Các quy định này có vai trò quantrọng trong việc duy trì trật tự và sự liên tục của quy trình làm việc, đồng thời tạo rađiều kiện tốt nhất cho sự phát triển và thành công của một tổ chức
Nhiệm vụ của đề tài
Một là, làm rõ một số vấn đề lý luận về kỷ luật lao động theo hình thức sa thải.
Nhóm tác giả nghiên cứu khái niệm, đặc điểm và ý nghĩa của việc xử lý kỷ luật lao động thông qua hình thức sa thải.
Bài viết này phân tích các quy định của pháp luật lao động Việt Nam liên quan đến nguyên tắc, căn cứ, trình tự thủ tục và hậu quả pháp lý của việc xử lý kỷ luật lao động, đặc biệt là trong trường hợp sa thải Việc hiểu rõ những quy định này là cần thiết để đảm bảo quyền lợi của người lao động và trách nhiệm của người sử dụng lao động trong quá trình xử lý kỷ luật.
Nghiên cứu thực tiễn xét xử của Toà án về xử lý kỷ luật lao động sa thải trái pháp luật nhằm chỉ ra những bất cập giữa quy định pháp luật và thực tiễn xét xử Qua đó, bài viết đề xuất các kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật liên quan đến chế định sa thải, đảm bảo tính công bằng và minh bạch trong quá trình xử lý kỷ luật lao động.
Bố cục tổng quát của đề tài
Chương I trình bày các khái niệm cơ bản về hình thức xử lý kỷ luật lao động, bao gồm nguyên tắc và trường hợp áp dụng, đặc biệt là hình thức sa thải Nghiên cứu cũng nhấn mạnh sự cần thiết phải phân biệt giữa sa thải và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, cùng với các hậu quả pháp lý liên quan đến từng hình thức này.
Chương II tập trung vào thực tiễn và những kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định pháp luật liên quan đến hình thức xử lý kỷ luật sa thải Bài viết trình bày quan điểm của Toà án và nhóm tác giả về Bản án 30/2018/LĐ-PT, đồng thời phản ánh những bất cập và thiếu sót trong Bộ luật Lao động năm 2019 khi áp dụng vào vụ việc này Nhóm tác giả cũng đưa ra các kiến nghị sửa đổi, bổ sung nhằm hoàn thiện quy định về xử lý kỷ luật sa thải trong khung pháp lý, hướng tới việc xây dựng một bộ luật tiến bộ và phù hợp với thực tiễn hiện nay.
MỘT SỐ KHÁI NIỆM CHUNG VỀ HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG SA THẢI THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019
Khái niệm về hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải
Thứ nhất, về khái niệm kỷ luật lao động:
Theo Điều 118 Bộ luật Lao động năm 2012, kỷ luật lao động là quy định về việc tuân thủ thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động Khái niệm này mô tả các quy định và biện pháp quản lý nhằm đảm bảo người lao động tuân thủ thời gian làm việc Mục tiêu của kỷ luật lao động là duy trì trật tự công việc, nâng cao hiệu suất lao động, đồng thời đảm bảo an toàn và chất lượng sản phẩm, dịch vụ.
Kỷ luật lao động bao gồm các quy định nhằm đảm bảo nhân viên tuân thủ thời gian làm việc, bao gồm giờ làm việc và thời gian nghỉ giải lao Ngoài ra, kỷ luật lao động cũng quy định về trật tự tại nơi làm việc và các biện pháp phòng, chống quấy rối tình dục.
An toàn và vệ sinh lao động là yếu tố quan trọng trong việc bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh và sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động Kỷ luật lao động quy định rõ ràng về việc sử dụng công nghệ, quy trình sản xuất và kinh doanh Việc tuân thủ các quy định này không chỉ đảm bảo chất lượng sản phẩm và dịch vụ mà còn nâng cao hiệu suất lao động.
Nội quy lao động là tài liệu nội bộ quan trọng của tổ chức, quy định các quy tắc và biện pháp kỷ luật lao động mà nhân viên phải tuân thủ Tài liệu này ghi nhận rõ ràng các quy định như giữ gìn vệ sinh cá nhân, trang phục làm việc, cấm hút thuốc và các biện pháp an toàn lao động, nhằm đảm bảo môi trường làm việc an toàn và chuyên nghiệp cho tất cả nhân viên.
Kỷ luật lao động theo Bộ luật Lao động năm 2012 quy định rõ các nguyên tắc và hình thức xử lý vi phạm trong môi trường làm việc Điều này nhằm đảm bảo quyền lợi của người lao động và duy trì trật tự, kỷ cương trong doanh nghiệp Các quy định này cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc thông báo và giáo dục người lao động về các quy tắc kỷ luật, từ đó tạo ra một môi trường làm việc công bằng và hiệu quả.
3 Một số quy định của pháp luật về nội quy lao động, [https://lawkey.vn/quy-dinh-cua-phap-luat-ve-noi-quy-lao- dong/], ngày 24/09/2023.
Quy định về kỷ luật lao động đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì môi trường làm việc an toàn và hiệu quả, đồng thời đảm bảo tuân thủ quy trình sản xuất và kinh doanh Những quy định này giúp duy trì trật tự và sự liên tục trong quy trình làm việc, tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển và thành công của tổ chức.
Theo Điều 117 Bộ luật Lao động năm 2019, kỷ luật lao động được định nghĩa là các quy định liên quan đến việc tuân thủ thời gian, công nghệ và quản lý sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và theo quy định của pháp luật.
Kỷ luật lao động là các quy định về việc tuân thủ thời gian, công nghệ và quy trình sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành và theo pháp luật Những quy định này không chỉ đảm bảo trật tự và hiệu quả làm việc mà còn góp phần bảo vệ an toàn và nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ.
Người sử dụng lao động có quyền ban hành nội quy lao động, một tài liệu nội bộ quy định các quy tắc và biện pháp trong tổ chức Nội quy này bao gồm các quy định về giờ làm việc, thời gian nghỉ, quy trình sản xuất, an toàn lao động, kỷ luật và các quy định khác liên quan đến hoạt động của nhân viên.
Pháp luật quy định về kỷ luật lao động thông qua Bộ Luật Lao động và các văn bản pháp lý khác Các quy định này bao gồm các biện pháp kỷ luật, quy trình áp dụng và quyền bảo vệ của người lao động khi bị kỷ luật Mục đích là đảm bảo tính công bằng và bảo vệ quyền lợi của người lao động trong quá trình thi hành kỷ luật.
Kỷ luật lao động là sự kết hợp giữa nội quy lao động do người sử dụng lao động ban hành và các quy định pháp luật liên quan Mục tiêu của kỷ luật lao động là đảm bảo trật tự, an toàn và hiệu quả trong hoạt động sản xuất, kinh doanh và quản lý lao động.
Bộ luật Lao động năm 2019 đã cải tiến khái niệm và quy định về kỷ luật lao động so với Bộ luật Lao động năm 2012, với những điểm mới nổi bật như mở rộng phạm vi áp dụng, định nghĩa chính xác hơn, danh sách các hình thức kỷ luật rõ ràng và quy định thời hạn xử lý cụ thể Những cải tiến này nhằm đảm bảo tính minh bạch và công bằng trong việc áp dụng kỷ luật lao động.
Luật sư Hà Thị Khuyên (2022) đã trình bày nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019 trong bài viết trên Tạp chí Điện tử Luật sư Việt Nam Bài viết nhấn mạnh sự cần thiết phải tuân thủ các quy định pháp luật trong việc xử lý kỷ luật, đảm bảo quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động Việc áp dụng đúng các nguyên tắc này không chỉ giúp duy trì trật tự trong môi trường làm việc mà còn góp phần nâng cao hiệu quả quản lý lao động.
20191660412125.html], ngày 21/09/2023. bảo tính công bằng và bảo vệ quyền lợi của người lao động trong quá trình kỷ luật lao động.
Bộ luật Lao động năm 2019 đã cung cấp một định nghĩa rõ ràng và chi tiết về kỷ luật lao động, giúp cả người lao động và nhà tuyển dụng có cái nhìn sâu sắc hơn về khái niệm này.
Khái niệm kỷ luật lao động trong Bộ luật Lao động năm 2019 đã được mở rộng để bao gồm cả người lao động làm công việc tự do, công việc gia đình và những công việc không thuộc quan hệ lao động.
Một số quy định của pháp luật lao động Việt Nam về hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải
1.2.1 Căn cứ áp dụng sa thải
Theo Bộ luật Lao động 2019, để xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải, người sử dụng lao động phải tuân thủ các quy định chung về căn cứ xử lý, bao gồm việc người lao động vi phạm kỷ luật và có lỗi Ngoài ra, cần tuân thủ các quy định riêng của pháp luật liên quan đến hình thức xử lý kỷ luật sa thải.
Thứ nhất, về việc xác định hành vi vi phạm kỷ luật lao động:
Để xác định kỷ luật lao động, cần dựa vào nội quy lao động của người sử dụng lao động, hợp đồng lao động giữa các bên và các quy định pháp luật Theo Điều 117 Bộ luật Lao động 2019, kỷ luật lao động bao gồm các quy định về việc tuân thủ thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành và được pháp luật quy định.
Theo Điều 127 Bộ luật Lao động 2019, việc xử lý kỷ luật lao động chỉ được thực hiện đối với những hành vi vi phạm đã được quy định trong nội quy lao động, hợp đồng lao động hoặc theo quy định của pháp luật Điều này có nghĩa là người lao động không thể bị xử lý kỷ luật nếu hành vi của họ không nằm trong những quy định này.
So với quy định tại khoản 3 Điều 128 Bộ luật Lao động 2012, Bộ luật Lao động 2019 đã có sự thay đổi quan trọng trong việc xử lý kỷ luật lao động Theo đó, biện pháp kỷ luật chỉ được áp dụng cho những vi phạm nội quy lao động, trong khi Bộ luật 2019 bổ sung thêm căn cứ mới là các quy định pháp luật và thỏa thuận giữa các bên trong hợp đồng lao động Điều này giúp xác định rõ hơn các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, đặc biệt là trong trường hợp sa thải.
Bài viết của Thạc sĩ Lê Ngọc Anh và Thạc sĩ Quách Thị Hồng Ngân (2021) trên Tạp chí Điện tử Luật sư Việt Nam phân tích những vấn đề liên quan đến xử lý kỷ luật lao động thông qua hình thức sa thải theo quy định của Bộ luật Lao động 2019 Tác giả nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tuân thủ quy định pháp luật trong quá trình sa thải, đồng thời đưa ra những lưu ý cần thiết để đảm bảo quyền lợi cho người lao động và tránh các tranh chấp pháp lý Bài viết có thể được tham khảo tại địa chỉ [https://lsvn.vn/mot-so-phan-tich-binh-luan-va-nhung-luu-y-khi-xu-ly-ky-luat-lao-dong-bang-hinh-thuc-sa-thai-theo-quy-dinh-cua-bo-luat-lao-dong-nam-20191622654878.html], ngày 24/09/2023.
Theo Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, hình thức kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong các trường hợp pháp lý sau:
Người lao động có thể bị kỷ luật nếu thực hiện các hành vi như trộm cắp, tham ô, đánh bạc, gây thương tích, hoặc sử dụng ma túy tại nơi làm việc Ngoài ra, việc tiết lộ bí mật kinh doanh, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ, gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản của người sử dụng lao động, hoặc quấy rối tình dục cũng sẽ bị xử lý theo nội quy lao động Người lao động đã bị kỷ luật mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật sẽ bị kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức Cuối cùng, việc tự ý bỏ việc 5 ngày liên tiếp trong 30 ngày hoặc 20 ngày trong 365 ngày mà không có lý do chính đáng cũng sẽ dẫn đến kỷ luật.
Trường hợp được xem là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, hoặc khi bản thân và thân nhân bị ốm, với xác nhận từ cơ sở khám bệnh có thẩm quyền Ngoài ra, còn có những trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Pháp luật lao động không chỉ đưa ra quy định cố định mà còn cho phép người sử dụng lao động có sự linh hoạt trong việc xử lý kỷ luật, bao gồm cả hình thức sa thải người lao động.
Theo Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, chưa có quy định cụ thể về “hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng” đối với tài sản và lợi ích của người sử dụng lao động Điều này cho phép người sử dụng lao động tự quy định trong nội quy lao động về mức độ thiệt hại mà họ coi là nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng, tùy thuộc vào quy mô doanh nghiệp, tính chất hoạt động sản xuất kinh doanh và các yếu tố đặc thù của từng doanh nghiệp.
Theo Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, không có quy định cụ thể về các hành vi vi phạm, mức độ và tính chất của những hành vi này dẫn đến việc bị kỷ luật bằng hình thức nào.
Thạc sĩ Lê Ngọc Anh và Thạc sĩ Quách Thị Hồng Ngân (2021) đã phân tích về việc xử lý kỷ luật lao động thông qua hình thức sa thải theo quy định của Bộ luật Lao động 2019 Trong bài viết, các tác giả nhấn mạnh rằng doanh nghiệp có quyền quy định nội quy lao động hoặc thỏa thuận trong hợp đồng lao động để xử lý kỷ luật, bao gồm cả việc cách chức hoặc kéo dài thời hạn nâng lương Thông tin chi tiết có thể tham khảo tại Tạp chí Điện tử Luật sư Việt Nam.
Thứ hai, về việc xác định lỗi của người lao động:
Theo Điều 122 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động phải chứng minh lỗi của người lao động để xử lý kỷ luật lao động, bao gồm cả sa thải Lỗi này có thể do cố ý hoặc không cố ý, nhưng người lao động phải nhận thức và kiểm soát hành vi của mình Nếu người lao động vi phạm kỷ luật trong trạng thái bệnh tâm thần hoặc bệnh khác làm mất khả năng nhận thức, họ sẽ không bị xử lý kỷ luật, theo quy định tại khoản 5 Điều 122 Quy định này tiếp tục kế thừa từ Bộ luật Lao động 2012.
Nghĩa vụ chứng minh lỗi của người lao động thuộc về người sử dụng lao động Để tiến hành xử lý kỷ luật đối với người lao động, người sử dụng lao động cần phải cung cấp bằng chứng rõ ràng và cụ thể về yếu tố lỗi.
Để áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải, cần tuân thủ các nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động theo quy định tại Điều luật hiện hành.
122 và Điều 127 Bộ luật Lao động 2019 như sau: Điều 122 Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động
Việc xử lý kỷ luật lao động phải tuân thủ các quy định sau: người sử dụng lao động cần chứng minh lỗi của người lao động, có sự tham gia của tổ chức đại diện và người lao động có quyền tự bào chữa Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý cho một hành vi vi phạm, và nếu có nhiều vi phạm, chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất Không xử lý kỷ luật trong các trường hợp như nghỉ ốm, tạm giữ, chờ kết quả điều tra, hoặc đối với lao động nữ mang thai và đang nuôi con dưới 12 tháng Ngoài ra, không xử lý kỷ luật với người lao động mắc bệnh tâm thần hoặc bệnh khác làm mất khả năng nhận thức Chính phủ sẽ quy định chi tiết về trình tự và thủ tục xử lý kỷ luật lao động.
THỰC TIỄN VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT SA THẢI
Quan điểm của các cấp Toà án xét xử vụ việc
Ông Đ đã nộp đơn xin nghỉ phép từ ngày 27/7/2016 đến 30/9/2016 với lý do việc riêng, được bà Ngô Quỳnh L, Trưởng phòng Hành chính - Nhân sự của Công ty TNHH SIG VN, ký nhận Tuy nhiên, trong thời gian ông nghỉ, Công ty đã ban hành Quyết định số 01/QĐ/SIGV ngày 22/9/2016 sa thải ông Đ, mà ông cho rằng là trái quy định, dẫn đến việc ông khởi kiện Ông Đ cung cấp chứng cứ bao gồm bản phô tô đơn xin nghỉ phép và giấy chứng nhận nghỉ việc liên quan đến lý do sức khỏe và chăm sóc con ốm Công ty không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của ông Đ, cho rằng đơn xin nghỉ phép không đúng sự thật và ông đã nộp giấy chứng nhận nghỉ việc sau khi quyết định kỷ luật được ban hành là không chính đáng.
Từ ngày 27/7/2016 đến 22/9/2016, ông Đ không có mặt tại Công ty mà không thông báo hay xin phép, dẫn đến việc vi phạm quy định tại khoản 3 Điều 17 Nội quy lao động Do đó, việc xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải ông Vũ Trọng Đ là hoàn toàn có căn cứ theo Bộ luật Lao động.
Công ty đã tiến hành thông báo 03 lần bằng văn bản đến ông Vũ Trọng Đ về việc xử lý kỷ luật lao động Mặc dù ông Đ vắng mặt, nhưng công ty vẫn tổ chức họp để xử lý kỷ luật, điều này phù hợp với quy định hiện hành.
Bài viết của Võ Thị Hoài (2020) trên Tạp chí Học viện Tư pháp phân tích việc sa thải người lao động theo Khoản 3 Điều 126 Bộ luật Lao động năm 2012 Tác giả nêu rõ thực tiễn phát sinh trong quá trình áp dụng quy định này và đề xuất các hướng giải quyết từ phía Toà án để đảm bảo quyền lợi cho người lao động.
Bản án số 02/2018/LĐ-ST ngày 09/8/2018 của Tòa án nhân dân thị xã BC đã bác bỏ hoàn toàn yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn ông Vũ Trọng Đ về việc yêu cầu Công ty TNHH SIG VN bồi thường số tiền 650.860.000 đồng, khẳng định rằng quyết định này có căn cứ và đúng theo quy định của pháp luật.
Hội đồng xét xử nhận định rằng không có cơ sở để chấp nhận yêu cầu kháng cáo của ông Đinh Duy B, đại diện hợp pháp cho nguyên đơn Do đó, Bản án số 02/2018/LĐ-ST ngày 09/8/2018 của Tòa án nhân dân thị xã được giữ nguyên.
Đại diện Viện kiểm sát nhân dân tỉnh Bình Dương đã đưa ra quan điểm về việc giải quyết vụ án, cho rằng nó có căn cứ và phù hợp với quy định của pháp luật, do đó Hội đồng xét xử đã chấp nhận.
Quan điểm của nhóm nghiên cứu về tranh chấp và kiến nghị hoàn thiện
2.2.1 Quan điểm của nhóm nghiên cứu về tranh chấp
Theo Bản án 30/2018/LĐ-PT ngày 27/11/2018 về xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải của Tòa án Nhân dân tỉnh Bình Dương
Ông Đ trình bày rằng sau khi hoàn thành thời gian thử việc 02 tháng từ 01/09/2015 đến 01/11/2015, vào ngày 16/10/2015, ông đã ký hợp đồng lao động với Công ty TNHH SIG VN, đảm nhiệm vị trí Trưởng phòng Hành chính – Nhân sự với thời hạn 06 tháng, bắt đầu từ 16/10/2015 đến 15/04/2016.
Công ty và ông Đ không ký kết thêm hợp đồng lao động nào Theo Khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2019, hợp đồng lao động là thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về công việc có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, cũng như quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Theo quy định năm 2019, nếu sau 30 ngày kể từ khi hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký hợp đồng mới, thì hợp đồng đã ký sẽ tự động chuyển thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Sau ngày 15/4/2016, Công ty TNHH SIG VN và ông Đ không có thỏa thuận nào khác, dẫn đến việc hợp đồng lao động của ông Đ trở thành hợp đồng không xác định thời hạn Mặc dù ông Đ tiếp tục làm việc và nhận lương, nhưng chức vụ Trưởng phòng Hành chính – Nhân sự của ông không còn hiệu lực Nhóm nghiên cứu khẳng định rằng từ sau ngày 15/4/2016, Công ty không có nhân viên giữ chức vụ này Hơn nữa, Công ty đã vi phạm quy định về hợp đồng lao động khi không thông báo cho ông Đ bằng văn bản hoặc lời nói nào sau khi hợp đồng cũ kết thúc Theo quy định tại khoản 1 Điều 7 Bộ luật Lao động năm 2019, Công ty phải chịu chế tài phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng vì không thông báo trước ít nhất 15 ngày về việc hết hạn hợp đồng lao động.
Vào ngày 5/7/2016, ông Đ đã nộp đơn xin nghỉ việc cho phòng Nhân sự, mong muốn nghỉ từ 27/7/2016 đến 30/9/2016 vì lý do cá nhân Lá đơn này đã được bà Ngô Phạm Quỳnh L, thực tập viên hiện tại cho vị trí Trưởng phòng Hành chính – Nhân sự, ký nhận Tuy nhiên, do sơ suất, ông Đ đã ghi sai tên bà L thành Ngô Quỳnh L, và bản phô tô của đơn này đã được gửi lên Toà án Công ty đã dựa vào việc sai tên để bác bỏ hiệu lực đơn xin nghỉ việc của ông Đ, điều này thể hiện sự bất hợp lý trong quy trình xử lý đơn từ phía công ty.
Bà Ngô Phạm Quỳnh L đã ký hợp đồng thử việc tại Công ty, do đó trong thời gian thử việc, bà L có trách nhiệm hoàn toàn đối với các công việc tại phòng Nhân sự Toà án cần triệu tập bà L để đối chất chữ ký, nhằm xác minh tính chính xác trong lời khai của ông Đ.
Nhóm nghiên cứu nhận thấy rằng hành vi không minh bạch trong việc khai báo nhân sự của Công ty có mục đích rõ ràng Cụ thể, bà Ngô Phạm Quỳnh L là đối tượng bị đề sai tên, nhưng Công ty lại khẳng định không có nhân viên nào tên Ngô Quỳnh L trong đơn Điều này cho thấy Công ty không muốn giải quyết yêu cầu nghỉ việc và không thiện chí trong việc triệu tập bà L đến tòa để đối chứng.
Ông Đ, với kiến thức về Hành chính – Nhân sự, không thể kiện bà L như Công ty mong muốn Sau thời gian thực tập, bà L không đáp ứng yêu cầu của Công ty, dẫn đến việc không ký hợp đồng lao động Tuy nhiên, trong thời gian thử việc, bà L đã ký nhận đơn xin nghỉ việc của ông Đ, cho thấy bà đã đại diện cho người sử dụng lao động đồng ý cho ông nghỉ Từ ngày 15/4/2016, ông Đ chỉ là nhân viên, không phải Trưởng phòng Hành chính – Nhân sự, do đó phải tuân thủ quy định của Công ty về việc nghỉ phép Theo quy định, đơn xin nghỉ phép của ông Đ, được bà L ký nhận, hoàn toàn có hiệu lực Điều này chứng minh rằng cáo buộc ông Đ tự ý nghỉ việc từ ngày 27/7/2016 đến 22/9/2016 là không có cơ sở, vì đơn xin nghỉ của ông đã được chấp thuận.
Trong thời gian nghỉ việc, ông Đ đã điều trị bệnh và chăm sóc con đẻ cũng bị bệnh, thông tin này được xác thực bởi nhiều cơ sở y tế Ông Đ đã khám bệnh vào những ngày ghi trên giấy chứng nhận nghỉ việc hưởng bảo hiểm xã hội mà ông đã gửi cho Công ty Theo khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động năm 2019, ông Đ nghỉ việc vì lý do ốm đau là hoàn toàn chính đáng, do đó việc Công ty xử lý kỷ luật ông Đ dựa trên khoản 3 Điều 17 Nội quy lao động về việc vắng mặt không phép là không đúng Hơn nữa, lý do sa thải ông Đ vì cho rằng ông tự ý nghỉ việc không xin phép cũng vi phạm pháp luật theo Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019.
Người lao động sẽ bị coi là tự ý bỏ việc nếu nghỉ 5 ngày liên tiếp trong 30 ngày hoặc 20 ngày trong 365 ngày mà không có lý do chính đáng Tuy nhiên, ông Đ không nằm trong trường hợp này vì ông đã nghỉ việc có xin phép và có lý do chính đáng.
Theo Điều 9 của Nội quy lao động số SIGBD-SOP-HR01, ban hành ngày 30/5/2014 và được xác nhận bởi Ban Quản lý Khu công nghiệp Bình Dương theo Thông báo số 65/XN-BQL ngày 06/6/2014, quy định về việc xin nghỉ phép do ốm hoặc khi có con ốm có hiệu lực sau 15 ngày kể từ ngày ban hành.
Nhân viên nghỉ ốm hoặc nghỉ vì con ốm cần thông báo cho Công ty vào đầu giờ làm việc của ngày nghỉ đầu tiên; nếu không, họ sẽ bị coi là nghỉ không phép Ngày đầu tiên trở lại làm việc, nhân viên phải nộp đơn xin nghỉ phép kèm chứng từ cho cấp quản lý và phòng Nhân sự Việc không thông báo có thể dẫn đến sa thải nếu vắng mặt từ 5 ngày trong một tháng hoặc 20 ngày trong một năm, điều này có thể tạo ra kẽ hở cho việc sa thải tùy tiện Nhiều trường hợp người lao động không thể thông báo do ốm đau đột xuất hoặc con cấp cứu Bản án của Tòa án chỉ tập trung vào việc không có đơn xin nghỉ phép mà không xem xét lý do chính đáng của người lao động Nhóm nghiên cứu đồng tình rằng quy định này cần linh hoạt hơn, vì lý do chính đáng theo Bộ luật Lao động năm 2019 bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, và ốm đau có xác nhận Do đó, lý do chính đáng của nhân viên cần được xem xét đặc cách và Công ty nên sửa đổi nội quy cho phù hợp hơn.
Toà án nhận định rằng ông Đ, với vai trò Trưởng phòng Hành chính – Nhân sự, lẽ ra phải hiểu rõ Nội quy lao động của Công ty, dẫn đến việc xem xét nguyên đơn có thay đổi chiều hướng Tuy nhiên, nhóm nghiên cứu cho rằng lập luận này không hợp lý.
Ông Đ hiểu rõ Nội quy lao động của Công ty, do đó khó có thể mắc sai lầm trong việc xin nghỉ phép Là một nhân viên, ông Đ đã nộp đơn và được Trưởng phòng Hành chính - Nhân sự ký nhận trước khi nghỉ việc Mặc dù đã bị xử lý kỷ luật và thông báo sa thải vào các ngày 23 và 30/9/2016, ông Đ vẫn tiếp tục đến Công ty để nộp chứng nhận Bảo hiểm Xã hội vào ngày 13/10 cùng năm.
Nhóm nghiên cứu khẳng định rằng mọi người đều bị ảnh hưởng bởi cảm xúc Trong tình huống ông Đ bệnh, cần xem xét ông như một công dân bình thường, và mọi công dân trong hoàn cảnh tương tự cũng phải được đánh giá như vậy Nếu ông Đ có sai sót, việc ông có kiến thức về Nhân sự không thể là căn cứ để kết luận rằng ông "cố tình" làm sai Hơn nữa, quy trình xin nghỉ phép của ông Đ tuân thủ đúng nội quy, do đó lập luận về việc ông cố tình sai cần phải bị bác bỏ.