(Luận Văn Thạc Sĩ) Ảnh Hưởng Của Văn Hóa Tổ Chức Đến Lòng Trung Thành Của Nhân Viên Ngân Hàng Tmcp Công Thương Việt Nam Trên Địa Bàn Thành Phố Hồ Chí Minh

Nh° vậy, từ nghiên cứu của Recardo và Jolly 1997 và những nghiên cứu cùng các mô hình khác có liên quan, đề tài nghiên cứu này đ°ợc thực hiện trong lĩnh vực ngân hàng t¿i Việt Nam mà cụ

Bà GIÁO DĀC VÀ ĐÀO T¾O

TR ¯äNG Đ¾I HâC NGO¾I TH¯¡NG

Bà GIÁO DĀC VÀ ĐÀO T¾O

TR ¯äNG Đ¾I HâC NGO¾I TH¯¡NG

L äI CAM ĐOAN

- Tên đề tài: <Ành h°áng của văn hóa tá chức đến lòng trung thành của nhân viên Ngân hàng TMCP Công Th°¡ng Việt Nam trên địa bàn thành phố Hß Chí Minh=

- GiÁng viên h°ớng dẫn: PGS.TS Nguyễn Thị Thu Hà

- Tên sinh viên: Cao Tr°ßng Giang

- Địa chỉ th°ßng trú sinh viên: Âp Vinh Điền, xã Vang Quới Tây, huyện Bình Đ¿i, tỉnh Bến Tre

- Địa chỉ liên hệ sinh viên: Số nhà 1.06 Lô E, Chung c° Quân Đội, Đ°ßng Phan Văn Trị, Ph°ßng 7, Quận Gò VÃp, TP HCM

- Số điện tho¿i liên l¿c: 0914.284.262

- Ngày nộp luận văn: Tháng 04/2019

- Lßi cam đoan: <Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình do chính tôi nghiên cứu và so¿n thÁo Tôi không sao chép từ bÃt kỳ một bài viết nào đã đ°ợc công bố mà không trích dẫn ngußn gốc Nếu có bÃt kỳ một sự vi ph¿m nào, tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm=

Thành phố Hß Chí Minh, tháng 04 năm 2019

Cao Tr°ßng Giang

L äI CÀM ¡N

Để thực hiện đề tài này tác giÁ đã nhận đ°ợc sự h°ớng dẫn về mặt khoa học

của PGS.TS Nguyễn Thị Thu Hà; sự trợ giúp về t° liệu, số liệu của các đ¡n vị trong

hệ thống VietinBank và sự tham gia trÁ lßi phỏng vÃn của các Anh/Chị lãnh đ¿o, nhân viên, đßng nghiệp trong hệ thống VietinBank

Tác giÁ xin bày tỏ lòng biết ¡n chân thành đến PGS.TS Nguyễn Thị Thu Hà

Cô đã luôn quan tâm, h°ớng dẫn và truyền đ¿t những kinh nghiệm quý báu trong

học tập và trong quá trình thực hiện nghiên cứu này, giúp tôi bắt đầu đi trên con đ°ßng nghiên cứu khoa học một cách hệ thống, đ¿o đức và đúng chuẩn mực Sự h°ớng dẫn kịp thßi và ý kiến của Cô đã giúp bài nghiên cứu đi đúng định h°ớng và tháo gỡ những khó khăn, v°ớng mắc trong quá trình thực hiện

Tác giÁ cũng xin bày tỏ lòng biết ¡n đến Quý Thầy/Cô thuộc khoa Sau Đ¿i Học, Tr°ßng Đ¿i Học Ngọ¿i Th°¡ng C¡ sá II t¿i Thành phố Hß Chí Minh là những ng°ßi đã truyền thụ kiến thức chuyên môn cho tác giÁ, hỗ trợ các vÃn đề trong học

tập và nghiên cứu t¿i tr°ßng

CÁm ¡n tập thể học viên của lớp CH24 chuyên ngành QuÁn trị kinh doanh đã đßng hành, chia sẻ với tác giÁ trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu CÁm ¡n gia đình và b¿n bè đã động viên, hỗ trợ cho tác giÁ về nhiều mặt trong quá trình học

tập và thực hiện đề tài này

Trân trọng

DANH M ĀC TĆ VI¾T TÄT

1 ANOVA Analysis Of Variance

2 EFA Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám

phá)

3 Vietinbank

Vietnam Joint Stock Commercial Bank for Industry and Trade (Ngân hàng th°¡ng m¿i cá phần Công th°¡ng Việt Nam)

4 T-Test Independent Sample Test

DANH M ĀC S¡ Đè, BÀNG BIÂU

1 B Áng 1-1: Một số chỉ tiêu ho¿t động của Vietinbank qua các năm 9

2 BÁng 2-1: BÁng 2-1: BÁng táng hợp biến nghiên cứu 15

3 Hình 2-1: Mô hình nghiên cứu mối t°¡ng quan giữa các khía c¿nh

văn hóa và lòng trung thành với tá chức của nhân viên 16

4 B Áng 3-1.Hai b°ớc thực hiện trong thiết kế nghiên cứu 23

6 B Áng 3-2: Kết quÁ thu thập mẫu khÁo sát 27

7 B Áng 3-3: Các b°ớc phân tích nhân tố EFA 29

8 B Áng 3-4: Mô tÁ các biến trong ph°¡ng trình hßi quy đa biến 31

10 B Áng 4-2: Phân bố mẫu theo một số thuộc tính của ng°ßi phỏng

11 B Áng 4-3: Trung bình thang đo giao tiếp trong tá chức 35

12 B Áng 4-4: Trung bình thang đo đào t¿o và phát triển 36

13 B Áng 4-5: Trung bình thang đo phần th°áng và sự công nhận 36

14 B Áng 4-6: Trung bình thang đo hiệu quÁ trong việc ra quyết định 36

15 B Áng 4-7: Trung bình thang đo chÃp nhận rủi ro do bái sáng t¿o và

16 B Áng 4-8: Trung bình thang đo định h°ớng về kế ho¿ch t°¡ng lai 37

17 B Áng 4-9: Trung bình thang đo làm việc nhóm 37

18 B Áng 4-10: Trung bình thang đo sự công bằng và nhÃt quán trong

19 B Áng 4-11: Độ tin cậy thang đo Giao tiếp trong tá chức 39

20 B Áng 4-12: Độ tin cậy thang đo Đào t¿o và phát triển 40

21 B Áng 4-13: Độ tin cậy thang đo Phần th°áng và sự công nhận 40

22 B Áng 4-14: Độ tin cậy thang đo Hiệu quÁ trong việc ra quyết định 41

23 B Áng 4-15: Độ tin cậy thang đo ChÃp nhận rủi ro do bái sáng t¿o

24 B Áng 4-16: Độ tin cậy thang đo ChÃp nhận rủi ro do bái sáng t¿o

và cÁi tiến (ch¿y l¿i Cronbach 8s Alpha sau khi lo¿i biến RISK4) 42

25 B Áng 4-17: Độ tin cậy thang đo Định h°ớng và kế ho¿ch t°¡ng lai 42

26 B Áng 4-18: Độ tin cậy thang đo Làm việc nhóm 43

27 B Áng 4.19: Độ tin cậy thang đo Sự công bằng và nhÃt quán trong

28 B Áng 4-20: Các biến đặc tr°ng và thang đo chÃt l°ợng tốt 44

29 B Áng 4-21: Thống kê số l°ợng biến quan sát và hệ số Cronbach 8s

Alpha của thang đo các khía c¿nh văn hóa công ty 45

30 B Áng 4-22: Độ tin cậy thang đo Lòng trung thành 45

31 B Áng 4-23: Các biến quan sát đ°ợc sử dụng trong phân tích nhân

32 B Áng 4.24: BÁng 4-24: Kiểm định KMO và Barlett9s 49

tích nhân tố EFA

37 B Áng 4-29: Kiểm định KMO và Barlett9s đối với biến phụ thuộc 53

38 B Áng 4-30: BÁng Eigenvalues xác định 1 nhân tố phụ thuộc 54

39 B Áng 4-31: BÁng Eigenvalues và ph°¡ng sai trích của nhân tố phụ

50 B Áng 4-38: Kết quÁ kiểm định T-test khác biệt về giới tính đối với

51 B Áng 4-39: Kiểm định ph°¡ng sai theo độ tuái 65

53 B Áng 4-41: Kết quÁ kiểm định T-test khác biệt về cÃp bậc đối với

54 B Áng 4-42: Kiểm định ph°¡ng sai theo trình độ đào t¿o 67

55 B Áng 4-43: Kiểm định ANOVA – trình độ đào t¿o 67

56 B Áng 4-44: Kiểm định ph°¡ng sai theo kinh nghiệm làm việc 68

57 B Áng 4-45: Kiểm định ANOVA - kinh nghiệm làm việc 68

M ĀC LĀC

L äI CAM ĐOAN

L äI CÀM ¡N

DANH M ĀC TĆ VI¾T TÄT

DANH M ĀC S¡ Đè, BÀNG BIÂU

TÓM T ÄT K¾T QUÀ NGHIÊN CĄU LUÂN VN

CH¯¡NG 1: TêNG QUAN NGHIÊN CĄU 1

1.1 Đặt vÃn đề nghiên cứu: 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu: 4

1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu: 4

1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu: 4

1.3 Đối t°ợng và ph¿m vi nghiên cứu: 4

1.3.1 Đối t°ợng nghiên cứu: 4

1.3.2 Ph¿m vi nghiên cứu: 5

1.4 Ph°¡ng pháp nghiên cứu: 5

1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu: 6

1.6 CÃu trúc của luận văn: 7

1.7 Táng quan về VietinBank: 8

CH¯¡NG 2: C¡ Sæ LÝ LUÂN 12

2.1 C¡ sá lý luận: 12

2.1.1 Văn hóa tá chức (Organizational culture) 12

2.1.1.1 Khái niệm: 12

2.1.1.2 Vai trò văn hóa tá chức: 13

2.1.2 Lòng trung thành của nhân viên với tá chức: 14

2.1.3 Mối quan hệ giữa văn hóa tá chức và lòng trung thành của nhân viên: 16

2.2 Lựa chọn mô hình nghiên cứu và đề xuÃt giÁ thuyết nghiên cứu: 17

2.2.1 Lựa chọn mô hình: 17

2.2.2 Đề xuÃt giÁ thuyết nghiên cứu: 19

Ch°¢ng 3:PH¯¡NG PHÁP NGHIÊN CĄU 24

3.1 Các ngußn thông tin: 24

3.1.1 Thông tin s¡ cÃp: 24

3.1.2 Thông tin s¡ cÃp: 24

3.2 Thiết kế nghiên cứu: 24

3.3 Hình thành thang đo: 26

3.4 Ph°¡ng pháp nghiên cứu: 26

3.4.1 Nghiên cứu định tính: 26

3.4.2 Nghiên cứu định l°ợng: 27

3.4.3 Thiết kế mẫu: 28

3.4.4 Phân tích dữ liệu: 29

3.4.5 Đánh giá độ tin cậy thang đo: 30

3.4.6 Phân tích nhân tố khám phá EFA: 31

3.4.7 Phân tích hßi quy đa biến: 32

3.4.8 Phân tích sự khác biệt: 34

Tóm tắt ch°¡ng 3: 35

CH¯¡NG 4: K¾T QUÀ NGHIÊN CĄU VÀ THÀO LUÂN 36

4.1 Mô tÁ mẫu: 36

4.2 Phân tích đánh giá công cụ đo l°ßng: 40

4.2.1 Hệ số Cronbach 8s Alpha: 41

4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá – EFA: 48

4.3 Kiểm định mô hình nghiên cứu: 57

4.3.1 Kiểm định hệ số t°¡ng quan Pearson: 58

4.3.2 Kiểm định giÁ thuyết: 59

4.4 Kiểm định sự khác biệt Anova và T-test: 66

4.4.1 Phân tích sự khác biệt theo giới tính 66

4.4.2 Phân tích sự khác biệt theo độ tuái: 67

4.4.3 Phân tích sự khác biệt theo cÃp bậc: 68

4.4.4 Phân tích sự khác biệt theo trình độ đào t¿o: 70

4.4.5 Phân tích sự khác biệt theo kinh nghiệm làm việc: 71

4.5 ThÁo luận kết quÁ nghiên cứu: 72

4.5.1 Định h°ớng về kế ho¿ch t°¡ng lai: 75

4.5.2 Làm việc nhóm: 76

4.5.3 Giao tiếp trong tá chức: 76

4.5.4 Sự công bằng và nhÃt quán trong các chính sách quÁn trị: 77

4.5.5 Phần th°áng và sự công nhận: 77

4.5.6 Hiệu quÁ trong việc ra quyết định: 77

4.5.7 Đào t¿o và phát triển: 78

4.5.8 ChÃp nhận rủi ro do bái sáng t¿o và cÁi tiến: 79

CH¯¡NG 5: K¾T LUÂN VÀ ĐÀ XUÂT 80

5.1 Kết luận: 80

5.2 Hàm ý quÁn trị: 82

5.2.1 Đối với Định h°ớng về kế ho¿ch t°¡ng lai: 83

5.2.2 Đối với Làm việc nhóm: 83

5.2.3 Đối với Sự giao tiếp trong tá chức: 84

5.2.4 Đối với Sự công bằng và nhÃt quán trong các chính sách quÁn trị: 84

5.2.5 Đối với Phần th°áng và sự công nhận: 85

5.2.6 Đối với Hiệu quÁ trong việc ra quyết định: 85

5.2.7 Đối với Đào t¿o và phát triển: 86

5.2.8 Đối với ChÃp nhận rủi ro do bái sáng t¿o và cÁi tiến: 86

5.3 H¿n chế của đề tài h°ớng nghiên cứu tiếp theo: 87

5.3.1 H¿n chế: 87

5.3.2 Một số h°ớng nghiên cứu tiếp theo: 87

DANH M ĀC TÀI LIàU THAM KHÀO

DANH M ĀC PHĀ LĀC

TÓM T ÄT K¾T QUÀ NGHIÊN CĄU LUÂN VN

Trong thßi đ¿i c¿nh tranh và phát triển hiện nay, hiện t°ợng <chÁy máu chÃt xám= của nhân viên nói chung và nhân viên trong ngành ngân hàng nói riêng luôn

là vÃn đề đau đầu với các nhà quÁn trị VÃn đề nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên với tá chức là cần thiết Đã có nhiều nghiên cứu về những nhân tố Ánh h°áng đến lòng trung thành, trong đó văn hóa tá chức đ°ợc chỉ ra là một nhân tố Ánh h°áng đến lòng trung thành của nhân viên trong tá chức: Janet Cheng Lian Chew (2004), Trần Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Hß Huy Tự và

Ph¿m Hßng Liêm (2012), Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2016)… Tuy nhiên, để nghiên cứu chuyên sâu và làm c¡ sá cho nhà quÁn trị đ°a ra giÁi pháp điều chỉnh văn hóa thì vÃn đề đặt ra là nghiên cứu chuyên sâu vào những nhân tố cụ

thể nào của văn hóa tá chức sẽ Ánh h°áng đến lòng trung thành của nhân viên XuÃt phát từ đó, nghiên cứu này đ°ợc thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, phân tích, đánh giá tác động và l°ợng hóa các yếu tố của văn hóa tá chức có Ánh h°áng đến lòng trung thành của nhân viên các Chi nhánh Ngân hàng Th°¡ng M¿i cá Phần Công th°¡ng Việt Nam khu vực Thành phố Hß Chí Minh Trên c¡ sá lý thuyết và kết quÁ

của các nghiên cứu tr°ớc, tác giÁ xây dựng mô hình nghiên cứu với tám giÁ thuyết Nghiên cứu định l°ợng đ°ợc thực hiện thông qua khÁo sát t¿i 21 Chi nhánh Ngân hàng Th°¡ng M¿i cá Phần Công th°¡ng Việt Nam khu vực thành phố Hß Chí Minh

từ tháng 12/2018 đến tháng 3/2019 Táng số bÁng câu hỏi khÁo sát đ°ợc gửi đến

350 ng°ßi, kết quÁ thu về đ°ợc 310 bÁng sử dụng đ°ợc để xử lý số liệu Nghiên cứu

sử dụng ph°¡ng pháp thống kê mô tÁ để thể hiện đặc điểm của đối t°ợng khÁo sát

về giới tính, độ tuái, cÃp bậc; kinh nghiệm làm việc với ph°¡ng pháp đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach9s alpha; kiểm định giá trị khái niệm của thang

đo bằng ph°¡ng pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hßi quy bội cho thÃy mô hình nghiên cứu là phù hợp với tập dữ liệu nghiên cứu Kết quÁ nghiên cứu cho thÃy tám yếu tố có tác động tích cực lên lòng trung thành theo mức độ giÁm

dần từ m¿nh đến yếu theo thứ tự : (1) Định h°ớng và kế ho¿ch t°¡ng lai, (2) Làm

việc nhóm, (3) Giao tiếp trong tá chức, (4) Sự công bằng và nhÃt quán trong các chính sách quÁn trị, (5) Phần th°áng và sự công nhận, (6) Hiệu quÁ trong việc ra

quyết định, (7) Đào t¿o và phát triển, (8) ChÃp nhận rủi ro do bái sáng t¿o và cÁi tiến

Kết quÁ đ¿t đ°ợc từ nghiên cứu này đ°ợc sử dụng nhằm cung cÃp thêm một

số gợi ý về hàm ý quÁn trị để lãnh đ¿o các Chi nhánh VietinBank tham khÁo, có thêm lựa chọn trong việc quyết định những giÁi pháp thực hiện trong điều chỉnh văn hóa doanh nghiệp t¿i đ¡n vị mình nhằm gia tăng mức độ trung thành, góp phần tăng năng suÃt lao động và hiệu quÁ kinh doanh

CH¯¡NG 1: TêNG QUAN NGHIÊN CĄU

Ch°¡ng 1 giới thiệu táng quan về vÃn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu, đối t°ợng và ph¿m vi nghiên cứu, các nghiên cứu có liên quan, ph°¡ng pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu và kết cÃu của luận văn,

rßi bỏ công ty để chuyển tới n¡i làm việc có những điều kiện tốt h¡n ngày càng trá nên phá biến và Ánh h°áng lớn đến doanh nghiệp H¡n ai hết, nhà quÁn trị là ng°ßi hiểu rõ những Ánh h°áng từ việc gia tăng chi phí đào t¿o, chi phí tuyển dụng mới, Ánh h°áng tâm lý và công việc ng°ßi á l¿i, sự phối hợp giữa các bộ phận, danh tiếng của doanh nghiệp trên thị tr°ßng… Chính vì thế, doanh nghiệp cần phÁi duy trì đ°ợc ngußn nhân lực án định, h¿n chế tối đa việc rßi bỏ tá chức của đội ngũ nhân viên, cần có những ho¿t động nhằm cÁi thiện và làm gia tăng mức độ cam kết của nhân viên với doanh nghiệp mình Nói cách khác chính là tăng c°ßng lòng trung thành của nhân viên với doanh nghiệp Các nghiên cứu trong và ngoài n°ớc

chỉ ra rằng văn hóa tá chức chính là chÃt keo dính giữa nhân viên và tá chức Văn hóa tá chức Ánh h°áng đến một lo¿t các kết quÁ mong đợi đ°ợc xem xét trên khía

c¿nh tá chức và cá nhân nh° sự cam kết, lòng trung thành, lý do rßi bỏ tá chức và

sự thỏa mãn công việc (Chow et al, 2001) Văn hóa tá chức là một triết lý quÁn trị

và cách thức quÁn lý của các tá chức để cÁi thiện hiệu quÁ và thực hiện công việc Công trình nghiên cứu của Saeed và Hassan (2000) đã chứng minh rằng văn hóa công ty có khÁ năng Ánh h°áng đến t° t°áng, tình cÁm, các ho¿t động giao tiếp và thực hiện công việc trong tá chức Trong bài viết <Văn hóa tá chức năng lực c¿nh

tranh=, 2007 kết luận rằng <Các công ty Nhật °u tiên hàng đầu cho xây dựng văn hóa tá chức mà trọng tâm là đầu t° vào con ng°ßi, xây dựng một đội ngũ nhân viên trung thành tận tụy suốt đßi với sứ mệnh của doanh nghiệp=

Trần Hoàng Ngân (2015) cho rằng t¿i Việt Nam, hệ thống ngân hàng th°¡ng

m¿i đ°ợc xem là x°¡ng sống của nền kinh tế; Ngân hàng th°¡ng m¿i là cầu nối để huy động ngußn vốn nhàn rỗi của các tá chức kinh tế, các doanh nghiệp và cá nhân

và phân phối l¿i ngußn vốn này cùng các dịch vụ ngân hàng liên quan đến các doanh nghiệp và cá nhân có nhu cầu sử dụng vốn với mục tiêu phát triển nền kinh

tế Với tầm quan trọng nh° vậy, Chính phủ đã có đề án tái cÃu trúc hệ thống ngân hàng th°¡ng m¿i, góp phần tái cÃu trúc nền kinh tế; Ngân hàng phÁi thay đái từ tá

chức, đến nhân sự và nghiệp vụ ngân hàng th°¡ng m¿i để đáp ứng yêu cầu đái mới trong giai đo¿n hiện nay Giữa sự c¿nh tranh bên ngoài ngày càng gay gắt với các ngân hàng th°¡ng m¿i khác trên thị tr°ßng cùng những yêu cầu tái cÃu trúc bên trong hệ thống nhằm đáp ứng những đòi hỏi của nền kinh tế, việc xây dựng một đội ngũ nhân lực có đủ năng lực, kinh nghiệm, sự trung thành với tá chức là điều hết sức cần thiết Thêm vào đó, ngân hàng là lĩnh vực kinh doanh nh¿y cÁm trên lĩnh

vực tiền tệ do đó đòi hỏi cán bộ nhân viên phÁi có đ¿o đức nghề nghiệp, tuân thủ văn hóa tá chức một cách quy chuẩn Bái lẽ đó, chi phí đào t¿o, rèn luyện một nhân viên tốn kém thßi gian và tiền b¿c khá nhiều so với các ngành, lĩnh vực kinh doanh khác Trong khi đó, theo xu thế ngày nay, bái những rủi ro và tính trách nhiệm trong công việc thì sự quan tâm của ng°ßi lao động trong lĩnh vực ngân hàng không

chỉ gßm các yếu tố về công việc, tiền l°¡ng… mà họ còn quan tâm đến yếu tố văn hóa tá chức đặc biệt đối với những nhân viên có năng lực, bÁn lĩnh, tài giỏi bái nó

là một trong những nhân tố Ánh h°áng trực tiếp đến quyết định á l¿i hay rßi bỏ tá

chức Có nhiều yếu tố của văn hóa tá chức tác động đến lòng trung thành của nhân viên Tuy nhiên, mức độ nghiên cứu tác động của văn hóa tá chức đến lòng trung thành của nhân viên đặc biệt trong lĩnh vực ngân hàng t¿i Việt Nam hiện vẫn còn s¡ khai Một số nghiên cứu đ°ợc thực hiện dựa trên một bộ phận nhân viên hay một

mÁng ho¿t động của ngân hàng, nh° vậy kết quÁ cung cÃp rÃt sâu sát và có nghĩa làm nền tÁng cho những nghiên cứu hay quyết định quÁn trị dựa trên bộ phận đó

nh°ng l¿i không khái quá chung cho toàn thể cán bộ nhân viên á các bộ phận ho¿t động khác nhau Ngân hàng là một hệ thống tá chức với nhiều chi nhánh trÁi dài và

sự phối hợp của nhiều bộ phận khác nhau Để vận hành một cách tr¡n tru, phát triển

một cách làm m¿nh và bền vững của từng chi nhánh nói riêng và hệ thống nói chung thì cần sự phối hợp chặt chẽ giữa các mÁng khác nhau Vì lẽ đó, nghiên cứu

có thể thực hiện cho một khu vực năng động và chiếm tầm quan trọng trong hệ

thống (không thể bao trùm toàn bộ hệ thống một ngân hàng vì vÃn đề ngußn lực ngußn lực, khác biệt khu vực, …) nh°ng đòi hỏi nghiên cứu cần có cái nhìn khái quát chung cho táng thể các bộ phận khác nhau Ngân hàng Th°¡ng m¿i Cá phần Công th°¡ng Việt Nam (Vietinbank) từ lâu đã đ°ợc biết là một trong những ngân hàng hàng đầu trong hệ thống ngân hàng Việt Nam Trong bối cÁnh đòi hỏi từ bên trong và bên ngoài, VietinBank đã tiên phong trong áp dụng mô hình quÁn trị ngân hàng hiện đ¿i, có nền tÁng công nghệ hiện đ¿i, trình độ quÁn lý, quÁn trị rủi ro và

một yếu tố quan trọng nhÃt là ngân hàng đã xây dựng đ°ợc một đội ngũ nhân sự

chÃt l°ợng cao; chuẩn hoá chÃt l°ợng nhân sự từ khâu tuyển dụng, đào t¿o, luân chuyển, bá nhiệm; cÁi thiện đ°ợc hiệu quÁ kỹ thuật và hiệu quÁ ho¿t động, khẳng định vị thế của một ngân hàng th°¡ng m¿i hàng đầu t¿i Việt Nam (Website VietinBank.vn) à VietinBank, mặc dù đã xây dựng đ°ợc sá tay văn hóa VietinBank, nh°ng đó cũng chỉ mới là những chuẩn mực quy định để nhân viên ứng

xử với khách hàng, với cÃp trên và với nhau Tuy nhiên, văn hóa tá chức không chỉ gói gọn trong một sá tay văn hóa, cách thức giao tiếp ứng xử mà còn chứa đựng nhiều yếu tố khác tác động đến lòng trung thành của nhân viên từ những tác nghiệp hàng ngày đến những dự định, kế ho¿ch phát triển t°¡ng lai, Chính vì vậy, từng doanh nghiệp nói chung và Vietinbank nói riêng cần nhận thức đúng đắn tầm quan

trọng của văn hóa tá chức và những yếu tố của nó tác động đến lòng trung thành của nhân viên Để làm rõ các vÃn đề trên, đßng thßi góp phần gia tăng lòng trung thành trong đội ngũ nhân viên VietinBank, đáp ứng yêu cầu hội nhập, t¿o ra lợi thế c¿nh tranh của đ¡n vị, đề tài <Ành h°çng căa vn hóa të chąc đ¿n lòng trung thành

c ăa nhân viên Ngân hàng TMCP Công Th°¢ng Viát Nam trên đáa bàn thành

ph ç Hé Chí Minh= đã đ°ợc tác giÁ lựa chọn thực hiện

1.2 M āc tiêu nghiên cąu và câu håi nghiên cąu:

1.2.1 M āc tiêu nghiên cąu:

Đề tài đ°ợc thực hiện nhằm mục tiêu khÁo sát và nghiên cứu về lòng trung thành của các nhân viên trong tá chức d°ới tác động của các khía c¿nh văn hóa công ty Để đ¿t mục tiêu c¡ bÁn trên, đề tài h°ớng vào nghiên cứu tập trung vào các

1.2.2 Câu h åi nghiên cąu:

Để giÁi quyết các mục tiêu nghiên cứu nh° trên, nghiên cứu sẽ đi sâu vào

trÁ lßi các câu hỏi nh° sau:

(1) Các yếu tố nào cÃu thành văn hóa tố chức?

(2) Các yếu tố nào trong văn hóa tá chức có Ánh h°áng đến lòng trung thành của nhân viên các Chi nhánh VietinBank Khu vực TPHCM ?

(3) Mức độ tác động của từng yếu tố văn hóa tá chức đến lòng trung thành

của nhân viên các Chi nhánh VietinBank khu vực TPHCM ra sao?

(4) Có sự khác biệt về lòng trung thành á các yếu tố cá nhân hay không? (5) GiÁi pháp nào giúp gia tăng lòng trung thành của nhân viên t¿i các Chi nhánh VietinBank Khu vực TPHCM?

1.3 Đçi t°ÿng và ph¿m vi nghiên cąu:

1.3.1 Đçi t°ÿng nghiên cąu:

Đối t°ợng nghiên cứu đ°ợc xác định là các yếu tố của văn hóa tá chức có

tác động lên lòng trung thành của nhân viên các Chi nhánh VietinBank khu vực TPHCM

1.3.2 Ph ¿m vi nghiên cąu:

Nghiên cứu khÁo sát những nhân viên và lãnh đ¿o trực tiếp làm việc với nhân viên (Tr°áng/phó phòng) của 21 Chi nhánh VietinBank khu vực TPHCM

Thßi gian nghiên cứu đ°ợc thực hiện từ tháng 12/2018 đến tháng 3/2019

Vì nghiên cứu chỉ đ°ợc thực hiện t¿i thành phố Hß Chí Minh nên kết quÁ nghiên cứu có thể không mang tính chÃt đ¿i diện cho tÃt cÁ các vùng miền, khu vực khác trong cÁ n°ớc bái mỗi một vùng miền có những phong tục tập quán và các quan niệm sống riêng biệt hay mang tính đặc thù của địa ph°¡ng do đó có thể cho

kết quÁ có chút khác nhau Ngoài ra, chỉ tiến hành khÁo sát đối với nhân viên làm

việc toàn thßi gian t¿i các chi nhánh nên kết quÁ có thể không đ¿i diện cho đối t°ợng khác nh° lao động khoán, thßi vụ Lý do của sự giới h¿n này là h¿n chế về ngußn lực bao gßm nhân lực, thßi gian và chi phí buộc thu nhỏ ph¿m vi nghiên cứu

nhằm đ¿t một kết quÁ phù hợp và đáng tin cậy Tuy nhiên, nghiên cứu đ°ợc thực hiện trên các chi nhánh, phòng ban, bộ phận khác nhau nhằm đ¿t đ°ợc kết quÁ có hàm ý quÁn trị chung nhÃt về khoa học và thực tiễn cho đề tài nghiên cứu

1.4 Ph°¢ng pháp nghiên cąu:

Tác giÁ sử dụng hai ph°¡ng pháp nghiên cứu định tính và định l°ợng nhằm

trÁ lßi cho các câu hỏi nghiên cứu

Sử dụng ph°¡ng pháp nghiên cứu định tính là phỏng vÃn tay đôi với chuyên gia và thÁo luận nhóm với các nhân viên VietinBank thuộc đối t°ợng khÁo sát để điều chỉnh, bá sung, làm sáng tỏ thang đo, xây dựng bÁng câu hỏi khÁo sát cho phù hợp hoàn cÁnh và đối t°ợng nghiên cứu của đề tài Sau khi nghiên cứu định tính, thang đo sẽ phù hợp h¡n với đề tài nghiên cứu, làm c¡ sá cho nghiên cứu định l°ợng, tránh trùng lắp, sai sót trong quá trình trÁ lßi của các đối t°ợng khÁo sát

Sử dụng ph°¡ng pháp nghiên cứu định l°ợng: thu thập thông tin s¡ cÃp thông qua việc khÁo sát bằng bÁng câu hỏi đ°ợc thiết kế và hoàn chỉnh trong giai

đo¿n nghiên cứu định tính Mẫu khÁo sát định l°ợng là 350 bÁng câu hỏi, gửi đi khÁo sát t¿i 21 Chi nhánh VietinBank Khu vực TPHCM Dữ liệu sau khi thu thập đ°ợc xử lý bằng phần mềm SPSS16 Dựa trên phần mềm SPSS 16, các b°ớc xử lý đ°ợc thực hiện nh° sau: thống kê mô tÁ, phân tích độ tin cậy của thang đo Cronbach9anpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích hßi quy, xây dựng ph°¡ng trình

hßi quy, kiểm định độ phù hợp của mô hình, kiểm định giÁ thuyết, kiểm định sự khác biệt…

1.5 Ý ngh*a thực tißn căa nghiên cąu:

Theo Davenport &ctg (1998), Văn hóa tá chức đ°ợc xem là yếu tố quyết định hiệu quÁ ho¿t động của doanh nghiệp Một trong nhữn nghiên cứu nái bật khi nghiên cứu Ánh h°áng của văn hóa tá chức đến lòng trung thành của nhân viên là nghiên cứu của Recardo và Jolly (1997) Trong nghiên cứu, Recardo và Jolly đ°a ra

8 khía c¿nh: giao tiếp trong tá chức, đào t¿o và phát triển, phần th°áng và sự công

nhận, hiệu quÁ của việc ra quyết định, chÃp nhận rủi ro để sáng t¿o và cÁi tiến, định h°ớng kế ho¿ch t°¡ng lai, làm việc nhóm, sự công bằng và nhÃt quán trong chính sách quÁn trị Nh° vậy, từ nghiên cứu của Recardo và Jolly (1997) và những nghiên

cứu cùng các mô hình khác có liên quan, đề tài nghiên cứu này đ°ợc thực hiện trong lĩnh vực ngân hàng t¿i Việt Nam mà cụ thể là Vietinbank khu vực TP HCM để

nhằm thÃy rõ khi có sự thay đái theo ngành, lĩnh vực ho¿t động, môi tr°ßng kinh doanh thì văn hóa tá chức sẽ có những yếu tố nào Ánh h°áng đến lòng trung thành của nhân viên Qua đó, kết quÁ về đề tài nghiên cứu sẽ có ý nghĩa thực tiễn trong

việc nghiên cứu về Ánh h°áng của văn hóa tá chức lên việc gắn bó với tá chức hay lòng trung thành của nhân viên nh° sau:

- Kết quÁ nghiên cứu giúp cho nhà quÁn trị thÃy đ°ợc các yếu tố của văn hóa

tá chức và lòng trung thành của nhân viên ngân hàng Từ đó, các nhà quÁn trị đ°a ra định h°ớng xây dựng và phát triển văn hóa tá chức theo h°ớng tích cực, tăng c°ßng mức độ gắn kết, giữ chân đ°ợc nhân viên đặc biệt là những nhân viên giỏi Khi lòng trung thành của nhân viên đ°ợc gia tăng sẽ t¿o ra ngußn nhân lực án định, gắn bó và đoàn kết quyết định đến sự tßn t¿i và phát triển bền vững của ngân hàng trong môi tr°ßng c¿nh tranh khốc liệt và thay đái nhanh chóng hiện nay

- Đề tài đóng vai trò nh° là một nghiên cứu về những Ánh h°áng của văn hóa

tá chức đến lòng trung thành của nhân viên t¿i các chi nhánh của Vietinbank khu

vực TP HCM Với vị thế là một trong những ngân hàng dẫn đầu hệ thống, khi Vietinbank có cái nhìn nhận đầy đủ, xây dựng đ°ợc mô hình văn hóa tá chức nâng cao lòng trung thành của nhân viên thì sẽ là kinh nghiệm cho các ngân hàng khác trong ngành học hỏi và rút kinh nghiệm

1.6 C Ãu trúc căa luÃn vn:

Luận văn này đ°ợc chia thành năm ch°¡ng:

Ch°¢ng 1: Tëng quan nghiên cąu

Nội dung chính của ch°¡ng 1 là gißi thiệu về vÃn đề nghiên cứu, các nghiên

cứu tr°ớc có liên quan và lý do thực hiện nghiên cứu; qua đó xác định mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối t°ợng, ph¿m vi nghiên cứu và bố cục dự kiến của luận văn

Ch°¢ng 2: C¢ sç lý luÃn

Giới thiệu táng quát về VietinBank và vÃn đề vắn hóa tá chức, lòng trung thành của nhân viên t¿i VietinBank Trình bày các khái niệm liên quan đến đề tài nghiên cứu, các mô hình nghiên cứu tr°ớc có liên quan, các giÁ thuyết nghiên cứu

và đề xuÃt mô hình nghiên cứu

Ch°¢ng 3: Thi¿t k¿ nghiên cąu

Trình bày các ph°¡ng pháp nghiên cứu đ°ợc sử dụng để kiểm định các thang đo đo l°ßng các khái niệm nghiên cứu cũng nh° kiểm định mô hình và các

giÁ thuyết nghiên cứu đã nêu á ch°¡ng 2 Ch°¡ng này gßm việc thiết kế quy trình nghiên cứu, xây dựng thang đo, ph°¡ng pháp nghiên cứu, cách chọn mẫu và ph°¡ng pháp xử lý số liệu

Ch°¢ng 4: K¿t quÁ nghiên cąu và thÁo luÃn

Thống kê mô tÁ dữ liệu nghiên cứu, phân tích độ tin cậy của thang đo Cronbach9anpha, phân tích nhân tố EFA, Phân tích hßi quy, xây dựng ph°¡ng trình

hßi quy, kiểm định độ phù hợp của mô hình, kiểm định giÁ thuyết, kiểm định sự

khác biệt và đ°a ra kết luận cho các giÁ thuyết của mô hình nghiên cứu ThÁo luận, đánh giá các yếu tố của văn hoá tá chức Ánh h°áng lên lòng trung thành của nhân viên các Chi nhánh VietinBank khu vực TPHCM

Với vị thế then chốt, vai trò chủ lực và trách nhiệm tiên phong, VietinBank không chỉ giữ vững vị thế Ngân hàng hàng đầu Việt Nam; mà còn phát triển m¿nh

mẽ, là trụ cột vững chắc để duy trì nền tÁng án định ho¿t động tài chính ngân hàng, trực tiếp tham gia tái c¡ cÃu hệ thống các tá chức tín dụng, đßng thßi tiếp tục má

rộng quy mô, hội nhập khu vực và quốc tế

Kết thúc năm tài chính 2017, VietinBank duy trì vị thế là một trong những ngân hàng th°¡ng m¿i cá phần dẫu đầu về quy mô táng tài sÁn và vốn chủ sá hữu Quy mô táng tài sÁn đến 31/12/2017 của VietinBank đ¿t gần 1.1 triệu tỷ đßng, tăng 15.4% so với năm 2016 và đ¿t 101% kế ho¿ch Đ¿i hội đßng cá đông; lợi nhuận tr°ớc thuế đ¿t h¡n 9.2 nghìn tỷ đßng; táng ngußn vốn huy động tăng 16.2%, d° nợ tín dụng tăng 18% so với năm 2016, tỷ lệ nợ xÃu trên táng d° nợ tín dụng nền kinh

tế đ°ợc giữ á mức 1.07% Các chỉ số ROA và ROE đ¿t t°¡ng ứng là 0.9% và 12.02% Bên c¿nh đó, VietinBank không ngừng má rộng quy mô ho¿t động với hệ

thống m¿ng l°ới trong n°ớc gßm 155 chi nhánh, gần 1,000 phòng giao dịch Trên

thị tr°ßng quốc tế, VietinBank hội nhập m¿nh mẽ với sự hiện diện của 2 chi nhánh

á Đức, 1 ngân hàng con 100% vốn t¿i Lào và 1 văn phòng đ¿i diện á Myanmar

Năm 2017 cũng đánh dÃu b°ớc chuyển đái thành công hệ thống CoreBanking mới và 11 dự án công nghệ thông tin, đ°a VietinBank trá thành ngân hàng đầu tiên t¿i Việt Nam có hệ thống h¿ tầng công nghệ hiện đ¿i hàng đầu trong khu vực và quốc tế

Thành công v°ợt trội của VietinBank trong năm 2017 đã đ°ợc các tá chức trong và ngoài n°ớc ghi nhận và tôn vinh VietinBank lần thứ 6 liên tiếp lọt vào danh sách Forbes Global 2000 (Top 2000 Doanh nghiệp lớn nhÃt thế giới) do T¿p chí uy tín Forbes của Mỹ công bố; VietinBank là ngân hàng giữ thứ h¿ng cao nhÃt trong các ngân hàng Việt Nam đ°ợc xếp h¿ng trong <Top 1000 Ngân hàng toàn cầu 2017= theo đánh giá của The Banker Đặc biệt, VietinBank lần thứ 5 lọt vào Top

500 Th°¡ng hiệu Ngân hàng giá trị nhÃt thế giới với giá trị th°¡ng hiệu đ¿t 252 triệu USD, sức m¿nh th°¡ng hiệu A+ theo công bố toàn cầu của Brand Finance Trong năm 2017, hai hãng xếp h¿ng tín nhiệm là Moody và Fitch đã nâng triển

vọng xếp h¿ng VietinBank từ mức <àn định= lên mức <Tích cực=

Ngoài ra, Vietinbank còn đ¿t các danh hiệu, giÁi th°áng trong năm 2017 nh° sau: Lần thứ 13 liên tiếp VietinBank đ°ợc trao danh hiệu Th°¡ng hiệu m¿nh Việt Nam và cũng là lần thứ 13 liên tiếp giữ vững vị trí Top dẫn đầu trong giÁi th°áng <Top dẫn đầu Th°¡ng hiệu m¿nh Việt Nam= VietinBank tiếp tục lọt vào Top 500 doanh nghiệp lớn nhÃt Việt Nam VNR500 do Vietnam Report phối hợp cùng báo VietnamNet và các đ¡n vị truyền thông tá chức Đßng thßi cũng là ngân hàng giữ vị trí cao nhÃt trong Top 10 BÁng xếp h¿ng Profit 500 (Top 500 doanh nghiệp lợi nhuận tốt nhÃt năm 2017) Cũng theo VNR, VietinBank cũng nằm trong Top 10 Doanh nghiệp niêm yết uy tín năm 2017 – Nhóm cá phiếu Blue chip cho mã

cá phiếu CTG Năm 2017, ho¿t động Thanh toán quốc tế và Tài trợ th°¡ng m¿i của

VietinBank đ¿t đ°ợc nhiều kết quÁ nái bật và giành đ°¡c nhiều giÁi th°áng uy tín nh° Ngân hàng Tài trợ th°¡ng m¿i tốt nhÃt Việt Nam (The Asian Banker); Ngân hàng Tài trợ th°¡ng m¿i xuÃt sắc năm 2017 - Trade Award 2017 (Commerzbank Đức); Ngân hàng Tài trợ th°¡ng m¿i vốn l°u động tốt nhÃt Việt Nam 2017 cho phân khúc khách hàng vừa và nhỏ của t¿p chí The Asset; Ngân hàng xử lý giao dịch

xuÃt sắc năm 2017 (Well Fargo Operational Excellence Award) (Wells Fargo); Ngân hàng đ¿t chÃt l°ợng xử lý điện thanh toán quốc tế MT103 tốt nhÃt 2017 và Ngân hàng đ¿t chÃt l°ợng xử lý điện Tài trợ th°¡ng m¿i MT202 tốt nhÃt năm 2017 (JP Morgan Chase) Năm 2017, VietinBank nhận đ°ợc giÁi th°áng uy tín của t¿p chí The Asian Banker cho Dự án Ngân hàng lõi tốt nhÃt, Dự án Phân tích dữ liệu tốt

nhÃt, Ngân hàng di động tốt nhÃt Việt Nam T¿i giÁi Sao Khuê, 2 sÁn phẩm VietinBank đ°ợc vinh danh là Hệ thống kết nối thanh toán với các trung gian tài chính (BankPay) và GiÁi pháp thanh toán dịch vụ công trực tuyến (eGPS)…

Một số chỉ tiêu tài chính đ°ợc thể hiện qua báo cáo th°ßng niên năm 2017 của Vietinbank:

BÁng 1-1: Một số chỉ tiêu ho¿t động của Vietinbank qua các năm

L ÿi nhuÃn sau thu ¿

Để đ¿t đ°ợc kết quÁ nh° trên chính nhß sự quyết tâm và nỗ lực không ngừng của h¡n 23.000 cán bộ, ng°ßi lao động trong toàn hệ thống VietinBank trên

nền tÁng VietinBank đã không ngừng xây dựng và hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp, th°¡ng hiệu VietinBank; với khẩu hiệu <Lãnh đ¿o, cán bộ và ng°ßi lao động bÁo vệ uy tín, th°¡ng hiệu VietinBank nh° bÁo vệ chính danh dự, nhân phẩm

của mình=; trong đó lÃy Sá tay văn hóa doanh nghiệp VietinBank làm nền tÁng để

mọi nhân viên thực hiện

Mặc dù Sá tay văn hóa VietinBank quy định rÃt rõ ràng các nội dung nh° Sứ

mệnh, Tầm nhìn, Triết lý kinh doanh, Quy tắc đ¿o đức nghề nghiệp, Văn hóa hành

vi trong VietinBank, GiÁi th°áng trong văn hóa VietinBank Tuy nhiên, Sá tay văn hóa VietinBank chỉ mới mang tính chÃt h°ớng dẫn để nhân viên VietinBank thực

hiện theo; trong đó cũng đã có phần nào thể hiện đ°ợc một số các yếu tố liên quan đến mô hình nghiên cứu nh° t¿o điều kiện cống hiến, t¿o dựng sự tin t°áng, giao

tiếp lẫn nhau trong nhân viên, phần th°áng và sự công nhận, … đó là một bộ phận

của văn hóa doanh nghiệp VietinBank nh°ng ch°a thể hiện rõ đ°ợc vÃn đề về mức

độ cam kết hay lòng trung thành của nhân viên Vietinbank Nghiên cứu cũng đ°ợc xem nh° một hàm ý cho việc hoàn thiện sá tay văn hóa Vietinbank, hàm ý cho nhà

quÁn trị trong việc lựa chọn những yếu tố của văn hóa có tác động từ m¿nh tới yếu đến lòng trung thành của nhân viên Từ đó, có nhũng chính sách, kế ho¿ch hành động phù hợp

CH¯¡NG 2: C¡ Sæ LÝ LUÂN

Ch°¡ng 1 đã giới thiệu táng quan về đề tài nghiên cứu Trong ch°¡ng 2 này, tác giÁ trình bày táng quan về VietinBank và vÃn đề văn hóa tá chức, lòng trung thành t¿i VietinBank; các khái niệm có liên quan, mô hình nghiên cứu văn hóa tá

chức và lòng trung thành, các thành phần của văn hóa tá chức, mối quan hệ của văn hóa tá chức và lòng trung thành; các phát hiện từ các nghiên cứu tr°ớc có liên quan đến đề tài nghiên cứu; từ đó tác giÁ đề xuÃt mô hình và giÁ thuyết nghiên cứu để đo l°ßng tác động của các yếu tố của văn hóa tá chức lên lòng trung thành của nhân viên các Chi nhánh VietinBank khu vực TPHCM

Tác giÁ Schein (1990), vốn là một học giÁ có rÃt nhiều nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp, cho rằng văn hóa doanh nghiệp là một hình thức của các giÁ thuyết c¡ bÁn, đ°ợc phát minh, khám phá, phát triển bái một nhóm ng°ßi khi họ

học cách đối phó với các vÃn đề liên quan đến việc thích nghi với bên ngoài và hội nhập với bên trong, đã phát huy tác dụng và đ°ợc coi nh° có hiệu lực và do đó đ°ợc truyền đ¿t cho các thành viên mới noi theo

Kottler và Heskett (1992) đã phát biểu trong cuốn Corporate Culture and Performance rằng văn hóa tá chức đ°ợc quan niệm nh° niềm tin và chia sẻ các giá trị trong các tá chức, giúp định hình mô hình hành vi của ng°ßi lao động

Văn hóa tá chức đ°ợc thừa nhận nh° là một quan niệm có sức thuyết phục

mà miêu tÁ nhiều khía c¿nh của một môi tr°ßng làm việc (Saeed và Hassan, 2000)

Kimiz (2005) định nghĩa Văn hóa của tá chức là một tập hợp các giá trị,

niềm tin và quy tắc ứng xử của một tá chức và các thành viên trong tá chức Những phong tục, nghi lễ, sự tự định hình của mỗi thành viên… những thứ khiến nó khác biệt với các tá chức khác, gọi chung là văn hóa của tá chức

Cùng quan điểm này, theo hai tác giÁ Recardo và Jolly (1997), khi nói đến văn hóa tá chức, ng°ßi ta th°ßng nói về một tập hợp các giá trị và niềm tin đ°ợc

hiểu và chia sẻ bái các thành viên trong tá chức Các giá trị và niềm tin này đ°ợc đặc tr°ng cho từng tá chức và để phân biệt giữa các tá chức này với tá chức khác Văn hóa của một tá chức giúp xác định và hình thành nên thái độ, hành vi của các thành viên trong tá chức đó Văn hóa công ty đ°ợc đo l°ßng dựa trên tám khía

c¿nh, cụ thể nh° sau: (1) Giao tiếp trong tá chức, (2) Đào t¿o và Phát triển, (3) Phần th°áng và Sự công nhận, (4) Hiệu quÁ trong việc ra quyết định, (5) ChÃp nhận rủi ro

bái sáng t¿o và cÁi tiến, (6) Định h°ớng về kế ho¿ch t°¡ng lai, (7) Làm việc nhóm, (8) Các chính sách quÁn trị

Syed Z.và cộng sự (2011) cho rằng văn hóa tá chức là một hệ thống các ý nghĩa đ°ợc chia sẻ, giúp cho các thành viên của tá chức hiểu đ°ợc cách thức hành

xử nh° thế nào.Nó có thể đ°ợc coi nh° một mô hình bao gßm sự tin t°áng, nghi lễ,

tập quán và trí t°áng t°ợng đ°ợc phát triển trong một khoÁng thßi gian nhÃt định Các khía c¿nh của văn hóa tá chức Ánh h°áng tới hành vi táng thể của các cá nhân trong tá chức

Nhìn chung, <văn hóa là sâu, rộng và phức t¿p= (Schein, 1992) và Văn tá chức có thể đ°ợc gọi là một tập hợp các mô hình giá trị, niềm tin và hành vi đã hình thành nên bÁn sắc chủ chốt của một doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp trong việc xác định hành vi của nhân viên (Ooi K B và Veeri A 2006) Từ đó, văn hóa tá chức t¿o nên nền tÁng cho các hành vi và ho¿t động của mỗi cá nhân trong tá chức, là sÁn

phẩm và tài sÁn của mỗi doanh nghiệp

2.1 1.2 Vai trò vn hóa të chąc:

Văn hóa tá chức có vai trò quan trọng đối với công tác quÁn trị, minh

chứng là càng ngày càng có nhiề học giÁ nghiên cứu về nó Văn hóa tá chức có thể Ánh h°áng đến những suy nghĩ, cÁm xúc, hiệu quÁ t°¡ng tác trong một tá chức (Saeed và Hassan, 2000)

Nguyễn M¿nh Quân (2012) cho rằng văn hóa tá chức có hai vai trò quan

trọng sau: Thứ nhÃt, văn hóa tá chức là công cụ triển khai chiến l°ợc cho nhà quÁn

lý Thứ hai, văn hóa tá chức là ph°¡ng pháp t¿o động lực cho ng°ßi lao động và sức m¿nh đoàn kết cho tá chức, doanh nghiệp

Katarzyna S (2014) cũng khẳng định văn hóa tá chức đóng một vai trò quan trọng trong tá chức, giúp điều tiết hành vi của từng thành viên trong tá chức,

thậm chí là hành vi của cÁ táng thể tá chức đó Văn hóa tá chức đ°ợc hình thành

dựa trên <sự lý t°áng hóa những kinh nghiệm phá biến= Nếu văn hóa tá chức đ°ợc xây dựng và phát triển lành m¿nh sẽ làm gia tăng sự cam kết, lòng trung thành của nhân viên.Đßng thßi điều đó cũng thúc đẩy mối quan hệ lành m¿nh giữa các nhân viên, t¿o ra một tình cÁm gắn kết trong doanh nghiệp

Nh° vậy, có thể thÃy rằng, văn hóa tá chức có thể coi là <chÃt keo kết dính=, hoặc ng°ợc l¿i, cũng có thể coi là một <c¡n gió thái bay nhân viên= ra khỏi

tá chức Chính vì vậy, văn hóa tá chức có thể t¿o ra sự khuyến khích hoặc cũng có thể t¿o ra sự cÁn trá trong tá chức (Ezekiel S N và Darius N I., 2012)

2.1.2 Lòng trung thành c ăa nhân viên vãi të chąc:

2.1.2.1 Khái ni ám:

Đã có nhiều mô hình nghiên cứu các yếu tố Ánh h°áng đến lòng trung thành của nhân viên Allen và Meyer (1990) đã định nghĩa lòng trung thành với tá chức là một tr¿ng thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tá chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong tá chức

Kết quÁ nghiên cứu của Muhammad Irshad đã nêu những yếu tố Ánh h°áng lòng trung thành của nhân viên bao gßm: Giá trị cá nhân của nhân viên phù hợp với công việc, trao quyền, khen th°áng, đào t¿o và phát triển nghề nghiệp, c¡ hội thăng

tiến trong nghề nghiệp, hỗ trợ từ cÃp trên, môi tr°ßng làm việc, hỗ trợ từ gia đình, văn hóa tá chức, phân phối thu nhập công bằng

Theo nghiên cứu của của Janet Cheng Lian Chew (2004) cho rằng lòng trung thành của nhân viên với tá chức, bao gßm 8 yếu tố Ánh h°áng: l°¡ng, th°áng, sự trao quyền, huÃn luyện và phát triển nghề nghiệp, c¡ hội thách thức, hỗ trợ từ lãnh đ¿o, quan hệ n¡i làm việc, văn hóa và cÃu trúc công ty, môi tr°ßng làm việc và truyền thông

Kết quÁ nghiên cứu của Hß Huy Tự, Ph¿m Hßng Liêm (2012) khám phá các yếu tố Ánh h°áng đến sự gắn bó t¿o ra lòng trung thành của nhân viên với Công

ty du lịch Khánh Hòa bao gßm các nhân tố: Th°¡ng hiệu tá chức, đào t¿o và phát triển, văn hóa tá chức, phù hợp mục tiêu, trao quyền, khuyến th°áng vật chÃt tinh

thần và hỗ trợ của tá chức

Kết quÁ nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang (2007) cho rằng phong cách lãnh đ¿o và văn hóa tá chức, sự hỗ trợ của tá chức, th°¡ng

hiệu tá chức, sự trao quyền, đào t¿o và phát triển có Ánh h°áng đến lòng trung thành

của nhân viên

Từ những quan điểm nêu trên ta có thể hiểu lòng trung thành chính là là

tr¿ng thái tâm lý thể hiện sự gắn kết của một cá nhân với một tá chức hay nghề nghiệp Lòng trung thành của nhân viên xuÃt phát từ tình cÁm thực sự của nhân viên, có ý định á l¿i làm việc lâu dài cùng tá chức, luôn gắn kết cùng tá chức trong

mọi hoàn cÁnh khác nhau vì mục tiêu của tá chức

2.1.2.2 Vai trò lòng trung thành c ăa nhân viên đçi vãi të chąc:

Nếu nh° ngußn nhân lực có vai trò quan trọng và là tài sÁn của tá chức thì

sự cam kết gắn bó của họ hay lòng trung thành của họ đối với tá chức đ°ợc coi nh° lợi thế c¿nh tranh của tá chức đó Khi có sự trung thành từ nhân viên, tá chức có thể

t¿o lập và phát triển lợi thế c¿nh tranh khác biệt mà đối thủ khó bắt kịp Các nhân viên gắn bó với tá chức theo các tiêu chí này sẽ trá thành tài sÁn, thế m¿nh phục vụ cho lợi thế c¿nh tranh bền vững của tá chức (Bhatnagar 2007) Nghiên cứu của Ranya N (2009) cho rằng sự cam kết có một giá trị rÃt to lớn trong tá chức.Trong nghiên cứu của mình, tác giÁ nhÃn m¿nh rằng sự cam kết có một tác động m¿nh mẽ đến hiệu suÃt và thành công của một tá chức Bái lẽ các nhân viên có sự cam kết cao sẽ xác định đ°ợc các mục tiêu và giá trị của tá chức, họ có một mong muốn

m¿nh mẽ đ°ợc gắn bó với tá chức và sẵn sàng hoàn thành nhiệm vụ v°ợt yêu cầu của cÃp trên

Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015) khẳng định, trong một doanh nghiệp, đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn tốt và gắn bó lâu dài với

đ¡n vị có thể giúp doanh nghiệp t¿o ra nhiều sÁn phẩm, dịch vụ mới có chÃt l°ợng tốt, giá cÁ c¿nh tranh Các doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên án định và chuyên nghiệp sẽ luôn thu hút đ°ợc nhiều nhà đầu t°, giá trị doanh nghiệp sẽ ngày càng tăng thêm Ngoài những yếu tố kể trên, Bozlagan và cộng sự (2010) đã chỉ ra những vai trò quan trọng của lòng trung thành nh°: giúp nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong tá chức, làm gia tăng thu nhập của nhân viên, cÁi thiện bầu không khí trong tá chức theo chiều h°ớng tích cực; giữ chân nhân viên á l¿i với tá chức, phát huy tinh thần đßng đội trong tá chức, làm gia tăng hiệu suÃt của nhân viên, giúp cÁi thiện lòng tin của nhân viên đối với tá chức, giúp tá chức linh ho¿t để ứng phó với những tình huống xÁy ra, góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp, Có thể

thÃy lòng trung thành đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của một tá chức

Rõ ràng không có một công ty, tá chức nào có thể đ¿t đ°ợc thành công, mục tiêu trong dài h¿n mà không có những nhân viên tin t°áng vào sứ mệnh của công ty và

hiểu rõ làm sao để thực hiện đ°ợc sứ mệnh đó Chính vì vậy, tá chức nên chú trọng xây dựng một môi tr°ßng làm việc gắn bó lâu dài, giúp tá chức thích ứng nhanh với những thay đái Nhân viên khi đã có niềm tin và cam kết với tá chức thì sẽ có sự trung thành tin t°áng vào tá chức, những thay đái tá chức tiến hành đều đ°ợc nhìn nhận cần thiết và họ sẽ có thái độ tích cực h¡n

2.1.3 M çi quan há giữa vn hóa të chąc và lòng trung thành căa nhân viên:

Nghiên cứu của tác giÁ Trần Kim Dung (2009) với đề tài <Ành h°áng của lãnh đ¿o và văn hóa tá chức đến kết quÁ làm việc của nhân viên và lòng trung thành

của họ với tá chức=, trong đó văn hóa tá chức đ°ợc đo l°ßng theo khái niệm của Wallach với 3 thành phần: văn hóa đái mới, văn hóa hỗ trợ và văn hóa hành chính,

kết quÁ cho thÃy văn hóa tá chức có Ánh h°áng đến lòng trung thành của nhân viên

Các giá trị văn hóa tá chức tích cực phÁn ánh hình Ánh tốt đẹp về doanh nghiệp và t¿o ra môi tr°ßng làm việc hÃp dẫn, duy trì đ°ợc ngußn nhân lực hiện t¿i,

nhÃt là những nhân viên giỏi, tài năng Ngoài ra, văn hóa tá chức tích cực còn t¿o ra

sự thu hút đối với những nhân tài bên ngoài bái ng°ßi lao động bên c¿nh việc xem xét các yếu tố nh° l°¡ng báng, tính chÃt công việc, … thì họ càng quan tâm đến yếu

tố văn hóa tr°ớc khi quyết định gia nhập một tá chức mới Văn hóa tá chức tích cực

sẽ làm gia tăng sự cam kết và hợp tác của đội ngũ nhân viên, kết quÁ là sự hiệu quÁ

của táchức đ°ợc nâng cao, sự nhÃt trí quan tâm cao đến các định h°ớng chiến l°ợc, năng suÃt lao động tăng, việc ra quyết định tốt h¡n, sự cam kết gắn bó cao á mọi

cÃp bậc nhân viên (Thompson & Luthans, 1990) và t¿o ra lợi thế c¿nh tranh của tá

chức (Saeed và Hassan, 2000) Nghiên cứu của Shinichi Hirota và các đßng sự (2007) đã nhận định rằng văn hóa và các giá trị của nó gia tăng mức độ hoàn thành

của các công ty Nhật và họ đã đ¿t đ°ợc lợi thế c¿nh tranh nhß phát triển văn hóa Nh° vậy, có thể thÃy rằng nếu nh° lòng trung thành của nhân viên t¿o ra lợi thế c¿nh tranh riêng biệt, t¿o nên sự phối hợp, đoàn kết ứng phó những tình huống xÁy

ra, giúp nhân viên tin t°áng và nỗ lực vì mục tiêu và sứ mệnh của công ty thì các

yếu tố của văn hóa tá chức chính là chÃt xúc tác Ánh h°áng nhÃt định đến lòng trung thành của nhân viên, t¿o nên những lợi thế c¿nh tranh đó Theo một cuộc điều tra nghiên cứu về công cụ và xu h°ớng quÁn trị năm 2007 của Bain & Company – một công ty của Mỹ ho¿t động trong lĩnh vực t° vÃn doanh nghiệp toàn cầu – thì có trên 90% trong táng số h¡n 1200 các nhà quÁn trị điều hành quốc tế đến từ các quốc gia Nam Mỹ, Châu Á – Thái Bình D°¡ng, Châu Âu, Mỹ và Canada đã đßng ý rằng văn hóa là chiến l°ợc quan trọng cho sự thành công của doanh nghiệp

2.2 L ựa chãn mô hình nghiên cąu và đÁ xuÃt giÁ thuy¿t nghiên cąu: 2.2.1 L ựa chãn mô hình:

BÁng 2-1: BÁng táng hợp biến nghiên cứu

Tên tác gi Á

Bi ¿n

Recardo và Jolly

Đß Thāy Lan H°¢ng

Nguy ßn Thá

B Áo Ngãc

Hiệu quÁ trong việc ra quyết định 

ChÃp nhận rủi ro do bái sáng t¿o

các chính sách quÁn trị

BÁng trên so sánh giữa các mô hình nhằm tìm ra mô hình phù hợp cho nghiên cứu.Mô hình của các tác giÁ trên là mô hình đã qua kiểm định và rút ra đ°ợc các biến Ánh h°áng của văn hóa tá chức đến lòng trung thành của nhân viên Sai khác trong các mô hình chính là điều kiện chọn mẫu, ngành nghề kinh doanh, đối t°ợng nghiên cứu chọn mẫu hay toàn bộ…

Tác giÁ lựa chọn mô hình nghiên cứu của Recardo và Jolly (1997) đã xác định tám khía c¿nh trong văn hóa công ty phù hợp với đặc tính °u tú của doanh nghiệp để thực hiện nghiên cứu những Ánh h°áng của văn hóa tá chức đến lòng trung thành nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng t¿i Việt Nam

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu mối t°¡ng quan giữa các khía c¿nh văn hóa và lòng

trung thành với tá chức của nhân viên

Giao tiếp trong tá chức

Đào t¿o và phát triển

Phần th°áng và sự công nhận

Hiệu quÁ trong việc ra quyết định

ChÃp nhận rủi ro do bái sáng t¿o và cÁi

t ç chąc

Ngu ồn: Tác giÁ tổng hợp

Nghiên cứu này thực hiện kiểm định mối quan hệ giữa các khía c¿nh văn hóa công ty và mức độ cam kết gắn bó với tá chức của nhân viên Lý do chọn mô hình nghiên cứu của nghiên cứu của Recardo và Jolly (1997) vì mô hình này mô tÁ t°¡ng đối đầy đủ và khái quát đ°ợc các yếu tố của văn hóa tá chức Khi lựa chọn mô hình

và tiến hành nghiên cứu đối với lĩnh vực ngân hàng t¿i Việt Nam mà cụ thể là Vietinbank t¿i khu vực thành phố Hß Chí Minh sẽ tránh bỏ sót một số yếu tố của văn hóa tá chức Ánh h°áng đến lòng trung thành của nhân viên, làm cho kết quÁ nghiên cứu không hoặc ch°a đ¿t đ°ợc kết quÁ nh° mong muốn và khÁ năng ứng dụng thực tiễn bị h¿n chế

2.2.2 ĐÁ xuÃt giÁ thuy¿t nghiên cąu:

Với mô hình nghiên cứu đ°ợc xây dựng nh° trên, các giÁ thuyết đ°ợc xây

dựng khi tiến hành nghiên cứu nh° sau:

a Giao ti¿p trong të chąc:

Giao tiếp trong tá chức có thể hiểu là sự giao tiếp giữa cÃp trên và cÃp d°ới, giữa đßng nghiệp trong cùng công ty với nhau Có thể hiểu đây là một quá trình trong đó con ng°ßi t°¡ng tác theo những cách khác nhau và trong các lĩnh vực khác nhau để đ¿t đ°ợc các mục tiêu của tá chức Việc truyền đ¿t các mục tiêu của tá chức đến nhân viên sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy nhân viên làm

việc hiệu quÁ, và làm gia tăng m¿nh mẽ sự cam kết gắn bó à đây chúng ta quan tâm tới số l°ợng và hình thức giao tiếp, các thông tin gì đ°ợc giao tiếp và thông qua các lo¿i hệ thống thông tin liên l¿c nào trong tá chức Những thông tin trong tá chức đ°ợc truyền đ¿t nh° thế nào, các chiều h°ớng của giao tiếp ra sao: Từ trên xuống d°ới, từ d°ới lên trên ) Hệ thống giao tiếp này có đ°ợc má hay không,… GiÁ thuyết nghiên cứu đ°ợc đặt ra là:

H1: Giao tiếp trong tá chức Ánh h°áng tích cực đến lòng trung thành với tá chức của nhân viên

b Đào t¿o và phát triÃn:

Thành công của tá chức phụ thuộc rÃt lớn vào việc học hỏi, tiếp thu những

kỹ năng mới Chỉ số quan trọng để đánh giá yếu tố này là cam kết của ban lãnh đ¿o

tá chức về việc cung cÃp các c¡ hội phát triển cho nhân viên, cũng là cách mà tá

chức áp dụng các kỹ năng, cho phép các kỹ năng hoặc ho¿t động mới để áp dụng vào công việc Bên c¿nh đó, còn một chỉ số khác cũng quan trọng để xem xét việc các nhà lãnh đ¿o của tá chức có tập trung vào giáo dục hay không Cụ thể, là cách

mà nhà lãnh đ¿o cung cÃp các ch°¡ng trình và tập trung vào việc đào t¿o cho nhân viên á hiện t¿i và t°¡ng lai nhằm giúp nhân viên trong tá chức phát triển các kỹ năng cần thiết cho bÁn thân GiÁ thuyết nghiên cứu đ°ợc đặt ra là:

H2: Đào t¿o và Phát triển Ánh h°áng tích cực đến lòng trung thành với tá

chức của nhân viên

c Phần th°çng và sự công nhÃn:

à đây xem xét những hành vi đ°ợc th°áng và các lo¿i phần th°áng sử

dụng Mọi ng°ßi đ°ợc th°áng theo hình thức cá nhân hay theo nhóm , và các tiêu chí để thăng chức là gì? Ngoài ra còn các tiêu chuẩn khác bao gßm việc đo l°ßng

mức độ mà ng°ßi lao động đ°ợc tham gia trong việc phát triển các tiêu chuẩn đo hiệu suÃt, và mức độ mà tá chức cung cÃp thông tin phÁn hßi về hiệu suÃt hay mức

độ hoàn thành công việc GiÁ thuyết nghiên cứu đ°ợc đặt ra là:

H3: Phần th°áng và Sự công nhận Ánh h°áng tích cực đến sự cam kết gắn

bó với tá chức của nhân viên

d Hiáu quÁ trong viác ra quy¿t đánh:

Ra quyết định là việc lựa chọn một giÁi pháp tốt nhÃt cho vÃn đề đã đặt ra.Ra quyết định hiệu quÁ là một trong những cách để dẫn tới thành công của một doanh nghiệp.à đây, ng°ßi ra quyết định có thể là lãnh đ¿o hoặc nhân viên, tuy nhiên phần lớn quyền ra quyết định thuộc về lãnh đ¿o.Ra quyết định hiệu quÁ cũng đ°ợc coi là một kỹ năng lãnh đ¿o then chốt giúp các nhà lãnh đ¿o kiểm soát đ°ợc

ho¿t động công việc trong tá chức.Ra quyết định liên quan đến các câu hỏi nh° các quyết định đ°ợc thực hiện nh° thế nào và các cuộc xung đột trong tá chức đ°ợc giÁi

quyết ra sao?Các quyết định đ°ợc thực hiện nhanh hay chậm?Trong một tá chức, các quyết định đ°ợc thực hiện một cách phân quyền hay tập trung? GiÁ thuyết nghiên cứu đ°ợc đặt ra là:

H4: Hiệu quÁ trong việc ra quyết định Ánh h°áng tích cực đến lòng trung thành với tá chức của nhân viên

e ChÃp nhÃn răi ro do bçi sáng t¿o và cÁi ti¿n:

Đái mới chính là một ph°¡ng thức nhằm tßn t¿i và phát triển của doanh nghiệp.Nói cách khác, đái mới chính là biểu hiện của sự phát triển Một tá chức có nhiều đái mới không chỉ phụ thuộc vào sự sáng t¿o của lãnh đ¿o, mà của cÁ toàn thể nhân viên trong tá chức Yếu tố này thể hiện việc các nhà quÁn trị có khuyến khích nhân viên của mình thực hiện công việc bằng nhiều ph°¡ng pháp khác so với các ph°¡ng pháp tr°ớc kia mọi ng°ßi hay th°¡ng làm hay không? Bái lẽ điều này sẽ giúp khích lệ sự sáng t¿o của nhân viên Mỗi tá chức cần coi sự sáng t¿o này là tài

sÁn của doanh nghiệp Tuy nhiên, không phÁi sự sáng t¿o nào cũng có thể mang l¿i thành công Sáng t¿o cũng đi kèm nhiều rủi ro và thách thức Sự sáng t¿o và cÁi tiến đ°ợc đánh giá cao và t°áng th°áng, chÃp nhận rủi ro đ°ợc khuyến khích, có sự

rộng má với các ý t°áng mới Và để khuyến khích sự đóng góp khÁ năng sáng t¿o của nhân viên doanh nghiệp có sẵn sàng chÃp nhận rủi ro hay trừng ph¿t nhân viên?

GiÁ thuyết nghiên cứu đ°ợc đặt ra là:

H5: ChÃp nhận rủi ro do bái sáng t¿o và cÁi tiến Ánh h°áng tích cực đến lòng trung thành với tá chức của nhân viên

phÁi mang tính dài h¿n và phÁi đ°ợc phá biến sâu rộng trong toàn công ty để mỗi thành viên hiểu, tự hào và toàn tâm, toàn ý thực hiện Nghĩa là doanh ngiệp sẽ có

những ho¿ch định dài h¿n hay ngắn h¿n Yếu tố này thể hiện việc các chiến l°ợc, mục tiêu và tầm nhìn doanh nghiệp đ°ợc chia sẻ với các nhân viên nh° thế nào, các

kế ho¿ch đ°ợc phá biến với các nhân viên nh° thế nào, sự cam kết và quyết tâm của toàn thể nhân viên á từng cÃp độ để đ¿t mục tiêu và chiến l°ợc của tá chức GiÁ thuyết nghiên cứu đ°ợc đặt ra là:

H6: Định h°ớng về Kế ho¿ch t°¡ng lai Ánh h°áng tích cực đến lòng trung thành với tá chức của nhân viên

g Làm viác nhóm:

Làm việc theo nhóm là ph°¡ng pháp làm việc mà trong đó các thành viên cùng phối hợp chặt chẽ với nhau để giÁi quyết một vÃn đề thể nhằm h°ớng đến một

mục tiêu chung Yếu tố này liên quan đến tầm quan trọng, hình thức, và sự hiệu quÁ

của làm việc nhóm trong tá chức Nó bao gßm sự hiệu quÁ của sự hợp tác giữa các phòng ban khác nhau, sự tin t°áng giữa các bộ phận chức năng hay các đ¡n vị khác nhau, và mức độ hỗ trợ đối với quá trình thực hiện công việc GiÁ thuyết nghiên cứu đ°ợc đặt ra là:

H7: Làm việc nhóm Ánh h°áng tích cực đến lòng trung thành với tá chức

của nhân viên

h Sự công bằng và nhÃt quán trong các chính sách quÁn trá:

Trong một doanh nghiệp, sự công bằng và tính nhÃt quán đóng vai trò quan

trọng trong công tác quÁn trị Cụ thể, sự công bằng giúp t¿o một môi tr°ßng bình đẳng giữa các nhân viên, còn tính nhÃt quán t¿o ra một h°ớng phát triển đßng bộ, xuyên suốt cho doanh nghiệp Yếu tố này đo l°ßng sự công bằng và nhÃt quán với các chính sách đ°ợc thực thi, sự Ánh h°áng của phong cách quÁn trị đối với nhân viên, mức độ nhà quÁn trị cung cÃp một môi tr°ßng làm việc an toàn GiÁ thuyết nghiên cứu đ°ợc đặt ra là:

H8: Sự công bằng và nhÃt quán trong các chính sách quÁn trị Ánh h°áng tích cực đến lòng trung thành với tá chức của nhân viên

Tóm t Åt ch°¢ng 2: Trên c¡ sá mô hình văn hóa tá chức Recardo và Jolly

(1997) và kết quÁ của các nghiên cứu liên quan, cùng với một số lý thuyết về mối quan hệ giữa văn hóa tá chức và lòng trung thành; tác giÁ đề xuÃt mô hình nghiên

cứu gßm tám yếu tố độc lập của văn hóa tá chức và một biến phụ thuộc là lòng trung thành Từ đó các giÁ thuyết nghiên cứu đ°ợc đề xuÃt ứng với tám nhóm yếu tố

của mô hình để xem xét mối quan hệ và mức độ tác động của từng yếu tố văn hóa tá

chức tác động lên lòng trung thành của nhân viên các Chi nhánh VietinBank khu

vực TPHCM hiện nay Theo đó, tác giÁ thiết kế nghiên cứu, lựa chọn ph°¡ng pháp nghiên cứu và xây dựng thang đo á ch°¡ng kế tiếp sao cho phù hợp với c¡ sá lý

luận t¿i ch°¡ng 2 này

Ch°¢ng 3:PH¯¡NG PHÁP NGHIÊN CĄU

Ch°¡ng 2 đã trình bày về c¡ sá lý thuyết và các mô hình nghiên cứu tr°ớc, đßng thßi cũng đ°a ra mô hình nghiên cứu các yếu tố của Văn hóa tá chức Ánh h°áng đến lòng trung thành của nhân viên t¿i các Chi nhánh VietinBank Khu vực TPHCM Ch°¡ng 3 sẽ giới thiệu về quy trình thực hiện nghiên cứu, các ph°¡ng pháp nghiên cứu đ°ợc sử dụng để xây dựng thang đo, cách đánh giá các thang đo và các công cụ đo l°ßng đ°ợc sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu đề xuÃt và

mối quan hệ giữa các biến

3.1 Các ngu én thông tin:

3.1.1 Thông tin s¢ cÃp:

Thực hiện việc điều tra lÃy ý kiến của các nhân viên liên quan đến các khía

c¿nh văn hóa trong công ty và lòng trung thành với tá chức của nhân viên các chi nhánh Vietinbank khu vực thành phố Hß Chí Minh

3.1.2 Thông tin s¢ cÃp:

Thông tin thứ cÃp là ngußn thông tin tham khÁo liên quan đến các chủ đề về văn hóa tá chức; hành vi tá chức của các nhà nghiên cứu, học giÁ trên thế giới và

chủ yếu đ°ợc thu thập thông qua ph°¡ng tiện Internet

3.2 Thi ¿t k¿ nghiên cąu:

Nh° trình bày á phần tr°ớc, nghiên cứu thực hiện với mục tiêu kiểm định các

giÁ thuyết về mức độ Ánh h°áng của các khía c¿nh văn hóa công ty lên lòng trung thành với tá chức của nhân viên các chi nhánh Vietinbank khu vực thành phố Hß Chí Minh.Nghiên cứu đ°ợc thực hiện qua hai b°ớc chính là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định l°ợng.Mỗi giai đo¿n đ°ợc tiến hành với kỹ thuật t°¡ng ứng

BÁng 3-1: Hai b°ớc thực hiện trong thiết kế nghiên cứu

1 Định tính Phỏng vÃn tay đôi, thÁo luận nhóm

Nghiên cứu đ°ợc tiến hành theo quy trình trong s¡ đß sau:

Hình 3-1: S¡ đß quy trình nghiên cứu

gi Ái pháp

3.3 Hình thành thang đo:

Với mục tiêu nghiên cứu đã đặt ra và mô hình nghiên cứu đề xuÃt nh° trên, tác giÁ dựa trên các thang đo của Recardo và Jolly (1997) để xây dựng thang đo cho nghiên cứu này Thang đo Liker 5 điểm đ°ợc sử dụng cho nghiên cứu với tám yếu

tố của văn hóa tá chức tác động lên lòng trung thành của nhân viên các Chi nhánh VietinBank Khu vực TPHCM đ°ợc đo l°ßng bằng 32 biến quan sát: Giao tiếp trong

tá chức (4 biến), Đào t¿o và Phát triển (4 biến), Phần th°áng và Sự công nhận (4

biến), Hiệu quÁ trong việc ra quyết định (4 biến), ChÃp nhận rủi ro bái sáng t¿o và

cÁi tiến (4 biến), Định h°ớng về kế ho¿ch t°¡ng lai (4 biến), Làm việc nhóm (4 biến), Các chính sách quÁn trị (4 biến) (Chi tiết thang đo gốc theo Phụ lục 2)

3.4 Ph°¢ng pháp nghiên cąu:

3.4.1 Nghiên c ąu đánh tính:

Nghiên cứu định tính đ°ợc thực hiện nhằm điều chỉnh, bá sung các thang đo đ°ợc xây dựng và đ°ợc chọn lọc dựa trên thang đo của các nghiên cứu tr°ớc sao cho phù hợp với đặc điểm văn hóa và lo¿i hình ho¿t động t¿i VietinBank Trên c¡

sá mục tiêu nghiên cứu đã xác định và c¡ sá lý thuyết đã trình bày, tác giÁ thực hiện nghiên cứu định tính để giúp tác giÁ rà soát, điều chỉnh l¿i mô hình, điều chỉnh thang đo Từ đó điều chỉnh l¿i các câu hỏi trong bÁng câu hỏi khÁo sát tr°ớc khi triển khai nghiên cứu định l°ợng và kiểm định chính thức mô hình

B°ớc 1: Thực hiện phỏng vÃn tay đôi với 2 lãnh đ¿o đang làm việc t¿i Chi nhánh VietinBank Thủ Đức

 Ông Lê Tr°ßng Giang – Giám đốc VietinBank Chi nhánh Thủ Đức

 Ông Trần Thanh Liêm – Phó Giám đốc VietinBank Chi nhánh Thủ Đức

B°ớc 2: Thực hiện thÁo luận nhóm với 5 lãnh đ¿o/nhân viên đang làm việc

t¿i các Chi nhánh VietinBank khu vực TPHCM, là đối t°ợng trÁ lßi phỏng vÃn

 Ông Đỗ Quang Sinh – Phó Phòng Khách hàng Bán lẻ VietinBank Chi nhánh Thủ Đức