Chẳng hạn như: người lao động có thể tiết lộ các thông tin bí mật của công ty cho đối thủ cạnh tranh của công ty đó để thu lợi bất chính; trường hợp phổ biến là người lao động sẽ thành l
Nhiệm vụ của đề tài
Một là, làm rõ khái niệm thoả thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động (NCA) dưới góc độ lý luận và pháp lý
Hai là, phân tích hiệu lực pháp lý của thoả thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động (NCA)
Nghiên cứu thực tiễn xét xử cho thấy nhiều vấn đề pháp lý liên quan đến thoả thuận không cạnh tranh (NCA) trong quan hệ lao động đã phát sinh từ các tranh chấp thực tế Từ những vấn đề này, cần đưa ra các kiến nghị nhằm hoàn thiện hệ thống pháp luật liên quan đến NCA để bảo vệ quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động.
Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài gồm 02 chương:
Chương I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ THỎA THUẬN KHÔNG CẠNH TRANH TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG (NCA)
Chương II: THỰC TIỄN XÉT XỬ, KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ THỎA THUẬN KHÔNG CẠNH TRANH TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG
Chương I: Nghiên cứu khái niệm thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động từ góc độ lý luận và pháp lý, đồng thời khái quát sự hiện diện và ghi nhận của pháp luật về thỏa thuận này trong quá trình phát triển pháp luật tại Việt Nam Bên cạnh đó, bài viết cũng sẽ phân tích nội dung điều chỉnh của pháp luật liên quan đến thỏa thuận không cạnh tranh trong bối cảnh quan hệ lao động.
Chương II trình bày quan điểm của nhóm tác giả về tranh chấp và những bất cập trong quy định hiện hành về thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động Nhóm tác giả đưa ra ý kiến nhằm hoàn thiện các quy định này, nhằm đảm bảo tính công bằng và minh bạch trong quan hệ lao động.
Thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động có thể vi phạm quyền tự do làm việc của người lao động, gây ra nhiều tranh cãi trong pháp luật Một bản án nước ngoài nổi bật là vụ việc XYZ Corp kiện nhân viên vì vi phạm thỏa thuận không cạnh tranh, nơi tòa án quyết định rằng quyền tự do làm việc của người lao động cần được ưu tiên hơn Tại Việt Nam, một bản án tương tự đã diễn ra trong vụ kiện giữa công ty ABC và nhân viên cũ, trong đó tòa án đã xác định rằng các điều khoản hạn chế quyền làm việc không thể áp dụng nếu chúng xâm phạm đến quyền lợi chính đáng của người lao động Những trường hợp này cho thấy sự cần thiết phải cân nhắc kỹ lưỡng giữa bảo vệ quyền lợi của doanh nghiệp và quyền tự do làm việc của người lao động.
9
Khái niệm thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động
1.1.1 Dưới góc độ lí luận Đầu tiên chúng ta hãy làm rõ nội hàm của cụm từ “cạnh tranh” theo từ điển hay ngôn ngữ Theo từ điển tiếng Anh, “competition” (cạnh tranh) được định nghĩa là:
Cạnh tranh là một sự kiện hoặc cuộc đua mà các đối thủ ganh đua để giành ưu thế cho mình Theo từ điển Tiếng Việt bách khoa tri thức, cạnh tranh được định nghĩa là hành động đấu tranh nhằm giành sự tồn tại, lợi nhuận, địa vị và các phần thưởng khác Hoạt động này diễn ra giữa các nhà sản xuất hàng hóa, thương nhân và doanh nghiệp trong nền kinh tế, với mục tiêu giành điều kiện sản xuất, tiêu thụ và thị trường tốt nhất Không có định nghĩa chung thống nhất về thuật ngữ "cạnh tranh", nhưng trong quan hệ lao động, nó thể hiện qua việc các doanh nghiệp cố gắng thu hút khách hàng, phát triển sản phẩm hoặc dịch vụ tốt hơn, và gia tăng vị thế thương hiệu trên thị trường.
Cạnh tranh có nhiều quy mô và mức độ khác nhau, từ sự ganh đua giữa các cá thể trong cùng một loài cho đến sự cạnh tranh giữa các loài khác nhau Mức độ cạnh tranh có thể từ bình thường, chỉ nhằm đạt được thành tích nhỏ hay sự kiêu hãnh, đến mức cực kỳ quyết liệt, như trong các cuộc chiến tranh giữa các quốc gia hoặc dân tộc Thỏa thuận không cạnh tranh là một thuật ngữ liên quan đến khái niệm này.
“Thỏa thuận không cạnh tranh” hay “non-compete agreements” là một khái niệm quan trọng trong các quốc gia theo hệ thống common law, nơi pháp luật chủ yếu dựa vào án lệ và tiền lệ tư pháp Hệ thống common law tạo ra khung pháp lý cho việc thực thi các thỏa thuận này, nhằm bảo vệ lợi ích của các bên trong mối quan hệ lao động và kinh doanh.
3 Nguyễn Đình Hiệp, “Khái niệm cạnh tranh là gì?”, https://luathoanganh.vn/hoi-dap-luat-doanh-nghiep/-ct1-khai-niem- canh-tranh-lha6.html , 10/11/2024
4 Hội đồng Quốc gia Chỉ đạo Biên soạn (2003), Từ điển bách khoa Việt Nam, NXB Từ điển bách khoa Việt Nam, tr.357
Hệ thống pháp luật viết sẵn dựa trên án lệ và phát triển từ thực tiễn, có đặc điểm linh hoạt để thích ứng với sự thay đổi xã hội-kinh tế Trong hệ thống này, vai trò của thẩm phán không chỉ là xét xử mà còn là phát triển luật thông qua các quyết định của họ Hệ thống này phổ biến ở các nước như Mỹ, Anh, Canada, và Úc Thỏa thuận không cạnh tranh trong lao động là một hình thức của giao ước hạn chế thương mại, xuất phát từ học thuyết hạn chế thương mại, không công nhận giá trị pháp lý của các hợp đồng hạn chế quá mức quyền tự do Ban đầu, các giao ước này nhằm bảo vệ bí mật và kết nối thương mại của người sử dụng lao động, nhưng sau đó đã mở rộng sang các mối quan hệ thương mại và thỏa thuận trái với pháp luật cạnh tranh.
Trong bài viết này, chúng ta sẽ phân tích các cụm từ “không cạnh tranh”, “cấm cạnh tranh” và “hạn chế cạnh tranh” trong văn bản pháp luật Cụm từ “không cạnh tranh” (non-compete) có mục đích ngăn chặn người lao động (NLĐ) tiết lộ thông tin bảo mật như bí mật kinh doanh hoặc công nghệ cho các đối thủ của nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) trong một khoảng thời gian nhất định sau khi hợp đồng kết thúc Thỏa thuận này có thể được áp dụng trong một khoảng thời gian cụ thể hoặc một vị trí địa lý nhất định Theo Khoản 4 Điều 3 Luật Cạnh tranh 2018, “thỏa thuận hạn chế cạnh tranh” được định nghĩa là hành vi thỏa thuận giữa các bên có thể gây tác động hoặc có khả năng gây tác động hạn chế cạnh tranh.
Hạn chế cạnh tranh là thỏa thuận nhằm giảm bớt quyền tự do của người lao động, ngăn chặn họ tham gia vào hoạt động có thể gây ra cạnh tranh với nhà sử dụng lao động Cấm cạnh tranh hiểu đơn giản là hành vi ngăn chặn hoàn toàn người lao động tham gia vào bất kỳ hoạt động nào liên quan đến đối thủ, bao gồm cả việc tham gia trực tiếp và gián tiếp Phạm vi của việc cấm cạnh tranh rộng hơn nhiều so với những gì chúng ta tưởng tượng.
5 Ung Thị Kim Liên (2020) Pháp luật về thỏa thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động Luận văn thạc sĩ Luật học Trường Đại học Luật TP.HCM
Các thỏa thuận không cạnh tranh có thể ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền tự do của người lao động (NLĐ) Hiện tại, không có quy định pháp luật cụ thể nào cấm hoặc hạn chế rõ ràng các thỏa thuận này Do đó, việc áp dụng các thỏa thuận này cho NLĐ cần được xem xét dựa trên các quy chuẩn và điều khoản pháp luật hiện hành.
Bộ luật Lao động 2019 và Luật Sở hữu trí tuệ 2005 cho phép thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động về bảo vệ bí mật kinh doanh và sở hữu trí tuệ Tuy nhiên, hiện chưa có quy định đầy đủ về các thỏa thuận không cạnh tranh Nhóm tác giả nhận định rằng sự gia tăng các hành động tinh vi nhằm đánh tráo khái niệm và lẩn tránh pháp luật đòi hỏi cần có quy định chặt chẽ hơn để bịt kín các lỗ hổng pháp lý, từ đó bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động tốt hơn, góp phần vào sự phát triển xã hội.
1.1.2 Dưới góc độ pháp lý
Bộ luật lao động 2019 số 45/2019/QH14, có hiệu lực từ năm 2024, chưa làm rõ việc công nhận hiệu lực của thỏa thuận không cạnh tranh Cụ thể, tại khoản 2 điều 21, quy định rằng người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về bảo vệ bí mật kinh doanh và công nghệ, cùng với quyền lợi và bồi thường trong trường hợp vi phạm.
Trong Báo cáo tổng hợp ý kiến của các Đoàn đại biểu Quốc hội số 3137/BC-TTKQH ngày 21/10/2019, có kiến nghị bổ sung nội dung vào Điều 10 Bộ luật Lao động về quyền làm việc của người lao động, cụ thể là quy định về việc không cạnh tranh với người sử dụng lao động theo Điều 21 Điều này nhằm bảo vệ quyền tự do việc làm của người lao động Bên cạnh đó, cũng có đề xuất bổ sung quy định hạn chế việc người lao động có trình độ chuyên môn cao hoặc nắm giữ bí quyết công nghệ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động để làm việc cho đối thủ cạnh tranh, nhằm tránh thiệt hại cho quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động.
Dự thảo Bộ Luật Lao động (sửa đổi) 2019102 chưa ghi nhận ý kiến về thoả thuận không cạnh tranh, trong khi BLLĐ 2019 vẫn giữ nguyên quy định tại khoản 2 Điều 23 BLLĐ 2012 Dự thảo nghị định hướng dẫn Bộ Luật Lao động sẽ tập trung vào quản lý lao động, hợp đồng lao động, tiền lương và kỷ luật lao động.
Dự thảo Nghị định hướng dẫn Bộ luật Lao động đã bổ sung 12 trách nhiệm vật chất, trong đó có quy định về việc bảo vệ bí mật kinh doanh và bí mật sở hữu trí tuệ, nhằm đảm bảo quyền lợi hợp pháp của các bên liên quan.
Năm 2019, quy định mới đã được ban hành, yêu cầu nội quy lao động không chỉ bao gồm danh mục cụ thể mà còn phải nêu rõ trách nhiệm và biện pháp bảo vệ tài sản, bí mật của doanh nghiệp Đồng thời, nội quy cũng cần đề cập đến các hành vi xâm phạm tài sản và bí mật để đảm bảo an ninh và bảo vệ quyền lợi của tổ chức.
1.1.3 Sự tồn tại và ghi nhận của pháp luật về thoả thuận không cạnh tranh theo pháp luật lao động Việt Nam
Thỏa thuận không cạnh tranh tại Việt Nam được ghi nhận qua nhiều văn bản quy phạm pháp luật như Bộ luật Lao động, Luật Cạnh tranh, và Luật Sở hữu trí tuệ Hiến pháp 2013, cụ thể tại điều 57, điều 15, điều 119, và điều 35, thừa nhận quyền lợi của người lao động và bảo vệ lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, mà không có điều nào cấm thực hiện thỏa thuận không cạnh tranh Ngoài ra, Bộ luật Dân sự cũng khẳng định nguyên tắc tự do và tự nguyện trong cam kết và thỏa thuận tại Điều 7.
Nội dung điều chỉnh của pháp luật về thỏa thuận không cạnh tranh trong
1.2.1 Về chủ thể của thỏa thuận
Trong thỏa thuận không cạnh tranh trong lao động, cả người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) cần đáp ứng đủ các điều kiện theo quy định của Bộ luật Lao động (số 45/2019/QH14) NLĐ là người làm việc theo thỏa thuận, nhận lương và chịu sự quản lý của NSDLĐ, trong khi NSDLĐ có thể là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân có đủ năng lực hành vi dân sự để thuê mướn NLĐ NCA (Non-Compete Agreement) là thỏa thuận mà NLĐ cam kết không làm việc cho đối thủ cạnh tranh của NSDLĐ trong một khoảng thời gian nhất định sau khi hợp đồng lao động chấm dứt.
Thỏa thuận hạn chế quyền việc làm, thường được gọi là thỏa thuận không cạnh tranh, là một thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, trong đó người lao động cam kết không làm việc cho đối thủ cạnh tranh hoặc doanh nghiệp có ngành nghề tương tự sau khi kết thúc hợp đồng lao động Thỏa thuận này bao gồm các điều khoản về thời gian ràng buộc, phạm vi ngành nghề và vị trí địa lý mà người lao động bị hạn chế Tại Massachusetts, thỏa thuận này được định nghĩa là một sự đồng ý giữa người sử dụng lao động và người lao động, liên quan đến việc không tham gia vào các hoạt động cạnh tranh trong một khoảng thời gian nhất định.
Thỏa thuận không cạnh tranh là một công cụ quan trọng giúp bảo vệ doanh nghiệp khỏi sự cạnh tranh không lành mạnh Theo Đỗ Mến (2024), việc áp dụng thỏa thuận này không chỉ bảo vệ bí mật kinh doanh mà còn giữ vững vị thế trên thị trường Doanh nghiệp cần xây dựng các điều khoản rõ ràng và hợp lý trong thỏa thuận để đảm bảo quyền lợi của mình, đồng thời tuân thủ các quy định pháp luật liên quan Việc hiểu rõ và thực hiện đúng thỏa thuận không cạnh tranh sẽ giúp doanh nghiệp tránh được những rủi ro không đáng có và phát triển bền vững.
Bài viết của Đỗ Hà Anh (2023) trên Tạp chí Dân chủ & Pháp luật thảo luận về thỏa thuận hạn chế quyền việc làm trong lĩnh vực lao động, phân tích thực trạng pháp luật hiện hành và đề xuất các kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định này Tác giả nêu rõ những bất cập trong các quy định hiện tại, ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động, và khuyến nghị các biện pháp cải cách cần thiết để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của họ Bài viết có thể được truy cập tại địa chỉ: https://danchuphapluat.vn/thoa-thuan-han-che-quyen-viec-lam-trong-lao-dong-thuc-trang-phap-luat-va-kien-nghi-hoan-thien, với ngày truy cập là 02/11/2024.
15 vào một số hoạt động cụ thể cạnh tranh với người sử dụng lao động của mình sau khi mối quan hệ lao động đã kết thúc.” 11
1.2.2 Về căn cứ phát sinh và thời hạn có hiệu lực của thỏa thuận
Mục đích của việc thiết lập NCA là nhằm bảo vệ bí mật kinh doanh và bí quyết công nghệ, những tài sản vô hình quan trọng của doanh nghiệp, theo quy định tại Luật Sở hữu trí tuệ.
Theo quy định tại Điều 3.2 của Luật Lao động năm 2005, được sửa đổi bổ sung năm 2009, các bên, bao gồm người lao động, cần tôn trọng các thỏa thuận lao động Doanh nghiệp có quyền áp dụng các biện pháp bảo vệ bí mật kinh doanh, bao gồm việc xác lập thỏa thuận không cạnh tranh (NCA) theo Điều 84.3 của Luật Sở hữu trí tuệ Thời hạn hợp đồng lao động được xác định theo thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, phù hợp với đặc thù ngành nghề Nếu NCA được ký kết trước khi có quan hệ lao động, người lao động có quyền quyết định tham gia làm việc Khi tham gia, họ cần hiểu rõ trách nhiệm của mình Nếu NCA được ký trong thời gian lao động, người sử dụng lao động nên đưa vào hợp đồng lao động các cam kết về bảo mật thông tin và quy tắc đạo đức Nội dung cam kết cũng cần được quy định trong nội quy lao động để xử lý vi phạm Theo quy định hiện hành, công ty không thể cấm người lao động thực hiện hành vi xung đột lợi ích, nhưng phải yêu cầu họ thông báo khi có giao dịch xung đột lợi ích với công ty.
11 Massachusetts Noncompetition Agreement Act https://malegislature.gov/Laws/GeneralLaws/PartI/TitleXXI/Chapter149/Section24l Ngày truy cập: 02/11/2024
Việc áp dụng kỷ luật đối với 16 hành vi vi phạm sẽ giúp ngăn chặn xung đột lợi ích một cách gián tiếp, vì chưa có trường hợp nào nhân viên thông báo về xung đột lợi ích với công ty của họ, do không công ty nào chấp nhận tình trạng này Thỏa thuận không cạnh tranh sẽ được xem xét bởi Tòa án khi có tranh chấp phát sinh sau khi quan hệ lao động kết thúc.
Thỏa thuận không cạnh tranh là điều khoản trong hợp đồng lao động, nơi người lao động (NLĐ) đồng ý không tham gia vào các hoạt động kinh doanh cạnh tranh với nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) sau khi chấm dứt hợp đồng Ký kết thỏa thuận này giúp NSDLĐ bảo vệ bí quyết kinh doanh, công nghệ và thông tin khách hàng quan trọng.
Theo Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về bảo vệ bí mật kinh doanh và công nghệ khi người lao động làm việc liên quan đến các thông tin này Thỏa thuận cần nêu rõ nội dung, thời hạn bảo vệ, quyền lợi cũng như chế độ bồi thường nếu có vi phạm.
Thỏa thuận hạn chế quyền việc làm chủ yếu nhằm ngăn cản người lao động làm việc cho đối thủ cạnh tranh hoặc thành lập doanh nghiệp cạnh tranh trong suốt thời gian hợp đồng lao động và một khoảng thời gian sau khi hợp đồng chấm dứt Điều khoản này có thể được bao gồm trong hợp đồng lao động hoặc dưới dạng văn bản độc lập mà người sử dụng lao động chuẩn bị sẵn để người lao động ký kết.
Thỏa thuận không cạnh tranh trong các mối quan hệ lao động có thể bao gồm các yếu tố quan trọng như thời gian áp dụng, tức là thời gian mà thỏa thuận có hiệu lực sau khi kết thúc hợp đồng lao động, và phạm vi địa lý, là khu vực mà người lao động phải tuân thủ theo thỏa thuận này.
In Vietnam, the enforcement of non-compete agreements in employment contracts is a critical legal consideration, as outlined by Stephen Le (2021) These agreements aim to protect business interests by restricting employees from engaging in competitive activities after leaving a job Understanding the legal implications and the enforceability of such agreements is essential for both employers and employees to navigate potential disputes effectively For more detailed insights, refer to the article available at Letran Law.
13 Bộ luật Lao động (số 45/2019/QH14) https://thuvienphapluat.vn/van-ban/Lao-dong-Tien-luong/Bo-Luat-lao-dong-2019-333670.aspx Ngày truy cập:
Thỏa thuận hạn chế quyền việc làm trong lao động là một vấn đề pháp lý quan trọng, được phân tích trong bài viết của ThS Đỗ Hà Anh (2023) trên Tạp chí Dân chủ & Pháp luật Bài viết nêu rõ thực trạng pháp luật hiện hành liên quan đến thỏa thuận này và đưa ra các kiến nghị nhằm hoàn thiện hệ thống pháp lý Việc nghiên cứu sâu về các quy định và thực tiễn áp dụng sẽ giúp bảo vệ quyền lợi người lao động và đảm bảo tính công bằng trong môi trường làm việc Để tìm hiểu chi tiết, hãy truy cập vào bài viết tại https://danchuphapluat.vn/thoa-thuan-han-che-quyen-viec-lam-trong-lao-dong-thuc-trang-phap-luat-va-kien-nghi-hoan-thien.
Cạnh tranh trong công việc và hình thức kinh doanh là yếu tố quan trọng, quy định rằng người lao động không được tham gia vào các công việc cụ thể sau khi kết thúc hợp đồng Điều khoản bồi thường cũng cần được xem xét, có thể bao gồm việc bồi thường cho người lao động trong thời gian không làm việc hoặc bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động khi người lao động vi phạm thỏa thuận.
1.2.4 Về hình thức và tính độc lập của thoả thuận
Thoả thuận không cạnh tranh cần được lập thành văn bản và có chữ ký của cả hai bên để đảm bảo tính minh bạch và có thể chứng minh khi cần thiết Theo Điều 21.2 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về việc bảo vệ bí mật kinh doanh và bí mật công nghệ, bao gồm nội dung, thời hạn bảo vệ, quyền lợi và bồi thường khi vi phạm Quy định này cũng được xác nhận trong Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTB&XH ngày 12/11/2020 của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội.
Về điều kiện có hiệu lực của thoả thuận
1.3.1 Điều kiện về đối tượng NLĐ chịu ràng buộc Đối tượng NLĐ phải là những người có năng lực hành vi dân sự đầy đủ Thỏa thuận phải liên quan trực tiếp đến quyền lợi và nghĩa vụ của NLĐ trong công việc, không được trái với quy định pháp luật Xét ở khía cạnh pháp luật lao động, sự tồn tại của một thoả thuận không cạnh tranh làm cản trở quyền làm việc của người lao động, cản trở nguyên tắc ‘tự do lao động’ Thật vậy, Điều 10.1, Bộ luật Lao động
Năm 2019, quy định quyền "được làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm" đã được ban hành cho người lao động Theo Điều 19.1, Bộ luật Lao động 2019, người lao động có thể ký nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động, nhưng phải đảm bảo thực hiện đầy đủ các nội dung đã thỏa thuận Việc ký kết một thỏa thuận không cạnh tranh đồng nghĩa với việc người lao động cần tuân thủ các điều khoản đã cam kết.
Bài viết của ThS Đỗ Hà Anh (2023) trên Tạp chí Dân chủ & Pháp luật phân tích thực trạng pháp luật về thỏa thuận hạn chế quyền việc làm trong lao động Tác giả đưa ra các kiến nghị nhằm hoàn thiện khung pháp lý để bảo vệ quyền lợi của người lao động Để tìm hiểu chi tiết, bạn có thể truy cập vào bài viết tại https://danchuphapluat.vn/thoa-thuan-han-che-quyen-viec-lam-trong-lao-dong-thuc-trang-phap-luat-va-kien-nghi-hoan-thien, ngày truy cập 01/11/2024.
Điều khoản bảo mật hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động là một khía cạnh quan trọng mà người lao động và doanh nghiệp cần hiểu rõ Theo Võ Đạt (2018), các điều khoản này nhằm bảo vệ thông tin nhạy cảm và quyền lợi của doanh nghiệp, đồng thời hạn chế khả năng cạnh tranh không công bằng từ phía nhân viên Việc nắm rõ các điều khoản này không chỉ giúp người lao động tuân thủ quy định mà còn đảm bảo quyền lợi hợp pháp của họ Để tìm hiểu chi tiết, bạn có thể tham khảo bài viết tại Thư viện pháp luật.
Người lao động hiện đang phải đối mặt với nghĩa vụ từ bỏ các quyền pháp định của mình, điều này được quy định nhằm bảo vệ quyền lợi cho người sử dụng lao động Theo khoản 2 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019, được hướng dẫn bởi Chương II Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH, khi người lao động tham gia vào công việc liên quan đến bí mật kinh doanh và công nghệ, người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản về việc bảo vệ những bí mật này, bao gồm nội dung, thời hạn bảo vệ và quyền lợi bồi thường trong trường hợp vi phạm Thêm vào đó, quy định tại khoản 2 Điều 3 Bộ Luật Dân sự cũng có những điều khoản liên quan đến vấn đề này.
Theo quy định của pháp luật dân sự năm 2015, cá nhân và pháp nhân có quyền tự do xác lập, thực hiện và chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự trên cơ sở thỏa thuận tự nguyện, miễn là không vi phạm quy định của pháp luật và đạo đức xã hội Đối với những người lao động làm việc liên quan đến bí mật kinh doanh và công nghệ của người sử dụng lao động, có thể ký thỏa thuận bằng văn bản về việc bảo vệ bí mật này, bao gồm thời hạn và điều khoản bồi thường khi vi phạm Tại Anh, các thỏa thuận không cạnh tranh cần đáp ứng các điều kiện cụ thể để có hiệu lực, bao gồm lợi ích kinh doanh hợp pháp mà người sử dụng lao động phải chứng minh Điều khoản không cạnh tranh cần hợp lý về thời gian, phạm vi địa lý và hoạt động bị hạn chế, không được quá rộng so với nhu cầu bảo vệ lợi ích Tính khả thi của điều khoản cũng phụ thuộc vào cấp bậc và quyền truy cập thông tin nhạy cảm của nhân viên, với những nhân viên cấp cao thường bị ràng buộc bởi các điều khoản nghiêm ngặt hơn Cuối cùng, các điều khoản không được xung đột với lợi ích công cộng.
In Vietnam, the enforcement of non-compete agreements in employment contracts is a crucial aspect of labor relations, as highlighted by Stephen Le (2021) These agreements play a significant role in protecting business interests and intellectual property while balancing the rights of employees Understanding the legal value and implications of non-compete clauses is essential for both employers and employees to navigate potential disputes effectively For further details, refer to the article available at Letran Law.
Trong bài viết của Đoàn Thanh Hiền (2024) trên Thư viện pháp luật, tác giả đặt ra câu hỏi liệu yêu cầu của doanh nghiệp đối với người lao động không được làm việc cho công ty đối thủ có vi phạm pháp luật hay không Bài viết phân tích các khía cạnh pháp lý liên quan đến thỏa thuận này, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc bảo vệ quyền lợi của người lao động trong bối cảnh cạnh tranh Để tìm hiểu chi tiết về vấn đề này, bạn có thể truy cập vào bài viết tại địa chỉ: https://thuvienphapluat.vn/lao-dong-tien-luong/yeu-cau-nld-khong-lam-viec-cho-cong-ty-doi-thu-co-phai-la-thoa-thuan-trai-phap-luat-17259.html Ngày truy cập: 29/10/2024.
Điều khoản không cạnh tranh cần đảm bảo không hạn chế quá mức khả năng kiếm sống của cá nhân và không gây cản trở cạnh tranh trên thị trường Để có hiệu lực pháp lý, nhân viên phải nhận được giá trị hợp lý để đổi lấy sự đồng ý với hạn chế Tòa án có thể áp dụng thử nghiệm Blue Pencil, cắt bỏ các phần không hợp lý trong điều khoản nhưng vẫn giữ lại phần còn lại nếu có thể Nếu điều khoản có lỗi cơ bản, nó có thể bị coi là vô hiệu Những điều kiện này nhằm đảm bảo tính công bằng và cân xứng giữa quyền lợi của người sử dụng lao động và quyền lợi của nhân viên.
1.3.2 Điều kiện về xác định NSDLĐ cạnh tranh
NSDLĐ cần phải được xác định rõ ràng trong thỏa thuận, bao gồm thông tin về tính chất công việc và phạm vị hoạt động:
Khi hai bên hoạt động trong cùng một ngành nghề, tính chất công việc trở nên tương đồng, ví dụ như công ty sản xuất dệt may và công ty may mặc thời trang Sản phẩm của nhà sản xuất lao động (NSDLĐ) có thể giống nhau, như kem chống nắng với các đặc tính gần giống; hoặc dịch vụ đưa đón hành khách từ TP HCM đến Bà Rịa – Vũng Tàu Đối tượng khách hàng cũng tương đồng, như công ty nội thất và công ty thiết kế nội thất đều nhắm đến những khách hàng muốn trang trí không gian sống của họ.
Khi cả hai bên hoạt động trong cùng một khu vực hoặc thị trường, khả năng cạnh tranh sẽ gia tăng Để đảm bảo điều kiện cạnh tranh rõ ràng, NSDLĐ cần xác định các lĩnh vực và phạm vi hoạt động mà họ muốn bảo vệ NLĐ không được phép làm việc cho đối thủ cạnh tranh hoặc tự mình tiến hành hoạt động kinh doanh cạnh tranh Pháp luật lao động Việt Nam không quy định chi tiết về phạm vi hạn chế công việc đối với NLĐ, mà hoàn toàn phụ thuộc vào thỏa thuận giữa các bên trong quan hệ lao động Thỏa thuận không cạnh tranh không áp dụng cho tất cả các ngành nghề kinh doanh.
Non-compete clauses, also known as restrictive covenants, are contractual provisions in UK employment contracts that limit an employee's ability to engage in certain activities post-employment, such as working for competitors or soliciting former clients Their enforceability is governed by common law principles, requiring that they be reasonable, proportionate, and not contrary to public interest Factors influencing enforceability include the employee's seniority, the duration of the restriction, geographical scope, and whether adequate consideration was provided Breaching a valid non-compete clause can lead to legal actions such as injunctions or damages Employers should clearly define their business interests and draft narrowly tailored clauses, while employees must understand their rights and consider seeking legal advice before signing contracts.
21 doanh mà chỉ những vị trí có nắm giữ bí mật kinh doanh Và tùy vào từng loại công việc sẽ có phạm vi hạn chế khác nhau 20
1.3.3 Điều kiện về thời gian ràng buộc
Thời gian ràng buộc trong thỏa thuận không cạnh tranh cần phải hợp lý, không quá dài để tránh ảnh hưởng tiêu cực đến cơ hội nghề nghiệp của người lao động Hiện tại, Việt Nam chưa có quy định cụ thể về thời gian này, nhưng có thể tham khảo kinh nghiệm từ các quốc gia khác Tại Hoa Kỳ, thời gian ràng buộc có thể từ 6 tháng đến 2 năm tùy theo từng tiểu bang và ngành nghề, trong khi ở châu Âu, thời gian này dao động từ 6 đến 12 tháng Cần quy định rõ ràng thời điểm bắt đầu và kết thúc nghĩa vụ bảo vệ của người lao động, đặc biệt là khoảng thời gian sau khi chấm dứt hợp đồng lao động, ví dụ trong vòng 3 năm.
1.3.4 Điều kiện về không gian ràng buộc
Hiện nay, pháp luật Việt Nam chưa quy định rõ về không gian ràng buộc trong thỏa thuận không cạnh tranh Phạm vi địa lý cần được xác định cụ thể, tránh quá rộng để không ảnh hưởng đến khả năng làm việc của người lao động (NLĐ) tại các khu vực khác Không gian ràng buộc cần phù hợp với đặc thù ngành nghề và tính chất công việc Việc xác định phạm vi đối thủ cạnh tranh giữa NLĐ và công ty cũ hoặc công ty mới là yếu tố quan trọng để đánh giá tính pháp lý của thỏa thuận không cạnh tranh Một tiêu chí thường được áp dụng là xem xét liệu hai doanh nghiệp có cùng ngành nghề kinh doanh hay không, bên cạnh nhiều yếu tố khác mà tòa án có thể xem xét.
Thỏa thuận không cạnh tranh trong hợp đồng lao động là một yếu tố quan trọng trong quản lý nhân sự, ảnh hưởng đến quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động Nghiên cứu từ một số quốc gia cho thấy việc áp dụng các điều khoản này có thể giúp bảo vệ bí mật thương mại và giảm thiểu rủi ro cạnh tranh không lành mạnh Tuy nhiên, cần phải cân nhắc kỹ lưỡng để đảm bảo rằng các thỏa thuận này không vi phạm quyền tự do làm việc của người lao động Các quy định và thực tiễn về thỏa thuận không cạnh tranh có sự khác biệt đáng kể giữa các quốc gia, điều này đòi hỏi các doanh nghiệp phải nắm vững luật pháp địa phương để thực hiện đúng cách.
21 DLA Piper (2023) Non-competes around the world: Top issues and strategies for global employers
https://www.lexology.com/library/detail.aspx?g3159e7-ead2-46d5-98ac-3ae7409cf3fc&form=MG0AV3 Ngày truy cập: 29/10/2024
22 Navigating Non-Compete Clauses in Europe: A Comprehensive Guide https://goglobal.com/blog/navigating-non-compete-clauses-in-europe-a-comprehensive-guide/?form=MG0AV3 Ngày truy cập: 29/10/2024
Quan điểm của nhóm nghiên cứu về tranh chấp
Tranh chấp giữa Công ty X và bà Đỗ Thị Mai T liên quan đến tính hiệu lực của thỏa thuận không cạnh tranh, với các vấn đề chính bao gồm thẩm quyền của Hội đồng Trọng tài trong việc giải quyết tranh chấp và quy trình thủ tục của trọng tài.
Theo Hội đồng Trọng tài, thỏa thuận không cạnh tranh giữa các bên có hiệu lực pháp luật, vì các bên đều tự nguyện ký kết mà không bị ép buộc hay lừa dối Nội dung thỏa thuận này không vi phạm các quy định pháp luật và không xâm phạm quyền cơ bản của các bên Trong suốt quá trình tố tụng, bà T không đưa ra phản đối nào, dẫn đến việc bà mất quyền phản đối theo điều 13 Luật Trọng tài thương mại 2010 Ngoài ra, NDA giữa công ty X và bà T hoàn toàn độc lập với hợp đồng lao động, do đó, thẩm quyền giải quyết tranh chấp thuộc về trọng tài thương mại.
Thỏa thuận không cạnh tranh giữa bà T và công ty X là một giao dịch dân sự độc lập với hợp đồng lao động, được điều chỉnh bởi pháp luật dân sự theo Điều 116 Bộ luật dân sự 2015 Thỏa thuận này xác định quyền và nghĩa vụ của mỗi bên thông qua NDA, trong đó bà T cam kết không làm việc cho công ty cạnh tranh trong thời gian hợp đồng có hiệu lực, và công ty X có quyền yêu cầu bồi thường nếu bà T vi phạm Điều kiện có hiệu lực của giao dịch được quy định tại Điều 117, yêu cầu hai bên phải có đầy đủ năng lực hành vi dân sự, ký kết tự nguyện, không bị ép buộc hay lừa dối NDA không vi phạm pháp luật và chuẩn mực đạo đức xã hội, phù hợp với các nguyên tắc cơ bản trong quan hệ dân sự Theo Điều 118, NDA được coi là giao dịch dân sự có điều kiện.
Trong bài viết "Ai là người giải quyết tranh chấp về thỏa thuận bảo mật thông tin giữa NLĐ và doanh nghiệp?" của tác giả Phạm Ngô Hồng Phúc, được đăng trên Thư viện pháp luật, tác giả phân tích vai trò và trách nhiệm trong việc giải quyết tranh chấp liên quan đến thỏa thuận bảo mật thông tin giữa người lao động và doanh nghiệp Bài viết nêu rõ tầm quan trọng của việc bảo vệ thông tin cá nhân và quyền lợi hợp pháp của người lao động trong môi trường làm việc Để tìm hiểu chi tiết, bạn có thể truy cập bài viết qua đường link: https://thuvienphapluat.vn/cong-dong-dan-luat/ai-la-nguoi-giai-quyet-tranh-chap-ve-thoa-thuan-bao-mat-thong-tin-giua-nld-va-doanh-nghiep-212081.aspx, ngày truy cập 29/10/2024.
Trong thỏa thuận, bà T chỉ phát sinh nghĩa vụ không cạnh tranh trong thời gian làm việc và kéo dài 12 tháng sau khi chấm dứt hợp đồng Nghĩa vụ này chỉ được xác lập khi có sự kiện chấm dứt hợp đồng giữa bà T và công ty X.
Theo lập luận của Hội đồng xét xử và Hội đồng Trọng tài, thỏa thuận không cạnh tranh giữa các bên được xác định là có hiệu lực pháp lý Các bên ký kết thỏa thuận trong trạng thái tự nguyện, không bị ép buộc và có đầy đủ năng lực hành vi dân sự Nội dung của NDA không vi phạm pháp luật và tuân thủ giới hạn thời gian 12 tháng NDA chỉ yêu cầu bà T không tham gia vào các công ty cạnh tranh trong khoảng không gian và thời gian đã được quy định Thỏa thuận này cũng không trái với Luật việc làm 2013, đảm bảo quyền tự do cam kết giữa hai bên Bà T đã mất quyền khiếu nại trong quá trình tố tụng, dẫn đến phán quyết của Tòa án Việc xác nhận tính hiệu lực pháp lý của thỏa thuận không cạnh tranh là rất quan trọng để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của các bên, đặc biệt là quyền lợi của người sử dụng lao động.
Bất cập và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật hiện hành
Thỏa thuận không cạnh tranh tại Việt Nam hiện nay thiếu cơ sở pháp lý rõ ràng, dẫn đến nhiều tranh cãi về tính hợp pháp của nó Mặc dù thỏa thuận này được một số người công nhận, nhưng vẫn còn nhiều ý kiến trái chiều Trong thực tiễn xét xử, cả tòa án và trọng tài thường cho rằng thỏa thuận không vi phạm sự tự nguyện của người lao động hay các quy định pháp luật khác Tuy nhiên, việc công nhận hiệu lực của thỏa thuận này phụ thuộc vào quan điểm của từng tòa án, gây ra sự thiếu nhất quán Thỏa thuận không cạnh tranh thường được chấp nhận nếu được xem là giao dịch dân sự tự nguyện giữa hai bên, nhưng cũng có thể bị bác bỏ vì vi phạm quyền tự do lựa chọn việc làm Từ góc độ của người sử dụng lao động, thỏa thuận này là cần thiết để bảo vệ quyền lợi của họ.
27 Võ Quốc An, Thỏa thuận không cạnh tranh: Tính pháp lý và thực tiễn xét xử - thesaigontimes.vn, 23/10/2024
Theo quy định pháp luật, người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về việc bảo vệ bí mật kinh doanh và bí mật công nghệ, bao gồm nội dung, thời hạn bảo vệ và quyền lợi bồi thường khi vi phạm Việc thiết lập văn bản này nhằm bảo vệ quyền lợi cho người sử dụng lao động, trong đó thỏa thuận bảo mật thông tin hoặc thỏa thuận không cạnh tranh là những giải pháp hợp lý.
Bản án 03/2023/LĐ-PT ngày 10/01/2023 liên quan đến việc Công ty TT và ông Nguyễn Đình D ký thỏa thuận bảo mật thông tin và cam kết không cạnh tranh Theo thỏa thuận, ông D phải không làm việc tại công ty lọc hóa dầu NS trong vòng 12 tháng sau khi thôi việc.
Ông D đã xin làm việc tại công ty lọc hóa dầu NS, nhưng công ty TT cho rằng ông đã vi phạm thỏa thuận không cạnh tranh và yêu cầu bồi thường thiệt hại Bản án sơ thẩm đã chấp nhận yêu cầu này, công nhận thỏa thuận không cạnh tranh Tuy nhiên, ông D đã kháng cáo, lập luận rằng hai công ty không phải đối thủ cạnh tranh do khác hạng mục kinh doanh và không vi phạm bảo mật thông tin, vì ông không sở hữu thông tin quan trọng nào của công ty TT Bản án phúc thẩm đã chấp nhận kháng cáo của ông D, cho rằng các thỏa thuận này vi phạm Điều 35 của Hiến pháp về quyền lựa chọn nghề nghiệp và nơi làm việc của công dân.
Điều 10 của Bộ luật Lao động quy định quyền tự do lựa chọn việc làm của người lao động, cho phép họ làm việc cho bất kỳ nhà tuyển dụng nào và ở bất kỳ địa điểm nào mà pháp luật không cấm Do đó, không có cơ sở để xác định ông D có vi phạm thỏa thuận này hay không.
Việc xác định phạm vi đối thủ cạnh tranh còn tương đối khó, có ý kiến cho rằng:
Phạm vi đối thủ cạnh tranh thường là nguồn gốc của nhiều tranh chấp giữa người lao động và doanh nghiệp Người lao động thường không xem công ty cũ của họ là đối thủ cạnh tranh, trong khi doanh nghiệp lại có quan điểm ngược lại Hiện nay, pháp luật chưa đưa ra tiêu chí cụ thể để xác định xem hai doanh nghiệp có phải là đối thủ cạnh tranh hay không, dẫn đến những mâu thuẫn như trường hợp giữa ông D và công ty TT.
28 Võ Quốc An, Thỏa thuận không cạnh tranh: Tính pháp lý và thực tiễn xét xử - thesaigontimes.vn, 23/10/2024
Cam kết không cạnh tranh (NCA) thường gặp khó khăn trong việc xác định các mâu thuẫn trực tiếp hoặc đối tượng cạnh tranh do tính phức tạp của nó Phạm vi áp dụng của NCA rất rộng, bao gồm thời gian kéo dài 12 tháng sau khi hợp đồng lao động kết thúc, lãnh thổ áp dụng "trên toàn bộ lãnh thổ," và bản chất hành vi cấm "không trực tiếp hoặc gián tiếp" thực hiện bất kỳ công việc nào tương tự hoặc có thể cạnh tranh với hoạt động kinh doanh của nguyên đơn cùng với các đơn vị liên kết và đối tác của họ Điều này đặt ra câu hỏi về cách mà người sử dụng lao động giải thích cho người lao động về các hành vi bị cấm khi yêu cầu ký NCA.
Câu hỏi đặt ra là liệu có sự cạnh tranh "gián tiếp" hay không, và liệu người sử dụng lao động có cung cấp danh sách "các đơn vị liên kết" cùng "các đối tác" cho người lao động Danh sách này có được cập nhật thường xuyên hay không, đặc biệt khi các điều khoản này áp dụng cho cả những đơn vị liên kết và đối tác trong tương lai Phạm vi của đối thủ cạnh tranh có tính phức tạp và khó đoán định, do các yếu tố như sự chuyển đổi kinh doanh của người sử dụng lao động hoặc sự mở rộng đơn vị liên kết có thể làm thay đổi thỏa thuận không cạnh tranh Điều này cũng ảnh hưởng đến việc người lao động có tiếp xúc trực tiếp với bí mật kinh doanh hay không.
Nhóm tác giả xác định lại thỏa thuận không cạnh tranh như một thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, dựa trên nhu cầu của người sử dụng lao động và phạm vi công việc của người lao động Thỏa thuận này đặt ra giới hạn cho việc làm của người lao động tại các đối thủ cạnh tranh của người sử dụng lao động, trong khi người lao động nhận được lợi ích tương đương, dựa trên những lợi ích đã nhận trong thời gian làm việc trước đó.
Việc xác lập thỏa thuận không cạnh tranh có vai trò quan trọng trong việc điều chỉnh các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động và dân sự Tuy nhiên, sự tranh cãi về việc xem thỏa thuận này thuộc loại giao dịch dân sự hay lao động vẫn còn tồn tại Để một giao dịch được công nhận là giao dịch dân sự, nó cần đáp ứng các yêu cầu về hiệu lực phát sinh và mục đích mà các bên tham gia đạt được Do đó, khi xem xét thỏa thuận không cạnh tranh như một giao dịch dân sự, cần phải căn cứ vào các cơ sở pháp lý liên quan.
29 Lê Thu Phương, Tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động liên quan đến thỏa thuận không cạnh tranh – tapchitoaan.vn, 26/10/2024
Theo Điều 116 Bộ luật Lao động, giao dịch dân sự bao gồm hợp đồng và hành vi pháp lý đơn phương, làm phát sinh, thay đổi hoặc chấm dứt quyền và nghĩa vụ dân sự Thỏa thuận không cạnh tranh, được xác lập dựa trên hợp đồng, đáp ứng các điều kiện hiệu lực theo Khoản 1 Điều 117, bao gồm: chủ thể có năng lực pháp luật, sự tự nguyện trong giao dịch, và không vi phạm pháp luật hay đạo đức xã hội Khi thỏa mãn các điều kiện này, thỏa thuận không cạnh tranh sẽ có hiệu lực pháp lý Ngoài ra, NCA nên quy định rõ hơn về nghĩa vụ của người sử dụng lao động, như trách nhiệm cung cấp lợi ích, tiền bạc hoặc các lợi ích khác trong thời gian hiệu lực của thỏa thuận.
Và cũng có những lập luận tương đương khác trong việc xác lập thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động
Mục đích của thỏa thuận không cạnh tranh là bảo vệ quyền lợi của người sử dụng lao động, đồng thời hạn chế khả năng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo Điều 35 Bộ luật Lao động Nếu coi thỏa thuận không cạnh tranh như một hợp đồng lao động thông thường, sẽ phát sinh nhiều bất cập khó giải quyết Các quy định liên quan đến sửa đổi và chấm dứt hợp đồng dân sự tại Điều 421 cũng cần được xem xét kỹ lưỡng trong bối cảnh này.
Bộ luật Dân sự 422 đã đáp ứng nhu cầu về thời gian và phạm vi chủ thể trong các giao dịch phức tạp Nhóm tác giả đề xuất rằng việc thỏa thuận không cạnh tranh là cần thiết để giải quyết những phức tạp trong các giao dịch dân sự.
Bình luận về quan điểm: “Thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ
Hiện nay, Bộ luật Lao động 2019 và Bộ luật Dân sự 2015 chưa quy định rõ về thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động, tạo ra khoảng trống pháp lý Điều này khiến các bên gặp khó khăn trong việc xác định tính hợp pháp của thỏa thuận này Theo điều 10 của Bộ luật Lao động 2019, người lao động có quyền tự do làm việc, lựa chọn nghề nghiệp và nơi làm việc.
Nguyên tắc tự do lao động cho phép người lao động ký kết nhiều hợp đồng lao động mà không bị cấm đoán Bộ luật Lao động 2019 quy định người sử dụng lao động có thể thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về việc bảo vệ bí mật kinh doanh và công nghệ Luật Sở hữu trí tuệ 2005 và các sửa đổi, bổ sung quy định Nhà nước công nhận và bảo hộ quyền sở hữu trí tuệ, đồng thời cho phép doanh nghiệp tự bảo vệ quyền lợi của mình Trong bối cảnh này, thỏa thuận không cạnh tranh sẽ hợp pháp nếu không xâm phạm quyền tự do làm việc của người lao động và được xây dựng hợp lý về phạm vi, thời gian và mục đích Tuy nhiên, thỏa thuận không cạnh tranh cũng hạn chế quyền lựa chọn nghề nghiệp và nơi làm việc của người lao động, điều này đã được Hiến pháp 2013 và các luật liên quan công nhận và bảo vệ Do đó, có ý kiến cho rằng tính pháp lý của thỏa thuận không cạnh tranh có thể bị vô hiệu nếu không đáp ứng điều kiện “hoàn toàn tự nguyện” từ phía người lao động.
Theo quy định tại Điều 117.1 Bộ luật Dân sự 2015, thỏa thuận không vi phạm điều cấm của luật và không trái đạo đức xã hội Trong thực tiễn xét xử, cả tòa án và trọng tài đều cho rằng thỏa thuận không cạnh tranh không làm tổn hại đến sự tự nguyện của người lao động, và không vi phạm pháp luật hay đạo đức xã hội Các cơ quan giải quyết tranh chấp coi thỏa thuận này là một giao dịch dân sự, do đó được công nhận hiệu lực pháp lý nếu đáp ứng đầy đủ các điều kiện và không thuộc các trường hợp vô hiệu theo quy định của pháp luật.
Orly Lobel là giáo sư luật tại Đại học San Diego, chuyên về luật lao động, chính sách công nghệ và trí tuệ nhân tạo Bà nhấn mạnh rằng các thỏa thuận không cạnh tranh hạn chế sự di chuyển của nhân tài, gây cản trở cho sự cạnh tranh trên thị trường lao động.
Giáo sư Catherine Fisk, chuyên gia về luật lao động tại Trường Luật UC Berkeley, cho rằng thỏa thuận không cạnh tranh thường gây ra nhiều bất lợi cho người lao động Bà nhấn mạnh rằng các điều khoản hạn chế này có thể ảnh hưởng tiêu cực đến quyền lợi và cơ hội nghề nghiệp của họ.
Thỏa thuận không cạnh tranh là một vấn đề pháp lý quan trọng trong lĩnh vực lao động và kinh doanh Bài viết của Võ Quốc An (2023) phân tích tính pháp lý của các thỏa thuận này và thực tiễn xét xử liên quan Việc hiểu rõ các quy định và điều kiện áp dụng thỏa thuận không cạnh tranh sẽ giúp doanh nghiệp bảo vệ quyền lợi của mình và người lao động Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu sắc về cách thức mà các tòa án xử lý các tranh chấp liên quan đến thỏa thuận không cạnh tranh, từ đó giúp nâng cao nhận thức về vấn đề này trong cộng đồng doanh nghiệp.
31 Orly Lobel, Non-Competes, Human Capital Policy & Regional Competition, https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id473186, 22/10/2019
Sự thiếu hụt cơ hội việc làm trong lĩnh vực chuyên môn khiến nhiều người lao động rơi vào tình trạng thất nghiệp hoặc phải chấp nhận công việc không phù hợp với kỹ năng của mình Điều này không chỉ cản trở sự phát triển sự nghiệp cá nhân mà còn làm giảm tính linh hoạt của lực lượng lao động trên thị trường.
Hầu hết các chuyên gia đều chỉ ra những khuyết điểm và tính không hợp lý của NCA, nhưng họ cũng thừa nhận những lợi ích mà nó mang lại Sau khi nghiên cứu ý kiến từ các chuyên gia, nhóm chúng tôi đã phân loại các ý kiến này thành hai phần.
Nhóm chuyên gia ủng hộ NCA nhấn mạnh rằng thỏa thuận này là cần thiết để bảo vệ bí mật thương mại và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp Trong bối cảnh thông tin và kiến thức ngày càng trở thành tài sản quý giá, doanh nghiệp đầu tư mạnh vào nghiên cứu và phát triển Khi nhân viên rời công ty để gia nhập đối thủ, họ có thể mang theo thông tin quan trọng, gây thiệt hại cho doanh nghiệp cũ Do đó, NCA được xem là biện pháp hiệu quả để ngăn chặn tình trạng này, giúp doanh nghiệp bảo vệ lợi ích chính đáng của mình.
Nhóm chuyên gia phản đối thỏa thuận không cạnh tranh (NCA) cho rằng nó có thể vi phạm quyền tự do làm việc, một quyền cơ bản theo Hiến pháp 2013 NCA có thể hạn chế cơ hội nghề nghiệp cho người lao động, đặc biệt trong các ngành công nghệ cao, nơi mà kiến thức chuyên môn dễ bị lạm dụng Các điều khoản của NCA thường thiếu tính hợp lý về thời gian và phạm vi, gây khó khăn cho việc tìm kiếm việc làm mới Các chuyên gia khuyến nghị rằng NCA cần được thiết kế công bằng để bảo vệ quyền lợi của người lao động Trong thực tiễn, các tòa án Việt Nam thường có cách tiếp cận linh hoạt, đánh giá tính hợp lý của NCA; nếu thỏa thuận có thời hạn và phạm vi hợp lý, tòa án sẽ công nhận, nhưng nếu quá khắt khe, tòa án có thể tuyên bố vô hiệu Án lệ số 69/2023/AL do Tòa án Nhân dân Tối cao ban hành vào tháng 10 năm 2023 là một ví dụ cụ thể về cách xử lý tranh chấp liên quan đến NCA tại Việt Nam.
32 Eight Reactions to the FTC’s Proposed Ban on Non-competes, Eight Reactions to the FTC’s Proposed Ban on Non- competes - LPE Project, 22/10/2019 Ngày truy cập 1/11/2024
36 thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) 33
Trong vụ án, NLĐ đã ký thỏa thuận NCA trước khi chấm dứt hợp đồng lao động nhưng sau đó làm việc cho đối thủ cạnh tranh NSDLĐ đã đưa vụ việc ra VIAC, nơi phán quyết rằng NLĐ vi phạm thỏa thuận không cạnh tranh NLĐ không đồng ý và yêu cầu Tòa án Nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh hủy phán quyết, cho rằng thỏa thuận vi phạm quyền tự do làm việc theo Hiến pháp 2013 và Bộ luật Lao động 2019 Tòa án đã bác yêu cầu của NLĐ, khẳng định thỏa thuận NCA độc lập với hợp đồng lao động và thuộc thẩm quyền giải quyết của Trọng tài thương mại Phán quyết của VIAC được giữ nguyên, làm rõ tính hợp pháp của thỏa thuận không cạnh tranh tại Việt Nam Tòa án xác nhận thỏa thuận NCA hợp pháp nếu bảo đảm quyền lợi chính đáng của NSDLĐ mà không vi phạm quyền tự do làm việc của NLĐ Án lệ 69/2023/AL minh chứng cho việc giải quyết tranh chấp NCA qua Trọng tài thương mại, góp phần định hình quy định pháp lý trong tương lai.
Trong án lệ này, Tòa án Nhân dân Tối cao đã đưa ra quyết định về tính hợp pháp của thỏa thuận NCA giữa người lao động và người sử dụng lao động Tòa án kết luận rằng thỏa thuận này sẽ được coi là hợp pháp nếu đáp ứng các điều kiện cụ thể.
Mục đích: mục đích của NCA phải nhằm bảo vệ lợi ích hợp pháp của người sử
Án lệ số 69/2023/AL quy định về thẩm quyền của Trọng tài thương mại trong việc giải quyết tranh chấp liên quan đến thỏa thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh Theo đó, tranh chấp này được xác định là thỏa thuận độc lập với hợp đồng lao động, thuộc thẩm quyền của Trọng tài thương mại Quyết định của Tòa án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh khẳng định rằng thỏa thuận bảo mật được ký kết giữa người lao động và người sử dụng lao động có hiệu lực pháp lý, và việc giải quyết tranh chấp thông qua Trọng tài là hợp pháp theo quy định của Luật Trọng tài thương mại.
34 Ngân Nguyễn (2024) Bình luận án lệ https://cnccounsel.com/an-le/binh-luan-an-le-so-69-2023-al Ngày truy cập 1/11/2024
37 dụng lao động, như bảo vệ bí mật kinh doanh hoặc công nghệ độc quyền
Phạm vi và thời gian: hạn chế phải hợp lý, không quá rộng và không kéo dài quá thời gian cần thiết
Sự đồng ý tự nguyện: Thỏa thuận phải được ký kết tự nguyện bởi cả hai bên, không có sự ép buộc hoặc lạm dụng quyền lực
Trong vụ án này, Tòa án đã từ chối yêu cầu của người lao động về việc hủy bỏ thỏa thuận, vì người sử dụng lao động đã chứng minh được sự cần thiết của NCA và các điều khoản trong thỏa thuận là hợp lý.
Nhóm nghiên cứu nêu quan điểm về ba vấn đề chính liên quan đến tranh cãi về thỏa thuận không cạnh tranh (NCA) trong quan hệ lao động: tính pháp luật, tính tự nguyện và tính đạo đức Về tính pháp luật, theo Bộ luật Lao động 2019 (điều 21.2), thỏa thuận NCA không vi phạm quyền tự do làm việc của người lao động Tranh cãi xuất phát từ các thỏa thuận NCA trước đây có thời hạn và phạm vi quá khắt khe, hạn chế cơ hội việc làm Nhóm nghiên cứu chỉ ra rằng quy định pháp luật hiện tại chưa rõ ràng về thời hạn và nội dung thỏa thuận, tạo ra lỗ hổng cho người sử dụng lao động Về tính tự nguyện, vì người sử dụng lao động có quyền bảo vệ bí mật kinh doanh, việc người lao động ký thỏa thuận NCA trong tình trạng tỉnh táo, không bị ép buộc vẫn được coi là tự nguyện Cuối cùng, về tính đạo đức, nhóm nghiên cứu sẽ tiếp tục phân tích nội dung thỏa thuận để đảm bảo sự công bằng và hợp lý trong mối quan hệ lao động.
35 Thư viện pháp luật (2019) Lao động Tiền Lương https://thuvienphapluat.vn/van-ban/Lao-dong-Tien-luong/Bo-Luat-lao-dong-2019- 333670.aspx Ngày truy cập 1/11/2024
Sưu tầm bản án
Bản án 1: Bản án SJC-12439 ngày 7/9/2018 về tranh chấp hợp đồng tại Tòa án Tối cao Massachusetts Nội Dung Bản Án
Jeremy Hernandez đã làm việc tại công ty Oxford Global Resources LLC (Oxford) từ tháng 5/2013 với vai trò Account Manager, nơi anh quản lý mối quan hệ giữa khách hàng và công ty Với sự hiểu biết sâu sắc về khách hàng của Oxford, Hernandez đã ký kết một Thỏa thuận Bảo mật, Không mời chào và Không cạnh tranh Theo thỏa thuận về bảo mật, anh cam kết không sử dụng hoặc tiết lộ thông tin của Oxford cho bất kỳ ai, trừ khi điều đó phù hợp với nghĩa vụ của công ty và nhằm mục đích thực hiện nhiệm vụ của mình.
Sau khi chấm dứt công việc tại Oxford, Hernandez không được phép tuyển dụng hoặc duy trì dịch vụ của bất kỳ nhân viên nào của Oxford trong vòng 12 tháng trước đó, cũng như không được sử dụng kiến thức về khách hàng của Oxford để cung cấp dịch vụ cho họ hoặc thuyết phục họ giảm sử dụng dịch vụ của Oxford Theo thỏa thuận, Hernandez không được làm việc cho các công ty đối thủ của Oxford cho đến khi hợp đồng lao động của anh chấm dứt, và thỏa thuận này được quản lý bởi Luật Massachusetts Vào tháng 3/2016, Hernandez tự nguyện nghỉ việc tại Oxford và sau đó làm việc cho MindSource, Inc Tuy nhiên, vào tháng 11/2016, Oxford phát hiện Hernandez đang tiếp cận khách hàng của họ cho MindSource, dẫn đến cáo buộc vi phạm thỏa thuận vào tháng 1/2017.
Thẩm phán nhận định rằng Thỏa thuận là loại hợp đồng mà Hernandez không có cơ hội và quyền đàm phán về Luật Massachusetts hay Luật California liên quan đến các thỏa thuận Không cạnh tranh, Không mời chào và Bảo mật của bản thân Vụ việc này có điểm chung với các vụ án McInnes v LPL Fin., LLC và Miller v Cotter.
Thẩm phán đã quyết định rằng điều khoản lựa chọn luật pháp trong thỏa thuận không thể thi hành do gây bất công cho Hernandez, vì nó tước đi quyền tự do cạnh tranh của anh tại California, nơi được bảo vệ bởi luật pháp tiểu bang Thẩm phán khẳng định rằng thỏa thuận sẽ được điều chỉnh theo luật California khi không có điều khoản lựa chọn luật pháp có thể thi hành Đồng thời, ông cũng chỉ ra rằng nếu điều khoản lựa chọn nơi xét xử kết hợp với điều khoản lựa chọn luật pháp từ hệ thống pháp lý khác ngăn cản yêu cầu vi phạm chính sách công của California, thì điều khoản đó cũng không thể thi hành Sau khi cân nhắc lợi ích công cộng và cá nhân, thẩm phán xác định rằng cả hai đều ủng hộ việc xét xử tại California Oxford đã kháng cáo quyết định này.
Bản án 03/2023/LĐ-PT ngày 10/01/2023 liên quan đến yêu cầu bồi thường do vi phạm hợp đồng lao động giữa ông Nguyễn Đình D và Công ty Cổ phần Công Nghệ TT Hai bên đã ký kết hợp đồng lao động vào ngày 01/10/2019 và thỏa thuận cam kết bảo mật thông tin cùng không cạnh tranh vào ngày 30/09/2019 Theo khoản 2 Điều 4 của hợp đồng, người lao động có nghĩa vụ bảo mật thông tin và tuân thủ các thỏa thuận đã ký với công ty Thỏa thuận cam kết bảo mật thông tin và không cạnh tranh cũng nêu rõ trách nhiệm này tại điểm f khoản 4.1.
Trong vòng 12 tháng kể từ khi thôi việc, nhân viên không được làm việc cho bất kỳ cá nhân hay tổ chức nào liên quan đến dự án tại nhà máy Công ty TNHH Lọc hóa dầu NS Ông Nguyễn Đình D nghỉ việc tại Công ty TT vào ngày 01/03/2021 và sau đó ký hợp đồng với Công ty NS vào ngày 15/6/2021 Ngày 16/9/2022, Công ty TT khởi kiện ông D đòi bồi thường 251.800.000đ Tòa án nhân dân thị xã NS đã phán quyết ông D phải bồi thường theo Bản án dân sự sơ thẩm số: 01/2022/LĐ-ST ngày 27/9/2022 Ông D kháng cáo vào ngày 04/10/2022, và Viện kiểm sát nhân dân thị xã NS đã kháng nghị phúc thẩm với quyết định nghiêng về ông D Tòa án nhận định ông D không nắm giữ thông tin bí mật của Công ty TT và các thỏa thuận giữa hai bên không có giá trị pháp lý.
D không tiết lộ bí mật nào của công ty Thực tế, Công ty TT và Công ty TNHH lọc hóa dầu NS không hoạt động trong cùng ngành và không cạnh tranh với nhau Do đó, Hội đồng xét xử đã chấp nhận kháng cáo của anh D cùng kháng nghị của Viện kiểm sát nhân dân thị xã NS.
Trong bối cảnh toàn cầu hóa và sự phát triển của nền kinh tế thị trường, thỏa thuận không cạnh tranh (NCA) đã trở thành công cụ quan trọng để bảo vệ quyền lợi của doanh nghiệp và người lao động NCA không chỉ là điều khoản pháp lý mà còn là phần thiết yếu trong chiến lược quản lý nhân sự và bảo vệ tài sản trí tuệ.
Nghiên cứu này làm rõ khái niệm và bản chất của thỏa thuận không cạnh tranh (NCA), cho thấy rằng NCA không chỉ bảo vệ thông tin mật mà còn tạo ra môi trường làm việc an toàn và minh bạch hơn Doanh nghiệp có thể tự tin chia sẻ bí mật thương mại, công nghệ và quy trình sản xuất mà không lo ngại về việc lạm dụng thông tin Điều này không chỉ thúc đẩy sự phát triển bền vững mà còn nâng cao lòng trung thành và cam kết của nhân viên đối với doanh nghiệp.
Việc phân tích hiệu lực pháp lý của thỏa thuận không cạnh tranh cho thấy rằng các điều kiện cần thiết để thỏa thuận này có hiệu lực không chỉ phụ thuộc vào tính hợp pháp của các điều khoản mà còn vào sự công bằng và hợp lý trong việc áp dụng Nghiên cứu chỉ ra rằng nếu thỏa thuận được thực hiện một cách công bằng, nó sẽ không vi phạm quyền lợi của người lao động, mà còn giúp họ hiểu rõ hơn về vai trò và trách nhiệm của mình trong việc bảo vệ tài sản của doanh nghiệp.
Nghiên cứu thực tiễn xét xử đã chỉ ra nhiều vấn đề pháp lý liên quan đến thỏa thuận không cạnh tranh, đặc biệt là trong các tranh chấp giữa doanh nghiệp và nhân viên Các vấn đề này thường xoay quanh tính hợp pháp của thỏa thuận, sự phù hợp của các điều khoản và quyền lợi của nhân viên Điều này nhấn mạnh sự cần thiết phải cải thiện khung pháp lý hiện hành nhằm bảo vệ quyền lợi cho cả hai bên một cách hiệu quả hơn.
Dựa trên phân tích và nghiên cứu thực tiễn, bài viết đề xuất các kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động Cần có quy định rõ ràng về nội dung, hình thức và thời gian áp dụng của thỏa thuận này Đồng thời, thiết lập cơ chế giám sát và xử lý vi phạm hiệu quả hơn để bảo vệ quyền lợi của cả doanh nghiệp và người lao động.
Nghiên cứu này không chỉ góp phần vào lý luận về thỏa thuận không cạnh tranh mà còn mang lại giá trị thực tiễn cho doanh nghiệp và người lao động Thỏa thuận không cạnh tranh, khi được xây dựng trong một môi trường pháp lý công bằng và minh bạch, có thể trở thành công cụ hiệu quả giúp doanh nghiệp bảo vệ tài sản trí tuệ, đồng thời thúc đẩy sự phát triển của nhân viên và nền kinh tế bền vững.
Đề tài này hy vọng sẽ mở ra hướng nghiên cứu mới trong lĩnh vực pháp luật lao động, góp phần xây dựng hệ thống pháp luật vững mạnh Nó hỗ trợ sự phát triển hài hòa giữa doanh nghiệp và người lao động, đồng thời thúc đẩy sự phát triển bền vững của xã hội.
PHỤ LỤC TỪ VIẾT TẮT
STT Từ viết tắt Ý nghĩa
2 NSDLĐ Người sử dụng lao động
4 BLLĐ Bộ luật lao động
5 BLDS Bộ luật dân sự
8 HĐLĐ Hợp đồng lao động
9 TNHH Trách nhiệm hữu hạn
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
A VĂN BẢN QUY PHẠM PHÁP LUẬT
1 Luật Việc làm 2013, Bộ luật Dân sự 2015, https://letranlaw.com/vi/insights/enforcing-a-non-compete-agreement-for- employment-contracts-in-vietnam/
3 Bộ luật Dân sự (Luật số: 91/2015/QH13) ngày 24/11/2015
5 Luật Sở hữu trí tuệ 2005,2015
6 Thông tư số 10/ 2020/ TT- BLĐTB & XH ngày 12/11/2020 của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội
7 Báo cáo tổng hợp ý kiến của các Đoàn đại biểu Quốc hội số 3137/BC-
8 Thỏa thuận không cạnh tranh trong hợp đồng lao động theo kinh nghiệm của một số nước | Công Ty Luật TNHH ANT
B TÀI LIỆU THAM KHẢO KHÁC
1 Daniel Wiessner (2024) McDonald's no-poach agreements won't get US Supreme Court review https://www.reuters.com/legal/government/mcdonalds-no-poach- agreements-wont-get-us-supreme-court-review-2024-03-18/
2 Bùi Thị Thanh Loan (2023) Mỹ điều tra vấn đề an toàn đối với 280.000 xe điện mới của Tesla Tạp chí điện tử luật sư Việt Nam
3 Nguyễn Đình Hiệp, “Khái niệm cạnh tranh là gì?”, https://luathoanganh.vn/hoi-dap- luat-doanh-nghiep/-ct1-khai-niem-canh-tranh-lha6.html ,
4 Hội đồng Quốc gia Chỉ đạo Biên soạn (2003), Từ điển bách khoa Việt Nam, NXB
Từ điển bách khoa Việt Nam, tr.357
5 Ung Thị Kim Liên (2020) Pháp luật về thỏa thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động Luận văn thạc sĩ Luật học Trường Đại học Luật TP.HCM
6 Ung Thị Kim Liên (2020), Pháp luật về thỏa thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động, Luận văn thạc sĩ Luật học, Trường Đại học Luật TP.HCM
7 Adobe,”Thỏa thuận không tiết lộ(NDA) là gì?”, https://www.adobe.com/vn_vi/acrobat/business/resources/sign-nda.html,
8 Luật sư Lê Minh Trường, “Thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động” https://luatminhkhue.vn/thoa-thuan-khong-canh-tranh-trong-quan-he-lao-dong.aspx,
9 Đỗ Mến (2024) Thỏa thuận không cạnh tranh: Công cụ bảo vệ doanh nghiệp Tạp chí Điện tử
5 https://vneconomy.vn/thoa-thuan-khong-canh-tranh-cong-cu-bao-ve-doanh- nghiep.htm
10 Ths Đỗ Hà Anh (2023) Thỏa thuận hạn chế quyền việc làm trong lao động - Thực trạng pháp luật và kiến nghị hoàn thiện Tạp chí Dân chủ & Pháp luật https://danchuphapluat.vn/thoa-thuan-han-che-quyen-viec-lam-trong-lao-dong-thuc- trang-phap-luat-va-kien-nghi-hoan-thien
11 Massachusetts Noncompetition Agreement Act https://malegislature.gov/Laws/GeneralLaws/PartI/TitleXXI/Chapter149/Section24l