Khái niệm Theo tổ chức lao động quốc tế ILO, hợp đồng lao động được hiểu là:”Thỏa thuận ràng buộc pháp lí giữa một người sử dụng lao động và một công nhân trong đó xác lập các điều kiện
Nhiệm vụ của đề tài
Nhóm sẽ nghiên cứu và trình bày khái niệm hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019 Mục tiêu của đề tài là đề xuất các định nghĩa, nguyên tắc cơ bản, và các yếu tố chính cần có trong một hợp đồng lao động hợp pháp và thỏa thuận.
Nhóm sẽ nghiên cứu và phân tích các đặc trưng, điểm đặc thù của hợp đồng lao động, từ lý luận đến thực tiễn Việc này nhằm nâng cao hiệu quả và độ chính xác trong việc nhận diện và phân loại các hợp đồng lao động hiện nay.
Nhóm sẽ tiến hành nghiên cứu các vụ kiện liên quan đến hợp đồng lao động, phân tích các quyết định và phán quyết của Toà án về việc nhận diện hợp đồng lao động Qua đó, nhóm sẽ tìm ra những bất cập, mâu thuẫn và khó khăn trong việc áp dụng quy định pháp luật vào thực tiễn xét xử, từ đó nhận diện những vấn đề cần cải thiện và điều chỉnh trong quy định pháp luật.
Dựa trên các nghiên cứu và phân tích, nhóm sẽ đề xuất những kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định pháp luật về việc nhận diện hợp đồng lao động Những kiến nghị này tập trung vào việc nâng cao tính minh bạch, công bằng và hiệu quả trong quá trình nhận diện hợp đồng lao động thực tế.
NHỮNG KHÁI NIỆM CHUNG VỀ NHẬN DIỆN HỢP ĐỒNG
Khái niệm hợp đồng lao động
1.1.1 Bộ luật Lao động năm 2012
Bộ Luật Lao động năm 2012, với 17 Chương và 242 Điều, quy định các tiêu chuẩn lao động cùng quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động, cũng như tổ chức đại diện tập thể lao động Tuy nhiên, bộ luật này đã hết hiệu lực vào ngày 31/12/2020 và được thay thế bằng Bộ Luật Lao động năm 2019.
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), hợp đồng lao động là thỏa thuận pháp lý giữa người sử dụng lao động và công nhân, xác định các điều kiện làm việc Theo Điều 15 Bộ Luật Lao động 2012, hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về công việc có trả lương, điều kiện làm việc, cùng quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Hợp đồng lao động phải được lập bằng văn bản và có 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản, trừ trường hợp công việc tạm thời dưới 03 tháng có thể giao kết bằng lời nói Việc giao kết hợp đồng phải tuân thủ nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực, không trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội Trước khi người lao động bắt đầu làm việc, hợp đồng lao động phải được ký kết trực tiếp giữa người sử dụng lao động và người lao động, đặc biệt là đối với người lao động từ đủ 15 tuổi trở lên.
Khi người lao động đủ 18 tuổi, việc ký kết hợp đồng lao động cần có sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật Đối với các công việc theo mùa vụ hoặc có thời hạn dưới 12 tháng, nhóm người lao động có thể ủy quyền cho một thành viên trong nhóm để thực hiện việc ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản.
Theo Bộ Luật Lao động năm 2012, hợp đồng lao động phải bao gồm các thông tin quan trọng như tên và địa chỉ của các bên, thời hạn làm việc, mức lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên, chế độ phúc lợi, bảo hiểm xã hội, cùng với các điều khoản khác liên quan đến việc làm và quyền lợi của người lao động.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) có thể được phân loại theo nhiều tiêu chí khác nhau, như tính kế tiếp hoặc tính hợp pháp Tuy nhiên, theo quy định pháp luật, phân loại HĐLĐ thường dựa trên thời hạn của hợp đồng Thời hạn này phụ thuộc vào tính chất công việc và thời gian thực hiện Các quốc gia thường chia HĐLĐ thành ba loại chính: HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ.
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là loại hợp đồng mà trong đó hai bên không quy định rõ ràng thời gian hiệu lực cũng như thời điểm chấm dứt hợp đồng.
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là loại hợp đồng mà các bên tham gia thỏa thuận về thời gian có hiệu lực, với khoảng thời gian từ 12 tháng đến 36 tháng Thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng cũng được xác định rõ ràng trong thỏa thuận.
Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Khi hợp đồng lao động theo điểm b và c khoản 1 hết hạn mà người lao động vẫn làm việc, trong 30 ngày, hai bên phải ký hợp đồng mới; nếu không, hợp đồng b trở thành không xác định thời hạn, còn hợp đồng c trở thành xác định thời hạn 24 tháng Nếu ký hợp đồng xác định thời hạn mới, chỉ được thực hiện một lần; sau đó, nếu người lao động tiếp tục làm việc, phải ký hợp đồng không xác định thời hạn Cấm ký hợp đồng theo mùa vụ hoặc công việc dưới 12 tháng cho những công việc thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp thay thế tạm thời do nghĩa vụ quân sự, thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc lý do tạm thời khác.
Hợp đồng lao động cần bao gồm các nội dung chính như tên và địa chỉ của người sử dụng lao động hoặc đại diện hợp pháp, thông tin cá nhân của người lao động như họ tên, ngày sinh, giới tính, địa chỉ cư trú và số chứng minh nhân dân Hợp đồng cũng phải ghi rõ công việc, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, mức lương cùng hình thức và thời hạn trả lương, các khoản phụ cấp và bổ sung Ngoài ra, cần quy định chế độ nâng bậc, nâng lương, thời giờ làm việc và nghỉ ngơi, trang bị bảo hộ lao động, bảo hiểm xã hội và y tế, cũng như các chương trình đào tạo và bồi dưỡng nâng cao kỹ năng nghề cho người lao động.
Người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về việc bảo vệ bí mật kinh doanh và công nghệ, bao gồm nội dung, thời hạn và quyền lợi bồi thường khi vi phạm Đối với lao động trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp và diêm nghiệp, hai bên có thể điều chỉnh hợp đồng lao động và bổ sung các thỏa thuận về phương thức giải quyết khi hợp đồng bị ảnh hưởng bởi thiên tai, hỏa hoạn, cháy nổ hoặc tai nạn nghề nghiệp.
Hợp đồng lao động không chỉ dựa vào tên gọi mà quan trọng hơn là nội dung của nó Một hợp đồng lao động được xác định khi có các yếu tố như công việc có trả công, tiền lương, và sự quản lý, điều hành, giám sát từ một bên.
Hợp đồng lao động chỉ có giá trị khi được ký kết, ngoại trừ trường hợp hợp đồng có thời hạn dưới 1 tháng, có thể giao kết bằng miệng.
Hợp đồng lao động bắt đầu có hiệu lực từ ngày ký kết giữa các bên, trừ khi có thỏa thuận khác hoặc quy định pháp luật khác.
Theo Điều 22 của Bộ luật Lao động năm 2012, hợp đồng lao động được phân thành ba loại, mỗi loại mang những ưu điểm và nhược điểm riêng Hợp đồng lao động theo Bộ Luật Lao động năm 2012 có nhiều lợi thế, bao gồm việc bảo vệ quyền lợi của người lao động và đảm bảo tính minh bạch trong quan hệ lao động.
Các yếu tố nhận diện hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động 2019.9 1 Yếu tố nhận diện hợp đồng lao động
1.2.1 Yếu tố nhận diện hợp đồng lao động
Dấu hiệu nhận biết hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động năm 2019 bao gồm ba yếu tố chính Thứ nhất, hợp đồng lao động phải được ký kết trên cơ sở thỏa thuận giữa các bên Thứ hai, có sự trả lương cho người lao động Cuối cùng, có sự quản lý, điều hành và giám sát từ một bên, nhằm tăng cường khả năng nhận diện hợp đồng lao động và các quan hệ lao động thực tế.
Hợp đồng lao động là văn bản thể hiện sự thỏa thuận giữa các bên, bao gồm thông tin về người sử dụng lao động và người lao động, như tên, địa chỉ, ngày sinh, giới tính, nơi cư trú và số thẻ căn cước Hợp đồng cũng nêu rõ công việc, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, mức lương, hình thức và thời hạn trả lương, cũng như các khoản phụ cấp Ngoài ra, hợp đồng quy định chế độ nâng bậc, nâng lương, thời giờ làm việc và nghỉ ngơi, trang bị bảo hộ lao động, cùng với các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, và các chương trình đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ nghề nghiệp.
Hợp đồng lao động được hình thành dựa trên 3 điều kiện Nếu một bản hợp đồng có đủ
3 yếu tố nhận diện sau đây thì hợp đồng đó là hợp đồng lao động.
Cơ sở của thỏa thuận việc làm giữa người lao động và người sử dụng lao động là yếu tố "việc làm", đóng vai trò quyết định trong hợp đồng lao động.
Hợp đồng lao động là thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về công việc có trả lương, bao gồm điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên Nếu hai bên sử dụng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện công việc có trả công và sự quản lý của một bên, vẫn được coi là hợp đồng lao động Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động phải cung cấp hợp đồng cho người lao động.
Hình thức của hợp đồng lao động: được giao kết bằng văn bản và được làm thành
Người lao động và người sử dụng lao động sẽ giữ mỗi bên một bản hợp đồng, hoặc có thể thỏa thuận bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 1 tháng Hợp đồng lao động cũng có thể được giao kết qua phương tiện điện tử dưới dạng thông điệp dữ liệu.
Theo Điều 21, Mục 1, Chương III của Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14, ban hành ngày 20 tháng 11 năm 2019 tại Hà Nội, các giao dịch điện tử được quy định bởi pháp luật có giá trị tương đương như hợp đồng lao động bằng văn bản.
Sự thỏa thuận này phải đảm bảo theo hai nguyên tắc.
Nguyên tắc thứ nhất là tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực 2
Tự nguyện trong quan hệ lao động đảm bảo rằng cả người sử dụng lao động và người lao động đều tham gia vào thỏa thuận một cách tự nguyện, không bị ép buộc Bình đẳng là yếu tố quan trọng, giúp loại bỏ sự phân biệt về tuổi tác, giới tính, tôn giáo và dân tộc, từ đó bảo vệ quyền lợi của người lao động Thiện chí thể hiện sự hợp tác hòa bình giữa hai bên, tạo ra môi trường làm việc tích cực Hợp tác được ghi nhận trong hợp đồng lao động, thể hiện trách nhiệm và thỏa thuận giữa hai bên Cuối cùng, trung thực là nguyên tắc cơ bản mà cả người lao động và người sử dụng lao động cần tuân thủ, với người lao động cần minh bạch về năng lực và kinh nghiệm, còn người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin rõ ràng về quyền lợi và điều kiện làm việc.
Nguyên tắc thứ hai trong hợp đồng lao động là tự do giao kết, nhưng phải tuân thủ pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội Người lao động và người sử dụng lao động có quyền tự do thỏa thuận về các điều kiện như mức lương, thời gian làm việc, trách nhiệm, quyền lợi và nghĩa vụ, miễn là các thỏa thuận đó phù hợp với quy định pháp luật và đạo đức xã hội Nguyên tắc này nhằm bảo vệ quyền lợi của cả hai bên, dựa trên các quy định pháp luật và sự đồng thuận trong thỏa ước lao động tập thể.
Hợp đồng lao động là thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, quy định về công việc có trả lương, điều kiện làm việc, cùng quyền lợi và nghĩa vụ của các bên.
Chương III, Mục 1, Điều 15 của Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 ngày 20 tháng 11 năm 2019 quy định về hợp đồng lao động, được hiểu là hợp đồng mua bán sức lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động, dựa trên điều kiện "việc làm" Hợp đồng này có bản chất đặc biệt vì "sức lao động" không phải là hàng hóa cụ thể, mà được cụ thể hóa qua khối lượng công việc, thời gian làm việc và kết quả công việc Đối tượng của hợp đồng lao động bao gồm người lao động, người học nghề, người tập nghề, người sử dụng lao động, và cả người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam Người lao động phải đủ 15 tuổi và chịu sự quản lý của người sử dụng lao động, trong khi người sử dụng lao động có thể là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hoặc cá nhân thuê mướn người lao động Hợp đồng lao động khác với các hợp đồng khác ở chỗ hai bên có thể trao đổi, thảo luận về quyền lợi và nghĩa vụ của mình, thể hiện sự tương tác và hợp tác giữa người lao động và người sử dụng lao động.
"Việc làm" là một yếu tố quan trọng trong hợp đồng lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của cả hai bên tham gia Việc làm không chỉ xác định trách nhiệm và nghĩa vụ mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của mối quan hệ lao động.
3 Chương III, Mục 1, Điều 13 Bộ luật Lao động (Bộ luật số: 45/2019/QH14) ngày 20 tháng 11 năm 2019, Hà Nội.
4 Chương I, Điều 2 Bộ luật Lao động (Bộ luật số: 45/2019/QH14) ngày 20 tháng 11 năm 2019, Hà Nội.
Chương I, Điều 3 của Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14, ban hành ngày 20 tháng 11 năm 2019 tại Hà Nội, quy định rõ trách nhiệm và nghĩa vụ của cả người lao động và người sử dụng lao động, ảnh hưởng lớn đến trách nhiệm pháp lý của hợp đồng “Việc làm” là yếu tố quyết định để hình thành hợp đồng lao động, thể hiện vai trò của mỗi bên Việc mô tả “việc làm” trong hợp đồng lao động giúp phân biệt hợp đồng này với các loại hợp đồng khác như hợp đồng mua bán hay hợp đồng dịch vụ Xác định rõ “việc làm” trong hợp đồng lao động không chỉ là đặc điểm riêng biệt mà còn đảm bảo quyền lợi của các bên được xác định chính xác.
1.2.2 Yếu tố tiền lương, trả công
Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động chi trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm lương cơ bản, phụ cấp và các khoản bổ sung khác Mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu, và người sử dụng lao động phải đảm bảo trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính cho những người lao động làm công việc tương tự.
Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong hợp đồng lao động, bao gồm nhiều yếu tố như mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp tiền lương và các khoản bổ sung khác.
Tiền lương, theo Luật lao động, là khoản tiền mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động dựa trên năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc, theo các điều kiện đã thỏa thuận Khoản tiền này được xác định dựa trên hợp đồng lao động hoặc quy định pháp luật, đóng vai trò quan trọng không chỉ đối với người sử dụng lao động và người lao động mà còn đối với toàn xã hội Đối với người sử dụng lao động, tiền lương là yếu tố then chốt trong hoạt động kinh doanh và sản xuất, quyết định chi phí sản xuất, là cơ sở cho kế hoạch dài hạn của doanh nghiệp và ảnh hưởng đến quản lý Hơn nữa, tiền lương còn góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế, tăng năng suất lao động và sự tăng trưởng kinh tế trong doanh nghiệp.
Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
Nguyên tắc 1: Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
Sự tự nguyện trong giao kết hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động là yếu tố quan trọng, đảm bảo rằng không bên nào bị ép buộc Điều này có nghĩa là các bên hoàn toàn tự do trong việc quyết định tham gia hợp đồng, và bất kỳ hành vi lừa gạt hay cưỡng bức nào cũng có thể dẫn đến việc hợp đồng bị vô hiệu Sự tự nguyện không chỉ bảo vệ quyền lợi của các bên mà còn ràng buộc trách nhiệm trong việc thực hiện hợp đồng và giải quyết các vấn đề phát sinh liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ.
Quan hệ lao động bình đẳng khẳng định vị thế ngang nhau giữa người sử dụng lao động và người lao động trong việc giao kết hợp đồng Nguyên tắc bình đẳng này giúp ngăn chặn tình trạng phân biệt đối xử và bảo vệ quyền lợi của người lao động, đồng thời hạn chế việc người sử dụng lao động lợi dụng quyền kiểm soát tư liệu sản xuất để áp đặt điều kiện không công bằng trong hợp đồng lao động.
Sự thiện chí, hợp tác và trung thực giữa người sử dụng lao động và người lao động là yếu tố quan trọng để thiết lập và duy trì quan hệ lao động hiệu quả Thiện chí thể hiện qua cách đối xử tốt đẹp và chân thành, trong khi hợp tác thể hiện sự phối hợp trong thỏa thuận và giải quyết vấn đề Trung thực được thể hiện qua sự minh bạch trong mọi vấn đề công việc, tạo nên niềm tin và thái độ tích cực giữa các bên.
Trong quan hệ lao động, việc tuân thủ các nguyên tắc là rất quan trọng để đảm bảo tính hợp pháp của hợp đồng lao động và duy trì mối quan hệ bền vững giữa các bên Khi một bên phát hiện ra vấn đề, khả năng hợp tác sẽ gặp khó khăn, dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng nhanh chóng Đồng thời, việc này cũng giúp bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của tất cả các bên trong hợp đồng lao động.
Nguyên tắc 2: Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
Tự do giao kết hợp đồng lao động cho phép các bên có quyền tự do thỏa thuận các điều khoản trong hợp đồng Điều này đảm bảo rằng mọi nội dung trong hợp đồng đều được thống nhất và đồng thuận giữa các bên liên quan.
Sự tự do trong hợp đồng lao động phải tuân thủ pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội Nội dung hợp đồng không được vi phạm các quy định cấm của pháp luật và phải đảm bảo không thấp hơn các tiêu chuẩn tối thiểu mà pháp luật quy định.
Trong quan hệ lao động, việc tuân thủ các nguyên tắc là rất quan trọng, vì hợp đồng lao động dựa trên sự tự do thỏa thuận giữa các bên Tuy nhiên, các thỏa thuận này phải nằm trong khuôn khổ pháp luật và đạo đức xã hội Pháp luật đã thiết lập các quy định nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên tham gia thị trường lao động Do đó, các bên cần tuân thủ đúng những nguyên tắc pháp luật trong quan hệ lao động để bảo vệ bản thân và lợi ích chung của xã hội.
NHẬN DIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG – TỪ THỰC TIỄN ĐẾN KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT
Quan điểm của các cấp Tòa án xét xử vụ việc
2.1.1 Quan điểm của cấp Sơ thẩm về vụ việc
Ngày 10/07/2017, Tòa án Nhân dân tỉnh Cà Mau đã quyết định không chấp nhận yêu cầu bồi thường của ông Lê P H về tiền lương và thiệt hại do tai nạn lao động đối với công ty CPXDCT HL Tòa án xác định không có bằng chứng chứng minh hợp đồng lao động giữa ông Lê P H và công ty HL Hồ sơ chỉ thể hiện mối quan hệ giao công việc, trong đó ông H được thuê làm thuyền trưởng tàu kéo, nhưng đây không phải là quan hệ lao động mà chỉ là hợp đồng công việc có thời gian không cố định.
Công ty HL xác nhận rằng ông Lê P H không phải là nhân viên của mình và không có quyền ký kết hợp đồng lao động cũng như tuyển dụng.
H làm nhân viên cho công ty HL
Ngoài ra, sự việc mất dầu tại doanh nghiệp không có liên quan trực tiếp đến ông
Lê P H đã bị đình chỉ công tác, nhưng sau đó ông tiếp tục làm việc Quyết định này có thể được coi là một biện pháp quản lý nội bộ của công ty, không ảnh hưởng trực tiếp đến quan hệ lao động giữa công ty và ông H.
Quyết định của Tòa án Nhân dân tỉnh Cà Mau từ chối yêu cầu bồi thường của ông Lê P H là hợp lý, dựa trên sự hiểu biết và phân tích chính xác của tòa án.
2.1.2 Quan điểm của cấp Phúc thẩm về vụ việc
Bản án cấp Phúc thẩm đã xác nhận và duy trì lập luận của bản án sơ thẩm, khẳng định không tồn tại quan hệ lao động hợp pháp giữa ông Lê P H và công ty HL Tòa án cũng chỉ ra rằng không có căn cứ pháp lý cho yêu cầu đòi tiền lương và bồi thường thiệt hại từ công ty, đồng thời khẳng định mối quan hệ giữa ông H và công ty không được xem là quan hệ lao động.
Bản án cấp Sơ thẩm và Phúc thẩm đều khẳng định ông Lê P H không có cơ sở pháp lý để yêu cầu công ty trả lương và bồi thường thiệt hại, do không có quan hệ lao động hợp pháp.
Quan điểm của nhóm nghiên cứu về tranh chấp
Dấu hiệu nhận diện hợp đồng lao động là yếu tố quan trọng để xác định quan hệ lao động giữa anh H và công ty theo Bộ luật Lao động năm 2019 Hợp đồng lao động yêu cầu sự đồng thuận từ cả hai bên, bao gồm việc thực hiện công việc theo chỉ dẫn và quản lý của người sử dụng lao động, nhận lương hoặc thù lao, và duy trì mối quan hệ lao động liên tục trong thời gian cố định hoặc không cố định Theo Điều 1 Khoản 7 của Bộ luật Lao động 2012, quan hệ lao động được thiết lập thông qua đối thoại, thương lượng và thỏa thuận dựa trên nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng và tôn trọng quyền lợi hợp pháp của các bên liên quan.
HL vẫn có những thỏa thuận về việc làm, trong ngày làm việc ông H vẫn được trả lương do đó hai bên có tồn tại quan hệ lao động
Trong vụ việc này, không có thông tin cụ thể về hợp đồng lao động giữa anh H và công ty HL Tuy nhiên, theo điều 13 BLLĐ năm 2019, để xác định sự tồn tại của hợp đồng lao động, cần xem xét hai yếu tố: thỏa thuận về công việc có trả công và sự quản lý, giám sát từ một bên Hợp đồng lao động được hiểu là thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, trong đó người sử dụng lao động có trách nhiệm trả lương Do đó, giữa anh H và công ty HL vẫn tồn tại hợp đồng lao động và mối quan hệ lao động.
Theo nhóm, mặc dù không có thông tin cụ thể về hợp đồng lao động, thực tế cho thấy hai bên đã tồn tại hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động 2019 Dựa vào điều 10 khoản 3 điểm b nghị định 145/2020/NĐ-CP, quyền và nghĩa vụ của người lao động sẽ được bảo vệ ngay cả khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu, do đó công ty HL cần giải quyết chế độ liên quan cho anh H, bao gồm tiền lương, BHXH, BHYT và BHTN trong thời gian ông không làm việc.
Bất cập và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật hiện hành
Bất cập trong quy định pháp luật về nhận diện hợp đồng lao động là vấn đề quan trọng trong lĩnh vực lao động, gây ra nhiều khó khăn cho người lao động và doanh nghiệp Từ nội dung Chương I và Chương II, nhóm tác giả đã tổng hợp hai bất cập cơ bản liên quan đến tình trạng này.
Bộ luật Lao động 2019 đã mở rộng đối tượng áp dụng, bao gồm cả những trường hợp không có quan hệ lao động trực tiếp, nhằm tạo ra một cơ sở pháp lý vững chắc để người sử dụng lao động tuân thủ nghiêm ngặt hơn Cụ thể, luật quy định rằng ngay cả khi không có hợp đồng việc làm, nếu hai bên có thỏa thuận về việc làm có trả công, tiền lương, cùng với sự quản lý và giám sát từ một bên, thì thỏa thuận đó vẫn được coi là hợp đồng lao động Tuy nhiên, nhóm tác giả cũng chỉ ra rằng vẫn còn một số bất cập trong việc xác định các yếu tố cụ thể như mức tiền lương, quản lý và điều hành.
Hợp đồng khoán việc 9 là một loại hợp đồng phổ biến, mặc dù chưa có quy định cụ thể trong pháp luật lao động Hợp đồng này bao gồm thỏa thuận giữa các bên, trong đó bên nhận khoán cam kết hoàn thành công việc và bàn giao kết quả cho bên giao khoán để nhận thù lao Có hai loại hợp đồng khoán việc: thứ nhất là hợp đồng khoán việc toàn bộ, trong đó bên giao khoán chịu trách nhiệm trả toàn bộ chi phí, bao gồm chi phí vật chất và lao động; bên nhận khoán nhận khoản tiền bao gồm chi phí vật chất, công lao động và lợi nhuận Thứ hai là hợp đồng khoán việc từng phần, yêu cầu bên nhận khoán tự trang bị công cụ lao động, trong khi bên giao khoán chỉ thanh toán cho khấu hao công cụ và tiền công lao động.
Hợp đồng khoán việc thường áp dụng cho công việc thời vụ trong khoảng thời gian cố định, trong khi hợp đồng lao động phù hợp hơn cho công việc ổn định và lâu dài Mặc dù có ý kiến cho rằng hợp đồng khoán việc có thể xem là một loại hợp đồng lao động, nhưng vẫn còn mơ hồ về các tính chất và thẩm quyền của các bên liên quan Điều này có thể gây khó khăn và bất lợi cho người lao động, đặc biệt trong các công việc ổn định Do đó, cần thiết lập quy định rõ ràng hơn về hợp đồng khoán việc và xem xét cách quản lý, giám sát để bảo vệ quyền lợi của người lao động.
Hợp đồng khoán việc là một thỏa thuận giữa các bên, trong đó bên giao khoán (bên giao việc) ủy quyền cho bên nhận khoán thực hiện một công việc cụ thể Theo quy định, hợp đồng này cần phải ghi rõ nội dung công việc, thời gian thực hiện, và mức thù lao Ngoài ra, các bên phải cam kết thực hiện đúng các điều khoản đã thỏa thuận Hợp đồng cũng cần được lập thành văn bản để đảm bảo tính pháp lý Việc thực hiện hợp đồng khoán việc phải tuân thủ các quy định của pháp luật hiện hành, nhằm bảo vệ quyền lợi của cả hai bên.
Nhóm tác giả đề xuất cải thiện BLLĐ năm 2019 bằng cách bổ sung và làm rõ quy định về hợp đồng lao động, bao gồm việc phân loại rõ ràng giữa nhà thầu độc lập và nhà thầu phụ thuộc Họ cũng nhấn mạnh việc thiết lập các tiêu chí và chế tài cụ thể nhằm hạn chế tình trạng sử dụng người lao động tự doanh không thật và che giấu quan hệ lao động qua hợp đồng dân sự - thương mại Những biện pháp này sẽ góp phần đảm bảo tính minh bạch và công bằng trong quan hệ lao động, đồng thời bảo vệ quyền lợi của người lao động.
BLLĐ cần quy định rõ ràng về loại hình hợp đồng giao khoán nhằm đảm bảo công bằng và minh bạch trong quan hệ lao động Việc xác định các tính chất liên quan một cách cụ thể sẽ ngăn chặn lạm dụng và che giấu quan hệ lao động thực sự Hơn nữa, quy định thẩm quyền của các bên cũng sẽ giúp tăng cường sự rõ ràng và minh bạch trong xử lý và giám sát các hợp đồng giao khoán.
Các điều khoản và quy định trong BLLĐ về hợp đồng giao khoán nên bao gồm:
Đầu tiên, cần xác định rõ tính chất của hợp đồng giao khoán bằng cách làm rõ loại công việc hoặc dự án áp dụng Ngoài ra, cần chú ý đến các yếu tố quan trọng như thời hạn, tiền công, cũng như quyền và nghĩa vụ của bên giao khoán và bên nhận khoán.
Thứ hai, cần phân loại rõ ràng giữa công việc thời vụ và công việc ổn định trong Bộ luật Lao động Chỉ nên cho phép sử dụng hợp đồng giao khoán cho các công việc thời vụ.
Vào thứ ba, cần xác định rõ ràng thẩm quyền và trách nhiệm của các bên liên quan trong hợp đồng giao khoán Điều này bao gồm quy định chi tiết về vai trò của bên giao khoán, bên nhận khoán và người lao động trong việc xác định, thực hiện và quản lý hợp đồng giao khoán.
Bảo vệ quyền lợi của người lao động là một nhiệm vụ quan trọng trong Bộ luật Lao động (BLLĐ) Hợp đồng giao khoán không được phép bị lợi dụng để làm giảm quyền lợi của người lao động Điều này đảm bảo rằng người lao động vẫn nhận được sự bảo vệ đầy đủ theo quy định của pháp luật lao động.
Cần thiết lập cơ chế kiểm soát và giám sát việc thực hiện hợp đồng giao khoán, đồng thời đưa ra biện pháp xử lý tranh chấp khi cần thiết.
Nhận diện vấn đề pháp lý có yếu tố lao động trong các quan hệ dân sự và thương mại là rất quan trọng để đảm bảo quyền lợi của các bên liên quan Các yếu tố này thường xuất hiện trong hợp đồng lao động, thỏa thuận hợp tác và các giao dịch thương mại Việc hiểu rõ các quy định pháp luật liên quan giúp các doanh nghiệp và cá nhân tránh được rủi ro pháp lý, đồng thời tạo ra môi trường kinh doanh minh bạch và công bằng Các vấn đề như quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động và trách nhiệm của người sử dụng lao động cần được xem xét kỹ lưỡng để đảm bảo sự tuân thủ pháp luật.
Các quy định rõ ràng này sẽ đảm bảo tính minh bạch và công bằng, đồng thời bảo vệ quyền lợi của người lao động trong các hợp đồng giao khoán.
Trong bài tiểu luận này, nhóm chúng em nghiên cứu về nhận diện hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam năm 2019 Chúng em tổng kết những nội dung, quy định và vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động, đồng thời chỉ ra những bất cập trong quy định hiện hành Qua đó, nhóm đề xuất các điều còn thiếu và những vấn đề cần cải thiện nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động.
VĂN BẢN QUY PHẠM PHÁP LUẬT
1 Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Bộ luật Lao động (Bộ luật số: 45/2019/QH14) ngày 20 tháng 11 năm 2019, Hà Nội.
2 Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Bộ luật Dân sự (Luật số:
91/2015/QH13) ngày 24 tháng 11 năm 2015, Hà Nội.
3 Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Luật Đất đai (Luật số:
45/2013/QH13) ngày 29 tháng 11 năm 2013, Hà Nội.
4 Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Luật Nhà ở (Luật số:
65/2014/QH13) ngày 25 tháng 11 năm 2014, Hà Nội.
5 Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Luật Tiêu chuẩn và Quy chuẩn kỹ thuật (Luật số: 68/2006/QH11) ngày 29 tháng 06 năm 2006.
6 Chính phủ nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Nghị định 155/2016-
NĐ-CP Quy định về xử phạt hành chính trong lĩnh vực môi trường, Hà Nội.
7 Chính phủ nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Nghị định số 180/2007/NĐ-CP Hướng dẫn chi tiết và quy định một số điều liên quan đếnLuật, Hà Nội.