Khóa luận tốt nghiệp: Các nhân tố ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trong ngành dịch vụ trên địa bàn thành phố Hà Nội

LỜI CẢM ƠNTrong quá trình tìm hiểu và thực hiện đề tài nghiên cứu “Các nhân tố ảnhhưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trong ngànhdịch vụ trên địa bàn Thành

TRUONG ĐẠI HOC KINH TEVIEN QUAN TRI KINH DOANH

CAC NHÂN TO ANH HUONG CUA VAN HÓA DOANH NGHIỆP DEN SỰGAN BO LAU DAI CUA NHAN VIEN TRONG NGANH DICH VU TREN

DIA BAN THANH PHO HA NOI

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DAN: ThS Trần Thi NhungSINH VIÊN THỰC HIEN _: Nguyễn Thi Đào Trang

MÃ SINH VIÊN : 19051606LÓP : QH-2019-E QTKD CLC3

HỆ : Chính quy — Chất lượng cao

Hà Nội, 2023

TRUONG ĐẠI HOC KINH TEVIEN QUAN TRI KINH DOANH

CAC NHÂN TO ANH HUONG CUA VAN HÓA DOANH NGHIỆP DEN SỰGAN BO LAU DAI CUA NHAN VIEN TRONG NGANH DICH VU TREN

DIA BAN THANH PHO HA NOI

Giang viên hướng dan : ThS Trần Thị Nhung

Sinh viên thực hiện : Nguyễn Thị Đào Trang

Mã sinh viên : 19051606

Lớp : QH-2019-E QTKD CLC3

Hệ : Chính quy — Chất lượng cao

Hà Nội, 2023

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình tìm hiểu và thực hiện đề tài nghiên cứu “Các nhân tố ảnhhưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trong ngànhdịch vụ trên địa bàn Thành Phố Hà Nội”, em đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình vàlời động viên, khích lệ rất quý báu Qua đây, em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhấtđến:

Ban Giám hiệu trường Dai học Kinh Tế - DHQGHN đã tạo ra một môi trường

nghiên cứu lành mạnh, bỗ ích, giúp em cũng như sinh viên của trường có động lực,

cơ hội tiếp cận và thực hành

Em xin cảm ơn các thầy/cô, chuyên viên của Viện Quản trị kinh doanh đã hỗtrợ và giải đáp các thắc mắc, góp phần tạo dựng nền tảng giúp nhóm tự tin hơn trong

quá trình thực hiện bài khóa luận.

Đặc biệt, em muốn gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến ThS Trần Thị Nhung Giảng viên Viện Quản trị kinh doanh Cô đã hướng dẫn em rất nhiệt tình và tận tìnhchỉ bảo cho em trong suốt thời gian qua Mặc dù em chưa biết nhiều, nhưng cô đãhướng dẫn rất cụ thé, chi tiết dé em có thé hoàn thành bài khóa luận một cách tốtnhất Em cảm thay may mắn khi nhận được sự hỗ trợ nhiệt tình, hết minh của cô

-Do sự hạn chế về mặt kiến thức cũng như thời gian thực hiện đề tài, nên bàikhóa luận của em không tránh khỏi có những thiếu sót Vì vậy, em rất mong nhậnđược những lời nhận xét và góp ý chân thành từ thầy cô và bạn bè để bài làm của

em được hoàn thiện hơn.

Một lần nữa, em xin gửi lời tri ân và kính chúc sức khỏe, hạnh phúc và thànhcông đến với tất cả mọi người Xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên thực hiện

Trang

Nguyễn Thị Đào Trang

MỤC LỤC

0790)I962710003 l

1 Tính cấp thiết của để tài -¿- ¿5s 5s St 2E 2E122122127171211211211211 111111 xe |

2 Mục tiêu và mục đích nghiÊn CỨU + 5 22c 132111 E81 EEEEEEkrrreree 3

4 Đối tượng và phạm vi nghiên CỨu 2-2 2E +E£SE£E£+E££E£EeEEeEEEErkerkerxrre 4

5 Những điểm mới và đóng góp của nghiên cứu - 2+ s2 s+cz+s+zx+zxecxee 5

6 Kết cấu của bài khóa luận -¿- S6 ESE+EEEE‡EEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEkerkrkrrk 5CHƯƠNG 1: TONG QUAN NGHIÊN CUU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN 6

1.1 Tông quan tình hình nghiên cứu 2 ¿5£ 2 s+S£+E£+E££E££E£EezEezxerxerscrs 6

1.2.1.2 Những đặc điểm cơ bản của ngành dịch VỤ . -s-cc<<ccsssexsseres 15

1.2.2 Van hoa doanh 0i) 0n 17 1.2.2.1 Khái nIỆm - «+ 1k1 TT TH TT TT TC TT nh nh nh nàn 17

1.2.2.2.Vai trò của văn hóa doanh nghiỆp - 5 <6 +5 £ + £+veseeeverseeeee 19

1.2.2.3 Các biểu hiện của văn hóa doanh nghiỆp - - 2 2 2+2 x+z++£+zse2 201.2.2.4 Các cấp độ văn hóa doanh nghiỆp 2-2-2 St +x2££2E£+£zz£xerxerxervee 25

1.2.3 Sự gắn bó của nhân viên 2-2-2 ©E+E+2EE2EE2EEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEErkerkerkee 27

1.2.3.1 Khái nIỆm - - «+1 TT TT TT TT nh nh nh ng 27

1.2.3.2 Phân loại sự gắn ĐÓ - ¿+ 2 2 £+E+E£EE£EE2EE2EEEEEEEE1212112121 212 xeC 281.2.3.3.Tầm quan trọng của sự gắn bó của nhân viên với tổ chức -. 291.2.4 Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó của nhân viên 30

1.2.5 Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó củanhân viên với tổ chỨc :-:¿+++22+2+2+++2EE++2EEE2E1122211121122 1 1 tre 33

1.2.5.1 Mô hình nghiên cứu của Recardo va Jolly (1997) -s«+ss++s+2 33

1.2.5.2 Mô hình RESPECT của Marciano về văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó

(2010) veescscsesssessesssesssessecsuessessuesssssssssusssecsuessessusssessuscsecssessusssecsusssecsusssecsuesscsseeseeases 35

1.3 Mô hình và giả thuyết nghiên CUM cecceccecccsessessessesssessessessessessecssessesseeseeses 381.3.1 Mô hình nghiên cứu đề xuấtt - 2£ 2© £++E+EE+EE£EEeEEEEEEEEEExerxerkervee 381.3.2 Gia thuyét mghién COU 8n -:44 40TOng két ChUONg 0017 .5 45CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU -. -2¿ 2 5z22+2s++5s+2 46

2 1 Phương pháp nghién CỨU - - G6 E1 1119118911 111 11 11911 vn ngư 46

2.2 Thiết kế quy trình nghiên CỨ - ¿ 2 £+5£+SE+EE+EE£EEt£E++E++E++zxerxerxerxee 47

2.3 Phương pháp thu thập dữ liệu . - 5 2-5 S2E*++E+*EEESsEEseesrrrereeree 49

2.3.1 Công cụ đo ÏƯỜng - - s++x1x191191 1 91191 vn nhu ng nh nh ng nh Hy 49

2.3.2 Diễn đạt và mã hóa thang đO - + + 2 + S252 £E+E£E£E£EeEzEeEerxererxeree 49

2.3.3 T6 chitc KhaO 8n a Ẽ 52

2.4 Phương pháp phân tích dữ liệu 0 eeceeeseceeeeeeeeeeseeeeeeeeseceaeeeseeeeaeessneeens 53

2.4.1 Kiểm định thang do bằng Cronbach’s Alpha -2- 2 2 s+cs£s+cse2 54 2.4.2 Phân tích nhân tố khám pha EEA ¿2-2 + +2 ++E£EE+E++EE+EerEeExzrxzxee 54 2.4.3 Phân tích kết quả hồi quy 2-2 2 £+E+EE+EE£E£E£EEEEESEEEEErEerkerkrrerree 55 Tổng kết chương 2 o.ecececcccccccscsssessssessessessessesscsessesscsscsessessesscsucsucsessesscsucsscaesasesesucaes 56 CHƯƠNG 3: PHAN TÍCH KET QUÁ NGHIÊN CỨU ¿5 s2 s2 s2 57 3.1 Thông tin về mẫu nghiên cứu - 2-2 + x£EE+EE+E£EEeEEEEEEEEEEErEerkerkrrerer 57 3.2.Thống kê mô tả mẫu mẫu quan sát 2-2 2 + +£+E+E++E++£++£++zxerxezxd 57 3.3 Kiểm định thang do băng hệ số Cronbach’s Alpha 2 ¿5 55252 59

3.3.1 Kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo Giao tiếp trong tổ chức 60

3.3.2 Kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo Đào tao và phát triển 61

3.3.3 Kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo Phần thưởng và sự công nhận 62

3.3.4 Kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo Làm việc nhóm - 63

3.3.5 Kiểm định Cronbach’s Alpha thang do Sự trao quyền -. 5s 64 3.3.6 Kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo Sự gắn bó của nhân viên 64

3.3.7 Kết luận kiểm định độ tin cậy thang do bằng Cronbach’s Alpha 65

3.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA ¿2 2 2 E+EE£+E££E£2E£2EE+E++Exerxered 67 3.5 Phân tích tương Qua1 - - c1 E191 1191 911 1 9v ng nh ng nh ng nếp 69 3.6 Kết quả phân tích hồi quy - 2 ©5£©5£+S£+S£+EE+EE£EEEEtEEEEEEEEerkerxerkrree 71 3.6.1 Kiểm định giả thuyết về độ phù hop của mô hình - 5552 71 3.6.2 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu - 2-2-2 5£ +s+££+Ez+£zExerxerxeree 72 Tổng kết chương 3 - 2£ 2©S£+SE9EE9EE£EEEEEE2E12112212112171711211211 211111111 xe 77 CHƯƠNG 4: THẢO LUẬN KET QUA NGHIÊN CUU VÀ KIÊN NGHỊ 79

4.1 Thảo luận kết quả nghiên cứu -2- 2: ©5£©5£+2£+E£2EE+EE+EE£EEE£EEZEEtExerxerxerxee 794.2 Một số kiến nghị 2-2 6 St SxEEE9EEEEE2EEEEEE1011111111111111111 1111111 xe 804.2.1 Giao tiếp trong tổ ChUC ceececcsccssessessessessessssessessesecsuesscsecsessessssussecsessesseseeaes 804.2.2 Đào tạo và phát triỀn -¿- ¿+ + £+E£+E£EEEEEE 2112112171211 2121112 xe 814.2.3 Phần thưởng và sự công han cecceceecsesscsesessessessesscsessessesscsseseaveaseaeseeaee 83

4.2.4 Lam vido nh0m no o 84

4.2.5 Sự trao QUYỀN voeccccecssessessessssssessessecssssussusssessessessessussussussisssessessessecsuesseeseeseeses 864.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 2 ¿+ s+++£++£+Eezxerszrszsee 87

“an 874.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo csseseseesessessessesscsecsessesscsscsestsavssesneass 88Tổng kết chương 4 - + ¿6£ E9SE+EE2EEEEEEEE12112121711121121117111 1111111 xe 894000/9001 90

9000200979084 cm 9]

50006092 V

DANH MỤC BẢNG

STT Bảng Nội dung bảng

Biến quan sát của các nhân tô ảnh hưởng của văn hóa doanh

I | Bang 2.1 , ,

nghiệp đên su gan bó lâu dai của nhân viên

2 |Bảng3.1 | Số lượng phiếu khảo sát phát đi và thu về

3 | Bang 3.2 Thông kê mô tả nghiên cứu

Kết quả phân tích độ tin cậy các thang đo về nhân tô Giao

4 | Bang 3.3 , \

tiép trong tô chức lân 1

Kết quả phân tích độ tin cậy các thang đo về nhân tô Giao

5 | Bảng 3.4 " „ `

tiép trong tô chức lân 2

Kết quả phân tích độ tin cậy các thang đo về nhân tô Đào tạo

bó của nhân viên

II | Bảng3.10 | Kết quả đánh giá các thang do băng Cronbach’s Alpha

12 | Bảng3.1I | Kết quả phân tích EFA các biến độc lập

13 | Bảng3.12 | Kết quả phân tích EFA thang đo biến phụ thuộc

14 | Bảng3.13 | Kết quả hệ số tương quan giữa các biến

15 | Bang 3.14 | Kết quả tóm tắt mô hình

16 | Bảng3.15 | Kiểm định F trong phân tích ANOVA

17 Bang 3.16 Phân tích kết qua hồi quy

18 Bang 4.1 Tổng hop kết qua kiểm định giả thuyết nghiên cứu

DANH MỤC HÌNH, BIEU DO, SƠ DO

STT Hình Nội dung hình

1 |Hinhl.I Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Recardo và Jolly (1997)

2 | Hình 1.2 Mô hình RESPECT của Marciano (2010)

3 | Hình 1.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất

4 | Hinh2.1 Quy trình nghiên cứu dé xuất

5 | Biểu đồ3.I | Biểu đô tần số phần dư chuan hóa Histogram

6 |Biểuđồ3.2 | Biéu đồ phan dư chuẩn hóa Normal P-P Plot

7 | Biéu dé 3.3 | Biểu đồ Scatter Plot kiêm tra giả định liên hệ tuyến tinh

DANH MỤC CHU VIET TAT

STT | Chữ viết tat Nguyên nghĩa

1 VHDN Văn hóa doanh nghiệp

2 GT Giao tiếp trong tô chức

3 DT Đào tạo và phát triển

PHẢN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Văn hóa doanh nghiệp là một chủ đề không còn mới nhưng cũng chưa từng

hạ nhiệt trong nghiên cứu chuyên sâu về quản trị kinh doanh Thực chất, đây là cụm

từ phan ánh tong thé các khía cạnh được bồi đắp, xây dựng xuyên suốt quá trìnhhình thành và phát triển doanh nghiệp Nếu tách riêng, “văn hóa” và “doanh nghiệp”

là hai chủ thể hoàn toàn khác biệt về khái niệm và bản chất Tuy nhiên, nếu gộpchung lại, “văn hóa doanh nghiệp” trở thành biểu thị điển hình cho đời sống tinhthần của doanh nghiệp, một góc nhìn tương đối quan trọng trong quản trị doanhnghiệp Cũng vì vậy, văn hóa doanh nghiệp tạo ra ảnh hưởng trực tiếp lên một sốyêu cầu thực tiễn về sự cam kết lâu dai, lòng trung thành và nhu cầu thỏa mãn của

cá nhân nhân sự nói riêng và toàn bộ tô chức nói chung Về mặt lý luận, văn hóadoanh nghiệp được coi là triết lý quản trị hay nói cách khác là cách thức quản trị củamột tô chức bất kỳ Phát triển văn hóa doanh nghiệp nhằm hướng đến cải thiện hiệu

quả chất lượng công việc, đồng thời tạo ra tác động đến tư tưởng, tình cảm và hoạt

động giao tiếp trong tô chức Ngược lại, nếu tổ chức lựa chọn không chú trọng vănhóa doanh nghiệp mà dé nó thoái hóa, xói mòn thì tổ chức đó về cơ bản không cókhả năng phát triển vững mạnh và lâu bền được

Trong chính nội tại doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp xuất hiện dé phục

vụ nguồn nhân lực và cũng quản lý nguồn nhân lực Cụ thé, trong một tập thé cóchung mức độ nhận thức về vai trò và khả năng cống hiến cho doanh nghiệp, thực

tế chỉ rõ sẽ luôn nảy sinh sự khác biệt về mức độ hiệu quả trong công việc và mức

độ hài lòng với tô chức Điều này vô hình chung cũng dẫn đến những kết quả khôngđồng đều về công tác phát triển và quản lý nguồn nhân lực giữa các loại hình doanhnghiệp Trong thời đại công nghiệp hóa hiện đại hóa ngày càng phát triển, con người

làm việc không chỉ vì mưu sinh mà còn vì nhu câu được thỏa mãn vê yêu tô tinh

thần Phục vụ suốt đời có thể nói là một câu chuyện hầu như không tưởng với đa sốdoanh nghiệp hiện nay Do vậy, tuổi nghề cũng như thời gian gắn bó của một cánhân với một tô chức cũng phụ thuộc phần lớn vào việc văn hóa doanh nghiệp đemđến cho họ những trải nghiệm gì, những lợi ích và rào cản như thé nào Có thé nói,văn hóa doanh nghiệp được nhìn nhận như một động lực quan trọng thúc day đến

sự gan bó của người lao động (Salanova và Schaufeli, 2008)

Ở góc nhìn thực tiễn, ngành dịch vụ nói riêng và nền kinh tế Việt Nam nóichung chưa thực sự coi trọng việc phát triển văn hóa doanh nghiệp Điều này đượcminh chứng rõ nét bởi tình trạng nhảy việc khó kiểm soát hiện nay Người lao độnglựa chọn rời đi khi họ gặp những bat mãn về tính chat công việc phần ít mà khônghài lòng với môi trường làm việc phần nhiều Đáng nói, trong trường hợp người lao

động nhảy việc ở những doanh nghiệp có cùng lĩnh vực, họ ra đi có thể mang theo

thông tin, khách hàng, thậm chí là bí mật tổ chức Đây là một trong những lỗ hồngnghiêm trọng gây nên thiệt hại không đáng có cho những doanh nghiệp thiếu sự đầu

tư nghiêm túc với việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp gắn liền với phát triển conngười Trong khi đó, chính sách phát triển thương hiệu cũng đang đặt ra những yêucầu tất yếu với việc hình thành và phát triển văn hóa doanh nghiệp Bởi, thông qualan tỏa hình ảnh văn hóa doanh nghiệp cũng đồng thời quảng bá tích cực thươnghiệu của tổ chức đến với khách hàng, nuôi dưỡng niềm tin và sự tự hào của ngườilao động đối với doanh nghiệp, và hơn hết là bồi đắp uy tín đến với nguồn nhân sự

tương lai của doanh nghiệp.

Vì lẽ đó, vấn đề đặt ra là các doanh nghiệp trong ngành dịch vụ cần phải tìmhiểu các nhân tô ảnh hưởng của các chính sách văn hóa ảnh hưởng đến sự gắn bó

của nhân viên ra sao, dựa trên cơ sở đó sẽ xem xét, đánh giá và có những giải pháp

phù hợp nhằm nâng cao sự gắn của nhân viên với tô chức dé giữ chân người laođộng Có rất nhiều nhân tố của văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu

dai của nhân viên nhưng liệu thực tiễn quản trị nguôn nhân lực trong ngành dịch vụ

có ảnh hưởng đến sự gắn bó này không?

Xuất phát từ những thực tiễn trên, tác giả đã tiễn hành nghiên cứu đề tài “Cácnhân tô ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó lâu dài của nhân viêntrong ngành dịch vụ trên địa bàn Thành Phố Hà Nội” làm đề tài cho khóa luận tốtnghiệp của mình Vấn đề nghiên cứu là quan trọng bởi nó giúp cho các chủ doanhnghiệp trong ngành nhận thức được tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp cũngnhư các mức độ ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên.Qua đây, tác giả đưa ra một số gợi ý, kiến nghị nhằm xây dựng văn hóa doanh nghiệpvững mạnh đề giữ chân nhân tài cho doanh nghiệp

2 Mục tiêu và mục đích nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Nghiên cứu sự gắn bó của nhân viên trong ngành dịch vụ trên địa bàn ThànhPhố Hà Nội dưới tác động của văn hóa doanh nghiệp thông qua xây dựng và kiểmđịnh mô hình các nhân tố ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp

- Đề xuất một số giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhằm gia tăng sựgắn bó của nhân viên trong ngành dịch vụ trên địa bàn thành phố Hà Nội

3 Câu hỏi nghiên cứu

- Những nhân tố nào của văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn bó lâudài của nhân viên với tổ chức?

- Chiều hướng va mức độ ảnh hưởng của các nhân tố văn hóa doanh nghiệp đến

sự gắn bó lâu dài của nhân viên như thế nào trong ngành dịch vụ trên địa bàn ThànhPhố Hà Nội?

- Có những giải pháp nào giúp các doanh nghiệp trong ngành dịch vụ hoan thiện

công tác xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng cao sự gắn bó của nhân viên?

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Dé tài tập trung vào nghiên cứu các nhân tố của vănhóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên trong ngành dịch vụ trênđịa bàn thành Phó Hà Nội

- Đối tượng khảo sát: Nhân viên đã và đang làm việc trong ngành dich vụ trênđịa bàn Thành phố Hà Nội

4.2 Phạm vỉ nghiên cứu

- Phạm vi thời gian:

e Đề tài được thực hiện trong thời gian: Từ 15/3 đến 11/5/2023 Thời gian phátphiếu khảo sát và thu kết quả trong tháng 4/2023

e Các dữ liệu thứ cấp thu thập trong khoảng thời gian từ 2018 đến nay

e Giải pháp được rút ra sau nghiên cứu được đề xuất cho giai đoạn 2023 - 2025

- Phạm vi không gian: Doanh nghiệp hoạt động trong ngành dịch vụ ở Thành

Phố Hà Nội

5 Những điểm mới và đóng gop của nghiên cứu

5.1 Những điểm mới của đề tài

Về mặt thực tiễn, bài khóa luận chỉ ra các vấn đề đáng được quan tâm về vănhóa doanh nghiệp tác động tới sự gắn bó của nhân viên trong ngành dịch vụ Cùngvới đó, bài nghiên cứu cũng chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệpđến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trong ngành dịch vụ trên địa bản Thành Phố HàNội Đối tượng và phạm vi nghiên cứu cũng được đa dạng hóa với các độ tuổi vàtrình độ khác nhau Thông qua các nhân tó, ta có thé thấy được nhân tố nao của vănhóa doanh nghiệp có tác động mạnh nhất đến sự gan bó lâu dai của nhân viên trongngành dich vụ trên địa bàn Thành Phó Hà Nội

5.2 Những đóng góp của bài khóa luận

- Đề tài đã chi ra và xác định được các nhân tố anh hưởng của văn hóa doanhnghiệp đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trong ngành dịch vụ trên địa bàn ThànhPhố Hà Nội

- Đề tài đưa ra một số kiến nghị và giải pháp nhằm giúp các doanh nghiệp dịch

vụ tại Hà Nội xây dựng chính sách văn hóa doanh nghiệp để nâng cao sự gắn bó của

nhân viên trong công ty.

- Kết quả nghiên cứu của đề tài là nguồn tư liệu thứ cấp cho các nghiên cứu dữ

liệu sau.

6 Kết cầu của bài khóa luận

Bài khóa luận bao gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Phân tích kết quả nghiên cứu

Chương 4: Thảo luận kết quả nghiên cứu và kiến nghị

CHUONG 1: TONG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

1.1.1 Trong nước

Đề tài nghiên cứu của Nguyễn Thi Phương Dung (2018) thực hiện nhằm đánhgiá sự gắn bó của các nhân viên trong tổ chức dưới tác động của các khía cạnh vănhóa Công ty Cổ phần Du lịch Cần Thơ thông qua xây dựng và kiểm định mô hìnhảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp Dé dat được mục tiêu, tác giả kết hop sử dungphần mềm SPSS va Amos dé tiến hành phân tích dit liệu thông qua quá trình phỏngvan 152 người lao động trong công ty theo phương pháp chon mẫu thuận tiện Kếtquả nghiên cứu cho thấy sáu yếu tố: Giao tiếp trong tô chức, Dao tạo và phát triển,Định hướng tương lai, Làm việc nhóm, Công nhận và phần thưởng, Hỗ trợ của cấptrên và đồng nghiệp đều có mối tương quan đến sự gắn bó công việc, trong đó Giaotiếp trong tổ chức và Đào tạo và phát triển là hai yếu tố quan trọng nhất Ngoài ra,các nhóm có trình độ học van khác nhau, thời gian công tác, thu nhập, giới tính khácnhau không ảnh hưởng đến sự gắn bó với công việc Trên cơ sở xác định sáu yếu tốảnh hưởng, hàm ý quan tri được đề xuất tác động tích cực đến sự gan bó công việc

của người lao động tại công ty.

“Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bóvới tô chức của nhân viên các Ngân hàng thương mại trên địa bàn Tỉnh Sóc Trăng”

của Ngô Mỹ Trân và cộng sự (2019) đã sử dụng 2 phương pháp phân tích chính đó

là phương pháp phân tích nhân tố khám phá và hồi quy đa biến Kết quả nghiên cứucho thay tám yếu tố: Dao tao và phát triển, Phần thưởng và sự công nhận, Chấp nhận

rui ro, Sự trao quyền, Giao tiếp, Làm việc nhóm, Ra quyết định và Chính sách quản

trị có ảnh hưởng mạnh mẽ đên sự cam kêt gan bó của nhân viên Từ đó, tác giả cũng

đề xuất một số hàm ý quản trị nhăm nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên trong

các ngân hàng thương mại Tỉnh Sóc Trăng.

Nghiên cứu của Trần Thị Tuyết Nhi và Lưu Thanh Đức Hải (2020) với mụcđích là “Phân tích các yếu t6 ảnh hưởng đến sự gắn bó với tô chức của nhân viêntrong các Ngân hàng thương mại Cổ phần tại Thành Phố Long Xuyên” Tác giả đãtiến hành thu thập dữ liệu từ 300 nhân viên dang làm việc tại các ngân hang bằngphương pháp lay mẫu thuận tiện Dé xác định được sự tác động của các nhân tố đến

sự gan bó của nhân viên trong các ngân hang, tác giả đã kết hợp sử dụng kiểm định

độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá và phân tích ANOVA.Thông qua kết quả phân tích từ phần mềm SPSS cho thấy răng sự gắn bó của nhânviên bị ảnh hưởng mạnh mẽ bởi các yếu tố như tiền lương, phong cách lãnh đạo,chính sách dao tạo và phát triển; trong đó, tiền lương là yếu t6 tác động mạnh mẽnhất đến sự gan bó lâu dai của nhân viên Từ đó, tác giả đề xuất một số kiến nghịđối với các ngân hàng tại Thành Phố Long Xuyên trong công tác phát triển nguồnnhân lực có trình độ của đơn vị cũng như các biện pháp để giữ chân người lao động

Hà Nam Khánh Giao và Huỳnh Thị Xuân Trang (2021) với nghiên cứu “Ảnhhưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên Công Ty Cé PhanCấp Nước Nhà Bè” đã phát triển mô hình được chọn từ mô hình văn hóa doanhnghiệp của Lau & Iris (2001) được phát triển từ mô hình của Recardo & Jolly (1997).Kết quả cho thấy mức độ ảnh hưởng của các yếu tố VHDN theo tầm quan trọnggiảm dần đến sự gắn bó của nhân viên gồm: Sự sáng tạo trong công việc, Đào tạo

và phát triển, Phần thưởng và sự công nhận, Giao tiếp trong tô chức, Làm việc nhóm.Nghiên cứu cũng đề xuất một số hàm ý quản trị đến các nhà quản lý Nhabe Co nhằmtăng cường sự gắn bó của nhân viên

“Nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên đối với tô chức: Trường hợp Kháchsạn 3 sao tại Đà Nẵng” của Nguyễn Phúc Nguyên và cộng sự (2020) nhằm khám

pha va đo lường các yêu tô ảnh hưởng dén sự gan kêt của nhân viên đôi với tô chức.

Tác gia đã tiến hành phân phát bảng hỏi và thu thập số liệu từ 244 nhân viên ở cáckhách sạn 3 sao trên địa bàn Thành Phó Da Nẵng Kết quả cho thay 7 yếu tố: Quan

lý trực tiếp, Sự hỗ trợ của tô chức, Cơ hội phát triển nghề nghiệp, Đào tạo và phát

triển, Sự trao quyên, Lương thưởng và phúc lợi, Đặc điểm công việc có tác động

tích cực đến sự gan kết của nhân viên Nghiên cứu cũng đưa ra một số gợi ý chínhsách các nhà quản lý khách sạn 3 sao cải thiện công tác quản trị nguồn lực dé nângcao sự gắn kết của nhân viên với khách sạn

Nguyễn Thị Kim Hiệp (2021) đã xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 6 yếu

tố trong nghiên cứu “Các yếu tố tác động đến sự gắn kết của người lao động vớidoanh nghiệp tại Đồng Nai” nham kiểm định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đóđến sự gắn kết của người lao động trong doanh nghiệp Thông qua quá trình phântích dit liệu cho thấy có 6 yếu tố tác động, gồm: Đào tạo và phát triển nghề nghiệp,Môi trường làm việc, Phong cách lãnh đạo, Sự công nhận, Thu nhập và công bằng,

Sự trao quyên.

“Tác động của văn hóa doanh nghiệp tới sự gắn bó của người lao động với

công việc trong các Doanh nghiệp lữ hành tại Hà Nội” của Bùi Hữu Đức và Lê Thị

Tú Anh (2022) đã dựa trên kết quả khảo sát 193 người lao động trong các doanhnghiệp lữ hành tại Hà Nội đề phân tích Kết quả phân tích cho thấy 5 khía cạnh vănhóa doanh nghiệp được đề cập đều có tác động tích cực tới sự gắn bó của người laođộng với công việc Từ đó, nghiên cứu đưa ra một số hàm ý cho các nhà quản trịtrong việc phát triển văn hóa doanh nghiệp hướng tới nâng cao mức độ gắn bó của

người lao động.

“Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của công nhân viên tại

Viễn Thông Sóc Trăng” được thực hiện bởi Nguyễn Hoàng Giang và cộng sự (2022)

với mục đích xác định sự ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó củanhân viên trong công ty Tác giả tiến hành thu thập số liệu từ 173 công nhân viêntrong công ty và xử lý đữ liệu thông qua phần mềm SPSS Kết quả cho thấy sự gắn

bó của công nhân viên chịu sự tác động cùng chiêu của bôn nhân tô, theo thứ tự

quan trọng: Đào tạo và phát triên, Phân thưởng và sự công nhận, Làm việc nhóm,

Sự sáng tạo trong công việc Một sô hàm ý quản tri được dé xuât đê nâng cao sự gan

bó của công nhân viên tại VNPT Sóc Trăng.

1.1.2 Nước ngoài

“Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhânviên với tô chức: Trường hợp của các công ty bán dẫn ở Malaysia” được thực hiệnbởi Boon và Arumugam (2006) nhằm xác định mức độ ảnh hưởng của các khía cạnhvăn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức Kết quảnghiên cứu cho thấy rằng Giao tiếp, Đào tạo và phát triển, Khen thưởng và côngnhận và Làm việc nhóm có ảnh hưởng tích cực đến nhân viên Ngoài ra, Giao tiếp

là một trong những khía cạnh quan trọng nhất của văn hóa doanh nghiệp, nó có ảnhhưởng đáng kê đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Nghiên cứu này cũng gópphần làm tăng sự hiểu biết về mức độ ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sựgắn bó của nhân viên trong bối cảnh của ngành bán dẫn Malaysia

Nghiên cứu của Gurses và Demiray (2009) về mức độ gắn bó của nhân viên

trung tâm sản xuất truyền hình đối với khoa giáo dục Đại học Mở Anadolu, Thổ Nhĩ

Kỳ sử dụng thang đo gắn bó của Allen và Meyer (1990) với 30 mục hỏi, trong đó,

8 mục hỏi cho thông tin về đặc điểm nhân khẩu học và 23 mục hỏi cho thang đo sựgan bó Việc kiểm định T- test cho thấy nhân viên nữ có mức độ gan bó với công

việc lâu hơn nam giới, trong đó những người có gia đình hay những người có từ ba

con trở lên thì mức độ gan bó của họ cũng cao hơn những người độc thân Dựa trênkết quả phân tích ANOVA, tác giả cho thấy được rằng ở đây không có sự khác biệtđáng kể giữa các độ tuổi đến sự gắn bó của nhân viên

Zahariah Mohd Zain và cộng sự (2009) nghiên cứu về “Ảnh hưởng của vănhóa doanh nghiệp đến sự gắn bó với tổ chức: Trường hợp cụ thể tại một công ty

Hàng Không Malaysia” Nghiên cứu được thực hiện với bộ dữ liệu thu thập được

thông qua phỏng vấn 190 nhân viên tại công ty Nghiên cứu đưa ra mối quan hệ giữavăn hóa doanh nghiệp và sự cam kết của tô chức, văn hóa doanh nghiệp như là triết

ly cần thiết dé quản lý doanh nghiệp trong việc cải thiện hiệu suất tổng thé của doanhnghiệp Qua kết qua phân tích dữ liệu, ta có thé thấy được rang bốn khía cạnh củavăn hóa doanh nghiệp (Làm việc nhóm, Giao tiếp, Phần thưởng và sự công nhận,Đào tạo và phát triển) tác động mạnh mẽ đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.Những phát hiện cho thấy rang cần nhận thức đúng về văn hóa doanh nghiệp dégiúp cho nhân viên gắn bó với tô chức

Thị tran Nagapattinam là vùng đất phía Nam của An Độ có nhiều nét văn hóa

tổ chức tương đồng với văn hóa tổ chức của Việt Nam, tác giả Thiyakesh và cộng

sự (2016) nghiên cứu “Tác động của văn hóa tô chức đến sự gan bó của nhân viêntại các ngân hàng An Độ”, tác gia sử dụng mô hình 6 nhân tố thuộc văn hóa tô chức

gồm: Phong cách lãnh đạo, Môi trường làm việc, Phần thưởng và công nhận, Định

hướng cho nhân viên trong tương lai, Giao tiếp trong tổ chức có mối tương quanđến sự gắn bó của nhân viên Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng phần mềmSPSS 23 dé phân tích bộ dir liệu thu thập được từ phiếu trả lời phỏng van của 335nhân viên ngân hàng tại An Độ, phương pháp kiểm định độ tin cậy thang đo va phântích nhân tố khám phá và phân tích hồi quy bội được sử dụng dé phân tích 26 biếnquan sát với thang đo Likert 5 mức độ Thông qua kết quả nghiên cứu cho thấy có

5 nhân tổ tác động mạnh mẽ đến sự gan bó của nhân viên, bao gồm: Môi trường làmviệc, Phần thưởng và công nhận, Định hướng cho nhân viên trong tương lai và Giaotiếp trong tổ chức

Tác giả Mohammed AI Shehri và cộng sự (2017) đã thực hiện nghiên cứu

“Tac động của văn hóa tổ chức đến sự gan bó của nhân viên tại Ngân hang Saudi”.Thông qua bài nghiên cứu này, tác giả đã cho thay được mối liên hệ giữa văn hóa tổ

chức va sự gan bó của nhân viên tại các ngân hang Saudi Bài nghiên cứu này điều

tra các những yếu tố thúc day và han chế sự gắn kết của nhân viên đối với văn hóa

tổ chức ở Ngân hang Saudi, A Rap theo phương pháp nghiên cứu định tinh Tác giả

đã tiến hành thu thập dữ liệu bằng cách phỏng vấn trực tiếp với các nhà quản lý vànhân viên của ngân hàng Kết quả cho thấy các yếu tô kích hoạt góp phan hau hếtcác yếu tô thúc day sự gắn kết của nhân viên là Dao tạo và phát triển, Giao tiếp trong

tổ chức, Khen thưởng và công nhận Từ đó, tác giả đề xuất một số kiến nghị nhămxây dựng chính sách văn hóa phù hợp dé gia tăng sự gắn bó của nhân viên với Ngân

hàng.

“Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên trong Tổ chức tài chính”được thực hiện bởi Hadziroh Ibrahim và cộng sự (2021) nhằm xác định mối quan

hệ giữa lãnh đạo chuyên đôi, tiếng nói của nhân viên, đào tạo và phát triển với sự

gan bó của nhân viên trong tổ chức tài chính tại Kuala Lumpur, Malaysia Dữ liệuđược tác giả thu thập từ 248 nhân viên trong tổ chức và tiến hành phân tích địnhlượng trên phần mềm SPSS Dựa trên phân tích hồi quy tuyến tính, nghiên cứu nàychỉ ra rằng phong cách lãnh đạo chuyền đổi, đào tạo và phát triển có ảnh hưởng tíchcực đến sự gắn bó của nhân viên; còn tiếng nói của nhân viên không có ảnh hưởngđáng kế đến sự gắn bó của nhân viên Những phát hiện của nghiên cứu này cungcấp kiến thức hữu ích và hiểu biết sâu sắc cho các nhà nghiên cứu trong tương lailiên quan đến phạm vi nghiên cứu

“Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên trong Lĩnh vực Bảohiểm” được thực hiện bởi Ajitha va Ramya (2023) nhằm tim ra các yếu tô làm chonhân viên bảo hiểm đam mê công việc của họ Nghiên cứu bao gồm thu thập kiếnthức về ý tưởng, tìm hiểu và phân tích các quy tắc gan bó của nhân viên với tô chức,thu thập và phân tích dữ liệu đầu vào của nhân viên Thông qua kết quả nghiên cứu,tác giả kết luận rằng môi trường làm việc, đào tạo và phát triển, danh tiếng của tổ

chức và môi quan hệ giữa câp trên và câp dưới là những yêu tô ảnh hưởng tích cực

đên sự găn bó của nhân viên với tô chức Qua đó, một sô thay đôi được đê xuât

nhằm gia tăng mức độ gắn bó của nhân viên

1.1.3 Khoảng trống nghiên cứu

Tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước chỉ ra rằng có rấtnhiều nhân tố ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viênvới tô chức, đồng thời một số nghiên cứu cũng bàn về các nhân tố như: Giao tiếptrong tổ chức, Đào tạo và phát triển, Phần thưởng và sự công nhận, Làm việc nhóm

và Sự trao quyền Tại mỗi vùng miễn địa lý, mỗi thời gian các nghiên cứu đều chocác nhân tố khác nhau và các kết quả khác nhau Nhung phan lớn các nhân tố đềutác động tích cực đến sự gắn bó của nhân viên với tô chức, tuy nhiên có rất ít nghiêncứu về các nhân tố của văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhânviên trong một ngành nghề nhất định, cụ thể là ngành dịch vụ

Từ khoảng trống nghiên cứu nêu trên, tác giả tập trung nghiên cứu các nhân

tố ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên trong ngànhdịch vụ trên địa bàn thành phố Hà Nội Nghiên cứu thực hiện nhằm đưa ra thang đophù hợp với các biến quan sát của các nhân tố ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệpđến sự gắn bó của nhân viên trên địa bàn Thành phố Hà Nội Kết quả nghiên cứu sẽgóp phần cho các doanh nghiệp hiểu và nắm bắt tốt hơn về tác động của các nhân

tố văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên trong ngành dịch vụ trên địabàn thành phó Hà Nội dé có thé đưa ra các giải pháp xây dựng và điều chỉnh cácchính sách văn hóa của doanh nghiệp nhằm gia tăng sự gắn bó của nhân viên

1.2 Cơ sở lý luận

1.2.1 Lý thuyết về ngành dịch vụ

1.2.1.1 Khái niệm

Dịch vụ là một khái niệm rất quen thuộc trong cuộc sống hàng ngày củachúng ta Theo định nghĩa chung, dịch vụ là các hoạt động, sản phẩm hoặc trảinghiệm được cung cấp dé đáp ứng nhu cầu của khách hàng Dịch vụ có thé bao gồmmột loạt các hoạt động, từ các dịch vụ tài chính như ngân hàng, bảo hiểm, đến dịch

vụy tẾ, giáo dục, giải trí, vận chuyền, du lịch, thương mại điện tử và nhiều lĩnh vực

khác.

Theo quy định tại Khoản 2 Điều 4 Luật giá 2013, “Dịch vụ là hàng hóa cótính vô hình, quá trình sản xuất và tiêu dùng không tách rời nhau, bao gồm các loạidich vụ trong hệ thống ngành sản phẩm Việt Nam theo quy định của pháp luật”

Adam Smith định nghĩa “Dịch vụ là những nghề hoang phí nhất trong tat cảcác nghề như cha đạo, luật sư, nhạc công, vũ công Công việc của tất cả bọn họ tảnlụi đúng lúc nó được sản xuất ra”

Ngày nay vai trò quan trọng của dịch vụ trong nên kinh tế ngày càng nhậnthức được rõ hơn Có một định nghĩa rất trừu tượng nhưng cũng rat ni tiếng về dịch

vụ hiện nay, mà trong đó dịch vụ được mô tả là “Bất kì hoạt động hoặc lợi ích nào

mà một bên có thể cung cấp cho bên khác về cơ bản là vô hình và không dẫn đếnquyền sở hữu bất kì thứ gì”

C.Mác cho rằng “Dịch vụ là con đẻ của nền kinh tế sản xuất hàng hóa, khi

mà kinh tế hàng hóa phát triển mạnh, đòi hỏi một sự lưu thông thông suốt, trôi chảy,liên tục để thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao đó của con người thì dịch vụ ngày càngphát triển” Với định nghĩa trên, C.Mác đã chỉ ra nguồn gốc ra đời và sự phát triểncủa dịch vụ, kinh tế hàng hóa càng phát triển thì ngành dịch vụ càng phát triển

Dựa vào “Tổng quan lý thuyết về ngành kinh tế dịch vụ” của ThS.Cao MinhNghĩa thì có nhiều khái niệm về dịch vụ theo nghĩa rộng và hẹp khác nhau

Đề hiểu được định nghĩa về dich vụ theo nghĩa hẹp thì “Dich vụ như là phầnmềm của sản phẩm, hỗ trợ cho khách hàng trước, trong và sau khi bán” Hay còn có

cách hiệu khác là “Dịch vụ là làm một công việc cho người khác hay cộng dong, là

một việc mà hiệu quả của nó đáp ứng một nhu cầu nào đó của con người, như: vậnchuyền, sửa chữa và bảo dưỡng các thiết bị máy móc hay công trình” Một địnhnghĩa khác về “Dịch vụ là một hoạt động hay lợi ích cung ứng nhằm để trao đổi,chủ yếu ở dạng vô hình và không dẫn đến việc chuyên quyền sở hữu” Việc thựchiện dich vụ có thé gắn liền hay không gan liền với sản pham vật chat

Ta có thể hiểu về dịch vụ theo nghĩa rộng rằng dịch vụ được xem là mộtngành kinh tế thứ ba Với cách hiểu này, ta có thé hiểu rang tất cả các hoạt độngkinh tế nằm ngoài hai ngành nông nghiệp và công nghiệp đều được xem là thuộcngành dịch vụ Ngoài ra, “Dich vụ còn được hiểu là khái niệm chỉ toàn bộ các hoạtđộng mà kết quả của chúng không tồn tại dưới hình dạng vật thể” Hoạt động dịch

vụ bao trùm lên tat cả các lĩnh vực với trình độ cao, chi phối rất lớn đến quá trìnhphát triển kinh tế - xã hội, môi trường của từng quốc gia, khu vực nói riêng và toànthế giới nói chung

Có lẽ định nghĩa mang tính khoa học và phản ánh đúng nhất bản chất củahoạt động “Dịch vụ đó là một hoạt động kinh tế tăng thêm gia tri, hoặc trực tiếpvào một hoạt động kinh tế khác, hoặc vào một hàng hóa thuộc một hoạt động kinh

tế khác”

Như vậy có thể định nghĩa một cách chung nhất rằng, dịch vụ là những hoạt

động lao động mang tính xã hội, tạo ra các sản phâm hàng hóa không tồn tại dướihình thái vật thể, không dẫn đến việc chuyền quyền sở hữu nhằm thoả mãn kip thờicác nhu cầu sản xuất va đời sông sinh hoạt của con người

Việc quan niệm theo nghĩa rộng hẹp khác nhau về dịch vụ, một mặt tùy thuộcvào trình độ phát triển kinh tế của mỗi quốc gia trong một thời kỳ lịch sử cụ thé;mặt khác, còn tùy thuộc vào phương pháp luận kinh tế của từng quốc gia Nhữngquan niệm khác nhau sẽ có ảnh hưởng khác nhau đến chất lượng dịch vụ, đến quy

mô, tốc độ phát triển cũng như tốc độ tăng trưởng và phát triển kinh tế của mỗi quốc

gia.

1.2.1.2 Những đặc điểm cơ bản của ngành dịch vụ

Theo “Tổng quan lý thuyết về ngành kinh tế dịch vụ” của ThS.Cao MinhNghĩa thì ngành dịch vụ có những đặc điểm như sau:

Tinh không mat di

Kỹ năng dich vụ thường không mắt di sau khi đã cung ứng Vi dụ, người ca

sĩ không hề mat đi giọng hát sau một buổi trình diễn thành công, sau một ca phẫuthuật thành công, bác sĩ không hề mắt đi khả năng kỹ thuật của mình

Tinh vô hình hay phi vật chất (Intangibility)

Dịch vụ chỉ có thể nhận thức được bằng tư duy hay giác quan chứ ta khôngthể “tiếp xúc” sản phẩm dịch vụ được, dịch vụ cũng không thể đo lường được bằngcác phương pháp đo lường thông thường về thể tích, trọng lượng Ví dụ, bệnh nhânkhông thể biết trước kết quả khám bệnh trước khi đi khám bệnh, khách du lịch khôngbiết trước tác động của những dịch vụ được cung cấp trước khi chúng được cungứng và tiếp nhận

Một hình thức tồn tại đặc biệt của dịch vụ ngày càng phổ biến đó là thôngtin, đặc biệt trong những ngành dịch vụ mang tính hiện đại như tư vấn, pháp lý, dịch

vụ nghe nhìn, viễn thông, máy tính Quá trình sản xuất và tiêu thụ gan voi cac hoatđộng dich vụ này có thé diễn ra không đồng thời như thường thay ở những dịch vuthông thường khác như phân phối, y tế, vận tải hay du lịch mà vốn đòi hỏi sự tiếp

xúc trực tiép giữa người cung cap dich vụ và người tiêu dùng.

Tinh không thé phân chia (Inseparability)

Quá trình sản xuất và tiêu thụ dịch vu diễn ra đồng thời Khác với san xuất

vật chất, sản xuất dịch vu không thé làm sẵn dé lưu kho sau đó mới đem tiêu thụ.

Dịch vụ không thể tách rời khỏi nguồn gốc của nó, trong khi hàng hóa là vật chất

tn tại không phụ thuộc vào sự có mặt hay vắng mặt nguồn gốc của nó Việc sảnxuất và tiêu thụ dịch vụ không thể tách rời khỏi nhà cung cấp dịch vụ đó Nó đòi hỏikhách hàng phải tham gia thực tế vào việc tiêu thụ dịch vụ

Tinh không ồn định và khó xác định được chất lượng (Variability)

Chất lượng dịch vụ thường dao động trong một biên độ rất rộng, tùy thuộc

vào hoàn cảnh tạo ra dịch vụ (ví dụ, người cung ứng, thời gian, địa điểm cung ứng

phục vụ).

Tinh không lưu giữ được (Perishability)

Dịch vụ không thé lưu giữ được Ví dụ, không thể mua vé xem bóng đá trậnnay dé xem trận khác được Tính không lưu giữ được của dịch vụ không phải là van

dé quá lớn nếu như cầu cau là ôn định và có thé dự đoán trước Nhưng thực tiễn nhucầu dich vụ thường không ổn định, luôn dao động thì công ty cung ứng dịch vụ sẽgặp những vấn đề trở ngại về vấn đề sử dụng nhân lực và cơ sở vật chất kỹ thuật

Hàm lượng trì thức trong dịch vụ chiếm tỉ lệ lớn

Người ta không cần các nguyên vật liệu đầu vào hữu hình như dây chuyềnsản xuất hay nhà máy để sản xuất ra dịch vụ, mà giữ vai trò quan trọng nhất tronghoạt động dịch vụ là yếu tố con người, thể hiện qua quá trình sử dụng trí tuệ và các

kỹ năng chuyên biệt với sự hỗ trợ của các dụng cụ, trang thiết bị chứ không phải ởsức mạnh cơ bắp hay các hoạt động gắn liền với các dây chuyền sản xuất đồ sộ Đốivới những ngành dịch vụ có tính truyền thống như phân phối, vận tải hay du lịch thìtam quan trọng của cơ sở vật chất kỹ thuật cũng rat đáng kể, tuy nhiên, vai trò củatri thức vẫn là chủ yếu và không thé thiếu được

Sự nhạy cảm của địch vụ đối với tốc độ thay đổi nhanh chóng của công nghệ

Đây là đặc điểm nổi bật và quan trọng nhất của dịch vu, thé hiện ở chất lượng

dịch vụ không ngừng được tinh vi hoá, chuyên nghiệp hóa va quan trọng hơn là sự

xuất hiện liên tục những dịch vụ mới bắt kip với su thay đôi nhanh chóng của công

là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loàingười đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống và đòi hỏi của sinhtồn (Hồ Chí Minh - Tuyền tập, 1995)

Văn hóa là vốn hiểu biết của con người, được tích lũy trong suốt quá trìnhhoạt động thực tiễn - lịch sử, được đúc kết tỉnh lại thành các giá trị và chuẩn mực

xã hội, gọi chung là hệ giá trị xã hội, biểu hiện ở vốn đi sản văn hóa và phong cáchứng xử của cộng đồng Hệ giá trị là thành tố cơ bản làm nên bản sắc riêng của mọicộng đồng xã hội, có khả năng liên kết các thành viên làm cho cộng động trở thànhmột khối vững chắc và có khả năng điều tiết hoạt động của các thành viên sốngtrong cộng đồng xã hội ấy (Đỗ Thị Phi Hoài, 201 1)

Van hóa doanh nghiệp hay còn được biết đến cái tên văn hóa tổ chức, là mộtkhái niệm được nghiên cứu phổ biến trong vài chục năm trở lại đây Hiện nay, córất nhiều khái niệm, định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp

Theo Edgar H.Schein (1985), văn hóa doanh nghiệp là tập hợp của sự đồngnhất và lâu bền một cách tương đối các giá trị, niềm tin, phong tục, truyền thống vàthực hành, được chia sẻ giữa các thành viên trong tổ chức, được những thành viên

mới tham gia học tập và được lưu truyền từ thế hệ nhân sự nay sang thế hệ nhân sựtiếp theo

Theo Stephen P Robbins & Timothy A Judge (2012), văn hóa doanh nghiệp

là một hệ thống những ý tưởng chung được xây dựng bởi thành viên của doanhnghiệp nhằm phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác

Theo Schneider và cộng sự (2017), văn hóa doanh nghiệp được hiéu đơn giản

là cách thức suy nghĩ và hành động tiêu chuẩn và thông thường mà các thành viênhọc hỏi và chấp nhận dé cư xử, hành động phù hợp trong tô chức Một nền văn hóa

phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp vượt qua được những trở ngại trong quá trình phát

triển và thành công trên thị trường (Jalinik và Hryniewicki, 2020)

Cùng với quan điểm này, tại Việt Nam cũng có rất nhiều tác giả quan tâm vànghiên cứu đưa ra các khái nệm khác nhau Phải kê đến PGS.TS Dương Thị Liễu,

“Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ giá trị tỉnh thần mang đặc trưng riêng biệt củadoanh nghiệp có tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả các thành viên

doanh nghiệp” (Dương Thị Liễu, 2012).

Theo Đỗ Thị Phi Hoài (2011), Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các ýnghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thànhviên trong doanh nghiệp cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cáchthức hành động của từng thành viên trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc

kinh doanh của doanh nghiệp đó.

Nhìn chung, mỗi tác giả nghiên cứu đều có những khái niệm khác nhau vềlĩnh vực này, vì vậy thực sự rất khó có thé tìm ra được định nghĩa nào là đúng vàđầy đủ nhất Mỗi nhà nghiên cứu đều có một hướng di, một cach tiếp cận, cách nhìnnhận vấn đề ở một góc độ khác nhau về văn hóa doanh nghiệp Theo thời gian, phạm

vi khái niệm văn hóa doanh nghiệp ngày càng trở lên rộng và bao quát hơn Tóm

lại, văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng lên trong

suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị các

quan niệm tập quán, truyền thống ăn sâu vao các hoạt động của doanh nghiệp ay va

chi phối tinh cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệptrong việc theo đuôi và thực hiện các mục tiêu

1.2.2.2.Vai trò của văn hóa doanh nghiệp

Theo “Chuyên đề Văn hóa doanh nghiệp” của PGS.TS Nguyễn Mạnh Quân,VHDN trong quản ly thé hiện hai vai trò quan trọng sau: (1) VHDN là công cụ triểnkhai chiến lược, và (2) VHDN là phương pháp tạo động lực cho người lao động vàsức mạnh đoàn kết cho tổ chức, doanh nghiệp

Thứ nhất, VHDN là công cụ triển khai chiến lược Mọi doanh nghiệp đều bắtđầu tương lai của mình bằng một bản kế hoạch phát triển chiến lược, trong đó chỉ

rõ định hướng kinh doanh mà doanh nghiệp sẽ theo đuôi được cụ thé hoá bang địnhhướng về thị trường mục tiêu (khách hang, thi trường, nhu cầu, lĩnh vực hoạt độngchủ yếu) và định hướng sản xuất (chính sách sản phẩm, chat lượng, giá cả, dịch vụ

và lợi thế cạnh tranh) Thành công trong việc xây dựng chiến lược, nhưng nhiềudoanh nghiệp lại không thành công trong việc triển khai chiến lược Đó là do nhữngkhó khăn trong việc phát triển các công cụ quản lý, điều hành việc thực hiện trên cơ

sở bản kế hoạch chiến lược đã xây dựng

Tham gia thực hiện chiến lược là tất cả mọi thành viên của tô chức, doanhnghiệp Mỗi người tham gia vào một tổ chức và hoạt động của tổ chức đều có nhiệm

vụ riêng, cương vị khác nhau và sở hữu những kỹ năng/năng lực hành động không

giống nhau Họ là những bánh xe khác nhau của cùng một cỗ xe nhưng họ phảithông nhất trong hành động và phối hợp hành động dé đưa cỗ xe tiến theo cùng mộthướng đến dich đã định Điều đó chỉ có thé đạt được bằng cách xây dung những quytắc hành động thống nhất có tác dụng hướng dẫn, chi phối việc ra quyết định va

hành động của mọi thành viên.

Thứ hai, VHDN là phương pháp tạo động lực cho người lao động và sức

mạnh đoàn kết cho tổ chức, doanh nghiệp Lý thuyết VHDN được phát triển dựatrên hai yếu tố: giá trị và con người Trong VHDN, giá trị là những ý nghĩa, niềmtin, được thể hiện trong triết lý hành động gồm quan điểm (cách nhận thức), phươngpháp tư duy và ra quyết định mà những người hữu quan bên trong công ty, tổ chứcquyết định lựa chọn sẽ sử dụng làm thước đo dé đánh giá các quyết định, nguồnđộng lực dé hành động và mục tiêu dé phan dau Giá trị và các triết lý được tô chức,công ty lựa chọn là chuẩn mực chung cho mọi thành viên tô chức dé phan dau hoanthành, cho những người hữu quan bên ngoài sử dung dé phan xét và đánh giá về tôchức Giá trị và triết lý của cá nhân không làm nên sức mạnh, chúng chỉ gây mâuthuẫn Chỉ có giá trị và triết lý thống nhất mới tạo nên sức mạnh tập thể

Mau chốt của VHDN là về con người, vì con người; doanh nghiệp không làm

cho VHDN có hiệu lực mà chính là con người: người lãnh đạo đóng vai trò khởi

xướng, thành viên tổ chức đóng vai trò hoàn thành Chính con người làm cho nhữnggiá tri được tuyên bồ chính thức trở thành hiện thực Ngược lại, giá trị làm cho hànhđộng và sự phan dau mỗi cá nhân trở nên có ý nghĩa Con người thé hiện giá trị; giátrị nâng con người lên Giá trị là thứ duy nhất có thé thu hút mọi người đến với nhau.Giá trị liên kết con người lại với nhau Giá trị tạo nên động cơ hành động cho conngười Giá trị làm cho mỗi người tự nguyện cam kết hành động vì mục tiêu chung.1.2.2.3 Các biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp

Theo “Chuyên đề Văn hóa doanh nghiệp” của PGS.TS Nguyễn Mạnh Quân

và giáo trình “Văn hóa doanh nghiệp” của PGS.TS Đỗ Thị Phi Hoài, văn hóa doanh

nghiệp được biéu hiện dưới nhiều hình thức khác nhau nhưng thường hướng tới việchình thành một tập hợp các khuôn mẫu hành vi được áp dụng trong các mối quan

hệ xã hội Những khuôn mẫu hành vi này có thé được sử dụng dé phản ánh bản sắc

văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp trong một doanh nghiệp tổn tại ở haihình thức biểu hiện: trực quan và phi trực quan

Biểu tượng trực quan

Các biéu trưng được sử dung dé thê hiện nội dung của văn hoá công ty gọi làcác những biểu trưng trực quan; chúng thường là biểu trưng được thiết kế dé dénhận biết bằng các giác quan (nhìn thấy, nghe thấy hoặc sờ thấy), bao gồm: đặcđiểm kiến trúc, nghỉ lễ, giai thoại, biểu tượng, ngôn ngữ, ấn phẩm điền hình vàtruyền thống

Đặc trưng kiến thức

Những dấu hiệu đặc trưng kiến trúc của một t6 chức gồm kiến trúc ngoại thất

và thiết kế nội thất công sở

Phần lớn những công ty thành đạt hoặc đang phát triển muốn gây ấn tượngđối với mọi người về sự khác biệt, thành công và sức mạnh của họ bang những côngtrình kiến trúc đặc biệt và đồ sộ Những công trình kiến trúc này được sử dụng nhưbiểu tượng và hình ảnh về tổ chức Có thé thấy trong thực tế những vi du minh hoa

ở các công trình kiến trúc lớn của các nhà thờ, trường đại học ở Mỹ và Châu Âu.Các công trình này rất được các tổ chức, công ty chú trọng như một phương tiện thể

hiện tính cách đặc trưng của tổ chức.

Những thiết kế nội thất cũng rất được các công ty, t6 chức quan tâm Từnhững vấn đề rất lớn như tiêu chuẩn hoá về màu sắc, kiểu dáng của bao bì đặc trưng,thiết kế nội thất như mặt bằng, quây, bàn ghế, phòng, giá để hàng, lối đi, loại dịch

vụ, trang phục đến những chi tiết nhỏ nhặt như đồ ăn, vị trí công tắc điện, thiết bị

và vị trí của chúng trong phòng vệ sinh Tat cả đều được sử dụng dé tạo an tượng

thân quen, thiện chí và được quan tâm.

Nghỉ lễ, nghỉ thức

Một trong số những biểu trưng của văn hoá công ty là nghi thức và nghi lễ

Đó là những hoạt động đã được dự kiến từ trước và chuẩn bị kỹ lưỡng dưới hình

thức các hoạt động, sự kiện văn hoá - xã hội chính thức, nghiêm trang, tình cảm

được thực hiện định kỳ hay bất thường nhằm thắt chặt mối quan hệ tổ chức vàthường được tô chức vi lợi ích của những người tham dự Những người quản lý cóthé sử dụng lễ nghi như một cơ hội quan trong dé giới thiệu về những giá trị được

tổ chức coi trọng Đó cũng là dịp đặc biệt dé nhân mạnh những giá tri riêng của tổchức, tạo cơ hội cho mọi thành viên cùng chia sẻ cách nhận thức về những sự kiệntrọng đại, dé nêu gương và khen tặng những tắm gương điển hình đại biểu cho những

niêm tin và cách thức hành động cân tôn trọng của tô chức.

Mau chuyện, giai thoại, tâm gương điên hình

Khi triển khai các hoạt động trong thực tiễn, thường xuất hiện những sự kiện,tâm gương điền hình cho việc thực hiện thành công hay thất bại một giá trị, triết lý

mà tô chức, doanh nghiệp có thể sử dụng làm bài học kinh nghiệm hay minh họađiển hình, mẫu mực, dé hiểu về văn hoá công ty Mẫu chuyện là những câu chuyệnthường được thêu dét từ những sự kiện có thực điển hình về những giá tri, triết lýcủa văn hoá công ty được các thành viên trong tổ chức thường xuyên nhắc lại vàphổ biến những thành viên mới Một số mâu chuyện trở thành những giai thoại donhững sự kiện đã mang tính lịch sử và có thể được khái quát hoá hoặc hư cấu thêm

Trong các mau chuyện kể thường xuất hiện những tam gương điền hình, đó

là những mẫu hình lý tưởng về hành vi phù hợp với chuẩn mực và giá trị văn hoácông ty Tắm gương điển hình có thể được nhân cách hoá thành huyền thoại vớinhững phẩm chat và tinh cách của nhiều tam gương điền hình hay kỳ vọng về những

giá trị và niêm tin trong tô chức Các mâu chuyện có tác dụng duy trì sức sông cho

các giá trị ban đâu của tô chức và giúp thông nhât vê nhận thức của tât cả mọi thành

viên.

Biểu tượng, logo

Một công cụ khác biểu thị đặc trưng của văn hoá công ty là biểu tượng Biểutượng là một thứ gì đó biéu thị một thứ gì đó không phải là chính nó và có tác dụnggiúp mọi người nhận ra hay hiểu được thứ mà nó biểu thị Các công trình kiến trúc,

lễ nghi, giai thoại, khẩu hiệu đều chứa đựng những đặc trưng của biểu tượng, bởithông qua những giá trị vật chất, cụ thể, hữu hình, các biểu trưng này đều muốntruyền đạt một những giá trị, ý nghĩa tiềm ân bên trong cho những người tiếp nhậntheo các cách thức khác nhau Một biểu tượng khác là logo hay một tác phẩm sángtạo được thiết kế để thể hiện hình tượng về một tổ chức, một doanh nghiệp bangngôn ngữ nghệ thuật phô thông Các biểu tượng vật chat này thường có sức mạnhrất lớn vì chúng hướng sự chú ý của người thấy nó vào một vài chỉ tiết hay điểmnhấn cụ thê có thé diễn đạt được giá trị chủ đạo mà tô chức, doanh nghiệp muốn tạo

ấn tượng, lưu lại hay truyền đạt cho người thấy nó Logo là loại biểu trưng đơn giảnnhưng lại có ý nghĩa rất lớn nên được các tô chức, doanh nghiệp rất chú trọng

Ngôn ngữ, khẩu hiệu

Một dạng biểu trưng quan trọng khác thường được sử dụng dé gây ảnh hưởngđến văn hoá công ty là ngôn ngữ Nhiều tô chức, doanh nghiệp đã sử dụng nhữngcâu chữ đặc biệt, khẩu hiệu, vi von, ân dụ hay một sắc thái ngôn từ đề truyền tải một

ý nghĩa cụ thé đến nhân viên của mình và những người hữu quan

Khau hiệu là hình thức dé nhập tâm và được không chỉ nhân viên mà cả kháchhàng và nhiều người khác trích dẫn Khâu hiệu thường rất ngắn gọn, hay sử dụngcác ngôn từ đơn giản, dé nhớ; do đó đôi khi có vẻ sáo rỗng về hình thức Khẩu hiệu

là cách diễn đạt cô đọng nhất của triết lý hoạt động, kinh doanh của một tô chức,

một công ty Vì vậy, chúng cân được liên hệ với bản tuyên bô sứ mệnh của tô chức,

công ty dé hiểu được ý nghĩa tiềm an của chúng

An phẩm điển hình

Đây là những tư liệu chính thức có thê giúp những người có liên quan có thểnhận thấy được rõ hơn về cấu trúc của văn hóa của một doanh nghiệp Chúng có thể

là bản tuyên bố sứ mệnh, báo cáo thường niên, tài liệu giới thiệu về tổ chức, công

ty, ấn phẩm định ki, tài liệu quảng cáo giới thiệu sản phẩm và công ty, Những tàiliệu này giúp làm rõ mục tiêu của tô chức, phương châm hành động, niềm tin và giátrị chủ đạo, triết lý quản lý, thái độ đối với người lao động, người tiêu dùng, xã hội.Lich sử phát triển và truyền thong

Lịch sử phát triển và truyền thống của một t6 chức là những biểu trưng vềnhững giá trị, triết lý được chắt lọc trong quá trình hoạt động đã được các thể hệkhác nhau của tô chức tôn trọng và gìn giữ Chúng được tô chức sử dụng đề thể hiệnnhững giá trị chủ đạo và phương châm hành động cần được kiên trì theo đuôi

Biểu hiện phi trực quan

Các biểu trưng phi trực quan là những dấu hiệu đặc trưng thể hiện mức độnhận thức đạt được ở các thành viên và những người hữu quan về văn hoá công ty.Tuy theo mức độ nhận thức, trang thái biểu cảm và tính chủ động trong hành vi, cácbiểu trưng phi trực quan có thể được chia thành bốn cấp độ từ thấp đến cao là:

Thứ nhất, giá tri, biết những việc cần phải làm, những yêu cầu cần đáp ứng,những hành vi cần thực hiện, những quy định cần tuân thủ

Thứ hai, thái độ, hiểu được ý nghĩa của những việc cần phải làm, những yêucầu cần đáp ứng, những hành vi cần thực hiện, những quy định cần tuân thủ

Thứ ba, niềm tin, thấy được lợi ich/gia tri của những việc cần phải làm, nhữngyêu cầu cần đáp ứng, những hành vi cần thực hiện, những quy định cần tuân thủ đối

với bản thân và mọi người.

Thứ tư, nguyên tắc, coi việc thực hiện của những việc cần phải làm, nhữngyêu cầu cần đáp ứng, những hành vi cần thực hiện, những quy định cần tuân thủ làcách hành động đúng đắn, tốt nhất đối với bản thân

Tuy thuộc vào mức độ chuyền hoá về nhận thức, hành vi sẽ được thực hiện

- Nguyên tắc, hình thành thói quen - cân bằng, kiểm soát - trở thành nếp sống

hằng ngày của bản thân.

1.2.2.4 Các cấp độ văn hóa doanh nghiệp

Theo Edgar H.Schein (1992), văn hóa doanh nghiệp có thê chia thành ba cấp

độ khác nhau, đó là các mức độ cảm nhận được các giá trị văn hóa trong doanh

nghiệp hay nói cách khác là tính hữu hình của các giá trị văn hóa đó Đây là cách

tiếp cận độc đáo, đi từ hiện tượng đến bản chất của một nền văn hóa, giúp chúng ta

hiêu một cách đây đủ và sâu sac những bộ phận câu thành nên nên van hóa đó.

Cap độ thứ nhất: Những quá trình và cau trúc hữu hình của doanh nghiệp

Bao gồm tất cả những hiện tượng va sự vật ma một người có thể nhìn, nghe

và cảm thấy khi tiếp xúc với một tô chức có nền văn hóa xa lạ như:

- Kiến trúc, cách bài trí; công nghệ, sản phẩm

- Cơ cấu tô chức, các phòng ban của doanh nghiệp

- Các văn bản quy định nguyên tắc hoạt động của doanh nghiệp

- _ Lễ nghỉ và lễ hội hàng năm

- Các biểu tượng, logo, khẩu hiệu, tài liệu quảng cáo của doanh nghiệp

- Ngôn ngữ, cách ăn mặc, xe cộ, chức danh, cách biểu lộ cảm xúc, hành vi ứng

xử thường thấy của các thành viên và các nhóm làm việc trong doanh nghiệp

- _ Những câu chuyện và những huyền thoại về tổ chức

- _ Hình thức, mẫu mã của sản phẩm

- Thai độ và cách ứng xử của các thành viên doanh nghiệp.

Đây là cấp độ văn hóa có thể nhận thấy ngay trong lần tiếp xúc đầu tiên, nhất

là với những yếu tố vật chất như kiến trúc, bài trí, đồng phục cấp độ văn hóa này

có đặc điểm chung là chịu ảnh hưởng nhiều của tính chất công việc kinh doanh củacông ty, quan điểm của người lãnh dao, Tuy nhiên, cấp độ văn hóa này dé thay đổi

và ít khi thể hiện được những giá trị thực sự trong văn hóa doanh nghiệp

Cấp độ thứ hai: Những giá trị được tuyên bố (bao gom các chiến lược, mục tiéu,triết lý kinh doanh)

Doanh nghiệp nào cũng có những quy định, nguyên tắc, triết lý, chiến lược

và mục tiêu riêng, là kim chỉ nam cho hoạt động của toan bộ nhân viên và thường

được công bố rộng rãi ra công chúng Đây cũng chính là những giá trị được tuyên

bố, một bộ phận của nền văn hóa doanh nghiệp

“Những giá trị tuyên bố” cũng có tính hữu hình vì người ta có thể nhận biết

và diễn đạt chúng một cách rõ ràng, chính xác Chúng thực hiện chức năng hướng

dẫn cho các thành viên trong doanh nghiệp cách thức đối phó với một số tình thế cơ

bản và rèn luyện cách ứng xử cho các thành viên mới trong môi trường doanh

nghiệp.

Cấp độ thứ ba: Những quan điểm chung, những y nghĩa niém tin, nhận thức, suy

nghĩ và tình cảm có tính vô thức, mặc nhiên được công nhận trong doanh nghiệp.

Trong bat kì cấp độ văn hóa nảo (văn hóa dân tộc, văn hóa kinh doanh, vănhóa doanh nghiệp ) cũng đều có các quan niệm chung, được hình thành va ton tạitrong một thời gian dài, chúng ăn sâu vào tâm lý của hầu hết các thành viên trongnên văn hóa đó và trở thành điều mặc nhiên được công nhận

Đề hình thành được các quan niệm chung, một cộng đồng văn hóa (ở bat kicấp độ nào) phải trải qua quá trình hoạt động lâu dài, va chạm và xử lý nhiều tìnhhuống thực tiễn chính vì vậy, một khi đã hình thành, các quan niệm sẽ rất khó bịthay đôi Một khi trong tô chức đã hình thành được quan niệm chung đó, họ sẽ rấtkhó chấp nhận những hành vi đi ngược lại

1.2.3 Sự găn bó của nhân viên

1.2.3.1 Khái niệm

Sự gắn bó của nhân viên được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau TheoRobinson và cộng sự (2004), định nghĩa sự gắn bó của nhân viên “như một thái độtích cực của nhân viên đối với tổ chức và các giá trị của nó Một nhân viên đã gan

bó với tổ chức luôn có nhận thức về bối cảnh kinh doanh và làm việc với đồngnghiệp đề cải thiện hiệu quả trong công việc nhằm mang lại lợi ích cho tô chức Tổchức cần làm việc dé phát triển và nuôi dưỡng sự gắn bó của nhân viên, yêu cầu mối

quan hệ 2 chiêu giữa người chủ và nhân viên”.

Theo Scarlett Surveys (2014), sự gắn bó của nhân viên là mức độ gắn bó tinhcảm tích cực hoặc tiêu cực của cá nhân với tổ chức của họ, công việc và đồng nghiệpcủa ho Csikszentmihalyi (1982) cho rang sự gan bó của nhân viên như một dongchảy, trong đó dòng chảy là một cảm giác tong thé mà nhân viên trải nghiệm khi họ

hoàn toàn tham gia vào công việc của chính họ Theo Harter và cộng sự (2002), định

nghĩa sự gắn bó của nhân viên là “sự tham gia và hài lòng cũng như nhiệt tình của

cá nhân đôi với công việc”.

Sự gắn bó được định nghĩa đầy đủ hơn khi nhân viên cảm thấy tích cực đốivới công việc của họ, tìm ra công việc có ý nghĩa đối với cá nhân họ, và xem xétkhối lượng công việc có thể quản lý và có hy vọng về tương lai công việc của họ

(Nelson và Simmons, 2003) Những phát hiện của các nghiên cứu trước đây được

thực hiện dé tạo ra công cụ đo lường trong lĩnh vực đã tiếp tục hoàn thiện định nghĩacủa nó bao gồm một khái niệm ba chiều về sự gắn kết trong công việc (May, Gilson,

& Harter 2004) Ba yếu tố bao gồm thành phan thé chất, thành phần cảm xúc vàthành phần nhận thức Thông thường, sự gắn kết của nhân viên được định nghĩa làcam kết về cảm xúc và trí tuệ đối với tô chức (Baumruk 2004, Richman 2006 và

Shaw, 2005) hoặc mức độ nỗ lực tùy ý của nhân viên trong công việc của họ (Frank

và cộng sự, 2004).

Tóm lại, có rât nhiêu định nghĩa và khái niệm về sự găn bó của nhân viên với

tổ chức, và mỗi cách định nghĩa đều có những sự riêng biệt nhất định

1.2.3.2 Phân loại sự gắn bó

Theo Mowday và Porter (1982) định nghĩa, sự gắn bó của nhân viên với tổchức là một niềm tin mạnh mẽ, chấp nhận những mục tiêu và các giá trị của tô chức.Còn Mathieu và Zajac (1990) liệt kê những đặc tính cá nhân, công việc, những mốiquan hệ giữa lãnh đạo — nhóm, những đặc tính thuộc về t6 chức va trạng thái về vai

trò hiện tại được coi như tiền đề của sự gắn bó với tổ chức Theo đó, tác giả đề xuất

mô hình 3 yếu t6 sau:

- Gắn bó dựa trên cảm xúc/tình cảm: Gắn bó này thé hiện nguyện vọng, tìnhcảm của cá nhân đối với tổ chức và những người lao động, nghĩa là cảm xúc “đồngcảm, dành hết tâm tri cho tổ chức và thích thú khi làm thành viên của tô chức”

- Gan bó dựa trên duy trì: Gan bó này dựa trên nguyện vọng ở lại tổ chức củangười lao động, bởi vì họ nhận thức được những chi phí liên quan tới việc rời bỏ tô

1.2.3.3.Tâm quan trọng của sự gắn bó của nhân viên với tô chức

Ranya N.(2009) cho rằng sự gắn bó của nhân viên có một giá trị rất to lớn vàquan trọng trong tô chức Trong nghiên cứu của minh, tác giả nhấn mạnh sự gắn bó

có tác động mạnh mẽ đến hiệu suất và sự thành công của một tô chức Nhân viên có

sự cam kết gắn bó cao sẽ xác định các mục tiêu và giá tri của tổ chức, họ có mộtmong muốn mạnh mẽ được gắn bó và sẵn sàng hoàn thành nhiệm vụ vượt yêu cầucủa cấp trên Nếu nguồn nhân lực được coi là tài sản quý giá của tổ chức thì nguồn

nhân lực có sự cam kêt găn bó được coi là lợi thê cạnh tranh của tô chức đó.

Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Doan Trang (2015) khang định răng trong mộtdoanh nghiệp, đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn tốt và gan bó lâu dai với

doanh nghiệp có thê giúp doanh nghiệp tạo ra nhiều sản phẩm, dịch vụ mới có chất

lượng tốt, giá cả cạnh tranh Các doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên nòng cốt chuyên