Tạo Động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận gò vấp, thành phố hồ chí minh

BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THANH MAI TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN GÒ VẤP, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ĐỊNH HƯỚNG

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THANH MAI

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN

GÒ VẤP, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH: QUẢN LÝ CÔNG

Thành phố Hồ Chí Minh, 10 - 2024

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THANH MAI

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN

GÒ VẤP, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG MÃ SỐ 8 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN: TS TRỊNH VIỆT TIẾN

Thành phố Hồ Chí Minh, 10 - 2024

LỜI CAM ĐOAN

Đề án "Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân quận Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh" là công trình được tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS Trịnh Việt Tiến, công tác tại Học viện Hành chính quốc gia

Các dữ liệu được trình bày trong Đề án là trung thực và được trích dẫn nguồn đầy đủ Tôi xin cam đoan những điều trên là đúng và xin nhận hoàn toàn trách nhiệm về những gì liên quan tới Đề án này

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 23 tháng 5năm 2024

Học viên

Nguyễn Thanh Mai

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành được đề án tốt nghiệp mang tính ứng dụng này, tôi xin gửi lời cảm ơn đến Ban giám đốc cùng toàn thể Giảng viên tại Phân viện Hành chính Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh, Giảng viên Học viện Hành chính quốc gia đã truyền dạy tri thức; các phòng, khoa của Phân viện đã hỗ trợ học liệu để tôi thực hiện đề

án

Trân trọng cảm ơn lãnh đạo và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh đã hỗ trợ thông tin, cung cấp nguồn liệu chính xác để tôi có thể thực hiện việc nghiên cứu, đảm bảo tính trung thực, khách quan, khả thi của đề án;

Đặc biệt, tác giả xin gửi lời tri ân đến Giảng viên - Tiến Sĩ Trịnh Việt Tiến Cảm ơn Thầy vì tâm sức Thầy đã dành cho tác giả, từ bước khởi đầu xây dựng đề cương được duyệt đến khi đề án được hoàn thành đúng tiến độ, đáp ứng yêu cầu về hình thức và nội dung khoa học

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH VẼ

Bảng:

Bảng 2 1 Số lượng công chức các CQCM thuộc UBND quận Gò Vấp năm 2023 và

kế hoạch năm 2024 28 Bảng 2 2 Tổng hợp một số lớp bồi dưỡng, nghiệp vụ năm 2023 38

Biểu đồ:

Biểu đồ 2 1 Tỷ lệ cơ cấu tuổi, giới tính của công chức các CQCM thuộc UBND quận Gò Vấp năm 2023 30 Biểu đồ 2 2 Cơ cấu công chức các CQCM thuộc UBND theo trình độ chuyên môn năm 2023 31 Biểu đồ 2 3 Cơ cấu ngạch công chức các CQCM thuộc UBND quận Gò Vấp năm

2023 32

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH VẼ

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do xây dựng đề án 1

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu 3

3 Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án 7

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 8

5 Phương pháp nghiên cứu 8

6 Hiệu quả (lợi ích) của đề án ứng dụng trong thực tiễn 9

7 Kết cấu của đề án 10

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 11

1.1 Một số khái niệm cơ bản 11

1.1.1 Các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận 11

1.1.2 Động lực làm việc, tạo động lực làm việc 13

1.1.3 Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận 15

1.2 Một số phương pháp tạo động lực làm việc đối với công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận 16

1.2.1 Phương pháp tạo động lực thông qua yếu tố vật chất 16

1.2.2 Phương pháp tạo động lực thông qua yếu tố tinh thần 17

1.2.3 Phương pháp tạo động lực thông qua môi trường làm việc 18

1.3 Các yếu tố tác động đến hoạt động tạo động lực làm việc của công

chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận 18

1.3.1 Các yếu tố thuộc bản thân công chức 18

1.3.2 Các yếu tố thuộc tổ chức 19

1.3.3 Các yếu tố thuộc đặc thù công việc 20

1.3.4 Các yếu tố thuộc chính sách, phúc lợi 20

1.4 Tầm quan trọng của hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận 21

Chương 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN GÒ VẤP, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 24

2.1 Tổng quan về quận Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh 24

2.1.1 Đặc điểm điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội quận Gò Vấp 24

2.1.2 Tổng quan về chính quyền đô thị quận Gò Vấp - Các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Gò Vấp 26

2.2 Thực trạng cơ cấu công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Gò Vấp 28

2.2.1.Cơ cấu số lượng 28

2.2.2.Cơ cấu tuổi, giới tính 29

2.2.3 Cơ cấu theo trình độ chuyên môn 31

2.2.4 Cơ cấu ngạch 31

2.3 Thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Gò Vấp 32

2.3.1 Tạo động lực làm việc thông qua công tác sử dụng nhân lực và phân công nhiệm vụ 32

2.3.3 Tạo động lực làm việc thông qua chế độ lương, phúc lợi 35

2.3.4 Tạo động lực làm việc thông qua việc xây dựng môi trường làm việc và văn hóa công sở 36 2.3.5 Tạo động lực làm việc thông qua chính sách đào tạo và bồi dưỡng 37

2.4 Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Gò Vấp 39

2.4.1 Ưu điểm 39

2.4.2 Hạn chế 40

2.4.3 Nguyên nhân của hạn chế 42

Chương 3: GIẢI PHÁP VÀ LỘ TRÌNH THỰC HIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN QUẬN GÒ VẤP, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 44

3.1 Phương hướng tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Gò Vấp 44

3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh 45

3.2.1 Giải pháp sử dụng nguồn lực, phân công công việc 45

3.2.2 Giải pháp đổi mới công tác đánh giá, phân loại, khen thưởng 47

3.2.3 Giải pháp vật chất: Cải cách chế độ lương, thưởng, phúc lợi 48

3.2.4 Giải pháp đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tạo cơ hội thăng tiến 50

3.2.5 Giải pháp nâng cao chất lượng môi trường làm việc, cải thiện văn hóa công sở 51

3.3 Lộ trình thực hiện tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Gò Vấp 52

KẾT LUẬN 54 TÀI LIỆU THAM KHẢO

Ủy ban nhân dân (UBND) quận Gò Vấp là cơ quan quản lý nhà nước ở địa phương; nơi cụ thể hóa việc triển khai, thực hiện các chủ trương, chính sách, nghị quyết của Đảng, Hiến pháp, pháp luật của nhà nước; là nơi tổ chức thực hiện các biện pháp và huy động các nguồn lực để xây dựng và phát triển kinh tế - xã hội, bảo đảm quốc phòng, an ninh trên địa bàn quận Công chức làm việc tại các cơ quan chuyên môn (CQCM) thuộc UBND quận Gò Vấp là một bộ phận của nguồn nhân lực có năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ trong các lĩnh vực quản lý nhà nước về môi trường, đô thị, văn hóa, giáo dục, việc làm, y tế, pháp luật và các lĩnh vực khác liên quan đến việc quản lý và phát triển của địa phương Không thể phủ nhận, nhiều năm qua, đội ngũ công chức thuộc các CQCM của UBND quận đã và đang góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế, xã hội trên địa bàn quận; là lực lượng chủ yếu quyết định hiệu lực quản lý của bộ máy hành chính địa phương Căn cứ cơ chế pháp lý hiện hành, phù hợp chức năng nhiệm vụ, UBND quận Gò Vấp, trên thực tế đã xây dựng

và thực thi nhiều chính sách nhằm phát triển nguồn nhân lực như thực hiện công tác xây dựng Đề án vị trí việc làm; rà soát, xác định công chức đủ điều kiện thực hiện dự thi nâng ngạch theo Đề án của cơ quan nhà nước có thẩm quyền; đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ công chức theo quy định; thực hiện chính sách tiền lương theo cải cách cơ bản; đánh giá và khen thưởng kịp thời công chức hoàn thành xuất sắc công vụ

Dù vậy, trên thực tế, trình độ và năng lực của đội ngũ công chức tại các CQCM thuộc UBND quận vẫn còn tồn tại bất cập: Chất lượng công chức chưa đồng

2

đều, năng lực thực tế của công chức chưa tương xứng với văn bằng, khả năng ứng dụng khoa học công nghệ hiện đại trong công vụ của công chức còn hạn chế Theo thống kê của Phòng Nội vụ quận Gò Vấp, về trình độ lý luận chính, tính đến ngày 12/01/2024, chỉ có 16/224 công chức chuyên môn (chiếm tỷ lệ 7,14 %) đạt trình độ

cử nhân; 50/224 công chức (chiếm tỷ lệ 22,32 %) đạt trình độ cao cấp và 148/224 công chức (chiếm tỷ lệ 66 %) đạt trình độ trung cấp Trên thực tế, vẫn còn 10 công chức (chiếm tỷ lệ 4,54 %) đang ở trình độ sơ cấp về lý luận chính trị Vị trí việc làm đối với một số công chức được bố trí chưa phù hợp dẫn đến thực tế trong năm 2023,

cơ quan chức năng đã phải thuyên chuyển công tác trong nội bộ 32 trường hợp Số lượng công chức sụt giảm do 20 trường hợp chuyển đổi từ vị trí công tác từ đơn vị này sang đơn vị khác Tính đến cuối tháng 6/2023, vị trí lãnh đạo một số phòng chuyên môn (Phòng Giáo dục và Đào tạo, Phòng Văn hóa và Thông tin; Thanh tra quận) hiện vẫn khuyết Số lượng công chức tại một số phòng ban như Phòng Tài chính – Kế hoạch, Phòng Giáo dục – Đào tạo, Phòng Quản lý đô thị hiện vẫn chưa đủ chỉ tiêu được giao mà một phần nguyên nhân dẫn đến tình trạng này là do “chảy máu chất xám”: Một số công chức chuyên môn thôi việc hoặc chuyển sang làm việc

ở khu vực ngoài nhà nước trong 02 năm trở lại đây Bên cạnh đó, tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật của một bộ phận công chức chưa cao, thiếu sự chủ động, sáng tạo làm ảnh hưởng đến hiệu xuất công vụ, Thực trạng này cho thấy các chính sách thu hút, quản lý nguồn nhân lực tại địa phương vẫn chưa thực sự mang lại hiệu quả

Nghị quyết số 76/NQ-CP ngày 15/07/2021 của Chính phủ về “Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2021-2030” xác định mục tiêu:

“Xây dựng nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động và thực tài” Đến năm 2025, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức phải được xây dựng với cơ cấu hợp

lý, đáp ứng tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và khung năng lực theo quy định Đến năm 2030, nguồn lực này phải đạt chuẩn chất lượng cao, có số lượng, cơ cấu hợp lý Thực hiện mục tiêu của Nghị quyết và từ bối cảnh thực tiễn quận Gò Vấp, vấn đề tạo động lực làm việc nhằm khắc phục những tồn tại, hạn chế từ đó duy trì, phát huy nguồn nhân lực chất lượng, nhiệt tâm, hoạt động hiệu quả là vấn đề đặt ra đòi hỏi phải được nghiên cứu một cách cơ bản Đây cũng chính là lý do để tác giả

3

chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh” làm đề án tốt nghiệp

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Vấn đề tạo động lực, nâng cao chất lượng thực hiện công việc là chủ đề không mới và đã được nhiều tác giả trong nước và nước ngoài lựa chọn nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau Dưới đây là một số công trình có ý nghĩa tham khảo

Các nghiên cứu trong nước:

Lê Đình Lý (2012), Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã Nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An, Luận án tiến sĩ Khoa học quản lý, Trường Đại

-học Kinh tế quốc dân Trong công trình nghiên cứu của mình, tác giả đã phân tích các khía cạnh lý luận và pháp luật về động lực và cơ chế tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Nghệ An Tác giả đưa ra khái niệm về động lực và nêu

rõ ý nghĩa của nó trong việc thúc đẩy cán bộ, công chức cấp xã hoàn thành nhiệm vụ Theo quan điểm của tác giả, động lực có mối liên hệ chặt chẽ với kết quả và thành tích công tác, do đó, khi cán bộ, công chức có động lực tốt, họ sẽ nỗ lực và quyết tâm thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả nhất Tác giả đã chỉ ra một số tồn tại và hạn chế trong các chính sách hiện hành liên quan đến việc tạo động lực làm việc, như: chính sách bố trí và sử dụng, chính sách đánh giá, chính sách đào tạo và phát triển, chính sách khen thưởng và tiền lương, cũng như các điều kiện và môi trường làm việc Từ đó, tác giả đề xuất bốn quan điểm và sáu nhóm giải pháp để hoàn thiện các chính sách nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã trong phạm vi nghiên cứu và trên toàn quốc [29]

- Nguyễn Thị Thanh Loan (2023), Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ công chức hành chính nhà nước trên địa bàn Thành phố Hà Nội,

Luận án tiến sĩ Quản trị nhân lực, Trường Đại học Lao động - xã hội Dựa trên việc kế thừa các nội dung khoa học từ các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước, tác giả

đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực làm việc của đội ngũ công chức hành chính nhà nước và làm rõ sự khác biệt về bản chất của động lực làm việc giữa công chức hành chính và các nguồn nhân lực khác Tác giả đã xác định khung lý thuyết và các yếu tố ảnh hưởng, cũng như mức độ tác động của từng yếu tố đến động lực làm việc của đội ngũ công chức hành chính nhà nước tại Hà Nội Kết quả nghiên cứu chỉ ra

4

sáu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức hành chính tại Hà Nội, theo thứ tự giảm dần: tài chính, cơ hội thăng tiến và phát triển, đặc điểm công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên, động lực phục vụ công và điều kiện làm việc Từ cơ sở lý luận và thực tiễn, tác giả đã đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ công chức hành chính trong phạm vi nghiên cứu [28]

- Nguyễn Bé Sáu (2022),“Nâng cao động lực làm việc của cán bộ, công chức huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau”, Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Trường Đại học

Bình Dương, Tập 5, số 3 Bài viết đánh giá những tác động ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức huyện Cái Nước và nêu ra các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của cán bộ, công chức huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau qua việc sử dụng phương pháp phân gồm tích Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá và phân tích hồi quy, tác giả xác định cán bộ, công chức ở huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau được động viên qua 8 yếu tố: Chính sách phúc lợi xã hội; đặc điểm công việc; điều kiện làm việc;cơ hội thăng tiến; sự công nhận; chế độ tiền lương; mối quan hệ với đồng nghiệp; và mối quan hệ với cấp trên Dựa trên kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị nhân lực có giá trị tham khảo như: vấn đề tạo điều kiện cho cán bộ, công chức lựa chọn phương pháp làm việc và trình

tự thực hiện công việc; vấn đề sắp xếp, bố trí sử dụng công chức phù hợp trình độ, chuyên môn đào tạo và năng lực, sở trường; xây dựng hệ thống các quy định cụ thể

về mục tiêu, yêu cầu, nội dung công việc cho từng vị trí công chức [30]

Bài viết đánh giá những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức huyện Cái Nước và đưa ra các gợi ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc cho họ Sử dụng các phương pháp phân tích như Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá và phân tích hồi quy, tác giả đã xác định rằng cán bộ, công chức tại huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau được thúc đẩy bởi 8 yếu tố: chính sách phúc lợi xã hội, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, sự công nhận, chế độ tiền lương, mối quan hệ với đồng nghiệp và mối quan hệ với cấp trên

Dựa trên kết quả nghiên cứu này, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị nhân lực có giá trị tham khảo như: tạo điều kiện cho cán bộ, công chức lựa chọn phương pháp làm việc và trình tự thực hiện công việc; sắp xếp và bố trí công chức phù hợp

Nhà nước, số 5/2013 Trong nghiên cứu này, từ việc khẳng định “động lực xuất phát

từ bản thân của mỗi con người Vì động lực của mỗi cá nhân là khác nhau, các nhà quản lý cần áp dụng các phương pháp khác nhau để đạt được mục tiêu quản lý Tác giả đã phân tích ảnh hưởng của động lực làm việc đối với hiệu quả của các tổ chức hành chính nhà nước, bao gồm các yếu tố như hiệu suất làm việc cá nhân, khả năng sáng tạo trong tổ chức, giảm thiểu các tác động tiêu cực, xây dựng môi trường làm việc thân thiện và hợp tác, đồng thời hạn chế các tranh chấp Từ việc làm rõ tầm quan trọng của động lực làm việc đối với cán bộ công chức, tác giả đề xuất một số giải pháp tạo động lực hiệu quả cho nguồn nhân lực công Những giải pháp này bao gồm việc thiết lập một hệ thống lương thưởng hợp lý, phân công công việc phù hợp với năng lực và sở trường của cán bộ công chức, xác định rõ mục tiêu cá nhân và tạo cơ hội thăng tiến, xây dựng môi trường làm việc hiệu quả, và công nhận những đóng góp của cấp dưới [31]

- Lê Ngọc Hùng (2018), “Phát triển khung năng lực công chức ngang tầm yêu cầu của xã hội đổi mới: Lý luận và thực tiễn”,Tạp chí Cộng sản điện tử ngày

18/5/2018 Tác giả bài viết khẳng định xã hội đổi mới đòi hỏi công chức phải có năng lực phù hợp, kết hợp từ các mô hình hành chính công cũ và mới, cùng với những kỹ năng mới để thích ứng với mô hìn dịch vụ công hiện đại Với cách tiếp cận tổng hợp các mô hình đổi mới trong phát triển hành chính công, tác giả đề xuất một khung năng lực cho công chức trong bối cảnh hiện nay bao gồm bốn nhóm năng lực

cơ bản: Năng lực tư duy đổi mới và sáng tạo: Bao gồm tầm nhìn chiến lược và phương pháp làm việc khoa học; năng lực nhận thức khoa học: Hiểu biết về khoa học

tự nhiên, xã hội và nhân văn; năng lực thực thi công vụ: Làm việc một cách khoa học, cần mẫn, trách nhiệm và sáng tạo; năng lực huy động sức mạnh cộng đồng: Khả năng kêu gọi sự tham gia và sức mạnh của công dân, tập thể và cộng đồng [32]

Các nghiên cứu ở nước ngoài

- Gulsara Junusbekova (2016), “Increasing the motivation of civil servants in

6

Kazakhstan”, Public Policy and Administration - Vol 15, No 3, p 363-374 Nâng

cao chất lượng đội ngũ công chức là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả nền hành chính công Từ việc đánh giá kinh nghiệm cải cách hành chính ở nhiều quốc gia, tác giả bài nghiên cứu kết luận rằng, việc tạo ra một hệ thống tiêu chí nâng động lực công chức hiệu quả không chỉ giới hạn ở trình độ của công chức, các khuyến khích tài chính và kinh nghiệm làm việc của họ mà cần dựa trên hệ thống các biện pháp đặc trưng, với các mục tiêu được xác định Đặt trong bối cảnh tại Kazakhstan, tác giả công trình nghiên cứu nhấn mạnh, đã đến lúc phải đánh giá các phương pháp tạo động lực hiện tại để tìm ra phương pháp hiệu quả hơn Theo đó, để nâng cao động lực và hiệu quả làm việc của công chức tại Kazakhstan, cần tập trung vào các hướng sau: a) Tiêu chí đánh giá hiệu quả làm việc: Các tiêu chí này phải liên kết chặt chẽ với mục tiêu quản lý công Hệ thống quản lý cần chuyển đổi từ quản lý theo quy trình sang quản lý theo mục tiêu và kết quả b) Quản lý theo mục tiêu: Các văn bản quản lý phải quy định rõ ràng về kết quả làm việc của nhân viên, bao gồm cả kết quả dự kiến c) Hệ thống chỉ tiêu khách quan: Xây dựng hệ thống chỉ tiêu toàn diện và khách quan để đo lường mức độ đạt được các kết quả dự kiến, qua đó giúp công chức tập trung vào các tiêu chí ưu tiên của cơ quan nhà nước d) Giải pháp tạo động lực dựa trên kết quả: Áp dụng các biện pháp tạo động lực làm việc dựa trên kết quả thực tế mà công chức đạt được e) Hệ thống ghi nhận trách nhiệm và khen thưởng: Phát triển hệ thống ghi nhận trách nhiệm của công chức cùng với các phương thức khen thưởng phù hợp với phạm vi công việc và kết quả đạt được Đồng thời, để tạo ra một hệ thống quản lý nguồn lực công, cần tiến hành đánh giá nhu cầu và động lực của người lao động cũng như các yếu tố tác động tiêu cực đến động lực của họ Điều này cho phép phân tích hiệu quả của hệ thống tiêu chí nâng động lực làm việc

từ đó có sự điều chỉnh hoàn thiện [39]

- Suryani Syamsuddin, Abdul Rahman Kadir, Syamsu Alam

(2020),“Improving performance of civil servants: The effect of leadership, work motivation and competence”, Hasanuddin Journal of Applied Business and

Entrepreneurship, No 3(1), P:1-6 Nhận thức rằng hiệu suất làm việc tối ưu của công chức là mục tiêu của mọi tổ chức chính quyền nhà nước, nhóm tác giả đã tiến hành bài viết này để phân tích ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo, động cơ làm việc và

7

năng lực đối với hiệu suất làm việc của công chức tại Văn phòng Dịch vụ Doanh thu khu vực thuộc tỉnh Tây Sulawesi (Indonesia) Nhóm tác giả đã sử dụng phương pháp phân tích hồi quy bội với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS để nghiên cứu và xem xét tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc Kết quả nghiên cứu cho thấy: 1.Phong cách lãnh đạo: Có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của công chức khi được xem xét một cách độc lập 2 Động cơ làm việc: Ảnh hưởng đáng kể đến hiệu suất làm việc 3.Năng lực: Không có tác động tích cực đáng kể đến hiệu suất làm việc Từ đó, nhóm tác giả kết luận rằng trong bối cảnh cụ thể này, việc cải thiện phong cách lãnh đạo và động cơ làm việc có thể nâng cao hiệu suất làm việc của công chức, trong khi việc chỉ tập trung vào năng lực có thể không mang lại hiệu quả như mong đợi Tuy vậy, nếu kết hợp phong cách lãnh đạo, động lực làm việc và năng lực công chức sẽ tạo thành tổng thể yếu tố dự báo hiệu quả hoạt động của công chức,

có tác động tích cực đến kết quả làm việc của công chức [40]

Có thể thấy rằng từ các góc độ khác nhau, nhiều tác giả và nhóm tác giả đã tiến hành các nghiên cứu khoa học trong và ngoài nước về động lực làm việc và ý nghĩa của việc tạo động lực cho nguồn nhân lực nói chung Không thể phủ nhận, những công trình trên là nguồn liệu giá trị giúp tác giả chọn lọc “điểm son” về khoa

học phục vụ cho việc hoàn thiện đề tài Song nhìn tổng quan, đa phần các công trình

chỉ dừng ở một sản phẩm khoa học hoặc về lý luận, hoặc về thực tiễn hay kết hợp giữa lý luận và thực tiễn với đối tượng hẹp hoặc rộng hơn hoặc trong phạm vi địa bàn khác biệt Từ các nghiên cứu đã được đề cập, có thể khẳng định rằng đến thời điểm hiện tại, vẫn chưa có công trình nào nghiên cứu một cách toàn diện và chuyên sâu về

“Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh” Vì vậy, nghiên cứu, đánh giá và đề xuất giải pháp “Tạo động lực làm việc cho công chức” thuộc “các cơ quan chuyên môn” giới hạn trong phạm vi “Uỷ ban nhân dân quận Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh” là vấn đề mới, giải quyết được khoảng trống nghiên cứu và có ý nghĩa thực tiễn

3 Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án

3.1 Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn về thực trạng làm việc của công chức tại các CQCM thuộc UBND quận Gò Vấp, xác định được nguyên nhân và đề

8

xuất giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức trong thời gian tới

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, đề án tập trung giải quyết các nhiệm vụ sau:

- Thứ nhất, xây dựng, hệ thống hóa và làm rõ các cơ sở lý luận liên quan đến việc tạo động lực làm việc cho công chức tại các CQCM thuộc UBND quận Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh

- Thứ hai, phân tích và đánh giá thực trạng của việc tạo động lực làm việc cho công chức tại các cơ quan này, đồng thời xác định các ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đó

- Thứ ba, đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả của công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại các CQCM thuộc UBND quận Gò Vấp trong tương lai

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề án là hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức tại các CQCM thuộc UBND quận Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi về không gian, Đề án giới hạn trong phạm vi 12 CQCM thuộc UBND quận Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh

Phạm vi thời gian, Thời gian nghiên cứu, tổng hợp các số liệu, các văn bản có

liên quan về hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức các CQCM thuộc UBND quận Gò Vấp giai đoạn từ năm 2021 – 2023, đề xuất giải pháp khắc phục giai đoạn từ năm 2024 - 2030

Phạm vi nội dung, phù hợp phạm vi nội dung được xác định, tác giả đề án chỉ

lựa chọn nghiên cứu và kiến nghị giải pháp tạo động lực làm việc đối với công chức các CQCM thuộc UBND quận Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh Chất lượng hoạt động, chính sách tạo động lực làm việc đối với cán bộ, công chức nói chung và cán

bộ, công chức hành chính UBND 16 phường thuộc quận Gò Vấp nói riêng không được tiếp cận tìm hiểu trong đề án này

5 Phương pháp nghiên cứu

9

Phương pháp luận: Đề án được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh cùng với quan điểm, chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước và pháp luật về nguồn lực công và tạo động lực làm việc đối với nguồn lực công

Phương pháp nghiên cứu: để phù hợp nội dung và phạm vi nghiên cứu, tác giả

đã sử dụng kết hợp nhiều phương pháp gồm:

+ Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp: Nghiên cứu các tài liệu sẵn có liên quan đến quận Gò Vấp như: tình hình kinh tế - xã hội, các tài liệu liên quan đến công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại Ủy ban nhân dân quận Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh

- Phương pháp quan sát: Tác giả quan sát trực tiếp cách thức làm việc, tinh thần và thái độ của công chức để thu thập thêm thông tin

- Phương pháp thu thập số liệu thông tin: Tác giả thu thập thông tin từ sách, báo, internet; các nghiên cứu khoa học được công bố có liên quan đến đề tài nghiên cứu; các Văn kiện Đại hội Đảng, Nghị quyết, Quyết định của Đảng, Nhà nước, các

bộ, ngành và các cơ quan từ Trung ương đến địa phương, các nguồn thông tin khác liên quan tới Tạo động lực làm việc cho công chức

- Phương pháp thống kê, tổng hợp, phân tích đánh giá: Trên các số liệu thống

kế, thu thập được về các vấn đề, khía cạnh có liên quan đến mục tiêu, nhiệm vụ và nội dung nghiên cứu của Đề án Từ đó tập hợp, phân tích các thông tin, nhận diện diện đúng thực trạng vấn đề đưa ra đánh giá khách quan và đề xuất giải các giải pháp phù hợp pháp nâng cao hiệu quả việc công tác Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh

6 Hiệu quả (lợi ích) của đề án ứng dụng trong thực tiễn

Đề án tập trung chủ yếu vào việc hệ thống hóa, đồng thời làm rõ các lý luận liên quan đến việc tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Gò Vấp Bằng cách phân tích, đánh giá các ưu nhược điểm và hạn chế còn tồn tại, đề án đề xuất giải pháp nhằm hỗ trợ việc tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh được chuẩn xác, hiệu quả hơn, tiết kiệm được nguồn

10

lực cho tổ chức

Ngoài ra, đề án có thể làm tài liệu tham khảo chuyên ngành cho sinh viên, học viên cao học và đặc biệt là những người quan tâm đến lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực công

7 Kết cấu của đề án

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, Đề án được thiết kế ba chương:

Chương 1 Tổng quan về tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận

Chương 2 Thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức các cơ

quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh

Chương 3 Giải pháp hoàn thiện hoạt động tạo động lực làm việc cho công

chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh

11

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG

CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC

ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận

Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận

Theo Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015 (sửa đổi, bổ sung năm

2019, sau đây viết tắt là Luật TCCQĐP), một trong các đơn vị hành chính của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, thành phố thuộc thành phố trực thuộc trung ương (gọi chung là cấp huyện) Chính quyền địa phương ở đô thị gồm chính quyền địa phương ở thành phố trực thuộc trung ương, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, thành phố thuộc thành phố trực thuộc trung ương, phường, thị trấn (khoản 3 Điều 4) Chính quyền địa phương được tổ chức ở các đơn vị hành chính của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam phù hợp với đặc điểm nông thôn, đô thị, hải đảo, đơn vị hành chính - kinh tế đặc biệt (khoản 1 Điều 4) “Chính quyền địa phương ở quận là cấp chính quyền địa phương, trừ trường hợp

cụ thể Quốc hội quy định không phải là cấp chính quyền địa phương Cấp chính quyền địa phương ở quận gồm có Hội đồng nhân dân quận và Ủy ban nhân dân quận (Điều 44) Trừ trường hợp có quy định khác, UBND là cơ quan chấp hành của Hội đồng nhân dân, do Hội đồng nhân dân cùng cấp bầu, là cơ quan chấp hành của Hội đồng nhân dân, cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, chịu trách nhiệm trước Hội đồng nhân dân và cơ quan hành chính nhà nước cấp trên” (khoản 1 Điều 8)

Điều 9 Luật TCCQĐP quy định CQCM thuộc UBND được tổ chức ở cấp tỉnh, cấp huyện, là cơ quan tham mưu, giúp UBND thực hiện chức năng quản lý nhà nước

về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn theo sự phân

cấp, ủy quyền của cơ quan nhà nước cấp trên [3]

Về nguyên tắc, các CQCM thuộc UBND quận được tổ chức và thực hiện chức năng theo quy định của pháp luật đối với CQCM thuộc UBND cùng cấp (huyện, thị

xã, thành phố thuộc tỉnh) Điều 9 Luật TCCQĐP và Điều 3 Nghị định số 37/2014/NĐ – CP ngày 05 tháng 05 năm 2014 (được sửa đổi bởi Nghị định số 108/2020/NĐ-CP

12

ngày 14 tháng 9 năm 2020) của Chính phủ quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, CQCM thuộc UBND cấp huyện thực hiện chức năng tham mưu, giúp UBND cấp huyện quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND cấp huyện và theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương CQCM thuộc UBND cấp huyện chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức và công tác của UBND cấp huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của CQCM thuộc UBND cấp

tỉnh [3],[8],[9]

Như vậy, căn cứ cơ chế pháp lý trên thì UBND quận thuộc loại đơn vị hành chính cấp huyện, là cấp chính quyền địa phương Theo khoản 2 Điều 48 và khoản 2 Điều 49 Luật TCCQĐP, các CQCM tại UBND quận - gồm các phòng và cơ quan tương đương phòng - thuộc cơ cấu tổ chức của UBND quận UBND quận quy định tổ chức bộ máy và nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể của CQCM thuộc UBND quận

Công chức các CQCM thuộc UBND quận

Theo Điều 1 Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức năm 2019, “công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [1]

Theo Điều 2 Thông tư số 02/2021/TT-BNV ngày 11 tháng 06 năm 2021, công chức hành chính nhà nước là công chức đáp ứng đầy đủ các điều kiện nêu trên và được tuyển dụng, bổ nhiệm vào chuyên ngành hành chính trong cơ quan nhà nước, ở các cấp trung ương, cấp tỉnh và cấp huyện So với đội ngũ công chức thuộc các cơ quan, tổ chức, đơn vị khác, công chức hành chính có đặc điểm khác biệt: i) Phải có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ về quản lý hành chính ở các mức độ phù hợp vị trí

13

việc làm; ii) Làm việc trong môi trường (khu vực công) có tính ổn định so với khu vực ngoài nhà nước; iii) Được hưởng quyền và thực hiện nghĩa vụ khác theo Luật Cán bộ, công chức và các văn bản quy phạm pháp luật khác có liên quan; iv) Là lực lượng nòng cốt, quan trọng trong cơ quan hành chính nhà nước, thực hiện nhiệm vụ quản lý hành chính trực tiếp hoặc gián tiếp; v) Hoạt động thường xuyên, liên tục theo quy định của pháp luật nhằm thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của nhà nước, phục

vụ lợi ích nhà nước, nhân dân và xã hội [20]

Là một phần của công chức hành chính nhà nước, công chức tại các CQCM thuộc UBND quận Gò Vấp cũng là công dân Việt Nam, được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong UBND quận, hưởng lương từ ngân sách nhà nước và chịu sự chỉ đạo của UBND quận, đồng thời chịu sự hướng dẫn, kiểm tra, và chỉ đạo về chuyên môn nghiệp vụ từ các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh

Theo khoản 2 Điều 6 Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính Phủ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước ở quận gồm: a) Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong Văn phòng Hội đồng nhân dân

và UBND; b) Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND quận, Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong văn phòng UBND quận nơi thí điểm không tổ chức Hội đồng nhân dân; c) Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND [7]

1.1.2 Động lực làm việc, tạo động lực làm việc

Động lực là lý do để thực hiện hành vi”, “là cái thúc đẩy con người làm hoặc

không làm một điều gì đó” Tiếp cận ở góc độ khoa học quản lý nguồn nhân lực, động lực được hiểu là những nhân tố bên trong kích thích sự nỗ lực của con người từ

đó tạo ra năng suất, hiệu quả lao động “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của

tổ chức”

Từ một số định nghĩa trên, có thể hiểu động lực là sự thúc đẩy tất cả các hành động của con người nhằm đạt được mục tiêu gắn liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và định hướng cho hành động của chủ thể theo hướng

14

tích cực nhất

Động lực làm việc

Có nhiều định nghĩa về “động lực làm việc” từ những cách tiếp cận khác nhau

Theo Mitchell (1982), động lực làm việc là các quá trình thể hiện cường độ,

định hướng và mức độ nỗ lực cá nhân thực hiện các hoạt động tự nguyện nhằm đạt

được mục tiêu [46]

Robbins (1993) lại cho rằng động lực làm việc là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của những nỗ lực để hướng đến các mục tiêu của tổ chức trên cơ sở thỏa mãn những nhu cầu của cá nhân [47]

Steers, R.M and Porter L.W (1983) , trong nghiên cứu của nhóm đã định nghĩa “Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức; là sự thôi thúc, sự kiên định và bền bỉ trong quá trình làm việc” thông qua 4 đặc trưng: là hiện tượng cá nhân; là cội nguồn của hành động có chủ ý; được thể hiện qua nhiều mặt; có liên quan đến các nhân tố bên trong và yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến sự lựa chọn các

hành vi của con người [48]

Bùi Anh Tuấn và Phạm Thuý Hương (2009) nhận thức: động lực lao động (động lực làm việc) là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực

là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động [24]

Từ các quan điểm trên, có thể thấy rằng "động lực làm việc" luôn phản ánh bản chất nội tại, là yếu tố cốt lõi quyết định hành vi của con người trong một môi trường cụ thể Với bản chất của động lực làm việc, ở góc độ khái niệm, tác giả cũng cho rằng động lực làm việc bao gồm những yếu tố nội lực bên trong thúc đẩy và kích thích người lao động tăng cường nỗ lực để đạt được các mục tiêu hoặc kết quả cụ thể trong công việc, dù ở cấp độ cá nhân hay tổ chức

Tóm lại, từ những đặc điểm của công chức các cơ quan chuyên môn và khái

niệm động lực làm việc, ta có thể hiểu rằng Động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn là sự khao khát và tự nguyện của công chức để có thể hoàn thành tốt các mục tiêu và nhiệm vụ của mình, nhằm đạt được mục tiêu chung của Ủy ban

15

nhân dân quận

Tạo động lực làm việc

Trong Giáo trình tâm lý lao động, Nxb Kinh tế quốc dân năm 2011, tác giả

Lương Văn Úc cho rằng tạo động lực làm việc “Là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và sự tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được mục tiêu của tổ chức" Tương tự

cách nhìn này, tác giả Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương - trong Giáo trình Hành

vi tổ chức, Nxb Kinh tế quốc dân năm 2009 – cũng khẳng định động lực “là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm cho người lao động có động lực làm việc" [24]

Như vậy, có thể hiểu tạo động lực làm việc là quá trình mà người quản lý sử dụng các chính sách, biện pháp và phương pháp quản lý để tác động đến người lao động, nhằm khơi dậy động lực làm việc của họ Nói cách khác, tạo động lực làm việc

là việc áp dụng các phương thức quản lý để thúc đẩy người lao động, giúp họ có động lực hoàn thành công việc một cách hiệu quả nhất

Thực hiện chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động là trách nhiệm

và mục tiêu của các nhà quản lý Vấn đề quan trọng là, các biện pháp, chính sách nào cần được xây dựng, vận dụng để phát huy được tiềm năng của nguồn nhân lực một cách hiệu, đây là câu hỏi cần được giải đáp thoả đáng

1.1.3 Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận

Động lực làm việc là yếu tố chính quyết định hiệu suất hoạt động của cơ quan,

tổ chức, đơn vị, cả khu vực tư và công Khi cá nhân có động lực làm việc, họ sẽ nỗ lực thực hiện nhiệm vụ nhằm đạt được kết quả mong đợi Trong nền hành chính công, việc làm của công chức gắn với mục tiêu phục vụ lợi ích của xã hội, mang tính phi lợi nhuận Tạo động lực làm việc cho công chức hành chính vì lẽ đó sẽ giúp công chức tự nguyện, thúc đẩy họ nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách tốt nhất, hướng đến mục tiêu phục vụ lợi ích cộng đồng

Công chức các CQCM thuộc UBND quận là công chức hành chính nhà nước

Chất lượng của đội ngũ công chức trong hệ thống cơ quan này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả cung cấp các dịch vụ công và tác động mạnh mẽ đến các hoạt động kinh

16

tế - xã hội trên địa bàn quận Vì lẽ đó, việc tạo động lực làm việc cho công chức tại các CQCM thuộc UBND quận là một nhiệm vụ quan trọng Đây không chỉ là trách nhiệm của các cơ quan nhà nước mà còn của các nhà quản lý trong việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực

Tạo động lực làm việc cho công chức tại các CQCM thuộc UBND quận là quá trình mà người quản lý sử dụng hệ thống chính sách, biện pháp và phương pháp quản lý để thúc đẩy đội ngũ công chức này, giúp họ có động lực hoàn thành công việc một cách hiệu quả nhất

Giống như đội ngũ công chức hành chính nói chung, công chức tại các CQCM thuộc UBND quận có những đặc điểm khác biệt so với người lao động thông thường Động lực làm việc của họ thường được thể hiện qua một số biểu hiện như: mức độ tin tưởng và gắn bó với công việc và cơ quan nhà nước, cách sử dụng thời gian làm việc tại cơ quan, và mức độ hoàn thành công việc chuyên môn Động lực làm việc của công chức tại các cơ quan này cũng chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố, bao gồm thù lao tài chính (chủ yếu dựa vào ngân sách nhà nước), khuynh hướng làm việc vì lợi ích cộng đồng, đặc điểm công việc, và môi trường làm việc trong khu vực công

Do vậy, tối đa hóa động lực làm việc của công chức các CQCM thuộc UBND quận cần thiết phải xuất phát từ các yếu tố đặc thù này

1.2 Một số phương pháp tạo động lực làm việc đối với công chức các

cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận

1.2.1 Phương pháp tạo động lực thông qua yếu tố vật chất

- Tiền lương: Một trong những công cụ quan trọng nhằm tạo động lực làm việc cho công chức tiền lương Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác Một cách đơn giản hơn, tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động

để họ hoàn thành chức năng và nhiệm vụ của mình Đối với công chức của các CQCM thuộc UBND quận, tiền lương đảm bảo được mức sống, được chi trả đúng và công bằng với năng lực, tính chất công việc sẽ kích thích động lực làm việc cho công chức

- Tiền thưởng: Không giống tiền lương, tiền thưởng là phần thưởng tài chính

17

được cấp cho công chức dựa vào kết quả hoàn thành công việc, những thành tích đã đạt được hoặc hiệu suất làm việc của họ Có hai dạng tiền thưởng là tiền thưởng cố định (lễ, tết, ) và tiền thưởng đột xuất Đối với công chức các CQCM thuộc UBND quận, ngoài là công cụ kinh tế nhằm tăng thêm thu nhập, tiền thưởng còn là một công

cụ có ý nghĩa về tinh thần, khích lệ, thúc đẩy, tạo động lực làm việc cho họ

- Phụ cấp: Phụ cấp lương có thể hiểu là khoản tiền dùng để bù đắp yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động mà mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ Việc chi trả phụ cấp khiến công chức các CQCM thuộc UBND quận có trách nhiệm với công việc

- Phúc lợi: Phúc lợi được hiểu là các chế độ và chính sách mà người lao động nhận được ngoài tiền lương cơ bản Các phúc lợi này bao gồm nhiều loại bảo hiểm như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, và bảo hiểm thất nghiệp Ngoài ra, phúc lợi còn bao gồm các chính sách liên quan đến sức khỏe, an toàn lao động, các chế độ đãi ngộ như nghỉ phép có lương, trợ cấp sinh hoạt, hỗ trợ giáo dục và đào tạo, và các chương trình chăm sóc sức khỏe định kỳ Tất cả các phúc lợi này nhằm cải thiện chất lượng cuộc sống và đảm bảo sự an toàn, ổn định cho người lao động, đồng thời tạo điều kiện tốt hơn để họ cống hiến cho công việc và gắn bó lâu dài với tổ chức Các khoản phúc lợi có tác dụng kích thích và giúp công công chức gắn bó với tổ chức Chính sách phúc lợi hợp lý sẽ góp phần tạo ra động lực làm việc cho công chức các CQCM thuộc UBND quận

1.2.2 Phương pháp tạo động lực thông qua yếu tố tinh thần

- Tạo động lực làm việc thông qua công tác đánh giá và khen thưởng: Hoạt động đánh giá giúp công chức nhận ra những điểm mạnh và điểm yếu của bản thân trong quá trình thực hiện công việc, từ đó có thể tìm ra cách khắc phục và cải thiện Công tác đánh giá phấn đấu, nâng cao hiệu quả làm việc, và gắn kết hơn với tổ chức Khen thưởng có tác dụng thúc đẩy, khiến công chức cảm thấy được công nhận trong quá trình làm việc Vì vậy khen thưởng và đánh giá cần đảm bảo công bằng và hợp lý mới có thể tạo động lực cho công chức các CQCM thuộc UBND quận

- Tạo động lực thông qua công tác sử dụng và phân công nhiệm vụ: Khi công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận được giao công việc phù hợp

18

với chuyên môn của họ, năng lực của họ sẽ được phát huy tối đa Ngược lại, nếu công việc không phù hợp với chuyên môn, khả năng của công chức sẽ không được tận dụng hiệu quả, làm giảm động lực và hiệu quả làm việc Ngoài ra cần giao quyền

tự chủ trong công việc nhằm phát huy tính sáng tạo, tạo động lực để công chức phát huy trách nhiệm trong thực thi công vụ

- Tạo động lực thông qua chính sách đào tạo và bồi dưỡng: Đào tạo bồi dưỡng

là hoạt động nhằm thỏa mãn nhu cầu nâng cao năng lực và trình độ công chức, có vai trò giúp công chức có lượng kiến thức cần để thực hiện công việc trong bối cảnh mới Việc đào tạo và phát triển kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ luôn là thiết yếu cho công chức tại CQCM thuộc UBND quận.Thực hiện giải pháp này không chỉ đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng mà còn nhằm mục đích thúc đẩy công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ

1.2.3 Phương pháp tạo động lực thông qua môi trường làm việc

Xây dựng môi trường làm việc là một trong những nhiệm vụ cần được lưu tâm đối với cơ quan, tổ chức Nếu tạo được môi trường làm việc văn hoá - môi trường văn hoá công sở - chuẩn mực sẽ tạo niềm hứng khởi, giúp công chức các CQCM thuộc UBND quận có điều kiện phát huy năng lực, cùng phối hợp để thực hiện nhiệm

vụ Đồng thời, thực tế cũng cho thấy, tình trạng công chức làm việc thiếu khoa học, trì trệ, không tuân thủ thời gian, không có kế hoạch cụ thể .dẫn đến công việc bị động, hiệu quả thấp Do vậy, sự cần thiết phải tạo lập môi trường làm việc văn hoá, khoa học nhằm tạo động lực làm việc cho công chức CQCM thuộc UBND quận từ đó nâng cao chất lượng hoạt động của uỷ ban

1.3 Các yếu tố tác động đến hoạt động tạo động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận

1.3.1 Các yếu tố thuộc bản thân công chức

- Tính cách, giới tính và thể chất

Mỗi công chức các CQCM thuộc UBND quận đều mang một tính cách khác nhau cũng như yếu tố thể chất, giới tính, tuổi tác và thể lực không giống nhau Với mỗi nhóm tính cách, độ tuổi và thể lực khác nhau sẽ phù hợp với từng đặc tính công việc Vì vậy, để có thể tạo động lực làm việc cho họ, nhà lãnh đạo cần phải quan sát, nắm bắt tình hình công chức để có thể bố trí việc làm thích hợp từ đó tạo sự hài lòng,

sở để nhà lãnh đạo hiểu rõ năng lực của từng công chức và có cơ sở sử dụng họ một cách hợp lý

- Nhu cầu, mục tiêu

Mỗi công chức CQCM thuộc UBND khi tham gia vào tổ chức sẽ có nhu cầu

và mục tiêu khác nhau Nhu cầu của công chức rất đa dạng và xuất hiện liên tục Đồng nghĩa, nhiều công chức thì nhu cầu khác nhau càng nhiều, việc tạo động lực sẽ trở nên thách thức với nhà quản lý Cũng cần lưu ý, trường hợp công chức đạt được thỏa mãn về một nhu cầu thì nó sẽ không còn là động lực thúc đẩy nữa, và sẽ có nhu cầu khác thay thế Nhà lãnh đạo vì vậy trong quá trình tạo động lực phải nắm bắt kịp thời nhu cầu thay đổi của công chức để đưa ra các giải pháp tạo động lực kịp thời

Mục tiêu của công chức cũng là nhân tố tác động đến hoạt động tạo động lực Đối với công chức CQCM thuộc UBND quận, họ cũng có những mục tiêu cá nhân Mục tiêu rõ ràng sẽ tác động tích cực đến động lực làm việc của công chức và ngược lại, nếu mục tiêu đặt ra quá thấp sẽ khiến công chức không nỗ lực và không phát huy năng lực thực hiện công việc Định hướng mục tiêu cá nhân của công chức CQCM thuộc UBND quận sao cho phù hợp với mục tiêu của cơ quan vì vậy cũng cần được nhà lãnh đạo quan tâm

1.3.2 Các yếu tố thuộc tổ chức

- Phong cách lãnh đạo: Phong cách lãnh đạo trong mỗi tổ chức là khác nhau

20

tùy thuộc vào tính chất của vị trí công việc và cá tính của người đứng đầu Phong

cách lãnh đạo này ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của công chức tại các

CQCM Do đó, người lãnh đạo cần biết phối hợp giữa các phong cách lãnh đạo để

thiết lập các chính sách tạo động lực làm việc hợp lý và hiệu quả

- Môi trường làm việc: Môi trường làm việc gồm tổng thể nhiều yếu tố như:

cơ sở vật chất (trang thiết bị máy móc, công cụ hỗ trợ công việc), hệ thống quy tắc,

quy chế của tổ chức, các chế độ liên quan, các mối quan hệ (giữa cấp trên với cấp

dưới; quan hệ giữa các công chức với nhau) Đối với công chức CQCM thuộc UBND

quận, môi trường làm việc tốt, thân thiện, đảm bảo cho việc thực hiện nhiệm vụ sẽ

khiến họ ổn định tâm lý để chuyên tâm vào công việc Người lãnh đạo vì vậy cần

quan tâm và xem xét đến các yếu tố liên quan đến môi trường và điều kiện làm việc

Tuỳ thuộc tình hình thực tế, cần đáp ứng những điều kiện tối thiểu để công chức có

được môi trường làm việc phù hợp, tạo động lực làm việc cho họ

1.3.3 Các yếu tố thuộc đặc thù công việc

Công việc đa dạng và thách thức có thể giúp công chức tránh sự nhàm chán

Tính đa dạng trong công việc giữ cho công chức hứng thú và năng động, trong khi

các thách thức kích thích sự sáng tạo và phát huy kỹ năng của họ

Trên thực tế, công việc của công chức hành chính, kể cả công chức CQCM

thuộc UBND quận, thường được thực hiện theo quy trình, quy định, ít đổi mới nên dễ

dẫn đến khả năng công chức nhàm chán khi phải thực hiện lặp đi lặp lại công việc nếu không có chính sách tạo động lực làm việc.Khả năng, mức độ tự chủ khi thực

hiện nhiệm vụ: Khi trao quyền tự chủ trong thực hiện nhiệm vụ, công chức được tự

quyết định các vấn đề trong khả năng, chức trách của mình Nhưng nếu công việc

quá sức sẽ trở thành gánh nặng, trở thành mối lo ngại, áp lực đối với họ Nhà quản lý

do vậy cần hiểu rõ khả năng, mức độ tự chủ của công chức để bố trí việc làm hợp lý

Trên thực tế, nếu vị trí việc làm của công chức CQCM thuộc UBND quận ngoài khả

năng, công chức lại thiếu kinh nghiệm sẽ khiến họ bị áp lực; song nếu công chức có

chuyên môn cao nhưng được bố trí việc làm không phù hợp năng lực sẽ không phát

huy được hết khả năng của họ Vì vậy, người lãnh đạo cần giao đúng người, đúng

tính chất công việc, tránh gây lãng phí tài năng

1.3.4 Các yếu tố thuộc chính sách, phúc lợi

21

Tiền lương và chính sách phúc lợi có vai trò rất quan trọng trong việc kích thích động lực làm việc của công chức hành chính nói chung, công chức CQCM thuộc UBND quận nói riêng Tiền lương là nguồn thu nhập đảm bảo cuộc sống cho công chức và gia đình họ nên việc nhà lãnh đạo quan tâm đến chính sách tiền lương

là một biện pháp tạo động lực giúp công chức có động lực phấn đấu trong quá trình thực thi công vụ Sự hài lòng về tiền lương của công chức tại các CQCM thuộc UBND quận có ảnh hưởng quan trọng đến sự thoả mãn trong công việc của họ cũng như mức độ gắn bó với tổ chức chính quyền địa phương

Các chính sách khen thưởng, đào tạo bồi dưỡng công chức cũng có ý nghĩa không kém phần quan trọng trong tạo động lực làm việc Nếu tổ chức áp dụng các chính sách này hợp lý sẽ thúc đẩy công chức CQCM thuộc UBND quận phát huy năng lực, thực hiện tốt nhiệm vụ

1.4 Tầm quan trọng của hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận

UBND quận là cơ quan hành chính nhà nước chịu trách nhiệm thực thi quyền hành pháp, với mục tiêu thúc đẩy sự phát triển hài hòa và bền vững của kinh tế - xã hội địa phương Đội ngũ công chức tại các CQCM thuộc UBND quận đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện hiệu quả các hoạt động công vụ

Việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND quận có ý nghĩa quan trọng, có liên quan mật thiết và biện chứng đến hiệu quả hoạt động của nền công vụ, thể hiện qua các mặt sau đây:

Thứ nhất, tạo động lực làm việc cho công chức các CQCM thuộc UBND quận giúp bản thân mỗi công chức trong các vị trí này làm việc hiệu quả Khi công chức

có động lực làm việc, họ sẽ cố gắng phấn đấu, nỗ lực học hỏi, đúc kết kinh nghiệm

để hoàn thành tốt nhiệm vụ Quá trình tạo động lực làm việc cho công chức trong cơ quan hành chính nói chung, công chức các CQCM thuộc UBND quận nói riêng sẽ góp phần thúc đẩy sự cống hiến, khuyến khích họ lưu tâm đến việc thực hiện nhiệm

vụ và chủ động, sáng tạo trong thực thi công vụ Thực tế đã chứng minh, công chức

có động lực làm việc thường sáng tạo, có những sáng kiến đổi mới phù hợp vị trí việc làm từ đó mang lại hiệu quả, nâng cao chất lượng dịch vụ công

Thứ hai, tạo động lực làm việc cho công chức các CQCM thuộc UBND quận

Thứ ba, quá trình tạo động lực làm việc cho công chức các CQCM thuộc UBND làm giảm thiểu các hành vi tiêu cực có thể phát sinh, tạo sự gắn kết và nâng cao hiệu suất làm việc của công chức cũng như UBND Khi có động lực làm việc, cá

nhân sẽ có trạng thái tinh thần ổn định hơn, thường gắn kết chặt chẽ hơn với tổ chức

và có tinh thần hợp tác cao với đồng nghiệp Quá trình tạo động lực làm việc tốt sẽ giúp công chức tuân thủ đúng chuẩn mực, đạo đức công vụ dẫn đến tỉ lệ vi phạm kỷ luật, kỷ cương giảm thiểu Điều này cũng có ý nghĩa quan trọng, góp phần vào sự thành công của quá trình cải cách hành chính với mục tiêu: lấy người dân, doanh nghiệp làm trung tâm Đây cũng chính là nền tảng, cơ sở quan trọng nâng cao hiệu quả, hiệu suất hoạt động của UBND quận

Tiểu kết chương 1

Công chức là một trong bốn thành phần nền hành chính nhà nước Họ là những người làm công tác chuyên môn và nhân danh Nhà nước để thực hiện các nhiệm vụ được giao.Từ nhận thức công chức trong các CQCM thuộc UBND quận, liên lệ với các học thuyết khoa học nhận thấy, việc tạo động lực làm việc cho công chức các cấp nói chung, công chức trong các CQCM thuộc UBND thuộc quận - tại địa bàn đô thị nói riêng là cần thiết, cơ sở đảm bảo hiệu suất hoạt động của chính

quyền địa phương

Để giải quyết các vấn đề nêu trên, Chương 1 của đề án đã tập trung làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực làm việc cho công chức qua các nội dung sau:

i) Làm rõ các khái niệm về động lực làm việc và tạo động lực làm việc; xác

24

Chương 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN

QUẬN GÒ VẤP, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

2.1 Tổng quan về quận Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh

2.1.1 Đặc điểm điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội quận Gò Vấp

Vị trí địa lý Gò Vấp là một quận nội thành nằm ở phía Bắc của Thành phố Hồ

Chí Minh, cách trung tâm thành phố khoảng 7 km Về vị trí địa lý, phía đông giáp với quận Bình Thạnh; phía tây và phía bắc giáp với quận 12, được ngăn cách bởi kênh Tham Lương – Bến Cát – Nước Lên; phía nam giáp với quận Phú Nhuận và quận Tân Bình Gò Vấp được coi là cửa ngõ quan trọng của Thành phố Hồ Chí Minh, nối liền trung tâm thành phố với các tỉnh Bình Dương, Đồng Nai và Tây Ninh thông qua các trục đường Nguyễn Kiệm, Nguyễn Oanh và xa lộ Đại Hàn Quận này cũng tiếp cận gần sân bay Tân Sơn Nhất và đường xe lửa Bắc - Nam

Tổng diện tích đất tự nhiên toàn quận Gò Vấp tương đối lớn: khoảng 1.973,25

ha, chiếm gần 13,9% diện tích các quận nội thành và chiếm gần 1% tổng diện tích toàn thành phố (nguồn: Phòng Tài nguyên và Môi trường quận Gò Vấp, năm 2024)

Dân cư Sự phát triển thành đô thị đã biến Gò Vấp thành một trong những quận

có tốc độ tăng dân số cơ học cao, với Gò Vấp giữ vị trí thứ hai về số lượng dân cư trong Thành phố Hồ Chí Minh, chỉ sau quận Bình Tân Theo Báo cáo của Chi Cục Thống kê quận Gò Vấp, tính đến ngày 15 tháng 7 năm 2023, tổng dân số toàn quận là 686.539 người Hiện địa bàn quận Gò Vấp được chia thành 16 phường, gồm: Phường 1, 3, 4,

5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16 và 17 (không có phường 2); với 186 khu phố

và 1.443 tổ dân phố

Tình hình kinh tế - xã hội Đánh giá tình hình 5 năm thực hiện Nghị quyết Đại

hội đại biểu Đảng bộ quận Gò Vấp lần thứ XI, nhiệm kỳ 2015 - 2020, Đại hội Đại biểu Đảng bộ quận lần thứ XII, nhiệm kỳ 2020-2025, tại Nghị quyết số 13 - NQ/ĐH ngày 18/7/2020 khẳng định giá trị sản xuất các ngành kinh tế trên địa bàn quận Gò Vấp hằng năm tăng trưởng khá Thực hiện chủ trương phát triển theo cơ cấu kinh tế của Thành phố với trọng tâm là "thương mại - dịch vụ - công nghiệp", quân Gò Vấp

đã định hướng thay đổi cơ cấu kinh tế quận từ công nghiệp - tiểu thủ công nghiệp,

25

thương mại - dịch vụ và du lịch dịch chuyển theo đúng hướng “dịch vụ- công nghiệp” Tình hình thu ngân sách nhà nước vượt chỉ tiêu hàng năm, so với nhiệm chi thành phố giao tăng 11,16% Việc quản lý ngân sách nhà nước được thực hiện đúng theo quy định, chế độ và chính sách hiện hành Các công trình, kết cấu hạ tầng mang tính đột phá, phát triển với 07 chợ, 19 siêu thị, 04 trung tâm thương mại và 198 cửa hàng tiện lợi Đời sống văn hóa, tinh thần của người dân đạt nhiều kết quả tích cực (13/16 phường đạt chuẩn văn minh đô thị; 183/186 khu phố được công nhận khu phố văn hóa) Lĩnh vực y tế và xã hội hóa ngành y tế đạt được những kết quả tích cực, hệ thống y tế tư nhân phát triển mạnh, đa dạng nhiều loại hình dịch vụ chăm sóc sức khỏe Bệnh viện đa khoa quận Gò Vấp được đầu tư trang thiết bị hiện đại, đạt chuẩn bệnh viện đa khoa hạng II, 100% trạm y tế đạt chuẩn quốc gia và 50% trạm y tế có từ

02 bác sĩ trở lên đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe của người dân Gò Vấp Chính sách hỗ trợ người có công, người nghèo, cùng các chế độ ưu đãi trong lĩnh vực giáo dục, nhà ở và bảo hiểm y tế được cam kết thực hiện Tình hình chính trị, đảm bảo trật

tự an toàn xã hội trên địa bàn luôn được giữ vững Công tác quân sự - quốc phòng tiếp tục được tăng cường; thực hiện có hiệu quả các chương trình mục tiêu quốc gia

về đấu tranh, phòng chống tội phạm, tệ nạn Phong trào thi đua yêu nước gắn với phong trào “toàn dân đoàn kết xây dựng đời sống văn hóa ở cơ sở” tiếp tục phát triển, nâng cao chất lượng, đi vào chiều sâu, tạo tiền đề trong xây dựng phường “Đô thị văn minh” theo tiêu chí mới

Trong năm 2023 - 2024, quận Gò Vấp đã phối hợp với các cá nhân tổ chức liên quan triển khai khởi công dự án xây dựng hạ tầng và cải tạo môi trường kênh Tham Lương - Bến Cát - rạch Nước Lên; trong đó, đoạn qua quận Gò Vấp với các phường 5, 6, 13, 14, 15, 17 có chiều dài khoảng 12,5 km Đẩy nhanh tiến độ bồi thường, giải phóng mặt bằng dự án mở rộng, nâng cấp đường Dương Quảng Hàm

nỗ lực thúc đẩy công tác bồi thường, hỗ trợ, tái định cư theo dự án, tạo được sự đồng thuận của dân cư, đưa dự án hoàn thành vào dịp 30/4/2025, đảm bảo chất lượng và

mỹ quan đô thị Phối hợp sở, ngành rà soát, bổ sung hiện trạng, thông tin quy hoạch, những vấn đề quan trọng định hướng phát triển quận Gò Vấp; thực hiện Đồ án điều chỉnh quy hoạch chung của Thành phố đến năm 2040, tầm nhìn đến năm 2060

Thực hiện Kế hoạch hoạt động nhiệm kỳ 2020-2025, Đảng bộ quận Gò Vấp