Mặc dù pháp luật lao động cho phép các bên củaquan hệ lao động được tự do, tự nguyện trong việc thoả thuận nhằm xác lập các điềukiện lao động của cá nhân người lao động hay của tập thể l
TỔNG QUAN LÝ THUYẾT
Bản chất của tranh chấp
‒ Là mâu thuẫn về quyền và lợi ích giữa người sử dụng lao động và người lao động.
‒ Người sử dụng lao động và người lao động không đảm bảo quyền và đáp ứng lợi ích theo thoả thuận.
‒ Không thực hiện đầy đủ những cam kết trong thoả ước lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động
‒ Các tranh chấp còn liên quan đến các quyền và lợi ích ngoài thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động.
1.1.3 Phân loại tranh chấp lao động
1.1.3.1 Căn cứ vào nguyên nhân
Tranh chấp về quyền và tranh chấp lợi ích.
Tranh chấp kinh tế và tranh chấp phi kinh tế.
Tranh chấp không được tổ chức bởi công đoàn và được tổ chức bởi công đoàn.
1.1.3.1 Căn cứ vào số lượng
Tranh chấp cá nhân lao động và tranh chấp tập thể lao động
Tranh chấp lao động cá nhân
Giữa người lao động với người sử dụng lao động; giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.
Tranh chấp lao động tập thể
Tranh chấp lao động tập thể lại chia ra về quyền hoặc về lợi ích giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động.
Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động phát sinh trong trường hợp sau đây:
Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận hợp pháp khác;
Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của pháp luật về lao động;
Khi người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử đối với người lao động, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động vì lý do thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động; can thiệp, thao túng tổ chức đại diện người lao động; vi phạm nghĩa vụ về thương lượng thiện chí.
Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm:
Tranh chấp lao động phát sinh trong quá trình thương lượng tập thể;
Khi một bên từ chối thương lượng hoặc không tiến hành thương lượng trong thời hạn theo quy định của pháp luật.
Nguyên nhân và hậu quả của tranh chấp lao động
‒ Chính sách lương và thưởng
Nguyên nhân phi kinh tế
‒ Công việc không ổn định.
‒ Các quy định làm việc.
‒ Tôn trọng người lao động.
‒ Vai trò của công đoàn.
‒ Sản xuất bị gián đoạn và giảm sản lượng sản xuất.
‒ Doanh nghiệp mất những nhân lực đã qua đào tạo
‒ Lây lan tâm lý đến người lao động khác, làm giảm năng suất lao động.
‒ Tạo ra một tiền lệ không tốt trong công ty
‒ Rạn nứt quan hệ, ảnh hưởng đến tâm lý của người lao động.
‒ Giảm hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp.
Giải quyết tranh chấp lao động
Giải quyết tranh chấp lao động là quá trình giải quyết các xung đột, mâu thuẫn hoặc tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động, thường xoay quanh các vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động, quyền lợi, tiền lương, điều kiện làm việc, hoặc các vấn đề lao động khác Mục tiêu chính của quá trình này là tìm cách giải quyết tranh chấp một cách công bằng và hợp pháp để đảm bảo quyền và lợi ích của cả hai bên.
1.2.2 Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động
Về nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động thì tại Điều 180 Bộ luật Lao động
2019 quy định cụ thể như sau:
‒ Tôn trọng quyền tự định đoạt thông qua thương lượng của các bên trong suốt quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
‒ Coi trọng giải quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật.
‒ Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật.
‒ Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
‒ Việc giải quyết tranh chấp lao động trước hết phải được hai bên trực tiếp thương lượng nhằm giải quyết hài hòa lợi ích của hai bên tranh chấp, ổn định sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trận tự an toàn xã hội.
‒ Việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi có yêu cầu của bên tranh chấp hoặc theo đề nghị của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền và được các bên tranh chấp đồng ý.
Khi tranh chấp lao động xảy ra thì hai bên trong quan hệ lao động có sự tương tác với nhau để giải quyết các vấn đề Hai bên sẽ có quyền và thực hiện nghĩa vụ trong giải quyết tranh chấp lao động tại Điều 182 Bộ luật Lao động 2019 quy định cụ thể như sau:
1.2.2.1.Quyền của hai bên trong giải quyết tranh chấp lao động
‒ Trực tiếp hoặc thông qua đại diện để tham gia vào quá trình giải quyết;
‒ Rút yêu cầu hoặc thay đổi nội dung yêu cầu;
‒ Yêu cầu thay đổi người tiến hành giải quyết tranh chấp lao động nếu có lý do cho rằng người đó có thể không vô tư hoặc không khách quan.
1.2.2.2 Nghĩa vụ của hai bên trong giải quyết tranh chấp lao động
‒ Cung cấp đầy đủ, kịp thời tài liệu, chứng cứ để chứng minh cho yêu cầu của mình.
‒ Chấp hành thỏa thuận đã đạt được, quyết định của Ban trọng tài lao động, bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
1.2.3 Các phương pháp giải quyết tranh chấp
‒ Các bên tranh chấp tự nguyện ngồi lại với nhau đạt được thỏa thuận.
‒ Địa điểm thương lượng diễn ra tại doanh nghiệp.
‒ Các bên có thể thương lượng trực tiếp/thuê luật sư đàm phán.
‒ Các bên phải giữ bình tĩnh, biết lắng nghe, không chỉ trích và dung hoà khác biệt.
‒ Thương lượng cho phép 2 bên trực tiếp tham gia và đưa ra quyết định giải quyết tranh chấp.
‒ Được sử dụng trong tất cả giai đoạn giải quyết tranh chấp gồm trước, trong và kết thúc xét xử.
‒ Mỗi bên có thể đạt thỏa thuận tốt nhất theo nguyên tắc cả 2 bên đều có lợi.
‒ Nếu không thoả thuận được, các bên có thể thực hiện phương pháp thay thế đẻ giải quyết.
‒ Các bên mời 1 cá nhân/nhóm người trung lập, không thiên vị để giải quyết.
‒ Hoà giải viên hỗ trợ các bên truyền đạt thông tin, làm rõ bất đồng, giảm bớt bức xúc và gây dựng niềm tin.
‒ Kỹ thuật hòa giải gồm sắp đặt gặp mặt giữa các bên, kết nối thông điệp ban đầu, kiểm tra thay đổi nhận thức
‒ Hoà giải viên không đưa ra quyết định cũng như không tham gia thoả thuận.
‒ Hoà giải viên có thể gặp riêng với mỗi bên để giải thích về những điểm khác biệt.
‒ Các bên sử dụng 1 hoặc 1 nhóm chuyên gia thu thập những sự kiện dẫn đến tranh chấp lao động.
‒ Ý kiến công bằng và trung thực của bên thứ 3 sẽ giúp họ giải quyết tranh chấp lao động.
‒ Những người tìm kiếm sự kiện không được phép giải quyết và đưa ra quyết định.
‒ Những người tìm kiếm sự kiện chỉ được giao quyền điều tra, đánh giá vấn đề và cung cấp báo cáo.
‒ Nếu đề xuất không được chấp nhận, những dữ liệu và sự kiện sử dụng cho các thủ tục giải quyết khác.
‒ Đánh giá chứng cứ, dựa trên thỏa ước lập thể và hợp đồng lao động, đưa ra quyết định.
‒ Tiến hành tương tự như phiên tòa xét xử nhưng không có thẩm phán hoặc bồi thẩm đoàn.
‒ Các bên phải tuân theo các quyết định của trọng tài nhưng có thể kiện ra toà án nếu chưa hài lòng.
‒ Các bên có quyền trình bày bằng chứng, nhanh và ít tốn kém hơn so với kiện tụng.
‒ Các bên có thể thỏa thuận lựa chọn trọng tài giải quyết tranh chấp trong thỏa ước lao động.
‒ Trọng tài là các luật sư, chuyên gia hay là 1 Hiệp hội nghề nghiệp.
‒ Trọng tài nghe các bên cung cấp lời khai và bằng chứng tương tự như 1 vụ kiện toà án.
‒ Sử dụng tòa án, các thủ tục và cơ sở pháp lý để giải quyết tranh chấp lao động.
‒ Bắt đầu bằng bên vi phạm quyền lợi nộp đơn kiện tại tòa án.
‒ Các bên tham gia tố tụng mời luật sư để bảo vệ quyền lợi.
‒ Toà án căn cứ trên bằng chứng và cơ sở pháp luật và đưa ra bản án.
‒ Bản án kết luận bên thắng và thua rõ ràng và có hiệu lực thi hành.
‒ Bên thua phải bồi thường các khoản thiệt hại cho bên thắng và trả các chi phí tố tụng theo luật định.
‒ Bên thua có thể kháng cáo quyết định lên toà án nếu thấy kết quả xét xử chưa thỏa đáng.
‒ Các bên không tự nguyện, bị cáo phải tham gia tố tụng và không có quyền lựa chọn.
‒ Đình công: là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện, và có tổ chức của tập thể lao động/nhằm đạt yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
‒ Trình tự đình công: lấy ý kiến tập thể lao động→ra quyết định đình công→tiến hành đình công.
THỰC TRẠNG TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
Bối cảnh chung
Thực tế trong những năm gần đây cho thấy số lượng các tranh chấp cá nhân diễn ra là khá nhiều nhưng số lượng các TCLĐ cá nhân được yêu cầu hòa giải thông qua hòa giải viên lao động, hội đồng trọng tài lao động là không nhiều, dù các vụ việc có tăng theo hàng năm nhưng chưa phản ánh được thực tế phát sinh tranh chấp Nguyên nhân dẫn đến tình trạng này một phần là do tại một số doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp nhà nước và một số doanh nghiệp lớn đã chủ động quan tâm và thành lập tổ chức công đoàn, hội đồng hòa giải cơ sở ở doanh nghiệp nên khi có các tranh chấp lao động xảy ra thì một số các tranh chấp này đã được hội đồng hòa giải cơ sở giải quyết Mặt khác, do tâm lý người lao động còn cảm thấy xa lạ với cơ quan nhà nước có thẩm quyền, còn người sử dụng lao động thì mang nặng tính thành tích của các doanh nghiệp trong quá trình hoạt động, sản xuất kinh doanh nên không muốn tiến hành hòa giải thông qua hòa giải viên lao động.
Bên cạnh đó, việc giải quyết các TCLĐ cá nhân tại tòa án đều triển khai công tác tổ chức hòa giải một cách nghiêm túc, theo đúng trình tự, thủ tục luật định Đội ngũ thẩm phán được phân công làm công tác hòa giải có kỹ năng cũng như phương pháp hòa giải tốt, thêm vào đó là thiện chí của các bên trong tranh chấp ngày càng được ý thức hơn trong hoạt động hòa giải tại tòa Vì vậy, các tranh chấp cá nhân sau khi được tòa án thụ lý đã hòa giải thành đạt tỷ lệ cao (đạt 79% theo Báo cáo tổng kết công tác năm 2021 của Tòa án nhân dân tối cao) Với tỷ lệ hòa giải thành cao như vậy đã dung hòa được lợi ích của các bên, đồng thời quyền tự quyết của các bên cũng được bảo đảm, tránh được việc phải tiến hành các thủ tục giải quyết tiếp theo tại tòa án vốn tốn rất nhiều thời gian và kinh phí của người lao động và người sử dụng lao động.
Những mâu thuẫn, TCLĐ xuất phát từ rất nhiều nguyên nhân khác nhau: do ảnh hưởng của đại dịch Covid-19 khiến người sử dụng lao động bị hạn chế về nguồn lao động sản xuất nên các chế độ, quy định liên quan đến người lao động bị người sử dụng lao động coi nhẹ; thông tin về tình hình sản xuất không minh bạch từ đó dẫn đến người lao động không hiểu rõ tình hình thực tế của người sử dụng lao động, ngược lại, người sử dụng lao động cũng không hiểu được những khó khăn, tâm tư, nguyện vọng của người lao động.
Các yếu tố liên quan đến tranh chấp lao động
Dưới đây là một số yếu tố và xu hướng chung liên quan đến tranh chấp lao động hiện nay:
2.2.1 Tăng cường quyền của người lao động
Người lao động ngày càng nhận thức cao hơn về quyền lợi của họ và có xu hướng đòi hỏi điều kiện làm việc tốt hơn, tiền lương công bằng, và bảo vệ an toàn lao động.
2.2.2 Tăng cường quyền lợi phụ nữ:
Nhiều tranh chấp lao động liên quan đến bất công và phân biệt giới tính Phụ nữ đang đòi hỏi quyền lợi bình đẳng và bảo vệ trước các hình thức kỳ thị và quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
Sự phát triển của công nghệ đã tạo ra mô hình làm việc mới, chẳng hạn như làm việc từ xa Điều này có thể dẫn đến tranh chấp liên quan đến quản lý thời gian, quyền lợi của người lao động, và việc thực hiện quy định về lao động từ xa.
2.2.4 Tăng cường quyền sở hữu trí tuệ
Trong các ngành công nghiệp chuyên về sáng tạo, tranh chấp về quyền sở hữu trí tuệ có thể gia tăng, đặc biệt liên quan đến bản quyền và sáng chế.
2.2.5.Tăng cường quyền tự quyết
Người lao động thường đòi hỏi quyền được tham gia vào quyết định liên quan đến điều kiện làm việc và tiền lương Các tranh chấp có thể xuất phát từ sự không đồng tình trong quyết định này.
2.2.6 Tăng cường quản lý rủi ro
Do ngày càng phức tạp của mô hình kinh doanh và môi trường kinh doanh toàn cầu, quản lý rủi ro và việc đảm bảo tuân thủ các quy định pháp luật ngày càng quan trọng, và tranh chấp có thể phát sinh từ việc này.
2.2.7 Sự thay đổi trong quy định pháp luật
Thay đổi trong quy định pháp luật về lao động và tranh chấp lao động cũng có thể ảnh hưởng đến thực trạng tranh chấp Các thay đổi này có thể làm thay đổi cách người lao động và người sử dụng lao động giải quyết tranh chấp.
Thực trạng tranh chấp lao động có thể khác nhau tùy theo vùng và ngành công nghiệp, và có thể thay đổi theo thời gian Để giải quyết tranh chấp lao động hiệu quả,quan trọng là cả hai bên cần hiểu và tuân thủ quy định pháp luật lao động và sẵn sàng tìm kiếm các giải pháp công bằng và hợp pháp.
Thực trạng tranh chấp lao dộng tại các tỉnh thành lớn ở Việt Nam
Toàn tỉnh hiện có 29 khu công nghiệp (đã có 27 khu công nghiệp đi vào hoạt động) với tổng diện tích 10.963 ha và 12 cụm công nghiệp với tổng diện tích 790 ha, với tổng số lao động đang làm việc trong các khu công nghiệp là hơn 500.000 lao động (trong đó có 13.914 lao động người nước ngoài làm việc trong các Khu công nghiệp).
Bình Dương có 4.107 công đoàn cơ sở với 834.196 đoàn viên công đoàn, 891.398 công nhân lao động trong các đơn vị có tổ chức công đoàn (Công đoàn cơ sở doanh nghiệp ngoài nhà nước là 3.327 với 782.836 đoàn viên công đoàn, 835.334 công nhân lao động).
Về tình hình phát sinh tranh chấp lao động tập thể - đình công, từ ngày 04/01/2022 đến ngày 31/12/2022, trên địa bàn tỉnh Bình Dương xảy ra 23 vụ tại 23 doanh nghiệp với13.089 người tham gia Trong đó có 21 doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, chiếm91% (Đài Loan 10 doanh nghiệp, Trung Quốc 05 doanh nghiệp, Hàn Quốc 04 doanh nghiệp, Anh 01 doanh nghiệp, Thụy Sĩ 01 doanh nghiệp) và 02 doanh nghiệp vốn trong nước.
Tranh chấp lao động tập thể - đình công trong các Khu công nghiệp xảy ra 10 vụ (chiếm 43%) và ngoài các khu công nghiệp xảy ra 13 vụ tranh chấp lao động tập thể - đình công So với cùng kỳ năm 2021, số vụ tranh chấp lao động tập thể - đình công xảy ra trong năm 2022 tăng 28%.
2.3.2 Tại Thành Phố Hồ Chí Minh
Tính từ đầu năm 2023 đến nay, trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh xảy ra 6 vụ tranh chấp lao động tập thể với 1.619 người tham gia Trong đó, Quận 7 và Bình Tân xảy ra 2 vụ/quận; huyện Bình Chánh và thành phố Thủ Đức xảy ra 1 vụ/quận.
Thực trạng tranh chấp lao động tập thể trên địa bàn thành phố từ đầu năm 2023 cho thấy một số diễn biến quan trọng Số vụ tranh chấp không tăng so với cùng kỳ năm
2022, thêm vào đó, quy mô của các tranh chấp cũng giảm Cụ thể, trong 5 tháng đầu năm
2023, thành phố ghi nhận 6 vụ tranh chấp với 1.619 người tham gia, trong khi cùng kỳ năm 2022 có 6 vụ với 2.786 người tham gia Đáng chú ý, không có tranh chấp nào xảy ra sau Tết nguyên đán Quý Mão cho đến thời điểm hiện tại, chỉ tập trung xảy ra trong thời gian trước Tết năm 2023.
Các vụ tranh chấp chủ yếu xảy ra tại các doanh nghiệp thuộc ngành dệt may và da giày, và nguyên nhân chính là liên quan đến mức tiền lương và tiền thưởng Tết Tuy nhiên, theo báo cáo của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội TP.HCM, các vụ tranh chấp này đã được xử lý trong thời gian ngắn và có sự tiếp cận và hỗ trợ từ các tổ công tác Điều này đã giúp các bên liên quan thương lượng và giải quyết tranh chấp mà không ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất và kinh doanh của các doanh nghiệp.
Như vậy, việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại thành phố trong năm 2023 cho thấy một sự cải thiện đáng kể trong quy mô và thời gian giải quyết Tuy vẫn cần tiếp tục tăng cường công tác tư vấn, hỗ trợ và quan tâm đến quyền lợi lao động, nhưng những nỗ lực này đã đóng góp vào việc duy trì môi trường làm việc ổn định và bền vững cho các doanh nghiệp.
Ảnh hưởng của đại dịch Covid-19 đến tranh chấp lao động tại Việt Nam
Đại dịch Covid-19 đã gây nên những ảnh hưởng nghiêm trọng cho toàn thế giới trên tất cả các lĩnh vực đời sống kinh tế - xã hội Cũng như nhiều quốc gia khác trên thế giới, Việt Nam đang phải đối mặt với những tác động tiêu cực từ đại dịch này, trong đó quan hệ lao động chịu sự ảnh hưởng không nhỏ từ những tác động tiêu cực đó Theo số liệu của Tổng cục Thống kê, năm 2021, cả nước có gần 55 nghìn doanh nghiệp tạm ngừng kinh doanh có thời hạn (tăng 18% so với năm trước); 48,1 nghìn doanh nghiệp ngừng hoạt động chờ làm thủ tục giải thể (tăng 27,8% so với năm trước); 16,7 nghìn doanh nghiệp hoàn tất thủ tục giải thể (giảm 4,1% so với năm trước), bình quân một tháng có gần 10 nghìn doanh nghiệp rút lui khỏi thị trường Hệ quả để lại là số việc làm mới bị giảm, số lượng người lao động rơi vào tình cảnh thất nghiệp tăng lên.
Trong thực tế, do ảnh hưởng của đại dịch Covid-19, nhiều doanh nghiệp phải hoạt động cầm chừng hoặc thu hẹp sản xuất, doanh nghiệp buộc phải cắt, giảm lương hoặc giãn giờ làm, người lao động làm việc luân phiên hoặc cho người lao động thôi việc làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của người lao động, tạo nên sự bức xúc từ phía người lao động từ đó nảy sinh tranh chấp, bao gồm cả tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể Cụ thể, vào dịp Tết Nguyên đán năm 2022, tại 11 tỉnh, thành phố xảy ra
28 cuộc tranh chấp lao động, ngừng việc tập thể, giảm 7 cuộc so với dịp Tết năm 2021. Tính chất, quy mô các cuộc ngừng việc tập thể không phức tạp so với các năm trước. Nguyên nhân chủ yếu là do người lao động chưa đồng tình với doanh nghiệp trong việc thay đổi hình thức trả lương, nâng lương định kỳ và việc trả tiền thưởng thấp hơn so với Tết năm 2021, điều kiện trả thưởng không công bằng,… Điển hình như cuộc ngừng việc tập thể Công ty TNHH Pouchen Việt Nam (ĐàiLoan), có trụ sở tại tỉnh Đồng Nai Hơn 16 nghìn người lao động của công ty đã tiến hành ngừng việc kéo dài suốt 4 ngày, với lý do người lao động không đồng ý với thông báo giảm 30% tiền thưởng cuối năm so với năm trước Hay như cuộc ngừng việc tập thể tạiCông ty TNHH Viet Glory (Đài Loan) tại Nghệ An, khoảng 5 nghìn lao động đã tham gia ngừng việc để yêu cầu doanh nghiệp: tăng lương, tăng chế độ độc hại; chế độ hỗ trợ cho người lao động mắc Covid-19; thay đổi thái độ không đúng mực của một số quản lý người nước ngoài với người lao động.
Theo số liệu của Tòa án Nhân dân Tối cao, năm 2020, các tòa án đã thụ lý 4.067 vụ việc về tranh chấp lao động; đã giải quyết 3.789 vụ việc; đạt tỷ lệ 93,2% Năm 2021, các tòa án đã thụ lý 3.142 vụ việc về tranh chấp lao động; đã giải quyết, xét xử được 2.152 vụ việc, đạt tỷ lệ 68,5% (số vụ việc được thụ lý giảm 925 vụ; giải quyết, xét xử giảm 1.637 vụ so với năm 2020) Các vụ việc về tranh chấp lao động mà tòa án phải thụ lý, giải quyết chủ yếu là tranh chấp về xử lý kỷ luật, sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (796 vụ), tranh chấp về quyền, lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương
(521 vụ), tranh chấp về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp (859 vụ) Không có vụ việc công đoàn, người lao động khởi kiện doanh nghiệp do nợ bảo hiểm xã hội của người lao động Các tranh chấp lao động trong năm 2020, 2021 chủ yếu là các tranh chấp lao động cá nhân.
Từ số liệu trên cho thấy, số vụ tranh chấp lao động trong năm 2021 thấp hơn năm
2020, nguyên nhân do nửa cuối năm 2021, tình hình dịch bệnh Covid-19 tái bùng biến phức tạp cũng gây ảnh hưởng đến sự tham gia của các bên đương sự trong vụ tranh chấp. Đồng thời cũng ảnh hưởng đến sự phối hợp giữa các cơ quan hữu quan để thu thập tài liệu, chứng cứ liên quan đến vụ tranh chấp vì lý do phòng, chống dịch bệnh mà không thể tham gia các phiên họp giải quyết tranh chấp phát trở lại với diễn biến phức tạp, khó lường hơn, dẫn tới nhiều địa phương phải thực hiện cách ly, giãn cách xã hội, từ đó đã gây rất nhiều khó khăn cho các cơ quan giải quyết tranh chấp khi thực hiện nhiệm vụ. Nhiều phiên họp, phiên tòa giải quyết tranh chấp đã phải tạm hoãn, tạm dừng trong thời gian dài để thực hiện phòng, chống dịch, nhiều cán bộ của các cơ quan giải quyết tranh chấp phải nghỉ việc để thực hiện cách ly hoặc điều trị bệnh dịch Lực lượng cán bộ tại các cơ quan giải quyết tranh chấp vốn đã mỏng, nay lại do tình hình dịch bệnh nên số lượng bị giảm, gây áp lực rất lớn cho các cơ quan giải quyết tranh chấp lao động Tình hình dịch bệnh diễn Rõ ràng, tình hình dịch bệnh đã ảnh hưởng rất lớn đến việc giải quyết tranh chấp lao động.
Hiện nay, nhiều doanh nghiệp vẫn đang phải xoay xở với những vấn đề phát sinh do dịch Covid-19 gây ra, các vấn đề liên quan đến người lao động cũng vì thế bị ảnh ảnh hưởng Rất nhiều người lao động sống phụ thuộc vào lương, khi việc làm bị ảnh hưởng, thu nhập bị giảm sút khiến họ gặp khó khăn trong việc duy trì cuộc sống từng ngày cho bản thân và gia đình Khi tình hình dịch bệnh bớt căng thẳng, hoạt động sản xuất - kinh doanh của các doanh nghiệp dần phục hồi thì các doanh nghiệp cần xây dựng phương án để phục hồi, tăng thu nhập và các chế độ khác nhằm giảm bớt gánh nặng cho người lao động.
Nếu doanh nghiệp chỉ chú trọng phục hồi hoạt động, tìm kiếm lợi nhuận để bù đắp thiệt hại do dịch bệnh gây nên cho mình thì dễ tạo tâm lý bất mãn từ phía người lao động, từ đó dẫn đến nguy cơ bùng nổ các tranh chấp lao động Thực tế thời gian qua cho thấy,trong quá trình phục hồi nền kinh tế, các tranh chấp lao động tập thể có xu hướng gia tăng, gây ảnh hưởng đến thị trường lao động nói riêng và sự bất ổn cho nền kinh tế nói chung Chỉ khi quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động được cân đối,hài hòa thì quan hệ lao động mới trở nên ổn định, bền chặt
LIÊN HỆ THỰC TẾ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
Tổng quan doanh nghiệp
Công ty TNHH Viet Glory thành lập và hoạt động trong lĩnh sản xuất giày, dép. Với trên 6.000 công nhân làm việc và công ty đang trong quá trình xây dựng phát triển Viet Glory đã quyết tâm khẳng định vai trò của mình bằng việc tích cực đầu tư vào ngành nghề, hoàn thiện và cung cấp những sản phẩm chất lượng đến cho khách hàng của mình. Phương châm kinh doanh của công ty là lấy khách hàng làm gốc, hướng đến lợi ích của khách hàng, mong muốn mang đến khách hàng trải nghiệm tuyệt vời
Cùng với tham vọng và sự nỗ lực không ngừng nghỉ công ty đã phát triển và trở thành một trong những xưởng sản xuất giày, dép hàng đầu tại Việt Nam, công ty đã cam kết phục vụ khách hàng thật nhiệt tình và phát triển theo sự hài lòng của khách hàng Một số thông tin liên hệ:
‒ Tên doanh nghiệp: CÔNG TY TNHH VIET GLORY
‒ Địa chỉ: Xóm 8, Xã Diễn Trường, Huyện Diễn Châu, Nghệ An
‒ Ngày bắt đầu hoạt động: 19/11/2019
‒ Đại diện pháp luật: Yao, Xiaoqian
Hình 3.1 Trụ sở công ty TNHH Viet Glory, tỉnh Nghệ An
Thực trạng tranh chấp lao động tại công ty TNHH Việt Glory , tỉnh Nghệ An
Công ty TNHH Viet Glory chính thức hoạt động từ cuối năm 2019, chuyên sản xuất giày da xuất khẩu Hiện, công ty có khoảng 6.000 lao động Vào chiều ngày 2 tháng
10 năm 2023 khoảng 5.000 công nhân Công ty TNHH Viet Glory (đóng tại xã DiễnTrường) đã rời công ty trước giờ làm việc buổi chiều.Theo thông tin thì toàn bộ công nhân làm việc bình thường Đầu giờ chiều, sau khi ăn xong và chấm vân tay, khoảng5.000 công nhân ngừng việc, sau đó đi về Được biết công nhân hành động như vậy là do bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân và cuộc đình công tập thể này là do tự phát chứ không thông qua một tổ chức công đoàn nào.
Hình 3.2 Sau bữa cơm trưa ngày 2.10, khoảng 5.000 công nhân Công ty TNHH Viet
Glory (đóng tại huyện Diễn Châu, Nghệ An) ngừng việc.
Hình 3.3 Vụ ngừng việc tập thể tại Công ty TNHH Viet Glory (huyện Diễn Châu, Nghệ
An) đã diễn ra trong nhiều ngày liền.
Trước khi vụ đình công trong năm 2023 diễn ra thì ngày 16.2.2021 (tức mùng 5Tết Nhâm Dần), hơn 1.400 công nhân Công ty TNHH Viet Glory ngừng việc tập thể để yêu cầu quyền lợi Sau khi được giải quyết một số kiến nghị, ngày 18.2.2021, công nhân đã quay trở lại làm việc bình thường.
Một năm sau, ngày 7.2.2022, ngày đầu tiên trở lại làm việc sau kỳ nghỉ Tết Nguyên đán Quý Mão, gần 5.000 công nhân công ty này đồng loạt ngừng việc để yêu cầu đảm bảo quyền lợi Đến ngày 13.2.2022, các công nhân đã đi làm trở lại sau khi các kiến nghị được công ty giải quyết Cả hai cuộc đình ở những năm trước cũng là tự phát không thông qua tổ chức công đoàn.
Vậy nguyên nhân từ đâu mà trong 3 năm liên tiếp các cuộc đình công diễn ra trên cùng một công ty với quy mô rất lớn?
Có rất nhiều nguyên nhân được phía người lao động đưa ra đến từ nhiều góc độ khác nhau bao gồm cả nguyên nhân kinh tế và nguyên nhân phi kinh tế mà cụ thể như sau:
3.2.1.1 Cuộc đình công vào năm 2023 Đề nghị tăng lương cơ bản vì công nhân cho rằng vào tháng 7.2023 nhà nước có tăng lương mà Công ty không thấy tăng Mặt khác khác một số nguồn tin cho rằng có công ty cùng tập đoàn ở Ninh Bình mới ngừng việc và được tăng lương nên cũng ngừng việc để đòi tăng lương.
Công nhân cho rằng sản lượng mục tiêu của nhà máy đề ra quá cao, đề nghị điều chỉnh lại cho phù hợp; đề nghị công nhân mang thai tháng thứ 7 trở lên được về sớm 1 giờ; Một số cán bộ lời nói, hành động chưa đúng chuẩn mực. Đề nghị Công ty kiểm tra lại máy chấm công, nếu công nhân đi làm nhưng không có dữ liệu chấm công thì phải xem xét bổ sung, không được ghi cảnh cáo; Việc họp hành quá nhiều gây ảnh hưởng đến công nhân.
Công nhân đề nghị thưởng tháng 13 theo thời gian làm việc thực tế, không được khấu trừ theo thời gian nghỉ phép của công nhân; Tăng số lượng công nhân hưởng độc hại nặng nhọc, tăng mức phụ cấp độc hại nặng nhọc.
3.2.1.2 Cuộc đình công vào năm 2022
Theo công nhân tại đây, việc ngừng việc tập thể là để yêu cầu phía công ty Viet Glory phải thực hiện tăng lương cơ bản theo quy định và giải quyết chế độ thâm niên cho người lao động Bên cạnh đó, người lao động còn cho rằng phía công ty thực hiện việc trừ các khoản phụ cấp một cách vô lý Theo quy định của công ty, chúng tôi được hưởng phụ cấp xăng xe 200 nghìn đồng/tháng, trợ cấp đối với phụ nữ là 30 nghìn đồng, phụ nữ nuôi con nhỏ được hỗ trợ thêm 100 nghìn đồng Thế nhưng hiện công nhân không được hưởng đầy đủ số tiền trên mà bị trừ trực tiếp vào một ngày nghỉ phép năm trong tháng Sau khi phản ánh tới các bộ phận liên quan và tổ chức công đoàn để kiến nghị lên lãnh đạo công ty nhưng không có kết quả, các công nhân đ ã đồng loạt nghỉ việc, yêu cầu thực hiện đối thoại và có câu trả lời thỏa đáng.
Cho dù là sự kiện tranh chấp lao động vừa xảy ra trong năm 2023 hay các cuộc đình công trước đó thì hầu như các nguyên nhân công nhân đưa ra đều xoay quanh chính sách lương thưởng, điều kiện làm việc cũng như các chế độ chăm sóc sức khỏe cho người lao động Đứng trước làn sóng đình công đòi quyền lợi lớn như vậy thì ban lãnh đạo công ty TNHH Viet Glory và các cơ quan có liên quan đã làm gì để khắc phục?
3.2.2 Hành động thực hiện giải quyết tranh chấp lao động Đối với sự kiện đình công trong năm 2023 thì sau khi sự việc xảy ra, các cơ quan chức năng trên địa bàn đã làm việc với Công ty TNHH Viet Glory Tổ chức Công đoàn đề nghị công ty xem xét lại nguyên nhân dẫn đến sự việc Các cuộc họp thông báo đã được diễn ra nhằm làm rõ các vấn đề các ý kiến được tiếp thu phân tích từ đó đưa ra các đề xuất để khắc phục.Trong buổi chiều 2.10, Giám đốc Công ty TNHH Viet Glory đã có văn bản thông báo, trả lời đầy đủ 8 nội dung kiến nghị của công nhân
Hình 3.4 Văn bản thông báo của ban lãnh đạo trả lời đầy đủ 8 nội dung kiến nghị của công nhân.
Theo đó, Công ty cho rằng mức lương tối thiểu vùng tại Diễn Châu là 3,64 triệu đồng, Công ty đã trả mức hơn 4,13 triệu nên không có cơ sở tăng lương; mặt khác Công ty hiện ít đơn hàng nên không thể điều chỉnh mức lương cơ bản.
Công ty sẽ điều chỉnh thái độ làm việc của cán bộ, ai vi phạm sẽ bị kỷ luật Công nhân mang thai tháng thứ 7 được về trước 1 giờ theo quy định, sẽ kiểm tra lại máy chấm công, trường hợp công nhân đi làm nhưng không chấm công được cần có thông báo ngay để xử lý Công ty sẽ điều chỉnh lại thời gian họp cho phù hợp, nếu có lịch họp ngoài giờ sẽ tính vào thời gian tăng ca.
Về kiến nghị giảm sản lượng, Công ty cho rằng ngày 1.10, Công ty quyết định tăng mức thưởng sản lượng cho toàn thể công nhân.
Công ty sẽ xem xét bổ sung số lượng công nhân được giải quyết chế độ phụ cấp độc hại nếu công nhân làm việc trong môi trường độc hại, còn chế độ này hiện nay đã được thực hiện đúng quy định.
Công ty cũng cam kết thưởng tháng lương thứ 13 sẽ được tính theo quy định phúc lợi của Công ty.
Công ty cũng đề nghị toàn thể công nhân đi làm vào sáng 3.10, trường hợp tự ý nghỉ việc sẽ bị xử lý theo quy định.
Tuy ban lãnh đạo đã đưa ra thông báo giải quyết một số đề xuất của người lao động nhưng phần lớn vẫn chưa đạt được mong muốn từ phía công nhân dẫn đến chỉ một phần người lao động đình công trở lại làm việc Với tình hình đó ban lãnh đạo tiếp tục phân tích và trưng cầu ý kiến đến ngày 7 tháng 10 các văn bản thông báo bôt sung đã được ban giám đốc ban hành cụ thể như sau:
Tiền ăn ca tăng từ 520.000 đồng/tháng lên 624.000 đồng/tháng (tăng 104.000 đồng/người/tháng) Cụ thể tăng mức ăn từ 20.000 đồng/suất lên 24.000 đồng/suất.
Hình 3.5 Văn bản thông báo tăng tiền thưởng sản lượng của Công ty TNHH Viet Glory
(huyện Diễn Châu, Nghệ An)
Hình 3.6 Văn bản thông báo tăng tiền trợ cấp xăng xe lượng của Công ty TNHH Viet
Glory (huyện Diễn Châu, Nghệ An)
Phân tích tình huống
Có thể thấy được dù là ở cuộc đình công mới diễn ra vào đầu tháng 10 năm 2023 hay ở 2 cuộc đình công lớn vào thời gian 2 năm trước thì phương pháp giả quyết tranh chấp lao động được áp dụng đều là thương lượng tập thể.
Khi sự việc xảy ra các cơ quan chức năng trên địa bàn đã có sự quan tâm đặc biệt, trực tiếp xuống nhà máy để xem xét tình hình Trong đó có sự tham gia, phối hợp cả Liên đoàn Lao động tỉnh Nghệ An và công đoàn cơ sở giải quyết vấn đề Vì đây là cuộc đình công có quy mô lớn về số lượng lên đến 500 công nhân nên từ những bước ban đầu đã có sự tham gia của ban công đoàn cấp trên mà cụ thể là Liên đoàn Lao động
Tại nơi diễn ra cuộc đình công Liên đoàn Lao động tỉnh cùng ban công đoàn của công ty đã phối hợp tiến hành lấy ý kiến của người lao động về nguyên nhân dẫn đến đình công, lắng nghe mong muốn của người lao động Ban công đoàn cấp trên đã thể hiện sự đồng cảm với người lao động cố gắng động viên trấn tĩnh tinh thần mọi người mong mọi người bình tĩnh hy vọng mọi người sẽ chấp nhận thương lượng và để công đoàn làm hết vai trò của mình là cầu nối để hai bên thương lượng
Sau khi thu thập ý kiến từ người lao động ban công đoàn cấp trên và công đoàn cơ sở đã tổ chức họp bàn , phân tích, đánh giá dựa trên các thông tin có sẵn như thông báo của công ty đến người lao động trong thời gian trước đóm chế độ lương, phụ cấp, công ty đã chi trả so với mặt bằng chung và tiến hành lập danh sách theo thứ tự ưu tiên các vấn đề quan trọng cần phải giải quyết và đưa ra kết luận đề nghị với ban lãnh đạo công ty Các ngồn thông tin, dữ liệu được sử dụng phải đảm bảo chính xác, phù hợp và đạt được kết quả khi thương lượng.
Song song đó phía người sử dụng lao động cũng tiến hành các cuộc hợp đưa ra các đề xuât để đảm bảo khắc phục được tình hình như hiện nay.
Tiếp đến là ban lãnh đạo và phía Liên đoàn Lao động cùng công đoàn cơ sở (Đại diện cho người lao động) có buổi gặp gỡ thương lượng nêu lên quan điểm, mong muốn của mình với thông tin có được dựa trên các thông tin thu thập được và đảm bảo tuân thủ theo các yêu cầu của Pháp luật
Phía công đoàn đã đưa ra đề nghị công ty xem xét lại nội dung kiến nghị đặc biệt là việc công ty tăng sản lượng đối với công nhân vẫn còn chưa phù hợp Còn về phía đại diện công ty TNHH Viet Glory đã trình bày quan điểm của mình dựa trên tình hình kinh doanh hiện tại của công ty đơn hàng ít nên không thể tăng mức lương cơ bản và cho rằng mức lương của công ty đã cao hơn so với mặt bằng chung Công ty đã có sự xem xét các mong muốn của người lao động thông qua danh sách mà công đoàn đã lập và gửi cho ban lãnh đạo Cuối cùng phía công ty đã quyết định giải quyết sửa đổi một số kiến nghị còn số còn lại sẽ được xem xét
Ban lãnh đạo công ty đã tiến hành thực hiện các thỏa thuận đã đưa ra tuy nhiên không đạt được kết quả cao chỉ một phần nhỏ người lao động trở lại làm việc còn đa số người lao động vẫn chưa chấp nhận với kết quả thương lượng này Vì vậy hai bên đã thực hiện thương lượng một lần nữa
Cả quy trình thương lượng tập thể được diễn ra tại công ty TNHH Viet Glory từ các bước đầu chuẩn bị của cả hai bên đến các buổi thương luọng và đi đến kết quả cuối cùng Có thể thấy rõ được là phía ban lãnh đạo công ty TNHH Viet Glory đã có sự nhượng bộ đối với các yêu cầu của người lao động vì trên thực tế, trong quá trình xảy ra vụ việc có thể thấy rõ Công ty TNHH Viet Glory không vi phạm các quy định của pháp luật hiện hành trong lương thưởng, phúc lợi cho người lao động Họ tiến hành phân tích, đánh giá dựa trên tình hình của công ty với thiện chí giải quyết để người lao động mau chóng quay lại làm việc Tuy nhiên họ vẫn sử dụng cơ sở Pháp luật cụ thể điểm e, khoản
1 điều 36 Bộ luật Lao động: “Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên” thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng để yêu cầu người lao động quay lại làm việc
Mặc khác về phía người lao động họ vẫn chưa thực sự hiểu rõ về quy trình thương lượng cũng như vai trò của các bên liên quan đặc biệt là công đoàn người bảo vệ quyền lợi chính đáng cho họ Vì cả ba cuộc đình công trong ba năm 2021, 2022 và cả 2023 đều diễn ra tự phát không thông qua một tổ chức công đoàn nào Tuy nhiên với trách nhiệm
“chăm lo, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của người lao động”, các tổ chức Công đoàn tại Nghệ An vẫn nhanh chóng vào cuộc, tiếp xúc, đối thoại, thương lượng giữa các bên: Doanh nghiệp, người lao động để tìm ra tiếng nói chung, tạo ra sự yên tâm và yên ổn trong sản xuất, kinh doanh.
Trong bài báo cáo với đề tài “Phân tích thực trạng tranh chấp lao động tại Việt
Nam” tác giả đã cho cái nhìn tổng quan về tranh chấp lao động cũng như nội dung giải quyết tranh chấp lao động các nguyên nhân xảy ra tranh chấp lao động và hướng giải quyết tranh chấp cũng được đề cập cụ thể Thực trạng tranh chấp lao động của Việt Nam được trình bày rõ ràng để thấy được những biến động trong nền kinh tế thị trường trong những năm qua Để có cái nhìn rõ hơn về tranh chấp lao động và quy trình giải quyết tranh chấp lao động nhóm đã liên hệ thực tế tình huống tranh chấp tại doanh nghiệp cụ thể thông qua diễn biến, xác định nguyên nhân nhóm đã thực hiện phân tích tình huôdng tranh chấp dựa trên các kiến thức học được để có cái nhìn khách quan hơn về những mặt làm được, những mặt còn hạn chế góp phần giải quyết tranh chấp lao động trên thực tiễn đạt hiệu quả hơn.
