chức, công ty hoặc cộng đồng, nhằm khuyến khích các hoạt động tạo ra giá trị và ápđặt biện pháp chế tài đối với những cá nhân không hoàn thành trách nhiệm được giao.Để tránh tình trạng đ
Trang 1ĐẠI HỌC QUỐC GIA ĐẠI HỌC BÁCH KHOA TP HỒ CHÍ MINH
THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019
Trang 2NHÓM TRƯỞNG (ghi rõ họ tên, ký tên)
(Thông tin liên hệ của nhóm trưởng: SĐT, EMAIL)
Trang 33 Bố cục tổng quát của đề tài 2
PHẦN NỘI DUNG 2
CHƯƠNG I NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG SA THẢI THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019 2
1.1 Một số vấn đề lý luận về kỷ luật lao động theo hình thức sa thải ………2
1.1.1 Khái niệm của kỷ luật lao động theo hình thức sa thải 2
1.1.2 Đặc điểm của kỷ luật lao động theo hình thức sa thải ……….….3
1.1.3 Ý nghĩa của kỷ luật lao động theo hình thức sa thải ………
1.2 Quy định của pháp luật lao động Việt Nam về xử lý kỷ luật lao động sa thải 4
1.2.1 Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải……….4
1.2.2 Căn cứ xử lý luật lao động theo hình thức sa thải ……….7
1.2.3 Thời hiệu, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải……… 8
1.2.4 Hậu quả pháp lý của kỷ luật lao động theo hình thức sa thải………10
CHƯƠNG II THỰC TIỄN VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG SA THẢI 12
2.1 Trình bày quan điểm của các Tòa án 13
2.2 Quan điểm của nhóm nghiên cứu về tranh chấp và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật hiện hành 14
2.2.1 Quan điểm của nhóm nghiên cứu về tranh chấp……… 14
2.2.2 Bất cập và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật hiện hành …………16
TÀI LIỆU THAM KHẢO 18 PHẦN MỞ ĐẦU
1 Lí do chọn đề tài
Quy định về kỷ luật lao động là những nguyên tắc hướng dẫn hành vi cá nhân của người lao động, được đề xuất và phải tuân thủ theo quy định pháp luật khi có vi phạm xảy ra Hệ thống kỷ luật lao động bao gồm các quy định pháp luật nhằm xác định nhiệm vụ và trách nhiệm của người lao động và người sử dụng lao động đối với tổ
Trang 4chức, công ty hoặc cộng đồng, nhằm khuyến khích các hoạt động tạo ra giá trị và ápđặt biện pháp chế tài đối với những cá nhân không hoàn thành trách nhiệm được giao.
Để tránh tình trạng đặt kỷ luật lao động một cách tùy ý và gây hoang mang, thông tin
về hình thức xử lý kỷ luật cần được mô tả rõ trong hợp đồng lao động Kỷ luật laođộng đóng vai trò quan trọng trong quan hệ lao động, giúp người sử dụng lao động tổchức và sắp xếp lực lượng lao động một cách hiệu quả để nâng cao năng suất Việcthực hiện kỷ luật lao động một cách có hiệu quả còn giúp duy trì môi trường làm việc
ổn định và hài hòa, thu hút đầu tư và hỗ trợ người lao động theo nhiều cách
Trong bối cảnh thị trường lao động và xã hội thay đổi, chính sách kỷ luật lao động cầnliên tục điều chỉnh để đáp ứng nhu cầu mới Bộ Luật Lao Động đã đóng góp quantrọng trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động Điềunày thể hiện rõ tầm quan trọng của hình thức xử lý kỷ luật
Ngoài ra, việc phát hiện và xử lý vi phạm trong việc áp dụng chính sách kỷ luật cũngđóng vai trò quan trọng Bảo vệ người lao động khỏi các biện pháp kỷ luật không côngbằng là một phần quan trọng của quy trình này
Tổng hợp thông tin từ lý luận và thực tiễn về hình thức xử lý kỷ luật sẽ thể hiện tínhhợp lý và các vấn đề tồn tại trong quy trình này, và việc hoàn thiện pháp luật về kỷ luậtlao động trở thành một nhiệm vụ cấp bách và cần thiết
Vậy nên, nhóm tác giả thực hiện nghiên cứu đề tài “Bàn về hình thức xử lý kỷ luật laođộng sa thải theo bộ luật lao động năm 2019” cho Bài tập lớn trong chương trình học
môn Pháp luật Việt Nam Đại cương.
2 Nhiệm vụ của đề tài
Một là, làm rõ một số vấn đề lý luận về kỷ luật lao động theo hình thức sa thải.
Trong đó, nhóm tác giả nghiên cứu những vấn đề về khái niệm; đặc điểm và ý nghĩacủa việc xử lý kỷ luật lao động dưới hình thức sa thải
Hai là, từ lý luận nhóm tác giả tập trung làm sáng tỏ những quy định của pháp
luật lao động Việt Nam về nguyên tắc, căn cứ, trình tự thủ tục và hậu quả pháp lý củaviệc xử lý kỷ luật lao động sa thải
Ba là, nghiên cứu thực tiễn xét xử của Toà án về xử lý kỷ luật lao động sa thải
trái pháp luật để nhận thấy những bất cập giữa quy định của pháp luật và thực tiễn xét
xử, từ đó kiến nghị hoàn thiện pháp luật về chế định sa thải
Trang 5Bốn là, kiến nghị hoàn thiện pháp luật về chế định sa thải dưới góc độ là hình
thức xử lý kỷ luật lao động
3.Bố cục tổng quát của đề tài.
Gồm 2 chương:
Chương I: ‘Những vấn đề lý luận về hình thức xử lý kỷ luật sa thải người lao động
theo bộ luật lao động năm 2019’ làm rõ khái niệm, đặc điểm và ý nghĩa của hình thức
xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải; hơn nữa tìm hiểu sâu thêm về quy địnhcủa pháp luật lao động Việt Nam về hình thức sa thải
Chương II: ‘Thực tiễn và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật về hình thức xử lý
kỷ luật sa thải người lao động’, nhóm tác giả khảo quan điểm của tòa án và đưa raquan điểm về đề tài nghiên cứu
PHẦN NỘI DUNG
Chương I: Một số khái niệm chung về hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải theo Bộ Luật Lao Động Năm 2019
1.1 Một số khái niệm chung về hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải.
1.1.1 Khái niệm sa thải
- Điều 118 BLLĐ 2012 Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thờigian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động
- Điều 117 BLLĐ 2019 Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thờigian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động banhành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định
Điểm khác biệt nổi bật giữa điểm khác biệt và điểm mới nổi bật về khái niệm kỷ luậtlao động của BLLĐ 2019 là ở Điều 118 của BLLĐ 2019 đã thêm một chi tiết là dongười sử dụng lao động ban hành nhưng mà trong nội quy lao động và do pháp luậtquy định điều này tạo sự linh hoạt cho bên sử dụng lao động sao cho phù hợp vớidoanh nghiệp nhưng vẫn trong khuôn khổ của pháp luật
- Các hình thức xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật lao động tại ViệtNam:
+ Khiển trách: là hình thức kỷ luật nhẹ nhất thể hiện sự chỉ trích và bất mãn về việc viphạm quy định công ty hoặc các nghĩa vụ lao động của nhân viên, có thể là văn bảnhoặc bằng miệng
Trang 6+ Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng.
+ Cách chức: là hình thức kỷ luật nghiêm khắc hơn sẽ loại bỏ người đó khỏi vị trí hiệntại vì đã không làm tốt vị trí đó làm ảnh hưởng đến toàn công ty có thể là giảm chức
vụ hoặc chuyển sang một vị trí khác phù hợp
+ Sa thải: là hình thức ký luật nặng nhất, nhân viên bị mất việc có thể là đã vi phạmcực kỳ nghiệm trọng ảnh hưởng lớn đến công ty hoặc là đã tái phạm sau những lần đã
bị kỷ luật trước đó hoặc đã vi phạm những điều khoản đã nêu ra khi kí hợp đồng laođộng Sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất:
- Sa thải là hình thức kỷ luật cuối cùng mà người sử dụng lao động có thể áp dụng đốivới người lao động vi phạm nghiêm trọng hoặc lặp đi lặp lại các quy định, nội quy,quy chế hoặc thỏa thuận lao động
- Theo từ điển Việt Nam, sa thải là gạt bỏ đi, không dùng trong cơ quan xí nghiệp nữa.Thoái bộ và lạc hậu thì sẽ bị xã hội tiến bộ sa thải
- Theo Luật học, Sa thải là hình thức kỉ luật lao động dẫn đến quan hệ lao động củangười lao động bị chấm dứt, người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấmdứt hợp đồng lao động quy định tại khoản
PHÂN TÍCH ĐỂ THẤY ĐƯỢC KHÁI NIỆM SA THẢI LÀ GÌ?
1.1.2 Đặc điểm của sa thải
a Các đặc điểm của hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải
Sa thải là hình thức kỷ luật cuối cùng vì vậy nó mang cả những đặc điểm kỷ luậtlao động nói chung cùng với những đặc điểm riêng biệt
Thứ nhất, kỷ luật lao động sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất trong tấtcác hình thức kỉ luật còn lại bởi khi áp dụng hình thức kỷ luật này người lao động sẽ bịloại bỏ hoàn toàn ra khỏi nơi làm việc ảnh hưởng tới danh tiếng, độ uy tín của bản thânkhông như những hình thức kia dù bị kỷ luật nhưng vẫn sẽ được giữ lại tiếp tục làmviệc nếu làm tốt vẫn có cơ hội xóa kỉ luật trở lại vị trí cũ phục hồi uy tín cũng nhưdanh tiếng của bản thân Bởi vậy hình thức kỷ luật sa thải được áp dụng khi có nhữngsai phạm nghiêm trọng trong quá trình lao động
Thứ hai, pháp luật quy định cụ thể về các căn cứ xử lý kỷ luật sa thải Vì sa thải làhình thức kỷ luật nghiêm khắc và nặng nhất ảnh hưởng rất lớn với người lao động, do
đó pháp luật phải có những quy định cụ thể, rõ ràng về căn cứ xử lý kỉ luật sa thải để
Trang 7có thể đảm bảo đầy đủ quyền lợi cho cá nhân người lao động cũng như cho cả doanhnghiệp.
Thứ ba, kỷ luật sa thải được tiến hành theo trình tự, thủ tục chặt chẽ theo Điều 70 Nghịđịnh 145/2020/NĐ-CP bao gồm xác nhận hành vi : đây là điều tiên quyết để làmchứng cứ xác nhận hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động kế tiếp là tổ chức họp :trong một doanh nghiệp thì việc xử lý kỷ luật cần ý kiến của nhiều người để cân nhắccũng như tạo sự công bằng cho cá nhân đã vi phạm tiếp theo là ban hành quyết định vàcuối cùng là thông báo công khai quyết định : để tạo sự minh bạch rõ ràng với mọi cánhân cũng như là bài học cho những người lao động trong doanh nghiệp
Khi áp dụng hình thức kỷ luật lao động sa thải, người sử dụng lao động phải tuânthủ quy trình và thủ tục pháp luật Khi thi hành hình thức kỷ luật lao động sa thải thìngười lao động sẽ bị chấm dứt hợp đồng lao động điều này sẽ gây khó khăn cho ngườilao động trong khoảng thời tìm kiếm công việc thay thế và tìm kiếm công việc mới
Vì thế việc áp dụng hình thức kỷ luật lao động sa thải cần được thực hiện một cách cẩntrọng, rõ ràng và nhanh chóng nhất có thể tuân thủ theo đúng quy trình, thủ tục củapháp luật để đem lại sự mình bạch, công bằng cho hai bên và không ảnh hướng đến haibên quá nhiều
b Phân biệt sa thải với trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Ở đây ta phải làm rõ hai trường hợp xử lý kỷ luật lao động sa thải và trường hợp người
sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Sự khác biệt cơ bản, rõràng nhất là trường hợp các hình thức này xảy ra Các nội dung phân biệt bao gồm :
- Bản chất : với đơn phương chấm dứt hợp đồng thì đây là quyền mà pháp luậtdành cho người sử dụng lao động còn với sa thải thì là hình thức kỷ luật nặngnhất trong các hình thức kỷ luật mà pháp luật quy định
- Nguyên nhân : ở đơn phương chấm dứt hợp đồng thì nguyên nhân là Do nguyênnhân khách quan (như thiên tai, tình huống bất khả kháng ) hoặc nguyên nhânchủ quan ( như bị xâm hại, ngược đãi, bị ốm đau bệnh tật – đối với người laođộng hoặc là do người lao động không thực hiện theo đúng trách nhiệm, nghĩa
vụ của mình đối với người sử dụng lao động ) Còn sa thải thì Do xuất hiệnhành vi vi phạm nội quy lao động, do tái phạm nhiều lần, do có hành vi vi phạmpháp luật hoặc nghỉ việc không lý do quá 5 ngày cộng dồn trong một năm Và
Trang 8việc đơn phương chấm dứt hợp đồng sẽ không cần phải xuất hiện hành vi viphạm.
- Thủ tục : đơn phương chấm dứt hợp đồng thì sẽ chỉ cần tuân thủ thời hạn báotrước được quy định tại khoản 2 điều 36 bộ luật lao động năm 2019 Sa thảiCần phải tuân thủ các nguyên tắc và trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động chặtchẽ được quy định tại điều 125 BLLĐ 2019 và Điều 30, 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP
- Hậu quả : khác biệt chủ yếu ở đây là việc hưởng tiền trợ cấp, khi đơn phươngchấm dứt hợp đồng nếu đáp ứng các điều kiện được khi ở điều 46,47 BLLĐ
2019 sẽ được hưởng trọ cấp còn với sa thải người lao động bị sa thải khôngđược nhận trợ cấp thôi việc
1.2 Quy định của pháp luật lao động Việt Nam về hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải.
1.2.1 Nguyên tắc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải.
Theo điều 122 của BLLĐ 2019 thì nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải theo trình tự sau :
Nguyên tắc 1
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động: Điều nàylày cần thiết bất kì nguyên tắc xử lý kỷ luật nào dù nặng hay nhẹ bởi đây là điều cốt lõicần có để mới có thể làm những bước tiếp theo “Nói có sách, mách có chứng” đây làđiều cực kì quan trọng trong pháp luật Việc nói không có chứng minh là hành vi viphạm quy định về tội danh phỉ báng, xúc phạm danh dự, uy tín của cá nhân Chỉ cóbằng chứng rõ ràng thì mới là điều kiện tiên quyết để có thể sa thải một người
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người laođộng đang bị xử lý kỷ luật là thành viên: pháp luật tôn trọng sự minh bạch rõ ràng nênviệc có người giám sát làm nhân chứng thì mới giúp sự việc trở nên đáng tin và có giátrị trước tòa án
c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đạidiện người lao động bào chữa Trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sựtham gia của người đại diện theo pháp luật Khi người lao động được bào chữa họ cóthể giải thích, bào chữa đưa ra các lý do, bằng chứng để giải thích cho hành vi vi phạmcủa mình Nếu người lao động không có mặt hoặc không được phép tự bào chữa, họ cóthể bị coi là bị kỷ luật một cách không công bằng Còn với người chưa đủ 15 tuổi thìnhận thức cũng như suy nghĩ hiểu biết của họ còn chưa chính chắn và sẽ mắc nhiều
Trang 9thiếu sót khi tự bào chữa cho mình cơ bản khi chưa đủ 15 tuổi thì sẽ khó có khả năngbào chữa tốt cho bản thân dù hành vi vi phạm của họ là vì mục đích tốt hay chính đángbởi vậy họ cần một người có khả năng giúp họ đó là người đại diện theo pháp luật Vànhờ luật sư hoặc các tổ chức đại diện người lao động bào chữa đó là một phương án tốtbởi họ là những người có chuyên môn trong pháp luật cao nên họ sẽ giúp đỡ người laođộng bào chữa làm sao để đem đến sự tốt nhất trong khả năng cho thân chủ của họ.d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản: Công việc nào đảm bảotính minh bạch, công bằng và chính xác trong quá trình xử lý Biên bản sẽ ghi lại toàn
bộ quá trình xử lý kỷ luật, bao gồm thông tin về người sử dụng lao động, người laođộng, lý do vi phạm, hình thức kỷ luật và quyết định xử lý Khi có biên bản thì khi xảy
ra tranh chấp mâu thuẩn thì sẽ dễ dàng giải quyết hơn vì biên bản sẽ được lưu trữ lại.Với pháp luật thì biên bản là điều bắt buộc việc không lưu giữ hay viết biên bản hoặcthiếu sót trong biên bản có thể dẫn đến việc vi phạm pháp luật và bị xử lý hành chínhhoặc hình sự tùy thuộc vào mức độ vi phạm
Nguyên tắc 2: Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với
một hành vi vi phạm kỷ luật lao động: Nếu một hành vi vi phạm được xử lý bằngnhiều hình thức kỷ luật khác nhau, điều này có thể dẫn đến sự khác biệt trong mức độ
kỷ luật giữa các trường hợp tương tự, gây ra sự phi lý và không công bằng bên cạnh đó
có thể gây mất đồng nhất trong quá trình xử lý kỷ luật, dẫn đến sự khó khăn trong việcquản lý và theo dõi các trường hợp xử lý kỷ luật
Nguyên tắc 3: Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao
động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặngnhất Vì hình thức kỷ luật sa thải đã là nặng nhất rồi nếu còn áp dụng thêm những hìnhthức kỷ luật khác thì cũng khá không cần thiết lắm
Nguyên tắc 4: Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong
thời gian sau đây:
+ Nghỉ ốm đau, điều dưỡng, nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động:Trong trường hợp này khi được sự đồng ý của người sử dụng lao động thì người laođộng đã được phép nghỉ để phục hồi sức khỏe của mình thì không nên xử lý kỷ luậtlao động trong thời gian này
Trang 10+ Đang bị tạm giữ, tạm giam: Người lao động đang bị tạm giữ, tạm giam là nhữngngười chưa được xác định có phạm tội hay không vì vậy không được xử lý kỷ luật laođộng.
+ Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối vớihành vi vi phạm được quy định tại Khoản 1 và Khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này:Cũng tương tự như trên trong trường hợp này người lao động chưa xác định có phạmtội hay không vì vậy không được xử lý kỷ luật lao động trong thời gian này
+ Người lao động nữ mang thai, người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 thángtuổi: Người lao động cần được chăm sóc và nuôi dưỡng con cái, cần thời gian phục hồi
về mặt sức khỏe lẫn tinh thần Vì vậy không được xử lý kỷ luật lao động trong thờigian này
Không xử lý kỷ luật lao động đối với người đang trong những thời gian trên chủ yếuxét về tính nhân văn, tình người cũng như tôn trọng quyền con người, mặc dù có phạmsai nhưng đây là những tình huống khó khăn của con người
Nguyên tắc 5: Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật
lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhậnthức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình: Vì người lao động mắc các bệnh tâmthần hoặc bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vicủa mình, họ không thể chịu trách nhiệm cho hành vi vi phạm kỷ luật của mình Trongtrường hợp này chúng ta thông cảm và ra sức giúp đỡ cho họ để họ hồi phục sức khỏe
để nhanh chóng lấy lại khả năng lao động
Nguyên tắc 6: Chính phủ quy định trình tự, thủ tục xủ lý kỷ luật lao động, tạo nên một
khuôn mẫu cho mọi cá nhân cùng làm theo, để mọi người hiểu rõ ràng quy trình cácbước từ đó tránh các sai lầm Bên cạnh đó tăng sự chuyên nghiệp hóa và hiệu quảtrong quá trình xử lý kỷ luật lao động Giúp dễ dàng kiểm soát cho các bên tham gia,gia tăng sự tin tưởng tôn trọng giữa các bên trong mối quan hệ lao động
Trang 112 Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạmquyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọnghoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụnglao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy laođộng : mỗi doanh nghiệp sẽ có một bí mật kinh doanh riêng, định hướng để phát triểndoanh nghiệp, doang nghiệp phát triển thì cuộc sống của người lao động mới tốt hơnvới cương vị một người lao động của doanh nghiệp thì phải có trách nhiệm góp phầngiúp doanh nghiệp phát triển và việc tiệt lộ bí mật của doanh nghiệp là việc làm tráivới lương tâm
3 Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà táiphạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lạihành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều
126 của Bộ luật này : tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã
bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này
4 Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngàycộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý dochính đáng : điều này cũng được quy định tại điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP.Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân,thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền vàtrường hợp khác được quy định trong nội quy lao động
Chủ yếu căn cứ chung để xử lý kỉ luật sa thải là khi người lao động làm các việc tráivới pháp luật như trộm cắp, cờ bạc, Làm các việc trái với lương tâm, đạo đức nghềnghiệp ảnh hưởng đến uy tín cá nhân, ảnh hưởng đến tập thể như tiết lộ bí mật doanhnghiệp, tái vi phạm quá nhiều lần và tự ý bỏ việc
Về việc xác định hành vi vi phạm kỷ luật lao động:
Khoản 2 điều 125: Điều này quy định khá chung không phân chia rõ ràng mức độnên mức độ nặng nhẹ, nghiêm trọng thì sẽ còn tùy thuộc chính cá nhân doanh nghiệpquy định rõ trong nội quy, yêu cầu của bản hợp đồng lao động của riêng cá nhân vớichủ lao động Doanh nghiệp sẽ tự quy định mức độ nghiêm trọng của hành vi vi phạm
để đưa ra mức án ký luật phù hợp với chính doanh nghiệp về nhiều mặt như quy mô,tính chất hoạt động của doanh nghiệp, những yếu tố đặc thù,…
Với Khoản 3 Điều 125 cũng tương tự như Khoản 2, tùy theo doanh nghiệp đó sẽ tựđưa ra những phán quyết phù hợp với doanh nghiệp và độ nghiêm trọng của vấn đề
Trang 12cũng sẽ được chính doanh nghiệp đánh giá để đưa ra quyết định một cách tối ưu nhấtcho chính bản thân chủ lao động.
Về việc xác định yếu tố lỗi của người lao động:
Theo điểm A Khoản 1 Điều 122 BLLĐ 2019 thì người chủ lao động phải có khả năngchứng minh được người lao động đã vi phạm có thể là vô ý hay cố ý nhưng phải trongtình trạng nhận thức rõ ràng, có khả năng điều khiển hành vi lời nói của bản thân Vìtheo Khoản 5 Điều 122 BLLĐ không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động viphạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khảnăng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình
1.2.3 Thời hiệu, trình tự, thủ tục sa thải
1.2.3.1 Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động sa thải
- Thời hiệu là thời hạn do luật quy định mà khi kết thúc thời hạn đó thì phát sinh hậuquả pháp lý đối với chủ thể theo điều kiện do luật quy định (Theo quy định tại Điều
149 Bộ luật Dân sự 2015)
- Theo Điều 123 BLLĐ năm 2019,thời hiệu xử lý kỷ luật lao động:
1 Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm;trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mậtcông nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luậtlao động là 12 tháng : có sự khác nhau về thời gian như vật với cái hành vi liên quanđến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh thì sẽ khó khăn trongviệc điều tra và đôi lúc sẽ phát sinh một số tình tiết mới vì vậy cần một khoảng thờigian dài hơn để điều tra và xác nhận kiểm kê để đạt được hiệu quả và chuẩn xác nhấtminh bạch cho cả các bên
2 Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu hết thời hiệuhoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luậtlao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên : khi còn thờihiệu không đủ 60 ngày và sẽ được kéo dài nhưng không quá 60 ngày thì sẽ tạo sự côngbằng cho những người thuộc phạm vi được quy định tại khoản 4 Điều 122 điều nàykhá dễ hiểu chủ yếu là về tính nhân văn,con người và công bằng,
3 Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thờihạn quy định tại Khoản 1 và Khoản 2 Điều này :