Bố cục tổng quát của đề tài Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và tài liệu tham khảo, nội dung của đề tài gồm có 02 chương như sau: Chương I: Một số khái niệm chung về hình thức xử lý kỷ l
Nhiệm vụ của đề tài
Một là, làm rõ một số vấn đề lý luận về KLLĐ theo hình thức sa thải Trong đó, nhóm tác giả nghiên cứu những vấn đề về khái niệm, đặc điểm và ý nghĩa của việc xử lý KLLĐ dưới hình thức sa thải.
Hai là, từ lý luận nhóm nghiên cứu tập trung làm sáng tỏ những quy định của pháp luật lao động Việt Nam về nguyên tắc, căn cứ, trình tự thủ tục và hậu quả pháp lý của việc xử lý KLLĐ sa thải.
Ba là, nghiên cứu thực tiễn xét xử của Toà án về xử lý KLLĐ sa thải trái pháp luật để nhận thấy những bất cập giữa quy định của pháp luật và thực tiễn xét xử.
Bốn là, kiến nghị hoàn thiện pháp luật về chế định sa thải dưới góc độ là hình thức xử lý KLLĐ.
Bố cục tổng quát của đề tài
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và tài liệu tham khảo, nội dung của đề tài gồm có 02 chương như sau:
Chương I: Một số khái niệm chung về hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải theo
Bộ luật Lao động 2019, nói về các khái niệm và quy định của pháp luật lao động Việt
Nam về hình thức xử lý KLLĐ sa thải theo BLLĐ 2019.
Chương II: Thực tiễn và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật về hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải, nói về quan điểm của các cấp Toà án cũng như nhóm nghiên cứu về bản án và nói lên những bất cập, kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật hiện hành.
MỘT SỐ KHÁI NIỆM CHUNG VỀ HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT
Một số khái niệm chung về hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải
Theo Điều 118 BLLĐ 2012, “Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động” Bên cạnh đó, theo Điều 117 BLLĐ 2019, “Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định.”
Qua hai điều trên ta có thể thấy KLLĐ được hiểu là tổng hợp các quy phạm pháp luật quy định trách nhiệm, nghĩa vụ của NLĐ đối với cơ quan, đơn vị, tổ chức cũng như các biện pháp xử lí đối với những người không chấp hành hoặc không chấp hành đầy đủ trách nhiệm, nghĩa vụ đó Nhưng khái niệm về KLLĐ năm 2019 đã có chút khác biệt so với năm 2012, tại BLLĐ 2012 thì KLLĐ hoàn toàn nằm trong nội quy lao động do NSDLĐ ban hành còn BLLĐ 2019 thì ngoài việc KLLĐ do NSDLĐ ban hành mà còn do pháp luật quy định.
Có ba hình thức xử lý KLLĐ theo quy định của pháp luật hiện nay, đó là khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng, cách chức; sa thải Trong đó, sa thải là việc NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với NLĐ vì lý do lỗi của NLĐ gây ra Đây là hình thức xử lý nặng nhất trong 3 hình thức xử lý KLLĐ theo quy định tại Điều 125 BLLĐ 2019.
Theo Từ điển Tiếng Việt, sa thải được hiểu là “thải người làm, không dùng nữa của người sử dụng lao động” 1 Theo thuật ngữ pháp lý, sa thải là hình thức KLLĐ dẫn đến QHLĐ của NLĐ bị chấm dứt, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ Và theo Từ điển Thuật ngữ Luật học, sa thải chính là “hình thức xử lý mà người sử dụng lao động được áp dụng đối với người lao động bằng cách đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” 2 Bên cạnh đó, cũng có những ý kiến nói về sa thải như sau:
1 Hoàng Phê (2003), Từ điển Tiếng Việt, Nxb Đà Nẵng, tr.841.
2 Viện Khoa Học Pháp Lý – Bộ Tư Pháp (2006), Từ điển Luật học, Nxb Tư Pháp, tr.427.
Một là, “Sa thải là một hình thức kỷ luật lao động được NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật được pháp luật quy định là căn cứ và được NSDLĐ cụ thể hoá trong Nội quy lao động mà hậu quả là chấm dứt QHLĐ” 3
Hai là, “Sa thải được hiểu là một trong những hình thức xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động đối với người lao động có hành vi phạm nội quy lao động hoặc các quy định của pháp luật” 4
Ba là, “Sa thải là một hình thức xử lý vi phạm KLLĐ buộc NLĐ ra khỏi chỗ làm việc của doanh nghiệp, tổ chức vì có khuyết điểm nghiêm trọng đối với KLLĐ Người bị sa thải không được hưởng các chế độ, chính sách như đối với NLĐ về hưu, mất sức” 5
Nhìn chung, chúng ta có thể thấy sa thải là hình thức xử lý KLLĐ để lại hậu quả lớn nhất bởi vì nó dẫn đến việc chấm dứt QHLĐ Tuy nhiên, hiện nay pháp luật vẫn chưa nêu rõ về khái niệm sa thải mà ta chỉ tự hiểu đây là hình thức NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ vì một lí do chủ quan hay khách quan nào đó
1.1.2 Đặc điểm của sa thải Đây là hình thức xử phạt nặng nhất trong KLLĐ, việc này có thể làm một người mất đi công việc và thu nhập của NLĐ Tuy nhiên, sa thải cũng có căn cứ xử lý được pháp luật quy định và được tiến hành theo trình tự, thủ tục hợp lý Hai khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng và sa thải rất dễ hiểu nhầm do pháp luật vẫn chưa có quy định cụ thể về hai khái niệm này, tuy nhiên ta có thể hiểu 02 thuật ngữ này như sau: Đơn phương chấm dứt hợp đồng là một bên trong hợp đồng tự ý chấm dứt hợp đồng khi hợp đồng vẫn còn thời hạn Sa thải là một hình thức xử lý kỷ luật của bên sử dụng lao động nhằm chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ chịu sự kỷ luật Về cơ bản, cả hai đều là hành vi pháp lý đơn phương nhằm mục đích chấm dứt QHLĐ Tuy nhiên giữa hai hành vi này vẫn có những đặc điểm riêng như sau:
Một là, đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể đến từ hai phía NLĐ và NLĐ còn sa thải thì chỉ đến từ NSDLĐ.
Hai là, về căn cứ phát sinh cũng hoàn toàn khác nhau khi mà đơn phương chấm dứt HĐLĐ đã được hai bên thông báo chấm dứt trước cho đối phương biết (theo Điều 35
3 Nguyễn Thành Vinh (2019), Kỷ luật sa thải theo pháp luật lao động Việt Nam, Luận án Tiến sĩ, Học viện Khoa học xã hội, tr.37.
4 Lê Thanh Ngân (23/06/2022), Xử lý kỷ luật sa thải được pháp luật quy định như thế nào? Trình tự, thủ tục, xử lý kỷ luật sa thải người lao động được quy định ra sao?, https://thuvienphapluat.vn/phap-luat/xu-ly-ky-luat-sa-thai-duoc- phap-luat-quy-dinh-the-nao-trinh-tu-thu-tuc-xu-ly-ky-luat-sa-thai-nguoi 115930-20286.html, 10/08/2023
5 Nguyễn Mạnh Hùng (2011), Thuật ngữ Pháp lý, Nxb Chính trị quốc gia sự thật, Hà Nội tr.372.
BLLĐ 2012), còn sa thải thì căn cứ phát sinh đến từ NSDLĐ áp dụng hình phạt do NLĐ phạm phải.
Ba là, về bản chất đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trong những quuyền mà pháp luật dành cho NLĐ và NSDLĐ, còn sa thải là biện pháp xử lý NLĐ, có tính răn đe.
Bốn là, về thời gian hiệu lực thì sa thải có thời hiệu từ 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm (theo khoản 1 Điều 123 BLLĐ 2019) còn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không có.
Năm là, về hậu quả pháp lí, bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc nếu đáp ứng được các điều kiện, còn bên sa thải thì không nhận được gì.
Về phía NLĐ, sa thải có thể chịu rủi ro thất nghiệp, ảnh hưởng của việc này tác động rất lớn đến nền kinh tế đất nước, họ có thể gặp khó khăn khi không còn thu nhập để chi trả phí sinh hoạt và khoản nợ Ngoài ra, người lao động có thể nhận ra những thiếu sót hiện tại của bản thân và cũng tích lũy nhiều kinh nghiệm để tránh phải sai lầm trong tương lai.
Quy định của pháp luật lao động Việt Nam về hình thức xử lý kỷ luật lao động
1.2.1 Nguyên tắc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải
Nguyên tắc 1 được quy định tại khoản 1 Điều 122 BLLĐ 2019 quy định về nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động như sau: a) NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ; b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ đang bị xử lý kỷ luật là thành viên; c) NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện NLĐ bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật; d) Việc xử lý KLLĐ phải được ghi thành biên bản.
Theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 122 BLLĐ 2019, để xử lý KLLĐ nói chung và sa thải nói riêng với NLĐ, NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ, lỗi này có thể là lỗi cố ý hoặc lỗi vô ý Điều này có nghĩa là NLĐ phải thực hiện các hành vi vi phạm kỷ luật nêu trên trong tình trạng nhận thức và điều khiển được hành vi của mình Vì vậy, nếu NLĐ thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình thì họ không bị xử lý KLLĐ (khoản 5 Điều 122 BLLĐ 2019) Đây là quy định đã được tiếp tục kế thừa từ BLLĐ 2012 Tuy nhiên, về việc xác định lỗi của NLĐ, cần phải lưu ý rằng, đối chiếu quy định này thì nghĩa vụ chứng minh lỗi của NLĐ thuộc về NSDLĐ, do đó để xử lý kỷ luật với NLĐ, NSDLĐ phải chứng minh yếu tố lỗi một cách cụ thể, rõ ràng Thực tế qua một số vụ việc cho thấy NSDLĐ yêu cầu NLĐ phải tự chứng minh để xem xét việc xử lý KLLĐ là không phù hợp với quy định.
Pháp luật là hệ thống các quy tắc xử sự chung do nhà nước ban hành và đảm bảo thực hiện bằng quyền lực nhà nước Sở dĩ phải có pháp luật là bởi vì pháp luật là các quy định chuẩn mực về những việc được làm, những việc phải làm và những việc không được làm, nhằm đảm bảo an ninh, trật tự, an toàn xã hội, đảm bảo các quyền và lợi ích hợp pháp của công dân.
Nguyên tắc 2, không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động
Căn cứ theo Điều 124 BLLĐ 2019 quy định về các hình thức xử lý kỷ luật lao động như sau: “Hình thức xử lý kỷ luật lao động: 1 Khiển trách, 2 Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng, 3 Cách chức, 4 Sa thải”
Như vậy, theo quy định nêu trên thì NSDLĐ không được phép áp dụng nhiều hình thức xử lý KLLĐ đối với một hành vi vi phạm KLLĐ.
Nguyên tắc 3, khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
Qua đó, quy định được nêu trên nhằm bảo đảm hình thức xử lý kỷ luật đủ tính răn đe với NLĐ nhưng không gây ra khó khăn, ảnh hưởng quá lớn đến NLĐ.
Nguyên tắc 4, không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian được quy định tại Khoản 4 Điều 122 BLLĐ 2019. a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; b) Đang bị giam giữ, tạm giam; c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này; d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Nguyên tắc trên được nêu ra nhằm bảo vệ quyền lợi, sức khỏe cho NLĐ Đồng thời, NSDLĐ hợp pháp theo quy định của pháp luật.
Nguyên tắc 5, không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình. Điều đó là luôn đúng, bởi vì một người mất đi năng lực hành vi dân sự, mất khả năng nhận thức thì sẽ không bị xử lý KLLĐ.
1.2.2 Căn cứ áp dụng sa thải
KLLĐ được hiểu là tổng hợp các quy phạm pháp luật quy định trách nhiệm, nghĩa vụ của NLĐ đối với cơ quan, đơn vị, tổ chức cũng như các biện pháp xử lí đối với những người không chấp hành hoặc không chấp hành đầy đủ trách nhiệm, nghĩa vụ đó Trong đó, kỷ luật sa thải là hình thức kỷ luật cao nhất đối với NLĐ Dưới đây là các thông tin xử lý kỷ luật sa thải mà NLĐ cần biết để không bị NSDLĐ áp dụng sai hình thức sa thải
Căn cứ vào Điều 125 BLLĐ 2019 quy định về các trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa thải như sau: “Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây: Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc; Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động; Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này; Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động” Như vậy, chỉ khi thuộc vào các trường hợp trên thì công ty có thể xử lý kỷ luật sa thải nhân viên, lưu ý cần quy định về xử lý kỷ luật sa thải phải được ghi trong nội quy lao động.
Pháp luật hiện hành chưa định nghĩa rõ thế nào là nơi làm việc, tuy nhiên, theo tính chất của hoạt động lao động thì ta có thể hiểu nơi làm việc là địa điểm, không gian mà NLĐ phải có mặt để thực hiện nghĩa vụ lao động, theo thỏa thuận giữa các bên hoặc theo yêu cầu của NSDLĐ Hay nơi làm việc là một phần diện tích và không gian sản xuất được trang bị thiết bị các phương tiện vật chất kỹ thuật cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất đã được xác định Tại nơi làm việc, có đầy đủ các yếu tố của quá trình sản xuất bao gồm sức lao động, đối tượng lao động và tư liệu lao động Một cách cơ bản, có thể phân chia nơi làm việc theo các tiêu thức như theo trình độ cơ khí hoá, theo số lượng người làm việc, theo tính chất ổn định của vị trí Tóm lại, ta có thể hiểu nơi làm việc là nơi diễn ra quá trình lao động, diễn ra sự biến đổi của đối tượng lao động trở thành sản phẩm theo yêu cầu của sản xuất, là nơi thể hiện kết quả cuối cùng của mọi hoạt động về tổ chức sản xuất và tổ chức lao động.
Về hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ, hiện nay, BLLĐ 2019 và các văn bản hướng dẫn chưa quy định cụ thể về các hành vi được coi là gây thiệt hại nghiêm trọng và đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ Do vậy, NSDLĐ nên quy định những hành vi này trong nội quy lao động để có căn cứ xử lý vi phạm của NLĐ.Hành vi “đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động” có thể hiểu là hành vi dù chưa gây ra thiệt hại thực tế nhưng có khả năng gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ Ví dụ, NLĐ có hành vi hút thuốc trong kho hàng chứa các sản phẩm may mặc, xả nước dẫn đến ngập lụt trong kho chứa sản phẩm linh kiện điện tử
Cơ sở pháp lý quy định căn cứ KLLĐ là các văn bản pháp luật sau đây:
Một là, Bộ luật Lao động 2019
Hai là, Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn thi hành 1 số điều của BLLĐ về điều kiện lao động và QHLĐ.
1.2.2.2 Hành vi vi phạm nội quy lao động là một căn cứ kỷ luật lao động
Hành vi vi phạm KLLĐ là hành vi của NLĐ vi phạm các nghĩa vụ lao động đã được quy định trong nội quy lao động đơn vị Ở những đơn vị sử dụng dưới 10 NLĐ thì nội quy lao động không bắt buộc phải có Do đó, hành vi vi phạm KLLĐ là sự vi phạm các nghĩa vụ lao động theo quy định của pháp luật.
Hành vi vi phạm thỏa ước lao động tập thể, HĐLĐ là một căn cứ KLLĐ, thỏa ước lao động tập thể đã được đồng thuận bởi NSDLĐ với tập thể NLĐ HĐLĐ đã được đồng thuận bởi NSDLĐ với tập thể NLĐ Do vậy các hành vi vi phạm các quy định trong thỏa ước lao động tập thể, HĐLĐ hoàn toàn có thể là căn cứ xác đáng để NSDLĐ kỷ luật NLĐ.
1.2.2.3 Biểu hiện của hành vi vi phạm kỷ luật làm căn cứ kỷ luật lao động
Một là, NLĐ không thực hiện nghĩa vụ được giao mà đáng ra họ phải thực hiện.
Hai là, NLĐ có thực hiện nghĩa vụ được giao nhưng thực hiện không đúng, không đầy đủ nghĩa vụ đó hoặc thiếu tinh thần trách nhiệm trong quá trình thực hiện nghĩa vụ.
Quan điểm của các cấp Tòa án xét xử vụ việc
2.1.1 Quan điểm của cấp Sơ thẩm về vụ việc
Trong thời gian ông H làm việc tại Công ty L, vào ngày 05 và ngày 06 tháng 8 năm 2019, ông H đã có hành vi vi phạm nội quy lao động, cụ thể là “Dùng lời lẽ lăng mạ, sỉ nhục hoặc những lời lẽ thô tục đối với đồng nghiệp, cấp trên hoặc khách hàng/đối tác”, được quy định tại tại điểm e, tiểu mục 3.1.6, mục 3 Điều 15 Nội quy lao động của Công ty L Điều này đã được thể hiện rõ tại các biên bản vụ việc ngày 05 và ngày 06 tháng 8 năm 2019 do chị Đoàn Thị Mỹ H là Tổ trưởng kiêm thành viên Ban chấp hành công đoàn Công ty L lập; Bản tường trình ngày 06/8/2019 của các nhân viên Trần Thị Hồng C, Phan Thị Trúc M và Nguyễn Thị Bích T; Bản tường trình ngày 21/8/2019 của người phiên dịch là chị Vũ Thanh Hương G Với vi phạm trên, đối chiếu nội quy lao động, Công ty L ra Quyết định xử lý kỷ luật số 01/QĐKL ngày 03/9/2019 đối với ông H theo hình thức “cách chức” là có căn cứ.
Trên cơ sở đó, việc Công ty L điều chỉnh vị trí công việc của ông H từ Bộ phận May sang Bộ phận Kho là phù hợp nhu cầu quản lý và bố trí công việc cho nhân viên của công ty, nên Quyết định điều chỉnh nhân sự số 01/QĐĐCNS- GW ngày 03/9/2019 của Công ty L là phù hợp pháp luật
2.1.2 Quan điểm của cấp Phúc thẩm về vụ việc Đối với quyết định xử lý kỷ luật sa thải, thấy rằng về trình tự, thủ tục ra Quyết định xử lý kỷ luật sa thải số 03/QĐKL-GW ngày 30/11/2019 của Công ty L là không đúng với nội quy lao động của Công ty L và quy định của pháp luật lao động như bản án sơ thẩm đã nhận định Tuy nhiên, trước khi Công ty L thực hiện thủ tục kỷ luật “sa thải” đối với ông H vào ngày 29/11/2019 và ban hành Quyết định xử lý kỷ luật sa thải vào ngày 30/11/2019, thì ông H đã tự ý đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với Công ty L từ đầu tháng 11/2019 và đã đi làm tại Công ty TNHH T cho đến nay Quyết định xử lý kỷ luật sa thải xác định: “Ông Nguyễn Duy H tự ý vắng mặt tại nơi làm việc mà không có lý do từ ngày 11/9/2019 đến ngày 22/11/2019 Vi phạm mục 3.3, khoản 3, Điều 15 Nội quy lao động Công ty” là có cơ sở Vì vậy, bản án sơ thẩm xác định trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của ông H là trái pháp luật theo Điều 41 Bộ luật Lao động nên không cần thiết buộc Công ty L thu hồi, hủy bỏ Quyết định xử lý kỷ luật sa thải số 03/QĐKL-GW ngày 30/11/2019 đối với ông H là có căn cứ.
Xét thấy, bản án sơ thẩm đã không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của ông H về việc yêu cầu thu hồi, hủy bỏ 03 Quyết định nêu trên và kể từ ngày 11/9/2019 cho đến nay ông
H đã nghỉ việc, không còn làm việc tại Công ty L nên xử bác toàn bộ yêu cầu của ông H đòi trả tiền lương, phụ cấp, tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bồi thường với tổng số tiền 635.972.500 đồng là có căn cứ Kháng cáo của ông H không có cơ sở chấp nhận, cần giữ nguyên bản án sơ thẩm như ý kiến phát biểu của Kiểm sát viên Ông H được miễn án phí phúc thẩm.
Quan điểm của nhóm nghiên cứu về tranh chấp và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật hiện hành
2.2.1 Quan điểm của nhóm nghiên cứu về tranh chấp
Theo quan điểm của nhóm nghiên cứu, hướng giải quyết của các cấp Toà án về bản án này vừa phù hợp đồng thời vừa không phù hợp với quy định của pháp luật theo BLLĐ 2019 với những lý do như sau:
Một là, căn cứ theo điểm d khoản 1 Điều 123 của BLLĐ năm 2012: “Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản” Về quy trình xử lý KLLĐ ngày 03/09/2019, công ty L đã thực hiện đúng quy định của pháp luật và nội quy lao động của Công ty, có đầy đủ các thành phần, có sự tham dự của ông H và Luật sư nhưng công ty khẳng định rằng ông H và Luật sư lại không đồng ý ký biên bản Căn cứ theo khoản 3 Điều 30 Nghị định 148/2018/NĐ-CP ngày 24/10/2018 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động: “Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành viên tham dự cuộc họp. Trường hợp một trong các thành viên đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do” Theo ông T (đại diện phía nguyên đơn của ông H) cho rằng, khi Công ty L họp xử lý kỷ luật ông H, dù ông H và Luật sư của ông H có mặt, nhưng phía Công ty
L đã không chứng minh được lỗi của ông H, không cho ông H và Luật sư ký vào biên bản Ở trường hợp này, biên bản kết thúc nhưng không có đầy đủ chữ ký (cụ thể là ông H và Luật sư) và không rõ lý do nên không có cơ sở cho rằng Công ty L đã không cho ông
H và Luật sư ký vào biên bản Vì vậy, không có cơ sở cho rằng Công ty L đã làm trái quy định trong quy trình xử lý KLLĐ Bên cạnh đó, Công ty L cho rằng đã thông báo cho ông
H nhưng đến ngày họp, ông H vẫn vắng mặt, căn cứ theo điểm b khoản 2 Điều 30 Nghị định 148/2018/NĐ-CP ngày 24/10/2018 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động: “Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, trong thời hạn tối đa 03 ngày làm việc kể từ ngày nhận được thông báo, thành phần tham dự quy định tại điểm b, c khoản 1 Điều 123 của Bộ luật lao động phải xác nhận tham dự cuộc họp Trường hợp không tham dự phải thông báo cho người sử dụng lao động và nêu rõ lý do Trường hợp một trong các thành phần quy định tại điểm b, c khoản 1 Điều 123 của Bộ luật lao động không xác nhận tham dự cuộc họp, hoặc nêu lý do không chính đáng, hoặc đã xác nhận tham dự nhưng không đến họp thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành xử lý kỷ luật lao động”, do đó quy trình xử lý KLLĐ của Công ty
L đối với ông H là hoàn toàn hợp lý
Có ý kiến cho rằng: “Người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động theo thời gian, địa điểm đã thông báo Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự họp không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động Do đó, trong trường hợp người lao động không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động” 6 Vì vậy, nhóm nghiên cứu đồng ý với quan điểm trên
Hai là, căn cứ theo Điều 41 của BLLĐ năm 2012: “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 37, 38 và 39 của Bộ luật này” Trong thời gian ông H nghỉ việc tại Công ty L (từ ngày 11/09/2019 đến ngày 22/11/2019), Công ty L đã truy cập trên Cổng thông tin điện tử của Bảo hiểm xã hội Việt Nam và thấy rằng ông H đã tham gia bảo hiểm xã hội do Công ty TNHH T đóng tại Bảo hiểm xã hội huyện Hóc Môn từ tháng 11/2019. Điều đó đồng nghĩa với việc ông H có thể đã đi làm cho Công ty TNHH T từ trước tháng 11/2019, vì phải có thời gian thử việc trước khi vào làm chính thức Căn cứ theo điểm b khoản 2 Điều 37 của BLLĐ năm 2012: “Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này” Theo quyết định xử lý kỷ luật sa thải của Công ty L: “Ông Nguyễn Duy H tự ý vắng
6 Luật sư Đàm Thị Lộc, Kỷ luật nguời lao động khi NLĐ vắng mặt, https://luatthaian.vn/xu-ly-ky-luat-khi-nguoi-lao- dong-vang-mat/, ngày truy cập cuối cùng 29/07/2023 mặt tại nơi làm việc mà không có lý do từ ngày 11/9/2019 đến ngày 22/11/2019 Vi phạm mục 3.3, khoản 3, Điều 15 Nội quy lao động Công ty”, bởi vì ông H đã vi phạm nội quy và Công ty L đã chứng minh được lỗi của ông H do đó trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng của ông H là trái pháp luật Vì vậy, nhóm đồng tình với quyết định xử lý kỷ luật sa thải của Công ty L đối với ông H
Ba là, vào chiều ngày 05/08/2019, do ông H và Giám đốc sản xuất của Công ty là ông Kim Je J có tranh luận, cự cãi nhau do ông Kim Je J sai phạm quy trình Và Công ty
L cho rằng ông H có lời lẽ, hành vi lăng mạ, sỉ nhục đối với cấp trên và đồng nghiệp là ông Kim Je J nên đã ban hành Quyết định xử lý kỷ luật số 01/QĐKL và Quyết định điều chỉnh nhân sự số 01/QĐĐCNS-GW cùng ngày 03/09/2019 Và sáng ngày 06/08/2019, ông Kim Je J – Giám đốc sản xuất của Công ty L lại có hành vi lớn tiếng quát mắng, hành hung, uy hiếp tinh thần của ông H làm ảnh hưởng đến sức khỏe của ông H (phải đi khám từ ngày 07/8/2019 đến ngày 20/8/2019), căn cứ theo khoản 1 Điều 34 Bộ luật dân sự 2015: “Danh dự, nhân phẩm, uy tín của cá nhân là bất khả xâm phạm và được pháp luật bảo vệ”, ông Kim Je J đã làm trái pháp luật do đã có hành vi hành hung, uy hiếp tinh thần của ông H Theo quan điểm của nhóm nghiên cứu, ông H chỉ tranh luận với ông Kim Je J về vấn đề sai phạm quy trình, nhưng Công ty L lại cho rằng ông H đã vi phạm nội quy lao động của công ty là không có căn cứ, trái pháp luật Điều này cho thấy, hành vi này không được quy định thành trường hợp cách chức trong nội quy lao động của Công ty L Do đó, nhóm không đồng tình về việc Công ty L cho rằng ông H đã vi phạm nội quy của công ty, cụ thể là có lời lẽ, hành vi lăng mạ, sỉ nhục đối với cấp trên và đồng nghiệp.
2.2.2 Bất cập và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật hiện hành
Từ nội dung của chương I và chương II, nhóm nghiên cứu rút ra được những kết luận về bất cập quy định pháp luật có liên quan về hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải theo BLLĐ 2019 và có những kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định pháp luật như sau:
Một là, nhóm nghiên cứu thấy rằng không có định nghĩa rõ ràng về sa thải, gây ra nhiều khó khăn về tranh chấp trong việc giải quyết các tình huống chấm dứt HĐLĐ Cụ thể là, NLĐ và doanh nghiệp có thể hiểu và áp dụng sai các quy định có liên quan đến sa thải, dẫn đến những vấn đề như thiếu sự nhất quán hay mất công bằng trong quá trình giải quyết tranh chấp Bên cạnh đó, không có định nghĩa rõ ràng còn dẫn đến việc NSDLĐ có thể lợi dụng từ ngữ để nhằm gây ra nhiều bất công cho NLĐ Ví dụ, các doanh nghiệp có thể lạm dụng, đánh tráo khái niệm giữa sa thải và buộc thôi việc và chấm dứt HĐLĐ vớiNLĐ hoặc có một vài NSDLĐ lợi dụng lỗ hổng đấy và chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, nhưng thực chất đó là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Xét về bản chất, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là một bên trong HĐLĐ tự ý chấm dứt hợp đồng trong khi hợp đồng vẫn còn thời hạn, còn sa thải là hình thức xử lý kỷ luật của bên sử dụng lao động nhằm chấm dứt HĐLĐ đối với lao động chịu sự kỷ luật Và xét về hậu quả pháp lý, NLĐ sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc nếu đáp ứng được các điều kiện trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, còn trong trường hợp sa thải thì NLĐ buộc phải chấm dứt HĐLĐ mà không được hưởng bất kỳ trợ cấp thôi việc nào Điều đó đã ảnh hưởng rất nhiều đến quyền lợi của NLĐ Do đó, nhóm nghiên cứu kiến nghị bổ sung định nghĩa về sa thải như sau: “Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật lao động do NSDLĐ thực hiện trong QHLĐ nhằm chấm dứt HĐLĐ và QHLĐ giữa hai bên, đồng thời loại bỏ NLĐ ra khỏi nơi làm việc NSDLĐ cần chứng minh được các lý do, hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng, ảnh hưởng trật tự doanh nghiệp Quá trình sa thải cần phải được thực hiện dựa trên quy định của Bộ luật Lao động và QHLĐ giữa hai bên” Với định nghĩa về sa thải như trên, các doanh nghiệp chỉ có thể sa thải NLĐ khi và chỉ khi có được các lý do, hành vi chứng minh được NLĐ gây thiệt hại nghiêm trọng, ảnh hưởng trật tự doanh nghiệp Định nghĩa trên vừa đảm bảo được quyền lợi cũng như trách nhiệm của cả hai bên trong quá trình chấm dứt HĐLĐ, vừa đảm bảo quá trình sa thải là đúng quy định của pháp luật và công bằng, hợp lý.
Hai là, về khái niệm lý do chính đáng được nêu trong khoản 4 Điều 125 BLLĐ
2019: “Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động” Nhóm nghiên cứu thấy có điểm bất câp rằng, các lý do chính đáng được liệt kê như trên là không đầy đủ, còn nhiều thiếu sót, có thể dẫn đến quyền lợi của NLĐ không được đảm bảo Do đó, cần phải quy định rõ những lý do nào được xem là lý do chính đáng hoặc đưa ra những tiêu chí cụ thể, rõ ràng để một lý do được xem là lý do chính đáng và tăng cường các chế tài trong trường hợp các cơ quan, tổ chức, cá nhân từ chối cung cấp tài liệu, chứng cứ khi có yêu cầu Chính vì vậy, nhóm nghiên cứu kiến nghị bổ sung định nghĩa về lý do chính đáng như sau:
“Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm những sự kiện bất khả kháng và các trở ngại khách quan và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động”.Trong đó, hai định nghĩa về sự kiện bất khả kháng và trở ngại khách quan đã được quy định trong Bộ luật Dân sự 2015, sự kiện bất khả kháng là sự kiện xảy ra một cách khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép và trở ngại khách quan là những trở ngại do hoàn cảnh khách quan tác động làm cho người có quyền, nghĩa vụ dân sự không thể biết về việc quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị xâm phạm hoặc không thể thực hiện được quyền, nghĩa vụ dân sự của mình Với định nghĩa về lý do chính đáng được nêu trên, các quyền lợi của NLĐ có thể được đảm bảo hơn, đồng thời đảm bảo được trách nhiệm của cả hai bên trong QHLĐ.
Ba là, về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, tại điểm b khoản 1 Điều
35 BLLĐ 2019: “Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau: b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng”.Nhóm nghiên cứu thấy rằng, nếu HĐLĐ có thời hạn trên 36 tháng thì NLĐ cần phải báo trước bao nhiêu ngày nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng? Lỗ hổng này có thể khiến cho các doanh nghiệp cũng như một số NSDLĐ lợi dụng, gây khó khăn và làm mất đi quyền lợi của NLĐ Do đó, nhóm nghiên cứu có kiến nghị bổ sung như sau: “Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn trên 36 tháng”
Qua quá trình tìm hiểu, nghiên cứu Bộ luật Lao động 2012 và Bộ luật Lao động
