Hiện nay, khái niệm HĐLĐ được nước ta quy định cụ thể tại điều 13 BLLĐ 2019: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm, trả lương, điề
Nhiệm vụ của đề tài
Một là, làm rõ khái niệm hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019.
Hợp đồng lao động là một yếu tố quan trọng trong mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động Để nhận diện sự tồn tại của hợp đồng lao động, cần phân tích các dấu hiệu như sự thỏa thuận về công việc, quyền lợi và nghĩa vụ của các bên Theo quy định pháp luật hiện hành, việc giao kết hợp đồng lao động phải tuân thủ các quy định về hình thức, nội dung và quyền lợi của người lao động Đánh giá các khía cạnh pháp lý liên quan giúp đảm bảo tính hợp pháp và bảo vệ quyền lợi cho cả hai bên trong quá trình làm việc.
Nghiên cứu thực tiễn xét xử cho thấy những bất cập trong quy định hiện hành về hợp đồng lao động Dựa trên những nhận định này, cần đưa ra các kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật liên quan đến các yếu tố của hợp đồng lao động.
Kết cấu của đề tài
Nhận diện hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019 bao gồm việc định nghĩa hợp đồng lao động, nêu rõ các dấu hiệu nhận diện, hình thức và thẩm quyền giao kết hợp đồng Chương tiếp theo mang tên “Nhận diện hợp đồng lao động – từ thực tiễn đến kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật”, trong đó nhóm nghiên cứu sẽ phân tích thực tiễn và đưa ra các kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật liên quan.
Trong bài viết của Lê Mộng Thơ (2022), nhóm nghiên cứu trình bày quan điểm về cuộc tranh chấp được giảng viên hướng dẫn, đồng thời chỉ ra những bất cập và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật hiện hành liên quan đến bảo vệ quyền lợi người lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019 Nhóm cũng bình luận về quan điểm của giảng viên rằng "Trường hợp người sử dụng lao động giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền sẽ làm cho hợp đồng đó bị vô hiệu" Cuối cùng, nhóm tóm tắt hai bản án Việt Nam có tranh chấp về sự tồn tại của hợp đồng lao động mà nhóm đã sưu tầm được.
DẤU HIỆU NHẬN DIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019
Khái niệm hợp đồng lao động
Để tuyển dụng lao động, người lao động và người sử dụng lao động cần có cam kết và thỏa thuận pháp lý, nhằm chính thức xác lập mối quan hệ và thiết lập quyền, nghĩa vụ giữa các bên Hợp đồng lao động chính là hình thức pháp lý cần thiết cho quá trình này.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là một khái niệm quan trọng trong pháp luật, bắt nguồn từ định nghĩa chung về "hợp đồng" Theo Viện Thông tin Pháp lý của trường Đại học Luật Cornell, hợp đồng được hiểu là thỏa thuận giữa các bên, tạo ra nghĩa vụ tương hỗ và có thể được thực thi theo pháp luật Điều này nhấn mạnh tính chất pháp lý và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng Theo Điều 385 Bộ luật Dân sự năm 2015, hợp đồng là sự thể hiện thỏa thuận của các bên về việc xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt quyền và nghĩa vụ của họ.
4 Đoàn Xuân Trường (2020), “Bình luận các quy định về an ninh việc làm theo Bộ luật Lao động năm 2019”, Tạp chí Nghề Luật, số 03/2020, tr.11.
Hợp đồng được định nghĩa là một dạng "thoả thuận" pháp lý, và nó phải tuân theo các quy định chung của Pháp luật Dân sự tại Việt Nam.
Hợp đồng được hiểu là một dạng "thỏa thuận", theo Điều 385 Bộ luật Dân sự năm 2015, thỏa thuận là sự thể hiện ý chí tự nguyện của các bên liên quan nhằm đạt được kết quả cuối cùng về một vấn đề cụ thể Thỏa thuận không chỉ là nền tảng hình thành hợp đồng và cam kết pháp lý mà còn áp dụng trong giao tiếp hàng ngày khi các bên thống nhất ý kiến Điểm nổi bật trong định nghĩa này là sự thống nhất ý chí, nhấn mạnh rằng thỏa thuận phải dựa trên sự tự nguyện và đồng thuận từ cả hai phía Sự tự nguyện này đảm bảo rằng các bên đều hài lòng và cam kết thực hiện các điều khoản đã thỏa thuận, tạo cơ sở cho cam kết có thể thực thi khi được pháp luật công nhận Tuy nhiên, không phải mọi thỏa thuận đều mang tính ràng buộc về mặt pháp lý, giúp phân biệt giữa thỏa thuận không chính thức và các hợp đồng có giá trị pháp lý, đồng thời làm rõ vai trò của pháp luật trong việc bảo vệ và thực thi các thỏa thuận ràng buộc.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) được Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) định nghĩa là “Một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa NSDLĐ và NLĐ nhằm thiết lập các điều khoản và điều kiện làm việc.” Định nghĩa này thể hiện bản chất của HĐLĐ như một sự thỏa thuận giữa hai bên, xác định rõ NSDLĐ và NLĐ là các chủ thể chính Hơn nữa, khái niệm của ILO còn làm rõ nội dung của HĐLĐ, bao gồm các điều kiện làm việc, chế độ việc làm, cùng với quyền và nghĩa vụ của các bên liên quan.
Dựa trên truyền thống pháp lý, điều kiện kinh tế và bối cảnh xã hội của từng quốc gia, khái niệm hợp đồng lao động (HĐLĐ) có sự khác biệt rõ rệt Ví dụ, theo Điều 16 của Luật Lao động Trung Quốc (1994), hợp đồng lao động được định nghĩa là các thỏa thuận đạt được giữa các bên.
A labor contract is an agreement between workers and employers that establishes labor relations and clearly defines rights, interests, and obligations According to Article 2 of the Korean Labor Standards Act, this contract serves as a foundational document in defining the responsibilities and entitlements of both parties involved in the employment relationship.
“The term "labor contract" means a contract which is entered into in order that a worker offers work for which the employer pays its corresponding wages.” 8 (Tạm dịch:
Hợp đồng lao động là văn bản thỏa thuận giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ), trong đó NLĐ cam kết cung cấp sức lao động của mình, còn NSDLĐ có trách nhiệm trả lương tương xứng với công sức mà NLĐ đã bỏ ra.
Các định nghĩa về hợp đồng lao động (HĐLĐ) đều mang tính khái quát, phản ánh bản chất chung của HĐLĐ và phù hợp với khái niệm “hợp đồng” Chúng xác định rõ các bên tham gia và nội dung chính của HĐLĐ Tại Việt Nam, khái niệm HĐLĐ đã thay đổi theo từng thời kỳ kinh tế xã hội và còn được biết đến với nhiều tên gọi khác như “khế ước làm công” hay “giao kèo lao động”.
Hiện nay, khái niệm HĐLĐ được nước ta quy định cụ thể tại điều 13 BLLĐ 2019:
Hợp đồng lao động là thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm, lương bổng, và điều kiện làm việc Dù có thể được gọi bằng tên khác, nếu nội dung vẫn thể hiện việc làm có trả công và sự quản lý của một bên, thì vẫn được xem là hợp đồng lao động.
Hợp đồng lao động, theo điều 15 BLLĐ 2012, là thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về công việc có lương, điều kiện làm việc, cùng với quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) đặt sự thỏa thuận giữa các bên lên hàng đầu, tôn trọng mong muốn của cả người lao động và người sử dụng lao động Điều này đảm bảo rằng quyền và nghĩa vụ của từng bên được quy định rõ ràng trong HĐLĐ.
7 “Labor Law of the People's Republic of China”, Labor Law of the People's Republic of China
8 “Labor Standards Act”, Statutes of the Republic of Korea (klri.re.kr)
Bộ luật Lao động năm 2019 đã khắc phục nhiều hạn chế của Luật Lao động 2012, mặc dù luật này đã trải qua 4 lần sửa đổi So sánh giữa Điều 13 của Bộ luật Lao động 2019 và Điều 15 của Bộ luật Lao động 2012 cho thấy khái niệm hợp đồng lao động đã được cập nhật từ "việc làm được trả công" thành "việc làm có trả công, tiền lương" Sự thay đổi này không chỉ mở rộng phạm vi nội dung của hợp đồng lao động mà còn nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động, đồng thời đảm bảo tính minh bạch và ràng buộc pháp lý cho cả hai bên.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là hình thức pháp lý chủ yếu để thiết lập quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, thể hiện sự thỏa thuận giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) NLĐ tìm kiếm việc làm trong khi NSDLĐ cần thuê mướn nhân công, với NLĐ tự nguyện thực hiện công việc và tuân thủ sự quản lý của NSDLĐ để nhận lương Một HĐLĐ thường bao gồm các yếu tố như sự đồng ý về công việc cụ thể, việc trả lương và sự ràng buộc pháp lý, phản ánh quyền và nghĩa vụ của cả hai bên trong mối quan hệ lao động.
Sự ràng buộc pháp lý là điều kiện thiết yếu để bảo vệ quyền lợi của cả hai bên trong quá trình thiết lập, duy trì và kết thúc quan hệ lao động (QHLĐ) Điều này cũng giúp phân biệt với thỏa ước lao động tập thể, vốn là sự thỏa thuận giữa đại diện người lao động và người sử dụng lao động về các vấn đề liên quan đến QHLĐ tập thể.
Các dấu hiệu để nhận diện hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019
1.2.1 Sự thỏa thuận giữa các bên trong quan hệ hợp đồng
Theo Điều 13 của Bộ luật Lao động năm 2019, hợp đồng lao động (HĐLĐ) là thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về công việc có trả công, tiền lương, cùng các điều kiện lao động và quyền lợi của mỗi bên Sự thỏa thuận này cần được thể hiện qua đối thoại, thương lượng và phải tuân thủ nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng và tôn trọng quyền lợi hợp pháp của nhau Người sử dụng lao động và tổ chức đại diện của họ, cùng với người lao động và tổ chức đại diện của họ, cần xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định, với sự hỗ trợ từ cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
Sự thỏa thuận giữa các bên trong hợp đồng lao động cần tuân thủ các nguyên tắc quy định tại Điều 17 của Bộ luật Lao động năm 2019, đảm bảo tính hợp pháp và quyền lợi cho cả người lao động và người sử dụng lao động.
Nguyên tắc 1: Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực 20
- “ Tự nguyện” là nguyên tắc cơ bản và rất quan trọng khi giao kết HĐLĐ, đòi hỏi sự đồng thuận và tự giác từ cả hai bên Hợp đồng chỉ được ký kết khi cả hai bên đồng ý với các điều khoản và điều kiện được đề ra một cách công bằng, đảm bảo rằng không có sự ép buộc, lừa dối hay lạm dụng quyền lợi
- “ Bình đẳng ” là nguyên tắc cốt lỗi để đảm bảo mối quan hệ công bằng, bền vững giữa người lao động và người sử dụng lao động khi kí kết HĐLĐ Điều này thể hiện qua việc trả lương hợp lí với công sức và thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi,
19 Theo Thư viện pháp luật, https://thuvienphapluat.vn/van-ban/Lao-dong-Tien-luong/Bo-Luat-lao-dong-2012- 142187.aspx
Luật Lao động 2012 đảm bảo an toàn và sức khỏe cho người lao động thông qua các hình thức bảo hiểm tai nạn và y tế Việc thực hiện nguyên tắc này không chỉ ngăn chặn lạm dụng từ phía người sử dụng lao động mà còn tạo ra một môi trường làm việc công bằng và bền vững Tuy nhiên, cần nhận thức rằng "bình đẳng" trong quan hệ lao động chỉ mang tính tương đối, do người lao động thường ở vị thế yếu hơn khi cung cấp sức lao động cho người sử dụng lao động.
Thiện chí, hợp tác và trung thực là ba yếu tố quan trọng để thiết lập và duy trì mối quan hệ bền vững Thiện chí không chỉ thể hiện sự sẵn lòng hợp tác mà còn là tinh thần chân thành trong thương lượng và thực hiện hợp đồng lao động Hợp tác là khả năng làm việc cùng nhau để đạt được kết quả công bằng, trong khi trung thực tạo ra môi trường lao động minh bạch và đáng tin cậy Những yếu tố này giúp giảm xung đột không cần thiết và xây dựng lòng tin giữa các bên.
Việc tuân thủ các nguyên tắc này không chỉ giúp hợp đồng lao động được ký kết thuận lợi mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy sự phát triển bền vững cho cả người lao động và người sử dụng lao động, mang lại lợi ích dài lâu cho cả đôi bên.
Nguyên tắc 2: Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội 21
Người lao động và người sử dụng lao động có quyền tự do thỏa thuận các điều khoản hợp đồng lao động như lương, giờ làm việc, phúc lợi và nghỉ phép, qua đó bảo vệ lợi ích hợp pháp của cả hai bên Quyền tự do này góp phần thúc đẩy quan hệ lao động ổn định và hiệu quả Tuy nhiên, các thỏa thuận phải tuân thủ quy định pháp luật và đảm bảo quyền lợi cơ bản của người lao động.
Tuân thủ pháp luật là yếu tố quan trọng trong hợp đồng lao động, mặc dù các bên có quyền tự do thỏa thuận Nội dung hợp đồng phải tuân theo các quy định của pháp luật lao động nhằm ngăn chặn tình trạng vi phạm quyền lợi của người lao động.
Luật Lao động 2012 quy định rõ ràng về quyền lợi của người lao động, bao gồm thời gian làm việc, mức lương tối thiểu và các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế Những điều khoản này nhằm ngăn chặn việc bóc lột và đảm bảo điều kiện làm việc công bằng Việc sửa đổi trái luật các quy định này là không được phép, nhằm duy trì một môi trường lao động an toàn và lành mạnh.
Tuân thủ thỏa ước lao động tập thể là điều bắt buộc đối với các doanh nghiệp có thỏa ước này, với yêu cầu rằng các điều khoản trong hợp đồng lao động không được trái với những nội dung đã thỏa thuận Thỏa ước lao động tập thể bảo vệ quyền lợi của người lao động, do đó, hợp đồng lao động không được phép có các điều khoản làm giảm quyền lợi so với thỏa ước Điều này tạo ra cơ sở pháp lý quan trọng nhằm đảm bảo quyền lợi của người lao động trong quá trình làm việc.
Tuân thủ đạo đức xã hội là yếu tố quan trọng trong nội dung hợp đồng lao động, bên cạnh việc đảm bảo tính hợp pháp Điều này không chỉ ngăn chặn các điều khoản có thể xúc phạm phẩm giá và vi phạm nhân quyền của người lao động, mà còn bảo vệ sự tôn trọng và công bằng trong quan hệ lao động.
Tóm lại, nguyên tắc tự do giao kết hợp đồng lao động trong Luật Lao động Việt Nam không chỉ bảo vệ quyền tự do thỏa thuận của các bên mà còn đặt ra các giới hạn nhằm đảm bảo sự công bằng, tuân thủ pháp luật và đạo đức trong quan hệ lao động. Điều này góp phần tạo ra một môi trường làm việc tích cực, lành mạnh và bền vững cho cả người lao động và người sử dụng lao động.
Theo Khoản 1 Điều 13 của Bộ luật Lao động Việt Nam, hợp đồng lao động (HĐLĐ) được xem như một khế ước pháp lý có hiệu lực khi hai bên đồng ý với các điều khoản, thể hiện sự thỏa thuận và tự nguyện giữa người lao động và người sử dụng lao động HĐLĐ quy định rõ ràng quyền lợi và nghĩa vụ của cả hai bên, đảm bảo công bằng và bảo vệ quyền lợi theo quy định của pháp luật Đối tượng của HĐLĐ bao gồm các công việc mà người lao động thực hiện theo thỏa thuận, xác định dựa trên yêu cầu, nhiệm vụ và trách nhiệm cụ thể, cũng như các điều kiện làm việc và quyền lợi liên quan, miễn là tuân thủ pháp luật và đạo đức xã hội HĐLĐ cũng bao gồm kết quả công việc mà người lao động cần đạt được, như số lượng sản phẩm đạt chuẩn hoặc doanh số bán hàng theo chỉ tiêu.
Bên cạnh đó, “Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu” 22 để bảo vệ người lao động trong quá trình thực hiện công việc Những yêu cầu này nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động trong quá trình thực hiện công việc, đảm bảo họ làm việc trong điều kiện an toàn và phù hợp Ngoài ra, người lao động có quyền nhận tiền lương, bảo hiểm, phúc lợi xã hội và những lợi ích khác từ người sử dụng lao động, đồng thời người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động thực hiện công việc theo đúng thỏa thuận về chất lượng, tiến độ và các yêu cầu khác trong hợp đồng.
Khác biệt so với đối tượng thông thường như tài sản trong hợp đồng dân sự:
1) Tính chất của đối tượng Đối tượng trong HĐLĐ Đối tượng trong HĐDS (tài sản)
Hình thức của hợp đồng
Hình thức hợp đồng lao động quy định tại Điều 14 Bộ luật Lao động 2019, cụ thể:
Hợp đồng lao động cần được lập bằng văn bản và có 02 bản, trong đó người lao động giữ 01 bản và người sử dụng lao động giữ 01 bản, ngoại trừ trường hợp được quy định tại điểm (2) dưới đây.
Hợp đồng lao động có thể được ký kết qua phương tiện điện tử dưới dạng thông điệp dữ liệu, và theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử, những hợp đồng này có giá trị tương đương với hợp đồng lao động bằng văn bản.
Hai bên có thể thỏa thuận hợp đồng lao động bằng hình thức lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, ngoại trừ các trường hợp được quy định tại khoản 2 Điều 18 và điểm a khoản 1 Điều.
145 và khoản 1 Điều 162 Điều 14 Bộ luật Lao động 2019
Theo đó, đối với hợp đồng lao động thì có 2 hình thức, đó là:
Hợp đồng bằng văn bản bao gồm hai hình thức chính: hợp đồng được lập thành văn bản truyền thống và hợp đồng giao kết qua phương tiện điện tử dưới dạng thông điệp dữ liệu, tuân thủ quy định của pháp luật về giao dịch điện tử.
30 Xà Kiều Oanh, (2022) “Nhận diện yếu tố lao động trong các quan hệ dân sự, thương mai”, Tạp chí
Hợp đồng lao động điện tử là thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, quy định điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên Hợp đồng này được gửi, nhận và lưu trữ bằng phương tiện điện tử, tuân theo quy định của luật giao dịch điện tử Để hợp đồng lao động điện tử có giá trị, cần sử dụng chữ ký điện tử, được chứng thực bởi tổ chức cung cấp dịch vụ chứng thực chữ ký điện tử, đảm bảo an toàn theo quy định của Luật Giao dịch điện tử Chứng thực chữ ký điện tử là ngành nghề kinh doanh có điều kiện, chỉ được cấp phép bởi Bộ Thông tin và Truyền thông khi đáp ứng các tiêu chuẩn theo Nghị định số 130/2018/NĐ-CP.
Các quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 và Luật Giao dịch điện tử năm 2005 đã tạo cơ sở pháp lý cho việc xác định hợp đồng lao động điện tử là hợp pháp Quy định mới này cung cấp cho người sử dụng lao động công cụ ứng dụng công nghệ hiện đại trong việc thiết lập quan hệ với người lao động, đồng thời thiết lập các khuôn khổ quản lý quan trọng Điều này đặc biệt có ý nghĩa đối với doanh nghiệp có số lượng lớn lao động và xu hướng lưu trữ, truy cập chính sách trên môi trường thông tin điện tử.
- Hình thức bằng lời nói: đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng.
-Tuy nhiên, hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng bắt buôc phải lập thành văn bản trong các trường hợp sau:
+Hợp đồng lao động được giao kết giữa người sử dụng lao động và nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên qua 01 người lao động trong nhóm đó được uỷ quyền giao kết hợp đồng để làm công việc theo mùa vụ hoặc một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
+ Hợp đồng lao động được giao kết giữa người sử dụng lao động và người chưa đủ 15 tuổi.
+Hợp đồng lao động được giao kết giữa người sử dụng lao động và người giúp việc trong gia đình.
Thẩm quyền giao kết hợp đồng
1.4.1 Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động (Điều 18 Bộ luật Lao Động 2019) và những điều cần lưu ý.
Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động là quyền của người đại diện doanh nghiệp hoặc tổ chức trong việc ký hợp đồng lao động với người lao động Đối với người sử dụng lao động, việc này đảm bảo tính hợp pháp và hiệu lực của các thỏa thuận lao động.
- Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp, người đứng đầu cơ quan, tổ chức hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật.
Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, hoặc tổ chức không có tư cách pháp nhân, cùng với cá nhân trực tiếp sử dụng lao động, đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý và tổ chức lao động.
- Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động.
- Người lao động đủ 18 tuổi trở lên.
- Người lao động từ 15 đến 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó.
- Người lao động chưa đủ 15 tuổi cùng người đại diện theo pháp luật
Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động bao gồm sự tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực Các bên có quyền tự do giao kết hợp đồng lao động, tuy nhiên, cần tuân thủ pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
Trong trường hợp công việc mùa vụ hoặc có thời hạn dưới 12 tháng, nhóm lao động từ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một thành viên trong nhóm ký kết hợp đồng bằng văn bản.
Hợp đồng lao động phải được ký kết bởi người được ủy quyền và đi kèm với danh sách chi tiết, bao gồm họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động.
- Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động.
1.4.2 Một số quy định văn bản có liên quan về quy định thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động.
Dưới đây là một số văn bản liên quan về quy định thẩm quyền giao kết hợp đồng mà nhóm nghiên cứu đã tìm hiểu được:
Mục 3, Chương III của Bộ luật Lao động 2019 quy định các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động và quyền, nghĩa vụ của các bên liên quan Mục này nêu rõ quy trình chấm dứt hợp đồng, nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của cả người lao động và người sử dụng lao động Đồng thời, nó cũng đảm bảo quyền lợi cho người lao động sau khi hợp đồng lao động chấm dứt.
Nghị định số 05/2015/NĐ-CP, ban hành ngày 12/01/2015, nhằm hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động năm 2012 Mục tiêu chính của nghị định là cung cấp hướng dẫn cụ thể để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động cũng như người sử dụng lao động, đồng thời nâng cao hiệu quả thực thi Bộ luật Lao động 2012.
Nghị định số 152/2020/NĐ-CP, được ban hành vào ngày 30/12/2020, quy định chi tiết một số điều của Bộ luật Lao động năm 2019 liên quan đến lao động nước ngoài tại Việt Nam Mục tiêu của nghị định là tạo ra hành lang pháp lý rõ ràng cho việc quản lý lao động nước ngoài, bảo đảm quyền lợi hợp pháp cho người lao động và bảo vệ quyền lợi của người sử dụng lao động trong bối cảnh hội nhập quốc tế và phát triển kinh tế.
Quy định tại Điều 18 Bộ luật Lao động năm 2019 về thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động đảm bảo rằng chỉ những người có thẩm quyền mới được ký kết hợp đồng Điều này không chỉ bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động và người sử dụng lao động mà còn góp phần xây dựng mối quan hệ lao động minh bạch và bền vững trong nền kinh tế.
Vi phạm thẩm quyền trong việc giao kết hợp đồng lao động là một vấn đề quan trọng trong pháp luật lao động, có thể gây ra hậu quả nghiêm trọng cho cả nhà tuyển dụng và người lao động Các hình thức vi phạm này bao gồm việc ký hợp đồng bởi người không có thẩm quyền hoặc không đáp ứng các yêu cầu về độ tuổi và trình độ.
1.4.3 Phân tích về vấn đề vi phạm thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động.
1.4.3.1 Định nghĩa vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động.
Vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động xảy ra khi các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng các quy định liên quan đến hợp đồng lao động Hành vi này thường do các chủ thể trong lĩnh vực lao động thực hiện một cách có lỗi, gây tổn hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động, cũng như ảnh hưởng đến lợi ích của nhà nước và xã hội.
1.4.3.2 Vi phạm thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động là vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động Có nhiều trường hợp mà việc vi phạm thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động có thể xảy ra Dưới đây là một số trường hợp cụ thể:
Hành vi giao kết hợp đồng lao động bằng miệng vẫn diễn ra phổ biến, mặc dù theo điều 14 Bộ luật Lao động năm 2019, chỉ cho phép thực hiện hình thức này đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng Nhiều người sử dụng lao động vẫn áp dụng phương thức giao kết hợp đồng bằng lời nói cho các công việc có thời hạn dài hơn, dẫn đến những rủi ro pháp lý và quyền lợi không được đảm bảo cho người lao động.
01 tháng Nếu xảy ra tranh chấp lao động, người sử dụng lao động sẽ gặp bất lợi nếu không có hợp đồng lao động rõ ràng
Theo Điều 17 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác để đảm bảo việc thực hiện hợp đồng lao động.
31 Điều 14 Bộ luật Lao động 2019, yhttps://hethongphapluat.com/bo-luat-lao-dong-2019.html
Hành vi yêu cầu người lao động đặt cọc tiền cho đồng phục, giữ vị trí hoặc các khoản khác khi ký hợp đồng lao động là vi phạm quy định của pháp luật Mặc dù đã bị cấm, nhưng thực tế vẫn tồn tại nhiều trường hợp, đặc biệt là từ các công ty đa cấp và công ty ma, nhằm lừa đảo sinh viên mới lên thành phố hoặc những người nhẹ dạ cả tin.
NHẬN DIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG – TỪ THỰC TIỄN ĐẾN KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT
Quan điểm của nhóm nghiên cứu về tranh chấp
Nhóm nghiên cứu sẽ phân tích vấn đề pháp lý liên quan đến trách nhiệm bồi thường của Công ty H đối với tai nạn xảy ra với ông Vũ Văn C, căn cứ theo Điều luật về Hợp đồng lao động trong Bộ luật lao động năm 2019 Các điểm phân tích sẽ được xây dựng dựa trên các quy định và điều khoản của Bộ luật lao động năm 2019.
Theo định nghĩa tại khoản 5 Điều 03, quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh từ việc thuê mướn, sử dụng lao động và trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện và cơ quan nhà nước có thẩm quyền Trong trường hợp này, ông Vũ Văn C (gọi tắt là ông C) có quan hệ lao động với Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại Dịch vụ Vận Tải H (gọi tắt là Công ty H), trong đó Công ty H đồng ý thanh toán cho ông C.
Ông C trả 25% tiền cước phí vận chuyển cho Công ty H khi sử dụng xe tải của công ty để vận chuyển hàng Bảng thưởng Tết Âm lịch của ông C tại Công ty H cho thấy mức lương cơ sở của ông là 10.000.000 đồng/tháng Do đó, mối quan hệ giữa ông C và Công ty H có thể được xác định là quan hệ lao động.
Theo Điều 13 về Hợp đồng lao động, hợp đồng lao động được định nghĩa là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động liên quan đến việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, cùng quyền và nghĩa vụ của mỗi bên Nếu hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng nội dung vẫn thể hiện về việc làm có trả công và sự quản lý của một bên, thì vẫn được coi là hợp đồng lao động Do đó, thỏa thuận giữa ông C và Công ty H có thể được xác định là hợp đồng lao động, vì nó liên quan đến các yếu tố như tiền lương, điều kiện làm việc, và quyền lợi của các bên.
Theo Điều 14 về hình thức hợp đồng lao động, hợp đồng lao động phải được lập bằng văn bản và có 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản Điều này cũng quy định rằng hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng có thể được giao kết bằng lời nói Tuy nhiên, trong trường hợp của ông C, không có hợp đồng lao động bằng văn bản giữa ông và Công ty H, và thời gian ông H làm việc tại công ty HL vượt quá 01 tháng, do đó không thể áp dụng hình thức hợp đồng bằng lời nói Vì vậy, có thể khẳng định rằng giữa ông C và Công ty H không tồn tại hợp đồng lao động.
Theo Điều 61 về Học nghề, việc học nghề để làm việc cho người sử dụng lao động được xác định là quá trình tuyển dụng và đào tạo tại nơi làm việc Ông C đã học nghề tại Công ty H từ tháng 02/2014 đến tháng 02/2016, theo xác nhận của người đại diện Công ty H Theo khoản 6 của Điều này, sau khi hết thời hạn học nghề, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động nếu đủ điều kiện theo quy định của Bộ luật Do đó, vào thời điểm tai nạn xảy ra ngày 30/03/2017, Công ty H có trách nhiệm ký kết hợp đồng lao động với ông C.
Ông C có quan hệ lao động với Công ty H, nên ông có quyền yêu cầu Công ty H ký kết hợp đồng lao động Do đó, thân nhân của ông C có đủ cơ sở để khởi kiện ra tòa án nhằm giải quyết tranh chấp liên quan đến bảo hiểm xã hội và các chế độ khác mà Công ty H phải chi trả.
Bất cập và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật hiện hành
Dựa trên nội dung Chương I, phần 2.1 và 2.2 của Chương II, cùng với việc nghiên cứu bộ luật Lao động Việt Nam và các kiến thức liên quan, nhóm tác giả đề xuất hai quan điểm về những bất cập trong quy định pháp luật liên quan đến việc nhận diện hợp đồng lao động.
Quan điểm 1: Bất cập trong việc thiếu các quy định bắt buộc về giao kết lao động, bao gồm cả hình thức hợp đồng ngắn hạn và dài hạn.
Theo khoản 2, điều 13 của Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động phải ký kết hợp đồng lao động với người lao động trước khi nhận vào làm việc Tuy nhiên, quy định này cần được làm rõ hơn về các tình huống bắt buộc ký kết hợp đồng và các trường hợp ngoại lệ Việc thiếu quy định rõ ràng về ngoại lệ có thể tạo cơ hội cho các thành phần xấu lách luật, như trong vụ án công ty H, nơi công ty này đã lập luận rằng mối quan hệ với anh C chỉ là "lợi ích" mà không cần hợp đồng lao động, nhằm trốn tránh trách nhiệm mặc dù anh C vẫn bị quản lý và chi phối bởi công ty Sự bất cập này gây khó khăn trong quá trình xét xử.
Nhóm tác giả xin đề xuất cải thiện vấn đề này dựa trên một trong hai nội dung sau:
Xác định rõ tình huống bắt buộc giao kết hợp đồng lao động:
Mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động được xác định qua tiền lương, điều kiện lao động, cùng với quyền và nghĩa vụ của mỗi bên theo quy định tại khoản 1, điều 13, Bộ luật Lao Động Để làm rõ hơn, cần xem xét các yếu tố như thời gian làm việc lâu dài và liên tục, sự giám sát của người sử dụng lao động đối với người lao động, việc sử dụng tài sản của bên sử dụng lao động, cũng như đánh giá dựa trên điều kiện lao động cụ thể.
Xác định rõ tình huống ngoại lệ không cần giao kết hợp đồng lao động
(Khi xác định các tình huống ngoại lệ không cần giao kết hợp đồng lao động thì các tình huống còn lại là tình huống bắt buộc)
Mối quan hệ lao động giữa hai bên được xác định khi không có sự giám sát hay chi phối từ người sử dụng lao động, thời gian làm việc ngắn hạn và không liên tục, đồng thời hoạt động dựa trên sự tự nguyện trong khoảng thời gian ngắn.
Bắc buộc phải có những biên bản liên quan, được xác nhận dựa trên sự tự nguyện của hai bên về việc không ký kết hợp đồng lao động
Cam kết các quyền lợi tối thiểu cho người lao động trong trường hợp không giao kết hợp đồng lao động
Quan điểm 2: Bất cập trong việc thiếu minh bạch thông tin trong giai đoạn thử việc và sau khi thử việc
Theo quy định điều 27, Bô luật Lao Động có quy định kết thúc thời gian thử việc như sau:
1 Khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động.
Nếu thử việc đạt yêu cầu, người sử dụng lao động sẽ tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã ký kết trong trường hợp thỏa thuận thử việc hoặc sẽ ký kết hợp đồng lao động mới nếu là trường hợp giao kết hợp đồng thử việc.
Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc.
2 Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường.
Quy định hiện tại về quá trình thử việc còn thiếu thông tin rõ ràng, dẫn đến việc không có văn bản cụ thể trong và sau giai đoạn này Điều này tạo điều kiện cho những đối tượng xấu lợi dụng, xâm phạm quyền lợi hợp pháp của người lao động Do đó, cần thiết phải có các văn bản như hợp đồng thử việc, cam kết trước và sau thử việc, cùng với văn bản ghi nhận kết quả và quyết định của công ty Những văn bản này sẽ tạo ra cơ sở pháp lý vững chắc, đảm bảo tính minh bạch và rõ ràng cho người lao động.
Trong vụ án nêu tại phần II, quá trình thử việc của anh C tại công ty H không được xác định rõ ràng, thiếu cam kết từ các bên về hợp đồng lao động, gây khó khăn trong xét xử.
Sau khi thử việc, cần có văn bản bắt buộc để xác định cam kết hợp đồng lao động và đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp Văn bản này phải thông báo rõ ràng kết quả, bao gồm cam kết từ cả hai bên và các cơ chế khiếu nại, phản hồi Việc có văn bản cụ thể và rõ ràng là cơ sở quan trọng để bảo vệ quyền lợi và lợi ích hợp pháp của người lao động.
2.3 Bình luận về quan điểm: “Trường hợp người sử dụng lao động giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền sẽ làm cho hợp đồng đó bị vô hiệu”
Trước khi bình luận về quan điểm trên cần tìm hiểu một số nội dung liên quan đến:
* Đầu tiên, người sử dụng lao động bao gồm những ai?
Căn cứ theo Khoản 2 Điều 3 Bộ luật Lao Động 2019 quy định như sau:
Người sử dụng lao động bao gồm doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình và cá nhân có thuê mướn người lao động theo thỏa thuận Đối với cá nhân, cần phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ để thực hiện việc này.
* Thứ hai, hợp đồng lao động?
Căn cứ theo Điều 13 Bộ luật Lao Động 2019 quy định về hợp đồng lao động như sau:
1 Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
34 Khoản 2 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019, https://hethongphapluat.com/bo-luat-lao-dong-2019.html
Nếu hai bên thỏa thuận bằng một tên gọi khác nhưng nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên, thì thỏa thuận đó sẽ được xem là hợp đồng lao động.
2 Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động 35
* Thứ ba, ai là người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động?
Theo Điều 18 Bộ luật Lao động 2019, quy định về thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có quyền ký kết hợp đồng lao động với người lao động.
Theo khoản 3 Điều 18 Bộ luật Lao động 2019, người có thẩm quyền ký kết hợp đồng lao động đại diện cho người sử dụng lao động bao gồm các trường hợp sau đây.
- Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
- Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
Sưu tầm bản án
BẢN ÁN 1: Theo bản án 469/2022/LĐ-ST ngày 27/06/2022 về tranh chấp hợp đồng lao động.
Bị đơn : Công ty TNHH Đầu tư và Xây dựng H
Người đại diện hợp pháp của bị đơn : Ông Phan Hoàng C
NỘI DUNG CỦA VỤ ÁN
● Nguyên đơn ký hợp đồng lao động với Công ty TNHH Đầu tư và Xây dựng H từ 01/01/2016 đến 31/12/2020.
Dự án Khu du lịch sinh thái thể thao Hoàng Châu tại Vườn Quốc gia Bidoup – Núi Bà bao gồm các nhiệm vụ quan trọng như khảo sát, lập hồ sơ, đánh giá tác động môi trường và hợp tác với các cơ quan ban ngành để đảm bảo sự phát triển bền vững.
● Từ khi ký hợp đồng, công ty không trả lương cho ông Trần T.
Ông T đã nhiều lần yêu cầu công ty thực hiện việc trả lương nhưng chưa nhận được phản hồi Giám đốc công ty đã cam kết sẽ thanh toán lương từ ngày 01/06/2016, tuy nhiên, dự án vẫn chưa hoàn tất.
● Đến cuối năm 2016, khi dự án không tiến triển, ông T quyết định khởi kiện.
● Ông T yêu cầu Tòa án buộc Công ty H thanh toán tổng cộng 1.063.533.000 đồng, chi tiết gồm:
1 Tiền lương: 28 tháng x 30.000.000 đồng/tháng = 840.000.000 đồng.
2 Tiền bảo hiểm xã hội, y tế, thất nghiệp (01/01/2016 - 30/04/2018):
■ 22%/tháng x 17 tháng x 30.000.000 đồng/tháng = 112.200.000 đồng.
■ 22%/tháng x 11 tháng x 30.000.000 đồng/tháng = 70.950.000 đồng.
3 Tiền phép chưa nghỉ: 35 ngày x 1.153.800 đồng/ngày = 40.383.000 đồng.
Tại phiên họp kiểm tra chứng cứ: Ông T điều chỉnh yêu cầu, chỉ giữ lại tiền lương và yêu cầu đóng bảo hiểm cho giai đoạn đã nêu.
Phản biện của Công ty H:
● Công ty H cho rằng hợp đồng lao động với ông T chỉ nhằm giúp ông vay vốn ngân hàng và không có nhu cầu thực sự về lao động.
● Công ty không lưu giữ hợp đồng lao động, không thực hiện chấm công hay báo cáo thuế.
● Dự án vẫn trong giai đoạn chuẩn bị, không có doanh thu, và vì vậy công ty không có trách nhiệm thanh toán.
Ông Trần T gặp khó khăn trong công việc do thiếu chuyên môn cao, điều này ảnh hưởng đến khả năng làm việc hiệu quả với các cơ quan ban ngành và chuyên gia Bên cạnh đó, tuổi tác cao và vấn đề đi lại cũng là những rào cản lớn trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.
Tranh chấp chính: Tính hợp pháp của hợp đồng lao động giữa ông T và Công ty H, cũng như trách nhiệm thanh toán lương từ công ty.
NHẬN ĐỊNH CỦA TÒA ÁN
○ Ông Trần T ký hợp đồng lao động với Công ty H vào ngày 01/01/2016, có thời hạn từ 01/01/2016 đến 31/12/2020, với vị trí Phó giám đốc.
Công ty H tuyên bố rằng hợp đồng này không có giá trị thực tế và chỉ được lập ra để vay vốn ngân hàng Tuy nhiên, ông T đã cung cấp bằng chứng chứng minh rằng ông thực sự đã làm việc cho công ty.
Ông T khẳng định rằng ông không sử dụng hợp đồng lao động ký kết ngày 01/01/2016 với Công ty H để vay tiền từ bất kỳ ngân hàng nào, trái với thông tin mà đại diện Công ty H đã trình bày.
Ông T tham gia tích cực vào các hoạt động liên quan đến dự án khu du lịch, và tên ông được ghi trong biên bản làm việc cũng như kiểm tra Điều này chứng tỏ ông có vai trò thực tế và quan trọng trong công ty.
○ Theo các tài liệu bằng cấp, ông T có trình độ chuyên môn, đủ điều kiện làm việc theo yêu cầu của công ty.
Hội đồng xét xử xác định rằng hợp đồng lao động ký kết giữa Ông Trần T và Công ty H vào ngày 01 tháng 01 năm 2016 có hiệu lực pháp luật, do đó Công ty H có trách nhiệm thực hiện các nghĩa vụ theo hợp đồng.
● Trả tiền lương: Ông T yêu cầu Công ty H trả lương từ 01/01/2016 đến
● Bảo hiểm xã hội: Công ty H có trách nhiệm đóng BHXH, BHYT, BHTN cho ông T trong thời gian làm việc từ 01/01/2016 đến 30/4/2018.
3 Ý kiến của đại diện Viện kiểm sát về việc giải quyết vụ án: Đề nghị Hội đồng xét xử chấp nhận toàn bộ yêu cầu của nguyên đơn.
4 Án phí sơ thẩm: Nguyên đơn được chấp nhận toàn bộ yêu cầu, Công ty H phải chịu toàn bộ án phí theo quy định hiện hành.
QUYẾT ĐỊNH CỦA TÒA ÁN
1 Chấp nhận yêu cầu của ông Trần T:
○ Buộc Công ty TNHH Đầu tư và Xây dựng H trả cho ông Trần T 840.000.000 đồng (tám trăm bốn mươi triệu đồng).
○ Hợp đồng lao động giữa ông Trần T và Công ty chấm dứt từ ngày 30/4/2018.
○ Công ty phải thực hiện nghĩa vụ này ngay khi bản án có hiệu lực.
2 Về bảo hiểm xã hội:
○ Công ty phải đóng BHXH, BHTN, BHYT cho ông T từ 01/01/2016 đến 30/4/2018, cùng tiền lãi cho số tiền chưa đóng.
○ Ông Trần T cũng có trách nhiệm đóng BHXH, BHTN, BHYT cho chính mình trong cùng thời gian nêu trên.
3 Đình chỉ một phần yêu cầu:
○ Tòa án đình chỉ giải quyết các yêu cầu sau của ông T:
■ Tiền bảo hiểm từ 01/01/2016 đến 30/5/2017: 112.200.000 đồng.
■ Tiền bảo hiểm từ 01/6/2017 đến 31/4/2018: 70.950.000 đồng.
■ Tiền cho 35 ngày phép chưa nghỉ: 40.383.000 đồng.
4 Án phí: Công ty TNHH Đầu tư và Xây dựng H phải nộp án phí 20.800.000 đồng (hai mươi triệu tám trăm ngàn đồng).
5 Quyền kháng cáo: Đương sự có mặt tại phiên tòa có quyền kháng cáo trong 15 ngày kể từ ngày tuyên án Đương sự vắng mặt có quyền kháng cáo trong 15 ngày kể từ ngày nhận bản án.
Bản án 01/2021/LĐ-PT ngày 17/03/2021 liên quan đến tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng.
Nguyên đơn: Ông Lee Jong M
Người đại diện theo ủy quyền của nguyên đơn: Bà Nguyễn Thị T và Ông Nguyễn
Bị đơn: Công ty TNHH W (Tên cũ là Công ty TNHH Dae K)
Người đại diện theo ủy quyền của bị đơn: Bà Lê Khánh L và Ông Trần Văn D
Người kháng cáo: Bị đơn công ty TNHH W
NỘI DUNG CỦA VỤ ÁN
● Làm việc tại Công ty TNHH W (trước đây là Công ty TNHH Dae K) từ năm 2013.
Vào ngày 01/07/2017, tôi đã ký lại hợp đồng lao động số DK2017/HĐLĐ-003 với mức lương 30.000.000đ/tháng để tính bảo hiểm, trong khi lương thực nhận là 38.000.000đ Tôi sẽ đảm nhận vị trí quản lý cho công ty trong thời gian 2 năm.
● Từ tháng 2/2019, Công ty không trả lương, không đảm bảo việc làm và không đóng bảo hiểm cho ông.
● Ngày 16/5/2019, ông Lee Jong M làm đơn yêu cầu hòa giải do Công ty không trả lương.
● Tại buổi hòa giải 27/05/2019, công ty trình bày đã có quyết định thôi việc đối với ông M từ 01/02/2019.
Ông Lee Jong M cho rằng việc Công ty sa thải ông là hành động chấm dứt hợp đồng lao động một cách đơn phương và trái pháp luật, xâm phạm quyền lợi của ông.
1 Tuyên bố Quyết định kỷ luật sa thải số 03/QĐKL-DK ngày 16/02/2019 trái pháp luật.
■ 3,5 tháng trợ cấp thôi việc: 133.000.000đ.
■ 02 tháng lương do sa thải trái pháp luật: 76.000.000đ.
■ Các khoản bảo hiểm theo quy định.
Phản biện từ bị đơn:
● Công ty TNHH W cho rằng ông Lee Jong M tự nguyện xin nghỉ việc từ tháng 2/2019, dẫn đến việc sa thải ông.
● Công ty đưa ra yêu cầu phản tố, yêu cầu ông Lee Jong M bồi thường 45.000.000đ (gồm 15.000.000đ cho 11 ngày không làm việc và 30.000.000đ lương tháng 2/2019).
● Ngày 10/7/2020, Tòa án nhân dân huyện H ra bản án số 02/2020/LĐ-ST:
○ Tuyên bố Quyết định sa thải trái pháp luật.
○ Buộc Công ty TNHH W bồi thường 270.000.000đ cho ông Lee Jong M, chi tiết:
■ 02 tháng lương do sa thải trái pháp luật: 60.000.000đ.
■ Tiền bồi thường không trở lại làm việc: 60.000.000đ.
○ Buộc Công ty trả các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế từ 1/7/2017 đến 31/12/2017 và từ tháng 2/2019 đến 01/7/2019.
○ Đình chỉ yêu cầu phản tố của Công ty.
Vào ngày 23/7/2020, Công ty TNHH đã thực hiện kháng cáo đối với Bản án sơ thẩm, đề nghị Tòa Phúc thẩm hủy bỏ bản án này và bác bỏ yêu cầu của ông M, đồng thời công nhận yêu cầu phản tố của công ty.
Tại phiên tòa phúc thẩm
● Nguyên đơn giữ nguyên yêu cầu khởi kiện.
● Bị đơn giữ nguyên kháng cáo.
● Viện kiểm sát đề nghị không chấp nhận kháng cáo của Công ty, giữ nguyên bản án sơ thẩm.
NHẬN ĐỊNH CỦA TÒA ÁN
1 Về thủ tục kháng cáo: Đơn kháng cáo của Công ty TNHH W được nộp đúng hạn và phù hợp quy định, đủ điều kiện để xem xét.
2 Hiệu lực hợp đồng lao động: Hợp đồng lao động giữa ông Lee Jong M và
Công ty TNHH W (ký ngày 01/7/2017) có giá trị pháp lý, các bên đã tự nguyện ký kết mà không bị ép buộc.
3 Kháng cáo về việc sa thải:
Công ty TNHH W cáo buộc ông Lee vi phạm kỷ luật lao động và tự ý bỏ việc, nhưng Tòa án cho rằng công ty không đưa ra đủ chứng cứ để chứng minh điều này Hơn nữa, nguyên đơn cho biết vào đầu tháng 02/2019, ông Lee Jong M đã đến công ty nhưng bị từ chối vào trụ sở làm việc.
Quy trình ban hành Quyết định kỷ luật sa thải ông Lee không tuân thủ quy định pháp luật, do thiếu các thành phần tham gia cần thiết và không thông báo cho ông Vì vậy, quyết định này bị xem là trái pháp luật.
4 Nghĩa vụ thanh toán: Tòa án cấp sơ thẩm yêu cầu Công ty phải thanh toán tiền lương, bảo hiểm, và trợ cấp thôi việc cho ông Lee là hợp lý, do Công ty đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
5 Yêu cầu phản tố của Công ty: Công ty yêu cầu ông Lee trả lại lương tháng