Báo cáo nhóm chủ Đề 3 sự gắn kết giữa cá nhân với tổ chức học phần quan hệ lao Động

Ngoài ra, các chínhsách thưởng hấp dẫn không chỉ khuyến khích nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ màcòn tạo ra sự công nhận và động viên kịp thời.. Khi các yếu tố nà

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

- 

-BÁO CÁO NHÓM CHỦ ĐỀ 3: SỰ GẮN KẾT GIỮA CÁ NHÂN VỚI TỔ CHỨC

HỌC PHẦN: QUAN HỆ LAO ĐỘNG

Giảng viên hướng dẫn : Nguyễn Văn Long

Lớp học phần : HRM3004_48K17.1

Thành viên nhóm : Nguyễn Thị Mỹ Khuyên (Nhóm trưởng)

Lê Thị Lan Anh

Lê Hân BìnhTrần Thị Thùy TrangNguyễn Phan Thanh Thảo

Vi Thị Kiều VănHà Thị Hương ĐàoĐồng Phương TrinhNguyễn Thị Như Ngọc

Đà Nẵng, tháng 11 năm 2024

MỤC LỤC

Lời mở đầu 2

I Khái niệm 2

1 Sự gắn kết giữa cá nhân với tổ chức 2

2 Sự gắn bó giữa cá nhân với tổ chức 3

II Các thành phần, yếu tố ảnh hưởng 3

1 Các thành phần của sự gắn kết cá nhân với tổ chức 3

2 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết cá nhân với tổ chức 5

2.1 Bản chất công việc 5

2.2 Môi trường làm việc 5

2.3 Lãnh đạo 5

2.4 Cơ hội đào tạo và thăng tiến 6

2.5 Tiền lương và thưởng 6

2.6 Hoạt động công đoàn 6

III Vai trò của sự gắn kết giữa cá nhân với tổ chức 7

1 Đối với tổ chức 7

2 Đối với nhân viên 8

IV Các cách xây dựng sự gắn kết giữa cá nhân với tổ chức 9

1 Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, cởi mở 9

2 Cung cấp cơ hội phát triển nghề nghiệp 10

3 Chế độ đãi ngộ hợp lý và công bằng: 10

4 Xây dựng các hoạt động gắn kết cộng đồng trong tổ chức 11

V Thách thức xây dựng sự gắn kết trong thời đại 4.0 12

1 Thách thức 12

2 Đề xuất giải pháp 14

VI Thực trạng công ty Google 15

1 Tổng quan về công ty 15

2 Thực trạng nguồn nhân lực 15

3 Cách Google duy trì năng suất và sự gắn kết của nhân viên 16

Kết luận 20

TÀI LIỆU THAM KHẢO 22

Lời mở đầu

Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là yếu tố quan trọng đối với mọi doanhnghiệp, vì ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất làm việc, hiệu quả chi phí và sự thành côngbền vững của doanh nghiệp Các nhà quản lý nhân sự và chuyên gia tuyển dụng hiệnnay đang đặc biệt quan tâm đến việc nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên, vì đây làmột trong những yếu tố cốt lõi ảnh hưởng trực tiếp đến sự thành công của tổ chức Conngười chính là yếu tố quyết định sự thịnh vượng hay thất bại của doanh nghiệp Khinhân viên cảm thấy gắn bó với công ty, không chỉ năng suất làm việc của họ được cảithiện mà họ còn giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí Việc tạo ra một môi trường làmviệc giúp nhân viên cảm thấy hài lòng, từ đó xây dựng sự trung thành và gắn kết lâu dàivới tổ chức là một thách thức lớn, đã được các nhà khoa học nghiên cứu và đề xuấtnhiều giải pháp hữu ích Bằng cách phân tích các nghiên cứu về sự gắn kết của nhânviên, tác giả đề xuất các phương pháp giúp các nhà quản lý nâng cao mức độ gắn kết, từđó tạo động lực để nhân viên đóng góp hiệu quả hơn cho doanh nghiệp

I Khái niệm

1 Sự gắn kết giữa cá nhân với tổ chức

Theo Meyer và Allen (1990) thì sự gắn kết là trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhânvới tổ chức, liên hệ mật thiết với quyết định có tiếp tục là thành viên của tổ chức haykhông

Mowday và cộng sự (1979) đưa ra định nghĩa: “Sự gắn kết với tổ chức là sứcmạnh tương đối về sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cựccủa nhân viên trong một tổ chức nhất định” Từ đó ta có thể thấy rằng sự gắn kết sẽbao gồm sự đồng nhất, sự cố gắng và lòng trung thành

Sự gắn kết của người lao động (Employee engagement) khác với khái niệm quenthuộc khác như sự hài lòng công việc (Job satisfaction) và nghiện công việc(Workaholics) Những nhân viên hài lòng với công việc thường nhiệt tình với cáchoạt động hoặc công việc cụ thể, nhưng không phải trong mọi trường hợp Sự gắn kếtcủa người lao động mang lại tính tích cực hơn sự hài lòng Những nhân viên có sựgắn kết với công việc thường có một mục tiêu rõ ràng và đầu tư thời gian, nỗ lực vàocác hoạt động để thực hiện mục tiêu

Như vậy, sự gắn kết nhân viên với tổ chức là trạng thái tâm lý thể hiện sự gắn kếtcủa một cá nhân với một tổ chức, với nghề nghiệp Đó là lòng trung thành và sự nhiệttình làm việc của nhân viên đối với tổ chức Là sự sẵn sàng nỗ lực hết mình, luôn đặtlợi ích của tổ chức lên trên lợi ích của bản thân mình Những cá nhân có mức độ gắnkết với tổ chức càng cao thì mức độ hài lòng với công việc cũng cao đồng nghĩa vớiviệc rời bỏ tổ chức sẽ rất ít

2 Sự gắn bó giữa cá nhân với tổ chức

Robinson và cộng sự (2004) định nghĩa gắn bó như là "một thái độ tích cực củangười lao động theo hướng có tổ chức và giá trị của người lao động nhận được khilàm việc và làm việc với các đồng nghiệp để cải thiện hiệu suất trong công việc vì lợiích chung của tổ chức Các doanh nghiệp để phát triển và duy trì thì cần người laođộng, vì vậy một mối quan hệ hai chiều giữa doanh nghiệp và người lao động đượcthiết lập, đó là sự gắn bó."

Tổ chức Gallup (2009) định nghĩa sự gắn bó là “mỗi cá nhân tham gia và thỏamãn với nơi làm việc như họ cảm nhận”

Armstrong (2009) định nghĩa sự gắn bó là “tình trạng sẵn sàng của nhân viên vớicông việc, với tổ chức và được thúc đẩy để đạt thành tích cao Những người gắn bónăng động, quan tâm, hào hứng và chuẩn bị những nỗ lực cho thực hiện công việc.Những người gắn bó sẽ chủ động tham gia và thực hiện theo cách họ liên kết với mụctiêu tổ chức”

Sự gắn bó là một sự kiên định mạnh mẽ (nhất quán hay bất di bất dịch) của mộtcá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể (Mowday andSteers (1979, P.226)

O’Reilly và Chatman (1986) cho rằng sự gắn bó “Là trạng thái tâm lý của thànhviên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểmcủa tổ chức”

Như vậy, có nhiều định nghĩa về sự gắn bó giữa cá nhân với tổ chức, mỗi nhànghiên cứu đều có cách nhìn, cách lý giải riêng Nhưng tóm lại, sự gắn bó là thái độtrung thành, niềm tin của người lao động với tổ chức

II Các thành phần, yếu tố ảnh hưởng

1 Các thành phần của sự gắn kết cá nhân với tổ chức

Mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về gắn kết với tổ chức dovậy mà có những thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này:

- Mowday, Porter và Steer (1979): đã đề xuất 03 thành phần của sự gắn kết:

o Sự gắn bó hay nhất quán: có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu, giá trị

của tổ chức

o Lòng trung thành: mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên

của tổ chức

o Sự dấn thân: dấn thân vào các hoạt động của tổ chức, và luôn cố gắng tự

nguyện vì tổ chức

- Theo Penley & Gould (1988): đề xuất 03 thành phần của sự gắn kết:

o Đạo đức (Moral): sự chấp nhận và đồng thuận theo mục tiêu của tổ chức.

o Tính toán (Calculative): sự đồng nhất với tổ chức vì nhân viên cảm thấy hài

lòng với sự khích lệ vật chất khi có những đóng góp cho tổ chức

o Sự thờ ơ (Alienative): Nhân viên ở lại với tổ chức chỉ vì áp lực của môi

trường, dù họ nhận thấy những gì họ nhận được không còn tương xứng vớicông sức

- Theo Meyer & Allen (1991), sự gắn kết của nhân viên với tổ chức có 03 thành phần:

o Gắn kết vì tình cảm (Affective commitment): đề cập đến sự gắn kết tình cảm,

sự gắn kết chặt chẽ và dồn hết tâm trí vào trong tổ chức của nhân viên

o Gắn kết do bắt buộc (Continuance commitment): gắn kết do người nhân viên

nhận thấy chi phí phải trả cao (chi phí cơ hội) khi phải rời bỏ tổ chức

o Gắn kết vì quy chuẩn (Normative commitment): phản ánh gắn kết dựa trên

nghĩa vụ của nhân viên đối với tổ chức

- Theo Mayer & Schoorman (1992), sự gắn kết có 02 thành phần:

o Giá trị (Value): Niềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức

và sự sẵn sàng nỗ lực cho tổ chức

o Sự kéo dài (Continuance): Mong muốn duy trì vai trò thành viên của tổ chức.

- Theo Jaros và cộng sự (1993), sự gắn kết có 03 thành phần:

o Tình cảm (Affective): Mức độ mà một cá nhân gắn kết về mặt tâm lý với tổ

chức thông qua những cảm giác như lòng trung thành, cảm thấy yêu mến tổchức, nhiệt tình vì tổ chức, hài lòng và cảm thấy mình thuộc về tổ chức

o Sự duy trì (Continuance): Mức độ mà cá nhân cảm thấy phải gắn kết với tổ

chức vì họ cảm thấy mất mát quá nhiều thứ nếu rời bỏ tổ chức

o Sự gắn kết vì đạo đức (Moral): Mức độ mà cá nhân gắn kết về mặt tâm lý với

tổ chức thông qua việc tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mệnh của tổ chức

- Theo tổ chức cố vấn AON (2002), sự gắn kết gồm có 03 thành phần:

o Năng suất làm việc (Effeciency): Thể hiện phạm vi mà nhân viên tin là đồng

nghiệp của mình cố gắng hoàn thiện bản thân và hy sinh cá nhân để chắc chắnsự thành công của chủ doanh nghiệp

o Sự tự hào (Pride): Một phạm vi mà nhân viên giới thiệu tổ chức của mình là

nơi làm việc tốt, và thiện chí giới thiệu sản phẩm và dịch vụ của công ty đếnvới mọi người

o Lòng trung thành (Loyalty): Phạm vi mà nhân viên dự định ở lại với công ty

trong nhiều năm tới, dù có được đề nghị một công việc tương tự với mứclương cao hơn một chút

- Theo Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu điều chỉnh và kiểm định thang

đo ý thức sự gắn kết với tổ chức của Mowday và cộng sự (1979) vào điều kiện ViệtNam, theo đó kết quả nghiên cứu đã đề xuất 03 thành phần:

o Nỗ lực: nỗ lực để hoàn thành trách nhiệm

o Tự hào: tự hào vì là thành viên của tổ chức

o Trung thành: mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức

Mặc dù sự gắn kết của nhân viên với tổ chức đã được định nghĩa và được đolường bằng nhiều thang đo khác nhau, định nghĩa của Meyer và Allen (1990) đượcchấp nhận và sử dụng nhiều nhất trong các nghiên cứu hiện nay.

2 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết cá nhân với tổ chức

Sự gắn kết giữa cá nhân với tổ chức là yếu tố then chốt quyết định thành công lâudài của một doanh nghiệp Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt, việc giữchân những nhân viên tài năng và xây dựng một đội ngũ lao động tận tâm đã trởthành ưu tiên hàng đầu của nhiều tổ chức Tuy nhiên, để tạo dựng được sự gắn kếtnày, doanh nghiệp cần hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến tâm lý, động lực làm việc vàmức độ hài lòng của nhân viên Việc nhận diện và thúc đẩy các yếu tố này không chỉgiúp gia tăng sự hài lòng mà còn xây dựng một lực lượng lao động bền vững và tạođược sự gắn bó lâu dài giữa cá nhân với tổ chức

2.1 Bản chất công việc

- Bản chất công việc là các nhiệm vụ, trách nhiệm và mức độ ý nghĩa của công việc màmột nhân viên cần thực hiện hàng ngày để đạt được mục tiêu chung của một tổ chức

- Bản chất công việc là yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến sự gắn kết của cá nhân với tổchức Một công việc có ý nghĩa, thách thức vừa phải và phù hợp với năng lực cá nhân

sẽ giúp nhân viên cảm thấy hài lòng và tự hào với đóng góp của mình Khi nhân viênnhận thấy công việc của họ không chỉ mang lại lợi ích cho tổ chức mà còn có giá trịcho xã hội, họ sẽ có xu hướng gắn bó lâu dài hơn Ngoài ra, mức độ tự chủ trong côngviệc và khả năng tự quyết định cũng giúp gia tăng cảm giác gắn kết

2.2 Môi trường làm việc

- Môi trường làm việc là toàn bộ các điều kiện vật chất và tinh thần mà nhân viên trảinghiệm tại nơi làm việc Yếu tố này bao gồm không gian làm việc, cơ sở vật chất, antoàn lao động, mối quan hệ đồng nghiệp, sự công nhận, sự tôn trọng và văn hóa công

ty

- Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng tạo ra sự hài lòng và cam kết của nhân viênđối với tổ chức Một môi trường làm việc an toàn, thân thiện và tích cực giúp nhânviên cảm thấy thoải mái, giảm căng thẳng và nâng cao hiệu suất làm việc Môi trườnglàm việc hòa đồng và hỗ trợ lẫn nhau không chỉ giúp nhân viên đạt được hiệu quả caohơn mà còn giúp họ có động lực gắn bó với tổ chức lâu dài

2.3 Lãnh đạo

- Phong cách lãnh đạo quyết định cách mà các quyết định được đưa ra nó, các vấn đềđược giải quyết và cách truyền động lực cho nhân viên Phong cách lãnh đạo đóngvai trò lớn trong việc tạo ra sự gắn kết của nhân viên

- Một lãnh đạo biết lắng nghe, thấu hiểu và công bằng sẽ xây dựng được lòng tin, tạocảm giác được tôn trọng cho nhân viên Phong cách lãnh đạo phù hợp sẽ thúc đẩy tổchức phát triển, là điều kiện tốt để các thành viên ngày càng hoàn thiện hơn về tưduy, kỹ năng, trình độ, phẩm chất, năng lực

- Ngược lại, nếu nhà lãnh đạo hoạt động với một phong cách lãnh đạo không phù hợpthì sẽ kìm hãm sự phát triển của tổ chức, các thành viên trong tổ chức sẽ thiếu gắn kếtvà thiếu tôn trọng lẫn nhau, giảm tinh thần hợp tác và hỗ trợ lẫn nhau trong công việc,dẫn đến hiệu quả công việc ngày càng đi xuống.

2.4 Cơ hội đào tạo và thăng tiến

- Cơ hội đào tạo và thăng tiến là các chương trình, khóa học và lộ trình phát triển mà tổchức cung cấp nhằm giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và thăng tiến trong sự nghiệp

- Nhân viên luôn mong muốn có cơ hội phát triển và thăng tiến trong sự nghiệp Khi tổchức đầu tư vào các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng, nhân viên sẽ cảmnhận được sự quan tâm đến tiềm năng của họ Các cơ hội thăng tiến rõ ràng giúpnhân viên thấy được triển vọng tương lai, từ đó gia tăng động lực làm việc và mongmuốn gắn bó với tổ chức Điều này cũng giúp tổ chức giữ chân những nhân viên cónăng lực và xây dựng một lực lượng lao động mạnh mẽ, gắn kết

2.5 Tiền lương và thưởng

- Tiền lương và thưởng là các khoản chi trả tài chính mà tổ chức dành cho nhân viên đểđáp ứng nhu cầu vật chất và ghi nhận đóng góp của họ Một hệ thống lương thưởngcông bằng và cạnh tranh sẽ tạo động lực làm việc, góp phần vào sự hài lòng và camkết của nhân viên đối với tổ chức

- Chế độ lương thưởng là yếu tố then chốt quyết định mức độ hài lòng và sự gắn bó củanhân viên Một hệ thống đãi ngộ công bằng, cạnh tranh và phù hợp với đóng góp củanhân viên sẽ tạo động lực làm việc và cam kết lâu dài với tổ chức Ngoài ra, các chínhsách thưởng hấp dẫn không chỉ khuyến khích nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ màcòn tạo ra sự công nhận và động viên kịp thời

2.6 Hoạt động công đoàn

- Hoạt động công đoàn là các hoạt động của tổ chức đại diện cho quyền lợi của ngườilao động, bao gồm việc bảo vệ quyền lợi, hỗ trợ tinh thần và cung cấp phúc lợi chonhân viên

- Công đoàn đóng vai trò bảo vệ quyền lợi và hỗ trợ nhân viên trong tổ chức, giúp họyên tâm làm việc và cảm thấy được chăm sóc Các hoạt động công đoàn như tổ chứccác buổi gặp gỡ, hỗ trợ phúc lợi (bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, nghỉ thai sản, ),chăm sóc sức khỏe và giải quyết các tranh chấp lao động sẽ giúp tăng cường sự gắnkết giữa cá nhân và tổ chức Công đoàn cũng có thể tham gia vào việc giám sát, gópphần tạo ra một môi trường làm việc công bằng và minh bạch, giúp nhân viên cảmthấy tin tưởng và an tâm khi làm việc

Như vậy, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố liênquan đến cả công việc, môi trường và các chính sách hỗ trợ Khi các yếu tố này đượctối ưu, doanh nghiệp không chỉ xây dựng được một đội ngũ nhân viên trung thành vàtận tâm, mà còn nâng cao hiệu suất và khả năng cạnh tranh trên thị trường

III Vai trò của sự gắn kết giữa cá nhân với tổ chức

1 Đối với tổ chức

Sự gắn kết của nhân viên được coi là một yếu tố quan trọng giữ chân các nhânviên tài năng, khuyến khích nhân viên tham gia những hoạt động vì tổ chức và vì thếtăng cường cam kết của nhân viên là một mục tiêu được nhiều nhà quản lý quan tâm

vì sự phát triển dài hạn và ổn định của tổ chức Nhân viên gắn kết có xu hướng cốnghiến hết mình, làm việc với nhiệt huyết và ít có ý định rời bỏ tổ chức Trong một tổchức đảm bảo được sự gắn kết giữa nhân viên và tổ chức sẽ mang lại những lợi íchsau:

- Giảm tỷ lệ nghỉ việc trong tổ chức: Khi nhân viên cảm thấy gắn bó và có sự hài lòng

cao với công việc, họ ít có xu hướng rời bỏ tổ chức Điều này giúp giảm chi phí tuyểndụng và đào tạo người mới, ngoài ra tổ chức sẽ duy trì kiến thức và kỹ năng quantrọng trong đội ngũ nhân viên Giữ chân nhân viên lâu năm có kinh nghiệm và hiểu

rõ văn hóa tổ chức giúp nâng cao hiệu quả làm việc chung, tạo môi trường làm việcổn định, xây dựng niềm tin và sự đoàn kết giữa các thành viên, từ đó tạo động lựcthúc đẩy sự phát triển chung

- Tăng hiệu suất làm việc trong tổ chức: Những nhân viên gắn bó với tổ chức thường

làm việc với tinh thần trách nhiệm và cam kết cao, ngoài ra còn xây dựng hình ảnhtích cực cho tổ chức, từ đó đóng góp vào năng suất và chất lượng công việc Họthường có xu hướng chủ động, sáng tạo trong công việc, sẵn sàng vượt qua khó khănđảm bảo chất lượng công việc

- Xây dựng văn hóa tổ chức tích cực mạnh mẽ: Một môi trường làm việc mà mọi người

đều có cảm giác gắn kết sẽ tạo ra một văn hóa doanh nghiệp tích cực Từ đó, các giátrị cốt lõi của tổ chức sẽ được củng cố và phát triển, giúp tổ chức tạo nên sức hút đốivới nhân tài, đồng thời nâng cao hiệu suất và động lực làm việc trong tổ chức

- Thúc đẩy sự sáng tạo và đổi mới trong tổ chức: Một môi trường mà nhân viên cảm

thấy được lắng nghe và có động lực làm việc sẽ kích thích sáng tạo, giúp tổ chứcthích nghi với thị trường và phát triển bền vững

- Nâng cao uy tín, hình ảnh tổ chức: Nhân viên có sự gắn kết với tổ chức sẽ đối xử với

khách hàng tốt hơn, từ đó tăng cường sự hài lòng của khách hàng và nâng cao uy tíncủa tổ chức Mặt khác, sự hài lòng và cam kết của nhân viên đối với tổ chức là mộtyếu tố quan trọng trong việc xây dựng hình ảnh tích cực cho doanh nghiệp Khi nhânviên chia sẻ những trải nghiệm tích cực tại nơi làm việc, điều này sẽ góp phần tạo nên

uy tín cho doanh nghiệp trên thị trường lao động

Ví dụ: FPT xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh, khuyến khích sáng tạo và gắn

kết qua các chương trình phát triển cá nhân, đào tạo kỹ năng và quản trị tài năng, giúpnhân viên nâng cao năng lực và thăng tiến Với các hoạt động như FPT Run, ngày hội

âm nhạc tạo môi trường làm việc cởi mở, vui vẻ, tăng cường mối quan hệ đồngnghiệp Chính sách phúc lợi cạnh tranh như bảo hiểm, chăm sóc gia đình, và thưởnghiệu quả giúp nhân viên cảm thấy được tôn trọng, từ đó gắn bó hơn với tổ chức Nhờ

những nỗ lực này, FPT đã xây dựng được một đội ngũ nhân viên có năng lực, trungthành và có động lực cống hiến Theo khảo sát nội bộ, tỷ lệ hài lòng của nhân viên tạiFPT luôn ở mức cao, giảm tỷ lệ nghỉ việc, đặc biệt là những nhân viên có thâm niênlâu năm Đồng thời, các nhân viên tại FPT thường chia sẻ những câu chuyện tích cực

về công ty, qua đó không chỉ tạo nên một hình ảnh tốt về FPT trong mắt công chúngmà còn giúp thu hút nhiều nhân tài trẻ Sự gắn kết giữa cá nhân và tổ chức đã tạo ramột sức mạnh bền vững, giúp FPT duy trì sự ổn định và phát triển trong lĩnh vựccông nghệ cạnh tranh cao

2 Đối với nhân viên

Sự gắn kết giữa cá nhân và tổ chức là yếu tố then chốt tạo nên mối quan hệ bềnvững và hài hòa trong môi trường làm việc Đối với nhân viên, sự gắn kết này manglại nhiều lợi ích thiết thực, góp phần nâng cao không chỉ năng suất làm việc mà cònchất lượng cuộc sống:

- Tăng động lực và sự hài lòng: Khi nhân viên cảm thấy gắn kết với tổ chức, họ có xu

hướng làm việc với tinh thần tích cực và tìm thấy ý nghĩa trong công việc, giúp giatăng động lực và sự hài lòng, tạo ra một môi trường làm việc mà mọi người cảm thấyđược trân trọng và tôn trọng

- Cơ hội phát triển bản thân: Sự gắn kết thường đi đôi với các chương trình đào tạo và

phát triển mà tổ chức cung cấp cho nhân viên Nhờ đó, nhân viên có thể liên tục cảithiện kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm của mình, giúp họ thích ứng tốt hơn vớiyêu cầu công việc ngày càng cao Các chương trình đào tạo và huấn luyện từ tổ chứccòn hỗ trợ nhân viên hoàn thiện bản thân, mở rộng kiến thức, đồng thời giúp họ có cơhội thử thách ở những vai trò mới, đa dạng hơn trong sự nghiệp

- Tăng tính ổn định và an tâm: Nhân viên gắn kết thường cảm thấy an tâm và có niềm

tin vào tổ chức Họ biết rằng tổ chức sẵn sàng hỗ trợ về mặt tài chính, sức khỏe vàphúc lợi, đào tạo và phát triển để có thể đảm bảo sự ổn định, kể cả trong các tìnhhuống khó khăn hay biến động Sự an tâm này giúp nhân viên bớt lo lắng về tính bềnvững của công việc, tạo điều kiện để họ tập trung và phát huy tối đa năng lực Khicảm thấy được tổ chức bảo vệ, nhân viên có xu hướng gắn bó lâu dài, xây dựng niềmtin và cống hiến nhiều hơn

- Cải thiện các mối quan hệ nơi làm việc: Môi trường làm việc gắn kết thường tạo điều

kiện cho nhân viên xây dựng và duy trì các mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp vàcấp trên Nhân viên gắn kết thường chia sẻ các giá trị và mục tiêu chung với tổ chức,

từ đó dễ dàng hợp tác và làm việc nhóm hiệu quả hơn Không khí làm việc tích cựccũng làm giảm các mâu thuẫn, xung đột, tạo môi trường làm việc thoải mái và thânthiện, giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và phát triển các mối quan hệ bền vững tạinơi làm việc

- Nâng cao hiệu suất làm việc: Nhân viên gắn kết có xu hướng cam kết với công việc

và tổ chức, thúc đẩy họ luôn nỗ lực hết mình để hoàn thành nhiệm vụ Sự gắn kết nàylàm tăng khả năng tập trung, cải thiện tinh thần trách nhiệm và tính chủ động trong

công việc Điều này không chỉ nâng cao hiệu quả làm việc của cá nhân mà còn đónggóp vào thành công chung của tổ chức Khi nhân viên gắn kết cao với công việc và tổchức, hiệu suất làm việc được nâng lên rõ rệt, không chỉ cho cá nhân mà cho cảdoanh nghiệp Sự gắn kết giúp nhân viên tập trung, chủ động, và có tinh thần tráchnhiệm, từ đó thúc đẩy họ hoàn thành nhiệm vụ với chất lượng cao Mỗi thành tíchtích cực mà nhân viên đạt được không chỉ là dấu ấn cá nhân mà còn góp phần vào cácmục tiêu chung của tổ chức Đồng thời, khi tổ chức nhận thấy sự đóng góp tích cực từnhân viên, họ có thể tiếp tục đầu tư vào phúc lợi, đào tạo, và các cơ hội phát triển, tạonên một chu kỳ thành tựu lẫn nhau.

Ví dụ: Google khuyến khích sáng tạo và trao quyền để nhân viên có thể đóng

góp ý tưởng, tạo ra môi trường làm việc có ý nghĩa và gia tăng sự hài lòng Đồng thời,Google cung cấp các chương trình đào tạo và cơ hội thử sức ở nhiều vai trò khácnhau, giúp nhân viên phát triển bản thân và thích ứng tốt hơn với công việc Trongnhững giai đoạn khó khăn như đại dịch COVID-19, Google cũng hỗ trợ tài chính vàlinh hoạt cho phép làm việc từ xa, giúp nhân viên yên tâm hơn và cảm thấy được bảovệ Các hoạt động tập thể như "TGIF" khuyến khích giao lưu, trao đổi, giúp xây dựngmối quan hệ tốt đẹp giữa đồng nghiệp và cấp trên Chính sự gắn kết và môi trường hỗtrợ này đã thúc đẩy nhân viên cống hiến, cải thiện hiệu suất làm việc và mang lạithành tựu lớn cho Google, góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty

IV Các cách xây dựng sự gắn kết giữa cá nhân với tổ chức

1 Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, cởi mở

Một môi trường làm việc tích cực có thể tạo ra một cảm giác thuận lợi cho sự gắnkết của nhân viên Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, thoải mái và cởimở trong giao tiếp sẽ khiến nhân viên cảm thấy được tôn trọng và có giá trị Tổ chứccó thể áp dụng những hoạt động như hội thảo, buổi gặp gỡ ngoài giờ để tạo cơ hộicho nhân viên giao tiếp và gắn kết với nhau Sự tương tác, giao lưu là một chất xúctác giúp môi trường làm việc giảm bớt sự khô khan và nhàm chán

Do đó, mỗi người nên tạo cho mình sự cởi mở, hòa nhập để gần gũi và hòa đồnghơn với mọi người Các nhà lãnh đạo cũng nên tổ chức các cuộc thảo luận hoặc 360°feedback và khuyến khích mọi người cùng tham gia, chia sẻ quan điểm cá nhân đểcông việc hiệu quả hơn Bên cạnh đó, cấp trên cần lắng nghe, tiếp nhận và xem xét ýkiến nhân viên để tìm được hướng đi đúng đắn nhất Nhờ thế mà sẽ xây dựng môitrường làm việc hiệu quả, tích cực

Môi trường làm việc năng động và cởi mở:

o Tạo không gian làm việc linh hoạt, ít quy tắc cứng nhắc

o Khuyến khích nhân viên đề xuất ý tưởng mới và tham gia vào quá trình raquyết định

o Áp dụng các chính sách và phúc lợi nhằm cải thiện công việc và đời sống củanhân viên

Ví dụ: Một số công ty lớn như Google, Zappos và Facebook thường xuyên tổ

chức các hoạt động ngoại khóa, cuộc họp không chính thức hoặc những bữa tiệc nhỏ

để tạo cơ hội cho nhân viên giao lưu và kết nối, từ đó củng cố mối quan hệ trong tổchức Google có các không gian làm việc chung, phòng thư giãn, khu vực giải trí,giúp nhân viên có thể thư giãn và giao lưu Nhờ đó, nhân viên có cảm giác thuộc vềcông ty, khiến họ gắn bó và cống hiến hơn

2 Cung cấp cơ hội phát triển nghề nghiệp

Trên thực tế, ai cũng sẽ có 90.000 giờ cho sự nghiệp của riêng mình từ khi bắtđầu tìm kiếm một công việc cho đến khi kết thúc Do đó mà một môi trường lý tưởng

để bạn an tâm làm việc sẽ là nơi mà trong 90.000 giờ đó bạn được phát triển, đượchọc hỏi và được đề bạt thăng tiến

Cung cấp cơ hội phát triển nghề nghiệp giúp nhân viên cảm thấy được trân trọngvà nhìn thấy tương lai của bản thân trong tổ chức Khi nhân viên nhìn thấy con đườngthăng tiến rõ ràng, họ sẽ có động lực làm việc hơn Việc tổ chức các chương trình đàotạo, hội thảo, và hỗ trợ học phí cho các khóa học là một trong những phương pháphiệu quả để phát triển kỹ năng cho nhân viên

Phát triển cá nhân và cơ hội thăng tiến:

o Cung cấp các khóa đào tạo, huấn luyện và phát triển kỹ năng

o Xây dựng các con đường thăng tiến rõ ràng, công bằng

o Tạo cơ hội cho nhân viên thể hiện năng lực và đóng góp

Ví dụ: Công ty IBM thực hiện nhiều chương trình đào tạo phát triển nhân viên,

bao gồm các khóa học trực tuyến và các chương trình mentorship dành cho nhânviên mới Điều này không chỉ giúp nhân viên cập nhật kiến thức mới, mà còn xâydựng một môi trường mà mọi người đều thấy giá trị và ý nghĩa trong công việc củamình Tương tự, Amazon cũng đã đầu tư vào việc đào tạo nhân viên thông quachương trình "Career Choice", cho phép họ học tập và phát triển ngay cả khi những

kỹ năng đó không ngắn hạn có ích cho công việc hiện tại trong công ty

3 Chế độ đãi ngộ hợp lý và công bằng:

Chế độ đãi ngộ hợp lý và công bằng đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựngsự gắn kết giữa cá nhân và tổ chức Khi doanh nghiệp đáp ứng nhu cầu cơ bản về tàichính thông qua mức lương cạnh tranh, thưởng năng suất, cùng các phúc lợi như bảohiểm sức khỏe, phụ cấp ăn uống, nhân viên sẽ cảm thấy yên tâm và được trân trọng,

từ đó gắn bó lâu dài hơn với công ty Các yếu tố tài chính này tạo điều kiện để nhânviên giảm bớt lo lắng về đời sống và tập trung vào công việc, thúc đẩy hiệu quả quátrình hoàn thành công việc và tăng động lực cống hiến cho nhân viên

Bên cạnh các yếu tố tài chính, chế độ đãi ngộ phi tài chính cũng đóng góp khôngnhỏ trong việc tạo sự gắn kết Các chương trình đào tạo kỹ năng, cơ hội thăng tiến,cùng môi trường làm việc cởi mở giúp nhân viên cảm thấy có giá trị và hài lòng vớitổ chức Những chính sách này không chỉ nâng cao năng lực của cá nhân mà còn tạo

ra tinh thần hợp tác và đồng hành giữa các thành viên trong công ty Khi nhân viên

cảm nhận được sự quan tâm từ tổ chức cả về đời sống lẫn sự nghiệp, họ sẽ có xuhướng gắn bó và trung thành hơn với doanh nghiệp.

Ví dụ: Theo một nghiên cứu của HappyTime, các doanh nghiệp cung cấp chính

sách cho phép nhân viên tự quyết định thời điểm và thời gian nghỉ dựa trên nhu cầucá nhân, miễn là đảm bảo công việc được hoàn thành và chính sách làm việc từ xa tạođiều kiện để nhân viên cân bằng giữa công việc và cuộc sống Điều này giúp giảmthiểu căng thẳng và nâng cao hiệu suất làm việc

4 Xây dựng các hoạt động gắn kết cộng đồng trong tổ chức

Xây dựng các hoạt động gắn kết cộng đồng trong tổ chức là cách hiệu quả đểthúc đẩy sự gắn kết giữa cá nhân và tổ chức, giúp tạo ra một môi trường làm việc tíchcực và bền vững Các hoạt động này không chỉ giúp nhân viên cảm thấy kết nối vớitổ chức mà còn góp phần nâng cao năng suất và giảm rủi ro trong công việc Một số

ví dụ về các hoạt động như sau:

- Hoạt động thi đua khen thưởng: Việc công nhận kịp thời nỗ lực và thành tích củanhân viên không chỉ thúc đẩy động lực làm việc mà còn giúp họ cảm thấy được trântrọng và gắn bó lâu dài với tổ chức Khen thưởng và cải thiện chế độ đãi ngộ giúpnhân viên cảm thấy họ có giá trị trong tổ chức

- Các hoạt động xã hội và từ thiện: Tổ chức các hoạt động từ thiện như gây quỹ, quyêngóp hoặc tổ chức các chuyến đi tình nguyện Những hoạt động này giúp nhân viênhiểu rằng công ty không chỉ tập trung vào lợi nhuận mà còn quan tâm đến cộng đồngvà môi trường xung quanh

- Tạo không gian làm việc mở và thoải mái: Đầu tư vào thiết kế không gian làm việctheo phong cách mở giúp khuyến khích sự hợp tác, sáng tạo và giảm bớt căng thẳng.Những không gian làm việc thoải mái sẽ thúc đẩy sự kết nối giữa các thành viêntrong tổ chức, giúp nâng cao tinh thần làm việc

- Chương trình phát triển và cố vấn nhân viên: Các hoạt động huấn luyện và cố vấngiúp nhân viên cảm thấy được hỗ trợ và phát triển trong công việc Đây cũng là cách

để tăng cường kỹ năng và giúp nhân viên hiểu rõ vai trò của họ trong sứ mệnh chungcủa tổ chức

- Sự kiện kết nối nội bộ: Tổ chức các ngày kỷ niệm, hoạt động nhóm hoặc câu lạc bộsở thích sẽ giúp các nhân viên có thêm cơ hội giao lưu, xây dựng mối quan hệ bềnchặt với nhau

Ví dụ: Google đã tổ chức các sự kiện thể thao trong văn phòng để thúc đẩy tinh

thần đồng đội và giúp nhân viên thư giãn sau những giờ làm việc căng thẳng

V Thách thức xây dựng sự gắn kết trong thời đại 4.0

Thời đại 4.0 với sự bùng nổ của công nghệ số và những thay đổi nhanh chóngtrong xã hội và nền kinh tế đã mang đến nhiều cơ hội mới cho doanh nghiệp, nhưngđồng thời cũng đặt ra những thách thức mới trong việc xây dựng và duy trì sự gắnkết trong tổ chức