt các hành động phản ứng của mình cũng có thể ảnh hưởng đến lợi nhuận của một tổ chức

d Các cổ đông

Người góp vốn vào DN gọi là cổ đông Bởi vì cổ đông đầu tư tiền vào DN nên

họ có ảnh hưởng, tác động đến DN Những chương trình mà nhà quản lý đưa ra phải thỏa mãn các yêu cầu của cổ đông, phải được các cổ đông thông qua, phải phục vụ lợi