Mục tiêu nghiên cứu
ðề tài xỏc ủịnh ủạt ủược cỏc mục tiờu cụ thể sau ủõy:
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự gắn kết giữa nhân viên và tổ chức, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Tại Tổng Công ty Điện lực TP.HCM, thực trạng quản trị nguồn nhân lực cần được đánh giá một cách tổng thể nhằm nhận diện những điểm mạnh và yếu, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện Sự kết nối giữa nhân viên và tổ chức không chỉ góp phần nâng cao năng suất lao động mà còn giúp xây dựng một môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy sự phát triển bền vững.
Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Tổng Công ty Điện lực Tp.HCM Thông qua việc khảo sát và phân tích, chúng tôi sẽ xây dựng một mô hình nghiên cứu chi tiết để hiểu rõ hơn về mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức Mục tiêu cuối cùng là cải thiện sự gắn kết và hiệu suất làm việc của nhân viên trong bối cảnh ngành điện lực.
3 ðưa ra cỏc ý kiến ủề xuất, một số biện phỏp và hướng ủi cho cụng tỏc quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty ðiện lực Tp.HCM.
Phạm vi nghiờn cứu và ủối tượng khảo sỏt
Nghiên cứu này tập trung vào các yếu tố quản trị nguồn nhân lực có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Tổng Công ty Điện lực TP.HCM Mục tiêu là xác định những yếu tố then chốt trong quản lý nhân sự góp phần tăng cường sự kết nối và cam kết của nhân viên đối với tổ chức.
Đối tượng khảo sát bao gồm cán bộ và công nhân viên có trình độ đại học và sau đại học trong độ tuổi từ 22 đến 35 tại Tổng công ty điện lực TP.HCM.
- Phạm vi khảo sát: Khảo sát 300 người trên tổng số gần 800 CBCNV có trình ủộ ủại học hoặc trờn ủại học nằm trong ủộ tuổi từ 22 ủến 35 tuổi.
Phương pháp nghiên cứu
Việc nghiờn cứu ủược thực hiện theo hai giai ủọan:
Nghiên cứu này được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm nhằm xác định các yếu tố trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại Tổng Công ty Điện lực TP.HCM, đồng thời xem xét kế thừa các kết quả nghiên cứu khoa học trước đó.
Nghiên cứu định lượng sẽ được thực hiện sau khi xác định các yếu tố ảnh hưởng nhất đến quản trị nguồn nhân lực Nghiên cứu sẽ sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố đã xác định Phần mềm SPSS 16.0 sẽ được sử dụng để xử lý số liệu, nhằm khảo sát mối quan hệ giữa các nhóm yếu tố và đánh giá chung của đối tượng về sự gắn kết với tổ chức.
Nghiên cứu này sẽ chỉ ra những yếu tố mà đối tượng khảo sát quan tâm nhất trong quá trình gắn kết với tổ chức và mức độ quan trọng của chúng Kết quả thu được có thể cung cấp cho Tổng Công ty Điện lực TP.HCM những ý tưởng mới trong công tác quản trị nguồn nhân lực.
6 Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở ủầu, luận văn ủược kết cấu thành năm chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương này trình bày lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Nó cũng đề cập đến các thành phần của gắn kết theo quan điểm của các nhà nghiên cứu, từ đó tạo cơ sở cho việc xây dựng mục hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết.
Chương 2: ðánh giá thực trạng của quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty ðiện lực Tp.HCM
Tổng Công ty Điện lực TP.HCM là một đơn vị quan trọng trong ngành điện lực, đóng góp tích cực vào sự phát triển kinh tế của thành phố Bài viết này sẽ đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty, nhằm xác định những điểm mạnh và điểm yếu trong quy trình quản lý, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện hiệu quả làm việc và nâng cao năng lực nhân sự.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Bài viết này trình bày quy trình nghiên cứu, bao gồm thang đo và phương pháp nghiên cứu được sử dụng để đánh giá thang đo, đồng thời mô tả chi tiết quy trình nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu trình bày phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu nhằm xây dựng và đánh giá thang đo Kết quả nghiên cứu được thể hiện qua việc phân tích dữ liệu thu thập được.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị
Bài viết này tóm tắt và thảo luận về kết quả nghiên cứu, đồng thời trình bày các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực Điều này không chỉ giúp cải thiện quy trình làm việc mà còn tạo sự gắn kết chặt chẽ giữa nhân viên và tổ chức, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững.
CH ƯƠ NG 1: CƠ SỞ LÝ THUY Ế T VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN C Ứ U 1.1 Lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Các khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực:
Trong các nghiên cứu về nguồn nhân lực, khái niệm nguồn nhân lực (hay nguồn lực con người) đã được hiểu theo nhiều cách khác nhau.
Nguồn nhân lực của tổ chức hay doanh nghiệp được hình thành từ các cá nhân có vai trò khác nhau, liên kết với nhau để đạt được những mục tiêu nhất định.
Các cơ quan chuyên môn của Liên hiệp quốc định nghĩa nguồn nhân lực bao gồm những người đang làm việc và những người trong độ tuổi lao động có khả năng làm việc Theo quan điểm của một số nhà khoa học Việt Nam, nguồn nhân lực không chỉ là số lượng dân cư mà còn bao gồm chất lượng con người, thể chất, tinh thần, sức khỏe, trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động Nguồn nhân lực được xem là tổng thể cả hiện tại và tiềm năng, sẵn sàng tham gia vào sự phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hoặc địa phương.
Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển kinh tế Nó bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động và sản xuất xã hội Tổng thể nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố về thể lực và trí lực của các cá nhân tham gia vào quá trình lao động.
1.1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực:
Quản trị nguồn nhân lực hiện nay có nhiều quan niệm khác nhau Theo Gary Dessler (2008), quản trị nguồn nhân lực được định nghĩa là hệ thống các chính sách và hành động mà nhà quản lý áp dụng để tác động đến nguồn nhân lực, bao gồm các khía cạnh như tuyển dụng, sàng lọc, đào tạo, trả lương và đánh giá.
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình thiết kế các hệ thống chính thức trong tổ chức nhằm tối ưu hóa hiệu quả và sử dụng tài năng của con người, từ đó đạt được các mục tiêu của tổ chức (Mathis & Jackson, 2007).
Quản trị nguồn nhân lực là một hệ thống bao gồm các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng liên quan đến việc thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực trong tổ chức Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và cá nhân, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc và sự phát triển bền vững (Trần Kim Dung, 2009, trang 3).
1.1.2 Các nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở ủầu, luận văn ủược kết cấu thành năm chương:
Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Các khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực:
Trong các nghiên cứu về nguồn nhân lực, khái niệm nguồn nhân lực (hay nguồn lực con người) đã được hiểu theo nhiều cách khác nhau.
Nguồn nhân lực của một tổ chức hay doanh nghiệp được hình thành từ các cá nhân có vai trò khác nhau, và họ được kết nối với nhau thông qua những mục tiêu nhất định.
Các cơ quan chuyên môn của Liên hiệp quốc định nghĩa nguồn nhân lực là tập hợp những người đang làm việc và những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động Theo một số nhà khoa học Việt Nam, nguồn nhân lực không chỉ bao gồm số dân mà còn liên quan đến chất lượng con người, bao gồm thể chất, tinh thần, sức khỏe, trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động Nguồn nhân lực được xem là tổng thể hiện có và tiềm năng sẵn sàng tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hoặc địa phương.
Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người để phát triển kinh tế xã hội Nó bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là tổng thể các yếu tố về thể lực và trí lực được huy động của các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động.
1.1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực:
Quản trị nguồn nhân lực hiện nay được hiểu theo nhiều cách khác nhau Theo Gary Dessler (2008), quản trị nguồn nhân lực là một hệ thống các chính sách và hành động mà nhà quản lý áp dụng để tác động đến nguồn nhân lực, bao gồm các hoạt động như tuyển dụng, sàng lọc, đào tạo, trả lương và đánh giá hiệu suất.
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình thiết kế các hệ thống chính thức trong tổ chức nhằm tối ưu hóa hiệu quả sử dụng tài năng con người, từ đó đạt được các mục tiêu của tổ chức (Mathis & Jackson, 2007).
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng nhằm thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nhân lực trong tổ chức Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên.
1.1.2 Các nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Theo các nghiên cứu trước đây, thực tiễn quản trị nguồn nhân lực vẫn còn những khác biệt về tên gọi và số lượng các thành phần.
Theo mô hình nghiên cứu của Singh (2004), thực tiễn quản trị nguồn nhân lực bao gồm bảy thành phần chính: đào tạo, phát triển nhân viên, hoạch định nghề nghiệp, thu hút nhân viên vào các hoạt động, xác định công việc, trả công lao động và tuyển dụng.
Theo nghiên cứu của Pathak, Budhwar, Singh & Hannas (2005), thực tiễn quản trị nguồn nhân lực bao gồm 11 thành phần quan trọng: tuyển dụng, tính linh hoạt và làm việc nhóm, xã hội hóa, thăng tiến nội bộ, sự an toàn trong công việc, sự tham gia của nhân viên, vai trò của nhân viên, cam kết học tập, trả công lao động, quyền sở hữu của nhân viên và sự hòa hợp.
Theo nghiên cứu của Petrescu & Simmons (2008), thực tiễn quản trị nguồn nhân lực bao gồm 6 thành phần chính: công tác tổ chức, giám sát, sự tham gia của nhân viên, tuyển dụng và lựa chọn, huấn luyện và học tập, cùng với chế độ trả lương Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
Theo tác giả, quản trị nguồn nhân lực bao gồm năm thành phần chính: hoạch định nguồn nhân lực, thu hút và tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích, và lương thưởng Những thực tiễn này đóng vai trò quan trọng trong việc tối ưu hóa hiệu quả làm việc và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
1.1.2.1 Hoạch ủịnh nguồn nhõn lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu và xác định nhu cầu nhân lực, từ đó đưa ra các chính sách và thực hiện chương trình hoạt động nhằm đảm bảo doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp Quá trình này cần được thực hiện liên kết chặt chẽ với việc hoạch định và thực hiện các chiến lược, chính sách kinh doanh chung của doanh nghiệp để đạt được năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Hoạch định nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp kết nối nguồn nhân lực với tổ chức, đánh giá xem các hoạt động có phù hợp với mục tiêu hay không thông qua sự liên kết giữa hành động và kết quả Đồng thời, quá trình này cũng giúp doanh nghiệp nhận diện mức độ phối hợp giữa các bộ phận, từ đó giải quyết các vấn đề như sự phù hợp của nguồn nhân lực với chiến lược, khả năng duy trì lợi thế cạnh tranh và đảm bảo sự bền vững trong dài hạn.
1.1.2.2 Thu hút và tuyển dụng
Thu hút lao động là quá trình sử dụng các phương pháp khác nhau để người lao động nộp đơn xin việc Tuyển chọn lao động là quyết định xác định ứng viên nào phù hợp với tiêu chuẩn làm việc cho công ty Mục đích của thu hút và tuyển dụng lao động là đảm bảo đáp ứng nhu cầu nhân lực ngắn hạn và hỗ trợ các kế hoạch phát triển lâu dài của doanh nghiệp Qua đó, doanh nghiệp có thể tìm kiếm những nhân viên phù hợp, có khả năng giải quyết công việc nhanh chóng và chất lượng cao, giúp tăng hiệu quả hoạt động Doanh nghiệp cần chú ý đến các phương pháp thu hút và nguồn nhân lực từ cả nội bộ và bên ngoài, mỗi nguồn đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng.
Bảng 1.1 So sánh giữa thu hút tuyển dụng từ nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài
1.1.2.3 ðào tạo và phát triển
Lý thuyết về sự gắn kết với tổ chức
Trên thế giới, có nhiều nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, nhưng vẫn tồn tại sự bất đồng về định nghĩa và cách đo lường yếu tố này Theo Mowday, Porter & Steers (1979), "sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa là một sự kiên định mạnh mẽ, bất di bất dịch, của một cá nhân với tổ chức".
Theo Kalleberg et al (1996), gắn kết với tổ chức được định nghĩa là sự sẵn lòng cống hiến hết mình cho tổ chức, tạo ra mối liên kết chặt chẽ và nỗ lực duy trì mối quan hệ với tổ chức Meyer và Allen (1991) cũng nhấn mạnh rằng sự gắn kết là trạng thái tâm lý liên kết cá nhân với tổ chức.
Sự gắn kết với tổ chức là yếu tố quan trọng nhất tác động đến quá trình và kết quả làm việc của nhân viên, mặc dù có sự khác biệt trong định nghĩa về khái niệm này Các nghiên cứu đều nhấn mạnh vai trò của sự gắn kết trong việc nâng cao hiệu suất làm việc.
1.2.2 Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức:
Sự khác biệt trong định nghĩa về sự gắn kết với tổ chức giữa các nhà nghiên cứu dẫn đến việc cần có những thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này.
Mowday, Porter và Steer (1979) đã đề xuất ba thành phần chính của sự gắn kết trong tổ chức Thành phần đầu tiên là sự gắn bó hay nhất quán (Identification), thể hiện niềm tin mạnh mẽ và sự chấp nhận các mục tiêu cũng như giá trị của tổ chức.
+ Lòng trung thành (Loyalty): mong muốn duy trì vai trò thành viên của tổ chức một cách mạnh mẽ
+ Sự dấn thõn (Involvement): dấn thõn vào cỏc hoạt ủộng của tổ chức và luụn
Meyer and Allen (1990) proposed three components of commitment, including affective commitment, which refers to the emotional attachment, identification, and involvement an individual has with an organization.
+ Sự gắn kết ủể duy trỡ (Continuance): nhõn viờn nhận thấy sẽ mất mỏt chi phí khi rời khỏi tổ chức
+ Sự gắn kết vỡ ủạo ủức (Normative): cảm giỏc cú nghĩa vụ tiếp tục cụng việc
Trong nghiên cứu khoa học “Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trong điều kiện Việt Nam” (Trần Kim Dung, 2005), ba thang đo gồm nỗ lực, niềm tự hào và lòng trung thành đã được sử dụng và chứng minh phù hợp với bối cảnh Việt Nam, đảm bảo độ tin cậy và giá trị của thang đo Do đó, nghiên cứu này sẽ áp dụng thang đo bao gồm ba yếu tố trên để khảo sát sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Tổng Công ty Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh Sự gắn kết với tổ chức được thể hiện qua các yếu tố cụ thể trong môi trường làm việc.
Nhân viên trong tổ chức luôn nỗ lực hết mình để nâng cao kỹ năng, nhằm cống hiến nhiều hơn cho công việc Họ sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để hỗ trợ nhóm và giúp tổ chức đạt được thành công.
Nhân viên tự hào giới thiệu sản phẩm và dịch vụ của tổ chức, doanh nghiệp như những lựa chọn tốt nhất cho khách hàng Họ cũng khẳng định đây là nơi làm việc lý tưởng trong cộng đồng, nơi mà nhân viên có thể phát triển và gắn bó.
Trung thành là yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc, khi nhân viên quyết định gắn bó lâu dài với tổ chức hoặc doanh nghiệp, họ thường ưu tiên sự ổn định và phát triển cá nhân hơn là những lời mời gọi hấp dẫn về lương bổng từ nơi khác.
Mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong hoạt động và chiến lược của tổ chức, quyết định sự thành công và hiệu quả của tổ chức trong việc phát triển kinh tế Quản trị nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực Đồng thời, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm nhân bản về quyền lợi của người lao động, giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động.
Công tác quản trị nguồn nhân lực cung cấp cho tổ chức đội ngũ nhân lực vững mạnh về số lượng và chất lượng để thực hiện các hoạt động hiệu quả Nó phản ánh tư tưởng và quan điểm của lãnh đạo cao nhất về cách thức quản lý con người, ảnh hưởng trực tiếp đến tinh thần, hiệu suất và thái độ làm việc của nhân viên Nếu công tác này được thực hiện tốt, nó sẽ phát huy năng lực và hiệu quả làm việc của người lao động, đồng thời thiết lập và duy trì sự gắn kết giữa người lao động và tổ chức.
Nhiều nghiên cứu cho thấy sự gắn kết với tổ chức là yếu tố chính ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên (Mowday et al., 1982; Allen & Meyer, 1990) Nghiên cứu về nỗ lực, niềm tự hào và lòng trung thành của nhân viên trở nên quan trọng, đặc biệt khi nguồn nhân lực được coi là lợi thế cạnh tranh trong thời kỳ hội nhập Các yếu tố này có vai trò và ý nghĩa khác nhau, đồng thời nhận được sự quan tâm khác nhau từ các tổ chức và doanh nghiệp tại Việt Nam.
đánh giá thực trạng của quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty ðiện lực TP.HCM
Lịch sử hình thành
Tổng công ty Điện lực TP.HCM là doanh nghiệp trách nhiệm hữu hạn một thành viên, hoàn toàn thuộc sở hữu của Tập đoàn Điện lực Việt Nam Công ty hoạt động theo quy định của luật doanh nghiệp, có tư cách pháp nhân, con dấu, biểu tượng, và điều lệ tổ chức cùng hoạt động.
- Tên tiếng Việt: Tổng công ty ðiện lực Tp.HCM;
- Tên tiếng Anh: HOCHIMINH CITY POWER CORPORATION;
- Tên viết tắt: EVN HCMC;
- ðịa chỉ: 35 Tôn ðức Thắng - Phường Bến nghé - Quận 1 – Tp.HCM
- Email: dienluc@hcmpc.com.vn
Tổng công ty Điện lực TP.HCM, tiền thân là Sở Quản lý và Phân phối điện TP.HCM, được thành lập vào ngày 7 tháng 8 năm 1976, là một đơn vị trực thuộc Công ty Điện lực Miền Nam (nay là Tổng Công ty Điện lực Miền Nam) thuộc Bộ Điện và Than Đơn vị này bao gồm 07 phòng, 05 khu khai thác điện và 02 đội, với tổng số lượng dưới 1000 cán bộ công nhân viên Tổng công ty hoạt động theo chế độ hạch toán kinh tế phụ thuộc, có chức năng quản lý, phân phối, kinh doanh, cải tạo và phát triển lưới điện trên địa bàn TP.HCM.
Vào ngày 21/12/1977, Bộ trưởng Bộ Điện và Than (Thứ trưởng Phạm Khai) đã ban hành Quyết định số 2479/ĐT/TCCB, chuyển các khu khai thác thành các chi nhánh điện và hạch toán kinh tế nội bộ với con dấu riêng Đến ngày 09/05/1981, Bộ Điện lực đã chính thức đổi tên các cơ quan, đơn vị trực thuộc, trong đó Công ty Điện lực Miền Nam trở thành Công ty Điện lực 2 và Sở Quản lý và Phân phối điện TP.HCM được đổi thành Sở Điện lực TP.HCM.
Vào ngày 08/07/1995, Bộ Năng Lượng đã quyết định thành lập Doanh nghiệp Nhà nước Công ty Điện lực TP.HCM, trực thuộc Tổng Công ty Điện lực Việt Nam, hiện nay là Tập đoàn Điện lực Việt Nam.
Ngày 05/02/2010 Bộ Cụng thương ban hành quyết ủịnh số 768/Qð-BCT về việc thành lập Công ty mẹ - Tổng công ty ðiện lực Tp.HCM
Từ khi bắt đầu giai đoạn phát triển kinh tế xã hội theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Tổng công ty điện lực TP.HCM không ngừng xây dựng và phát triển theo phương hướng của ngành nghề Công ty dựa trên nguồn nhân lực dồi dào, có trình độ năng lực chuyên môn cao, hoạt động với quy mô lớn hơn, hiện đại hơn và tiêu chuẩn hóa hơn.
Cơ cấu tổ chức và nguồn nhân lực
Hỡnh 2.1 Sơ ủồ tổ chức Tổng Cụng ty ðiện lực Tp.HCM
Bộ máy tổ chức của Tổng công ty Điện lực TP.HCM bao gồm: Chủ tịch kiêm Tổng giám đốc, các Phó Tổng giám đốc, Kế toán trưởng, 15 Ban chức năng, 15 Công ty điện lực trực thuộc, 02 Ban quản lý dự án, và 04 Công ty con, cụ thể là Công ty Lưới điện cao thế, Công ty Thí nghiệm điện, Công ty Vật tư Vận tải, và Công ty Công nghệ thông tin.
2.2.2 Nguồn nhân lực 2.2.2.1 Số lượng, trỡnh ủộ cỏn bộ cụng nhõn viờn
Từ những năm ủầu thành lập, Tổng cụng ty ðiện lực Tp.HCM chỉ cú khoảng
1000 CBCNV, ủến năm 2005, Tổng cụng ty ủó cú 7.412 CBCNV Con số này hầu như khụng thay ủổi trong giai ủọan 2006-2011 Chi tiết ủược thể hiện trờn hỡnh sau:
Hỡnh 2.2 Số lượng CBCNV của Tổng cụng ty giai ủoạn 2002 – 2010
Trong những năm qua, chất lượng nguồn nhân lực ngày càng được chú trọng, dẫn đến tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn cao không ngừng tăng Tính đến ngày 31/12/2011, tỷ lệ lao động có trình độ Trung cấp và Công nhân kỹ thuật chiếm 62,75%, Cao đẳng chiếm 2,06%, Đại học chiếm 21,92%, và Sau đại học chiếm 1,2%, trong khi phần còn lại là các lực lượng lao động khác.
Hỡnh 2.3 Cơ cấu trỡnh ủộ CBCNV Tổng cụng ty 2011
2.2.2.2 Lực lượng cỏn bộ lónh ủạo, cỏn bộ quản lý năm 2011:
Tổng số cán bộ lãnh đạo từ Trưởng/Phú Ban trong đơn vị là 131 người, chiếm 1,79% tổng số CBCNV Trong đó, số nam là 108 người, chiếm 82,44%, và số nữ là 23 người, chiếm 17,56%.
Tổng số cán bộ quản lý cấp trung tại đơn vị là 420 người, chiếm 5,74% tổng số cán bộ công nhân viên (CBCNV) Trong đó, số nữ là 56 người, chiếm 13,33%, còn nam giới là 364 người, chiếm 86,67%.
2.2.2.3 Thỏp tuổi theo trỡnh ủộ và giới tớnh
Hỡnh 2.4 Thỏp tuổi theo trỡnh ủộ (sau ủại học, ủại học) và giới tớnh
SðH