(Luận văn thạc sĩ) Thúc Đẩy Động Cơ Làm Việc Cho Cán Bộ Và Nhân Viên Ngân Hàng Tmcp Kỹ Thương Việt Nam - Chi Nhánh Đà Nẵng (Techcombank Đà Nẵng)

Yêu cầu đặt ra để nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động, lãnh đạo ngân hàng phải thực thi các chính sách mang tính chiến lược về đãi ngộ hợp lý nhằm giữ chân cán bộ nhân viên có

THÚC ĐẨY ĐỘNG CŨ LÀM VIỆC TẠI

TECHCOMBANK BA NANG

Đờ Nẵng, 2014

TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TAN

NGUYEN TUNG LAM

THUC DAY DONG CO LAM VIEC

CHO CAN BO VA NHAN VIEN

Chuyên ngành : Quan tri kinh doanh

Mãsố : 60.34.01.02

2014 | PDF | 106 Pages

buihuuhanh@gmail.com

LUAN VAN THAC SI QUAN TRI KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS VÕ THANH HẢI

Da Ning — 2014

Việt Nam chính thức là thành viên WTO vào tháng 11/2006, song song với

tiếp nhận các cơ hội mới là việc phải đối mặt với nhiều thách thức lớn và đã không tránh khỏi bất ổn kinh tế Trong 6 năm từ 2007 - 2012, tăng trưởng GDP của nền kinh tế chỉ đạt trung bình 6,5%, không đạt chỉ tiêu kế hoạch 7,5-8% và thấp hơn

mức trung bình 7,5% trong giai đoạn 5 năm trước đó Từ giữa năm 2008, tốc độ

tăng trưởng kinh tế chậm dần, ở mức bình quân 6,1%, sang năm 2009 thậm chí rơi xuống 5,3% Nền kinh tế vừa mở cửa một năm đã gặp ngay những tác động tiêu cực của cuộc khủng hoảng kinh tế, suy thoái tài chính toàn cầu, khiến những yếu kém

và hạn chế trong nội tại bộc lộ rõ nét hơn Đó là sự gia tăng rủi ro hệ thống ngân

hàng gắn với bất ồn kinh tế hậu gia nhập WTO Do nền kinh tế chủ yếu dựa vào

nguồn vốn tín dụng, hệ thống ngân hàng cũng có bước nhảy vọt trong hoạt động Tín dụng năm 2007 tăng tới 51,5%, gấp trên 2 lần so với mức tăng năm 2006 Nguồn vốn đầu tư tăng quá mạnh không chỉ tạo các áp lực tăng giá lớn, mà cán cân

thương mại của Việt nam cũng nhanh chóng xấu đi Thâm hụt tài khoản vãng lai từ

0,3% GDP năm 2006 leo lên 9,8% GDP năm 2007, thâm hụt thương mại từ 4,6%

GDP lên 14,6% GDP so với cùng kỳ Do đó tiền Đồng đã chịu các áp lực giảm giá

lớn

Có thể nói, ngay năm đầu gia nhập WTO, nên kinh tế đã đối mặt với các vấn

đề bất ồn và tinh trạng đã bộc lộ rõ rệt vào năm tiếp theo, khi cán cân vãng lai tiếp

tục xấu đi, vượt ngưỡng an toàn theo thông lệ, CPI lên tới 23% và tỷ giá VND trên thị trường tự do leo cao hơn trần tỷ giá chính thức tới 16% vào tháng 6 năm 2008

Trước thực trạng đó, các chính sách thắt chặt đã được áp dụng trong năm 2008

Công với tác động của khủng hoảng tài chính toàn cầu, kinh tế nước ta bắt đầu rơi vào chu kỳ suy giảm, và tiếp tục ở các mức rất tháp so với trước khi gia nhập WTO

mặc cho việc điều chỉnh liên tục các chính sách tài chính — tiền tệ vào các năm tiếp theo nhằm ổn định vĩ mô, hỗ trợ phát triển sản xuất kinh doanh Trong bối cảnh kinh tế suy giảm mạnh, các chính sách vĩ mô liên tục thay đổi, rủi ro và mức độ tổn

hoạt động huy động vốn; Rủi ro đối với vấn đề quản lý thanh khoản; Rủi ro về

nguồn thu nhập của các Ngân hàng Thương mại; Rui ro tir van đề sở hữu chéo và

các hoạt động trá hình trong hệ thống ngân hàng

Ngân hàng là mạch máu của nền kinh tế và là doanh nghiệp của mọi doanh nghiệp Do vậy, sẽ không có chuyện ngân hàng được bình yên khi mà nền kinh tế

và các doanh nghiệp còn quá nhiều khó khăn Năm 2012 được xem là một năm biến động lớn trên thị trường tài chính-ngân hàng Sự khủng hoảng toàn diện về mọi mặt

hoạt động của ngành này được dồn dập công bó, phơi bày Toàn diện khi xem xét ở

góc độ của việc nợ xấu tăng không phanh, lợi nhuận tụt đốc không hãm, đến các vụ

vi phạm pháp luật kinh tế dẫn đến bắt bớ tràn lan, và sự thiếu hiệu quả trong các

chính sách điều hành của cơ quan quản lý Nhà nước Chưa bao giờ trong lĩnh vực

tài chính-ngân hàng cùng một lúc mọi hiện tượng lại diễn ra liên tục ở quy mô sâu,

rộng, gây tác động lớn đến các thành phần kinh tế liên quan, đến mọi tầng lớp dân

cư, và thể hiện rõ thực trạng kinh tế đất nước như năm 2012 vừa qua Có rất nhiều

nguyên nhân trong đó rõ ràng những khó khăn của kinh tế vĩ mô chính là nguyên

nhân chủ đạo gây hệ lụy đến mọi mặt của nền kinh tế mà lĩnh vực tài chính-ngân

hàng không phải là ngoại lệ Năm 2013 cũng đã được nhận thấy là một năm không yên bình của ngành ngân hàng Đây là năm mà nhiều khoản vay của ngân hàng đến hạn cần xử lý và ngân hàng buộc phải có các biện pháp tài phán để bảo đảm thời

hiệu khởi kiện

Mặc dù có những rủi ro và ton thương trong hoạt động, lĩnh vực ngân hàng

vẫn được coi là huyết mạch của nền kinh tế, dẫn vốn cho các hoạt động sản xuất -

kinh doanh, góp phân tạo việc làm và bảo đảm an sinh xã hội, thúc đầy kinh tế Việt

Nam tiếp tục phát triển nhanh và bền vững Trong đó, nguồn nhân lực của ngành

ngân hàng đóng vai trò then chốt, có tính quyết định đối với sự thành công của việc thực thi chiến lược tài chính quốc gia Theo thống kê của Ngân hàng Nhà nước, đến

cuối năm 2012 tổng nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng là 180.000 người(trong

Quỹ Tín dụng Nhân dân Dự báo đến năm 2015 nhu cầu nhân lực cấp cao ngành tài chính-ngân hàng khoảng 94.000 người, năm 2020 là 120.900 người, nếu các cơ sở

đào tạo không thay đổi chiến lược đào tạo nguồn nhân lực thì đến năm 2015 lực

lượng lao động chất lượng cao trong ngành tài chính-ngân hàng sẽ thiếu trầm trọng

Giải pháp mà các ngân hàng đang tạm thời áp dung dé vượt qua thời kỳ khó khăn này là thực hiện cắt giảm tối đa các chỉ phí liên quan đến lao động Theo đó, việc cắt giảm nhân sự, bãi bỏ các khoản phúc lợi, đãi ngô, giảm lương không có gì

bất ngờ, ngạc nhiên với khối ngân hàng Áp lực về xử lý nợ xấu, kết quả kinh doanh

cùng với quá trình tái cầu trúc ngân hàng khiến trong nội bộ ngành ngân hàng dang

diễn ra làn sóng thay đổi nhân sự từ cấp thấp đến cấp cao Nếu nhìn kỹ hơn vào sóng ngầm nhân sự, một thực tế khác cũng đang diễn ra : các ngân hàng cũng đã

mạnh dạn chọn phương án "bỏ” nhân lực chất lượng cao để tiết kiệm chỉ phí trong

bối cảnh tiền khôn của khó

Trước bối cảnh thực tế này, người lao động tiếp tục làm việc trong ngành ngân hàng ngoài năng lực của bản thân phải luôn có niềm đam mê, sự sáng tạo, năng động và đặc biệt phải luôn thích nghi cao với sự thay đổi Đối với các nhà quản trị ngân hàng-người sử dụng lao động- thì với nguồn nhân lực hiện có, họ phải

có các giải pháp, động thai dé tao cho người lao động hăng hái, nỗ lực làm việc hết

mình Yêu cầu đặt ra để nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động, lãnh đạo

ngân hàng phải thực thi các chính sách mang tính chiến lược về đãi ngộ hợp lý nhằm giữ chân cán bộ nhân viên có năng lực, tài giỏi, để người lao động có thể yên

tâm cống hiến, phát huy tối đa khả năng thế mạnh, sở trường của từng người, tạo ra

sức mạnh tổng thể để ngân hàng mình có thể cạnh tranh mạnh mẽ với các đối thủ cùng hoạt động trong ngành, đem lại lợi ích cao nhất cho cả bản thân và tổ chức

Techcombank là một trong các ngân hàng đang có gắng nỗ lực theo đuổi, triển khai

định hướng chiến lược này

Xuất phát từ thực tiễn nêu trên, tác giả lựa chọn đề tài : “Thúc đây động cơ

nghiệp của mình

2 Tống quan về đề tài

Tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam trước đây đã có sinh viên đại

học nghiên cứu và viết về đề tài “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động làm việc tại Khối Quản trị nhân lực-Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam - Techcombank” Day 1a đề tài có nội dung về công tác tạo động lực làm việc chỉ cho

một Khối nghiệp vụ là Khối Quản trị nhân lực tại Hội sở của Techcombank Vì vậy,

tác giả chọn nội dung đề tài nghiên cứu của mình tuy quy mô ở cấp Chi nhánh trực

thuộc của Techcombank, nhưng về diện đối tượng áp dụng, diện tác động thì rộng

hơn, liên quan đến tất cả các bộ phận nghiệp vụ hiện có của ngân hàng này tại

Thành phó Đà Nẵng Tác giả khẳng định đề tài “Thúc đây động cơ làm việc cho cán

bộ và nhân viên Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam — Chi nhánh Đà Nẵng

(Techcombank Đà Nẵng)” là nghiên cứu riêng của tác giả, chưa từng có ai công bố

về đề tài này ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác tại Techcombank Đà Nẵng

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề ra, tác giả thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn thông tin khác nhau, tiến hành phân tích định tính và định lượng làm cơ sở

dé đề xuất giải pháp phù hợp Cụ thê là những vấn đề lý luận trong Chương 1 của

đề tài được đúc rút trong các tài liệu nghiên cứu chuyên ngành liên quan trong nước và quốc tế, các bài báo được công bố trên mạng truyền thông và internet

Chương 2 của để tài mô tả tình hình hoạt động kinh doanh và thực trạng công tác

thúc đẩy động cơ làm việc tại Techcombank Đà Nẵng Tiếp theo là khảo sát đánh

giá của người lao động về công tác thúc day động cơ làm việc tại Techcombank

Đà Nẵng thông qua Phiếu khảo sát được hoàn thiện sau khi có ý kiến của Người

hướng dẫn khoa học Sau đó, thực hiện khảo sát với đối tượng là người lao động

được lựa chọn ngẫu nhiên ở các phòng ban thuộc Techcombank Đà Nẵng Thông tin đầu vào thu thập từ các Phiếu khảo sát người lao động được tổng hợp, phân

tích dựa trên phan mém SPSS dé kết xuất thông tin đầu ra, kết hợp giữa lý luận và

Techcombank Da Nẵng được trình bày trong Chương 3 của đề tài

3 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu của đề tài là nghiên cứu những lý luận cơ bản liên quan đến việc thúc đây động cơ làm việc cho người lao động Sau khi tiến hành phân tích thực trạng công tác thúc đây động cơ làm việc tại Techcombank Đà Nẵng, tác giả đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác thúc day động cơ làm việc cho cán bộ và

nhân viên tai Techcombank Da Ning

4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu là những van dé lý luận, thực tiễn liên quan đến việc

thúc đầy động cơ làm việc cho người lao động

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Về nội dung : đề tài chỉ nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan đến

việc thúc đây động cơ làm việc cho người lao động

VỀ thời gian : nghiên cứu thực trạng trong giai đoạn 2011-2013, giải pháp có liên quan được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa áp dụng cho giai đoạn 2014-2016

Về không gian : đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất giải pháp thúc đây động

cơ làm việc tại Techcombank Đà Nẵng

5 Phương pháp nghiên cứu

Tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu chủ yếu trong đề tài bao gồm phương pháp duy vật biện chứng, phương pháp duy vật lịch sử, phương pháp phân tích tổng hợp và phương pháp khảo sát thực tế bằng bảng câu hỏi điều tra thông tin,

so sánh đánh giá hoạt động thúc đây động cơ làm việc tại Techcombank Đà Nẵng

6 Bố cục và kết cấu đề tài

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Luận văn bao gồm 3 chương :

Chương 1 : Cơ sở lý luận về thúc đầy động cơ làm việc cho người lao động

Chương 2 : Tình hình hoạt động kinh doanh và thực trạng công tác thúc day

động cơ làm việc tại Techeombank Đà Nẵng

Chương 3 : Giải pháp thúc đẩy động cơ làm việc tại Techcombank Đà Nẵng

CO SO LY LUAN VE THUC DAY BONG CO LAM VIEC

CHO NGUOI LAO DONG

1.1 Tổng quan về thúc đây động cơ làm việc trong Ngân hàng Thương mại

1.1.1 Những khái niệm cơ bản về thúc đây động cơ làm việc

Bàn về thúc đây động cơ làm việc có những thuật ngữ xuất hiện thường

xuyên như sau :

1.1.1.1 Nhu cầu

Nhu cầu là những đòi hỏi của con người muốn có điều kiện nhất định để

sống và phát triển, hay nhu cầu là tính chất của cơ thẻ sống biểu hiện trạng thai

thiếu hụt của chính cá thể đó và do đó phân biệt nó với môi trường sóng Nhu cầu là

trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thôn không thoải mái về một cái gì

đó và mong muốn được đáp ứng nó Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại, phát triển của

con người, cộng đồng và tập thé xa hội

Hình thức biểu hiện nhất định của nhu cầu được cụ thẻ hóa thành đối tượng

nhất định Đối tượng của như cầu chính là cái mà nhu cầu hướng đến làm thỏa mãn nhu cầu đó Một đối tượng có thể làm thỏa mãn một số nhu cầu, một nhu cầu có thể được thỏa mãn bởi một số đối tượng với mức độ thỏa mãn khác nhau [19]

Việc không ngừng thỏa mãn những nhu cầu của con người là một trong những nhân tố quan trọng để làm tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản

phẩm và hạ giá thành sản xuất Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố

quan trọng giúp cho doanh nghiệp có chính sách gắn kết chặt chẽ hơn với mong

muốn, tâm tư của người lao động Một khi nhu cầu của người lao động được thoả mãn thì mức độ hài lòng của họ về công việc và tổ chức của mình sẽ tăng lên, và

nhờ vậy họ sẽ gắn kết lâu dài hơn với doanh nghiệp

Nhu cầu của con người theo nhà nghiên cứu về tâm lý Abraham Maslow có

thể diễn tả dưới dạng tầm quan trọng tương đối của các loại nhu cầu khác nhau, từ những nhu cầu sơ đẳng, bậc thấp đến những nhu cầu bậc cao đối với mỗi cá nhân trong hoạt động đời thường cũng như trong công việc

chất và nhu cầu tỉnh thần; Căn cứ vào mức độ, khả năng thỏa mãn thì nhu cầu bao

gồm : nhu cầu bậc thấp (gọi là nhu cầu sinh lý cơ thẻ), nhu cầu bậc trung là nhu cầu

vận động và nhu cầu bậc cao nhất (gọi là nhu cầu sáng tạo) Nhu cầu vận động và nhu cầu sáng tạo là hai hệ thống nhu cầu khó thỏa mãn hơn, song nếu biết định

hướng thì có thể tạo ra động cơ mạnh mẽ thúc đây người tham gia lao động và sáng tạo ra ngày càng nhiều giá trị cho tỏ chức Nhìn chung, trong ba cách phân loại trên thì mỗi phương pháp phân loại có ưu và khuyết điểm riêng liên quan đến nhu cầu của người lao động Tuy nhiên, sự phân chia này cũng chỉ mang tính tương đối,

trong thực tế chúng lồng ghép, đan xen vào nhau, khó phân tách được rõ ràng

Cuộc sống càng phát triển, nhu cầu của con người càng cao Khi các nhu cầu

bậc thấp đã được đáp ứng một cách tương đối đầy đủ, người lao động sẽ hướng đến

những nhu cầu bậc cao hơn Thông thường, người lao động với khả năng làm việc

tốt, trình độ cao thường đưa ra những điều kiện làm việc cao hơn so với lao động cơ bắp thuần túy Đặc biệt, các nhân tài sẽ hướng đến việc thỏa mãn các nhu cầu bậc cao Đối với họ, nơi làm việc không chỉ đơn thuần là nơi để kiếm sống, để có các hoạt động xã hội, mà điều quan trọng hơn cả là nơi để họ phát huy năng lực vốn có

để được thể hiện mình, và cao hơn nữa, là nơi mà họ có thé phát huy hết những khả năng tiềm tàng, tối đa hóa sự sáng tạo để vượt lên chính khả năng sẵn có của bản thân

1.1.1.2 Lợi ích

Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu trong những điều kiện cụ thể Lợi ích

lao động được biểu hiện là lợi ích kinh tế trong mối quan hệ giữa những người lao

động với nhau, giữa người sử dụng lao động và người lao động [20]

Tương ứng với nhu cầu vật chất và nhu cầu tỉnh thần có lợi ích vật chất và

lợi ích tinh thần Giữa hai lợi ích này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau Sự thoả

mãn lợi ích vật chất dễ hơn sự thoả mãn lợi ích tỉnh thần Thông thường, sự thoả

mãn về lợi ích vật chất sẽ là tiền đề làm nảy sinh lợi ích về tỉnh thần

Tương ứng với nhu cầu cá nhân và nhu cầu xã hội có lợi ích cá nhân và lợi

thoả mãn nhu cầu cá nhân của bản thân người lao động và gia đình họ, lợi ích xã hội gắn liền với nhu cầu xã hội Lợi ích cá nhân có tác động trực tiếp va tao ra su quan tâm nhiều hơn đối với người lao động, vì lợi ích cá nhân là biểu hiện cụ thể của sự đáp ứng nhu cầu cá nhân, là yếu tố thúc đây động cơ làm việc Mức độ thoả mãn lợi

ích càng lớn sẽ thúc đây động cơ làm việc càng nhiều

1.1.1.3 Động cơ

Động cơ là mục tiêu chủ quan của con người nhằm đáp ứng nhu cầu đặt

ra Động cơ lao động biểu thị thái độ chủ quan của người lao động đối với hành động của mình, nó phản ánh mục tiêu đặt ra một cách có ý thức, nó xác định và giải

thích cho hành vĩ

Động cơ ám chỉ những nỗ lực [3] cả bên trong lẫn bên ngoài của một con

người, có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách thức hành động đã xác định Để thỏa mãn được nhu cầu, con người cần tham gia vao qua trình lao động sản xuất Chính vì vậy, nhu cầu của con người tạo ra động cơ thôi thúc họ làm việc và thỏa mãn nhu cầu của mình đồng thời tạo ra giá trị cho tổ chức

Trong quá trình quản trị, người đứng đầu tổ chức cần phải nắm bắt được

động cơ làm việc của người lao động để nhận ra và tìm biện pháp kích thích cho

người lao động luôn có được động cơ làm việc tốt, phát huy hết khả năng đẻ tăng năng suất lao động nhằm đạt được mục tiêu chung của tô chức, đồng thời, giúp từng

cá nhân đạt được mục tiêu riêng của mình Những cuộc nghiên cứu gan đây cho thay

áp dụng biện pháp thúc đây động cơ làm việc của người lao động hiệu quả sẽ luôn đi

đôi với kết quả cao trong thực hiện công việc và mang lại nhiều lợi nhuận cho tổ

chức Công việc của các nhà quản trị là tìm ra phương án tối ưu trong nghệ thuật kết hợp giữa việc thúc đây động cơ làm việc và các phần thưởng nhằm thỏa mãn nhu cầu

của người lao động để hướng đến mục tiêu của tổ chức được hoàn thành với hiệu quả

cao nhất

Vậy động cơ là gì? Theo J.Piaget: Động cơ là tất cả các yếu tố thúc đây cá thể

mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năng đạt được kết quả để thoả mãn

được các nhu cầu cá nhân Động cơ là kết quả của sự tương tác giữa các cá nhân và

tình huống Động cơ có tác dụng chỉ phối thúc đây người ta suy nghĩ và hành động Các cá nhân khác nhau có các động cơ khác nhau, và trong các tình huống khác

nhau động cơ nói chung là khác nhau Mức độ thúc đây của động cơ cho các cá nhân sẽ khác nhau cũng như trong mỗi cá nhân ở các tình huống khác nhau [24]

Có nhiều cách phân loại động cơ Tuỳ thuộc vào việc xác định mục đích hành động, động cơ lao động có hai dạng: động cơ cảm tính và động cơ lý tính

Động cơ cảm tính gắn liền với trạng thái hứng thú lao động, còn động cơ lý tính là

biểu hiện của sự nhận thức rõ ràng mục tiêu công việc cụ thể, nhất định Trong thực

tế, hai dạng động cơ này gắn liền với nhau và phản ánh qua thái độ của con người

đối với hoạt động của mình

1.1.1.4 Thúc đẩy động cơ làm việc

Thúc đây động cơ làm việc là hành động có ý thức hay vô thức khơi dậy và

hướng hành động vào việc đạt được một mục tiêu mong đợi [25], là tác động vào sự

khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản

thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức Gần đây, khái niệm này đã được các nhà khoa học xã hội sử dụng và mở rộng Theo họ, thúc đây động cơ làm việc là một yếu tố hoặc quá trình thúc đây một cá nhân hoặc một tập hợp

cá nhân hành động

Vậy thúc đây động cơ làm việc là gì? Nhà nghiên cứu Bolton cho rằng thúc

day động cơ làm việc là một khái niệm dé mô tả các yếu tố tác động làm các cá nhân

nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt được mục tiêu Thúc đây động cơ làm việc là tác động thúc đây con người hoạt động một cách tích cực,

có năng suất, trách nhiệm và hiệu quả cao nhất với tiềm năng của họ

Chính những lợi ích to lớn thông qua việc thúc đây động cơ làm việc cho

người lao động gián tiếp mang lại hiệu quả cao cho hoạt động của tổ chức, mà các

nhà quản trị hiện đại luôn coi đây là chính sách quan trong và cần thiết, có ý nghĩa

quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp, của tổ chức

Thúc đây động cơ làm việc bao gồm hai loại đó là thúc đây động cơ bên trong

và thúc đây động cơ bên ngoài Thúc đây động cơ bên trong là tác động đến sự khát

khao được thoả mãn các nhu cầu bên trong của từng cá nhân người lao động Thúc đây động cơ bên ngoài liên quan đến các yếu tó tác động bên ngoài của các doanh nghiệp và nhà quản trị như mức độ thoả mãn công việc hay khả năng đáp ứng nhu

cầu của người lao động về lương bồng, đãi ngộ, điều kiện làm việc, môi trường làm

việc và cách đối xử của các nhà quản trị đối với người lao động, [26]

1.1.2 Ngân hàng Thương mại và đặc điểm nhân lực Ngân hàng Thương mại 1.1.2.1 Ngân hàng Thương mại

Ngân hàng Thương mại là một doanh nghiệp đặc biệt kinh doanh về tiền tệ

với hoạt động thường xuyên là huy động vốn, cho vay, chiết khấu, bảo lãnh và cung

cấp các dịch vụ tài chính

Theo tinh thần Luật các Tổ chức Tín dụng số 47/2010/QH12 do Quốc hội

Nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam công bồ ngày 16/06/2010 : Ngân hàng

Thương mại là loại hình tổ chức tín dụng thực hiện hoạt động kinh doanh tiền tệ và

dịch vụ ngân hàng với nội dung thường xuyên là nhận tiền gởi, sử dụng số tiền này

để cấp tín dụng, cung ứng dịch vụ thanh toán, và các hoạt động kinh doanh khác có

liên quan

Đặc điểm của Ngân hàng Thương mại là được nhận tiền gửi thanh toán và tổ chức thực hiện dịch vụ thanh toán qua ngân hàng Nguồn hoạt động chính của Ngân

hàng Thương mại là từ bên ngoài và toàn bộ hoạt động của Ngân hàng Thương mại

chịu sự kiểm soát chặt chẽ của pháp luật Ngân hàng Thương mại có chức năng

trung gian tài chính, trung gian thanh toán và quản lý phương tiện thanh toán, chức năng tạo tiền theo cấp số nhân Nghiệp vụ kinh doanh của Ngân hàng Thương mại rất phong phú và đa dạng, cùng với sự phát triển của khách hàng, khoa học kỹ thuật

, kinh tế và xã hội, hoạt động của Ngân hàng Thương mại cũng có nhiều phương

pháp mới, nhưng các nghiệp vụ kinh doanh về cơ bản không thay đổi là nhận tiền

gửi và hoạt động cho vay, đầu tư Qua Ngân hàng Thương mại các chính sách tài

chính tiền tệ của Quốc gia sẽ được thực hiện một cách nhanh chóng và cũng nhờ nó

mà việc kiểm soát hoạt động của các doanh nghiệp theo đúng luật pháp được dễ

dàng hơn Sự ra đời, tồn tại và phát triển của Ngân hàng Thương mại luôn gắn liền

với sự phát triển của nền kinh tế và đời sống xã hội Trong cơ chế thị trường, các

Ngân hàng Thương mại và các tô chức tín dụng cũng là các doanh nghiệp nhưng chúng là những doanh nghiệp đặc biệt vì tài sản trong quá trình kinh doanh của các

Ngân hàng Thương mại đều phụ thuộc vào các khách hàng

1.1.2.2 Đặc điểm nhân lực Ngân hàng Thương mại

Theo thống kê của Ngân hàng Nhà nước thì hiện tại cơ cấu nhân lực theo độ

tuôi trong Khối Ngân hàng Thương mại là tương đối trẻ Lao động có độ tuôi dưới

30 chiếm 60,11%, từ 30 — 50 tuổi chiếm 35,05% và từ trên 50 tuổi trở lên chiếm

4,84% Hầu hết nhân lực làm việc trong các Ngân hàng Thương mại đều có trình độ

học vấn khá cao Cụ thể: Trong toàn hệ thống, ty lệ nhân lực qua đào tạo chuyên

môn chiếm 86,85% Số trình độ sau đại học (thạc sỹ, tiến sỹ) chiếm 3,1%, trình độ

đại học chiếm 65,05%, cao đẳng chiếm 7,54%, trung cấp chiếm 11,16%, nhân lực

chưa qua đào tạo bằng cấp chuyên môn chiếm 13,15%

Do đặc trưng của dịch vụ tài chính-ngân hàng là quá trình sản xuất và sử

dụng dịch vụ diễn ra đồng thời, không có sản phẩm tồn kho nên áp lực công việc rat

căng thăng Thêm vào đó, trong thời đại quốc tế hóa, toàn cầu hóa và nhất là trong

bối cảnh nền kinh tế của nước ta hiện đang hội nhập sâu với nên kinh tế toàn cầu thì

nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành tài chính ngân hàng là rất

bức thiết Khi các định chế tai chính nước ngoài vào Việt Nam, họ mang theo tư duy mới, sản phẩm, dịch vụ mới và đặc biệt là những công nghệ quản lý hiện đại

Tuy nhiên khi triển khai tại Việt Nam thì nguồn nhân lực chưa đáp ứng kịp bởi còn

thiếu những kỹ năng thực tiễn, đặc biệt là thiếu về kiến thức chuyên môn ở tam

quốc tế Ở nhiều lĩnh vực chuyên sâu, các tổ chức tài chính phải chỉ phí rất nhiều để

thuê các chuyên gia nước ngoài như: chiến lược phát triển mạng lưới, quản trị rủi

ro, đầu tư quốc tế Theo nhận định của nhiều chuyên gia về đào tạo, hiện nguồn

nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng vẫn còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của ngành và của nền kinh tế, cũng như chưa đảm bảo cho sự phát triển ôn định và vững chắc trong quá trình hội nhập quốc tế của lĩnh vực tài chính —

ngân hàng Hầu hết các Ngân hàng Thương mại Cổ phần quy mô trung bình trở

xuống thiếu đội ngũ lãnh đạo cấp chi nhánh, phòng giao dịch có năng lực, thể hiện

ở trình độ chuyên môn, khả năng phân tích, am hiểu luật pháp và độc lập xử lí các vấn đề thực tế không cao, hầu như chỉ dừng ở mức tác nghiệp cụ thể, thiếu tầm nhìn

chiến lược, thiếu kĩ năng dân sự, kẻ cả kĩ năng giao tiếp

1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng và tầm quan trọng của công tác thúc đẩy động cơ làm việc trong Ngân hàng Thương mại

1.1.3.1 Các nhân tố ánh hưởng

Người lao động làm việc trong Ngân hàng Thương mại không chỉ khác nhau

về khả năng hành động, mà còn khác nhau cả về ý chí hành động hoặc sự thúc đây

hành động Và như vậy, mỗi cá nhân khác nhau sẽ chịu ảnh hưởng khác nhau bởi

các nhân tố thúc đây động cơ làm việc trong Ngân hàng Thương mại, bao gồm :

nhân tố bản thân người lao động; nhân tố thuộc về tổ chức và công việc

Nhân tổ bản thân người lao động : Mỗi người lao động đều có động cơ lao

động khác nhau và một trong những nguyên nhân là xuất phát từ chính bản thân

người lao động Đầu tiên là mỗi cá nhân đều có một tính cách riêng Tính cách là tính chất, đặc điểm và nội dung của mỗi người ảnh hưởng trực tiếp đến suy nghĩ, lời

nói và hành động của người đó Một người có thẻ có nhiều tính cách và nhiều người

có thể có cùng một tính cách và mỗi một tính cách đều ảnh hưởng đến kết quả làm

việc khác nhau Mỗi người đều có những tính cách khác nhau vì vậy nhà lãnh đạo cần hiểu rõ nhân viên của mình, tác động vào đúng mong muốn và lợi ích của họ để

họ có động cơ làm việc cao nhất Tính cách có ảnh hưởng đến thái độ, quan điểm

của người lao động trong công việc đối với tổ chức Với những người lao động yêu

nghề thì tất nhiên họ sẽ đam mê, hăng say làm việc và động cơ làm việc cao hơn

Ngược lại, những người lao động không yêu nghề, họ cảm thấy chán nản và không

có động cơ làm việc Nhu cầu và lợi ích mong muốn của người lao động cũng ảnh

hưởng tới động cơ lao động của họ

Hệ thống các nhu cầu ngày càng phong phú đa dạng, thường xuyên tăng lên

cả số lượng và chất lượng (nhu cầu vật chất và tỉnh thần) Có người lao động có nhu

cầu tiền lương, thu nhập cao nhưng có những người lao động có nhu cầu hoc tap dé nâng cao trình độ học vấn, nhu cầu thăng tiến hay có những người lại có nhu cầu

một cuộc sống bình yên, thanh thản, hạnh phúc Nhu cầu mỗi người là rất đa dạng

và có sự khác biệt đòi hỏi nhà quản lý, lãnh đạo nắm bắt được nhu cầu của người lao động để có những biện pháp thúc đây động cơ làm việc phù hợp

Khả năng, năng lực hay trình độ chuyên môn của mỗi người lao động cũng là một trong những nguyên nhân dẫn tới động cơ làm việc khác nhau Năng lực là tô

hợp các thuộc tính độc đáo của cá nhân, phù hợp với những yêu cầu của một hoạt động nhất định đảm bảo hoạt động có hiệu quả Mỗi một cá nhân có trình độ, năng

lực hay chuyên môn khác nhau nên họ sẽ có những hành vi đối với công việc khác nhau dẫn tới động cơ lao động cũng khác nhau Vi vay, nha quản lý có trách nhiệm

giúp người lao động nhận thức đúng đắn năng lực của mình bằng một số phương

pháp như: trắc nghiệm, theo dõi quan sát người lao động trong quá trình làm

việc, nhằm bồ trí người lao động phù hợp với khả năng của họ

Nhân tô thuộc về tổ chức và công việc :

Nhân tế thuộc về tổ chức : Khi mục tiêu chiến lược của tổ chức rõ ràng, cụ

thể, có sự đóng góp ý kiến của người lao động và phù hợp với khả năng làm việc

của họ thì sẽ tạo ra động cơ làm việc lớn hơn Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng

Thương mại cũng có ảnh hưởng tới động cơ lao động Cơ cấu tổ chức sẽ quyết định

đến hoạt động của tô chức Nếu cơ cấu tổ chức gọn nhẹ, sẽ giảm được một số chỉ

phí không cần thiết, như vậy chỉ phí tiền lương cho người lao động sẽ được nâng

cao và quỹ tiền lương tăng lên, người lao động có tiền lương cao hơn sẽ có động cơ

làm việc mạnh mẽ hơn

Một trong những chiến lược phát triển của Ngân hàng Thương mại là xây

dựng văn hóa doanh nghiệp Văn hoá doanh nghiệp trong Ngân hàng Thương mại

có những đặc trưng cụ thê riêng biệt Trước hết, đó là sản phẩm của những người

cùng làm trong ngân hàng và đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững Nó xác lập một hệ thống các giá trị được mọi người làm trong Ngân hàng Thương mại chia sé, chap nhận, đề cao và ứng xử theo các giá trị đó Văn hoá doanh nghiệp còn góp phân tao nên sự khác biệt giữa các Ngân hàng Thương mại và được coi là truyền thống của riêng mỗi đơn vị Ta thấy rằng văn hóa doanh nghiệp dong vai tro then chét trong việc giải quyết tận gốc rễ vấn đề xung đột quyền lợi giữa cá nhân và tập thẻ

Nhân tố thuộc về công việc : Tính chất công việc là nhân tố quan trọng có

ảnh hưởng tới động cơ của người lao động Công việc có háp dẫn, có thú vị hay đơn

điệu nhàm chán? Có đòi hỏi sự phân đấu nỗ lực không? Người lao động có quyền

chủ động trong quá trình làm việc không? Nếu công việc quá nhàm chán, hay phức

tạp và người lao động không được chủ động thì động cơ làm việc chắc chắn sẽ

không cao

Nhìn chung, người lao động đều thích làm những công việc an toàn Tổ chức được sự an toàn trong công việc giúp người lao động yên tâm phát huy hết khả năng

làm việc của mình Có những cá nhân ưa mạo hiểm thì tính thách thức trong công

việc và những hình thức động viên hợp lý là điều kiện thu hút họ

1.1.3.2 TẦm quan trọng

Sự phát triển của Ngân hàng Thương mại gắn liền với hiệu quả, chất lượng làm việc của người lao động Thực tế đã chứng minh nhân tố quan trọng nhất dé nâng cao năng suất lao động, từ đó tăng hiệu quả kinh doanh là phải thường xuyên dùng các biện pháp kích thích (về vật chất và phi vật chất) đẻ gia tăng động cơ làm việc cho người lao động trong Ngân hàng Thương mại

Công tác thúc đây động cơ làm việc cho người lao động thực hiện trong

Ngân hàng Thương mại sẽ làm cho họ hài lòng hay không hài lòng về công việc Sự

công bằng trong công việc càng được quán triệt thì sự hài lòng về công việc của

người lao động càng cao, hoạt động của tô chức càng có hiệu quả và mục tiêu đạt được càng lớn

Mục tiêu của Ngân hàng Thương mại là đạt được lợi nhuận tối đa trên cơ sở

khai thác hợp lý nguồn lực hữu hạn Trong từng thời điểm khác nhau, mục tiêu này

được điều chỉnh phù hợp với tình hình thực tế Do đó, công tác thúc đây động cơ

làm việc cho người lao động nằm trong mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận của Ngân

hàng Thương mại thông qua việc cải thiện năng suất lao động kết hợp với chính

sách nhân sự, tiền lương và đãi ngộ phù hợp

1.2 Một số học thuyết về thúc đấy động cơ làm việc

1.2.1 Học thuyết của Abraham Maslow

Quan điểm của A.Maslow cho rằng bản thân con người có nhiều nhu cầu

khác nhau và những nhu cầu nảy được phân cấp theo thứ bậc từ thấp đến cao

A.Maslow đã chia nhu cầu thành 5 cấp bậc theo một trật tự xác định: Nhu cầu sinh

lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng và như cầu tự hoàn thiện

Nhu cầu tự

hoàn thiện

Nhu cầu tôn

trọng

Nhu cầu xã hội

Nhu cầu an toàn

Nhu cau sinh ly

Hình 1.1: Mô hình Học thuyết của A.Maslow Nhu cau sinh jý: là những nhu cầu tối thiểu, cấp thiết của con người như ăn,

uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống, các nhu cầu khác của cơ thề

Nhu cầu an toàn: là các nhu cầu về an ninh, sinh sống an toàn, không bị đe dọa, các chuẩn mực và luật lệ điều chỉnh,

Nhu câu xã hội: là nhu cầu thể hiện qua quá trình giao tiếp xã hội như việc tìm kiếm, kết bạn, lập gia đình, đi làm việc và tham gia các câu lạc bộ, Vì con người là một thực thể của xã hội, nên hầu hết mọi người đều muốn tạo mối quan hệ

qua lại, chung sống với những người khác trong những hoàn cảnh mà ở đó họ cảm thấy thuộc về mình Không phải lúc nào quan hệ tốt đẹp mới thúc đẩy sự hòa nhập

Trong nhiều trường hợp, con người tìm kiếm sự hòa nhập vì họ muốn khẳng định người khác có thể đặt niềm tin vào chính họ Những người có quan điểm giống

nhau có xu hướng kết bạn với nhau

Nhu cẩu tôn trọng: là nhu cầu được người khác công nhận, quý mến, nề

trọng, nhu cầu có địa vị cũng là nhu cầu tự tôn trọng mình Có hai khái niệm liên

quan đến nhu cầu được tôn trọng là uy tín và quyền lực

Uy tin : Uy tin là một cái gì đó vô hình do xã hội dành cho một cá nhân nào

đó Uy tín dường như có ảnh hưởng tới mức độ thuận tiện và thoải mái mà người ta

có thể hy vọng trong cuộc sống Con người có được uy tín qua cuộc sống bằng

nhiều cách khác nhau Nhiều người có xu hướng đi tìm các dấu hiệu về địa vị vật

chất, trong khi đó những người khác cố gắng đạt những thành tựu cá nhân hay

những gì tự thực hiện được, điều này có thể hàm chứa uy tín trong chính bản thân

nó Cho dù uy tín được thể hiện bằng cách nào thì có vẻ có nhiều người muốn có vị trí quan trọng nhất định, và thực tế, tầm quan trọng đó được thiết lập ở một cấp bậc

mà mỗi người đều cảm thấy xứng đáng Thông thường con người muốn có sự đánh

giá cao về bản thân mình, điều này chắc chắn dựa trên cơ sở thực tế như đã được

biểu lộ thông qua sự nhận biết và tôn trọng từ phía những người khác

Nhu cầu uy tín dù nhiều hay ít cũng có giới hạn Người ta có xu hướng tìm

uy tín tới mức nhận thức được Khi con người cảm thấy đã đạt được mức độ này thì

sức mạnh nhu cầu này thường có xu hướng giảm xuống và uy tín trở thành vần đề duy trì hơn là tiến xa thêm nữa Một vài người có thể hài lòng với mức độ quan

trọng của họ trong tô chức và trong cộng đồng Theo sự đánh giá riêng của họ, “họ

đã tới đích” Chỉ có những người ngoại lệ mới tìm kiếm sự công nhận ở tầm cỡ dân

tộc hay quốc tế Động cơ uy tín thường xuất hiện ở những thanh niên có xu hướng

chưa thỏa mãn với vị trí trong cuộc sống của mình Người lớn tuổi hơn có xu hướng,

cố gắng đạt tới mức uy tín mà họ cảm thấy thỏa mãn hoặc cũng có thể cam chịu một thực tế là họ chỉ có thể làm được rất ít để nâng cao địa vị của họ

Quyền lực : là nguồn làm cho mọi người có thể đem lại sự bằng lòng từ hoặc

tới các ảnh hưởng khác, tạo cho một người có thể áp đặt ý chí chủ quan tới người

khác Đó là tiềm năng ảnh hưởng của một người [21]

Có 2 loại quyền lực, bao gồm : Quyền lực địa vị là quyền lực được tạo ra bởi

một cá nhân này với những người khác; Quyền lực cá nhân là quyền lực của một cá nhân gây ra đối với những người khác bởi tính cách, hành vi của họ

Nhu cầu tự hoàn thiện: Đây là nhu cầu bậc cao nhất trong bảng phân cấp của

A.Maslow Đó là sự mong muốn đạt được mục tiêu mà một người hướng tới, cho thấy tiềm năng của một người có thể đạt tới mức tối đa và hoàn thành các mục tiêu

đó, bao gồm

Năng lực : là một trong những động cơ chính của hành động trong một người

Năng lực là ngụ ý tới sự kiềm chế đối với các nhân tố môi trường, vật chất và xã hội Con người có động cơ này không muốn chờ đợi một cách thụ động trước mọi việc,

họ muốn vận dụng môi trường và tác động đến các sự việc xảy ra Động cơ năng lực

tự bộc lộ như mong muốn phát triển ưu thế và chuyên môn nghề nghiệp

Thành tích : những người có động cơ thành tích quan tâm nhiều đến thành tích

cá nhân hơn là phần thưởng cho sự thành công Họ không phản đối phần thưởng

nhưng đối với họ phần thưởng không quan trọng như sự thành công Họ thấy thú vị khi giành được chiến thắng hay giải quyết được một vấn đề khó khăn hơn là nhận được tiền hoặc là giải thưởng Tiền đối với những người có động cơ thành tích có giá trị đơn giản chỉ như sự đo lường công việc của họ Nó cung cấp cho họ phương tiện

đánh giá sự tiến bộ và so sánh những thành tựu của họ với thành tựu của những người

khác

1.2.2 Học thuyết E.R.G (Existence Relatedness Growth)

Học thuyết này do giáo sư Đại học Yale Clayton Alderfer tiến hành sắp xếp

lại nghiên cứu của A.Maslow Ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuôi việc

thỏa mãn 3 nhu cầu cơ bản: nhu cầu tổn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển

Nhu cầu tổn tại (Existence needs) bao gồm các đòi hỏi vật chất tối thiểu cho

sự tổn tại của con người Nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý

và như cầu an toàn của A.Maslow

Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs) là những đòi hỏi về quan hệ tương tác

qua lại giữa các cá nhân Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu

cầu được tôn trọng

Nhu cầu phát triển (Growth needs) là đòi hỏi bên trong của mỗi con người

cho sự phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự hoàn thiện và một phần nhu cầu được tôn trọng

Thuyết ERG của C.Alderfer cũng chỉ ra rằng thường xuyên có nhiều hơn

một nhu cầu có thể ảnh hưởng và tác động trong cùng một con người, vào cùng một

thời gian Nếu những nhu cầu cao không được đáp ứng đủ, khao khát thỏa mãn nhu cầu ở mức dưới của mô hình sẽ tăng cao

€.Alderfer xác định hiện tượng này trong một thuật ngữ chuyên môn rất nồi tiếng là “mức độ lấn át của thất vọng và e sợ” Sự liên quan của nó dén công việc được mô tả : thậm chí khi các nhu cầu ở cấp độ không cao được thỏa mãn thì công

việc vẫn đảm bảo cho những nhu cầu sinh lý ở cấp thấp, và cá nhân sẽ tập trung vào

các nhu cầu này

Tại thời điểm này, nếu một điều gì đó xảy ra đe dọa đến công việc hiện tại,

những nhu cầu cơ bản của cá nhân sẽ bị đe dọa nghiêm trọng Nếu không có những nhân tố nhằm giải tỏa nỗi lo lắng, một cá nhân có thể rơi vào tình trạng tuyệt vọng

và hoảng loạn

Thuyết ERG giải thích được vấn đề : khi chưa cảm thấy thỏa mãn, người lao

động hay tìm kiếm công việc có mức lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện công việc hiện tại này là tốt và đạt các tiêu chuẩn của thị trường lao động

1.2.3 Thuyết kỳ vọng - Victo Vroom

Học thuyết cho rằng động cơ thúc đây phụ thuộc vào sự mong đợi của các cá nhân về khả năng thực hiện nhiệm vụ của họ và về việc nhận được các phần thưởng mong muốn Học thuyết không chỉ quan tâm đến việc xác định loại nhu cầu mà còn

quan tâm đến quá trình để các cá nhân nhận được phần thưởng Các yếu tố của

Thuyết kỳ vọng bao gồm :

Kì vọng E > P: bao hàm việc nỗ lực trong công việc dẫn đến năng suất làm

viée cao Dé kỳ vọng này đạt được đỉnh cao, cá nhân phải có khả năng, kinh nghiệm vốn có, các công cụ, máy móc cần thiết và cơ hội để thực hiện

Kì vọng P -> O: nghĩa là hành động thành công sẽ dẫn đến kết quả dau ra mong muốn Trong trường hợp một người được thúc day để có được phần thưởng trong công việc thì kỳ vọng này sẽ liên quan đến niềm tin rằng: năng suất làm việc

cao sẽ thực sự dẫn đến phần thưởng

Kì vọng E->P: Hóa trị :

triển vọng nỗ lực -> hành động mong giá trị đầu ra

Kết quả đầu ra (tiền

Hình 1.2 Các yếu tố chính của Thuyết kỳ vọng Victo Vroom

Thuyết kỳ vọng không chỉ xác định nhu cầu riêng biệt hoặc phần thưởng mà

còn thiết lập sự ton tai cia chúng ta và sự khác biệt của mỗi cá nhân Thuyết kỳ

vọng đề cập đến kỳ vọng của nhân viên và chu trình nhân-quả “Động viên-Nỗ lực- Kết quả công việc-Khen thưởng” Điều cót lõi của học thuyết này là hiểu được mục

tiêu cá nhân và mối quan hệ giữa nỗ lực và thành tích, giữa thành tích và phần

thưởng, và cuối cùng là giữa phần thưởng và sự thỏa mãn mục tiêu cá nhân

1.2.4 Học thuyết công bằng của Stacy Adams

Học thuyết cho rằng con người được khuyến khích tìm kiếm sự công bằng xã hội trong các phần thưởng mà họ kỳ vọng đối với thành tích Theo thuyết này, nếu con người nhận được sự đãi ngộ bằng với người khác trong cùng một mức đóng góp, họ sẽ tin rằng họ được đối xử công bằng Người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xử một cách công bằng bao gồm cả công bằng bên trong và công

họ và những quyền lợi họ nhận được với sự đóng góp và quyền lợi của người khác Người lao động cảm thấy tổ chức đối xử với họ công bằng khi tỷ lệ giữa quyền lợi

và sự đóng góp của họ bằng tỷ lệ giữa quyền lợi và sự đóng góp của người khác

Các quyền lợi cá Các quyền lợi của những người

Đóng góp của cá

Tóm lại, khi người lao động cảm thấy bị thiệt thòi hơn người khác họ sẽ có

thái độ tiêu cực, lười biếng, không tự giác trong công việc Do đó, đề thúc đây động

cơ làm việc cho người lao động cần phải tạo ra và duy trì sự công bằng giữa quyền lợi và sự đóng góp của các thành viên trong tổ chức

Hàm ý của học thuyết này đó là: các nhà quản trị phải hiểu rằng người lao

động tự đánh giá sự công bằng trong phần thưởng của họ với so với phần thưởng

của người khác Vì vậy, các nhà quản trị thông minh luôn tìm cách duy trì sự cân bằng về quyền lợi đẻ thúc đây người lao động trong tô chức

1.2.5 Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Herzberg

Ong Frederick Herzberg chia hệ thống các yếu tố thúc đẩy động cơ làm việc trong lao động thành hai nhóm: nhóm yếu tố duy trì và nhóm yếu tố thúc đây

Nhóm các yếu tố duy trì (phạm vi công việc) bao gồm các yếu tố thuộc về

môi trường của tổ chức như: tiền lương, sự giám sát công việc, các điều kiện làm

việc, các chính sách và chế độ quản trị của công ty Nhóm này chỉ có tác dụng duy

trì trạng thái làm việc bình thường Mọi người lao động đều mong muốn nhận được tiền lương, đãi ngộ tương xứng với sức lực của họ, doanh nghiệp được quản trị một

cach hop ly va điều kiện làm việc của họ được thoải mái Khi các yếu tố này được thỏa mãn, đôi khi họ coi đó là điều tất nhiên nhưng nếu không có chúng, họ sẽ trở nên bất mãn và hiệu suất làm việc giảm sút

Nhóm các yếu tố thúc đây (nội dung công việc) bao gồm các yếu tố then chốt

để thúc day động cơ làm việc và sự thỏa mãn trong công việc như: sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong công việc, trách nhiệm lao động, sự thăng

tiến Nhóm này là những yếu tố có tác dụng thúc đầy thật sự, liên quan đến bản chất công việc Khi thiếu vắng các yếu tố thúc đây, người lao động sẽ biểu lộ sự không

hài lòng, lười biếng và thiếu sự thích thú làm việc Những điều này gây ra sự bất

ôn về mặt tinh thần

Vì thế, theo F.Herzberg, nhà quản lý muốn tăng cường động cơ làm việc cho

người lao động cần phải gia tăng các yếu tổ thúc đẩy như: tạo nhiều cơ hội và khen

ngợi kịp thời tới những cá nhân có thành tích tốt, tạo cho họ sự yêu thích, đam mê,

gắn bó với công việc của mình

Điểm hạn chế lớn nhất trong học thuyết hai yếu tố của F.Herzberg đó là:

Không có một thước đo tổng thể định lượng sự thỏa mãn, bởi vì một người có thể

không thích một phần trong công việc của mình nhưng vẫn coi công việc đó là chấp

nhận được [23]

Tóm lại, thông qua nội dung các mô hình nghiên cứu về nhu cầu và thúc day

động cơ làm việc, sau khi phân tích các ưu, nhược điểm của từng mô hình, tác giả

nhận thấy rằng mô hình Học thuyết của A.Maslow là phù hợp nhất với việc nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp thúc đẩy động cơ làm việc cho người lao động, tại Ngân hàng Thương mại thuộc Khu vực Miền Trung-Tây Nguyên, nên mô hình

này được chọn làm cơ sở lý luận xuyên suốt trong quá trình tác giả thực hiện đề tài bởi sự lập luận gần gũi, logic, rõ ràng và dễ nhận biết của mô hình

1.3 Các công cụ thúc đấy động cơ làm việc tại Ngân hàng Thương mại

Dé thúc đây động cơ làm việc cho người lao động, nhà lãnh đạo Ngân hàng

Thương mại có thẻ sử dụng những công cụ sau [22] :

Tiền lương được trả theo hai hình thức : tiền lương trả theo thời gian và tiền

lương trả theo sản phẩm

Hình thức trả lương theo thời gian : là hình thức mà tiền lương được trả dựa

trên mức tiền lương đã được xác định cho công việc (lương cho 1 đơn vị thời gian)

và số thời gian lao động đã hao phí Tiền lương theo thời gian được áp dụng cho

công việc khó định mức cụ thẻ hoặc công việc đòi hỏi chất lượng cao, các công việc

mà số lượng, chất lượng, hiệu quả công việc phụ thuộc chủ yếu vào máy móc thiết

ĐG : Đơn giá tiền lương của sản phẩm

Tuỳ vào đối tượng mà chọn lựa các chế độ trả lương như sau: chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: chế độ trả lương sản phẩm tập thể; chế độ

trả lương theo sản phẩm gián tiếp; chế độ trả lương theo sản phẩm khoán; chế độ trả

lương theo sản phẩm có thưởng

Tiền lương có 3 chức năng : thước do giá trị, tái sản xuất sức lao động và

kích thích lao động

Tiền lương luôn gắn liền với người lao động, vì với họ, tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập giúp họ và gia đình trang trải mọi chỉ tiêu sinh hoạt thiết yếu Tiền lương có ảnh hưởng đến địa vị người lao động trong gia đình, trong tương quan với đồng nghiệp, cũng như giá trị tương đối của họ với xã hội Tiền lương thê hiện mức đóng góp cho tô chức, khả năng được trả lương cao sẽ thúc đây động cơ làm việc, thúc day người lao động ra sức học tập nâng cao giá trị sức lao động của họ với tô chức

1.3.1.2 Tiền thưởng

Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bỏ sung tiền lương nhằm thực hiện triệt

dé hơn nguyên tắc phân phối theo lao động, đồng thời thúc đẩy động cơ làm việc

cho người lao động để họ quan tâm đến việc tăng năng suất lao động và nâng cao

hiệu quả sản xuất kinh doanh ở doanh nghiệp

Tiền thưởng có ý nghĩa bù đắp một phần nhỏ nhu cầu vật chất nhưng lại có ý

nghĩa to lớn trong sự đáp ứng nhu cầu tỉnh thần, vì tiền thưởng đánh vào tâm lý

thích được khen thưởng, được đề cao, được hãnh diện, sự nỗi trội trước cộng đồng

Khoản tiền thưởng được sử dụng đúng cách, kịp thời sẽ có tác dụng thôi thúc lòng nhiệt huyết, sự nỗ lực phần đấu của người lao động để thi đua hoàn thành kế

hoạch Đồng thời góp phần quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động trong

công tác tổ chức tiền lương, tạo điều kiện để đảm bảo hài hoà mối quan hệ giữa lợi ích của nhà nước, lợi ích doanh nghiệp và lợi ích của cá nhân người lao động

1.3.1.3 Phúc lợi

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống cho

người lao động bao gồm những khoản mà người lao động được bé sung thêm ngoài

tiền lương, tiền thưởng dưới dạng cả tiền mặt hay các dịch vụ được hưởng với giá rẻ

hoặc không mắt tiền

Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao

động như hỗ trợ tiền mua nhà, mua xe, tiền khám chữa bệnh Phúc lợi làm tăng uy

tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm cho người lao động cảm thay phan chan,

từ đó giúp tuyển mộ và giữ một lực lượng lao động có trình độ cao Bên cạnh đó

phúc lợi góp phần nâng cao đời sóng vật chất và tinh thần của người lao động, thúc

đây và nâng cao năng suất lao động Thực hiện tốt chế độ phúc lợi sẽ tạo nên bau

không khí gần gũi, thân mật, đoàn kết, tương thân tương ái trong cuộc sống cũng như trong công việc Vì vậy, dù trong cơ chế kinh tế nào thì phúc lợi luôn gắn liền

với lợi ích người lao động và là nhân tố kích thích lao động mạnh mẽ đề nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh

Tóm lại, nhóm yếu tố thù lao biểu hiện rõ ràng lợi ích kinh tế của người lao

động và trở thành đòn bảy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích người lao động Bởi

vì đây là những yếu tố mà người lao động cần phải có đề duy trì và nâng cao mức

sống của họ, gia đình họ, hòa nhập với xã hội và làm cho người lao động cảm thấy

tự hào Chính vì vậy, yếu tố thù lao là mối quan tâm của các doanh nghiệp cũng như

tất cả những người lao động Các doanh nghiệp cần phải sử dụng các yếu tổ thù lao

một cách hợp lý, phù hợp với đặc điểm kinh doanh của mình để yếu tổ thù lao thực

sự trở thành động cơ kích thích người lao động một cách tốt nhất

Muốn thúc đây động cơ làm việc làm việc cho người lao động bằng yếu tố thù

lao trước hết các doanh nghiệp cần làm tốt công tác trả lương cho người lao động Công tác tiền lương phải hướng đến các mục tiêu thu hút người lao động, duy trì những người lao động giỏi, kích thích động viên họ và đáp ứng các yêu cầu của luật pháp Sử dụng nhóm yếu tố thù lao là vấn đề thách thức nhất đối với các nhà quản trị

ở mọi doanh nghiệp Nếu yếu tố này được thực hiện công bằng hợp lý sẽ thúc đây

động cơ làm việc kích thích người lao động tích cực làm việc, nâng cao năng suất và hiệu quả thực hiện công việc, tạo bau không khí cởi mở chan hoà trong doanh nghiệp Ngược lại, nếu thực hiện thiếu công bằng và hợp lý sẽ dẫn đến mâu thuẫn nội bộ gay gat, người lao động sẽ chán nản, thực hiện công việc không hiệu quả và họ cũng có

thê rời bỏ doanh nghiệp

1.3.2 Yếu tố thuộc về công việc

Các yếu tố chủ yếu thuộc về bản thân công việc bao gồm: công việc ổn định, thay đổi vị trí làm việc, công việc có cơ hội thăng tiến, công việc có cơ hội được tiếp tục học tập, đào tạo.

Công việc ồn định : biểu hiện ở việc đảm bảo đầy đủ việc làm cho người lao động Có việc làm đầy đủ, ổn định sẽ tạo được niềm vui, sự phan khoi va yén tam cho cho ca nhan va tap thé lao động

Thay đổi vị trí làm việc : có nghĩa là luân chuyển người lao động từ vị trí làm

việc này sang vị trí làm việc khác (tính chất công việc có thể tương đồng với nhau

hoặc khác xa với tính chất công việc ban đầu) Điều này sẽ tạo ra động cơ làm việc

mới cho người lao động bởi vì người lao động ngày càng có những yêu cầu cao hơn

trong việc thỏa mãn nhu cầu của mình như tìm kiếm sự mới lạ, học hỏi thêm những

kỹ năng kiến thức mới Nếu trong một thời gian dài người lao động phải đảm nhiệm

công việc và nhiệm vụ quen thuộc đến mức nhàm chán sẽ đánh mắt khả năng đánh

giá tỉnh tường, sắc sảo khách quan và lòng tự tin, có thẻ trở thành nguyên nhân của

những sai lầm gây tổn thất lớn cho doanh nghiệp Sự luân chuyên vị trí đúng lúc sẽ giúp nhân viên tích lũy được kinh nghiệm mới, doanh nghiệp sẽ giữ được những

người lao động trung thành

Thay đổi vị trí làm việc sẽ được thực hiện trên cơ sở lãnh đạo doanh nghiệp

có tầm nhìn và thấu hiểu được tâm tư nguyện vọng, khả năng chuyên môn, sở

trường của từng người lao động, từ đó sẽ đưa ra cách bó trí và phân công lao động trong tổ chức một cách hợp lý nhất nhằm phát huy hết tiềm lực về nhân sự trong tô

chức của mình Lãnh đạo doanh nghiệp cần phải chủ động thực hiện trước khi

người lao động đưa ra đề xuất, bởi vì khi đó người lao động đã không còn hứng thú

với công việc của mình vì đã kiêm nhiệm công việc và nhiệm vụ đó trong thời gian

dài, lòng trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp sẽ bị suy giảm và điều này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến những người lao động xung quanh và ảnh hưởng

đến việc hoàn thành nhiệm vụ của doanh nghiệp Thay đổi tính chất công việc bằng

cách tập trung vào nghiên cứu cải tiến công cụ lao động, đổi mới công nghệ, thường

xuyên hoán đổi vị trí giữa người lao động với nhau nhằm đem lại sự mới lạ và tránh nhàm chán với công việc hiện tại

Công việc có cơ hội thăng tiến : từ trước đến nay, con người luôn có nhu cầu

vươn tới đỉnh cao trong mọi lĩnh vực hoạt động, luôn khát khao tự khẳng định

mình Vì vậy, khi nhận được một công việc mới thi điều họ quan tâm là cơ hội

thăng tiến của mình Do đó, cơ hội thăng tiến trong tương lai như thế nào, có rõ rang hay không, có khả thi hay không là những yếu tố mà người lao động rất quan

tâm, tác động trực tiếp lên động cơ làm việc của người lao động

Sự thăng tiến của người lao động có ý nghĩa quan trọng và luôn là vấn đề được quan tâm trong công tác thúc đây động cơ làm việc cho người lao động tại các doanh nghiệp Tuy nhiên, đây là một công việc phức tạp và rất khó khăn, nếu sử dụng một cách không thích hợp sẽ có những tác động tai hại Thăng tiến được hiểu

là đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể Thúc đây động cơ làm việc cho người

lao động bằng sự thăng tiến hợp lý là việc sử dụng hợp lý sự thăng tiến dé kích

thích, thúc đây, nâng cao tính tích cực làm việc của người lao động Mưu cầu hạnh

phúc là mục tiêu của mọi con người trong xã hội Ngoài những nhu cầu no đủ về vật

chất, nhu cầu được tôn trọng, được quý nể luôn dành vị trí rất lớn trong mục tiêu sống của hầu hết mọi người Và biểu hiện của nó chính là khát khao được thăng tiến

trong cuộc đời, trong sự nghiệp Song hành với sự thăng tiến là phần thưởng về vật

chat, tinh thần nhiều hơn Nhưng quan trọng hơn, người thăng tiến sẽ có được sự thừa nhận của nhiều người Lúc đó, con người được thoả mãn nhu cầu được tôn trọng Vì vậy, mọi người lao động đều nỗ lực làm việc dé tim kiếm một vị trí khá

hơn trong sự nghiệp của mình

Công việc có cơ hội được tiếp tục học tập, đào tạo : nhu cầu thăng tiến đã

làm tăng nhu cầu về học tập, đào tạo Học tập giúp chuyên môn vững vàng để có cơ

hội thăng tiến lên những vị trí cao hơn, tăng thu nhập cho bản thân và gia đình

Hoạt động huấn luyện, đào tạo và phát triển nhân sự là hoạt động nhằm nâng cao và

cập nhật kiến thức mới cho người lao động để họ có được chuyên môn vững vàng,

tự tin vào tay nghề của mình khi đảm nhận công việc cũng như khi được thuyên

chuyển công việc mới Khi tạo cơ hội được đảo tạo, học tập cho người lao động, sẽ

là yếu tố đảm bảo cho sự phát triển lâu dài, bền vững của cá nhân, tạo cho người lao

động cảm giác vững tin về vai trò quan trọng của mình với doanh nghiệp và cũng

cho thấy được mối quan tâm lâu dài của doanh nghiệp đối với họ Từ đó tạo ra sự

gắn bó chặt chẽ và thái độ lao động tích cực của người lao động

Thúc đây động cơ làm việc bằng yếu tố công việc đẻ người lao động có cơ

hội tiếp tục học tập, đào tạo được thực hiện như sau : xây dựng các kế hoạch học tập, đào tạo phát triển rõ ràng, có các chiến lược ngắn hạn và dài hạn về đào tạo dựa

trên việc phân tích các nhu cầu của tô chức, phân tích các nhu cầu của công việc,

phân tích các nhu cầu của nhân viên và thiết kế các tiêu chuẩn tham dự các khóa học, các mục tiêu cần đạt được của khóa học

1.3.3 Hệ thông đánh giá thành tích công bằng và thăng tiến hợp lý

Mọi cá nhân trong tập thể đều muốn có sự công bằng Mỗi người lao động thường có xu hướng so sánh sự đóng góp và quyền lợi họ được hưởng so với sự

đóng góp và quyền lợi của người khác Các quyền lợi được hưởng như : tiền lương,

tiền thưởng và các chế độ phúc lợi, dịch vụ, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến

Đảm bảo công bằng trong lao động : công bằng là một nhu cầu bậc cao của

con người Thoả mãn nhu cầu công bằng thực chất là tôn trọng người lao động và

trở thành động cơ tỉnh thần khuyến khích có hiệu quả cao Do vậy, doanh nghiệp

cần thực hiện công bằng trong đánh giá, công bằng trong trả lương, khen thưởng,

Thưởng phạt, khen chê đúng lúc đúng chỗ : con người ai cũng ưu điểm lẫn

nhược điểm Do Vậy, cần có thưởng phạt, khen chê thì mới trở nên tốt hơn và làm việc tốt hơn Nhưng về mặt tâm lý, con người thích được thưởng, được khen hơn là

bị phạt, bị chê Vấn đề là thưởng phạt khen chê như thé nào dé có hiệu quả trong

thúc day động cơ làm việc lao động

TỔ chức tốt các phong trào thi dua : thi dua sẽ động viên người lao động không ngừng tăng năng suất lao động, triệt đẻ tiết kiệm các nguồn lực vật chất và

lao động Thị đua còn là phương tiện thu hút rộng rãi những người lao động tham

gia vào quản lý sản xuất, giáo dục quan hệ lao động, nâng cao trách nhiệm, kích thích tính tích cực sáng tạo của người lao động

1.3.4 Yếu tố thuộc về đào tạo và phát triển

Chuyên môn hóa đội ngũ lao động là nền tảng và mong muốn của bắt kỳ tổ

chức nào nhằm nâng cao năng suất lao động Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp

ngày càng gay gắt hơn vì vậy để tồn tại và phát triển được thì đòi hỏi doanh nghiệp phải trang bị cho mình một nguồn nhân lực đáp ứng được với sự thay đổi nhanh chóng của môi trường

Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn công

việc của mình nhằm hoàn thiện kỹ năng và kiến thức cho người lao động, nhằm

giúp người lao động sáng tạo ra ngày càng nhiều giá trị cho doanh nghiệp của mình

Công tác đào tao đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đầy động cơ làm

việc cho người lao động bởi vì : đào tạo giúp ích cho người lao động thực hiện tốt

công việc của mình và tránh phạm phải những sai lỗi do không cập nhật kịp thời những xu hướng và kiến thức mới Đảo tạo giúp định hướng công việc mới cho

người lao động và giúp người lao động có điều kiện phát huy hết khả năng bản thân

trong lĩnh vực công việc đương nhiệm

1.3.5 Yếu tố thuộc về môi trường làm việc

Môi trường làm việc vật chất : là tông thê các yêu tô trang thiết bị, máy móc,

nguyên nhiên vật liệu phục vụ cho công việc, các dây chuyền sản xuất, các đặc

điểm về không khí, nhiệt độ, độ ẩm, tiếng ồn, ánh sáng, độ rung, ảnh hưởng trực

tiếp đến sức khoẻ người lao động, cải thiện điều kiện vệ sinh môi trường như đảm

bảo đủ ánh sáng, nhiệt độ, âm thanh phù hợp với tính chất sinh lý và giới hạn sinh

lý của người lao động, thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động, đầu tư máy

móc thiết bị chuyên dụng để tăng năng suất lao động

Tùy thuộc vào mức sống và khả năng tài chính của doanh nghiệp mà nhà quản

lý cần phải không ngừng tạo môi trường làm việc thuận lợi trong quá trình công tác,

tạo ra những điều kiện làm giảm mức độ căng thăng, mệt mỏi cho người lao động

Môi trường làm việc phi vật chất : thúc đây động cơ làm việc cho người lao

động bằng yếu tố tinh thần tức là dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả

năng làm việc của người lao động Yếu tó tinh thần là những yếu tố thuộc về tâm lý con người và không thể định lượng như: khen, tuyên dương, ý thức thành đạt về sự

kiểm soát của cá nhân đối với công việc và cảm giác công việc của mình được đánh giá

cao, củng có lại cách hành xử của cấp quản lý đối với người lao động và thường xuyên

phát động phong trào văn thẻ mỹ trong tỏ chức,

Việc tạo bầu không khí tâm lý xã hội vui tươi lành mạnh sẽ thúc đây tinh

thần làm việc tích cực của mọi người trong doanh nghiệp Không khí tập thể có vai trò quan trọng đối với quá trình hoạt động của người lao động Nếu như người lao

động làm việc trong một tập thể lành mạnh, đoàn kết, mọi người đều quan tâm giúp

đỡ lẫn nhau không đồ ky ghen ghét, tổ chức quy định một cách rõ ràng từng nhiệm

vụ, trách nhiệm của từng vị trí công việc sẽ tạo ra cho người lao động một tâm lý thoải mái, hồ hởi với công việc, từ đó họ sẽ làm việc hăng say và tích cực hơn Song

song với việc xây dựng không khí thân thiện là cần phải thường xuyên đánh giá và

hoàn thiện văn hóa của tô chức theo hướng tích cực để xây dựng một tổ chức học

tập, cộng tác và hỗ trợ lẫn nhau trong quá trình làm việc nhằm tạo nên một môi trường làm việc vui vẻ, cởi mở Khi một doanh nghiệp làm được điều như vậy thì năng suất lao động sẽ được cải thiện, giúp cho mọi người được gắn kết với nhau để hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức

KET LUAN CHUONG 1

Nội dung Chương | cua đề tài đã nêu được những khái niệm cơ bản nhất,

những thuật ngữ thường xuất hiện khi đề cập đến thúc đây động cơ làm việc như :

nhu cầu, lợi ích, động cơ, thúc đây động cơ làm việc

Chương I đã khái quát được khái niệm, đặc điểm chung nhất về Ngân hàng

Thương mại Đặc biệt nêu rõ những nét đặc trưng về nhân lực của ngành này, đồng

thời đã phản ánh được các yếu tố ảnh hưởng cũng như tầm quan trọng của công tác

thúc đây động cơ làm việc trong Ngân hàng Thương mại

Căn cứ vào việc phân tích ưu nhược điểm của các mô hình thúc đây động cơ

làm việc, tác giả đã lựa chọn mô hình phù hợp nhất với Ngân hàng Thương mại thuộc Khu vực Miền Trung-Tây Nguyên là Học thuyết của A.Maslow để làm cơ sở

lý luận cho việc nghiên cứu

Cuối Chương l, bằng cách vận dụng mô hình Học thuyết của A.Maslow, tác

giả đã trình bày lý luận về các công cụ được sử dụng đẻ thúc đây động cơ làm việc cho người lao động tại Ngân hàng Thương mại, làm cơ sở đề phân tích, đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp đối với công tác thúc đây động cơ làm việc cho cán

bộ và nhân viên tại Techcombank Đà Nẵng sẽ trình bày trong Chương 2 và Chương

3 của luận văn này.

CHUONG 2

TINH HINH HOAT DONG KINH DOANH VA THUC TRANG CONG

TAC THUC DAY DONG CO LAM VIEC TAI

TECHCOMBANK DA NANG

2.1 Tổng quan về Techcombank Đà Nẵng

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Ngân hàng Thương mại Cổ phần Kỹ thương Việt Nam(Techcombank) được

thành lập ngày 27/09/1993 với số vốn ban đầu là 20 tỷ đồng, trải qua 20 năm hoạt

động, đến nay Techcombank đã trở thành một trong những Ngân hàng Thương mại

Cổ phần hàng đầu Việt Nam với tổng tài sản đạt 175.863 tỷ đồng, tổng dư nợ :

66.989 tỷ đồng, tổng huy động vốn : 114.096 tỷ đồng, vốn điều lệ : 8.848 tỷ đồng (tính đến hết tháng 3/2013) Cổ đông chiến lược của Techcombank là Ngân hàng HSBC và Công ty Cổ phần Tập đoàn Masan với tỷ lệ sở hữu gần 20% cô phần/cô

đông chiến lược Mạng lưới hoạt động của Techcombank gồm 320 chi nhánh,

phòng giao dịch trên hơn 40 tỉnh và thành phó trong cả nước Hiện tại, với đội ngũ

nhân viên lên tới trên 7.000 người, Techcombank luôn sẵn sàng đáp ứng mọi yêu

cầu về địch vụ dành cho khách hàng Techcombank hiện phục vụ trên I triệu khách

hàng cá nhân, gần 42.000 khách hàng doanh nghiệp

Đến năm 1998, Chi nhánh Techcombank Da Ning được thành lập đã tạo sự

liên kết phủ khắp mạng lưới Techcombank trong cả nước theo trục Bắc - Trung —

Nam Đà Nẵng là một trung tâm kinh tế lớn tại khu vực Miền Trung, ngoài ra Đà

Nẵng còn là một cửa ngõ quan trọng ra biển của khu vực Tây Nguyên và các nước Lào, Campuchia, Thái Lan, Myanma đến các nước vùng Đông Bắc Á thông qua hành lang kinh tế Đông Tây Vì vậy việc thành lập chí nhánh ở Đà Nẵng là một bước ngoặt quan trọng trong hệ thống Techcombank nhằm mở rộng địa bàn hoạt động, mở rộng thương hiệu và gia tăng lợi nhuận cho ngân hàng

Đến nay tại Thành phó Da Ning, hé thong Techcombank da có 09 điểm giao

dịch tại các vị trí địa bàn trọng điểm của Thành phố Số lượng nhân viên hiện nay

tại Đà Nẵng là 170 người, tăng gấp hơn 5 lần so với số lượng nhân viên trong

những ngày đầu thành lập (30 ngudi) Ké tir ngay thanh lap, Techcombank Da

Nẵng đã không ngừng phát triển và đóng một vị trí quan trọng trong toàn hệ thống

Là một chi nhánh trực thuộc Techcombank Việt Nam, Techcombank Da Nẵng thực hiện chế độ hạch toán kinh doanh độc lập, có con dấu riêng, được mở tài

khoản tại Chi nhánh Ngân hàng Nhà nước Thành phố Đà Nẵng phù hợp với phương thức hạch toán, thanh toán do Tổng Giám đốc Techcombank quy định

Trong suốt thời gian hoạt động của mình, Techcombank Đà Nẵng đã có nhiều đóng góp lớn vào công cuộc phát triển Thành phó, đồng thời, từng bước phát triển,

khẳng định vị trí của mình trong hệ thống Techecombank Việt Nam nói chung và

các ngân hàng khác trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng nói riêng

Thành phố Đà Nẵng là một địa bàn rộng lớn, đông dân cư, với nhiều doanh nghiệp, các hộ tiểu thương, Với phương châm "Chăm lo để bạn thành công",

Techcombank Da Ning luôn đây mạnh công tác huy động vốn bằng cả Đồng Việt

Nam và ngoại tệ nhằm tạo điều kiện đáp ứng nhu cầu vay vốn kinh doanh của các

thành phần kinh tế, đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ cũng như thê nhân

Với đội ngũ cán bộ nhân viên trẻ trung, có năng lực, am hiểu nghiệp vụ, ham học hoi, Techcombank Da Nẵng luôn cố gắng hết mình, vì sự thoả mãn cao

nhất mong muốn của khách hàng Từ cán bộ nhân viên đến Lãnh đạo của ngân

hàng luôn coi trọng chất lượng dịch vụ phục vụ khách hàng Tạo dựng mối quan hệ

bền vững trên cơ sở hai bên cùng có lợi, liên tục phát triển cùng khách hàng là nền

tảng cho sự sống còn và phát triển của Techeombank Đà Nẵng Ngân hang phan

đấu tạo dựng môi trường thuận lợi cho mỗi cá nhân học tập cống hiến, trưởng thành Nhân viên phần đấu tự hoàn thiện để phục vụ khách hàng tốt hơn, nhanh hơn, hiệu quả hơn Sự minh bạch trong môi trường hoạt động, tính chủ động sáng tạo, sự cam kết và ý thức trách nhiệm là nguyên tắc làm việc của mỗi thành viên

ngân hàng

2.1.2 Tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi

Tâm nhìn: Techcombank Đà Nẵng phan đấu thuộc nhóm ngân hàng đô thị

hàng đầu về độ tin cậy, chất lượng và hiệu quả tại Thành phố Đà Nẵng.

Sứ mệnh: Trở thành đối tác tài chính được lựa chọn và đáng tin cậy nhất của

khách hàng nhờ khả năng cung cấp đầy đủ các sản phẩm và dịch vụ tài chính đa

dạng, dựa trên cơ sở luôn coi khách hàng làm trọng tâm Tạo dựng cho cán bộ nhân

viên một môi trường làm việc tốt nhất với nhiều cơ hội đẻ phát triển năng lực, đóng

góp giá trị và tạo dựng sự nghiệp thành đạt Mang lại cho cỗ đông những lợi ích

hấp dẫn, lâu dai thông qua việc triển khai một chiến lược phát triển kinh doanh

nhanh, mạnh mẽ song song với việc áp dụng các thông lệ quản trị doanh nghiệp và

quản lý rủi ro chặt chẽ theo tiêu chuẩn quốc tế

Giá trị cốt lõi: Khách hàng là trên hết, nhắn mạnh rằng trân trọng từng

khách hàng và luôn nỗ lực mang đến những sản phẩm, dịch vụ đáp ứng tốt

nhất nhu cầu của khách hàng; Liên tục cải tiến có nghĩa là đã tốt nhưng luôn có thé

tốt hơn, vì vậy sẽ không ngừng học hỏi và cải thiện; Cam kết hành động có nghĩa là luôn đảm bảo: rằng công việc đã được cam kết sẽ phải được hoàn thành

Techcombank Da Ning thực hiện chế độ hạch toán kinh doanh độc lập, mọi hoạt động của ngân hàng do sự điều hành trực tiếp của Ban Giám đốc, cùng với một hệ thống phòng ban chuyên môn hoá các công việc khác nhau, song sự liên hệ phối hợp với nhau một cách rất chặt chẽ, nhịp nhàng, tạo ra hiệu quả hoạt động

chung cho toàn chỉ nhánh

2.1.4 Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận

Ban Giám đốc : do Tổng Giám đốc Techcombank bổ nhiệm, miễn nhiệm

hay bãi nhiệm, là người điều hành cao nhất mọi hoạt động kinh doanh hằng ngày của Techcombank Đà Nẵng, được quyết định tất cả các van đề liên quan đến hoạt động của đơn vị theo quy định của Pháp luật, Ngân hàng Nhà nước và của Ngân

hàng nhằm đạt được các mục tiêu kế hoạch được giao theo định hướng chiến lược

của Techcombank một cách an toàn, hiệu quả và chú trọng quản trị rủi ro

Phòng Khách hàng Doanh nghiệp : tô chức triển khai các chính sách, kế

hoạch kinh doanh của Phòng Khách hàng Doanh nghiệp gồm cho vay, huy động

vốn, bảo lãnh, dịch vụ tài khoản, ngân hàng điện tử, các sản phẩm bán chéo

khác Phát triển danh mục khách hàng gồm khách hàng hiện hữu và khách hàng

tiềm năng, đáp ứng mọi nhu cầu, khai thác tối đa tiềm năng, thực hiện tư vấn và cung cấp các sản phẩm dich vụ của Techeombank, triển khai chính sách chăm sóc

khách hàng theo quy định của ngân hàng Là đầu mối tiếp nhận, phản hồi thông tin giữa Ngân hàng và khách hàng, chịu trách nhiệm trong việc quản trị rủi ro đối với danh mục khách hàng quản lý

Phòng Khách hàng Cá nhân : tổ chức, quản lý, duy trì và phát triển các

khách hàng cá nhân hiện có và tiềm năng nhằm hoàn thành mục tiêu kế hoạch được giao một cách tốt nhất tạo doanh thu và lợi nhuận tối đa cho ngân hàng, tổ chức triển khai các chính sách, kế hoạch kinh doanh của Phòng Khách hàng Cá nhân gồm cho vay, huy động vốn, dịch vụ tài khoản, ngân hàng điện tử, các sản phẩm bán chéo khác Phát triển danh mục khách hàng : khách hàng hiện hữu và khách hàng tiềm năng, đáp ứng mọi nhu cầu, khai thác tối đa tiềm năng, thực hiện tư vấn

va cung, cấp các sản phẩm dich vụ của Teeheombank, triển khai chính sách chăm

sóc khách hàng theo quy định của ngân hàng La đầu mối tiếp nhận, phản hồi thông tin giữa Ngân hàng và khách hàng, chịu trách nhiệm trong việc quản trị rủi ro đối

với danh mục khách hàng quản lý

Phòng Khách hàng Uu tiên — Priority : tổ chức, quản lý, duy trì và phát triển

các khách hàng cá nhân VIP/High Network hiện có và tiềm năng nhằm hoàn thành

mục tiêu kế hoạch được giao một cách tốt nhất, tổ chức triển khai các chính sách,

kế hoạch kinh doanh của Phòng Khách hàng Ưu tiên — Priority gồm cho vay, huy

động vốn, dịch vụ tài khoản, ngân hàng điện tử, các sản phẩm bán chéo khác Phát

triển danh mục khách hàng : khách hàng Ưu tiên — Priority hiện hữu và khách hang

Ưu tiên — Priority tiềm năng, đáp ứng mọi nhu cầu, khai thác tối đa tiềm năng, thực hiện tư vấn và cung, cấp các sản phẩm dich vu cua Techcombank, trién khai chinh

sách chăm sóc khách hàng Uu tién — Priority theo quy định của Ngân hàng Là đầu

mối tiếp nhận, phản hồi thông tin giữa Ngân hàng và khách hàng Uu tién — Priority,

chịu trách nhiệm trong việc quản trị rủi ro đối với danh mục khách hàng Ưu tiên —

Priority quản lý

Phòng Dịch vụ Khách hàng : TỔ chức và quản lý hoạt động theo đúng chức

năng, nhiệm vụ, đảm bảo an toàn, hiệu quả, cung cấp sản phẩm địch vụ có chất

lượng cao, tuân thủ đúng quy trình, quy chế của Ngân hàng Nhà nước, chính sách

chất lượng của Techcombank, góp phần phát triển Ngân hàng theo định hướng của từng thời kỳ Thực hiện các nhiệm vụ về kế toán, thanh toán thông qua quản lý tiền

gửi, tiền Vay của các tổ chức kinh tế, thực hiện thanh toán không dùng tiền mặt trong hệ thống ngân hàng trên toàn địa bàn Đà Nẵng và phạm vi cả nước, thực hiện

cơ chế tài chính của ngành theo các văn bản, chế độ hiện hành Thực hiện các nghiệp vụ thu, chi tiền mặt, ngân phiếu thanh toán, chứng từ có giá và ngoại tệ, đáp

ứng đầy đủ và kịp thời mọi nhu cầu của khách hàng thanh toán qua ngân hàng, chấp hành nghiêm túc chế độ quản lý kho quỹ, đảm bảo tuyệt đối an toàn kho quỹ

2.2 Tình hình sử dụng nguồn lực của Techcombank Đà Nẵng

2.2.1 Về cơ sở vật chất

Trụ sở của Techcombank Đà Nẵng đặt tại địa chỉ số 244-248 đường Nguyễn

Van Linh — Quan Hai Chau — Thanh phé Da Ning Tòa nhà trụ sở Chi nhánh gồm

6 tầng với diện tích mỗi sàn khoảng 1.500 m2 Văn phòng của 09 Phòng giao dịch của Techcombank tại Da Nẵng đều có chiều ngang mặt tiền từ 8m trở lên theo tiêu

chuẩn chung của toàn hệ thống với diện tích sử dụng bình quân khoảng 300m2/Phòng giao dịch Ngoài ra, trên toàn Thành phố Đà Nẵng đến nay

Techcombank đã bố trí lắp đặt 25 máy ATM phục vụ cho công chúng khách hàng

Bảng 2.1 Danh mục tài sản tóm tắt của Techcombank Đà Nẵng

(Đơn vị tính : Triệu đồng)

(Nguồn : Báo cáo tài chính của Techcombank Đà Nẵng)

Techcombank được Ngân hàng HSBC tư vấn chiến lược, nhận dạng thương

hiệu, hình ảnh chuyên nghiệp từ năm 2009 Vì vậy, cơ sở vật chất (bàn ghế, quầy

kệ, nhà làm việc, phòng làm việc ) được thiết kế hiện đại, sang trọng, đảm bảo yếu

tố thâm mỹ mà vẫn thuận tiện cho người sử dụng, qua đó khăng định đẳng cấp của

Ngân hàng Thương mại Cổ phần hàng đầu của Việt Nam

Bên cạnh đó, do Techcombank sử dụng hệ thống phần mềm quản lý lõi (core-banking) T24 của Thụy Sĩ là một trong các phần mềm hiện đại nhất ngày nay

, nên đã đầu tư và trang bị cho cán bộ nhân viên máy vi tính có cấu hình đủ mạnh cùng với các máy móc thiết bị phụ trợ khác như máy scan, máy ¡n lazer, điện thoại,

máy photocopy đời mới, tạo điều kiện tốt nhất cho người lao động làm việc

Do áp dụng nhận diện thương hiệu thống nhất trong toàn hệ thống, trụ sở

làm việc của Techcombank Đà Nẵng rất khang trang, an toàn vệ sinh lao động luôn

được đảm bảo, điều kiện sinh hoạt điện, nước, điều hòa không khí đầy đủ, đảm bảo

sức khỏe cho người lao động

2.2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực

Xác định lực lượng lao động là tài sản quan trọng nhất trong chiến lược của

Ngân hàng, do đó công tác phát triển nguồn nhân lực luôn giữ vai trò then chốt, góp phần vào thành quả hoạt động kinh doanh chung của Techcombank Đà Nẵng

Bên cạnh đó, ngoài việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẵn có, Techcombank

Đà Nẵng còn chú trọng tới việc thu hút và phát triển nguồn nhân lực mới chất lượng cao từ các tổ chức tín dụng ngang tầm, cùng đội ngũ nhân lực trẻ được đào tạo chính quy từ các trường đại học uy tín trong và ngoài nước được bỗ sung hàng

năm

Theo số liệu thống kê của Khối Quản trị Nguồn nhân lực Techcombank, số

lượng và cơ cầu lao động của Techcombank Đà Nẵng trong giai đoạn 2009-2012

thể hiện tại Bảng 2.2 — Cơ cấu lao động của Techeombank Đà Nẵng (xem tiếp tại

trang 38)

(Nguồn Báo cáo nhân sự của Khối Quản trị Nguồn nhân lực Techcombank)

Ghi chú: SL : Số lượng — đơn vị tính là người; TL : Tỷ lệ - đơn vị tính %

Qua số liệu Bảng 2.2 có thẻ thấy số lượng nhân sự không ngừng tăng lên