Thỏa thuận không cạnh tranh có thể được hiểu là các điều khoản trong hợp đồng lao động ngăn cản người lao động làm việc cho các đối thủ cạnh tranh trong hoặc sau thời gian làm việc của n
Nhiệm vụ của đề tài
Thự nha t, la m rỏ kha i nie m thỏ a thua n khỏ ng ca nh tranh trỏng quan he laỏ đỏ ng (NCA) dựở i gỏ c đỏ ly lua n va pha p ly
Thự hai, pha n tĩ ch hie u lự c pha p ly cu a thỏ a thua n khỏ ng ca nh tranh trỏng quan he laỏ đỏ ng
Thự ba, nghie n cự u thự c tie n xe t xự va nha n die n ca c va n đe pha p ly pha t sinh lie n quan đe n NCA, tự đỏ đựa ra ca c kie n nghi hỏa n thie n pha p lua t nha m ba ỏ ve quye n lở i cu a ca c be n.
Bố cục tổng quát của đề tài
Đe ta i gỏ m 2 chựởng, trỏng đỏ :
Chựởng 1: Cở sở lĩ lua n va pha p lĩ ve thỏ a thua n khỏ ng ca nh tranh trỏng quan he laỏ đỏ ng(NCA) Trỏng chựởng na y, nhỏ m ta c gia se nghie n cự u kha i nie m thỏ a thua n khỏ ng ca nh tranh trỏng quan he laỏ đỏ ng dựở i ca c gỏ c nhĩ n kha c nhau, ne u ra ca i nỏ i dung đie u chĩ nh cu a pha p lua t ve thỏ a thua n khỏ ng ca nh tranh
2 trỏng quan he laỏ đỏ ng va đỏ ng thở i chỏ bie t nhựng đie u kie n đe thỏ a thua n cỏ hie u lự c
Chựởng 2: Nhự ng quan đie m cu a nhỏ m ta c gia ve thỏ a thua n khỏ ng ca nh tranh(NCA) Pha n na y ne u le n gỏ c nhĩ n cu a nhỏ m ve tranh cha p, nhự ng ba t ca p đỏ ng thở i đựa ra nhự ng kie n nghi đe hỏa n thie n quy đi nh pha p lua t hie n ha nh
Be n ca nh đỏ cỏ n la quan đie m cu a Tỏ a a n ca c ca p trỏng qua trĩ nh xe t xự the hie n ở ba n a n sỏ 03/2023/LĐ-PT nga y 10/01/2023 cu a Tỏ a a n nha n da n tĩ nh Thanh
Hỏ a va a n le sỏ 69/2023/AL nga y 18/08/2023 cu a Tỏ a a n nha n da n Tha nh phỏ
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ THỎA THUẬN
Khái niệm thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động
1.1.1 Dới góc độ lý luận
Theo từ điển Hán – Việt, “cạnh tranh” được hiểu là “ganh đua hơn thua” 1 Còn theo từ điển bách khoa toàn thư Việt Nam: “cạnh tranh (trong kinh doanh) là hoạt động tranh đua giữa những người sản xuất hàng hóa, giữa các thương nhân, các nhà kinh doanh trong nền kinh tế thị trường, chi phối quan hệ cung cầu, nhằm dành các điều kiện sản xuất, tiêu thụ thị trường có lợi nhất” 2 Mặt khác, về mặt ngôn ngữ, theo từ điển Cambridge, “competition” (cạnh tranh) là “háo hức, rất muốn chiến thắng hoặc thành công hơn những người khác trong một hoạt động thể thao, hoạt động thể thao hoặc hoạt động của một lĩnh vực nào đó” 3
Thỏa thuận không cạnh tranh, là một thuận ngữ được bắt nguồn từ cụm từ
“non-compete agreements” tại các quốc gia theo hệ thống common law Vào năm
1414 tại nước Anh đã ghi nhận vụ kiện không cạnh tranh đầu tiên được biết đến là
“Vụ án của John Dyer” 4 , John Dyer, tư cách là một người học việc, đã hứa sẽ không thực hiện công việc buôn bán của mình ở cùng thị trấn với người chủ cũ trong vòng
6 tháng Tòa án đã tuyên thỏa thuận không cạnh tranh này vô hiệu với lý do người chủ đã không có bất kỳ khoản đáp lại nào đối với lời cam kết từ người học việc Trong vụ việc của John Dyer, mối quan tâm hàng đầu của Tòa án đó là quyền kiếm sống của
1 Trần Nam Tiến(2021), “”Cạnh tranh chiến lược” trong quan hệ quốc tế: Phạm trù và các biến số tác động”,
Thông tin Khoa học xã hội, số 6, tr.22
2 Hội đồng Quốc gia chỉ đạo biên soạn Từ điển Bách khoa Việt Nam (1995), Từ điển Bách khoa Việt Nam, tập
1, Nxb Từ điển bách khoa, Hà Nội tr 357
3 Cambridge Dictionary, “competition”, https://dictionary.cambridge.org/vi/dictionary/english/competitive, 11/11/2024
4 LexNovum Lawyers, https://lexnovum.com.vn/lich-su-hinh-thanh-cua-thoa-thuan-khong-canh-tranh/, 11/11/2024
4 người học việc, sự phản đối của Tòa án đối với thỏa thuận không cạnh tranh trong vụ việc này mạnh mẽ đến mức Chủ tọa phiên tòa phải thốt lên: ”[nguyên đơn] nên vào tù cho đến khi anh ta nộp phạt cho Nhà vua!” Cho tới gần 100 năm sau, các tòa án đã dựa vào các quy tắc về các giới hạn trong thỏa thuận, tính cụ thể và không gây ra tổn hại cho cộng đồng để thiết lập một quy tắc cơ bản cho các thỏa thuận không cạnh tranh và vẫn được áp dụng cho các tòa án tới tận nay Thỏa thuận không cạnh tranh có thể được hiểu là các điều khoản trong hợp đồng lao động ngăn cản người lao động làm việc cho các đối thủ cạnh tranh trong hoặc sau thời gian làm việc của người lao động
Sự khác biệt giữa “không cạnh tranh”, “cấm cạnh tranh” và “hạn chế cạnh tranh”: “Không cạnh tranh” là thỏa thuận của người lao động với người sử dụng lao động về việc sẽ không trực tiếp hoặc gián tiếp làm việc cho đối thủ cạnh tranh của người sử dụng lao động trong khoảng thời gian thỏa thuận của hai bên Thuật ngữ
“Cấm cạnh tranh” là hành vi hoặc thỏa thuận có tính bắt buộc và cứng rắn hơn “không cạnh tranh” nhằm hạn chế, loại bỏ hoặc ngăn cản các doanh nghiệp khác tham gia vào thị trường hoặc cạnh tranh một cách công bằng Còn thuật ngữ “Hạn chế cạnh tranh” là hành vi gây tác động hoặc có khả năng gây tác động nhằm loại bỏ một phần sự canh tranh lẫn nhau có tính chất nhẹ nhàng hơn cả hai thuật ngữ “không cạnh tranh” và “cấm cạnh tranh”
Theo góc nhìn nhóm tác giả, thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động mang lại nhiều lợi ích cho các doanh nghiệp như bảo vệ bí mật doanh nghiệp, thúc đẩy cạnh tranh công bằng,…Việc cạnh tranh công bằng và lành mạnh nhằm phát triển xã hội và tạo ra nhiều giá trị phục vụ cho đời sống đất nước trở nên tốt đẹp hơn
1.1.2 Dưới góc độ pháp lý Ở các nước theo Common Law, thỏa thuận không cạnh tranh có giá trị pháp lý khi thỏa mãn một vài yêu cầu sau: Phải có một lợi ích chính đáng mà bên sử dụng lao động muốn bảo vệ như bí mật doanh nghiệp,…Có biện pháp hạn chế cạnh tranh hoặc cấm cạnh tranh phải mang tính hợp lý Những biện pháp hạn chế cạnh tranh hay cấm
5 cạnh tranh không được trái với lợi ích cộng đồng 5 Theo pháp luật Nhật Bản, thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động là sự cam kết của người lao động về việc không làm việc cho đối thủ cạnh tranh hoặc tự kinh doanh ngành nghề cạnh tranh với người sử dụng lao động sau khi chấm dứt họp đồng lao động để bảo vệ các bí mật kinh doanh của doanh nghiệp đó 6
1.1.3 Sự tồn tại và ghi nhận của pháp luật về thỏa thuận không cạnh tranh theo pháp luật lao động Việt Nam Ở Việt Nam hiện nay, chưa có bất kỳ quy định cụ thể nào về thỏa thuận không cạnh tranh Thỏa thuận không cạnh tranh, mặc dù không được quy định cụ thể và chi tiết trong một văn bản pháp luật nào nhưng lại được suy diễn và áp dụng dựa trên các quy định chung của nhiều văn bản pháp luật khác nhau tại Việt Nam:
Thứ nhất, pháp luật Lao động Việt Nam: Bộ luật Lao động Việt Nam được xây dựng từ năm 1994 đến năm 2019 có nêu lên những quy định nghĩa vụ bảo mật thông tin doanh nghiệp Cụ thể, ở Khoản 1 Điều 19 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định rằng: “Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và vấn đề khác nhau liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu” và Điều 21, Bộ luật Lao động 2019 cũng nêu ra những quy định về nội dung của hợp đồng lao động về việc bảo mật các thông tin doanh nghiệp, các bí mật công nghệ như sau: “ Khi người lao động làm việc có liên quan trưc tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi
5 Stephen Le, https://letranlaw.com/vi/insights/ap-dung-thoa-thuan-khong-canh-tranh-trong-quan-he-lao- djong-tai-viet-nam/, 11/11/2024
6 Đoàn Thị Phương Diệp và Lê Đinh Quang Phúc (2022), “ứng dụng học thuyết về tính bất hợp lý để kiếm soát thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động tại Việt Nam”, Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp, số 23(471), kỳ 1, tr 13-19
6 phạm” điều này tạo cơ sở cho việc doanh nghiệp yêu cầu người lao động ký kết thỏa thuận không cạnh tranh để bảo vệ các bí mật kinh doanh Mặt khác, Bộ luật Lao động cũng khẳng định quyền tự do lựa chọn nghề nghiệp của người lao động, đều này được quy định cụ thể trong Khoản 1 Điều 5 Bộ luật Lao động năm 1994 như sau: “Mọi người đều có quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm và nghề nghiệp, học nghề và nâng cao trình độ nghề nghiệp,…” Do đó, thỏa thuận không cạnh tranh phải đảm bảo không quá hạn chế quyền này
Thứ hai, Luật Cạnh tranh: Luật Cạnh tranh Việt Nam không có quy định cụ thể về thỏa thuận không cạnh tranh Tuy nhiên, luật có đề cập một vài điều khoản có thể giúp bảo vệ các bí mật doanh nghiệp nhằm bảo vệ sự cạnh tranh lành mạnh trên thị trường Cụ thể là Điều 4 và Điều 45 Luật Cạnh tranh năm 2018 như sau: Điều 4 Áp dụng pháp luật về cạnh tranh
1 Luật này điều chỉnh chung về các quan hệ cạnh tranh Việc điều tra, xử lý vụ việc cạnh tranh, miễn trừ đối với thỏa thuận hạn chế cạnh tranh bị cấm và thông báo tập trung kinh tế phải áp dụng quy định của Luật này
Nội dung điều chỉnh của pháp luật về thoả thuận không cạnh tranh
1.2.1 Về chủ thể của thoả thuận
Căn cứ theo Khoản 2 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019:
“Khi NLĐ(người lao động) làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì NSDLĐ (người sử dụng lao
9 Adam hayes, https://www.investopedia.com/terms/n/noncompete-agreement.asp, 11/11/2024
10 LisaGuerin,https://www.nolo.com/legalencyclopedia/understandingnonsolicitationagreements.html#:~:text
=A%20nonsolicitation%20agreement%20is%20a,competitor%2C%20after%20leaving%20the%20company, 11/11/2024
10 động) có quyền thỏa thuận bằng văn bản với NLĐ về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm.” Điều luật trên thể hiện một nội dung của hợp đồng lao động và căn cứ theo một số khái niệm và mục đích của thoả thuận không cạnh tranh điều luật trên có thể sẽ được dùng làm căn cứ cho điều khoản của một thoả thuận không cạnh tranh “Thỏa thuận không cạnh tranh, có thể là điều khoản trong HĐLĐ(hợp đồng lao động) hoặc thỏa thuận độc lập, là sự thỏa thuận giữa 1 NLĐ và NSDLĐ về việc NLĐ không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh, hoặc không được tự kinh doanh ngành nghề cạnh tranh với NSDLĐ cũ trong một khoảng thời gian nhất định sau khi chấm dứt HĐLĐ
” 11 và “Hợp đồng không cạnh tranh (NCAs) là các điều khoản trong HĐLĐ nhằm ngăn chặn NLĐ rời khỏi công việc và chuyển sang một công ty đối thủ Theo truyền thống, các thỏa thuận này chủ yếu được sử dụng để ngăn chặn những NLĐ có kỹ năng cao chuyển giao bí mật thương mại hoặc kiến thức về nghiên cứu và phát triển (R&D) cho các đối thủ cạnh tranh.” 12 Nhóm tác giả cho rằng đối tượng của thoả thuận không cạnh tranh sẽ là NLĐ (người được thuê) và NSDLĐ (người chủ)
Vì thoả thuận không cạnh tranh là một điều khoản có thể thêm vào hoạc không nên đối tượng áp dụng NLĐ và NSDLĐ là tương đối rộng nên những công việc mang tính chất đơn giản sẽ không cần áp dụng điều khoản này Tuy nhiên đối với những ngành nghề đòi hỏi trình độ chuyên môn cao (bác sĩ, kĩ sư, luật sư,…) thì những NLĐ này sẽ là đối tượng của hạn chế cạnh tranh NSDLĐ sẽ thường là những tổ chức, cá nhân có cạnh tranh cao trong một lĩnh vực và phải đảm bảo được bảo mẩ về bí mật
11 Lê Đình Quang Phúc (2023) Thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động theo pháp luật Nhật Bản
- Kinh nghiệm cho Việt Nam Nghiên cứu Đông Bắc Á, số 4 (266)
12 Lavetti, Kurt (2021, tháng 9) Thỏa thuận không cạnh tranh trong hợp đồng lao động Viện Nghiên cứu Lao động (IZA), Đại học Bang Ohio, Hoa Kỳ, và IZA, Đức
11 công nghệ và vận hành Vậy những NLĐ và NSDLĐ tại những lĩnh vực có nhiều cạnh tranh và đòi hỏi năng lực chuyên môn cao sẽ là đối tượng chính 13
1.2.2 Về căn cứ phát sinh và thời hạn có hiệu lực của thoả thuận
Hiện nay với cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4 các doanh nghiệp đều có sự cạnh tranh gây gắt với nhau Mỗi doanh nghiệp đều trang bị những bí mật và thông tin quan trọng để nâng cao sự phát triển và thành công của doanh nghiệp đó Trong quá trình làm việc NLĐ và các nhân sự cấp cao có thể tiếp cân các thông tin mật (chiến lược kinh doanh, bí quyết công nghệ sản xuất,…) Nếu NLĐ trong quá trình nghỉ việc tìm kiếm việc mới có thể rò rỉ và tiết lộ thông tin này nhằm phục vụ cho NSDLĐ mới điều này sẽ gây hại lớn đến NSDLĐ trước đó 14 Do đó luật pháp cho phép NSDLĐ và NLĐ giao kết thoả thuận không cạnh tranh
Căn cứ vào Bộ luật lao động 2019 quy định việc bảo vệ tài sản, bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của NSDLĐ là một nội dung trong nội quy lao động tại khoản đ Điều 118: “Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;” và cho phép áp dụng hình thức kỉ luật sa thải NLĐ nếu vi phạm tại Điều 125: Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải Luật Sở hữu trí tuệ 2005, sửa đổi, bổ sung những năm 2009, 2019, 2022 quy định Nhà nước công nhận và bảo hộ quyền sở hữu trí tuệ, đồng thời cho phép doanh nghiệp áp dụng các biện pháp để tự bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ của mình 15
Về thời gian hiệu lực của thoả thuận không cạnh tranh, điều Điều 23: Hiệu lực của hợp đồng lao động quy định “Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.” Về
13 Đoàn Xuân Trường (2021, ngày 6 tháng 8) Thỏa thuận hạn chế không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động – thực trạng và một số kiến nghị, Truy cập từ luatlaodong.com.vn
14 Trần Thị Thúy Lâm & Nguyễn Việt Hùng (2022) Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động:
Thực trạng và những khía cạnh pháp lý đặt ra Tạp chí Luật học, (1), 2022
15 Võ Quốc An (19 tháng 4, 2023) Thỏa thuận không cạnh tranh: Tính pháp lý và thực tiễn xét xử Kinh tế Sài Gòn Online Truy cập từ https://thesaigontimes.vn/thoa-thuan-khong-canh-tranh-tinh-phap-ly-va-thuc- tien-xet-xu/ (ngày 2 tháng 11 năm 2024)
12 thời gian sau khi chấm dứt HĐLĐ thì hiện tại Việt Nam chưa có quy định cụ thể về vấn đề này nhưng về thời gian không được làm việc của NLĐ cho NSDLĐ là đối thủ cạnh tranh, pháp luật của một số nước (như Anh, Hoa Kỳ, Đức) quy định là 12 tháng Nhìn chung thoả thuận không cạnh tranh ở nhiều nơi trên thế giới trên trung bình sẽ đâu đó từ 6 tháng đến 1 năm 16
1.2.3 Về nội dung của thoả thuận
Luật Cạnh tranh năm 2018 có đưa ra khái niệm về thoả thuận hạn chế cạnh tranh tại khoản 4 Điều 3 như sau: “Thoả thuận hạn chế cạnh tranh là hành vi thoả thuận giữa các bên dưới mọi hình thức gãy tác động hoặc có khả năng gây tác động hạn chế cạnh tranh ” cùng với điều 21 của Bộ luật lao động 2019 nhóm tác giả cho rằng nội dung của thoả thuận NSDLĐ đặt ra sẽ bao gồm các quy định NLĐ bảo mật thông tin về bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, về thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, về quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ Tuy nhiên, những vấn đề như phạm vi công việc không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh, thời gian không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh, phạm vi không gian không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh và vấn đề bù đắp thu nhập cho NLĐ trong thời gian không gian không được làm việc vẫn chưa quy định cụ thể 17
Quy định về nội dung của một thoả thuận không cạnh tranh chưa được cụ thể nên NSDLĐ và NLĐ thường sẽ tự đưa ra thoả thuận hai bên cho là hợp lí Những nội dung chủ yếu được đề cập đến trong nội dung của thoả thuận không cạnh tranh là 1.Giới hạn phạm vi làm cho đối thủ cạnh tranh, 2 Thời hạn thoả thuận và 3 Vấn đề bồi thường Khi xét về phạm vi không làm công việc tương tự hoặc không làm công việc tại doanh nghiệp là đối thủ cạnh tranh của NSDLĐ, cùng với hạn chế về thời gian (chẳng hạn như một khoảng thời gian từ vài tháng đến vài năm) và hạn chế về
16 Hayes, A (2024, April 24) Thỏa thuận không cạnh tranh là gì? Mục đích và yêu cầu của nó Investopedia https://www.investopedia.com/terms/n/noncompete-agreement.asp (Truy cập ngày 2 tháng 11 năm 2024).`
17 Trần Thị Thúy Lâm & Nguyễn Việt Hùng (2022) Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động:
Thực trạng và những khía cạnh pháp lý đặt ra Tạp chí Luật học, (1), 2022
13 không gian (chẳng hạn như tại địa điểm mà NLĐ đã sinh sống, làm việc trong một thời gian dài), NLĐ sẽ chỉ được làm việc trong một phạm vi thu hẹp nhất định chứ không được tự do lựa chọn như trước khi có thỏa thuận hạn chế cạnh tranh 18 Về thời gian thì đã được nhóm tác giả đề cập ở phần trước Xết đến việc bồi thường, điều 21 khoản 2 của Bộ luật lao động 2019 đã đề cập đến việc NLĐ sẽ phải bồi thường thiệt hại cho NSDLĐ nếu vi phạm điều khoản trong thoả thuận giữa hai bên, khoảng bồi thường sẽ do bên NSDLĐ và toà án quyết định
1.2.4 Về hình thức và tính độc lập của thoả thuận
Về điều kiện có hiệu lực của thoả thuận
1.3.1 Điều kiện về đối tượng NLĐ chịu ràng buộc
Tập trung chủ yếu vào NLĐ làm việc có liên quan trực tiếp đến thông tin bí mật, chiến lược kinh doanh hoặc sở hữu trí tuệ của doanh nghiệp Khi đó, NSDLĐ có quyền thỏa thuận với NLĐ về nội dung, thời hạn bảo vệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm 22 Ở bang Massachusetts (Mỹ), NLĐ là nhân viên có vị trí thấp, nhân viên theo giờ, sinh viên thực tập hoặc NLĐ dưới 18 tuổi, NSDLĐ không được yêu cầu ký thoả thuận không cạnh tranh
1.3.2 Điều kiện về xác định NSDLĐ cạnh tranh
Xác định phạm vi NSDLĐ cạnh tranh là một khía cạnh quan trọng trong việc đánh giá tính pháp lý và hiệu lực của thỏa thuận không cạnh tranh Dựa vào việc hai doanh nghiệp có cùng ngành nghề kinh doanh để xác định NSDLĐ cạnh tranh là một tiêu chí thường được sử dụng Tuy nhiên, có một số yếu tố khác có thể xem xét khi xác định phạm vi NSDLĐ cạnh tranh:
(i) Ngành nghề kinh doanh: Như đã đề cập, xem xét hai doanh nghiệp có hoạt động trong cùng một ngành nghề kinh doanh hay không là một yếu tố quan trọng Nếu họ cạnh tranh trực tiếpvới nhau trên thị trường hoặc có khả năng cạnh tranh, thì họ có thể được xem xét là NSDLĐ cạnh tranh
(ii) Địa lý: Nếu họ hoạt động trong cùng một khu vực địa lý và cạnh tranh cùng một thị trường hoặc tài nguyên, điều này có thể là một yếu tố quan trọng trong việc xác định phạm vi NSDLĐ cạnh tranh
(iii) Khách hàng, thị trường tiềm năng và sự tương tự về sản phẩm dịch vụ: Nếu hai doanh nghiệp đang cạnh tranh cho cùng một nhóm khách hàng hoặc thị trường tiềm năng hoặc sản phẩm và dịch vụ mà hai doanh nghiệp cung cấp rất tương tự hoặc cùng nhau, điều này có thể tạo ra cơ sở để xem xét họ là NSDLĐ cạnh tranh
22 Đinh Quang Long, Nguyễn Đức Huy, “Hiểu về NCA trong mối quan hệ lao động”, https://bachkhoaluat.vn/v5- bai-viet-chuyen-gia/135/hieu-ve-nca-trong-moi-quan-he-lao-dong, 02/11/2024
(iv) Thông tin mật: Xem xét liệu có sự trao đổi thông tin mật giữa công ty cũ và công ty mới, và liệu thông tin này có thể ảnh hưởng đến cạnh tranh giữa họ
1.3.3 Điều kiện về thời gian ràng buộc
Về mặt tích cực, luật pháp hiện hành đã có những thống nhất về các khái niệm áp dụng, cụ thể là khoản 2 Điều 21 Bộ luật Lao động năm 2019 và điểm c khoản 2 Điều 4 Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH, nội dung hợp đồng lao động có quy định các căn cứ để xác định bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ được bảo vệ Tuy nhiên, do chưa có quy định cụ thể về khoảng thời gian giữ bí mật nên đã tạo điều kiện cho doanh nghiệp tùy ý áp đặt các thỏa thuận bảo mật, gây ra nhiều bất công và hạn chế quyền tự do của NLĐ 23 Điều này sẽ gây ra sự ràng buộc rất lớn đối với người lao động
Vì thế, các thỏa thuận không cạnh tranh cần đảm bảo cân bằng lợi ích giữa NSDLĐ và NLĐ bằng việc đặt ra thời gian hợp lý và không vượt quá mức cần thiết Khoảng thời gian áp dụng thoả thuận không cạnh tranh phụ thuộc quy định của pháp luật và sự thoả thuận giữa các bên trong từng trường hợp cụ thể 24 Để bảo vệ quyền lợi của người lao động và ngăn chặn việc lợi dụng các thỏa thuận không cạnh tranh để gây khó khăn quá mức sau khi chấm dứt quan hệ lao động, nhiều quốc gia đã đưa ra quy định giới hạn thời gian tối đa áp dụng các thỏa thuận này Theo đó, tại nhiều nước như Pháp, Đức, Hungary, tiểu bang Massachusetts (Hoa Kỳ), thời hạn hợp lý thường được quy định là 2 năm
1.3.4 Điều kiện về không gian ràng buộc
Giới hạn về không gian là khu vực địa lý mà thoả thuận không cạnh tranh được áp dụng Tương tự như sự giới hạn về thời gian, phạm vi không gian phụ thuộc vào
23 Nguyễn Nhật Ánh & Triệu Vũ Khánh, “Thỏa thuận không cạnh tranh và bảo mật thông tin giữa DN và NLĐ:
Kinh nghiệm của Pháp, Mỹ và đề xuất cho Việt Nam”, https://lsvn.vn/thoa-thuan-khong-canh-tranh-va-bao- mat-thong-tin-giua-doanh-nghiep-va-nguoi-lao-dong-kinh-nghiem-cua-phap-my-va-de-xuat-cho-viet-nam- 1716476020-a143933.html, 06/11/2024
24 Ung Thị Kim Liên (2020), Pháp luật về thỏa thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động, Luận văn thạc sĩ Luật học, Trường Đại học Luật TP.HCM.
17 quy định của pháp luật và thoả thuận của các bên tham gia thoả thuận Việc xác định giới hạn không gian trong thỏa thuận không cạnh tranh đòi hỏi sự cân nhắc kỹ lưỡng đến từng trường hợp cụ thể Các yếu tố như phạm vi hoạt động NSDLĐ, khu vực khách hàng của NSDLĐ, vị trí công việc của NLĐ và khu vực mà NLĐ đã hình thành kết nối khách hàng đều cần được xem xét 25 Quyết định cuối cùng về tính hợp lý của không gian ràng buộc sẽ thuộc về cơ quan có thẩm quyền, dựa trên các quy định pháp luật hiện hành và các yếu tố cụ thể của vụ việc
1.3.5 Điều kiện về nghĩa vụ tài chính của NSDLĐ
Khi ký kết thỏa thuận hạn chế cạnh tranh, NLĐ đồng ý từ bỏ một phần quyền tự do nghề nghiệp để bảo vệ lợi ích của doanh nghiệp Tuy nhiên, việc này đồng nghĩa với việc họ có thể đối mặt với rủi ro mất việc và mất thu nhập trong một thời gian nhất định Để đảm bảo sự cân bằng giữa các bên và bảo vệ quyền lợi của NLĐ, pháp luật nhiều nước đã quy định NSDLĐ bắt buộc phải cung cấp cho NLĐ một khoản bồi thường nhất định dựa trên các yếu tố như thời gian hạn chế cạnh tranh, mức lương, vị trí công việc và khả năng tìm kiếm việc làm mới của NLĐ Nghĩa vụ tài chính có thể được thỏa thuận dưới hình thức: Trả một khoản bồi thường định kỳ trong thời gian NLĐ chịu ràng buộc hoặc hỗ trợ tài chính một lần khi chấm dứt hợp đồng Theo kinh nghiệm của các nước (Mỹ, Anh, Đức), NSDLĐ có trách nhiệm hỗ trợ cho NLĐ mức tối thiểu bằng 50% tiền lương bình quân của 12 tháng liền trước của NLĐ trước khi chấm dứt HĐLĐ; trong trường hợp mức 50% này thấp hơn tiền lương tối thiểu vùng thì mức hỗ trợ bằng tiền lương tối thiểu vùng 26
25 Ung Thị Kim Liên (2020), Pháp luật về thỏa thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động, Luận văn thạc sĩ Luật học, Trường Đại học Luật TP.HCM
26 Trần Thị Thúy Lâm, Nguyễn Việt Hùng (2022), “Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động: Thực trạng và những khía cạnh pháp lý đặt ra”, Tạp chí Luật học, (1), tr.55
THỰC TIỄN XÉT XỬ, KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ THỎA THUẬN KHÔNG CẠNH TRANH TRONG QUAN HỆ
Quan điểm của nhóm nghiên cứu về tranh chấp
Theo quyết định số 755/2018/QĐ-PQTT ngày 12/6/2018 của Tòa án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh về yêu cầu hủy phán quyết trọng tài
Ngày 10/10/2015, Công ty TNHH X và bà Đỗ Thị Mai T ký kết hợp đồng lao động với hạn mười hai (12) tháng (từ ngày 10/10/2015 đến 31/10/2016), bà Trang làm việc tại Recess với vị trí là trưởng bộ phận tuyển dụng Ngày 21/10/2015, Công ty X và bà T đã ký kết Thỏa thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh (sau đây viết tắt là NDA), trong đó Khoản 1, Điều 3 NDA có nội dung: “Trong quá trình cá nhân được tuyển dụng hoặc làm việc với Công ty X và trong thời gian mười hai (12) tháng dương lịch sau khi chấm dứt tuyển dụng hoặc kết thúc làm việc, cá nhân đồng ý không, trực tiếp hoặc gián tiếp và trên toàn bộ phạm vi lãnh thổ, thực hiện công việc tương tự công việc hoặc về bản chất tương tự công việc vào bất kỳ công việc kinh doanh của Lazada.vn ( ), đang hoặc trong tương lai sẽ cạnh tranh với công việc kinh doanh của Lazada.vn, Recess và/ hoặc các đơn vị liên kết và các đối tác của Công ty X” Các bên cũng thỏa thuận nếu xảy ra tranh chấp sẽ được giải quyết bằng phán quyết trọng tài
Ngày 01/11/2016, Công ty X và bà T tiếp tục ký kết hợp đồng lao động có thời hạn là 12 tháng (từ ngày 01/11/2016 đến 31/10/2017) với vị trí là Trưởng Bộ phận Tuyển dụng
Ngày 18/11/2016, bà T chấm dứt hợp đồng lao động năm 2016 với Công ty X Ngày 02/10/2017, Công ty X đã nộp đơn khởi kiện kèm theo các chứng cứ tại VIAC, theo đó yêu cầu bà T bồi thường cho Công ty X số tiền 205.197.300 đồng, bằng 03 (ba) lần tiền lương tháng liền kề trước khi bà Trang đơn phương chấn dứt hợp đồng lao động năm 2016 vì bà T đã vi phạm Khoản 1, Điều 3 NDA
Bà T không đồng ý với phán quyết trọng tài, nộp đơn khởi kiện tại Tòa án Nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh yêu cầu xem xét hủy toàn bộ nội dung phán quyết trọng
19 tài số 75/17 HCM ngày 19/02/2018 của VIAC về việc Công ty X yêu cầu bồi thường với các lý do:
Thỏa thuận trọng tài vô hiệu do vi phạm điều cấm của pháp luật và phán quyết của trọng tài trái với các nguyên tắc cơ bản của pháp luật Việt Nam
Thủ tục trọng tài trái với các quy định của Luật Trọng tài Thương mại
Vụ tranh chấp không thuộc thẩm quyền của Hội đồng trọng tài
Hội đồng trọng tài sử dụng chứng cứ giả mạo
Qua quá trình xem xét các tài liệu liên quan đến hồ sơ vụ án; nghe ý kiến tranh luận của đương sự; nghe ý kiến của Đại diện Viện kiểm sát nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh cùng với các chứng cứ có sẵn và căn cứ vào các khoản, Điều thuộc Luật Trọng tài Thương mại 2010, Luật Dân sự 2015, Luật Lao động 2019, Tòa án cùng đại diện Viện kiểm sát quyết định không chấp nhận yêu cầu của bà Đỗ Thị Mai T
Xét thấy mối quan hệ giữa Công ty X và bà T được ràng buộc bởi hợp đồng lao động đã được ký kết từ trước Căn cứ tại Điều 13 Bộ luật Lao động 2019: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” Theo đó, trong hợp đồng lao động, người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận về các nội dung như việc làm; tiền lương, điều kiện lao động; quyền và nghĩa vụ của mỗi bên Bên cạnh đó tại Điều 13 Bộ luật Lao động
2019 cũng có đề cập: “Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm” Như vậy, thỏa thuận không cạnh tranh được ký kết hoàn toàn hợp pháp
2.1.2 Quan điểm của hội đồng trọng tài
Theo Hội đồng Trọng tài thì thỏa thuận không cạnh tranh giữa các bên có phát sinh hiệu lực pháp luật Vì căn cứ vào nội dung các hợp đồng và thỏa thuận đã được ký kết giữa hai bên bao gồm Thỏa thuận bảo mật thông tin và không Cạnh tranh
(NDA), cụ thể là ở Khoản 1, Điều 3: “Trong quá trình cá nhân được tuyển dụng hoặc làm việc với Công ty X và trong thời gian mười hai (12) tháng dương lịch sau khi chấm dứt tuyển dụng hoặc kết thúc làm việc với Công ty X, không xét đến nguyên nhân chấm dứt tuyển dụng hoặc kết thúc làm việc, cá nhân đồng ý không, trực tiếp hoặc gián tiếp và trên toàn bộ phạm vi lãnh thổ, thực hiện công việc tương tự Công việc hoặc về bản chất tương tự công việc vào bất kỳ công việc kinh doanh nào cạnh tranh với Lazada.vn ( ), đang hoặc trong tương lai sẽ cạnh tranh với công việc kinh doanh của Lazada.vn, Recess và/hoặc các đơn vị liên kết và các đối tác của Công ty X” Theo đó việc bà T chấm dứt hợp đồng lao động 2016 có thời hạn 12 tháng (từ ngày 01/11/2016 đến 31/10/2017) vào ngày 18/11/2016 là vi phạm Khoản 1, Điều 3 NDA và phải bồi thường
Như vậy, thỏa thuận không cạnh tranh đã được ký kết hoàn toàn tự nguyện và được sự đồng thuận của đôi bên Hành vi của bà T đã vi phạm vào thỏa thuận này nên phải thực hiện nghĩa vụ bồi thường
2.1.3 Quan điểm của Hội đồng xét xử
Theo Hội đồng xét xử thì thỏa thuận không cạnh tranh giữa các bên có phát sinh hiệu lực pháp luật Vì qua quá trình xem xét tài liệu có trong hồ sơ vụ án được thẩm tra tại phiên họp; nghe ý kiến tranh luận của các đương sự; nghe ý kiến của Đại diện Viện kiểm sát nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh, Hội đồng đã nhận định rằng yêu cầu xem xét hủy toàn bộ nội dung Phán quyết Trọng tài số 75/17 HCM ngày 19/02/2018 của VIAC mà bà T đưa ra bao gồm:
Thỏa thuận trọng tài vô hiệu do vi phạm điều cấm của pháp luật và phán quyết của Trọng tài trái với các nguyên tắc cơ bản của pháp luật Việt Nam
Thủ tục trọng tài trái với các quy định của Luật Trọng tài thương mại
Vụ tranh chấp không thuộc thẩm quyền của Hội đồng trọng tài
Hội đồng trọng tài sử dụng chứng cứ giả mạo Đều không được Hội đồng xét xử chấp nhận và các thủ tục cũng như chứng cứ mà phía nguyên đơn đưa ra là hợp lệ
2.1.4 Quan điểm của nhóm tác giả
Thỏa thuận không cạnh tranh giữa các bên là thỏa thuận trong quan hệ lao động Vì quan hệ của hai bên là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động (bà T) và người sử dụng lao động (Công ty X), giữa hai bên có mối quan hệ được thiết lập dựa trên hợp đồng lao động Thuộc đối tượng điều chỉnh của pháp luật lao động
Bất cập và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật hiện hành
2.2.1 Quy định về thoả thuận không cạnh tranh trong Bộ luật Lao động 2.2.1.1 Bất cập
Hiện nay, trong Bộ luật Lao động Việt Nam (Bộ luật Lao động năm 2019), các nhà Lập pháp vẫn chưa công nhận chính thức thuật ngữ “thỏa thuận không cạnh tranh trong lao động” trong các văn bản quy phạm pháp luật Việt Nam Mặc dù trong
Bộ luật Lao động 2012 đã có các điều khoản góp phần bảo vệ bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động.Song, trong Bộ luật Lao động năm 2019 và Luật việc làm
2013, người lao động được công nhận quyền tự do trong chọn việc làm và nơi làm việc Như vậy, sự không thống nhất và chưa được đề cập chính thức trong các văn bản quy phạm pháp luật trong Bộ luật Lao động Việt Nam nói riêng và các Bộ luật,
22 luật, văn bản pháp luật khác liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động, đã dẫn đến có nhiều tranh chấp trên thực tế
Trong bản án nói trên, Hội đồng Trọng tài công nhận hiệu lực pháp lý của NDA dựa trên Điều 4 Bộ luật Dân sự 2005: “Quyền tự do cam kết, thoả thuận trong việc xác lập quyền, nghĩa vụ dân sự được pháp luật bảo đảm, nếu cam kết, thoả thuận đó không vi phạm điều cấm của pháp luật, không trái đạo đức xã hội Trong quan hệ dân sự, các bên hoàn toàn tự nguyện, không bên nào được áp đặt, cấm đoán, cưỡng ép, đe doạ, ngăn cản bên nào Cam kết, thoả thuận hợp pháp có hiệu lực bắt buộc thực hiện đối với các bên và phải được cá nhân, pháp nhân, chủ thể khác tôn trọng”
Tức là Hội đồng Trọng tài xem việc ký kết NDA nằm trong giao dịch dân sự khi giữa các bên hoàn toàn có đủ năng lực hành vi dân sự ký kết Điều đó không đảm bảo rằng NDA hoàn toàn được luật pháp công nhận và không trái với các nguyên tắc cơ bản của pháp luật Việt Nam 27 Ngoài ra, Tòa án chỉ nêu rõ Hội đồng Trọng tài có đủ thẩm quyền công nhận NDA, chứ Tòa án không công nhận các quy định NDA thực sự có thể có hiệu lực với người lao động Trong Khoản 1 Điều 10 Bộ luật Lao động 2019 ghi rõ: “Được tự do lựa chọn việc làm, làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm” và trong khoản 1 điều 4: “ Bảo đảm quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm và nơi làm việc” Thêm vào đó, căn cứ Điều 13 Luật Trọng tài Thương mại 2010 quy định: “Trong trường hợp một bên phát hiện có vi phạm quy định của Luật này hoặc của thỏa thuận trọng tài mà vẫn tiếp tục thực hiện tố tụng trọng tài và không phản đối những vi phạm trong thời hạn do Luật này quy định thì mất quyền phản đối tại Trọng tài hoặc Tòa án” Mặc dù bị can mất quyền phản đối tại Trọng tài và Tòa án, có thể vì bất cứ lý do nào dẫn đến tiếp tục thực hiện tố tụng trọng tài và không phản đối những vi phạm trong thời hạn do Luật Trọng Tài thương mại quy định, điều đó không có nghĩa là NDA hợp pháp và không
27 Đoàn Thị Phương Diệp, Lê Đình Quang Phúc (2022), Ứng dụng học thuyết về tính bất hợp lý để kiểm soát thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động tại Việt Nam, Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp, số 23(471)
23 vi phạm các luật khác về quyền tự do làm việc của người lao động Việc NDA giới hạn việc làm và nơi làm việc có thể mâu thuẫn với quyền của người lao động, có thể vi phạm điều cấm của pháp luật và trái với các nguyên tắc cơ bản của pháp luật Việt Nam
Cần quy định rõ khái niệm thỏa thuận không cạnh tranh 28 Do trong Bộ luật Lao động Việt Nam hiện hành chưa có quy định cụ thể cho thỏa thuận không cạnh tranh, mà thông qua Điều 21 Bộ luật Lao động 2019 để xác định bồi thường hợp đồng khi vi phạm Việt Nam có thể rút ra kinh nghiệm từ Trung Quốc do Việt Nam và Trung Quốc có nhiều điểm tương đồng trong hệ thống pháp luật Trong Luật Hợp đồng Lao động Trung Quốc 2007, Điều 23 luật này cho phép người sử dụng lao động và người lao động có thể giao kết thỏa thuận không cạnh tranh để bảo vệ bí mật kinh doanh Người sử dụng lao động phải trả cho người lao động một số tiền hằng tháng trong suốt thời gian người lao động thực hiện nghĩa vụ không cạnh tranh Người lao động vi phạm thỏa thuận không cạnh tranh thì phải trả cho người sử dụng lao động một khoản tiền phạt theo thỏa thuận Điều 24 Luật Hợp đồng lao động Trung Quốc quy định về đối tượng người lao động có thể bị ràng buộc bởi thỏa thuận không cạnh tranh, cũng như phạm vi địa lý và thời hạn không cạnh tranh 29 Ngoài ra, trong thời gian thỏa thuận không cạnh tranh chưa được ban hành, khi có tranh chấp xảy ra mà có quan điểm khác nhau rằng đây là tranh chấp lao động hay tranh chấp dân sự, pháp luật cần căn cứ tranh chấp thuộc lĩnh vực gì, chịu sự điều chỉnh của luật nào và dự liệu cơ chế giải quyết tranh chấp tương ứng 30
28 Đỗ Hà Anh, Đặng Huy Hoàng, Tạp chí Dân chủ và Pháp luật Kỳ 1 (Số 388), tháng 9/2023), https://danchuphapluat.vn/thoa-thuan-han-che-quyen-viec-lam-trong-lao-dong-thuc-trang-phap-luat-va-kien- nghi-hoan-thien , 3/11/2024
29 Đoàn Thị Phương Điệp, Thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động theo pháp luật Trung Quốc và kinh nghiệm cho Việt Nam, https://lapphap.vn/Pages/TinTuc/211837/Thoa-thuan-khong-canh-tranh-trong- quan-he-lao-dong-theo-phap-luat-Trung-Quoc-va-kinh-nghiem-cho-Viet-Nam.html, 4/11/2024
30 Đỗ Hà Anh, Đặng Huy Hoàng, Tạp chí Dân chủ và Pháp luật Kỳ 1 (Số 388), tháng 9/2023), https://danchuphapluat.vn/thoa-thuan-han-che-quyen-viec-lam-trong-lao-dong-thuc-trang-phap-luat-va-kien- nghi-hoan-thien , 3/11/2024
2.2.2 Xác định nghĩa vụ và quyền lợi của NSDLĐ và NLĐ trong thoả thuận không cạnh tranh
Trong khoản 2 Điều 23 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định: “Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm” Điều khoản này vẫn được giữ nguyên cho Bộ luật Lao động Việt Nam hiện hành (năm
2019) Đây được xem như hành động cởi mở hơn trong việc bảo vệ quyền lợi và lợi ích hợp pháp của các công ty, doanh nghiệp trong việc bảo vệ bí mật kinh doanh 31 Tuy nhiên, việc này lại gây ra khó khăn cho người lao động khi buộc họ không làm việc hoặc đến các nơi làm việc bất kỳ có công việc kinh doanh hoặc về bản chất tương tự với ngành nghề họ đã thực hiện ở công ty cũ Điều này không chỉ giới hạn phạm vi tìm kiếm việc làm mà còn thu hẹp thu nhập hàng tháng của người lao động Ngoài ra, người lao động không được hưởng bất cứ quyền lợi gì khi thực hiện nghĩa vụ này sau khi ký kết thỏa thuận không cạnh tranh trong lao động Trong Bộ luật Lao động Việt Nam hiện hành, các điều khoản quy định về thời gian, không gian làm việc, hoặc trợ cấp thu nhập vẫn chưa được quy định rõ ràng sau khi các chủ thể ký kết thỏa thuận không cạnh tranh, điều này gây ra nhiều bất cập trong việc áp dụng thỏa thuận không cạnh tranh và thỏa thuận bảo mật thông tin giữa NSDLĐ và NLĐ
2.2.2.2 Kiến nghị Để giải quyết vấn đề về quyền lợi của NSDLĐ và NLĐ, cần đặt ra các giới hạn cho thỏa thuận hạn chế quyền làm việc của người lao động 32 Thứ nhất, đối với các công việc cần lao động phổ thông, công việc nhìn chung khá đơn giản và không
31 Đoàn Thị Phương Diệp (2015), “Điều khoản bảo mật hạn chế cạnh tranh trong họp đồng lao động”, Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp, số 24 (304), kỳ 2, tr 46-51
Bình luận về quan điểm: “Thỏa thuận không cạnh tranh trong
2.3.1 Khía cạnh pháp luật hiện hành
Quan điểm: “Thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động vi phạm quyền tự do làm việc của người lao động” phản ánh lên được thực tại khách quan trong xã hội hiện nay về mặt tích cực và tiêu cực của vấn đề việc làm và người lao động
Thứ nhất, xét về khía cạnh pháp luật hiện hành, quyền tự do lựa chọn việc làm và quyền tự do rời bỏ công việc là những quyền cơ bản của người lao động Theo Bộ luật Lao động 2019, điều 35 có quy định về quyền tự do lựa chọn việc làm và quyền chấm dứt hợp đồng lao động Người lao động có quyền làm việc ở bất kỳ đâu mà không bị cản trở nếu không vi phạm pháp luật hoặc cam kết hợp pháp khác
Tuy nhiên, pháp luật Việt Nam hiện hành cũng chưa có quy định cụ thể về
"thỏa thuận không cạnh tranh" sau khi chấm dứt hợp đồng lao động, như tại một số quốc gia khác Điều này dẫn đến việc áp dụng thỏa thuận không cạnh tranh gặp nhiều khó khăn và tranh cãi Việc áp dụng thỏa thuận này chủ yếu đến từ sự tự nguyện của hai bên và tôn trọng các nguyên tắc cơ bản của pháp luật Theo quy định tại Điều 15
Bộ luật Dân sự 2015, thỏa thuận giữa các bên phải tuân thủ pháp luật, không được trái với các quy định bắt buộc về lợi ích công cộng và quyền lợi chính đáng của các bên Do đó các doanh nghiệp thường lập ra các điều khoản không cạnh tranh để bảo vệ bí mật kinh doanh hoặc lợi ích thương mại của mình Tuy vậy, nếu điều khoản này không rõ ràng về thời gian, địa điểm hoặc bồi thường cho người lao động, thì nó có thể bị coi là vi phạm quyền tự do làm việc của người lao động
2.3.2 Quan điểm của chuyên gia
Các chuyên gia pháp lý và lao động tại Việt Nam đã có nhiều quan điểm về tính hợp pháp cũng như những giới hạn hợp lý của thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động Luật sư Đoàn Thanh Bình và Nguyễn Huy Hoàng từ Công ty Luật Bross & Partners cho rằng: “các thỏa thuận không cạnh tranh (NCA) có hiệu lực pháp luật nếu chúng được ký kết tự nguyện và không vi phạm các điều cấm trong pháp luật Tuy nhiên, tính pháp lý của các thỏa thuận này còn gây tranh cãi, đặc biệt khi quyền làm việc tự do của người lao động được Hiến pháp và Bộ luật Lao động bảo vệ” Hai luật sư cũng phân tích rằng trong nhiều vụ án liên quan đến NCA có sự không nhất quán trong các phán quyết từ tòa án, khi một số tòa án chấp nhận thỏa thuận NCA, trong khi các tòa khác lại cho rằng thỏa thuận này vi phạm quyền của người lao động và tuyên bố nó vô hiệu 33
Một số chuyên gia khác phản đối thỏa thuận không cạnh tranh vì họ cho rằng nó hạn chế quyền tự do nghề nghiệp của người lao động theo Điều 35 Hiến pháp 2013 và Bộ luật Lao động 2019 Trái lại, một số chuyên gia lập luận rằng việc bảo vệ bí
33 Lê Minh Trường, “Thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động”, https://luatminhkhue.vn/thoa- thuan-khong-canh-tranh-trong-quan-he-lao-dong.aspx, 11/11/2024
27 mật kinh doanh của người sử dụng lao động là hợp lý và nếu người lao động tự nguyện ký các thỏa thuận không cạnh tranh thì nó được coi là hợp pháp
Hiện nay, pháp luật nước ta chỉ chú ý tới vấn đề bí mật kinh doanh và việc bảo hộ bí mật kinh doanh của các doanh nghiệp “Cụ thể, khái niệm bí mật kinh doanh được quy định tại khoản 23 Điều 4 Luật Sở hữu trí tuệ năm 2005, sửa đổi năm 2009,
2019, 2022 còn điều kiện để bí mật kinh doanh được bảo hộ thì được quy định tại Điều 84 Luật này.” Ở khoản 2 Điều 21 Bộ luật Lao động năm 2019 có quy định “Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm…” Đối với các vấn đề tranh chấp liên quan đến thỏa thuận không cạnh tranh, Toà án thường xem xét dựa trên các nguyên tắc cơ bản của luật lao động Trong một số trường hợp, tòa án đã phán quyết rằng các điều khoản không cạnh tranh trong hợp đồng lao động là vô hiệu vì chúng vi phạm quyền tự do làm việc của người lao động.
Các án lệ và thực tiễn xét xử tại Việt Nam cho thấy cách tiếp cận không thống nhất của tòa án trong việc áp dụng thỏa thuận không cạnh tranh làm nổi bật sự phức tạp về quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động Đơn cử, trong một số trường hợp, tòa án đã công nhận hiệu lực của thỏa thuận không cạnh tranh, buộc người lao động tuân thủ cam kết không làm việc cho đối thủ cạnh tranh vì đây là giao kết tự nguyện và hợp pháp giữa hai bên Điển hình là một phán quyết của Hội đồng Trọng tài Thương mại Quốc tế Việt Nam (VIAC), khi xác định rằng người lao động phải tôn trọng thỏa thuận không cạnh tranh do họ đã ký kết tự nguyện, không bị ép buộc 34
Ngược lại, ở một số vụ án khác, tòa án lại bác bỏ các thỏa thuận này khi cho rằng chúng vi phạm quyền tự do làm việc của người lao động, vốn được bảo vệ bởi Hiến
34 Thảo Nguyên, “Thỏa thuận không cạnh tranh sau khi chấm dứt hợp đồng lao động – góc nhìn từ một tranh chấp thực tế”, https://www.blawyersvn.com/vi/thoa-thuan-khong-canh-tranh-sau-khi-cham-dut-lao-dong-goc- nhin-tu-mot-tranh-chap-thuc-te/, 11/11/2024
28 pháp và Bộ luật Lao động Chẳng hạn, một số tòa án lập luận rằng việc buộc người lao động không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh là hành vi hạn chế quyền tự do nghề nghiệp, không phù hợp với Điều 35 Hiến pháp và Điều 5 Bộ luật Lao động Gần đây, Án lệ số 69/2023/AL đã được Tòa án Nhân dân Tối cao công bố, xác lập tiền lệ cho việc giải quyết các tranh chấp liên quan đến thỏa thuận không cạnh tranh, từ đó cung cấp hướng dẫn cho tòa án và trọng tài trong xử lý các vụ việc tương tự trong tương lai Án lệ này giải quyết thỏa thuận có nội dung của một thỏa thuận NCA, đó là: “sau khi chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động không được làm công việc tương tự hoặc công việc cạnh tranh với người sử dụng lao động trong thời hạn nhất định và nếu có tranh chấp sẽ giải quyết bằng Trọng tài thương mại” 35 Có thể thấy, án lệ này nhấn mạnh quyền tự do làm việc của người lao động trong khi cũng bảo vệ lợi ích chính đáng của người sử dụng lao động, nhưng chưa hoàn toàn giải quyết mọi tình huống pháp lý về thỏa thuận không cạnh tranh
Xét về mặt tích cực, chúng em nhận thấy rằng các thỏa thuận không cạnh tranh đang bảo vệ lợi ích của doanh nghiệp, thúc đẩy sự tận tụy của nhân viên và tạo ra sự công bằng trong cạnh tranh kinh doanh ở thị trường lao động Việt Nam hiện nay Trong Bộ luật Lao động 2019 của Việt Nam, Điều 28 quy định về Nghĩa vụ bảo mật thông tin, bảo vệ tài sản trí tuệ của người lao động Điều này yêu cầu người lao động phải tuân thủ các nghĩa vụ về bảo mật thông tin và bảo vệ bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động trong suốt quá trình làm việc cũng như sau khi chấm dứt hợp đồng lao động
Trước hết, các thoả thuận giữa doanh nghiệp và người lao động giúp bảo mật được các bí mật kinh doanh và quyền sở hữu tài sản trí tuệ Trong một số doanh nghiệp, nhân viên được tiếp cận với nhiều thông tin như các công nghệ sản xuất, chiến lược phát triển công ty,… Thỏa thuận không cạnh tranh giúp bảo vệ các bí mật này, tránh nguy cơ nhân viên chuyển sang làm việc cho đối thủ cạnh tranh và mang theo những thông tin quan trọng ảnh hưởng đến doanh nghiệp Các công ty như FPT
35 Ngân Nguyễn, “Bình luận Án lệ số 69/2023/AL”, https://cnccounsel.com/an-le/binh-luan-an-le-so-69-2023- al, 11/11/2024
Sưu tầm bản án
2.4.1 Bản án số 03/2023/LĐ-PT ngày 10/01/2023 của Tòa án nhân dân tỉnh
Thanh Hóa về yêu cầu bồi thường do vi phạm hợp đồng lao động Ông Nguyễn Đình D là kỹ thuật viên thuộc Đội kỹ thuật dự án của Công ty Cổ phần Công nghệ TT (viết tắt Công ty TT) Hai bên đã cùng thỏa thuận và cam kết thực hiện theo Hợp đồng lao động số 0110.07/2019/HĐLĐ-TT ngày 01/10/2019 và Thỏa thuận cam kết bảo mật thông tin và không cạnh tranh số 06/2019/TTCKBM-
Tại khoản 2 Điều 4 của Hợp đồng lao động, người lao động có nghĩa vụ: “Bảo mật thông tin: Người lao động tuân thủ và cam kết thực hiện đúng, đủ các thỏa thuận, điều khoản đã ký với Công ty trong Thỏa thuận cam kết bảo mật thông tin và không cạnh tranh”
Tại điểm f khoản 4.1 Điều 4 của Thỏa thuận cam kết bảo mật thông tin và không cạnh tranh hai bên đã thống nhất: “Trong thời hạn 12 tháng kể từ ngày nhân viên thôi không còn là nhân viên của Công ty, nhân viên không làm việc hoặc cộng tác cho bất kỳ cá nhân/đơn vị/doanh nghiệp/công ty dưới bất kỳ hình thức nào để làm việc hoặc thực hiện bất kỳ dự án nào tại nhà máy Công ty TNHH Lọc hóa dầu NS”
Ngày 01/03/2021, ông D nghỉ việc ở Công ty TT thì trong vòng 12 tháng (đến 28/02/2022), ông D không được làm việc hoặc cộng tác cho bất kỳ cá nhân/đơn vị/doanh nghiệp/công ty dưới bất kỳ hình thức nào để làm việc hoặc thực hiện bất kỳ dự án nào tại Nhà máy lọc hóa dầu NS Tuy nhiên, ngày 15/6/2021 ông D đã ký hợp đồng lao động với Công ty TNHH lọc hóa dầu NS Sửa chữa, bổ sung theo Quyết định số 01/2022/QĐ-SCBSBA được ban hành ngày 16/10/2022, ông D phải bồi thường cho Công ty TT 251.800.000đ, chịu 7.554.000đ án phí dân sự sơ thẩm có giá ngạch và trả lại 6.000.000đ cho Công ty TT là số tiền tạm ứng án phí
Ngày 04/10/2022, ông D làm đơn kháng cáo, đề nghị cấp phúc thẩm xét xử lại theo hướng không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của Công ty TT Ngày 21/10/2022, Viện kiểm sát nhân dân thị xã NS ban hành Quyết định kháng nghị phúc thẩm số 01/QĐ-VKS-LĐ kháng nghị Bản án sơ thẩm Sau quá trình xét xử, kháng cáo của ông D và kháng nghị của Viện kiểm sát nhân dân thị xã NS được chấp nhận Công ty
Cổ phần Công nghệ TT phải nộp 6.590.000đ tiền án phí, ông D được trả lại 300.000đ tiền tạm ứng án phí đã nộp
2.4.2 Án lệ số 69/2023/AL ngày 18/08/2023 của Tòa án nhân dân Thành phố
Hồ Chí Minh về thẩm quyền của Trọng tài thương mại trong việc giải quyết tranh chấp thỏa thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh
Ngày 10/10/2015, Công ty TNHH R và bà Đỗ Thị Mai T ký kết hợp đồng lao động 12 tháng (từ ngày 10/10/2015 đến 31/10/2016), bà T là Trưởng bộ phận tuyển dụng tại Công ty R Ngày 21/10/2015, hai bên đã ký kết Thỏa thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh (sau đây viết tắt là NDA), cụ thể:
Tại khoản 1 Điều 3 NDA có nội dung: “Trong quá trình cá nhân được tuyển dụng hoặc làm việc với Công ty R và trong thời gian mười hai (12) tháng dương lịch sau khi chấm dứt tuyển dụng hoặc kết thúc làm việc với Công ty R, không xét đến nguyên nhân chấm dứt tuyển dụng hoặc kết thúc làm việc, cá nhân đồng ý không, trực tiếp hoặc gián tiếp và trên toàn bộ phạm vi lãnh thổ, thực hiện công việc tương tự công việc hoặc về bản chất tương tự công việc vào bất kỳ công việc kinh doanh nào cạnh tranh với L.vn (…), đang hoặc trong tương lai sẽ cạnh tranh với công việc kinh doanh của L.vn, Công ty R và/hoặc các đơn vị liên kết và các đối tác của Công ty R”
Các bên cũng thỏa thuận nếu xảy ra tranh chấp sẽ được giải quyết bằng phán quyết trọng tài Ngày 01/11/2016, hai bên ký kết hợp đồng lao động có thời hạn 12 tháng (từ ngày 01/11/2016 đến 31/10/2017) với vị trí là Trưởng bộ phận tuyển dụng
Ngày 18/11/2016, bà T chấm dứt Hợp đồng lao động năm 2016 Ngày 02/10/2017, Công ty R khởi kiện tại Trung tâm Trọng tài Quốc tế Việt Nam (VIAC) do bà T đã vi phạm khoản 1 Điều 3 NDA Ngày 19/02/2018, VIAC đã ban hành Phán quyết trọng tài số 75/17 HCM, yêu cầu bà T bồi thường 205.197.300đ, hoàn trả phí trọng tài 24.600.000đ cho Công ty R
Ngày 22/03/2018, bà T khởi kiện tại Tòa án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh với yêu cầu xem xét huỷ toàn bộ nội dung Phán quyết trọng tài số 75/17 HCM ngày 19/02/2018 của VIAC Sau quá trình xét xử, yêu cầu của bà T không được chấp nhận nên bà T phải hoàn trả tiền bồi thường và phí trọng tài cho Công ty R theo phán quyết trọng tài
Mặc dù các văn bản quy phạm pháp luật Việt Nam hiện nay đã có những quy định mới, chỉnh sửa, thay đổi, bổ sung các quy định cũ hỗ trợ người sử dụng lao động và người lao động trong các quan hệ dân sự, lao động, tuy nhiên thuật ngữ “ thỏa thuận không cạnh tranh” vẫn chưa chính thức được công nhận trong Bộ luật Lao động Việt Nam năm 2019 Điều này vẫn còn gây ra nhiều bất cập, mâu thuẫn trong các quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động Để giải quyết vấn đề trên, cần sớm hoàn thành hiệu lực pháp luật về thỏa thuận cạnh tranh trong lao động và giải quyết các vấn đề về giới hạn cho thỏa thuận hạn chế quyền làm việc của người lao động cũng như hỗ trợ thu nhập trong thời gian người sử dụng lao động thực hiện nghĩa vụ trong thỏa thuận không cạnh tranh
Trong chủ đề trên, nhóm đã phân tích, đánh giá cơ sở lý luận và pháp lý về thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động Trong đó, sự tồn tại và ghi nhận của pháp luật về thoả thuận không cạnh tranh theo pháp luật lao động Việt Nam vẫn còn nhiều bất cập, thiếu đồng bộ Tuy nhiên, nhóm vẫn còn thiếu sót trong trích dẫn tài liệu tham khảo, phân tích, đánh giá sơ bộ chưa chặt chẽ nhưng nhìn chung nhóm đã hoàn thành đủ các yêu cầu được giao trong để tài
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
A VĂN BẢN QUY PHẠM PHÁP LUẬT
1 Hiến pháp nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 2013
2 Bộ luật Lao động (Bộ luật số: 45/2019/QH14) ngày 20/11/2019
3 Bộ luật Dân sự (Bộ luật số: 91/2015/QH13) ngày 24/11/2015
4 Luật cạnh tranh (Luật số: 23/2018/QH14) ngày 12/06/2018
5 Luật sở hữu trí tuệ (Luật số: 50/2005/QH11) ngày 29/11/2005
6 Luật trọng tài thương mại ( Luật số: 54/2010/QH12) ngày 17/06/2010
7 Luật việc làm (Luật số: 38/2013/QH13) ngày 16/11/2013
B TÀI LIỆU THAM KHẢO KHÁC
8 Ung Thị Kim Liên (2020), Pháp luật về thỏa thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động, Luận văn thạc sĩ Luật học, Trường Đại học Luật TP.HCM
9 Trần Nam Tiến (2021), “ Cạnh tranh chiến lược trong quan hệ quốc tế: Phạm trù và biến số tác động”, Tạp chí khoa học Việt Nam trực tuyến, (06), https://vjol.info.vn/index.php/ssir/article/download/74158/63016/
10 Trần Thị Thúy Lâm & Nguyễn Việt Hùng (2022), “Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động: Thực trạng và những khía cạnh pháp lý đặt ra”, Tạp chí Luật học, (1)
11 Võ Quốc An (2023, ngày 19 tháng 4) Thỏa thuận không cạnh tranh: Tính pháp lý và thực tiễn xét xử Kinh tế Sài Gòn Online Truy cập từ https://thesaigontimes.vn/
12 Đoàn Xuân Trường (2021, ngày 6 tháng 8) Thỏa thuận hạn chế không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động – thực trạng và một số kiến nghị, Truy cập từ luatlaodong.com.vn