Trên cơ sở mục tiêu, những định hướng phát triển và quan điểm, phương hướng nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Công nghệ ezCloud toàn cầu, cùng với phân tích
Một số khái niệm liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao động trong
Khái niệm lao động và người lao động
Lao động là hoạt động có mục đích của con người, kết hợp sức lao động với tư liệu sản xuất nhằm tạo ra của cải và vật chất phục vụ nhu cầu sống.
Hai hình thức lao động là lao động trí óc và lao động chân tay:
Lao động chân tay là người lao động sử dụng sức mạnh cơ bắp kết hợp với công cụ lao động để làm việc.
Lao động trí óc là quá trình ứng dụng kiến thức và kỹ năng chuyên môn kết hợp với công cụ, phương tiện và máy móc để tạo ra sản phẩm và của cải vật chất.
Lao động đóng vai trò quan trọng trong xã hội, không chỉ nâng cao chất lượng cuộc sống mà còn thúc đẩy sự phát triển bền vững Qua quá trình lao động, con người khám phá các đặc tính và quy luật của tự nhiên, từ đó cải tiến phương thức, thao tác và công cụ, góp phần nâng cao hiệu quả lao động.
Lao động là những hành động có ý thức và mục đích của con người nhằm tạo ra của cải vật chất và giá trị tinh thần cho xã hội Đây là một vấn đề toàn cầu, có ảnh hưởng lớn đến sự thịnh vượng của mỗi quốc gia.
Lao động đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến các chi phí đầu tư cho sản xuất, bao gồm chi phí vận hành, quản lý và chi phí cho trang thiết bị hiện đại cần thiết.
Lao động là yếu tố quan trọng trong quá trình sản xuất - kinh doanh, góp phần tạo ra lợi nhuận và giá trị Khi nền kinh tế phát triển, người lao động không chỉ được tăng lương mà còn có cơ hội nâng cao chất lượng cuộc sống.
Nguồn lao động được xác định bởi sức mạnh của lực lượng lao động hoặc nhóm người lao động Quy mô của lực lượng này phụ thuộc vào nhiều yếu tố, bao gồm số lượng người lao động, khả năng làm việc và chất lượng công việc đạt được.
Thời gian làm việc của lao động có sự đa dạng, với các khung giờ phổ biến như 6, 8, 10, hay 12 tiếng Số giờ làm việc càng cao, giá trị kinh tế mà lao động tạo ra cho xã hội càng lớn.
Lao động có thể được phân loại theo nhiều tiêu chí khác nhau, trong đó có trình độ kỹ năng Phân loại cơ bản nhất là lao động phổ thông không qua đào tạo, thường bao gồm các công việc chân tay như công nhân nông trại hoặc công việc phục vụ như nhân viên trông coi Ngoài ra, còn có lao động bán kỹ năng, loại lao động này thường yêu cầu một mức độ giáo dục hoặc đào tạo nhất định.
1.1.1.2 Khái niệm người lao động
Có 4 yếu tố để nhận diện đó là: Độ tuổi, Làm việc đúng theo hợp đồng lao động, Khả năng thực hiện lao động và Có nhận lương, chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động.
Từ ngày 01/01/2021, Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau:
Theo Bộ luật Lao động 2019, người lao động là những cá nhân từ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động và làm việc theo thỏa thuận với người sử dụng lao động, nhận lương và chịu sự quản lý của họ Người lao động có thể thuộc nhiều loại hình, bao gồm lao động phổ thông, lao động chân tay và lao động trí óc Họ được hưởng quyền lợi và nghĩa vụ theo quy định của Luật Lao động và Luật Công đoàn, đồng thời được bảo vệ quyền lợi bởi các tổ chức công đoàn tại nơi làm việc.
Trong nghiên cứu này, người lao động được xác định là những cá nhân có đủ năng lực pháp lý và khả năng hành vi để thực hiện công việc tại doanh nghiệp theo hợp đồng lao động.
Khái niệm động lực làm việc
Động lực lao động là yếu tố quan trọng kích thích con người nỗ lực làm việc, nhằm đạt năng suất, chất lượng và hiệu quả cao nhất Động lực không chỉ giúp người lao động cảm thấy hứng thú và sẵn sàng làm việc mà còn mang lại lợi ích lớn cho doanh nghiệp Từ góc độ tâm lý học, động lực thúc đẩy hành động để thỏa mãn nhu cầu cá nhân và khơi dậy tính tích cực trong lao động Đối với nhà quản trị, động lực thể hiện sự mong muốn và tự nguyện của cá nhân trong việc phát huy năng lực và nỗ lực đạt được mục tiêu của bản thân cũng như của doanh nghiệp.
Động lực làm việc thể hiện qua sự sẵn sàng nỗ lực và đam mê của cá nhân trong việc đạt được mục tiêu của tổ chức và của chính họ Trong đề án này, động lực làm việc được định nghĩa là khao khát và sự tự nguyện của mỗi người, nhằm phát huy tối đa nỗ lực để hướng tới việc hoàn thành mục tiêu cá nhân và doanh nghiệp.
Thông thường có hai loại động lực là động lực bên trong và động lực bên ngoài 1.1.3
Tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp và thủ thuật quản lý nhằm khuyến khích và nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2013), việc tạo động lực không chỉ giúp người lao động có hứng thú với công việc mà còn góp phần nâng cao hiệu suất làm việc và sự gắn bó của họ với tổ chức.
Tạo động lực làm việc là hệ thống các biện pháp và chính sách của tổ chức nhằm nâng cao sự hài lòng và nỗ lực của người lao động để đạt được mục tiêu cá nhân và tổ chức Động lực của nhân viên không chỉ là mức độ năng lượng và sự sáng tạo mà họ mang lại cho công việc, mà còn là cam kết của họ đối với các nhiệm vụ được giao, từ đó đo lường sự gắn bó với mục tiêu doanh nghiệp Nhân viên có động lực cao sẽ tập trung và làm việc hiệu quả hơn, dẫn đến tăng chất lượng và năng suất công việc Do đó, việc thúc đẩy động lực cho nhân sự luôn là ưu tiên hàng đầu của các nhà quản lý Theo Maier và Lawler (1975), động lực là chất xúc tác biến động cơ thành hành động có ích, với công thức "Kết quả thực hiện công việc = Khả năng × động lực", thể hiện sự khao khát và tự nguyện trong việc nâng cao nỗ lực của con người.
Học thuyết của Frederick Herzberg (1959) phân chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm chính Nhóm đầu tiên bao gồm các yếu tố tạo động lực và sự thỏa mãn như thành đạt, sự tôn vinh, công nhận, thăng tiến, bản chất công việc và trách nhiệm Nhóm thứ hai liên quan đến môi trường tổ chức, bao gồm điều kiện làm việc, chính sách lương thưởng và mối quan hệ đồng nghiệp Lý thuyết này giúp giải quyết linh hoạt và đồng đều các nhu cầu thiết yếu của người lao động.
Đề án nhấn mạnh rằng việc tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp là rất quan trọng Doanh nghiệp cần áp dụng các biện pháp hiệu quả nhằm khuyến khích nhân viên phát huy tối đa nỗ lực và khát khao của họ Mục tiêu là giúp người lao động tự nguyện cống hiến để đạt được nhu cầu cá nhân cũng như các mục tiêu chung của doanh nghiệp.
1.2 Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp
1.2.1 Xác định nhu cầu của người lao động
Nhu cầu là trạng thái tâm lý khi bản thân cảm thấy thiếu thốn về vật chất haytinh
Mỗi cá nhân đều có những nhu cầu khác nhau, bao gồm thực phẩm (thức ăn, nước uống), nơi trú ngụ (nhà ở, chung cư), giải trí (các chương trình giải trí), thư giãn (dịch vụ massage) và làm đẹp (spa) Những nhu cầu này phụ thuộc vào nhiều yếu tố như môi trường sống, điều kiện tài chính, tuổi tác, giới tính và tình trạng sức khỏe.
Nhu cầu của người lao động là những thứ mà người lao động cần hướng tới, mong muốn đạt được trong quá trình làm việc.
Trong học thuyết của Maslow, triết lý quản trị nhân sự được xây dựng dựa trên việc khám phá và đáp ứng năm nhu cầu cơ bản của người lao động, bao gồm nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu thừa nhận và nhu cầu thể hiện.
Xác định nhu cầu của người lao động là một nhiệm vụ quan trọng và phức tạp Dựa trên tháp nhu cầu của Maslow, nhu cầu con người được phân loại thành năm loại, được sắp xếp từ thấp đến cao.
Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow
Tháp nhu cầu Maslow phân chia nhu cầu con người thành nhiều cấp độ, trong đó nhu cầu tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện được xem là bậc cao nhất Những nhu cầu này không ngừng thay đổi theo thời gian; khi một nhu cầu được thỏa mãn, nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng hơn Việc khát khao hoàn thiện bản thân và được công nhận là điều thiết yếu trong hành trình phát triển cá nhân.
10 lại sự quý trọng của mọi người là việc không bao giờ thay đổi.
Nhu cầu của con người luôn thay đổi và ảnh hưởng đến hành động của họ, với mỗi nhu cầu được thỏa mãn sẽ dẫn đến sự xuất hiện của những nhu cầu mới mạnh mẽ hơn Đối với từng cá nhân, nhu cầu phụ thuộc vào nhiều yếu tố như giai đoạn nghề nghiệp, độ tuổi, quy mô tổ chức, khu vực địa lý và văn hóa vùng miền Do đó, doanh nghiệp cần xác định rõ nhu cầu ưu tiên hàng đầu của người lao động để có những biện pháp phù hợp nhằm thỏa mãn những nhu cầu đó.
Để khuyến khích nhân viên làm việc nhiệt tình và gắn bó với doanh nghiệp, nhà quản lý cần thỏa mãn năm nhu cầu cơ bản của người lao động Đầu tiên, nhu cầu sinh lý bao gồm ăn, mặc, ở, giao tiếp, sinh hoạt thiết yếu và dự phòng Để đáp ứng nhu cầu này, các nhà quản lý cần đảm bảo mức thu nhập đủ cho nhân viên, giúp họ có cuộc sống tối thiểu cần thiết.
Nhu cầu cơ bản nằm ở cấp thấp nhất trong hệ thống nhu cầu của con người, bao gồm các yếu tố thiết yếu như ăn, ở, mặc, nghỉ ngơi và duy trì nòi giống Đây là những nhu cầu đầu tiên mà con người luôn nỗ lực để thỏa mãn, vì chúng quyết định sự tồn tại của cơ thể Khi những nhu cầu này được đáp ứng, con người sẽ tiếp tục tìm kiếm để đạt được những nhu cầu cao hơn trong cuộc sống.
Khi nhu cầu sinh lý không được thỏa mãn, người lao động có thể phát sinh các hành vi tiêu cực như ăn cắp thời gian làm việc, tìm cách trục lợi từ công ty và phát triển tư tưởng không hài lòng với công việc hiện tại.
Thứ 2: Nhu cầu an toàn của người lao động gồm có 3 nhu cầu:
Nhu cầu an toàn về sức khỏe và tính mạng là yếu tố hàng đầu đối với người lao động Để đáp ứng nhu cầu này, các nhà quản lý cần đầu tư vào trang thiết bị bảo hộ lao động và tạo ra môi trường làm việc an toàn Khi người lao động cảm thấy điều kiện làm việc đảm bảo an toàn cho sức khỏe và tính mạng, họ sẽ yên tâm cống hiến và làm việc hiệu quả hơn cho doanh nghiệp.
Khái niệm tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp 8 1.2 Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp 8 1.2.1 Xác định nhu cầu của người lao động 8 1.2.2 Thiết kế biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động 11 1.2.3 Triển khai tạo động lực làm việc cho người lao động 16 1.2.4 Đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động
2 Phương pháp đánh giá: Phương pháp so sánh, phương pháp thang điểm, phương pháp điều tra …
3 Nội dung đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động bao gồm đánh giá biện pháp tạo động lực và đánh giá kết quả tạo động lực.
Đánh giá các biện pháp tạo động lực là rất quan trọng, vì nó cần xem xét toàn diện các yếu tố liên quan đến quy trình khuyến khích làm việc cho nhân viên Điều này đảm bảo rằng các mục tiêu của doanh nghiệp được thực hiện đúng đắn, đồng thời phù hợp với nhu cầu của người lao động và tình hình thực tế tại công ty.
Đánh giá việc triển khai chương trình tạo động lực đã được thực hiện theo kế hoạch đã được ban lãnh đạo phê duyệt tại doanh nghiệp hay chưa Trong quá trình triển khai, cần xác định những khó khăn và vướng mắc gặp phải để từ đó đưa ra các giải pháp điều chỉnh phù hợp.
Đánh giá kết quả tạo động lực có thể dựa trên một số tiêu chí quan trọng như năng suất lao động, mức độ hài lòng của người lao động với công việc và doanh nghiệp, động cơ làm việc của nhân viên, cũng như tỷ lệ nhân viên nghỉ việc.
Mục tiêu chính của việc tạo động lực lao động là nâng cao năng suất lao động, từ đó mang lại lợi ích cho công ty Do đó, sau khi đáp ứng nhu cầu của người lao động, cần phải đánh giá xem liệu năng suất lao động có được cải thiện hay không.
Mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc và doanh nghiệp là yếu tố quan trọng trong quản trị nhân tài Đánh giá và cải thiện sự hài lòng của đội ngũ nhân lực không chỉ giúp nâng cao hiệu quả làm việc mà còn góp phần xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp và tích cực trong doanh nghiệp.
Yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp
thỏa mãn về công ty và môi trường làm việc hay không?
Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc có thể giảm khi công ty tạo động lực hiệu quả, đáp ứng nhu cầu của người lao động Sự hài lòng này sẽ gia tăng mức độ gắn bó và trung thành của nhân viên, khuyến khích họ cống hiến và đảm bảo tương lai bền vững với tổ chức.
1.3 Yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp
1.3.1 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp a Chính sách pháp luật của Nhà nước
Trong những năm gần đây, Công ty đã chú trọng tuân thủ Bộ Luật Lao động số 45/2019/QH14 và các nghị định của Chính phủ như Nghị định số 145/2020/NĐ-CP và Nghị định 38/2022/NĐ-CP về mức lương tối thiểu vùng Đồng thời, Công ty cũng tuân thủ Luật Doanh nghiệp 2020 số 59/2020/QH14, nhằm đảm bảo các quy định tác động tích cực đến quan hệ lao động.
Người lao động được hưởng quyền lợi liên quan đến điều lương, bao gồm mức lương theo thỏa thuận, quyền lợi khi làm thêm giờ và tăng ca, đảm bảo đủ số giờ quy định Ngoài ra, các trường hợp nghỉ có lương như thai sản và hiếu hỉ cũng được quy định rõ ràng.
Thực hiện các quy định khác của pháp luật về lao động, pháp luật về bảo hiểm xã hội và pháp luật về bảo hiểm y tế.
Luật pháp là cơ sở pháp lý đảm bảo quyền, nghĩa vụ và lợi ích cho các bên trong
Luật pháp đảm bảo bình đẳng trong quan hệ lao động, tạo nền tảng cho một hệ thống pháp luật vững mạnh và ổn định chính trị, giúp người dân hưởng quyền tự do và hòa bình Khi pháp luật có hiệu lực, nhân viên yên tâm làm việc trong môi trường công bằng, không bị áp lực từ yêu cầu quá đáng của người sử dụng lao động Bên cạnh đó, điều kiện kinh tế - xã hội tại Việt Nam cũng ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của người lao động Sự tăng trưởng kinh tế mang lại mức lương và phúc lợi cao hơn, giúp thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời củng cố an ninh công việc và giảm lo lắng về thất nghiệp, từ đó khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Quá trình đô thị hóa và phát triển hạ tầng đóng vai trò quan trọng trong việc cải thiện điều kiện làm việc và sinh hoạt, giúp người lao động cảm thấy thoải mái và hài lòng hơn Việc dễ dàng tiếp cận các chương trình giáo dục và đào tạo nâng cao kỹ năng tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động, từ đó khuyến khích họ phấn đấu trong công việc Mạng lưới quan hệ rộng mở cũng mang lại nhiều cơ hội nghề nghiệp và tăng cường sự cạnh tranh lành mạnh trong nội bộ doanh nghiệp.
Sự thay đổi trong cơ cấu xã hội, với sự gia tăng tham gia của phụ nữ và sự thay đổi trong giá trị cũng như mục tiêu của người lao động trẻ, đang thúc đẩy các doanh nghiệp áp dụng chính sách hỗ trợ bình đẳng giới, chế độ nghỉ thai sản và các chương trình phát triển cá nhân Những chính sách này không chỉ tạo động lực làm việc mà còn xây dựng một môi trường làm việc đa dạng và hòa nhập.
Các doanh nghiệp tại Việt Nam có thể thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời nâng cao hiệu quả làm việc và sự hài lòng của người lao động, góp phần vào sự phát triển bền vững Thị trường lao động là nơi diễn ra giao dịch giữa người tìm việc và nhà tuyển dụng, thông qua việc mua bán dịch vụ lao động với các yếu tố như tiền công, tiền lương, thời gian làm việc, điều kiện lao động và bảo hiểm xã hội, tất cả được quy định trong hợp đồng lao động, có thể là bằng văn bản hoặc miệng.
Cung lao động là số lượng người lao động đang tham gia và sẵn sàng tham gia
19 vào thị trường lao động ở những thời điểm nhất định.
Cầu lao động đề cập đến số lượng người lao động được tuyển dụng trên thị trường Mối quan hệ giữa cung và cầu trong thị trường lao động có tác động gián tiếp đến việc tạo ra động lực cho người lao động.
Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
Yếu tố bên trong doanh nghiệp
a Năng lực tài chính của doanh nghiệp:
Khả năng tài chính của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên, không chỉ thông qua các khoản thưởng vật chất mà còn thông qua việc nâng cao tinh thần làm việc Khi doanh nghiệp thiếu tài chính vững chắc, họ sẽ gặp khó khăn trong việc chi trả lương, thưởng cho nhân viên, không thể đầu tư vào trang thiết bị cải thiện điều kiện làm việc, và cũng không đảm bảo an toàn cho nhân viên trong quá trình làm việc.
Nếu doanh nghiệp không có nguồn tài chính, việc tổ chức các buổi dã ngoại và liên hoan tập thể để nâng cao tinh thần đoàn kết giữa nhân viên sẽ trở nên khó khăn.
Năng lực tài chính mạnh mẽ của doanh nghiệp không chỉ phản ánh hiệu quả hoạt động kinh doanh mà còn cho thấy khả năng tạo ra lợi nhuận đủ lớn để tái đầu tư và phát triển Điều này chứng tỏ doanh nghiệp có khả năng quản lý chi phí và tối ưu hóa lợi nhuận, từ đó cải thiện mức lương thưởng cho nhân viên, tạo ra tác động tích cực đến môi trường làm việc.
20 đến việc tạo động lực cho người lao động.
Khi doanh nghiệp đạt hiệu quả kinh doanh, việc tăng năng suất và chất lượng sản phẩm trở nên cần thiết Sự gia tăng khối lượng công việc sẽ tạo ra áp lực lớn hơn cho người lao động, vì vậy doanh nghiệp cần triển khai các chính sách kịp thời để đáp ứng nhu cầu của nhân viên Mục tiêu và chiến lược phát triển của doanh nghiệp cần được định hình rõ ràng để đảm bảo sự hài lòng và hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân viên.
Chiến lược kinh doanh là yếu tố thiết yếu cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của nhân viên Các kế hoạch phát triển nhân sự không chỉ định hướng tuyển dụng mà còn yêu cầu công tác đào tạo phù hợp để đáp ứng nhu cầu công việc Hơn nữa, chiến lược mới mang đến cơ hội và thách thức, tạo động lực cho nhân viên hứng khởi và nỗ lực trong công việc.
Các công ty cần tự xác định mục tiêu và chiến lược phát triển cho từng giai đoạn ngắn hạn, trung hạn và dài hạn Để đạt hiệu quả cao nhất, việc phát huy yếu tố con người là rất quan trọng, đặc biệt khi các nguồn lực khác có hạn Điều này đòi hỏi các công ty phải xây dựng chính sách nhân lực và các biện pháp tạo động lực hiệu quả nhằm hoàn thành mục tiêu và chiến lược phát triển một cách tối ưu Quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng và thực hiện các chính sách này.
Phong cách lãnh đạo ảnh hưởng trực tiếp đến động lực lao động của nhân viên Theo thuyết lãnh đạo của Hersey và Blanchard, không tồn tại một kiểu lãnh đạo tốt nhất mà điều này phụ thuộc vào nhiều yếu tố như tình huống, năng lực và ý thức của nhân viên Khi cần thay đổi phong cách lãnh đạo, người quản lý nên dành thời gian để nhân viên làm quen với sự thay đổi này nhằm đảm bảo hiệu quả công việc.
Mỗi phong cách lãnh đạo đều có những ưu và nhược điểm riêng, không có một phong cách nào phù hợp cho tất cả tình huống và nhân viên Nhà quản lý cần chọn phong cách quản lý thích hợp để phát triển nhân viên Việc áp dụng phong cách lãnh đạo phù hợp với từng nhóm và nhân viên không chỉ giúp họ hoàn thành tốt công việc mà còn tạo sự nể phục đối với người lãnh đạo, từ đó nâng cao động lực làm việc.
Các chính sách và chương trình tạo động lực cần được sự chấp thuận của ban lãnh đạo Nếu ban lãnh đạo coi trọng các hoạt động này, chính sách sẽ nhận được sự ưu tiên và đầu tư nhiều hơn.
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ EZCLOUD TOÀN CẦU
Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Công nghệ ezCloud toàn cầu
2.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu của người lao động tại Công ty Nhu cầu là trạng thái tâm lý khi cảm nhận sự thiếu hụt và khát khao đạt được điều gì đó Cả lý thuyết và thực tế đã đều cho thấy nhu cầu của con người rất phong phú và đa dạng, thay đổi theo từng hoàn cảnh cụ thể và liên tục biến động Hiểu rõ nhu cầu của nhân viên là yếu tố quan trọng giúp Công ty xây dựng các chính sách gắn kết chặt chẽ với những mong muốn và tâm tư của họ Khi đạt được điều đó thì mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc và Công ty sẽ gia tăng, từ đó họ sẽ cống hiến nhiều hơn.
1 Nhu cầu của nhân viên 2 Phương pháp xác định nhu cầu nhân viên 3 Tần suất
(Nguồn: Khảo sát của cao học viên đối với người lao động)
Hình 2.3 Xác định nhu cầu của nhân viên Công ty
Kết quả khảo sát cho thấy Công ty đã tiến hành khảo sát nhu cầu của nhân viên nhưng với tần suất thấp, dẫn đến việc nhân viên không hài lòng và có xu hướng tìm kiếm môi trường làm việc mới hoặc làm việc không hiệu quả Sự thiếu hiểu biết của lãnh đạo về nhu cầu nhân viên tạo ra sự ngăn cách và chia rẽ giữa các bộ phận, ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả hoạt động của Công ty.
2.2.2 Thực trạng thiết kế biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Để thiết kế biện pháp tạo động lực hiệu quả, việc lựa chọn các biện pháp phùhợp là rất quan trọng Cụ thể, các biện pháp tạo động lực được trình bày dưới đây 2.2.2.1 Biện pháp tạo động lực làm việc bằng công cụ tài chính a Tiền lương
Công ty TNHH Công nghệ ezCloud toàn cầu đặc biệt chú trọng đến tiền lương như một công cụ quan trọng để thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên Tiền lương không chỉ là phương tiện kích thích vật chất hiệu quả mà còn thể hiện sự quan tâm và ghi nhận đóng góp của người lao động.
Hiện nay, Công ty TNHH Công nghệ ezCloud toàn cầu đã xây dựng một hệ thống tiêu chí và quy trình xét thưởng, tính thưởng một cách bài bản và khoa học, nhằm đảm bảo tính công bằng và minh bạch trong việc đánh giá nhân viên.
Hệ thống thang bảng lương của công ty được thiết kế theo chuẩn Mercer, giúp đáp ứng nhu cầu của người lao động và nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường Điều này không chỉ đảm bảo chính sách lương thưởng công bằng mà còn thể hiện cam kết của công ty đối với các nguyên tắc Công bằng, Bảo mật, Tuân thủ, Nhất quán và Minh bạch.
Phân phối thu nhập tại công ty tuân theo nguyên tắc lao động, trong đó tiền lương của nhân viên được xác định dựa trên trình độ chuyên môn, vị trí công việc và kết quả đánh giá hiệu suất cuối năm Mỗi công việc và nhiệm vụ đều có mức lao động và đơn giá tiền lương tương ứng được quy định rõ ràng.
Công ty áp dụng chế độ trả lương cho nhân viên có hợp đồng lao động chính thức từ một năm trở lên Đối với lao động thời vụ hoặc hợp đồng theo dự án, mức lương sẽ được thỏa thuận riêng.
Giám đốc công ty chịu trách nhiệm giao đơn giá tiền lương và phê duyệt quy định trả lương cho nhân viên Các đơn vị trong công ty phối hợp với Phòng Hành Chính Nhân Sự để xây dựng định mức lao động và đơn giá tiền lương cho từng công đoạn, đảm bảo tuân thủ quy định trả lương và không vượt quá đơn giá tổng hợp của công ty Hiện nay, công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian, với mức lương chủ yếu dựa vào chức danh và vị trí công việc, nhằm đảm bảo sự công bằng và khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên.
Lương tháng được tính theo công thức như sau
Lương TG =Số ngày làm việc trong tháng x Lương CD 22
LươngCD: Lương theo chức danh của nhân viên, được quy định không quá 20% mức lương thỏa thuận
LươngCD: Lương theo chức danh của nhân viên, được quy định không quá 20% mức lương thỏa thuận.
Mức lương thử việc: 80% lương tối thiểu của Công ty.
Việc tính lương cho nhân viên được thực hiện dựa trên thời gian làm việc ghi trên thẻ chấm công, đồng thời được đối chiếu với bảng chấm công khi cần thiết Quy trình này đảm bảo tính chính xác của số liệu và thời gian trả lương cho nhân viên được thực hiện đúng hạn.
31 quy định Nhân viên được nhận phiếu lương chi tiết hàng tháng.
Lương theo chức danh của nhân viên tại Công ty TNHH Công nghệ ezCloud toàn cầu được ghi trong hợp đồng lao động, quyết định lương hoặc thư mời làm việc, và là cơ sở để đóng các khoản chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, và công đoàn phí Mức lương này được phân chia theo một hệ thống cấp bậc rõ ràng cho cán bộ nhân viên (CBNV) của công ty.
Mỗi cấp bậc trong tổ chức đều có mức lương tương ứng, phản ánh trách nhiệm và yêu cầu công việc của từng vị trí Điều này không chỉ tạo sự công bằng nội bộ mà còn giúp người lao động hiểu rõ cơ cấu thu nhập, từ đó tạo động lực cho sự phấn đấu và phát triển nghề nghiệp.
Kết quả khảo sát từ 50 nhân viên tại văn phòng Hà Nội cho thấy cần phải phân tích chi tiết từng con số cụ thể và so sánh chúng với tình hình thực tế dựa trên dữ liệu thứ cấp đã được phân tích trước đó.
Bảng 2.3: Đánh giá thực trạng chính sách đãi ngộ Công ty
STT Tiêu chí Mức đánh giá
1 Tôi tin rằng mức lương rất cạnh tranh so với thị trường lao động trong nước
2 Tôi hài lòng với chính sách tăng lương của
3 Tôi sẵn sàng rời bỏ Công ty nếu DN trả mức lương cao hơn
(Nguồn: Khảo sát của cao học viên đối với người lao động)
Theo khảo sát và nghiên cứu của tác giả, Công ty TNHH Công nghệ ezCloud toàn cầu có mức lương cạnh tranh trong thị trường lao động nội địa, đặc biệt là so với các công ty cùng lĩnh vực công nghệ Chính sách tăng lương hiện tại khá ổn định, góp phần tạo ra lòng trung thành cao từ cán bộ công nhân viên Công ty cần tiếp tục phát huy và nỗ lực hơn nữa trong việc duy trì sự hài lòng của nhân viên.
Tiền thưởng là một phần quan trọng trong thu nhập của nhân viên tại Công ty TNHH Công nghệ ezCloud toàn cầu, áp dụng cho toàn bộ cán bộ nhân viên Mục đích của tiền thưởng là vinh danh và ghi nhận những đóng góp của đội ngũ lao động trong tập đoàn Hệ thống tiền thưởng của ezCloud được phân loại dựa trên nguồn chi khen thưởng và phúc lợi hiện tại.
Phân tích yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Công nghệ ezCloud toàn cầu
2.3.1 Yếu tố bên ngoài Công ty a Chính sách pháp luật của nhà nước Việt Nam
Các chính sách và luật pháp của nhà nước liên quan đến lao động đều tác động
45 yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động bao gồm chính sách về việc làm dư thừa, chế độ tiền lương và thưởng, cùng với các ưu đãi dành cho nhóm lao động đặc thù Ngoài ra, mức lương tối thiểu và các quy định trong Bộ luật Lao động cũng đóng vai trò thiết yếu trong việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên.
Công ty tuân thủ đầy đủ các tiêu chuẩn và quy định trong Bộ luật Lao động 2019, đồng thời thực hiện mức lương tối thiểu vùng theo Nghị định số 38, phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội tại Việt Nam.
Các yếu tố kinh tế và chính trị-xã hội là yếu tố quan trọng trong việc duy trì động lực làm việc của người lao động Những biến động kinh tế như khủng hoảng, lạm phát và tỷ lệ thất nghiệp, cùng với sự ổn định về chính trị và xã hội, đều ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của doanh nghiệp.
Để duy trì động lực và sự gắn bó của nhân viên, công ty cần linh hoạt điều chỉnh chính sách và chế độ theo tình hình thực tế Việc này không chỉ phải phù hợp với khả năng tài chính của tổ chức mà còn đảm bảo sự ổn định về công việc và thu nhập cho người lao động Đây là yếu tố quan trọng quyết định sự gắn kết và hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân viên.
Hình 2.4: GDP Việt Nam hàng năm và tốc độ tăng trưởng GDP hàng quý Việt
Nam trên bình quân đầu người
(Nguồn: Vietnam IT Market Report 2023 – Vietnam Tech Talents Report/TopDev)
Tăng trưởng GDP của Việt Nam đã đạt mức 6-8% trong hầu hết các năm, ngoại trừ hai năm đại dịch Covid-19, vượt xa mức trung bình toàn cầu là 2-3% Điều này tạo ra điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là Công ty TNHH Công nghệ ezCloud toàn cầu.
46 c Thị trường lao động ở nước ta
Thị trường lao động có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của nhân viên trong tổ chức Để thu hút và giữ chân nhân tài, doanh nghiệp cần thường xuyên xem xét và điều chỉnh linh hoạt các chính sách nhân sự và tiền lương.
Để thu hút và giữ chân nhân lực chất lượng, doanh nghiệp cần cân nhắc kỹ lưỡng về nhu cầu, cơ cấu và mức độ đãi ngộ lao động Việc thiết lập chính sách nhân sự và tiền lương cạnh tranh không chỉ tạo ra môi trường làm việc năng động mà còn thúc đẩy động lực và sự cam kết cao từ người lao động Linh hoạt trong việc ứng phó với biến động của thị trường lao động chính là yếu tố then chốt cho sự thành công của doanh nghiệp.
Hình 2.5: Lương trung bình ngành Công nghệ thông tin trong năm 2022 và năm
(Nguồn: Vietnam IT Market Report 2023 – Vietnam Tech Talents Report/TopDev)
Mức lương bình quân năm 2023 chỉ tăng 0,7% so với năm 2022, tuy không có sự biến động lớn nhưng lại chịu nhiều áp lực từ tình hình kinh tế toàn cầu.
Doanh nghiệp hiện nay đang đối mặt với nhiều khó khăn, buộc họ phải tối ưu hóa chi phí, trong đó chi phí nhân công là một yếu tố quan trọng Mặc dù vậy, lĩnh vực Công nghệ thông tin tại Việt Nam vẫn duy trì mức lương cao hơn so với các ngành khác, cho thấy vị thế vững mạnh của ngành này trong nền kinh tế.
Vị thế ngành công nghệ thông tin tại Việt Nam có ảnh hưởng lớn đến động lực lao động, với khả năng thu hút nhân lực cao nhờ doanh thu hàng chục tỷ USD mỗi năm Sự đầu tư của các tập đoàn lớn như Samsung, Intel và Microsoft không chỉ tạo ra nhiều việc làm mà còn thúc đẩy chuyển giao công nghệ Việt Nam sở hữu lực lượng lao động trẻ, được đào tạo bài bản trong lĩnh vực CNTT, và các doanh nghiệp đang tích cực ứng dụng công nghệ để nâng cao hiệu quả và khả năng cạnh tranh.
2.3.2 Yếu tố bên trong Công ty a Mục tiêu và chiến lược phát triển của Công ty:
Thị trường lao động ngành Công nghệ thông tin tại Việt Nam đang trải qua sự tăng trưởng mạnh mẽ, với nhu cầu nhân lực cao và ngày càng gia tăng Theo dự báo của Hiệp hội Phần mềm và CNTT Việt Nam (VITASC), đến năm 2025, Việt Nam sẽ cần hơn 1 triệu lao động CNTT, trong khi nguồn cung chỉ đáp ứng khoảng 500.000 người, dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân lực trầm trọng, đặc biệt trong các lĩnh vực trí tuệ nhân tạo, dữ liệu lớn, an ninh mạng và phát triển phần mềm Các doanh nghiệp CNTT phải cạnh tranh quyết liệt để thu hút và giữ chân nhân tài, khiến mức lương cho lao động CNTT tại Việt Nam liên tục tăng cao.
Công ty đặt mục tiêu trở thành doanh nghiệp toàn cầu với 1000 nhân sự và doanh thu 100 tỷ đồng vào năm 2030 Để đạt được mục tiêu này, công ty cần có chính sách hiệu quả trong việc sử dụng và phát triển nhân sự, nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực hiện tại và tương lai Việc tạo động lực làm việc và giữ chân nhân viên là rất quan trọng, đồng thời xây dựng đội ngũ cán bộ nguồn và lãnh đạo kế cận phù hợp cũng là một yếu tố then chốt cho sự phát triển bền vững.
Công ty nhận thức rằng con người và nguồn nhân lực là yếu tố then chốt cho sự phát triển bền vững Do đó, công ty sẽ đầu tư và cải thiện liên tục các chính sách phát triển nguồn nhân lực, bao gồm đào tạo, quản lý và chế độ đãi ngộ, nhằm thu hút và giữ chân nhân tài Điều này sẽ tạo ra môi trường làm việc năng động, nâng cao tinh thần và cam kết của người lao động, hỗ trợ công ty đạt được các mục tiêu tham vọng.
Tạo động lực cho nhân viên là yếu tố then chốt cho sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp Động lực giúp nhân viên làm việc hiệu quả, sáng tạo và tận tâm, từ đó nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ Một môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được trân trọng, sẽ giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng cường sự gắn kết Điều này không chỉ tiết kiệm chi phí tuyển dụng mà còn khuyến khích đổi mới, mang lại lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Nhà quản trị Công ty tập trung vào việc đào tạo và nâng cao tri thức, kỹ năng nghề nghiệp cho tất cả nhân viên, nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
Đánh giá chung qua nghiên cứu thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Công nghệ ezCloud toàn cầu
Trong những năm qua, Công ty TNHH Công nghệ ezCloud toàn cầu đã nỗ lực tạo động lực cho người lao động thông qua việc thiết kế biện pháp cụ thể Đặc biệt, công ty đã xây dựng chính sách trả lương chi tiết và thực hiện việc xét tăng lương định kỳ hàng năm, nhằm ghi nhận và động viên kịp thời nhân viên.
- Tạo động lực thông qua tiền thưởng: Công ty đã thực hiện chế độ khen thưởng cho nhân viên.
- Tạo động lực thông qua phúc lợi: Công ty đã xây dựng được hệ thống các biện
49 pháp phúc lợi khá là đầy đủ và phù hợp Công ty có chế độ phúc lợi tốt đối với nhân viên.
Công ty đã triển khai các biện pháp đào tạo hiệu quả, phù hợp với mục tiêu tổ chức, nhằm tạo động lực cho nhân viên thông qua chính công việc của họ.
Tạo động lực cho nhân viên thông qua môi trường làm việc là một trong những ưu tiên hàng đầu của Công ty Qua phân tích, có thể nhận thấy rằng Công ty rất chú trọng đến việc thiết lập điều kiện làm việc thuận lợi, nhằm nâng cao hiệu suất và sự hài lòng của nhân viên.
2 Về triển khai tạo động lực làm việc cho nhân viên: Các biện pháp về tạo động lực cho nhân viên cơ bản đã được Công ty xây dựng thành văn bản hướng dẫn 3 Về việc đánh giá tạo động lực làm việc cho nhân viên: một số biện pháp tạo động lực và tiêu chí tạo động lực đã được đánh giá hàng năm.
2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân
Công ty đã nỗ lực xây dựng chính sách tạo động lực cho người lao động, nhưng vẫn còn một số hạn chế cần khắc phục Việc cải thiện những vấn đề này sẽ giúp nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng cường sức cạnh tranh và hỗ trợ quá trình hội nhập bền vững.
1 Về xác định và phân loại nhu cầu nhân viên: Những năm gần đây, Công ty chưa có một hoạt động chính thức, một thống kê hay sự thăm dò nào được tiến hành nhằm xác định và phân loại nhu cầu của người lao động
2 Về thiết kế biện pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên
- Tạo động lực thông qua tiền lương: Cách tính lương chưa xác định đến yếu tố doanh thu thực hiện của nhân viên.
- Tạo động lực thông qua tiền thưởng: Quy chế khen thưởng chưa quy định rõ tiêu thức xét khen thưởng.
- Tạo động lực thông qua công việc:
+) Công ty chưa có quy định rõ ràng về cơ hội thăng tiến.
+) Bản mô tả công việc còn chưa rõ ràng cụ thể.
Trong mùa du lịch, việc bố trí sử dụng nhân viên diễn ra liên tục, khiến cho nhân viên không có thời gian nghỉ ngơi và tạo ra áp lực công việc lớn Hơn nữa, công ty chưa có quy định rõ ràng về việc đánh giá hiệu quả công việc, dẫn đến việc đánh giá chỉ được thực hiện một lần mỗi năm, thiếu tính thường xuyên cần thiết.
3 Về triển khai tạo động lực làm việc cho nhân viên: Nhiều văn bản còn chưa rõ ràng cụ thể, như trình bày ở trên.
4 Về việc đánh giá tạo động lực làm việc cho nhân viên: Mức độ tuân thủ kỷ luật
50 lao động, mức độ hài lòng của nhân viên và động cơ làm việc của nhân viên công ty chưa xem xét để đánh giá.
Công ty chưa thực hiện các hoạt động chính thức hay khảo sát nào để xác định và phân loại nhu cầu của người lao động theo từng vị trí và cấp bậc, dẫn đến việc xác định nhu cầu của nhân viên không cụ thể và thiếu chiều sâu Điều này ảnh hưởng đến quá trình thiết kế, triển khai và đánh giá các biện pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên, khiến chúng không được thực hiện thường xuyên và hiệu quả.
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ EZCLOUD TOÀN CẦU
Quan điểm tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Công nghệ
Tạo động lực cho người lao động là một chiến lược lâu dài thiết yếu cho mọi doanh nghiệp, từ quy mô nhỏ đến lớn Chiến lược nhân sự cần coi việc này là một phần quan trọng trong kế hoạch kinh doanh, được cụ thể hóa qua các hành động thiết thực.
Con người, hay lực lượng lao động, đóng vai trò then chốt trong doanh nghiệp, do đó cần được hiểu và đánh giá sâu sắc để có những đầu tư hợp lý Bên cạnh đó, việc nhận thức đúng về vai trò của cán bộ làm công tác tổ chức nhân sự cũng rất quan trọng, giúp doanh nghiệp tuyển dụng và sử dụng những nhân sự có năng lực chuyên môn, phẩm chất tốt, và đam mê với nghề.
Để nâng cao hiệu quả công việc, cần hiểu rõ và xác định những thuận lợi và khó khăn mà cán bộ nhân sự trong doanh nghiệp đang đối mặt Việc nắm bắt tâm tư và nguyện vọng của họ sẽ giúp kịp thời động viên, khuyến khích và hỗ trợ, từ đó tạo ra môi trường làm việc tích cực và hiệu quả hơn.
Xác định mối liên hệ chặt chẽ và hợp lý giữa chiến lược phát triển hoạt động sản xuất – kinh doanh và chiến lược nhân sự là rất quan trọng Đồng thời, cần đảm bảo sự liên kết giữa chiến lược nhân sự với các chiến lược khác như đầu tư và tài chính để tối ưu hóa hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Có khả năng nhìn nhận và dự đoán các biến động trong thị trường lao động cũng như các chính sách của nhà nước liên quan đến lĩnh vực này là rất quan trọng Điều này giúp doanh nghiệp nhận diện những thay đổi khách quan và chủ quan trong ngành nghề của mình, từ đó đưa ra các biện pháp ứng phó hiệu quả Đặc biệt, việc quản trị doanh nghiệp và quản lý nhân sự cần được chú trọng để thích ứng với xu thế cạnh tranh hiện tại.
- Xác định và có kế hoạch trong các hoạt động nhân sự như cơ cấu bộ máy tổ chức, định biên nhân sự, tuyển dụng, sử dụng nhân sự ;
Để đảm bảo hiệu quả trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cần xây dựng kế hoạch và ngân sách cụ thể, rõ ràng Đầu tư thích đáng cho lĩnh vực này là rất quan trọng, đặc biệt là việc chuẩn bị nguồn lực và nhân sự kế cận, đặc biệt là cho các vị trí quản lý Bên cạnh đó, việc ban hành và thực thi hệ thống đánh giá nhân sự cùng chế độ đãi ngộ hợp lý cho cán bộ là điều cần thiết để thu hút và giữ chân nhân tài.
Để thu hút và sử dụng nhân tài hiệu quả, doanh nghiệp cần chú trọng đến đời sống tinh thần và hoạt động cộng đồng của nhân viên Cần ban hành các chính sách và nội quy phù hợp với đặc thù sản xuất kinh doanh, đồng thời phù hợp với xu thế thị trường lao động Chính sách thi đua khen thưởng và kỷ luật cần phải hợp lý và hợp pháp Ngoài ra, cần quy định rõ chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của các cấp quản lý, các phòng ban Doanh nghiệp cũng cần có kế hoạch triển khai xây dựng hệ thống quản trị và áp dụng các quy trình quản lý tiên tiến như ISO, 5S để nâng cao hiệu quả hoạt động.
Xây dựng môi trường văn hóa doanh nghiệp là yếu tố then chốt, tạo bản sắc riêng và thu hút nhân tài, đồng thời thúc đẩy sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp cần được lan tỏa đến từng cá nhân, trong đó lãnh đạo và quản lý phải đóng vai trò tiên phong Điều này giúp ngăn chặn tình trạng “lực đẩy” từ bên trong kết hợp với “lực hút” từ thị trường lao động bên ngoài, giữ chân nhân viên hiệu quả.
Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Công nghệ ezCloud toàn cầu
laođộng tại Công ty TNHH Công nghệ ezCloud toàn cầu
3.2.1 Hoàn thiện xác định nhu cầu của người lao động tại Công ty Bộ phận nhân sự chuyên trách thực hiện công tác xác định nhu cầu nhân viên Đây sẽ là bộ phận thực hiện việc thiết kế các mẫu bảng câu hỏi, mẫu phiếu điều tra khảo sát cụ thể, thiết lập các căn cứ chọn mẫu, tiến hành các hoạt động thu thập và xử lý số liệu, từ đó xác định được nhu cầu của nhân viên.
Để tiến hành điều tra khảo sát hiệu quả, cần xây dựng mẫu khảo sát nhân viên nhằm thu thập ý kiến, đánh giá mong muốn và nhu cầu của họ về các biện pháp tạo động lực làm việc tại Công ty Các kế hoạch xác định nhu cầu nhân viên cần được thiết lập chi tiết, tạo nền tảng vững chắc cho việc thực hiện các hoạt động xác định nhu cầu một cách hiệu quả nhất.
Bảng 3.1 Đề xuất phiếu khảo sát nhu cầu nhân viên
TT Các loại nhu cầu Mức độ ưu tiên
- Đảm bảo thức ăn, nước uống
- Có thời gian nghỉ ngơi
- Công việc không ảnh hưởng sức khỏe - Bảo hiểm lao động
3 Nhu cầu được công nhận
- Giao tiếp với quản lý
- Giao tiếp với đồng nghiệp
- Giao tiếp với khách hàng
4 Nhu cầu được tôn trọng
5 Nhu cầu được tự khẳng định
- Cơ hội được học tập và nghiên cứu - Cơ hội được thăng tiến
3.2.2 Thực hiện phân loại các nhu cầu của nhân viên
Mức độ ưu tiên về nhu cầu của nhân viên trong công ty như sau:
Bảng 3.2 Ví dụ về mức độ ưu tiên về nhu cầu của nhân viên công ty
STT Nội dung Nhu cầu của nhân viên
1 Thức ăn, nhà ở, nghỉ ngơi 2,07
2 Nơi làm việc an toàn, việc làm được đảm bảo, an toàn về thân thể
3 Là thành viên của tổ chức, được giao lưu, chia sẻ, hợp tác 3
4 Phát triển tài năng, những triển vọng nghề nghiệp 3,67
5 Được ghi nhận thành tích bằng các phần thưởng, địa vị, cơ hội thăng tiến
(Nguồn: Khảo sát của cao học viên đối với người lao động)
Nhân viên của công ty có trình độ chuyên môn cao và có nhu cầu lớn về việc được ghi nhận thành tích thông qua phần thưởng, địa vị, và cơ hội thăng tiến Trong khi đó, nhu cầu cơ bản như thức ăn, nhà ở, và nghỉ ngơi lại có mức độ ưu tiên thấp hơn Do đó, việc xác định thứ tự ưu tiên của nhân viên cần dựa trên mức độ nhu cầu này.
Để nâng cao hiệu quả làm việc của 55 nhân viên, nhà quản trị cần xác định thứ tự ưu tiên dựa trên nhu cầu của họ Việc này sẽ giúp tập trung vào các biện pháp tạo động lực phù hợp, khuyến khích nhân viên cống hiến hơn Cần hoàn thiện thiết kế các biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty để đạt được mục tiêu này.
3.2.1.1 Biện pháp tạo động lực bằng công cụ tài chính
Người lao động trong doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc tác động đến doanh thu và lợi nhuận của công ty Theo tháp nhu cầu của Maslow, tiền lương là yếu tố then chốt giúp nhân viên đảm bảo các nhu cầu sinh lý và an toàn, từ đó tạo động lực làm việc Dưới đây là đề xuất về cách tính lương tại công ty, nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên.
Cách tính lương cũ Cách tính lương mới ươ
�� ��������=Số ngày làm việc trên tháng
LCB: Lương cơ bản P1: Lương đóng bảo hiểm xã hội P2a: Lương bổ sung căn cứ vào năng lực của người lao động
P2b: Lương bổ sung căn cứ vào doanh thu thực hiện hợp đồng
K: Các khoản phụ cấp khác
Công ty cần thực hiện rà soát và tổng hợp quy chế trả lương, xác định mức lương cho từng vị trí Đồng thời, nên xem xét chế độ lương định kỳ hai lần mỗi năm để có những điều chỉnh hợp lý.
Cần có chính sách tăng lương đặc cách cho những cá nhân có thành tích xuất sắc, đặc biệt là trong bộ phận kinh doanh và kỹ thuật Công ty TNHH Công nghệ ezCloud toàn cầu cung cấp giải pháp công nghệ cho ngành Du lịch tại Việt Nam và quốc tế, do đó, hai bộ phận này đóng vai trò cực kỳ quan trọng Giải pháp công nghệ tối ưu hóa nguồn lực tài chính và thu hút khách hàng, trong khi bộ phận kinh doanh với hợp đồng giá trị lớn có thể mang lại lợi nhuận cao cho công ty.
Công ty đang chú trọng đến việc khen thưởng cho nhân viên thông qua các hình thức thưởng đa dạng và tần suất thưởng hợp lý Tuy nhiên, tiêu chí xét thưởng hiện tại chưa được xác định rõ ràng Do đó, cần thiết phải xây dựng một hệ thống tiêu chí xét thưởng cụ thể để đảm bảo công bằng và minh bạch trong việc khen thưởng.
Bảng 3.4 Đề xuất tiêu chí và mức xét khen thưởng
STT Nội dung Mức khen thưởng
Hàng năm, nếu Công ty đạt kết quả kinh doanh tốt, sẽ trích một phần lợi nhuận để thưởng cho nhân viên, với mức thưởng phụ thuộc vào lợi nhuận hàng năm.
Mức thưởng cho từng nhân viên được xác định dựa trên sự đóng góp, chất lượng công việc và việc tuân thủ nội quy, quy định của Công ty Thưởng được tính theo công thức: Tỷ lệ % x.
Phòng nhân sự cần lập tờ trình về tỷ lệ phần trăm và dự toán tổng tiền thưởng tháng lương thứ 13, đảm bảo hoàn thành trước 30 ngày so với ngày bắt đầu nghỉ Tết, dựa trên tổng lương thực tế trong năm chia cho 12 tháng.
- Có sáng kiến nâng cao hiệu quả, hiệu suất công việc làm lợi cho Công ty.
Các dự án lớn nếu hoàn thành đúng tiến độ hoặc vượt tiến độ sẽ được Công ty trao tặng chứng chỉ vinh danh và xem xét thăng tiến vượt cấp.
2 triệu đồng đến 5 triệu đồng
- Các chỉ tiêu về doanh thu, giá trị sản lượng, hiệu quả kinh doanh của Bộ phận phải đạt hoặc vượt so với kế hoạch năm
- Ngày công bình quân đầu người đi làm hàng tháng đạt hoặc vượt kế hoạch năm
- Không có vụ việc sai phạm trong chuyên môn ảnh hưởng danh tiếng của Công ty.
- Tham gia tích cực vào các phong trào hoạt động chung của Công ty, các công việc chung khác của
- Nội bộ phòng đoàn kết, gương mẫu (Thực hiện
- Bộ phận (phòng) xếp loại A:
- Bộ phận (phòng) xếp loại B
Mức khen thưởng tốt được áp dụng cho những cá nhân tuân thủ các điều khoản trong thoả ước lao động tập thể và Sổ tay nhân viên, đồng thời hỗ trợ lẫn nhau trong công việc và cuộc sống cá nhân, không có khiếu nại lên quản lý cấp cao.
Để ổn định và thu hút nhân sự giỏi, doanh nghiệp cần đáp ứng tốt yêu cầu công việc và kế hoạch kinh doanh Nhiều cá nhân trong tổ chức đã đạt được các danh hiệu khen thưởng, thể hiện sự công nhận cho những nỗ lực và thành tích xuất sắc của họ.
- Không có cá nhân nào bị hình thức ký luật từ cảnh cáo trở lên
- Danh hiệu lãnh đạo giỏi:
• Xây dựng các mục tiêu hàng năm rõ ràng, tiên tiến
• Số lượng hợp đồng (khách hàng) quản lý •
Doanh thu trực tiếp soát xét và ký báo cáo •
Tăng trưởng doanh thu so với năm trước •
Mức vượt doanh thu kế hoạch
• Tham gia đào tạo nội bộ
• Có sáng kiến và các giải pháp, biện pháp mang lại hiệu quả kinh tế cao cho Công ty hoặc tạo hình ảnh tốt cho thương hiệu BDO
• Gương mẫu chấp hành các Quy chế nhân viên,
Kiểm soát chất lượng, Quản trị rủi ro
- Danh hiệu quản lý giỏi:
• Xây dựng các mục tiêu hàng năm rõ ràng, tiên tiến
• Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chuyên môn được giao trong năm (Doanh thu và số lượng khách hàng quản lý, chăm sóc khách hàng)
• Có khả năng kết thúc các hợp đồng đúng thời hạn (không bị chậm tiến độ, không kéo dài thời gian) đồng/năm
- Nhân viên xếp loại A: 8.000.000 đồng/năm
- Nhân viên xếp loại B: 5.000.000 đồng/năm
STT Nội dung Mức khen thưởng
• Có sáng kiến và các giải pháp, biện pháp mang lại hiệu quả kinh tế cao cho đơn vị, cho Công ty, tạo hình ảnh tốt cho BDO
• Tham gia vào đào tạo nội bộ, hướng dẫn chuyên môn cho nhóm
Có trách nhiệm cao trong mọi công việc của tập thể là yếu tố quan trọng, bao gồm việc tham gia hoặc tổ chức nhân viên, cũng như giám sát quá trình hoạt động của nhóm Những nỗ lực này góp phần đáng kể vào thành tích chung của công ty.
- Danh hiệu lao động giỏi và khá:
• Xây dựng tốt các mục tiêu và kế hoạch cá nhân hàng năm
