luận án tiến sĩ kinh tế ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết nhân viên nghiên cứu lĩnh vực ngân hàng tại thành phố hồ chí minh

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU Trong phần này, nghiên cứu sẽ trình bày: cơ sở nghiên cứu từ thực tiễn và tình hình nghiên cứu trong nước và nước ngoài về CSR, niềm tin tổ chức, sự hài l

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: 1 TS TRẦN ĐĂNG KHOA

2 TS NGUYỄN VĂN TÂN

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, 2021

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU

Trong phần này, nghiên cứu sẽ trình bày: cơ sở nghiên cứu từ thực tiễn và tình hình nghiên cứu trong nước và nước ngoài về CSR, niềm tin tổ chức, sự hài lòng công việc, sự gắn kết nhân viên, danh tiếng tổ chức và mức độ tự chủ công việc: nghiên cứu lĩnh vực ngân hàng tại TP.HCM, xác định khoảng trống cần khám phá

1.1 Vấn đề nghiên cứu 1.1.1 Bối cảnh thực tiễn

Ở Việt Nam, trước bối cảnh ngày càng hội nhập nền kinh tế thế giới như hiện nay, thì vấn đề CSR cần phải được chú trọng quan tâm nhiều hơn, các doanh nghiệp cần chú trọng đến việc thực hiện CSR chuẩn mực và nghiêm túc tuân thủ luật pháp quốc tế trong cạnh tranh, và lĩnh vực ngân hàng đóng một vai trò quan trọng trong nền kinh tế của đất nước Đặc biệt hơn nữa trong lĩnh vực ngân hàng sản phẩm là những dịch vụ thì vấn đề về uy tín danh tiếng và niềm tin rất được quan tâm (Perez và cộng sự, 2013)

Nhân viên là bên liên quan nội bộ chính của tổ chức, họ là người trực tiếp tham gia vào các hoạt động CSR và ảnh hưởng đến thành công này (Van Buren III, 2005) Khi các doanh nghiệp cam kết áp dụng các chính sách đối với nhân viên và thỏa mãn các nhu cầu của nhân viên thì doanh nghiệp sẽ nhận được rất nhiều lợi ích từ họ; cụ thể theo (Konovsky và Pugh, 1994), nếu nhân viên cảm thấy hạnh phúc khi họ đang làm việc trong doanh nghiệp của họ, họ có khả năng tích cực hỗ trợ doanh nghiệp của họ như một cuộc trao đổi xã hội lẫn nhau

Theo Đỗ Hoài Linh (2020), các ngân hàng hiện nay phải đối mặt với các mối đe dọa và cơ hội do cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu hiện nay do đại dịch Covid 19, đặc biệt lại là cơ hội về vấn đề nhân sự, là điều kiện để các ngân hàng cơ cấu lại bộ máy nhân sự, tối ưu hóa chi phí, nâng cao hiệu quả công việc, vì chúng ta luôn bị đánh giá là quốc gia có năng suất lao động thấp, rất nhiều lao động trong bộ máy không có hiệu quả Cụ thể, theo báo cáo tài chính của các ngân hàng về tình hình biến động nhân sự và hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng năm 2017, 2018 và 2019 cho thấy rằng tình hình nhân sự trong lĩnh vực ngân hàng có nhiều biến động như

nhân viên nghỉ việc, chuyển việc, các ngân hàng ồ ạt tuyển dụng, thiếu nhân sự có chuyên môn cao, v.v… và hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng không cao

Theo báo cáo tài chính riêng ngân hàng mẹ quý IV/2017 tại gần 20 ngân hàng gồm cả tư nhân và quốc doanh, có ba ngân hàng BIDV, NCB và SHB có số lượng nhân viên giảm mạnh năm 2017 Đáng chú ý, BIDV năm qua đã tăng mạnh khoản chi cho nhân viên từ mức 24,8 triệu đồng thu nhập bình quân mỗi tháng lên mức 28,6 triệu đồng, tăng gần 4 triệu/tháng Dù thế, số lượng nhân viên tại đây vẫn giảm mạnh năm vừa qua Tại ngân hàng mẹ BIDV năm qua đã sụt giảm tới 936 nhân viên so với đầu năm Hiện tại, số lượng nhân viên tại BIDV vào khoảng 22.668 người Bên cạnh đó các ngân hàng còn lại đều tăng mạnh về lượng nhân viên, thậm chí LienVietPostBank số lượng nhân viên còn tăng tới 2.230 người, hay tại VPBank tăng thêm 2.190 người và tại Sacombank cũng có thêm 1.413 người, v.v… (hình 1.1)

Hình 1.1 Biến động nhân sự tại một số ngân hàng 2017

Nguồn: Báo cáo tài chính của các ngân hàng, 2017

Thêm vào đó, theo báo cáo tài chính của các ngân hàng năm 2018, 2019, tình hình nhân sự trong lĩnh vực ngân hàng có nhiều biến động (bảng 1.1) cho thấy rằng, một số ngân hàng có số lượng nhân sự tăng lên rất nhiều và nhiều ngân hàng có số lượng nhân sự giảm đi rất nhiều cụ thể ngân hàng VIB có tỷ lệ nhân sự tăng cao nhất hơn 1.700, tăng khoảng 34%, và số lượng nhân viên hiện tại của VIB khoảng 7.000 người Kế đến là Vietcombank tăng 1.696 nhân sự, Sacombank tăng 428 nhân sự, BIDV tăng 334 nhân sự Bên cạnh, một số các ngân hàng khác thì lại giảm nhân sự

như OCP và VPBank giảm nhân sự nhiều nhất, kế đến là NCB, Vietinbank, và ACB giảm 214 cuối năm 2019, v.v… (bảng 1.1)

Bảng 1.1 Thống kê tình hình nhân sự của các ngân hàng năm 2018 và 2019

Bên cạnh đó, theo số liệu của các ngân hàng đã công bố báo cáo tài chính năm 2018, bình quân mỗi nhân viên ngân hàng tạo ra hơn 336 triệu đồng lợi nhuận sau thuế trong năm, tăng 62 triệu đồng so với năm 2017 (tương ứng tăng 23%) Trong đó có 15 ngân hàng ghi nhận sự tăng lên về khả năng tạo lợi nhuận của nhân viên và 7 nhà băng có sự sụt giảm so với năm 2017, cụ thể, nhân viên Techcombank tiếp tục đứng đầu về khả năng kiếm tiền với khoảng 76 triệu đồng lợi nhuận thuần/1 nhân viên năm 2018 Con số này cao hơn 4% so với “ông lớn” Vietcombank (73 triệu đồng) và gấp gần 2 lần ngân hàng xếp thứ ba là ACB (40 triệu đồng) Xếp các vị trí tiếp theo về khả năng tạo lợi nhuận của nhân viên lần lượt thuộc về MBBank với 36,4 triệu đồng/tháng, VIB (35,2 triệu đồng/tháng) và BacABank (31 triệu đồng/tháng) Bên cạnh đó, ba ngân hàng xếp có năng suất của nhân viên thấp nhất gồm Sacombank,

mang về 8 triệu đồng mỗi tháng; nhân viên Kienlongbank với 7,2 triệu đồng và nhân viên Saigonbank với chỉ 2,4 triệu đồng (bảng 1.2)

Bảng 1.2 Hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng năm 2017, 2018

Theo số liệu báo cáo tài chính của các ngân hàng đã công bố 2019 đã cho thấy rằng hiệu suất làm việc của một số ngân hàng đã tăng lên: cụ thể, hiệu suất làm việc của nhân viên Vietcombank hiệu quả nhất (tăng từ 73,1 triệu đồng lợi nhuận lên 131,57 triệu đồng lợi nhuận) Kế tiếp, đứng thứ hai là Techcombank (tăng từ 76 triệu đồng lên 102,74 triệu đồng lợi nhuận) Đứng thứ ba là BIDV (tăng từ 25 triệu đồng lợi nhuận với 99,62 triệu đồng lợi nhuận Ngoài ra, hiệu quả làm việc của ngân hàng Kienlongbank có dấu hiệu đi xuống từ 9,19 triệu đồng lợi nhuận của năm 2018 xuống 4,21 triệu đồng lợi nhuận của năm 2019

Hình 1.2 Hiệu suất làm việc của nhân viên các ngân hàng năm 2019

Nguồn: Báo cáo tài chính của các ngân hàng, 2019

Theo các số liệu báo cáo tài chính của các ngân hàng năm 2017, 2018 và 2019 (hình 1.1, bảng 1.2, và hình 1.3) cho thấy rằng: năm 2017, mặc dù LienVietPostBank, VPBank và Sacombank là những ngân hàng có số lượng nhân viên tăng lần lượt là 2230 nhân viên, 2190 nhân viên và 1413 nhân viên nhưng năng suất lao động thì lại không cao với lợi nhuận sau thuế của mỗi nhân viên mang về chỉ có 18,2 triệu đồng/ tháng, 26,1 triệu đồng/ tháng, và 5,5 triệu đồng/ tháng Tương tự năm 2019 so với 2018, VIB có số lượng nhân viên tăng lên nhiều nhất là 1746 nhân viên nhưng lợi nhuận thuần mỗi nhân viên đem về năm 2019 chỉ có 54,9 triệu đồng/ tháng đứng hàng thứ sáu, và Sacombank tăng 428 nhân viên nhưng lợi nhuận thuần mỗi nhân viên đem về chỉ có 23,25 triệu đồng/ tháng đứng hàng thứ mười tám Trong khi đó BIDV tăng chỉ có 334 nhân viên nhưng lợi nhuận thuần mỗi nhân viên đem về là 99,62 triệu đồng/ tháng đứng hàng thứ ba, hay ACB không tăng nhân sự mà còn giảm đi 214 nhân viên nhưng lợi nhuận thuần mỗi nhân viên đem về là 58,11 triệu đồng/ tháng đứng hàng thứ tư Trước thực trạng này cho thấy rằng năng suất lao động của nhân viên ngân hàng chưa có cao còn nhiều biến động Trong khi đó, năng suất và khả năng giữ chân nhân viên tăng lên khi nhân viên gắn kết nhiều hơn (Lado và Wilson, 1994) Các nghiên cứu trước đây cũng cho rằng sự gắn kết của nhân viên làm tăng

năng suất và hiệu suất tổng thể, tạo ra một môi trường làm việc tốt hơn và hiệu quả hơn, giảm tình trạng không tham dự và nhân viên nghỉ việc (Caplan, 2013) Tiếp theo, một nghiên cứu ở các nước thành viên Hội đồng Hợp tác vùng Vịnh (GCC), người ta phát hiện ra rằng khi nhân viên gắn kết, họ có xu hướng sản xuất nhiều hơn và nỗ lực nhiều hơn để giúp đỡ tổ chức của họ (Singh và cộng sự, 2012) Đặc biệt hơn, theo Konrad (2006) cho rằng những nhân viên gắn kết là những người tham gia vào việc tạo ra và áp dụng các quy trình tại nơi làm việc và thay đổi nơi làm việc Nghiên cứu cũng cho thấy sự gắn kết của nhân viên làm giảm sự thay đổi của nhân viên

Thực trạng tình trạng biến động nhân sự và hiệu suất làm việc của nhân viên ngân trong những năm gần đây cũng cho thấy rằng nhân viên làm việc trong các ngân hàng chưa có gắn kết với công việc nên họ cũng chưa có xu hướng gắn kết chặt chẽ hơn với ngân hàng và làm việc nỗ lực hơn Vì vậy, sự gắn kết của nhân viên làm việc tại các ngân hàng chưa cao, họ chưa thật sự tham gia làm việc một cách tận tâm, đầy tình cảm và đầy nhiệt huyết trong công việc Trong khi đó, McGuire và cộng sự (1988) cho rằng các sáng kiến CSR cũng có khả năng cải thiện tinh thần của nhân viên dẫn đến năng suất cao hơn, cải thiện hiệu suất Thêm vào đó, nghiên cứu trước đây cho rằng các hoạt động CSR của các doanh nghiệp là một trong những động lực thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên (Mirvis, 2012) Ngoài ra, Ferreira và Real de Oliveira (2014) cho rằng CSR có ý nghĩa tích cực đến sự gắn kết theo cách mà cảm giác làm việc cho một doanh nghiệp tốt để thu hút nhân viên, dẫn đến lòng trung thành Chính vì vậy, cần thiết có thêm nghiên cứu về mối quan hệ giữa CSR và sự gắn kết nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng để cải thiện tình trạng biến động nhân sự và nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng

1.1.2 Bối cảnh lý thuyết

Các nghiên cứu trong nước về ảnh hưởng CSR đến sự gắn kết nhân viên còn rất là hạn chế, vì chỉ có một vài các nghiên cứu về người lao động như: Nguyễn Ngọc Thắng (2010) đã đưa ra những chính sách nhân sự từ các hoạt động CSR để nâng cao và tạo ra lợi ích cho tổ chức và xã hội Tiếp theo, Võ Khắc Thường (2013) nói về quyền lợi của người lao động, vấn đề nhân đạo và vai trò quản lý nhà nước Phạm

Long Châu (2014) về các bên liên quan cổ đông, người tiêu dùng, v.v…, các nghiên cứu này cũng chưa thật sự đi sâu vào nghiên cứu về cảm nhận của nhân viên về ảnh hưởng của CSR đến sự gắn kết nhân viên, đó cũng là một khía cạnh nghiên cứu rất cần thiết và được quan tâm trong lĩnh vức ngân hàng

Bên cạnh đó, ở Việt Nam các nghiên cứu trước đây về CSR, đa phần các tác giả nghiên cứu trong các lĩnh vực ngành nghề khác nhau, nghiên cứu về DNVVN tại Thành phố Cần Thơ, lĩnh vực dịch vụ như khách sạn, lĩnh vực ngân hàng, ngành may Việt Nam ngành thức ăn chăn nuôi tại miền Bắc Việt Nam (Châu Thị Lệ Duyên và Nguyễn Minh Cảnh, 2013; Trần Thị Minh Hòa và Nguyễn Thị Hồng Ngọc, 2014; Hoàng Hải Yến, 2016; Hoàng Thị Thanh Hương, 2015; Nguyễn Hồng Hà, 2016) Nhìn chung các nghiên cứu trong nước về ảnh CSR đến sự gắn kết nhân viên thực hiện ở lĩnh vực ngân hàng cũng còn rất hạn chế Trong khi đó, lĩnh vực ngân hàng đóng một vai trò quan trọng trong nền kinh tế quốc gia (Beck và cộng sự, 1999) và chủ động tham gia vào các hoạt động CSR (Marin và cộng sự, 2009; Truscott và cộng sự, 2009) trong khi các ngành khác có phản ứng đối với các hoạt động CSR do áp lực của các bên liên quan bên ngoài (Decker, 2004), vẫn có một nghiên cứu ít ỏi về phản ứng của các bên liên quan đối với các hoạt động này (McDonald và Rundle-Thiele, 2008) Tuy nhiên, ngày nay lĩnh vực ngân hàng phải đối mặt với các mối đe dọa và cơ hội do cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu Một trong những thách thức này bắt nguồn từ tác động tiêu cực của nhận thức cá nhân về các ngân hàng (Matute và cộng sự, 2010) Vì vậy, cần có thêm các nghiên cứu về CSR trong lĩnh vực ngân hàng là cần thiết

Các nghiên cứu trước đây về ảnh hưởng của CSR đến sự gắn kết nhân viên, hầu hết các tác giả chỉ dừng lại tìm hiểu về ảnh hưởng CSR và sự gắn kết nhân viên thông qua vai trò trung gian như danh tiếng tổ chức, nhận dạng tổ chức, sự hài lòng công việc, cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức, cảm nhận nhân viên CSR, niềm tin tổ chức (Ali và Ali, 2011; Esmaeelinezhad và cộng sự, 2015; Azim và cộng sự, 2014; Glavas, 2016; Duthler và Dhanesh, 2018; Memon và cộng sự, 2020), và được thực hiện trong các bối cảnh ngành nghề khác nhau Tiếp theo các nghiên về ảnh hưởng

của CSR đến sự gắn kết nhân viên trong bối cảnh ngân hàng, cho thấy rằng một số các nghiên cứu xem xét về sự tác động của CSR đến sự gắn kết nhân viên (Albdour và Altarawneh, 2012; Soni và Mehta, 2018; Saufi, 2018; Bokhari, 2019) Ngoài ra, có nghiên cứu xem xét về vai trò trung gian của sự hài lòng công việc giữa CSR và sự gắn kết nhân viên (Azim và cộng sự, 2014) Các nghiên cứu còn lại xem xét CSR với vai trò là trung gian giữa lãnh đạo chuyển đổi và sự gắn kết nhân viên (Besieux

gắn kết nhân viên thông qua kết hợp cả hai vai trò trung gian niềm tin tổ chức và sự hài lòng công việc

Bên cạnh đó, theo hệ quả CSR của các bên liên quan (Bhattacharya và Sen, 2003) cho rằng cảm nhận của nhân viên về các hoạt động CSR tốt có tác động tích cục đến sự hài lòng trong công việc và có niềm tin với tổ chức nhiều hơn Thêm vào đó, Robison và cộng sự (2004) cho rằng sự hài lòng trong công việc có tác động tích cực đến sự gắn kết nhân viên; (Hughes và Rog, 2008; Mone và London, 2009; Gallup, 2011; Covey, 2009; Mone và cộng sự, 2011; Schroeder Saulnier, 2010) cho rằng niềm tin tổ chức có tác động tích cực đến sự gắn kết nhân viên Ngoài ra, Van Dorssen-Boog và cộng sự (2020) cho rằng mức độ tự chủ công việc có ảnh hưởng đáng kể đến sự gắn kết công việc

Nghiên cứu về danh tiếng tổ chức, các nghiên cứu trước đây cho thấy rằng tầm quan trọng của việc xây dựng và quản lý danh tiếng trong lĩnh vực dịch vụ ngân hàng là rất cao do đặc trưng của sản phẩm và nhu cầu xây dựng niềm tin giữa các bên liên quan (Perez và cộng sự, 2013) Các nghiên cứu trước đây xoay quanh mối quan hệ giữa CSR và sự gắn kết nhân viên thì danh tiếng tổ chức phần lớn được sử dụng với vai trò trung gian (Ali và Ali, 2011; Ali, Khan và Rehman, 2013) Mối quan hệ điều tiết của danh tiếng tổ chức tác động đến mối quan hệ CSR và niềm tin tổ chức, và mối quan hệ CSR và sự hài lòng công việc chưa được các nghiên cứu trước đây nghiên cứu

Khi nghiên cứu về mức độ tự chủ công việc có nghiên cứu cho rằng mức độ tự chủ công việc có ảnh hưởng đáng kể đến sự gắn kết công việc (Van Dorssen-Boog

và cộng sự, 2020), tiếp theo mức độ tự chủ công việc có vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyển đổi và sự gắn kết công việc trong nghiên cứu của (Gözükara và Simsek, 2016) Mức độ tự chủ công việc đóng vai trò điều tiết trong mối quan hệ giữa tính cách chủ động và sự gắn kết công việc (Akram và cộng sự, 2013) Bên cạnh đó, Lin và Ping (2016) cho rằng có một tác động tương tác đáng kể của mức độ tự chủ công việc và sự gắn kết nhân viên Mối quan hệ điều tiết của mức độ tự chủ công việc tác động đến mối quan hệ giữa niềm tin tổ chức và sự gắn kết nhân viên và mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và sự gắn kết nhân viên chưa được các nghiên cứu trước đây nghiên cứu về các mối quan hệ này

Thêm vào đó, khi xem xét về vai trò điều tiết xoay quanh mối quan hệ ảnh hưởng của CSR đến sự gắn kết nhân viên, một số các nghiên cứu xem xét một số vai trò điều tiết của giới tính, mức độ tự chủ công việc tương đối cụ thể về CSR và tính cá nhân của nhân viên (Chaudhary, 2017; Farrukh và cộng sự, 2020; Rupp và cộng sự, 2018) Thêm vào đó, Tong và cộng sự (2019) nghiên cứu xem xét thêm vai trò điều tiết của nhận thức sự hỗ trợ của doanh nghiệp tác động vào mối quan hệ giữa CSR và sự gắn kết nhân viên, hoặc sự gắn kết nhân viên có vai trò là điều tiết mối quan hệ giữa CSR và hiệu quả tài chính (Galdeano và cộng sự, 2019) Nghiên cứu về ảnh hưởng của CSR đến sự gắn kết nhân viên thông qua kết hợp cả hai vai trò trung gian là niềm tin tổ chức và sự hài lòng công việc, và dưới sự điều tiết của danh tiếng tổ chức và mức độ tự chủ công việc tác động vào các mối quan hệ trung gian giữa CSR và sự gắn kết nhân viên chưa có nghiên cứu nào xem xét các mối quan hệ này, và đây cũng là đóng góp mới của nghiên cứu

1.1.3 Khoảng trống nghiên cứu

Ngày nay, tình hình kinh tế hội nhập cạnh tranh ngày càng gay gắt, các ngân hàng phải nâng cao danh tiếng để nâng cao khả năng cạnh tranh của mình, và danh tiếng của các ngân hàng dựa vào các chương CSR của họ (Poolthong và Mandhachitara, 2009) Cách tiếp cận của họ đối với CSR đã thay đổi đáng kể và các ngân hàng hiện dễ bị tổn thương hơn trước các vấn đề xã hội và môi trường (Carnevale và cộng sự, 2012); các ngân hàng có nhiều khả năng bị ảnh hưởng bởi rủi