Khóa luận tốt nghiệp: Khóa luận tốt nghiệp: Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên tại Tổng công ty May 10

Sự ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức là một chủ đề cần được đào sâu nghiên cứu cả về lý thuyết lẫn thực tiễn.. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng ngh

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TEVIỆN QUẢN TRỊ KINH DOANH

ANH HUONG CUA VAN HÓA DOANH NGHIỆP DEN SỰ GAN BO CUA

NHAN VIEN TAI TONG CONG TY MAY 10

GIANG VIEN HUONG DAN: TS TRAN THI HIEN

SINH VIÊN THUC HIEN: HOANG HƯƠNG QUYNH

LỚP: QH - 2019E QTKD CLC 3

HE: CHINH QUY - CHAT LUGNG CAO

Hà Nội - Tháng 05 Năm 2023

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾVIEN QUAN TRI KINH DOANH

KHOA LUAN TOT NGHIEP

ANH HUONG CUA VAN HOA DOANH NGHIEP DEN SU GAN BO CUA

NHAN VIEN TAI TONG CONG TY MAY 10

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DAN: TS TRAN THỊ HIEN

SINH VIEN THUC HIEN: HOANG HUONG QUYNH

LỚP: QH - 2019E QTKD CLC 3

HE: CHINH QUY - CHAT LUGNG CAO

Hà Nội — Tháng 05 Năm 2023

LỜI CẢM ƠN

Đề thực hiện và hoàn thành được đề tai nghiên cứu này, em đã nhận được sự hỗtrợ, giúp đỡ từ phía nhà trường, các thầy cô Viện Quản trị kinh doanh cùng các quý thầy

cô đã tham gia vào Hội đồng đánh giá khóa luận

Lời đầu tiên, em xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu cùng toàn thê quý thầy cô

Viện Quản trị kinh doanh và Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã dànhnhiều sự quan tâm, chia sẻ kinh nghiệm và tạo điều kiện dé em có thé hoàn thành tốt bài

khóa luận của mình.

Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới TS Trần Thị Hiền, người đã trựctiếp hướng dẫn, định hướng và tận tâm giúp đỡ em trong suốt thời gian thực hiện khóa

luận Em rất biết ơn những giải đáp kịp thời và luôn đồng hành, cho em những lời khuyên

khi thực hiện đề tài này

Em cũng xin cảm ơn sự hỗ trợ nhiệt tình, dành thời gian chia sẻ thông tin, thực

hiện khảo sát của các anh chị, cô chú, quản lý hiện đang làm việc tại Tổng Công ty May

10 dé giúp em có được những co sở dit liệu quan trọng phục vụ nghiên cứu

Trong thời gian thực hiện nghiên cứu, do trình độ, kinh nghiệm và kiến thức còn

hạn chế nên sẽ khó tránh khỏi những sai sót Em mong nhận được sự góp ý từ quý thầy

cô dé bài nghiên cứu được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên thực hiện

Hoàng Hương Quỳnh

MỤC LỤC

DANH MỤC CAC KÝ HIỆU, CHỮ VIET TẮTT 2 2 2+ Ee£E£+Ez2E+zzxees iDANH MỤC BANG, HINH - - 2-5 ST St E1 E3 1112112111111 1111 2111111111 c0 ii

PHAN MỞ ĐÂU 522222222 2221222112211 2121 re |

1 Tính cấp thiết của đề tài - c2 E2 2212117111211 11 ke |

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên ctr (5 25 3+2 3+2 ***vESeeeseeereeeesreeres 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên €ứu 2 2 2s x£+E+x++x++zxerxrrxerxeee 4

4 Những đóng góp của đề tài - 5s St TT T2 1211211111111 1111 xe re, 4

5 Cau hỏi nghiÊn CỨU ee G- s6 1E 19 ST nh Thu TH nu HH cư 5

6 Kết cấu khóa luận ¿2° E+SE+SE+E+EEEEEEEEE1212171111111 111111111111 xe 5

CHUONG 1: TONG QUAN NGHIÊN CỨU VA CƠ SỞ LÝ THUYÉT 7

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước và quốc t - 7

1.1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu về Văn hóa doanh nghiệp 71.1.2 Tong quan tình hình nghiên cứu về Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức

1.1.2.2 Vai trò của văn hóa doanh nghiỆp SG ST ssseireree 22

1.1.2.3 Các cấp độ văn hóa doanh nghiệp 5-5555 Sccccccccsrersered 251.2.2 Sự gắn bó của nhân viên với t6 €]iỨC + + ©s+Se+Ee+Eerterterxerrrerree 27

N1 nẽnnốốố.e 27

I7 , 7.07 Ố 29

1.3 Các lý thuyết ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân

viên với tố €ỨcC - St ST TS T1 1111111111 11111111111111 1111.111.1111 cxe 31

1.3.1 Lý thuyết Xã hội hóa tổ CNWC ec ceccececceccesceseesessessesssssesessessessesseseeseesesssesesseees 31

1.3.2 Lý thuyết Trao đổi xã hội - + -5sSt St TT E1 12112112121 re 321.3.3 Lý thuyết Yêu cầu và nguồn lực công viỆC -+©-z©ce+cs+csccceei 331.4 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu đề xuắt - 34

1.4.1 Các yếu tô của văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân7287/18 11 1NNnnh::đđđđađaycỠố 34

1.4.1.1 Giao tiếp trong tỔ CHURC - 5-5 SE SE E121 1111k 341.4.1.2 Đào tạo và phát trÏỄH + 5¿©5s+Sxt+EE‡EEEEEEEEEE21 211211121111 11c tree 351.4.1.3 Phần thưởng và sự CONG HẬNH Đà SH Hiệp 36

1.4.1.4 Làm việc HhiÓIH 52-S5<25< St SE E122 11221121211 re 37

1.4.1.5 Sự đối mới sáng tq0 + 65c 2 E1 211121211211 ke 38

N1: T NNỢộ ớ 391.4.2 Mô hình nghiên cứu đỀ xuẤT 2- 52 £+Se+ESEeEeEEeEEEEEErrkrrkerkees 43

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2-22-2©2+£++£zzzzxzzzxee 45

2.1 Thiết kế nghiên cứu - 2 2 2 +EE£SESEE2EE2E12E1E2157171711211211 1121 E re 45

QA, Quay trinh nghién 18 nn*aaĂăĂHĂH.H )à 45

2.1.2 Khái quát về phương pháp nghiên CUP c.cccccecceccessessesssssessessessessessssssessee 45

2.2 Công cụ khảo Sát - -.- - n1 TH ng nh nhu TH HH nh nh nh 46

2.2.1 Thiết kế thang đo 55-55 SE EEEEEEEEE1221221121121121101111 11c ra 462.2.2 Thiết kế bảng hỏi - 5 5S E E12 1211211121121 reg 472.2.3 Xây dựng bảng hỏi điều tra chính thie c.cccccccccccccscsscsscsscessesesseesessesseseesees 472.3 Điều tra thử nghiệm ¿2 2 +sSsỆEEềEEEEEE211211271217111711211211 1121 T.cre 51

2.4 Mẫu nghiên cứu ¿ - £+E+SE+E#EE+E#EE2ESEEEEEEEEEEE121121 15211.211.111 52

QAD Kich CO NEẼNh hố ốc 522.4.2 Phương pháp CNON HIẪM ©5252 St x2 2 E221 212cc 52

2.5 Phương pháp xử lý va phân tích số liệu ¿2-2 2 2+E+xe£x+zzrzed 52

CHƯƠNG 3: KET QUÁ NGHIÊN CỨU 2-2 t+St+E£EEEEEEEESEEEEEEEerkerxerrrrees 57

3.1 Tổng quan về công ty eececceccccccccccssscsessessessesscsessessessesscsecsessessessssessessessesseaeess 57

3.1.1 Giới thid CONG p SG TT TT TH TH TH ngàn ngàn 57

3.1.2 Lịch sử hình thành và phát triỄn + £©5£+Se+SeEteExerEerxrrerreervees 573.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh của Tổng Công ty May 10 giai đoạn

2/02/22 000Ẽ8 58

3.1.4 Cơ cấu tổ chức của CONG {J - ¿55-5 SE 2E E221 1e cree 603.1.5 Thực trạng văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó với tổ chức của nhân viênTổng Công ty May 1( 2-2 ©SSEE+E2EEEEEEEEEEEEE2112112112111111111111 1111 xe 64

3.1.5.1 Văn hóa doanh HgHiỆD ch HH gi 64

3.1.5.2 Sự gắn bó của nhân viên với tỔ €ÏiỨc + 2+ sSs+c+tectererrrerree 66

3.2 Kết quả nghiên €Ứu 2 25s S£EE£EE£EE2EEEE12E1E212171711211211 21121 cre 68

3.2.1 Thống kê tô ổ - + 25s SE‡EE‡EEEEEEEEEEE1211211211211211211 111121 11c re 68

3.2.2 Đánh giá độ tin cậy của thang ổO HH Hiện 70

3.2.3 Phân tích nhân tổ khám phá EF“A 5+©52 5s ccceckerkcrrrrrrrkerkees 72

3.2.3.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA của bién độc lập 723.2.3.2 Phân tích nhân tô khám phá EFA của biễn phụ thuộc - 75

3.2.4 Phán tich tWONG QUAN SG HT Hệ 76

3.2.5 Phin tich NOG QUy 10N.Ặ Ả 783.3 Đánh giá chung về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó củanhân viên tại Tổng công ty May 1(0 ¿2-5 E+E£E£EEEEEEEEEEEEEEEEkerkrrrrreeg 81

3.3.1 Ua did I0 Tingg Ả 81

BBD, CU Gb Nha 813.31.2 HAN NE ec cecccccccccccscescesessessessessesvesessessessssvssessessssussvcsesassassuesveseesesatenesneass 84

KP 0 (Ý2/2/5),./.15NnAa- 85

CHUONG 4: THẢO LUẬN VÀ DE XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN

MÔ HÌNH PHAT TRIEN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CUA TONG CÔNG TY

9i 86

4.1 Tóm tắt kết quả nghiên COU ccececceccccccsessessessesssessessessessessessesessessessesseess 86

4.2 Thảo luận và hàm ý từ kết quả nghiên cứu - 2 2+s£+sz+zs+zx>xz S6

4.3 Giải pháp nhằm hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp để nâng cao sự gắn bó

của nhân viên với CÔN Ýy - - 6 <1 11H ng TH nh TH nu ng nàng 90

4.3.1 Cơ sở đề ra giải pháp 5-25: 5c 2 SE SE E212 1111211 rree 90

4.3.1.1 Dựa trên định hướng của CONG Ấp -S-ĂSSSSsseiseieeikt 90

4.3.1.2 Dựa trên kết quả phân tíÍch - 2: 5+ ©5e©5++E‡EEEeEteEkerksrerkerkrree 91

4.3.2 Dé xuất giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp nâng cao sự gắn bó

Của NNGN VIÊH VỚI CONG ẤJ SG HH HH nếp 92

4.3.2.1 Giải pháp dựa trên phân tích các nhom khía cạnh văn hóa doanh

14/1117 000nn8Ẻ8Ẻ86 6 Ố.ẦỐ 92

4.3.2.2 Giải pháp với từng nhóm người lao đỘng e ete t ete eetee tees 96

4.3.2.3 Kiến nghị với cơ quan Nhà HưÓC occcccccecceccessessessessssssessessessessessessseeseeses 984.3.2.4 Kiến nghị về phía Hiệp hội Dệt May Việt Nam - 98KẾT LUẬN - 5 5< S1 SE E1 112121111011 1111111 112112111111 11011211111 te 100TÀI LIEU THAM KHAO 22-552 SS2EE£EEEEEEEEE2EE211221211 21122121 re 102

PHU LUC 1 117

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIET TAT

STT Chữ viết tắt Nguyên nghĩa

| BHXH Bảo hiểm xã hội

2 BHYT Bảo hiểm y tế

Free on board: là điều kiện giao hàng miễn

3 FOB trách nhiệm cua người ban khi hang đã lên

8 TNDN Thu nhap doanh nghiép

9 TNHH Trách nhiệm hữu han

Danh mục bảng

DANH MỤC BẢNG, HÌNH

STT Bang Noi dung

1 Bang 1.1 Bang mô ta các bién nghiên cứu

2 Bảng 2 Bảng hỏi điều tra chính thức

Bảng 3.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của Tông Công ty

4 May 10 giai doan 2020 - 2022

5 Bang 3.2 Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo

Kết quả kiêm định KMO và Bartlett các biến độc

6 Bảng 3.3 lập

7 Bảng 3.4 Kết quả ma trận xoay biến độc lập

Kêt quả kiêm định KMO va Bartlett các biên độc

8 Bang 3.9 lap sau khi loai bién

9 Bang 3.6 Kết quả ma trận xoay biến độc lập sau khi loại bién

Kêt quả kiêm định KMO và Bartlett của biên phụ

10 Bảng 3.7 thuộc

Kết quả kiểm định sự phù hợp của mô hình EFA

H Bang 3.8 của biến phụ thuộc

12 Bảng 3.9 Kết quả ma trận xoay biên độc lập

13 Bang 3.10 Kết qua phân tích tương quan

14 Bảng 3.11 Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình

15 Bang 3.12 Phan tich ANOVA

16 Bang 3.13 Kết quả phân tích hồi quy mô hình nghiên cứu

17 Bảng 3.14 Kết quả kiêm định giả thuyết nghiên cứu

Danh mục hình

STT Hình Nội dung

1 Hinh 1.1 Cac cấp độ văn hóa doanh nghiệp

2 Hình 12 Mô hình nghiên cứu đề xuất

3 Hình 21 Quy trình nghiên cứu

4 Hình 3.1 Co câu tô chức của Tông Công ty May 10

Kết quả thống kê mô tả các đặc điểm của đối

7 Hình 3.2 tượng khảo sát

PHAN MỞ DAU

1 Tính cấp thiết của dé tai

Trong bối cảnh kỷ nguyên số như hiện nay vấn đề nhân sự và chiến lược conngười tại mỗi doanh nghiệp đều mang tính quan trọng và là yếu tố cần thiết để xây dựngdoanh nghiệp vững mạnh Song song với đó tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực đặc biệt

là nhân lực kỹ thuật cao đang là nỗi trăn trở và thách thức đối với nhiều doanh nghiệp.Nhat là sau thời điểm dai dich Covid 19 và tình hình khủng hoảng kinh tế như ngày nay,

số lượng lao động nghỉ việc hoặc bị sa thải vẫn tăng cao khiến các nhà quản lý đau đầu

đi tìm bài toán dé tháo gỡ Theo khảo sát của Navigos Search năm 2022 gần 87% doanh

nghiệp cho biết họ gặp khó khăn trong vấn đề tuyển dụng Nguyên nhân xuất phát từ

việc nhân viên nghỉ việc, không còn gắn bó với doanh nghiệp nữa Có đến 12% doanh

nghiệp có tỷ lệ nhân viên chủ động nghỉ việc lên tới 30 - 40% Do đó, các doanh nghiệp

trong đó có cả những doanh nghiệp lớn đều đang đây mạnh gia tăng mối quan hệ giữa

nhân viên và tổ chức Đặc biệt trong thé giới phăng, nhà quản tri bat đầu quan tâm nhiều

đến nguồn nhân lực và xem đây là tài sản quý giá của doanh nghiệp, nó cần được đầu tư

phát triển để giữ lợi thế cạnh tranh [Giao và các cộng sự, 2020] Một trong số đó là thúc

đây văn hóa doanh nghiệp dé “giữ chan” được nhân sự ở lai với tô chức, đảm bảo việc

vận hành và phát triển doanh nghiệp vững mạnh

Văn hóa doanh nghiệp được xem là một trong những yếu tố không thê thiếu để

doanh nghiệp tồn tại và hội nhập ngày nay [ISO cert, 2021] Đặc biệt trong bối cảnh đại

dịch Covid 19, các nhà quản trị của khoảng 70% doanh nghiệp cho rằng văn hóa doanh

nghiệp là yếu tố quan trọng dẫn đến thành công trong đổi mới sáng tao va đem lại lợi thếcạnh tranh [PwC, 2021] Văn hóa doanh nghiệp còn được biết đến với nhiều vai trò khácnhư gia tăng sự hài lòng của khách hàng, xây dựng độ uy tín với đối tác và đem lại sựgắn bó của nhân viên Xây dựng văn hóa doanh nghiệp vững mạnh không chỉ là ý muốnchủ quan của lãnh đạo mà đó còn là sự chung tay góp sức của cả một tập thể để nhân

rộng và triển khai văn hóa doanh nghiệp hiệu quả Bên cạnh đó, các doanh nghiệp nhận

thấy rang muốn thành công và đặc biệt là luôn đảm bảo được các van đề liên quan đến

con người thì đòi hỏi cần có những sáng tạo, đôi mới, tạo ra những giá trị cho xã hội mà

vẫn giữ được nét văn hóa vốn có của doanh nghiệp Tuy rằng xã hội ngày càng phát trién,

các khoa học kỹ thuật công nghệ tiên tiến giúp dé dàng giải quyết các công việc, nhưng

những vấn đề con người, sự gắn bó lâu dài của nhân viên thì đòi hỏi cần có những thay

đổi dài hạn Hay nói cách khác, trước bối cảnh này, các nhà quản trị cần có những giải

pháp mạnh mẽ dé xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhằm duy trì và 6n định nhân sự dé

từ đó nâng cao năng suất lao động

Trong thực tiễn, ngành dệt may hiện nay là một trong những ngành nghề quantrọng đóng góp vào sự tăng trưởng quốc gia Năm 2021 theo Niên giám Da giày thé giới,

Việt Nam là quốc gia xuất khẩu hàng dệt may lớn thứ hai thế giới Như vậy, dét may là

ngành nghề sản xuất thâm dụng lao động, đòi hỏi nhiều sự tham gia sản xuất của nhâncông Ngành dệt may cũng là ngành chịu ảnh hưởng nặng nề của đại dich Covid 19, tuy

nhiên sau khi đại dịch dan được kiểm soát, nỗi lo giảm năng suất và khó khăn khi tuyểndụng, b6 sung lao động van là bài toán nan giải đối với nhiều doanh nghiệp may trong

đó có Tổng Công ty May 10 Những tác động từ đại dịch cũng dẫn đến những thay đôitrong cơ cau doanh nghiệp, từ đó tác động ngược trở lại đến người lao động và khiến sợidây liên kết gắn bó của người lao động trở nên rời rạc [Lê Thị Tú Anh, 2023] Hơn nữa,

đây là ngành nghề mà sự tham gia của nhân lực là bắt buộc, đặc biệt là lao động có taynghề cao và ảnh hưởng nhiều đến năng suất, kết quả kinh doanh của doanh nghiệp Do

đó, văn hóa doanh nghiệp vững mạnh càng trở thành mối quan tâm và là kim chỉ nam

cho mọi hoạt động của doanh nghiệp bởi các giá trị văn hóa không chỉ giúp cạnh tranh

giữa các doanh nghiệp mà còn tăng sự gắn bó của người lao động Vì vậy, việc nghiên

cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên điển hình là TổngCông ty May 10 càng trở nên cần thiết

Tại Việt Nam, các nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp đã được công bố là kếthừa những nghiên cứu nền tảng trên thé giới và có những thay đổi dé phù hợp với bối

cảnh kinh doanh trong nước [Nguyễn Nam Hải, 2019; Trương Đình Thái, 2020] Hướng

tiếp cận của văn hóa doanh nghiệp rất đa dạng nhưng để tiến hành nghiên cứu dưới góc

độ quản trị doanh nghiệp thì sự tác động tới nguồn nhân lực là phù hợp nhất Một trong

những khía cạnh quan trọng của văn hóa doanh nghiệp là tác động đến người lao động ở

sự gắn bó lâu dai với t6 chức Văn hóa doanh nghiệp đã được nhiều nghiên cứu chỉ ra là

có tác động tích cực đến sự gan bó, trung thành của người lao động [Al Shehri và các

cộng sự, 2017; Lange, 2019; Patyal và Koilakuntla, 2018 Tuy nhiên nghiên cứu trong

nước đặc biệt là cho doanh nghiệp dệt may về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến

sự gắn bó của nhân viên còn hạn chế và cần có những nghiên cứu sâu hơn

Qua việc nghiên cứu và tổng quan tài liệu, tác giả nhận thấy được tầm quan trọngcủa văn hóa doanh nghiệp và vấn đề nhân sự của Tổng Công ty May 10 Sự ảnh hưởng

của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức là một chủ đề cần

được đào sâu nghiên cứu cả về lý thuyết lẫn thực tiễn Tuy nhiên, một số hoạt động xâydựng văn hóa doanh nghiệp của tổ chức còn nặng hình thức, chưa chú ý nhiều đến việcxây dựng bản sắc doanh nghiệp Song song với đó hiện nay chưa có nghiên cứu nào phân

tích về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên tại Tổng Công

ty May 10 Chính vi vậy, tác giả quyết định lựa chọn đề tài “Anh hưởng của văn hóadoanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên tại Tổng Công ty May 10” làm đề tài nghiêncứu dé giúp doanh nghiệp có cái nhìn tổng quát về thực trang văn hóa doanh nghiệp hiện

nay và đề xuất những giải pháp giúp gia tăng sự gắn bó của người lao động trong công

ty.

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu chỉ ra được mỗi quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó củanhân viên với tô chức Từ đó đưa ra các đề xuất, giải pháp giúp Ban lãnh đạo công ty

xây dựng, điều chỉnh văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng cao sự gắn bó với tổ chức của

nhân viên.

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Hệ thông hóa các cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp, sự gan bó của nhân viên

với tô chức tại Tổng Công ty May 10

Xác định các yêu tô của văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đền sự gan bó của nhân

viên trong tô chức dé từ đó xây dựng mô hình những yếu tố văn hóa doanh nghiệp tác

động đến sự gắn bó của nhân viên Tổng Công ty May 10

Kiêm định môi quan hệ giữa các yêu tô văn hóa doanh nghiệp và sự găn bó của

nhân viên với Tổng Công ty May 10

3 Đôi tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Văn hóa doanh nghiệp và sự tác động của văn hóa doanhnghiệp đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên Tổng Công ty May 10

Khách thé nghiên cứu: Các cán bộ công nhân viên, người lao động hiện đang làmviệc và ký hợp đồng lao động tại Tổng Công ty May 10 Trong đó, tác giả tập

trung chủ yếu vào điều tra khảo sát nhóm nhân sự đã làm việc tại công ty trong

một thời gian nhất định và Ban lãnh đạo doanh nghiệp Bởi lẽ nhóm đối tượngnày có xu hướng chịu tác động của văn hóa doanh nghiệp lớn hơn so với nhân sự

mới làm việc tại doanh nghiệp.

3.2 Phạm vỉ nghiên cứu

Pham vi không gian: Tại Tổng Công ty May 10

Phạm vi thời gian: Nghiên cứu các tài liệu, công trình nghiên cứu được công bố

từ 1958 đến 2023 Các số liệu về công ty được tổng hợp từ 2020 đến 2022 Thời

gian phát phiêu khảo sát và thu thập kết quả khảo sát vào thang 4/2023

Những đóng góp của đề tài

Vé mặt lý luận, đê tai đã góp phân bô sung mô hình nghiên cứu về các yêu tô văn

hóa doanh nghiệp có tác động đên sự găn bó của nhân viên với tô chức Bài nghiên cứu

đã chỉ ra những yếu tố quan trọng, có ảnh hưởng nhiều nhất tới sự gan bó của nhân viên

với tổ chức

Về mặt thực tiễn, nghiên cứu đã đưa ra những trao đổi giúp công ty hoàn thiện

hơn mô hình văn hóa doanh nghiệp, có hướng đi, hành động nhằm duy trì và phát huynhững yếu tổ mạnh có tác động đến sự gắn bó của nhân viên và khắc phục những hanchế còn tổn tại

Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, tác giả cũng đưa ra một số đề xuất cho Ban lãnh

đạo doanh nghiệp đề gia tăng tỷ lệ nhân sự của doanh nghiệp, nhằm giữ chân nhân tài vàxây dựng được một nén tảng văn hóa giúp doanh nghiệp phát triển bền vững

5 Câu hỏi nghiên cứu

Đề tai khóa luận được thực hiện nhằm trả lời các câu hỏi sau:

- Cac yêu tô văn hóa doanh nghiệp nào ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với

Tổng Công ty May 10?

- _ Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân

viên với Tổng Công ty May 10?

- Dé xuất những hướng đi, giải pháp nào dé nâng cao sự gắn bó của nhân viên với

Tổng Công ty May 102

6 Kết cau khóa luận

Đề tài khóa luận gồm 6 phần và các tài liệu tham khảo, phụ lục, các danh mục

được sắp xếp theo bố cục sau:

Phần mở đầu: Trình bày lý do lựa chọn dé tài, mục tiêu, nhiệm vụ, đối tượng, phạm vi

nghiên cứu và những dong góp, kết cau của đề tài

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý thuyết

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Kết quả nghiên cứu

Chương 4: Định hướng và đề xuất giải pháp nhăm hoàn thiện mô hình phát triển văn

hóa doanh nghiệp của công ty

Kết luận: Trinh bày những kết quả nỗi bật, đáng lưu ý từ công trình nghiên cứu, những

hạn chế làm tiền đề cho những nghiên cứu trong tương lai

CHƯƠNG 1: TONG QUAN NGHIÊN CUU VÀ CƠ SỞ LÝ THUYET

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước và quốc tế

1.1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu về Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là một khía cạnh quan trọng trong môi trường làm việc

[Chatterjee và cộng sự, 2018] Văn hóa doanh nghiệp được xem là mắt xích quan trọng,yếu t6 cần thiết trong nghiên cứu quản trị kinh doanh, anh hưởng đến các khía cạnh trong

tổ chức và cá nhân cũng như tác động đến tư tưởng, tình cảm và hoạt động giao tiếp

trong tổ chức [Hà Nam Khánh Giao và cộng sự, 2019] Các nhà nghiên cứu đã chỉ ra

những cách hiểu khác nhau về ý nghĩa của văn hóa doanh nghiệp và cách thức hoạt động

của nó Và hầu hết các nghiên cứu đều cho rằng văn hóa doanh nghiệp là một yếu tố thiết

yếu xuyên suốt quá trình phát triển lâu dài của tô chức [Lew Wei Him, 2021] Thêm vào

đó, văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò ràng buộc mọi hoạt động của tô chức Nó bao

gồm các thành phan, cung cap động lực và có thể được sử dụng làm hướng dẫn cho thành

viên tô chức Vai trò của văn hóa doanh nghiệp như một công cụ để xác định hướng đi

của tổ chức, chỉ đạo những gi nên và không nên làm, cũng như một công cụ dé đối phó

với các van dé và cơ hội từ môi trường doanh nghiệp [Bagis và các cộng sự, 2021] Nếu

doanh nghiệp có một nền văn hóa mạnh thì nó sẽ hỗ trợ dé thực hiện các mục tiêu mà

doanh nghiệp đặt ra Văn hóa doanh nghiệp mạnh được phản ánh qua hành vi của nhân

viên, họ sẽ có động lực đề đóng góp nhiều hơn cho công ty [Gibson, 2011]

Van hóa doanh nghiệp đóng vai trò then chốt trong hoạt động kinh doanh đặc biệt

là trong cạnh tranh bởi văn hóa doanh nghiệp rất khó hoặc không thê bắt chước sẽ tạo

nên sự độc bản và khác biệt cho doanh nghiệp [Trương Hoàng Lâm và cộng sự, 2012].

Văn hóa doanh nghiệp được nghiên cứu rộng rãi trong quản lý chiến lược, hành vi tổ

chức và được thé hiện qua các lập luận dé thay được sự phù hợp giữa văn hóa doanh

nghiệp và các chiến lược kinh doanh cu thé dé tạo ra sự khác biệt trong hoạt động [Meng

và các cộng sự, 2019] Nghiên cứu của Humaid (2018) cũng đưa ra khuyến nghị về tầm

quan trọng của việc phát triên các quy định, sự cân thiệt của văn hóa doanh nghiệp và sự

tác động của nó trong cạnh tranh Bên cạnh đó, văn hóa doanh nghiệp còn được coi là

chất keo kết dính vô hình, giúp giảm xung đột giữa các thành viên trong t6 chức Có

nhiều ý kiến được đưa ra dựa trên đánh giá theo các khía cạnh của tô chức và cá nhân,

văn hóa doanh nghiệp không chỉ ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh mà còn ảnh hưởng

đến sự gắn bó của nhân viên [Nikpour, 2017] Văn hóa doanh nghiệp cũng là một trong

những nhân tổ quyết định người lao động có tiếp tục ở lại hay rời bỏ doanh nghiệp

[Nguyễn Hoàng Giang và các cộng sự, 2022] Hơn nữa, văn hóa doanh nghiệp cũng ảnh

hưởng đến cách người lao động giao tiếp tại nơi làm việc Văn hóa nơi làm việc cũng

khuyến khích tính cạnh tranh lành mạnh [AI Halbusi và cộng sự, 2020; Hassani và cộng

sự, 2022] Theo các nghiên cứu, văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến kết

quả thực hiện công việc của người lao động và là yếu tố giúp giữ chân người lao động

gắn bó lâu đài [Huỳnh Thị Thu Sương và cộng sự, 2021] Các nhà nghiên cứu đã chothấy mối quan hệ gắn kết nhân viên với văn hóa doanh nghiệp và ảnh hưởng của văn hóa

doanh nghiệp với từng cá nhân [AI Shehri và các cộng sự, 2017] Trong một tô chức, cầnxác định văn hóa doanh nghiệp thúc day như thé nào đến sự gắn kết, tin tưởng và hài

lòng của nhân viên với tổ chức

Văn hóa doanh nghiệp đóng một vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả

hoạt động của một tổ chức Đối với các doanh nghiệp, văn hóa là một chuẩn mực giúp

đạt được thành công và xây dựng tầm nhìn chiến lược, tạo ra sức mạnh cho doanh nghiệp

và nâng cao khả năng cạnh tranh Đối với các cá nhân trong công ty, văn hóa doanh

nghiệp khuyến khích nhân viên có niềm tin vào doanh nghiệp và tạo niềm tin gắn bó lâudài [Rohman và các cộng sự, 2021] Văn hóa doanh nghiệp là một yếu tố nền tảng, thậm

chí nếu doanh nghiệp có một nên văn hóa mạnh, nơi tat cả các thành viên thực hiện các

giá trị văn hóa của mình, thì tô chức có thé tạo ra lợi thế cạnh tranh [Indiyati, 2014,

Indiyati, 2018] Cũng theo nghiên cứu của Fajrin và các cộng sự (2018), đặc điểm của

một văn hóa doanh nghiệp mạnh đó là các nhân viên trung thành với công ty và giúp họ

hiệu, tuân theo và trở nên gan ket hơn.

Văn hóa doanh nghiệp đã được biết đến là một đặc điểm quan trọng ảnh hưởng

đến hành vi của các nhóm và cá nhân trong một tô chức [Kang và các cộng sự, 2020]

Theo Hà Nam Khánh Giao và các cộng sự (2020), nguồn nhân sự trong tô chức là tài sản

quý giá vì vậy cần đầu tư và phát triển thông qua phát triển văn hóa doanh nghiệp Nghiên

cứu cũng chỉ ra rằng những cấu trúc tô chức, văn hóa doanh nghiệp có tác động đáng kê

đến ý định gắn bó hoặc rời bỏ doanh nghiệp của nhân viên Nghiên cứu của Inanlou và

cộng sự (2017) đã xác minh được có sự tác động của văn hóa doanh nghiệp đến thái độ

và hành vi của nhân viên tại các quốc gia châu Á Pololi và các cộng sự (2009) đã tuyên

bồ rằng có sự liên kết văn hóa và sự phù hợp giữa các giá trị văn hóa tổ chức và các đặcđiểm của nhân viên như sự cam kết, tham gia hoạt động của doanh nghiệp nhiều hơn vàlàm việc hiệu quả hơn Nghiên cứu của Wahjoedi (2021) đã chỉ ra rằng văn hóa doanh

nghiệp sẽ là nhân tố được tạo ra dé hỗ trợ công ty đạt được những thành tựu nhất định.Ngoài ra, văn hóa doanh nghiệp cũng là một yếu tố dé xây dựng nguồn nhân lực trong

công ty thông qua khía cạnh thai độ và hành vi.

Có rất nhiều các nghiên cứu đã xem xét mối liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp

[Lee và cộng sự, 2018; Patyal và cộng sự, 2018] và sự tác động của nó đến sự tham gia

của nhân viên và thúc day sự gắn bó của họ Văn hóa doanh nghiệp cũng được kỳ vọng

là yếu tố nâng cao sự tương tác, gắn bó của nhân viên với công việc và doanh nghiệp

[Ababneh, 2021] Nghiên cứu của Jiony và các cộng sự (2015) đã kiểm tra mối tươngquan giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn kết của nhân viên Bằng việc sử dụng phương

pháp định tính và định lượng, văn hóa doanh nghiệp đã được xem là một trong những

nhân tố quan trọng tạo ra môi trường làm việc hiệu quả, giúp nhân viên thé hiện được

năng lực và làm cho nhân viên muốn ở lại với tô chức

Văn hóa doanh nghiệp ngày nay được coi là một động lực chính không chỉ đóng

vai trò chống lại sự cạnh tranh gay gắt của thị trường, ảnh hưởng đến sự phát triển doanh

nghiệp mà còn là yếu tố quyết định đến sự gan kết của nhân viên [Nandan, 2020] Theonghiên cứu của Him (2021), văn hóa doanh nghiệp có thể được xem là trung gian tác

động đến phong cách lãnh đạo để từ đó ảnh hưởng đến các nhân viên khác trong doanh

nghiệp Văn hóa doanh nghiệp cũng có ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng trong công

việc và dẫn đến sự tích cực của các mối quan hệ giữa nhân viên và tô chức [Wahjoedi,

2021].

Có thé thay, văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò rat quan trong trong doanh nghiệp,

giúp gia tăng sự hài lòng, hiệu suất công việc và mức độ gắn bó với tô chức Doanh

nghiệp cũng cần có sự phát triển văn hóa mạnh mẽ và gia tăng sự gan kết giữa các thành

viên, đồng thời để nâng cao hiệu quả làm việc [Adam và các cộng sự, 2020]

1.1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu về Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức

Sự gắn bó của nhân viên với tô chức được xem là một chủ đề quan trọng vì nóliên quan đến tỉ lệ nghỉ việc, năng suất của nhân viên và sự phát triển của công ty

[Miawati và các cộng sự, 2020] Vì vậy có khá nhiều nghiên cứu và sự phân tích về các

yếu tô ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Theo Colquitt và các cộng

sự (2019), sự cam kết gắn bó với tổ chức là việc mong muốn một nhân viên ở lại với tư

cách là thành viên của tổ chức Sự cam kết của nhân viên bao gồm các đặc điểm của họ

với tổ chức và sẽ được sử dụng làm tài liệu nghiên cứu vé su gan bó đó Một mức độ

cam kết gắn bó cao sẽ thể hiện qua việc họ cô gắng hết sức để hoàn thành nhiệm vụ được

giao [Mahendra và cộng sự, 2022] Nghiên cứu của Inanlou và các cộng sự (2017) cho

rằng cam kết của người lao động là yếu t6 quan trọng dé nâng cao sự hoàn thành côngviệc của nhân viên Lý do được đưa ra là khi họ cảm thấy mình như một phần của tô

chức thì họ sẽ ngay lập tức thúc đây mức độ cam kết và sự đổi mới Do đó mà văn hóadoanh nghiệp được kỳ vọng sẽ nâng cao sự gan bó của nhân viên Dé nhân viên có thé

cam kết gắn bó với tô chức thì cần có sự tham gia của các hoạt động về nhân sự dé làm

trung gian.

Bên cạnh đó, sự gắn bó của nhân viên được xem là yếu tố ảnh hưởng đến hiệu

suất làm việc của nhân viên [Rohman và các cộng sự, 2021] Khi sự gan bo anh huongđến hiệu suất của nhân viên thì họ sé bị tac động bởi những suy nghĩ tích cực hon, do đó

có thê hoàn thành công việc nhanh hơn Điều này cho thấy được sự gắn bó của nhân viên

với tổ chức là một điều thiết yếu Sự gắn bó của nhân viên được hình thành do sự liên

kết giữa các giá trị tồn tại trong công ty và tính cách của nhân viên [Jane, 2018] Sự gắn

bó của nhân viên với tô chức được thé hiện dưới dạng sự nhiệt tinh, sự nỗ lực dé datđược các mục tiêu của công ty Những đặc điểm cho thấy sự gắn bó của nhân viên với

tổ chức được mô tả bởi các yếu tô như sự cống hiến, nghị lực và sự lĩnh hội [Rohman và

các cộng sự, 2021] Ngoài ra sự gắn bó của nhân viên với tô chức còn được đánh giá dựa

trên niềm tin, sự chấp nhận các mục tiêu và giá tri, sẵn sảng làm việc vì tô chức [Hà NamKhánh Giao và cộng sự, 2017] Nhân viên có sự gan bó cao với tô chức thì ho sẽ làmviệc chăm chỉ hơn dé đạt mục tiêu va vì vay các tô chức sẽ thúc đây sự gan bó đó dé đạtđược sự ôn định về mặt nhân sự và giảm một số chỉ phí [Vuong và cộng sự, 2020] Do

vậy nhân viên có sự gan bó cao họ sẽ it có khả năng nghỉ việc hon [Memari và cộng sự,

2013].

Theo nghiên cứu của Sun (2019) tổng quan về sự gắn bó của nhân viên với tổchức, nghiên cứu cho thấy các yêu tô ảnh hưởng đến sự gắn bó được chia thành ba loại

Thứ nhất là các yêu tố của tổ chức (phong cách quản ly, phần thưởng, ghi nhận, ), thứ

hai là yếu tố công việc (môi trường làm việc, đặc điểm công viỆc, ) va yếu tố cá nhân(thé chất, ý thức, ) Như vậy sự gắn bó của nhân viên là điều quan trọng và có thể được

xem xét đánh giá trên nhiều góc độ Đặc biệt thành công của tổ chức phụ thuộc nhiềuvào sự gắn bó của nhân viên, phong cách làm việc, mức độ tham gia vào tô chức [Mirji

và các cộng sự, 2023] Các nhà nghiên cứu cũng phát hiện ra rằng khi người lao động

cống hiến hết mình và gan bó với công ty thì sẽ mang lại hiệu qua cao, nâng cao mức độhài lòng của khách hàng và năng suất cao hơn Tác giả Satata (2021) cho rằng sự gắn bó

của nhân viên với tổ chức và sự gan kết với công việc không có sự khác biệt đáng kế vềmặt lý thuyết vì chúng có mối quan hệ tương hỗ với nhu cầu công việc Khi các thành

viên trong tô chức tim thay giá tri và nêm tin của tô chức tương đồng với gia tri và niêm

tin cá nhân thì yếu tổ văn hóa doanh nghiệp sẽ tác động đến sự gắn bó với tổ chức

[Nguyễn Thị Tổ Ngọc, 2012]

Các nghiên cứu trước đây cho thấy sự gắn kết với tổ chức của người lao động

được ảnh hưởng tích cực của văn hóa doanh nghiệp và các doanh nghiệp hiện nay đang

tập trung vào các hoạt động nhân sự, quản trị doanh nghiệp dé nang cao su gan bó và giữ

chân nhân tài [Nguyễn Hoang Giang và các cộng sự, 2022; Giao va Trang, 2021; Giao

và An, 2017; Vũ Thi Phương Thảo, 2016] Cũng từ đó mô hình nghiên cứu của Jane và

cộng sự (2018) gợi ý rằng một nền văn hóa làm việc tích cực sẽ tăng cường được sự

tham gia, gắn bó của nhân viên và trong những trường hop cụ thé có thé dẫn đến tăngkhả năng thích ứng với tổ chức Theo Báo cáo về sự gắn kết của người lao động của Sởmôi trường Mexico (2022), khi cam kết của người lao động với tổ chức được kết nối

mạnh mẽ thì họ sẽ gan kết với tổ chức hon và ngược lại Kết quả cho thấy có mức độgan bó của nhân viên với tổ chức đạt 65,80%, cho thay các yêu tô anh hưởng của doanhnghiệp đã có sự tác động tích cực đến nhân viên trong tô chức Vấn dé sự gắn bó của

nhân viên cũng được phân tích trong Báo cáo của People Element (2021), tăng sự gắn

bó của nhân viên sẽ giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc, tăng năng suất, giữ chân khách hàng, sức

khỏe tài chính của doanh nghiệp tốt hơn và quan trọng là nhân viên cảm thấy hạnh phúc.Như vậy, dù là tiếp cận dưới góc độ phân tích nào thì chiến lược dé xây dựng được sự

gan kết của nhân viên là một điều cần thiết, quan trọng với tổ chức dé góp phan đạt sựthành công về hoạt động và phát triển của doanh nghiệp cũng như gia tăng trình độ của

người lao động.

1.1.3 Mỗi quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức

Các tài liệu nghiên cứu và kết quả nghiên cứu trong và ngoài nước đều cho thay

mối quan hệ tích cực giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức

Do đó có thé thay văn hóa doanh nghiệp đóng một vai trò quan trọng và là yếu tô thu hút

được nhân tai, tạo dựng được niềm tin, cùng nhau phát triển và công hiến lâu dài chodoanh nghiệp tạo tiền đề phát triển bền vững Các nghiên cứu cũng đã đưa ra các nhân

tố của văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng đến sự gan bó, cam kết của nhân viên với tô

chức.

Recardo và Jolly (1997), Meyer và Allen (1991) đã lập luận và kiểm chứng thực

tiễn văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên, được mô

hình hóa bởi tám yếu tố cụ thé như sau (1) Giao tiếp trong tổ chức, (2) Dao tạo và phát

triển, (3) Phần thưởng và sự công nhận, (4) Hiệu quả của việc ra quyết định (5) Chấp

nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiễn, (6) Định hướng và kế hoạch tương lai, (7) Làmviệc nhóm, (8) Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị Đây là mô hình

nghiên cứu tiêu biểu cho thấy yếu tố tác động đến sự gắn bó với tổ chức và các nhà quantrị cần chú trọng để nâng cao sự gắn bó Cho đến hiện nay, mô hình này vẫn được coi là

mô hình văn hóa doanh nghiệp tiêu biểu, được nhiều học giả sử dụng trong nghiên cứu

của mình Có thé kê đến một số nghiên cứu sau:

Tác giả Lê Thị Ngọc Trâm (2018) với nghiên cứu “Ảnh hưởng của văn hóa doanhnghiệp đến động lực làm việc của nhân viên tại Mobifone Tỉnh Thừa Thiên Huế” Nghiên

cứu được xây dựng dựa trên mối quan hệ giữa các nhân tố của văn hóa doanh nghiệp và

sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu

sơ bộ kết hợp phỏng vấn và khảo sát nhân viên của công ty Qua đó có sử dụng mô hìnhnghiên cứu của Ricardo và Jolly (1997), tuy nhiên với tình hình thực tế tác giả đã thay

đổi nhân tố “Lam việc nhóm” thành “Môi trường làm việc” dé phù hợp với công ty Kết

quả có tám yếu tố được nghiên cứu bao gồm: (1) Giao tiếp trong tô chức, (2) Dao tao vàphát triển, (3) Phần thưởng và sự công nhận, (4) Hiệu quả trong việc ra quyết định, (5)Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tao và cải tiến, (6) Định hướng và kế hoạch tương lai, (7)

Môi trường làm việc, (8) Sự công bang và nhất quán trong các chính sách quan trị Qua

đó giúp Ban lãnh đạo công ty thấy được vai trò của văn hóa doanh nghiệp, các vấn đềliên quan đến nguồn nhân lực đề đưa ra những quyết định, thay đổi phù hợp làm gia tăng

sự găn kêt của nhân viên.

Nghiên cứu của Giao và các cộng sự (2020) với đề tài “Mô hình văn hóa doanh

nghiệp dé nâng cao sự cam kết gan bó với tổ chức trong ngành viễn thông: Bằng chứng

từ Việt Nam” Nhóm tác giả cho rằng trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu như hiện nay

việc tập trung vào các giá trị văn hóa của doanh nghiệp là điều cần thiết Thực trạng về

việc nhân sự nhảy việc, nguy cơ dịch chuyên nhân sự trong công ty đã thúc đây nghiên

cứu được thực hiện dé xác định tác động của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó

với tổ chức Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp định lượng và thử nghiệmvới một mẫu gồm 324 nhân viên làm việc tại các công ty viễn thông, từ đó đưa ra các

yếu tô tác động gồm: (1) Giao tiếp trong tô chức, (2) Làm việc nhóm, (3), Dao tạo vaphát triển, (4) Phần thưởng và sự công nhận, (5) Sự đổi mới sáng tạo trong công việc và(6) Sự trao quyền Kết qua cho thay các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp đều tác độngcùng chiều đến sự gắn bó của nhân viên Từ đó tác giả có thể đưa ra nhiều gợi ý cho

người thực hiện và các nhà quản lý của tô chức dé khuyến khích nhân sự và nâng cao sựgắn bó

Nghiên cứu nước ngoài cua Mirji và các cộng sự (2023) với đề tài “Tác động của

văn hóa doanh nghiệp đến sự gan bó và hiệu quả làm việc của nhân viên” Trong nghiên

cứu này, các tác giả đã cho thấy được nhân lực là nguồn lực quan trọng của tô chức, vìvậy sự cam kết và lòng trung thành của nhân viên là rất quan trọng với sự tăng trưởng

và phát triển của công ty Tổng cộng đã có 106 nhân viên công ty tham gia khảo sát và

kết quả được kiểm định qua công cụ SPSS Các nhân tố có tác động đến sự gắn kết củanhân viên gồm: Giải thưởng, Sự công nhận, Sự phát triển cá nhân, Sự giải trình, Hiệusuất, Tầm nhìn và giá trị Kết quả cho thấy văn hóa doanh nghiệp có thể ảnh hưởng đếncác nhân viên của công ty theo cách tích cực để họ cải thiện sự tham gia của nhân viênvào doanh nghiệp Nghiên cứu cũng đề cập đến việc đưa ra những giải pháp phù hợp đểtùy chỉnh văn hóa doanh nghiệp cho phù hợp với giai đoạn, điều kiện

Ngoài ra, tác giả Al Shehri và các cộng sự (2017) thực hiện nghiên cứu về sự ảnh

hưởng của văn hóa doanh nghiệp đên sự gan bó của nhân viên tại các ngân hàng ở A

Rập Tác giả cho răng ngân hàng là một ngành quan trọng của nền kinh tế vậy nên việc

khuyến khích nhân viên tham gia và gan bó là một điều cần thiết dé giúp các ngân hàng

trong việc hoạt động và phát triển kinh doanh Bài nghiên cứu cũng cho thấy mối liên hệ

giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó của nhân viên Bằng việc sử dụng các phương

pháp nghiên cứu và lý thuyết, kết quả cho thấy có ba yếu tô thúc đây sự gắn kết của nhân

viên là: Đào tạo và phát triển, Giao tiếp trong tổ chức, Phần thưởng và sự công nhận

Kết quả từ nghiên cứu giúp các ngân hàng xây dựng được một văn hóa, chính sách phủ

hợp dé thu hút nhân sự có trình độ cao và đào tạo nhân sự chuyên môn gIỏiI

Bên cạnh đó, Nguyễn Hoàng Giang và các cộng sự (2022) đã thực hiện nghiên

cứu “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên tại Viễn thôngSóc Trăng” Cụ thể có sáu yếu tố được đưa ra như sau: (1) Đào tạo và phát triển, (2)

Phần thưởng và sự công nhận, (3) Làm việc nhóm, (4) Sự sáng tạo trong công việc, (5)

Sự trao quyền, (6) Giao tiếp trong tô chức Nghiên cứu được thực hiện qua khảo sát 173

công nhân viên với phương pháp phân tích Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám

phá và phân tích hồi quy đa biến Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra có sự tác động cùng chiều

của nhân viên với bốn nhân tố: (1) Đào tạo và phát triển, (2) Phần thưởng và sự công

nhận, (3) Làm việc nhóm, (4) Sự sáng tạo trong công việc Tác giả cũng đưa ra những

đề xuất và giải pháp dé giúp các nhà quản trị công ty nâng cao sự gắn bó của công nhân

viên và duy trì, thay đổi văn hóa doanh nghiệp phù hợp với từng giai đoạn phát triển

Tương tự, tác giả Hà Nam Khánh Giao và Võ Ngọc Lê (2021) cũng nghiên cứu

về sự gắn bó của nhân viên với đề tài “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn

bó của nhân viên Công ty TNHH Dây cáp điện Tai Sin Vietnam” Bằng việc khảo sát

282 nhân viên trong công ty, sáu yếu tổ văn hóa doanh nghiệp được đưa ra có tác động

đến sự hài lòng và cam kết gắn bó của nhân viên công ty, gồm: Làm việc nhóm, Địnhhướng về kế hoạch tương lai, Giao tiếp trong tô chức, Đào tạo và phát triển, Phần thưởng

và công nhân, Sang tạo trong công việc Qua kêt quả nghiên cứu, một sô ham ý quan tri

được đưa ra ứng với từng yếu tố dé nâng cao hơn và cải thiện hơn nữa văn hóa doanh

nghiệp tại công ty.

Hà Nam Khánh Giao và Huỳnh Thị Xuân Trang (2021) với nghiên cứu “Ảnh

hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên Công ty cô phần cấp nước

Nhà Bè” Trong nghiên cứu này, tác giả khăng định nâng cao văn hóa doanh nghiệp là

một điều quan trọng đề tăng sự gắn kết của các nhân viên Tác giả cho rằng không chỉ

dừng lại ở mục đích giữ chân nhân sự mà còn nhằm cải tiến môi trường làm việc, nângcao uy tín và danh tiếng của doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp trong nghiên cứu này

được đề xuất với mô hình gồm sáu yếu tố: (1) Giao tiếp trong tô chức, (2) Làm việcnhóm, (3) Dao tạo và phát triển, (4) Phần thưởng và sự công nhận, (5) Sự sáng tạo trongcông việc và (6) Sự trao quyền Tắt cả các yếu tố đều có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn

bó của nhân viên với công ty Nghiên cứu đã đi đến kết luận rằng có mối quan hệ cùng

chiều giữa năm yếu tố tác động đến sự gắn bó với tổ chức là Sự sáng tạo trong công việc,Dao tạo và phát triển, Phan thưởng và sự công nhận, Giao tiếp trong tổ chức, Làm việcnhóm Một số các kiến nghị được đưa ra để nâng cao sự gắn bó giữa văn hóa doanh

nghiệp và nhân viên Ngoài ra nghiên cứu cũng chỉ ra sự hạn chế của đề tài khi chỉ nghiên

cứu các yêu tô văn hóa doanh nghiệp với sự gắn bó mà chưa xem xét đến các nhân tố

phát triển nguồn nhân lực tại các công ty Hàn Quốc” Các tác giả sử dụng những kết quả

khảo sát nhà tuyển dụng do chính phủ thực hiện dé thấy được văn hóa doanh nghiệp cóliên quan tích cực dé sự gan bó với tô chức Cụ thé các yêu tố của văn hóa doanh nghiệp

bao gồm: Sự giao tiếp giữa cấp trên và cấp dưới, Sự tin tưởng, Sự đổi mới Ngoài ra mỗi

quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự găn kêt với tô chức của nhân viên còn được

thé hiện qua vai trò của bộ phận nhân sự Từ đó đưa ra những đề xuất về các chương

trình dao tạo của nhân sự dé tăng động lực làm việc và từ đó tăng cam kết của người lao

động.

Cũng với đề tài này, Yustrilia và các cộng sự (2022) đã nghiên cứu đề tăng khả

năng cạnh tranh, tiềm năng va thu hút sự quan tâm của sinh viên, các trường đại hoc cần

cải thiện sự gan bo cua nhan vién trong tổ chức Nghiên cứu được thực hiện qua khảo

sát 154 nhân viên của các trường đại học ở Surabaya với các tiêu chí khác nhau Sau khi

phân tích, các tác giả đã chỉ ra rằng sự gắn bó của nhân viên bị ảnh hưởng bởi: Sự đào

tạo và phát triển, Đánh giá hiệu quả công việc và Lương thưởng Qua đó, tác giả đề nghị

các nhà quản lý tại các trường đại học nên trao quyền cho nhân viên dé xác định sự tham

gia của họ, tăng cường khích lệ hoạt động trong công việc Ngoài ra văn hóa doanh

nghiệp có thé nâng cao sự gắn bó của nhân viên bang cách tổ chức các hoạt động cộng

đồng, làm việc nhóm, cô van cho cấp dưới dé góp phan vào sự phát triển và thành côngcủa tổ chức

Ngoài ra, nghiên cứu của tác gia Mercy va cộng sự (2019) tại các viện tư nhân ở

An Độ về “Các yêu tô của tổ chức ảnh hưởng đến sự gắn bó của các nhân viên” Cụ thécác yếu tố được đưa ra gồm: (1) Sự hỗ trợ của tổ chức, (2) Thủ tục, (3) Niềm tin, (4)Tính chất công việc, (5) Vai trò của cá nhân, (6) Phần thưởng và công nhận, (7) Traoquyên, (8) Lãnh đạo Trong các yếu tố được đưa ra có những yếu tố thuộc về văn hóa

của doanh nghiệp và có tác động đến sự gắn kết Cụ thé yếu tố Phần thưởng và sự công

nhận giải thích 8,4% phương sai về mức độ ảnh hưởng đến độ gắn kết của nhân viên

Trong nghiên cứu này, tác giả cũng kiến nghị cải thiện hơn nữa nhất là môi trường làmviệc, sự hỗ trợ và trao quyền cho nhân viên dé nâng cao sự gắn bó của nhân viên

1.1.4 Khoảng trồng nghiên cứu

Nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân

viên với tổ chức dang là xu hướng và là nội dung được quan tâm nhiều bởi nhiều tác

giả trong nước và quôc tê Bởi tính ứng dụng, vai trò của văn hóa doanh nghiệp và sự

gắn bó của nhân viên có mối quan hệ mật thiết Hiện đã có các mô hình từ các tác giả

trong nước và quốc tế nghiên cứu về chủ đề này Tuy nhiên qua tổng quan tài liệu và

đặt trong bối cảnh kinh doanh của doanh nghiệp thì vẫn còn một số điểm cần lưu ý

Thứ nhất, nghiên cứu về khái niệm, cách tiếp cận, các thuật ngữ liên quan đến

ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó của nhân viên chưa có nhiều nghiên

cứu hệ thống hóa đầy đủ Chủ yếu các nghiên cứu sẽ liên quan đến từng chủ đề riêng

biệt Bên cạnh đó hai khái niệm có nhiều cách tiếp cận nên cần chọn lọc dé phù hợp

với thực trạng doanh nghiệp.

Thứ hai, mô hình nghiên cứu đề xuất của các tác giả trong nước và quốc tế chủyếu đề cập đến một vài khía cạnh nhỏ của văn hóa doanh nghiệp Thực tế văn hóa

doanh nghiệp có nhiều cấp độ và khía cạnh nên cần tiễn hành thêm các nghiên cứu dé

chọn được nhân tô có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn bó của nhân viên

Thứ ba, phạm vi nghiên cứu đề tài này khi thực hiện ở Việt Nam chủ yếu đượctiến hành tại các doanh nghiệp ở nhiều lĩnh vực nhưng chưa có sự so sánh nhiều giữa

các lĩnh vực và ngành nghề kinh doanh Đặc trưng văn hóa doanh nghiệp tại mỗi môi

trường kinh doanh là khác nhau nên cần xem xét ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp

đến sự gắn bó của nhân viên trong các lĩnh vực đề nhận thấy những khác biệt đặc biệt

trong ngành may mặc phụ thuộc nhiều vào nguồn nhân sự

Thứ tw, các nghiên cứu của đề tài hầu hết sử dụng phương pháp nghiên cứu địnhlượng dẫn đến hạn chế phân tích sâu về tác động, bản chất của văn hóa doanh nghiệp

ảnh hưởng đến sự gắn bó Vì vậy, có thé bé sung phương pháp nghiên cứu định tính dé

có thêm lý giải, kết luận sâu hơn, Tuy nhiên phương pháp nghiên cứu định tính cũng

cần nhiều thời gian, sự nghiên cứu chuyên sâu và trình độ dé có những phân tích phù

hợp và chính xác.

Nghiên cứu sẽ tập trung hệ thống hóa các nghiên cứu gần đây về văn hóa doanh

nghiệp và su gan bó của nhân viên với tổ chức dé cho thấy mối liên hệ giữa chúng Và

việc cân thiệt phải xem xét ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đên sự gan bó của

người lao động trong một lĩnh vực ngành nghề có tính chất đặc thù dé khám phá những

khác biệt trong mối quan hệ này so với các kết quả nghiên cứu trước đây dé thấy các yêu

tố văn hóa doanh nghiệp tác động đến sự gắn bó của từng ngành nghề sẽ khác nhau Đặc

biệt, doanh nghiệp dệt may phụ thuộc phần lớn vào người lao động, thái độ và kết quả

phát triển bền vững Trong các nghiên cứu, giáo trình hiện nay có nhiều khái niệm, địnhnghĩa liên quan về văn hóa doanh nghiệp

Trước hết, theo UNESCO: “Văn hóa là tổng thé những nét riêng biệt về tinh thần

và vật chất, trí tuệ và cảm xúc, quyết định tính cách của một xã hội hay của một nhóm

người trong xã hội” Theo Taghipour và cộng sự (2013); Niar (2022); Saraswati (2022),

văn hóa có thê được định nghĩa là kiến thức thu được đề diễn giải kinh nghiệm và tạo ra

hành vi xã hội.

Theo Schein (1990), văn hóa tô chức được định nghĩa là một tập hợp các niềm

tin, giá trị và giả định được chia sẻ bởi thành viên của một tô chức Những giá trị được

chia sẻ như vậy có ảnh hưởng đến hành vi của các thành viên trong tổ chức, hướng dẫncác quyết định và hành vi của họ, điều này tiếp tục tạo ra tác động đến hiệu quả của tôchức Cũng theo Schein (2004) định nghĩa rằng “Văn hóa tô chức được xác định bởi các

chuẩn mực, các giá trị và các giả định chung” Văn hóa tổ chức là chìa khóa dé kinh

doanh vượt trội và vai trò của lãnh đạo là tạo ra và quản lý văn hoá.

Robbins (2000) cho răng văn hóa tổ chức là một hệ thống ý nghĩa được chia sẻtrong một tô chức mà quyết định ở cấp độ cao hơn cách thức nhân viên hành động Văn

hóa tổ chức là một hệ thống giá trị mà tất cả các thành viên của tô chức tin, nghiên cứu,

áp dụng và được phát triển trên cơ sở liên tục phục vụ như một tổng thể hệ thống Hệ

thống ý nghĩa được chia sẻ này, trên phân tích kỹ hơn là một tập hợp các đặc điểm chính

mà giá trị tổ chức có Hơn nữa, Robbins (2000) lập luận rằng: “Văn hóa doanh nghiệp

với tư cách là những giá tri chủ đạo được phổ biến trong tô chức và được sử dụng như

một triết lý làm việc, định hướng các chính sách của tô chức trong quản lý nhân viên và

người tiêu dung của mình” Văn hóa tô chức như một tập hợp các giá trị và chuẩn mực

kiểm soát các thành viên của một tổ chức tương tác với những người khác và với các nhàcung cấp, người tiêu dùng và những người bên ngoài tổ chức

Văn hóa tổ chức là tập hợp các giá trị, nguyên tắc, truyền thống và cách thức làmviệc được thực hiện cùng nhau và ảnh hưởng đến hành vi, hành động của các thành viên

trong tô chức Văn hóa tô chức là một công cụ như một hệ thống các giá tri, chuẩn mực

và giả định có giá trị lâu dài, được các thành viên trong tổ chức thống nhất làm chủ

trương, giải pháp dé giải quyết các van đề của tô chức Văn hóa tổ chức có vai trò quantrọng trong khuyến khích và nâng cao hiệu quả hoạt động của tô chức, đặc biệt là đề cải

thiện hiệu suất của nhân viên trong ngắn hạn và dài hạn [S và Susanto, 2018] Văn hóa

tổ chức mô tả hệ thống giá trị trong nơi làm việc tác động đến cách nhân viên suy nghĩ,hành động và khác biệt đáng ké trong và giữa các tổ chức [Warrick và cộng sự, 2016]

Nó có mối quan hệ tích cực với kết quả và hiệu suất mong muốn tại nơi làm việc

[Chatterjee và các cộng sự, 2018] Theo Nguyễn Mạnh Quân (2012) “Văn hoá doanh

nghiệp là một phương pháp quản lý kinh doanh được xây dựng và thực thi bởi tất cả các

thành viên, thể hiện một bản sắc, phong cách riêng, có thể nhận biết nhờ những dấu hiệuđặc trưng, thể hiện những ý nghĩa, hình ảnh và giá trị nhất định đối với các đối tượng

hữu quan, và được tô chức, doanh nghiệp sử dụng dé tạo lập lợi thế cạnh tranh bằng

thương hiệu khi hoạt động trong nên kinh tế toàn cầu”

Nghiên cứu của Inanlou và cộng sự (2017) chỉ ra răng các doanh nghiệp cần có

một nên văn hóa đê duy trì mức độ hài long của nhân viên hoặc cam kêt với tô chức.

Tương tự Rohman và các cộng sự (2021), văn hóa doanh nghiệp là một chuẩn mực dé

đạt được thành công, khuyến khích nhân viên tin tưởng vào tô chức, chiếm được tình

cảm của khách hàng Văn hóa doanh nghiệp là một nền tảng và nếu doanh nghiệp có nền

văn hóa mạnh, nơi các thành viên của tổ chức thực hiện các giá trị văn hóa của mình thì

tổ chức có thể tạo được lợi thế cạnh tranh [Indiyati, 2018] Văn hóa tô chức ở mỗi công

ty là khác với các công ty khác, văn hóa tô chức có thé nói là văn hóa được áp dụng vào

một môi trường làm việc cụ thể Văn hóa tô chức liên quan đến việc người lao động cảm

nhận các đặc điểm của văn hóa tổ chức như thế nào Tác giả Lê Thị Tú Anh (2023) có

kết luận rằng “Văn hóa doanh nghiệp được hiểu là hệ thống các gia tri và chuẩn mực

được chia sẻ; là kết qua của việc tích lũy kinh nghiệm ứng phó với các thay đôi của môitrường kinh doanh của doanh nghiệp; được duy trì và phát triển dựa trên sự tương tác

giữa các thành viên; tác động đến nhận thức, thái độ và hành vi của mỗi thành viên của

tổ chức”

Tác giả Brenyah và cộng sự (2017) cũng cho rằng văn hóa tô chức đề cập đến các

thông lệ, giá trị, giả định và biểu tượng khác nhau được chia sẻ bởi các thành viên của

tổ chức, dẫn đến sự phát triển hành vi phù hợp của nhân viên Cụ thê hơn, những giá trịđược chia sẻ nay được ky vọng sẽ kích hoạt nhận thức, thái độ, ý thức kiểm soát và quan

niệm về ý định và mục tiêu của tổ chức [Latta, 2019] Theo Abbas (2017) văn hóa tổchức có thé được coi là một hệ thống giá trị được tô chức và hành động bởi các thành

viên tổ chức mà sẽ phân biệt một tổ chức này với một tổ chức khác Cùng quan điểm,

Hà Nam Khánh Giao và cộng sự (2017) đề cập “Văn hóa doanh nghiệp có thể được mô

tả như một tập hợp chung các niềm tin, thông lệ, hệ thống giá trị, quy chuẩn hành vi ứng

xử và cách kinh doanh riêng của từng doanh nghiệp, những mặt trên sẽ quy định mô hình

hoạt động riêng của công ty và cách ứng xử của các thành viên trong tổ chức” Đỗ MinhCương (2016) nhân mạnh văn hóa doanh nghiệp là một tài sản quý giá, bao gồm ca cautrúc vô hình và hữu hình và cần được doanh nghiệp quan trị một cách hệ thong Tác giảcũng dong tình với việc cần nhìn nhận văn hóa doanh nghiệp như một phương pháp,

công cụ quản trị tổ chức Dương Thị Liễu (2021) diễn giải rõ hơn văn hóa doanh nghiệp

thông qua “các giá tri và chuẩn mực”, “quan niệm và hành vi” của tô chức Nguyễn Thị

Bích Loan (2020) mô tả tác động của văn hóa doanh nghiệp đến suy nghĩ, tình cảm và

hành vi của người lao động không diễn ra tức thì, mà đòi hỏi một thời gian dài và có thể

tạo ra những thay đổi sâu sắc, mạnh mẽ trong cảm nhận và hành động của mỗi cá nhân

Văn hóa tô chức là một hệ thống giá trị được chia sẻ trong một tổ chức, trở thành

tài liệu tham khảo về cách nhân viên thực hiện các hoạt động dé đạt được mục tiêu hoặc

ly tưởng cua tô chức Nó thường được nêu dưới dạng tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu của

tô chức Văn hóa tổ chức được phát triển từ tập hợp các chuẩn mực, giá tri, niềm tin, kỳ

vọng, giả định và triết lý của những người trong đó [Widarko và cộng sự, 2022] Mỗi

thành viên sẽ hành xử theo văn hóa thịnh hành dé được môi trường chấp nhận [Azizah

và các cộng sự, 2022; Hasrat và cộng sự, 2021; Mahmoud và các cộng sự, 2016; Marpaung và các cộng sự, 2021].

Như vậy, mỗi tác giả đều có những nghiên cứu và khái niệm khác nhau về văn

hóa doanh nghiệp hay văn hóa tổ chức Họ có những cách tiếp cận và cái nhìn khác nhau

dé đưa ra lý thuyết phù hợp với nghiên cứu của minh Theo thời gian, các khái niệm sẽ

được bao quát hơn, rộng hơn và có nhiều góc độ khi xét trên các phương diện, lĩnh vực

hoạt động Tuy nhiên, nhìn chung các nhà nghiên cứu đều cho răng Văn hóa doanhnghiệp là các niềm tin, giá trị, hành vi được hình thành trong tổ chức, được các nhân viênchia sẻ chung một giá trị dé giúp doanh nghiệp phát triển và xác định được hành vi của

nhân viên.

1.1.2.2 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp

Có thé thay văn hóa doanh nghiệp hiện nay đang là dé tài được nhiều các học giả

nghiên cứu bởi tầm quan trọng và vai trò to lớn của văn hóa doanh nghiệp trong côngtác quan trị tổ chức và ảnh hưởng đến nguồn nhân lực công ty Văn hóa doanh nghiệp là

một tải sản vô hình tạo nên sức mạnh to lớn và giúp doanh nghiệp phát triển, thực hiện

được mục tiêu của mình.

Nguyễn Mạnh Quân (2012) cho rằng văn hóa doanh nghiệp có hai vai trò quan

trọng sau: Thứ nhất, văn hóa doanh nghiệp là công cụ triển khai chiến lược cho nhà quản

lý Thứ hai, văn hóa doanh nghiệp là phương pháp tạo động lực cho người lao động và

sức mạnh đoàn kết cho tô chức, doanh nghiệp

Thứ nhất, văn hóa doanh nghiệp là công cụ triển khai chiến lược của doanh

nghiệp Theo Lê Thị Ngọc Trâm (2018), khi tham gia thực hiện chiến lược, các thành

viên trong công ty đều có những hoạt động, nhiệm vụ, đóng góp riêng Tuy có sự khácnhau, nhưng trong các hoạt động đều thống nhất một mục tiêu, kết quả chung Điều này

chỉ có thé đạt được khi doanh nghiệp có được những quy tắc hành động, phối hợp thốngnhất dựa vào một nền văn hóa doanh nghiệp mạnh Văn hóa trong các tổ chức cũng đượccoi là một trong những yếu tố quan trọng nhất dẫn đến việc tạo ra lợi thế cạnh tranh và

tiếp tục duy trì vì nó ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của tô chức và hỗ trợ các nhàquản lý thực hiện các chiến lược dé đạt được mục tiêu của tổ chức [Soni, 2019] Văn hóa

tổ chức có ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý trong doanh nghiệp Việc quản lý, thực

hiện các chiến lược hành động có hiệu quả hay không đòi hỏi sự hiểu biết về văn hóa,cần phải định hình văn hóa tổ chức và chia sẻ kiến thức với nhân viên

Thứ hai, văn hóa doanh nghiệp là động lực cho người lao động và là sức mạnh

tập thể Famiyeh và các cộng sự (2018) có đề cập đến vai trò của văn hóa doanh nghiệp

như một biến điều hòa, điều tiết các mối quan hệ trong tô chức, giữa chất lượng dịch vụ,khách hàng và lòng trung thành của nhân viên, hành vi của nhân viên trong tổ chức Paais

và cộng sự (2020) cũng khang định văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trong Vănhóa doanh nghiệp được xem là một công cụ hỗ trợ tốt và được nhân viên chấp nhận, tạo

ra sự hài lòng trong công việc và là động lực cho người lao động, là sức mạnh cho tổchức Theo Soni (2019) văn hóa doanh nghiệp cho phép nhân viên trong tổ chức có một

môi trường làm việc thuận lợi, được phát triển và tạo điều kiện dé phát huy tối đa khả

năng của mình từ đó tạo ra sức mạnh cho mỗi cá nhân trong doanh nghiệp Dựa vào

nghiên cứu cua Ababneh (2021) văn hóa doanh nghiệp được kỳ vọng đóng vai trò giup

nâng cao sự tương tác giữa nhân viên và quy trình, chất lượng dịch vu, sản phẩm của

doanh nghiệp Nếu văn hóa tổ chức được xây dựng và phát triển lành mạnh, điều này sẽ

làm gia tăng sự cam kết của nhân viên, gia tăng lòng trung thành và từ đó dẫn đến hiệu

suất, chất lượng công việc đảm bảo hơn, tạo ra môi trường làm việc gắn kết hơn trong

doanh nghiệp.

Ngoài ra văn hóa tô chức là yếu tố quan trọng có thé hình thành hành vi và thái

độ của nhân viên và giúp họ đối phó với những thay đổi trong môi trường doanh nghiệp

[Chen và cộng sự, 2015] Văn hóa tổ chức cũng là yếu tố có thể giúp duy trì các điềukiện môi trường, hỗ trợ và bảo vệ các nguồn lực của doanh nghiệp trong khi tạo điềukiện thuận lợi cho nội bộ tô chức dé hoàn thành sứ mệnh của mình Bên cạnh đó, vănhóa tổ chức có thé đóng vai trò quan trọng trong việc thúc day người lao động tham gia

vào các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp [Inanlou và cộng sự, 2017].Thêm vào đó Yustrilia và các cộng sự (2022) cho rằng văn hóa doanh nghiệp có thê là

yếu tô dé điều chỉnh và tăng cường mối quan hệ giữa bộ phận đào tạo nhân sự và sự gắnkết của nhân viên, vì văn hóa doanh nghiệp có thể đóng vai trò hỗ trợ việc gia tăng sự

gắn kết trong mối quan hệ trên Tuy nhiên văn hóa doanh nghiệp cũng là một trong những

nhân tố quyết định người lao động có tiếp tục ở lại hay rời bỏ doanh nghiệp [NguyễnHoàng Giang và các cộng sự, 2022] Cùng quan điểm trên tác giả Hà Nam Khánh Giao

và cộng sự (2020) cũng cho rang văn hóa doanh nghiệp có tác động đáng ké đến ý định

gắn bó hoặc rời đi của nhân viên

Một nghiên cứu của Robbins (2017) có đưa ra một số vai trò, chức năng của văn

hóa doanh nghiệp Cụ thể như sau:

e Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố quyết định ranh giới, nghĩa là văn hóa tao ra sự

khác biệt giữa tổ chức này với tổ chức khác

e Giúp nhân viên có ý thức về bản sắc của mình trong tổ chức

e Tạo điều kiện gia tăng cam kết với điều gì đó lớn hon lợi ích cá nhân

e Tăng cường sự ôn định của hệ thống xã hội, văn hóa hoạt động như một chất kết

dính xã hội giúp đoàn kết tổ chức bằng cách cung cấp các tiêu chuẩn cho các

thành viên của tổ chức dé họ có những lời nói, hành vi phù hợp tại môi trường

làm việc.

Tóm lại, văn hóa doanh nghiệp được xem như hình ảnh thương hiệu của doanh

nghiệp, là yếu tố nhận diện doanh nghiệp của mình so với các doanh nghiệp khác Với

người lao động, văn hóa doanh nghiệp là chất keo kết dính các thành viên trong tô chức

nhưng nó cũng là một nguyên nhân đề nhân viên scheincó thê ra khỏi tô chức

1.1.2.3 Các cấp độ văn hóa doanh nghiệp

Theo Edgar H Schein, văn hoá doanh nghiệp có thê chia thành ba cấp độ khác

nhau Thuật ngữ “cấp độ” ở đây chỉ mức độ cảm nhận được của các giá trị văn hoá trong

doanh nghiệp hay cũng có thê nói răng tính hữu hình và vô hình, tính trực quan và phitrực quan trong biéu hiện của các giá trị văn hoá đó Cách tiếp cận này giúp ta hiểu các

bộ phận câu thành của nên văn hóa và bản chât của văn hóa đó.

Nhữn g qua trinh va - Kiên trúc nol ngoại that

- Co câu tô chức, các van

: cau trúc hữu hình bản quy định nguyên tắc

của doanh nghiệp - Lễ nghị, lễ hội, logo,

mâu mã sản phâm,

Cấp độ thứ 1

(hữu hình)

- Những giá trị được công

Những giá trị bố: các chiến lược, mụcđược chấp nhận tiêu, triết lý kinh doanh

Hình 1.1 Các cấp độ văn hóa doanh nghiệp

(Nguồn: Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Edgar H Schein, 2004)

© Cấp độ thứ nhất: Những qua trình và cau trúc hữu hình

Đó là những biểu trưng trực quan giúp con người dé dàng nhìn thấy, nghe thay,

sờ thấy các giá trị và triết ly cần được tôn trọng, cấp độ này ta dé dàng quan sát được

ngay từ lần gặp đầu tiên đối với doanh nghiệp, bao gồm:

- _ Kiến trúc, cách bài trí, công nghệ, sản phẩm

- Co cấu tổ chức các phòng ban của doanh nghiệp

- Cac văn bản quy định nguyên tắc hoạt động của doanh nghiệp

- _ Lễ nghi và lễ hội hàng năm

- Cac biểu tuong, logo, slogan, khẩu hiệu, tài liệu quảng cáo của doanh nghiệp

- _ Ngôn ngữ, cách ăn mặc, cách biểu hiện cảm xúc

Cấp độ văn hoá dé nhận biết nhất, dé cảm nhận nhất Các yếu tố vật chất như kiến

trúc, cách bài trí, đồng phục của doanh nghiệp có thé dé dàng thé hiện Cấp độ vănhoá chịu ảnh hưởng nhiều bởi tính chất công việc ngành nghề kinh doanh của doanh

nghiệp và quan điểm của lãnh dao Cấp độ văn hoá này dé thay đổi và thé hiện không

đầy đủ và sâu sắc văn hoá doanh nghiệp, có quan điểm cho rằng cấp độ này chỉ phản ánhkhoảng 13% đến 20% giá trị văn hoá của doanh nghiệp

e Cap độ thứ hai: Những giá trị được tuyên bố, được chia sẻ, được chấp nhận

Bất kế doanh nghiệp nao cũng có các quy định, nguyên tắc, triết lý, mục tiêu và

chiến lược hoạt động riêng của mình; nhưng chúng được thé hiện với nội dung, phạm vi

mức độ khác nhau giữa các doanh nghiệp mà thôi Đó là kim chỉ nam cho hoạt động của

toàn bộ nhân viên trong doanh nghiệp và được doanh nghiệp công bồ rộng rãi ra côngchúng dé mọi thành viên cùng thực hiện, chia sẻ và xây dựng Đây chính là những giá

trị được công bố, một bộ phận của nền văn hoá doanh nghiệp Những giá trị được công

bó cũng có tính hữu hình vì người ta có thể nhận biết và diễn đạt chúng một cách rõ ràng,

chính xác Chúng thực hiện chức năng hướng dẫn cho các nhân viên trong doanh nghiệp

cách thức đối phó với các tình huống cơ bản và rèn luyện cách ứng xử cho các nhân viên

mới trong môi trường cạnh tranh.

© Cáp độ thứ ba: Những giá trị nên tảng

Trong bất kỳ một văn hóa doanh nghiệp nào, các quan niệm chung về văn hóa,

giá trị và niềm tin vô thức đều luôn luôn gắn bó lại với nhau và hình thành rõ nét vào

trong tâm trí của tất cả các thành viên thuộc nền văn hóa đó Dần dần các quan niệm này

sẽ vô hình trở thành thói quen và chi phối suy nghĩ, hành động, góc nhìn của mọi người.Các giá trị sẽ được ngầm định, nhân viên trong công ty sẽ dần dần hành xử theo cácngầm định đó Nghĩa là khi các thành viên trong cùng một đội ngũ có cùng quan điểm,

nhận thức cũng như hành động theo một nền văn hóa chung thì những ý tưởng đi ngượclại với điều này sẽ không được họ chấp nhận, thậm chí là đào thải Trong 3 cấp độ văn

hóa doanh nghiệp thì đây được xem là cấp độ thé hiện được giá trỊ cao nhất của mộtdoanh nghiệp và văn hóa được coi là tài sản của một tổ chức

Ngoài ra thì cap độ này cũng rất khó dé nhận ra nhất bởi việc thấu hiéu giá trị nằm

ở bên trong cần rất nhiều thời gian dé tiép xúc va đánh giá Đặc biệt mỗi một văn hóa

doanh nghiệp khác nhau lại khiến cho tư tưởng về quan điểm chung sẽ khác nhau

1.2.2 Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức

1.2.2.1 Định nghĩa

Sự gắn bó với tổ chức không chỉ là chủ đề được những nhà nghiên cứu quan tâm

mà hiện nay các nhà quản lý cũng rất coi trọng vấn đề này Bởi vì sự gắn bó của nhân

viên với tổ chức có ý nghĩa trong việc xem xét hành vi, nhận thức, hành động của nhânviên và tạo nên lợi thế cạnh tranh cho tổ chức Khái niệm về sự gan bó của nhân viên

hay sự cam kết gắn bó với tổ chức hiện nay được đưa ra đưới nhiều góc độ khác nhau

Sự gắn bó của nhân viên đã được khái niệm hóa là sự tương tác giữa người sửdụng lao động (tổ chức) và nhân viên [Ababneh, 2021] Pool và cộng sự (2007) thì cho

rang sự cam kết gắn bó với tổ chức phản ánh mức độ một cá nhân gắn bó với một tổchức và cam kết nhằm thực hiện những mục tiêu của tổ chức Meyer và Allen (1991) đã

đo lường sự gắn bó dựa trên ba thành phần là cam kết tình cảm, cam kết duy trì và cam

kết đạo đức Trong đó, cam kết tìm cảm là thang đo phổ biến, được đánh giá cao và đề

nghị sử dụng nhiều trong các nghiên cứu về sự gắn bó với tô chức

Cam kết gắn bó với tổ chức là mức độ cam kết của nhân viên và xác định với tổ

chức nơi họ làm việc [Bagis, 2018] Sự gan bó với tô chức nói chung là điều được tất cả

các bên cùng thừa nhận các thành viên trong một tổ chức về các chủ trương và mục tiêu

cần đạt được Sự gắn bó là mong muốn trưởng thành dé duy trì với tư cách là thành viên

của một tổ chức cu thé Sự gắn bó này là xu hướng bi rang buộc trong một tô chức

Các khía cạnh nhận thức của sự gan kết của nhân viên bao gồm niềm tin của nhânviên về tổ chức, các nhà lãnh đạo và điều kiện làm việc Khía cạnh tình cảm bao gồmcách nhân viên cảm nhận về tổ chức và các nhà lãnh đạo của tô chức Trong khi đó, khía

cạnh vật chat bao gồm năng lượng vật chất mà nhân viên giải phóng dé thực hiện vai tròcủa họ trong tổ chức Rohman và các cộng sự (2021) cho rằng sự gắn bó của nhân viên

với tổ chức là việc nhân viên có tinh thần làm việc, có năng lượng để nỗ lực hoan thànhcông việc bởi sự say mê và công hiến cho tô chức Tác giả Abbas và các cộng sự (2017)

đưa ra định nghĩa VỀ sự gan bó của nhân viên là mô tả về su sẵn lòng, tính linh hoạt dé

ap dung các kỹ năng cua họ vào sự thành công của tổ chức Ngoài ra đó còn là nhữnghành động, suy nghĩ, sự đồng cảm và phù hợp giữa nhân viên với tổ chức Sự gắn bó củanhân viên với tổ chức được đánh giá dựa trên niềm tin của họ vào tổ chức, sự chấp nhậncác mục tiêu va giá trị của tổ chức, sẵn sàng làm việc hết mình vì tổ chức và mong muốn

trở thành thành viên của tổ chức [Giao và cộng sự, 2021] Bài nghiên cứu của Sương vàcộng sự (2022) cũng đưa ra kết luận về sự gắn kết với doanh nghiệp là sự sẵn sàng làm

việc tích cực vì doanh nghiệp, cảm thấy tự hao là một thành viên của doanh nghiệp và

có sự gắn bó chặt chẽ với doanh nghiệp

Sự gắn bó là ý định gắn bó lâu dài với tổ chức, do đó tô chức thường cé gắng thúc

đây cam kết trong nhân viên của họ cao lên dé đạt được sự 6n định và giảm chi phí

Những nhân viên cam kêt găn bó với tô chức cao sẽ làm việc chăm chỉ hơn và nô lực hêt

minh dé đạt được mục tiêu của tô chức [Vương và cộng sự, 2016] Sự gắn bó phản ánh

mức độ hiện diện về mặt tâm ly của người lao động trong vai trò công việc và vai trò

thành viên của tổ chức, được thể hiện qua thái độ và hành vi của người lao động [Saks,

20191.

Sự gắn bó của nhân viên là một trạng thái mong muốn phù hợp với mục đích của

tổ chức Nó bao ham sự tham gia, cam kết, đam mê, cống hiến và nhiệt tinh trong công

việc [Ahlowalia và các cộng sự, 2014] Tác giả Lê Thị Tú Anh (2023) đưa ra khái niệm

rằng “Sự gắn bó của người lao động được hiểu là một trạng thái tâm lý và thái độ tíchcực của người lao động đối với tô chức và các giá trị của tô chức, thé hiện thông qua sựchú ý đối với việc thực hiện vai trò công việc và vai trò thành viên của tô chức, sự đam

mê trong công việc và cảm giác tràn đầy năng lượng khi tới tổ chức”

Sự gắn kết của nhân viên là mối quan hệ, sự gan bó chat chẽ về thé chat, tinh cảm

va nhận thức giữa một người với tổ chức, hoặc công ty nơi người đó làm việc, dẫn datmột người có thai độ và hành vi tích cực đối với tô chức nhằm đạt được mục tiêu chung

và thành công [Miawati và các cộng sự, 2020].

Qua những khái niệm từ các nhà nghiên cứu có thé thay sự gắn bó với tô chức là

một trạng thái tâm lý của nhân viên khi họ thể hiện sự gắn kết cả về thé chất lẫn tinh thầnvới một tô chức hay một công việc nao đó

1.2.2.2 Vai trò

Sự gan bó của nhân viên với tổ chức được liên kết dé cải thiện hiệu suất, năngsuất cũng như tăng tỷ lệ giữ chân nhân viên [Caplan, 2013] Một nghiên cứu được thực

hiện nhận thấy răng nhân viên gắn kết không chỉ thể hiện năng suất cao hơn, họ cũng

trực tiếp nỗ lực dé hỗ trợ tổ chức thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp [Singh vacộng sự, 2012] Jiony va các cộng sự (2015) cho rang sự cam kết của nhân viên là mộtgiá trị lớn và là một vẫn đề quan trọng Khi nhân viên gắn bó với tô chức sẽ giúp tăng

năng suất, môi trường làm việc hiệu quả hơn, duy trì mối quan hệ tốt hơn với doanhnghiệp và tăng sự tương tác đối với khách hàng

Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Doan Trang (2015) khang định, trong một doanh

nghiệp, đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn tốt và gắn bó lâu dai với đơn vị có thé

giúp doanh nghiệp tạo ra nhiều sản phẩm, dịch vụ mới có chất lượng tốt, giá cả cạnh

tranh Các doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên 6n định và chuyên nghiệp sẽ luôn thu hút

được nhiều nhà dau tư, giá trị doanh nghiệp sẽ ngày càng tăng thêm Có thé thay sự cam

kết gắn bó đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của một tô chức Rõ ràng không

có một công ty, tổ chức nao có thé đạt được thành công, mục tiêu trong dài hạn mà không

có những nhân viên tin tưởng vào sứ mệnh của công ty và hiểu rõ làm sao dé thực hiện

được sứ mệnh đó [Vũ Thị Phương Thảo, 2016].

Su gắn kết và hiệu qua của nhân viên có thé chứng minh là một tham số tuyệt vời

dé đánh giá sức khỏe của tô chức và có liên quan đến sự hài lòng, đổi mới, cam kết, duy

tri và năng suất [Soni, 2019] Bên cạnh đó, sự gắn kết của nhân viên đóng một vai tròquan trọng trong việc đảm bảo sự thành công của một công ty; do đó, điều rất quan trọng

là các công ty phải phát triển các chiến lược và hoạt động dé đảm bao sự gắn kết của

nhân viên, vốn là động lực cho sự thành công của t6 chức [Miawati và các cộng su,

tô chức linh hoạt dé ứng phó với những tình huống xảy ra, góp phần vào sự phát triển

của doanh nghiệp [Mahendra và cộng sự, 2022; Mirji và các cộng sự, 2023; Anitha,

2014; Sun, 2019] Đặc biệt nếu nhân viên gan bó với tô chức thì có thé tao ra lợi thé cạnh

tranh cho doanh nghiệp, tạo ra những cơ hội, bí quyết riêng mà các đối thủ khó có thểbắt chước và tạo nên sự cạnh tranh bền vững cho tổ chức [Yustrilia và các cộng sự,

2022].