(Luận văn thạc sĩ) Hoàn Thiện Công Tác Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Bảo Hiểm Nhân Thọ Prudential Việt Nam

Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu này của đề tài cũng là tư liệu quan trọng cho các nhà quản trị của Prudential Việt Nam nói riêng và các nhà quản trị kinh doanh lĩnh vực bảo hiểm nhân thọ

ý Quin MRL

( ep eT Phap - C Jluy¿n nành : C

HUỲNH VĂN PHÁP

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIÊN

NGUÒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH

BẢO HIỂM NHÂN THỌ PRUDENTIALVIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh

Mã số: 60.34.01.02 LUAN VAN THAC SI QUAN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS HÒ KỲ MINH

2016 | PDF | 121 Pages

buihuuhanh@gmail.com

Đà Nẵng - 2016

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu Trường Đại học Duy Tân, Khoa sau đại học, các Thay, các Cô và học viên lớp cao học quản trị kinh doanh K6MBA2-Trường Đại học Duy Tân đã tạo mọi điều kiện thuận lợi,

giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn thầy TS Hồ Kỳ Minh người đã trực tiếp

hướng dẫn tận tình, chu đáo giúp tôi hoàn thành bài luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám Đốc và các phòng ban công ty

bảo hiểm nhân thọ Prudential đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn thành bài luận văn

Trong quá trình thực hiện luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót Tôi rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của Quý Thầy, Cô để luận

văn được hoàn thiện hơn

Tác giả luận văn

Huỳnh Văn Pháp

thong tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn này do tôi tìm hiểu và phân tích một cách trung thực, phù hợp với tình hình thực tế và chưa được công bồ trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả luận văn

Huỳnh Văn Pháp

MO DAU

1 Ý nghĩa đề tài nghiên cứu 222222222222E2EEEEEEEEEEEErtrrrrrrrrrrree 2

2 Mục tiêu nghiên cứu - 2 +22 ++++++++£t+xeEtEEeEkrxrrkerkrkerkrrrrkrrkrrerkee 2

4 Phương pháp nghiên cứu ¿22-55 522S52222xetxerrrrrrrrrrrrrrrrrrree 2

5 Kết cấu luận văn

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUAN VE PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC

TRONG DOANH NGHIEP

1.1 MOT SO KHAI NIEM CO BAN VE PHAT TRIEN NGUON NHAN

1.1.3 Phát triển nguôn nhân lực

1.2 PHÁT TRIÊN NGUÒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIẸP §

1.2.1 Khái niệm doanh nghiệp

1.3.2 Đặc điểm của bảo hiểm nhân thọ -: -c z-+-2 12

1.3.3 Vai trò của bảo hiểm nhân thọ

1.3.3.1 Vai trò của BHNT đối với nên kinh tễ - 12 1.3.3.2 ai trò của BHNT đối với các tổ chức KT-XH 35

1.3.3.3 Vai trò của BHNT đối với cá nhân và hộ gia đình 35

14 NOI DUNG CUA PHAT TRIEN NGUON NHÂN LUC TRONG DOANH NGHIEP

1.4.1 Dự báo nhu cầu phát triển nguồn Nhân lực trong doanh nghiệp l5

15

1.4.1.1 Mục đích dự báo nhu cầu nhân lực doanh nghiệp

1.4.1.2 Các phương pháp dự báo nhu cầu nguồn nhân lực doanh

1.4.2.2 Các hình thức hỗ trợ đào tạo và bôi dưỡng nguôn nhân lực 29

1.4.3 Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, trình độ cao 3)

1.4.4.4 Phát huy sáng kiến người lao động -: 37

1.4.4.5 Kèm cặp người lao động trong quá trình làm việc

1.5 NHUNG NHAN TO ANH HUONG DEN CONG TAC PHAT TRIEN )/99/9)8)/:7)n/ AẢẢ.ẢẢẢẢ 37

1.5.1 Môi trường bên ngoài . -5-©5+5cscseSxereseeersereeerrre 38

1.6 KINH NGHIEM VE PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC 6 MOT SO DOANH NGHIEP TRONG NUGC VA BAI HOC RUT RA CHO CONG TY

TNHH BHNT PRUDENTIAL VIỆT NAM -2 ccccccccc++ 41

1.6.1 Kinh nghiệm từ một số doanh nghiệp trong nước

1.6.2 Những bài học kinh nghiệm rút ra cho công tác phát triển nguôn

nhân lực tại công ty TNHH BHNT Prudential Việt Nam 43

44

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIÊN NGUỎN

NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH BHNT PRUDENTAIL VIỆTNAM

TOM TAT CHUONG 1.2.00

2.1.4.1 Các sản phẩm chính có bảo tức

2.1.4.2 Sản phẩm chính không có bảo tức -: -+ 49

2.1.4.3 Các sản phẩm bồ sung kèm theo và bỗ trợ 49 2.1.4.4 Các sản phẩm trọn gói -: ccccccccccccccccccccrrrrrrrrrree 50

2.1.5 Các hoạt động cộng đông công ty BHNT Prudential Viét Nam 51 2.2 DAC DIEM TO CHUC BO MAY QUAN LY VA THUC TRANG

PHAT TRIEN NGUON LAO DONG TRONG CONG TY BHNT

PRUDENTAIL VIET NAM o csscssscscsesessssssssssssssssseecessessittsttsttennsnsenssssseeee 51

2.2.2.2 Trình độ chuyên môn của nhân viên

2.3 THỰC TRẠNG PHÁT TRIÊN NGUÒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 55

2.3.1 Thực trạng dự báo nhu cầu phát triển nhân lực tại CONG y 56

2.3.2 Thực trạng đào tạo nhân viên trong công ty BHNT Prudemtial Việt

2.3.2.1 Thực trạng các chương trình đào tạo

2.3.2.2 Thực trạng các phương pháp đào tạo

2.3.2.3 Thực trạng các chính sách khuyến khích nhân viên tham dự

các khóa đào tạo và phát triển

2.3.2.4 Thực trạng các phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo và 'phái triển RRẬNN VIÊN cá kõ giang g hà 310 ¡là gi so Ca 3i dai SG có geo 65

2.3.3.2 Bằng việc cải thiện điều kiện làm việc - 69

2.3.3.3 Bang su thang tién

2.3.4 Thực trạng phát triền nguôn nhân lực thông qua sử dụng nguôn

TOM TAT CHUONG 2 -

CHƯƠNG 3 MỘT SÓ GIẢI PHÁP NHÀM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUÒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BHNT

PRUDENTIAL VIỆT NAM

3.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIÊN CỦA THỊ TRƯỜNG BẢO HIÊỄM NHÂN

bảo hiểm nhân thọ

3.1.3 Định hướng về phát triển nguôn nhân lực doanh nghiệp 34 3.1.3.1 Xu hướng phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp 34

CÔNG TY TNHH BHNT PRUDENTIAL VIỆT NAM - 86

3.2.1 Về công tác dự báo nhụ câu và mục tiêu đào tạo - 86

3.2.2 Về công tác đào tạo nhân viên trong công ty

3.2.2.1 Đối với các chương trình đào tạo -:: -cc-s+ 3.2.2.2 Lựa chọn hình thức, các phương pháp đào tạo 91 3.2.2.3 Đánh giá hiệu quả các chương trình đào tạo 94

3.2.3 Vẻ thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, trình độ cao 95

QUYÉT ĐỊNH GIAO ĐÈ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

2.3 Cơ câu nguôn nhân lực theo giới tinh 33

24 Cơ câu nguồn nhân lực theo trình độ học vân 54

2.6 Cơ câu nguôn nhân lực trực (gián) tiép 55

27 Chi phi cho dao tao va phat triên nhân viên 67

2.8 Thực trạng thu nhập của nguời lao động 2011-2013 68

2.9 | Bảng thang bậc công việc trong công ty 71 2.10 | Bảng tình hình đăng ký dự thi và tỉ lễ đỗ cuộc thiị LOMA năm 2011 2012 2013 78

biêu

21 Tổng kết tình hình chỉ trả quyền lợi bảo hiểm từ năm 48

2011 dén 2013

23 Biêu đô mô tả quá trình đào tạo và phát triên nhân viên 58

so do

11 Quy trình đào tạo bôi dưỡng nguôn nhân lực 21

DM Sơ đô tô chức trong công ty BHNT Prudential 52 2.2 | Tiêu chí đánh giá nhân viên định kỳ 73

trọng nhất quyết định sự tồn tại và phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó

trên thế giới Trước đây, đã có một thời người ta chỉ coi trọng máy móc thiết

bị, coi công nghệ là trung tâm của sự phát triển, cho nên chỉ hướng vào hiện

đại hóa máy móc công nghệ mà xem nhẹ vai trò của con người, không chú trọng đến công tác phát triển nguồn nhân lực dẫn đến nguồn nhân lực ngày càng yếu kém Trong những năm gần đây, cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ và sự ra đời của nền kinh tế tri thức đặt ra những yêu cầu ngày càng cao đối với nguồn nhân lực nói chung và lực lượng lao động nói riêng Khả năng phát triển của mỗi quốc gia phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng

nguồn nhân lực, tri thức khoa học công nghệ Nếu như trước đây sự dư thừa lao động là một lợi thế thì ngày nay vốn nhân lực chất lượng cao của mỗi

quốc gia sẽ là lợi thế, là vũ khí hiệu quả nhất để đạt được thành công một

cách bền vững Trong xu thế toàn cầu hóa kinh tế sự cạnh tranh giữa quốc gia trong mọi lĩnh vực đặc biệt là lĩnh vực kinh tế ngày cảng quyết liệt, gây gắt

hơn thì lợi thế sẽ thuộc về quốc gia nào có nguồn nhân lực chất lượng hơn

Cũng vậy, Nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một

tổ chức doanh nghiệp nào và nó có vai trò vô cùng quan trọng, quyết định đến

sự thành công hay thất bại của tổ chức, đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay

Trong xu thế cạnh tranh ngày càng gay gắt thì nguồn nhân lực chất lượng cao

là một lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp doanh nghiệp tồn tại, đứng vững và

phát triên trên thị trường Nhận thức được vai trò của nguồn nhân lực đối với hoạt động sản xuất kinh doanh, Công ty TNHH BHNT Prudentail Việt Nam

rất quan tâm đến công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực Chính vì vậy tôi đã quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác phát triển nguồn

nhân lực tại Công TNHH Bảo Hiểm Nhân Thọ Prudentail Việt Nam”.

Hiểm Nhân Thọ Prudentail Việt Nam, đồng thời đưa ra một số giải pháp

nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới

Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu này của đề tài cũng là tư liệu quan trọng cho các nhà quản trị của Prudential Việt Nam nói riêng và các nhà quản

trị kinh doanh lĩnh vực bảo hiểm nhân thọ trên thị trường Việt Nam nói chung

nắm bắt được các nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực

bảo hiểm nhân thọ, từ đó có thẻ tiến hành đánh giá về chất lượng đào tạo nhân

lực tại đơn vị mình, để rút ra những bài học quý giá cho tương lai

2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của để tài là phân tích thực trạng nguồn Nhân lực hiện có của công ty Bảo hiểm Nhân thọ Prudential Việt Nam.Trên cơ sở đó đề

ra những biện pháp và kế hoạch thích hợp nhằm phát triển nguồn Nhân lực đáp ứng các chiến lược phát triển kinh doanh trước mắt cũng như lâu dài của của công ty

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác phát triển nguồn Nhân lực

tại công ty Bảo hiểm Nhân thọ Prudential Việt Nam

Phạm vi nghiên cứu của đề tài là tại công ty Bảo hiểm Nhân thọ

Prudential Việt Nam trong giai đoạn 201 1 đến 2013

4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu cơ bản như: phương pháp

duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, phương pháp điều tra chọn mẫu các đối

tượng liên quan, phân tích, tổng hợp thống kê và so sánh Trong quá trình

nghiên cứu, các phương pháp này được sử dụng một cách linh hoạt, hoặc kết

hợp hoặc riêng lẻ đề giải quyết các vấn đề được tốt nhất

Chương 1: Co so ly luan vé phat trién nguén nhan luc

Chương 2: Thực trạng về công tác phát triển nguồn Nhân lực tại công

ty Bảo hiểm Nhân Thọ Prudential Việt Nam

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn

Nhân lực tại công ty Bảo hiểm Nhân Thọ Prudential Việt Nam

Kết luận

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Cho đến nay có rất nhiều đề tài nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nói riêng Trong quá trình tìm hiễu, tác giả có nghiên cứu các công trình sau:

Luận án Tiến sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và

nhỏ ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của Lê Thị Mỹ Linh (2009)

Luận án này cho rằng phát triển phải gắn liền với đào tạo và cho rằng doanh

nghiệp chỉ phát triển tốt khi có thực hiện chiến lược phát triển kinh doanh và

có nhân lực đủ năng lực và cam kết thực hiện chiến lược phát triển kinh

doanh của doanh nghiệp Các doanh nghiệp cần hiểu rõ mói quan hệ chặt chẽ giữa phát triển cá nhân và phát triển tổ chức

Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay do TS Trần Thị Nhung và PGS.TS Nguyễn Duy Dũng đồng chủ biên (2005) Các tac gia đã phân tích hiện trạng phát triển nguồn nhân lực, các phương thức tô chức đào tạo lao động chủ yếu trong các công ty Nhật Bản từ những năm

1990 đến nay Tác giả đã nêu một số gợi ý và kiến nghị về phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung và trong các công ty nói riêng trong thời gian tới

Theo PGS.TS Võ Xuân Tiến (2010) “Một số vấn đề về đào tạo và phát

nào nghiên cứu về hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực ở công ty

TNHH Bảo hiểm nhân thọ Prudential Chính vì vậy, luận văn này nghiên cứu

về đề tài đó với hy vọng sẽ mang lại những kết quả hữu ích cho công ty trong thời gian đến

TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 MOT SO KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIÊN NGUÒN NHÂN

Sức người không chỉ là tài mà còn bao hàm cả đức - cái gốc của con người

1.1.2 Nguồn nhân lực

Có nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực

Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội

do PGS TS Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” [§, Tr.7] Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội

Theo luận án Tiến sĩ triết học về nguồn lực con người trong quá trình

công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, tác giả TS Đoàn Khải cho rằng:

“Nguồn lực con người là khái niệm chỉ dân SỐ, cơ cấu dân số và nhất là chất lượng con người với tất cả đặc điểm và sức mạnh của nó trong sự phát triển

xã hội” [4, tr.9]

Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: xét trên bình diện

quốc gia hay địa phương, nguồn nhân lực được xác định là “ tổng thẻ các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động được

chuyển đổi cơ cầu kinh tế theo hướng CNH, HĐH “ [3,tr.269]

Theo Begg, Fircher và Dornbush, khác với nguồn lực vật chất khác,

nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích

lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai Giống như nguồn lực vật chất, nguồn lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với

mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai Tuy nhiên, khác với các nguồn lực

vật chất khác, nguồn lực là con người lao động có nhân cách (có trí thức, kỹ năng, nghề nghiệp và hoạt động xã hội, có các phẩm chất tâm lý như động cơ, thái độ ứng xử với các tình huống trong cuộc sống), có khả năng tích lũy kinh nghiệm nghề nghiệp và vốn sống

Từ các khái niệm trên ta có thê thấy xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng (quy mô dân só, số người lao động), cơ cấu (độ tuổi, giới tính, phân bố ), và chất lượng (phẩm chất, năng lực: thể lực, trí lực, tâm lực, kỹ năng nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức ) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội của đất nước, tạo nên năng, lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia cững như trên thị trường quốc tế

1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn Nhân lực có nhiều quan điểm khác nhau:

Theo quan điểm của Tổ chức giáo dục- khoa học và văn hóa Liên Hợp

Quốc (UNESCO) thi phat trién nguồn nhân lực được đặc trưng bởi toàn bộ sự

lành nghề của dân cư trong mối quan hệ phát triển đất nước

Tổ chức lao động của thế giới (ILO) lại cho rằng phat trién NNL bao

hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ trình độ lành nghề hoặc vấn đề đào tao noi chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm

lực , làm cho con người trở thành những người lao động có năng lực và phẩm chất mới và cả đáp ứng được yêu cầu to lớn của sự phát triển kinh tế xã hội, của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” [3,tr.275]

Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội xuất bản năm 2006: “Phát triển nguồn nhân lực là tông thẻ

các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm

lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã

hội trong từng giai đoạn phát triển” [5, tr 98]

Theo sách Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo:

Kinh nghiệm Đông Á của Viện Kinh tế thế giới xuất bản năm 2003: “Phá:

triển nguồn nhân lực, xét từ góc độ một đất nước là quá trình tạo dựng lực

lượng lao động năng động có kỹ năng và sử dụng chúng có hiệu quả, xét từ góc độ cá nhân là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động và thu nhập PTNNL là các hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến thức và thể lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất Kiến thức có được

nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm, trong khi đó thể lực có được nhờ chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế” [12 Tr 16-17]

Như vậy, nguồn nhân lực dùng để chỉ sức người gồm cả khả năng và phẩm chất tham gia vào lao động sản xuất Nói đếnn guồn nhân lực tức là nói đến những gì cấu thành khả năng, năng lực và sức mạnh sáng tạo của con người Điều quan trọng nhất trong nguồn nhân lực không phải là số lượng mà

là chất lượng Nói đến chất lượng nguồn nhân lực là nói đến hàm lượng trí tuệ

cầu và thói quen vận dụng tổng hợp tri thức và kinh nghiệm của mình, của

cộng đồng vào các hoạt động vật chất như các hoạt động chính trị - xã hội và hoạt động thực nghiệm của con người Xét theo nghĩa đó, nguồn nhân luc bao gồm toàn bộ sự phong thú, sự sâu sắc của các năng lực trí tuệ, năng lực thực

hành, tổ chức, quản lý, tính tháo vát và những phản ứng của con người trước

mọi hoàn cảnh Những năng lực đó chỉ xuất hiện trên cơ sở của trình độ học vấn, kinh nghiệp, sự mở rộng các quan hệ xã hội, sự tiếp thu tỉnh thế các ảnh

hưởng văn hóa truyền thống từ gia đình tới xã hội, từ cộng đồng quốc gia đến khu vực, quốc tế Vì vậy, khi xem xét cấu trúc nguồn nhân lực phải tính đến

phương diện cá thể của nó gồm: thể lực, trí tuệ và đạo đức Phát triển nguồn nhân lực thực chất là tạo ra sự thay đổi, gia tăng về chất lượng của nguồn nhân lực, gồm năng lực (kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái độ) và động lực

thúc đây người lao động để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tỗ chức Đó cũng chính là nội dung của phát triển nguồn nhân lực

1.2 PHÁT TRIÊN NGUÒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.2.1 Khái niệm doanh nghiệp

Doanh nghiệp hay đúng ra là doanh thương là một tổ chức kinh tế, có

tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn định, được đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật nhằm mục đích thực hiện các hoạt động kinh

doanh [17]

Cũng theo Luật doanh nghiệp 2005 giải thích, Kinh doanh là việc thực hiện liên tục một, một số hoặc tất cả các công đoạn của quá trình đầu tư, từ sản xuất đến tiêu thụ sản phẩm hoặc cung ứng dịch vụ trên thị trường nhằm mục đích sinh lợi Như vậy doanh nghiệp là tổ chức kinh tế vị lợi, mặc dù thực tế một số tổ chức doanh nghiệp có các hoạt động không hoàn toàn nhằm

bao gồm tắt cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó; còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực [10, tr.25]

Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hiểu là nguồn lực con người, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh Hoặc, nguồn nhân lực của doanh nghiệp là tổng hợp các cá nhân con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tống thẻ các yếu tố về thể chất và tỉnh thần được huy động vào quá trình lao động

Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tập hợp tất cả các hoạt động do doanh nghiệp tác động đến người lao động trong một khoảng thời gian

nhất định nhằm nâng cao khả năng, trình độ nghề nghiệp cũng như thay đôi thái

độ, cách thức làm việc của người lao động, để giúp họ có thể thực hiện một cách hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình

Lĩnh vực phát triển nguồn Nhân lực được coi là ở cấp độ đào tạo nhân viên cao hơn so với các lĩnh vực khác Mục đích của giáo dục đào tạo là cần

những sự tiến bộ nhanh chóng trong công việc của người lao động trong khi

đó mục đích của phát triển nguồn Nhân lực lại tạo ra một nguồn lao động đủ

khả năng cho công việc, tổ chức trong tương lai Sự khác biệt này sẽ được thé

hiện dưới dạng bảng sau:

Bảng 1.1 So sánh giữa đào tạo và phát triển

GIÁO DỤC, ĐÀO TẠO PHAT TRIEN

Mục đích Bồ sung các kỹ năng còn | Chuẩn bị cho nhu cầu công việc

yếu kém trong tương lai

1.2.3 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong các doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực bảo hiểm — tài chính Nó là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu của tổ chức Cu thé, phát triển nguồn nhân lực có một số ý nghĩa sau:

e Tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao kiến thức và kỹ năng công việc

Qua đó, nhân viên thực hiện công việc tốt hơn Đặc biệt, trong trường hợp nhân viên không đáp ứng được nhu cầu công việc hoặc khi nhận công việc

mới thì công tác phát triển nhân lực giúp cho nhân viên làm việc tốt hơn, nâng,

cao chất lượng và hiệu quả lao động

Tao điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp,

của doanh nghiệp

e Giải quyết các mâu thuẫn, xung đột giữa người lao động với các nhà quản lý, đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả

e Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên, bởi vì nhân viên được

trang bị kỹ năng chuyên môn nếu nuốn được trao những nhiệm vụ có tính

thách thức cao, có nhiều cơ hội thăng tiến

® Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, sự

tương thích giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như trong tương lai Đồng thời tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động, giúp cho nhân

viên có thái độ tích cực và động cơ làm việc

1.3 DAC DIEM CỦA BẢO HIẾM NHÂN THỌ TÁC ĐỘNG ĐẾN PHÁT TRIÊN NGUÒN NHÂN LỰC

Cuộc sống luôn tiềm ân những điều rủi ro, khó dự đoán gây ra những tốn thất, mất mát nghiêm trọng cho con người và tài chính Có những rủi ro,

những căn bệnh hiểm nghéo bat chot ap đến với một người là trụ cột trong gia

đình, thì đó không còn là rủi ro của riêng người ấy mà là thảm họa của cả một

gia đình Ông Winston Churchill cố Thủ tướng Anh đã từng nói về Bảo hiểm

Nhân thọ bằng những câu, từ hàm chưa xúc cảm mãnh liệt: “Nếu có thé, tôi

viết chữ “Bảo hiểm” ở từng khu phố và trước mặt mỗi người Càng ngày tôi càng tin rằng, với một giá khiêm tốn, Bảo hiểm có thể giải phóng những gia đình ra khỏi những thảm họa không lường trước được” Vậy Bảo hiểm Nhân thọ là gì?

1.3.1 Khái niệm về Bảo hiểm Nhân thọ

Mặc dù ra đời từ khá lâu, song cho đến nay vẫn có nhiều khái niệm

khác nhau về Bảo hiểm Nhân thọ

Theo cuốn “Từ Điển Bảo Hiểm” của tác giả C.Bennett do nhà xuất bản

Pitman phát hành thì bảo hiểm nhân thọ là “thuật ngữ được áp dụng để chỉ việc bảo hiểm cho cuộc sống của con người”

Theo Tiến sĩ David Bland, Tổng Giám đốc Học viện Bảo hiểm Hoàng gia Anh, cho rằng: “bảo hiểm nhân thọ là hình thức bảo hiểm mà rủi ro liên

quan đên mạng sông của người được bảo hiêm

Theo một số nhà chuyên môn thì Bảo hiểm Nhân thọ là một bản Hợp

đồng được kí kết giữa người mua Bảo hiểm và nhà cung cấp bảo hiểm, qua

đó, để đổi lấy phí bảo hiểm của người tham gia, nhà Bảo hiểm cam kết sẽ trả

cho một hoặc nhiều người một khoản tiền ấn định (số tiền Bảo hiểm) trong

trường hợp Người được Bảo hiểm chết hoặc còn sống đến một thời điểm chỉ

rõ trong Hợp đồng

Vậy ta có thể đưa ra một khái niệm chung sau: “bảo hiểm nhân thọ là

hình thức bảo hiểm những rủi ro liên quan đến sinh mạng, cuộc sống và tuổi

thọ của người được Bảo hiểm”

Trong khi các loại Bảo hiểm khác có mục đích đơn giản là bồi thường

cho các hậu quả xấu của một sự cố (rủi ro, tổn thất ), Bảo hiểm Nhân thọ lại

có mục đích khác như tích luỹ tài chính Bởi lẽ, Bảo hiểm Nhân thọ là một

sản phẩm duy nhất có thể chỉ trả lại toàn bộ số tiền tham gia Bảo hiểm kể cả

khi xảy ra rủi ro hay không có rủi ro Nói cách khác, “Bảo hiểm nhân thọ thực

chất là chương trình Bảo hiểm mang tính tiết kiệm Khi có rủi ro là bảo hiểm,

khi không có rủi ro là tiết kiệm”

1.3.2 Đặc điểm của bảo hiểm nhân thọ

1.3.2.1 Bảo hiểm nhân thọ vừa mang tính tiết kiệm vừa mang tính rủi ro

Người mua bảo hiểm nhân thọ có trách nhiệm nộp phí bảo hiểm cho người bảo hiểm theo định kỳ đồng thời người bảo hiểm cũng có trách nhiệm

trả một số tiền lớn cho người được hưởng quyền lợi bảo hiểm khi có các Sự

kiện bảo hiểm xảy ra Số tiền bảo hiểm này trả khi người được bảo hiểm sống,

đến một độ tuổi nhất định, hoặc cho người thừa hưởng khi người được bảo

hiểm tử vong trong thời hạn bảo hiểm

Tính tiết kiệm trong bảo hiểm thẻ hiện ở chỗ, người bảo hiểm tích lũy

về mặt tài chính với lãi suất do bên bán bảo hiểm công bó theo thời gian Khi

có rủi ro xảy ra thì sẽ được bồi thường bảo hiểm, nếu không có rủi ro xảy ra

thì sẽ mang tính tiết kiệm

1.3.2.2 Bảo hiểm nhân thọ là hình thức bảo hiểm dài hạn

Khác với các loại hình bảo hiểm khác, thời hạn bảo hiểm của các loại

hình bảo hiểm nhân thọ thường kéo dài, có thể là hàng chục năm Điều này

làm cho việc quản lý trong kinh doanh bảo hiểm nhân thọ trở nên phức tạp hơn

1.3.2.3 Tính phí bảo hiểm nhân thọ rất phức tạp

Để đưa được sản phẩm bảo hiểm nhân thọ đến với người tiêu dùng, người bảo hiểm đã phải bỏ ra rất nhiêu chỉ phí để tạo ra sản phẩm: chỉ phí khai thác, quản lý hợp đồng, độ tuổi người tham gia bảo hiểm, nghề nghiệp

người bảo hiểm, tình trạng sức khỏe người được bảo hiểm, số tiền bảo hiểm, thời hạn bảo hiểm, phương thức thanh toán, lãi suất đầu tư, tỉ lệ lạm phát

1.3.2.4 Các hop dong trong bảo hiểm nhân thọ rất đa dạng

Tính đa dạng của các hợp đồng BHNT xuất phát từ mục đích của người tham gia và từ các sản phẩm bảo hiểm của công ty bảo hiểm Mỗi sản phẩm của công ty thiết kế ra là để phù hợp với từng đối tượng tham gia khác nhau, cho nên bắt cứ ai cũng có thể tham gia bảo hiểm

1.3.3 Vai trò của bảo hiểm nhân thọ

1.3.3.1 Vai trò của bảo hiểm nhân thọ đối với nên kinh tế

Các doanh nghiệp bảo hiểm nhân thọ huy động và cung cấp vốn đầu tư

cho nền kinh tế: có thể nói rằng các doanh nghiệp bảo hiểm, đặc biệt là các

doanh nghiệp bảo hiểm nhân thọ là các nhà đầu tư lớn cung cấp nguồn vốn

đầu tư cho nền kinh tế Với tính chất kết hợp giữa bảo hiểm và tiết kiệm, các

doanh nghiệp bảo hiểm nhân thọ ngoài chức năng bảo hiểm họ còn có thể huy động tiền nhàn rỗi trong dân cư và các tổ chức để hình thành nên nguồn quỹ

đầu tư lớn đầu tư phát triển kinh tế xã hội

Tạo công ăn việc làm cho người lao động: cũng như các doanh nghiệp

các tổ chức khác, các doanh nghiệp bảo hiểm tạo công ăn việc làm cho một

bộ phận nhất định người lao động Ngoài những người làm công ăn lương của

doanh nghiệp bảo hiểm, đội ngũ đại lý, môi giới có thê đông gắp nhiều lần số

nhân viên của doanh nghiệp bảo hiểm Ngoài ra còn rất nhiều lao động được

cuốn hút và các công việc của doanh nghiệp bảo hiểm như các luật sư, các nhà tư vấn đầu tư, các cơ sở khám chữa bệnh

Thẻ hiện tính xã hội và nhân văn: dù hoạt động theo cơ chế hạch toán

kinh doanh, các doanh nghiệp bảo hiểm nhân thọ vẫn hoạt động theo tiêu chí

nhân đạo và chỉ trả cho người được bảo hiểm khi không may gặp rủi ro Việc san sẻ rủi ro và tài chính giữa những người tham gia bảo hiểm tạo ra trách nhiệm, sự chia sẻ và quan tâm lẫn nhau giữa các thành viên tham gia bảo hiểm Tiêu chí này giữ vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự ôn định trong xã hội, sự quan tâm, trách nhiệm giữa các thành viên trong cộng đồng với nhau 1.3.3.2 Vai trò của bảo hiểm nhân thọ đối với các tổ chức kinh tế, xã hội

Các tổ chức kinh tế xã hội cũng có nhu cầu về bảo hiểm nhân thọ do

các nguyên nhân sau:

> Các tổ chức kinh tế, xã hội có thể giữ chân và khuyến khích người lao

động làm việc hết năng lực của mình Thông qua các hợp động bảo hiểm nhóm, các hợp động bảo hiểm cho các nhân viên chủ chốt, người

sử dụng lao động có thể tạo ra sự đảm bảo cho người lao động hoặc

người sống phụ thuộc vào người lao động khi có rủi ro xảy ra, cung cấp

các khoản hưu trí khi hết tuổi lao động hoặc các khoản phúc lợi bổ sung

ngoài bảo hiểm xã hội

> Tạo ra sự tự chủ về tài chính: các doanh nghiệp có thể mua các hợp

đồng bảo hiểm cá nhân có số tiền bảo hiểm tương đương với vốn của chủ doanh nghiệp hoặc đồng chủ doanh nghiệp hoặc tương đương với khoản chỉ phí đào tạo tìm người thay thế người vị trí chủ chốt trong

doanh nghiệp Với biện pháp này, khi rủi ro xảy ra với các đối tượng

trên, doanh nghiệp vẫn có sự tự chủ về tài chính của mình

1.3.3.3 Vai trò của bảo hiểm nhân thọ đối với cá nhân và hộ gia đình

> Thỏa mãn các khoản chỉ tiêu cuối cùng: nhiều người lựa chọn hình thức

mua bảo hiểm cho mình để khi người đó mất đi, người thân sẽ nhận

được một khoản tiền bảo hiểm chỉ phí cho các khoản mà người đó chưa

thể thanh toán trong lúc sống được như khoản nơ, thế chấp chưa thanh

toán, chỉ phí khám điều trị và mai táng nhằm không đẻ lại gánh nặng

cho người thân

> Hỗ trợ những người sống phụ thuộc: rất nhiều người có nhu cầu mua bảo hiểm nhân thọ để đảm bảo cho những người sống phụ thuộc vào

họ

> Đáp ứng các chỉ phí giáo dục: hầu hết các bậc cha mẹ đều mong muốn

có đủ tài chính để con cái họ có thẻ được học đại học ở các trường danh

tiếng hay học nước ngoài Mong muốn này có thẻ được đáp ứng thông qua các hợp đồng bảo hiểm

> Đáp ứng các nhu cầu khác: một số người có thể chọn hình thức đầu tư

của mình thông qua bảo hiểm nhân thọ Các khoản lãi đầu tư có thể

được doanh nghiệp bảo hiểm đảm bảo bắt kể họ đầu tư chưa có lãi

Ngoài ra, người ta cũng có thể làm từ thiện cho các tổ chức tôn giáo, các trường học, cô nhỉ viện thông qua việc để người hưởng thụ bảo hiểm là các tô chức này

1.4 NOI DUNG CUA PHAT TRIEN NGUON NHAN LỰC TRONG

DOANH NGHIEP

1.4.1 Dự báo nhu cầu phát triển nguồn Nhân lực trong doanh nghiệp

Vấn đề dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp thường áp

dụng cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn và được thực hiện trên cơ sở của các

sự báo về cung cầu nhân lực Trên cơ sở phân tích nhu cầu nguồn nhân lực

trong các kế hoạch dài hạn và nguồn nhân lực sẵn có, doanh nghiệp sẽ đưa ra

các chính sách và một số chương trình, kế hoạch nguồn nhân lực nhằm giúp

doanh nghiệp điều chỉnh, thích nghỉ với yêu cầu mới

1.4.1.1 Mục đích dự báo nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp

Mục đích của dự báo nhu cầu nguồn nhân lực:

e Xác định đúng số lượng và mức độ tuyển dụng yêu cầu

e Tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực và bảo đảm sự phát triển liên

tục của nó

e Bảo đảm có khả năng cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức

e Phối hợp các hoạt động về nguồn nhân lực với các mục tiêu của tổ chức

e Tăng năng suất của tổ chức

Như vậy, dự báo nhu cầu nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ

chức; chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực Đồng thời, dự báo nhu cầu nguồn nhân lực giúp cho tổ

chức thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ

chức hiện có Điều này có ý nghĩa quan trọng trong hoạch định các chiến lược

kinh doanh Nói cách khác, dự báo nhu cầu nguồn nhân lực không thể thực

hiện một cách tách biệt mà phải được kết nối một cách chặt chẽ với chiến

lược của công ty

1.1.4.2 Các phương pháp dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp

Dự báo nhu cầu tương lai về nhân lực của một doanh nghiệp là sự trình

bày rõ ràng những thay đổi của các yếu tố ảnh hưởng tới nhu cầu nhân lực

dưới hình thức các nhu cầu được dự báo trước Dự báo nhu cầu trước mắt,

trong tương lai gần, và trong tương lai xa

* Phương pháp dự báo ngắn hạn: bao gồm việc phác họa hiện trạng, nhân lực của doanh nghiệp và phương pháp phân tích truyền thống

> Phác họa hiện trạng nhân lực của doanh nghiệp: phải giả sử rằng, nguồn và thành phần nhân công hiện tại của doanh nghiệp là hoàn hảo cho nhu cầu tương lai gần Nhu cầu duy nhất là thay thế những người rời bỏ doanh nghiệp hoặc di chuyển ngay trong doanh nghiệp Vi dụ: những người

sẽ về hưu, đi học, chuyên sang bộ phận khác

> Phương pháp phân tích truyền thống: bao gồm các phương pháp sau

- Phương pháp phân tích xu hướng: đây là phương pháp mang tính định hướng Nó dựa vào xu hướng phát triển trong tương lai Phương pháp này

người ta lập một danh mục thể hiện tình hình kinh doanh hiện tại, sau đó

người ta tiên lượng những thay đổi về nhu cầu nhân lực dựa trên những thay đổi được dự đoán trước trong kinh doanh Phương pháp này được dùng trong

môi trường kinh doanh én dinh Han chế của nó là ít chính xác Vì nó chỉ dựa

vào yếu tô thời gian và xu hướng phát triển chung cũng như phải giả định mối quan hệ cũ có thể áp dụng được cho tương lai

- Phương pháp phân tích hệ số: thực chất phương pháp này là xác định nhu cầu nhân viên dựa vào khối lượng Phương pháp này cũng có hạn chế: ít

chính xác vì nó tùy thuộc rất lớn vào dự báo khối lượng sản xuất — kinh doanh

và được xây dựng trong giả định năng suất của một nhân viên không thay đổi trong tương lai

- Dự báo nhu cầu trên cơ sở nhu cầu của từng đơn vị: các quản trị gia cấp thấp phân tích tình hình của đơn vị mình sau đó dự báo nhu cầu nhân lực cho bộ phận mình Dự báo đơn vị sau đó được tập hợp lại để xác định dự báo toàn thể nhân lực của doanh nghiệp Dự báo đơn vị là kỹ thuật dự báo ngược

vì công tác dự báo được làm từ cấp thấp sau đó được các cấp quản lý bên trên tập hợp lại Theo phương pháp này cán bộ quản lý các bộ phận, phòng ban

đơn vị căn cứ vào mục tiêu, nhiệm vụ và khối lượng công việc để dự báo nhu cầu nhân lực trong bộ phận mà mình phụ trách

-Dự báo sử dụng kỹ thuật Delphi: phương pháp này người ta sử dụng các nhà quản trị cấp trên và các chuyên gia trong lĩnh vực dự báo này đề bàn

thảo lặp đi lặp lại cho đến khi đạt được sụ thống nhất Kỹ thuật này là kỹ thuật

dự báo từ trên xuống vì việc dự báo được thực hiện từ cấp lãnh đạo rồi lệnh

xuống cấp dưới Phương pháp nay dong vai trò quan trọng trong dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Vì tắt cả các phương pháp trên cho dù có áp dụng khoa học, kỹ thuật cao đến đâu chăng nữa thì vẫn không thể lường hết những biến đổi trong tương lai, vì vậy bằng óc phán đoán của mình, các nhà quản trị phân tích ảnh hưởng của yếu tố môi trường đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và họ sẽ quyết định nhu cầu nhân lực

* Các phương pháp dự báo dài hạn và trung hạn: bao gồm phân tích

toàn cảnh và dựa vào máy tính

> Phân tích toàn cảnh: là việc phân tích những hoàn cảnh khác nhau cho phép các nhà lập kế hoạch đánh giá nhiều yếu tố ảnh hưởng tương tác lẫn

nhau (ví dụ như các bước ngoặt kinh tẾ, Sự xuất hiện các nhà cạnh tranh mới

trên thị trường, những thay đổi về công nghệ) Những tác động của sự thay đổi đó được gắn với những mục tiêu mà doanh nghiệp theo đuổi trong tương,

lai sẽ được các nhà hoạch định cân nhắc để quyết định Việc dự báo các nhu

cầu nhân lực tương lai của doanh nghiệp có thể thực hiện cho mỗi hoàn cảnh khác nhau Trong thời điểm cụ thể các nhà hoạch định cũng cần phải đưa ra các dự báo cụ thể Tức là các hoạch định dài hạn cũng cần phải được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn

> Mô phỏng bằng máy tính: là một trong những phương pháp hiện đại

dự báo nhân lực tương lai của doanh nghiệp Mô phỏng, bằng máy tính là sự trình bày bằng toán học quá trình và chính sách của doanh nghiệp cũng như

những diễn biến nhân lực trong doanh nghiệp Sự mô phỏng bằng máy tính nhanh chóng giúp ta đưa ra các kế hoạch nhân lực trong một môi trường biến đổi Bằng sự thay đổi các thông số trong chương trình máy tính có thể dễ dàng tính đến những thay đổi trong các quyết định của doanh nghiệp Vấn đề

ở chỗ, ở những thời điểm nào đó các nhà quản lý phải quyết định lựa chọn các

yếu tố hay điều kiện nào được coi là dễ xay ra nhất để thực hiện được những

dự báo ngắn hạn va cu thé hon vé nhan lực

1.1.4.3 Các yếu tố cần thiết để dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp

Dự báo nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp phải dựa trên các yếu tố sau:

e Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện

e Trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật

e Sự thay đổi về tổ chức hành chính làm nâng cao năng suất lao động như: áp dụng nhóm chất lượng, nhóm tự quản, luân phiên thay đổi công việc, làm phong phú nội dung công việc, thay đổi cơ cấu tổ chức

e Cơ cầu ngành nghề theo yêu cầu của công việc

e Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên

e Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên

e Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ

e Khả năng tài chính của doanh nghiệp đề có thể thu hút lao động lành

nghề trên thị trường lao động

Khả năng thu hút lao động từ thị trường phụ thuộc vào các yếu tố sau:

e Khả năng cung cấp của thị trường lao động và mức độ chênh lệch cung cầu lao động trên thị trường

e Mức độ phát triển kinh tế trong vùng/khu vực

® Uy tín, thương hiệu của doanh nghiệp

e Chính sách tuyển dụng của doanh nghiệp

1.4.2 Hỗ trợ đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Đào tạo, bồi dưỡng là một quá trình học tập nhằm mục đích nâng cao

tay nghề và kỹ năng của nhân viên đối với công việc hiện hành hay trước mắt

Mục đích của công tác đào tạo là nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với

sự thay đôi cơ cấu của tổ chức doanh nghiệp khi có sự thay đổi và phát triển trong tương lai

Đào tạo nguồn nhân lực là một tất yếu khách quan đối với doanh

nghiệp, với từng người lao động công việc này có ý nghĩa to lớn:

e Đối với doanh nghiệp: đảo tạo nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thẻ thích ứng và theo sát sự tiến hóa và phát

triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp

Đào tạo nguồn nhân lực sẽ càng cao tay nghề, nâng cao kỹ năng và công tác này còn làm cải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới xóa bỏ

được sự thiếu hiểu biết, sự tranh chấp, ngăn chặn căng thẳng, mâu thuẫn tạo

ra bầu không khí đoàn kết thân ái cùng phấn đấu phát triển

e Đối với người lao động: trong điều kiện sự phát triển của khoa học

công nghệ, người lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hóa và nghề

nghiệp chuyên môn để không bị tụt hậu Đào tạo nhân lực sẽ giúp họ nâng

cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin hơn làm việc có hiệu quả hơn Phát huy khả năng, khám phá khả năng của từng người, trở nên nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trường quy trình hỗ trợ đào tạo và bồi dưỡng nguồn

các bước tuần tự như sơ đồ sau

So d61.1 Quy trình đào tạo béi dưỡng nguồn nhân lực

Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong

kỳ Đây là bước đi đầu tiên và cũng là bước đi quyết định trong tiến trình

hoạch định các khóa đào tạo và phát triển nhân viên Trong giai đoạn này, nhiệm vụ của nhà Quản lý Nhân sự là phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo từ

hai phía doanh nghiệp và nhân viên để trả lời hai câu hỏi chính là “Công ty

muốn thực hiện gì qua nỗ lực đào tạo và phát triển nhân viên?” và “Nhân viên

mong đợi gì từ các khóa huấn luyện, đào tạo đó?” Giai đoạn này bao gồm

việc xem xét các biến số sau:

* Biến số của doanh nghiệp: Việc phân tích bối cảnh, thực trạng hoạt

động của doanh nghiệp đóng một vai trò quan trọng trong việc đưa ra các quyết định lựa chọn phương pháp, cách thức đào tạo thích hợp với mục tiêu kinh doanh Việc phân tích này bao gồm:

- Phân tích quy mô hoạt động của doanh nghiệp: bao gồm nhà xưởng,

máy móc- thiết bị, tình hình tài chính, chiến lược sản phẩm và thị trường phân phối

- Phân tích cách thức tổ chức của doanh nghiệp: bao gồm cơ câu nhân viên, chức vụ, quyền hạn và trình độ tương ứng của từng cấp điều hành trong doanh nghiệp

- Phân tích mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh trong tương lai của doanh nghiệp: bao gồm việc thay đỗi môi trường sản phẩm gắn với việc triển khai những loại sản phẩm mới, thay đổi máy móc công nghệ, mở rộng

kinh doanh, đào tạo đội ngũ kế cận cho doanh nghiệp

* Biến số con người: Bước phân tích này nhằm kiểm tra các vấn đề xoay quanh thực trạng nguồn nhân lực Nó bao gồm việc xem xét khối lượng

và chất lượng nguồn nhân lực cần thiết để đáp ứng các yêu cầu thực hiện công

việc ở hiện tại và tương lai Trong đó việc đánh giá chất lượng nguồn nhân

lực chủ yếu liên quan tới mức độ hoàn thành công việc hay năng suất của

nhân viên Qua quá trình đó ta có thể xác định cụ thể ai cần đào tạo và họ cần

có những kỹ năng, tri thức gì Quá trình phân tích con người cũng nhằm tìm

ra khoảng trồng giữa mức độ thực hiện công việc mong muốn và mức độ hoàn thành công việc thực tế của nhân viên

* Biến số công việc hay nhiệm vụ: Phân tích công việc hoặc nhiệm vụ

để xem công việc đó đáp ứng những nhu cầu gì của nhân viên hay nhân viên

cần có những kỹ năng gì để hoàn thành tốt công việc Loại phân tích này

thường được áp dụng trong việc đào tạo nhân viên mới hoặc khi phát triển

một loại hình công việc mới Thông qua thông tin ở bản mô tả chỉ tiết công,

việc và kiến thức thực tế của nhân viên, nhà quản trị nhân sự sẽ xác định được kiến thức còn thiếu của nhân viên để từ đó đưa ra các chương trình đào tạo và

phát triển phù hợp

> Bước 2: Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng và phát triển

Trên cơ sở xác định rõ nhu cầu và mục tiêu của đào tạo, doanh nghiệp

lập ra chương trình đào tạo cho phù hợp, sau đó doanh nghiệp tiến hành lựa

chọn đối tượng để đào tạo Đây là một bước rất quan trọng, nó xác định hiệu

quả của chương trình đào tạo, bồi dưỡng Doanh nghiệp cần phải lựa chọn đúng đối tượng cần được đào tạo trên cơ sở phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ và khả năng của họ Nếu chúng ta tiến hành lựa chọn không kỹ thì hiệu quả của hoạt động này không cao, nó sẽ gây ra lãng phí thời gian và tiền của, công sức của người tham gia đào tạo

> Bước 3: Xác định phương pháp đào tạo nguồn nhân lực

Sau khi xác định được nhu cầu, mục tiêu và đối tượng cần được đào tạo, thì những người phụ trách về công việc này cần phải lựa chọn ra một

chương trình đào tạo cho phù hợp, chương trình này phải đảm bảo được mục

tiêu đặt ra, về nội dung phải phù hợp, về thời gian phải hợp lý Về phương, pháp sư phạm phải phù hợp với đặc điểm kinh tế kỹ thuật của nghành nghề,

của đối tượng được đào tạo Sự lựa chọn đúng phương pháp dao tạo có một vai trò rất quan trọng đối với hiệu quả của công tác ngày và đối với hiệu quả

công việc của người được đảo tạo, sau khi đào tạo Trên thế giới hiện nay thì

người ta đã sử dụng nhiều phương pháp đào tạo cho phù hợp với từng đối tượng như một số phương pháp sau:

* Đối với cán bộ quản lý và nhân viên

Trong doanh nghiệp thì đội ngũ cán bộ quản lý nhân viên có một vai trò rất quan trọng, nó là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Vì vậy mà chúng ta phải thường xuyên đảo tạo, bồi dưỡng đội ngũ này dé nâng cao trình độ, chuyên môn nghiệp vụ giúp họ ra những quyết định quản trị có hàm lượng chất xám cao Sau đây là một số phương pháp mà nước

ta và trên thế giới đang áp dụng

> Phương pháp dạy kèm

Đây là một phương pháp đào tạo tại chỗ đề phát triển cấp quản trị, theo phương pháp này người học viên được giáo viên là các cán bộ chuyên môn

giỏi kèm cặp, cầm tay chỉ việc Ngoài cơ hội quan sát, học viên còn phải thực

hành ngay và còn được chỉ định một số công việc quan trọng đòi hỏi kỹ năng,

ra quyết định

> Phương pháp hội nghị hội thảo

Đây là phương pháp được sử dụng rộng rãi, trong đó các học viên tham gia vào một cuộc thảo luận đề giải quyết một van đề xác định Thông thường

có một người chủ trì, thường là một cán bộ quản lý, người này sẽ chủ trì và

điều khiển cho cuộc thảo luận diễn ra sôi nỗi trôi chảy và không bi lac dé

> Phương pháp luân phiên công việc

Mục đích của luân phiên công việc là mở rộng công việc cho người đào tạo, người học sẽ tìm kiếm về các chức năng khác nhau của doanh nghiệp Lý thuyết hỗ trợ cho công tác luân chuyển công tác là rất hay, nhưng còn có những khó khăn trong một vài chương trình luân chuyển công việc do những, người tham gia không thật sự có quyền quản lý, họ quan sát hoặc trợ giúp người quản lý trực tuyến, tuy nhiên họ không phải chịu trách nhiệm đáng lẽ ra

phải chịu nếu họ thực sự làm công tác quản lý

> Đề bạt tạm thời

Mọi người thường được giao nhiệm vụ là người có quyền quản lý Ví

dụ như người quản lý đương chức nghỉ phép ốm hay đi công tác dài ngày,

thậm chí cả khi vị trí bị khuyết Như vậy, việc đề bạt tạm thời là một biện

pháp phát triển cũng như là một cách làm quen thuộc với doanh nghiệp

*Các hình thức đào tạo công nhân sản xuất trực tiếp

Việc đào tạo công nhân sản xuất hay nhân viên nghiệp vụ văn phòng thường đơn giản hơn Trong cơ chế thị trường thì đội ngũ công nhân sản xuất

có một vai trò hết sức quan trọng nó quyết định chất lượng và giá thành sản

phẩm dịch vụ Cho nên việc đào đội ngũ công nhân có vai trò rất quan trọng,

chúng ta có thẻ tiến hành đào tạo ở trong doanh nghiệp hoặc ở ngoài doanh nghiệp

> Đào tạo nghề

Đây là phương pháp kết hợp giữa lý thuyết và phương pháp đào tạo tại chỗ Phương pháp này chủ yếu áp dụng với các nghề thủ công hoặc đối với

các nghề đòi hỏi sự khéo tay như thợ nề, thợ hàn, cơ khí Thời gian học ngắn

hay dài phụ thuộc vào từng loại nghề Phương pháp này có ưu điểm hơn

phương pháp học tại chỗ

> Phương pháp đào tạo tại chỗ

Đào tạo tại chỗ trong lúc làm việc là phương pháp đào tạo mà người lao động được giao cho người lao động có kinh nghiệm hơn dạy kèm Người lao động vừa được làm bằng cách quan sát nghe lời chỉ dẫn và làm theo cho đến khi làm được Phương pháp này chỉ áp dụng vào ngành nghề đơn giản và ít

học viên

Ưu điểm: tiết kiệm chỉ phí đào tạo và không đòi hỏi trường lớp, các

giáo viên chuyên môn, người học có thể vừa học vừa tham gia vào quá trình sản xuất

Khuyết điểm: Phần học hỏi lý thuyết không có hệ thống, thiếu phương

pháp sư phạm và đôi khi còn bắt chước các phương pháp chưa khoa học của người dạy kèm

> Đào tạo xa nơi làm việc tại các trường dạy nghề

Hình thức chính quy này thường có thời gian đào tạo dài hơn, số lượng

> Bước 4: Thực hiện chương trình đào tạo nhân lực

Sau khi chúng ta đã thực hiện các bước trên chúng ta đã xác định được nhu cầu, mục tiêu, đối tượng và lựa chọn được phương pháp đào tạo Cách

thức tổ chức này bao gồm: cung cấp thời gian biểu, phổ biến những kiến thức

tổng quát về yêu cầu và ích lợi của các khoá học, đưa ra các kích thích về vật

chất (như tiền hay phần thưởng), kích thích về tỉnh thần (như việc thăng tiến

trong tương lai) nhằm động viên, khuyến khích nhân viên hăng say học tập Bên cạnh đó, cũng cần đưa ra các nội quy thích hợp đề có thể kiểm soát chặt chẽ quá trình đào tạo và phát triển nhân viên

> Bước 5: Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Sau khi tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì khâu đánh

giá kết quả là cần thiết Vì qua đó ta có thê biết chương trình thành công hay không so với chỉ tiêu đã đề ra Mặt khác đánh giá còn cung cấp thông tin phản hồi cho quá trình đào tạo, từ đó giúp nhà quản trị nhân sự xây dựng, tổ chức

những khoá học phù hợp hơn với nhân viên, với chiến lược và mục tiêu của

doanh nghiệp

Việc đánh giá cần phải được thực hiện thường xuyên, ngay cả trong quá trình đào tạo để có thể điều chỉnh kịp thời những yếu kém hay sai xót sao

cho quá trình giáo dục, đào tạo đạt kết quả tốt nhất

Dưới đây là một số cách thức đánh giá hiệu quả của các khoá đào tạo,

phát triển nhân viên:

* Phân tích thực nghiệm: Chọn ra hai nhóm nhân viên để tiến hành

thực nghiệm Ghi lại trình độ học vấn, nhận thức hay kết quả thực hiện công,

việc của mỗi nhóm trước khi tham gia vào khoá huấn luyện Chọn một nhóm bất kì tham gia vào khoá học, nhóm kia vẫn tiếp tục làm việc bình thường Sau thời gian đào tạo, ghi lại kết quả thực hiện công việc cả về số và chất lượng của nhóm được đào tạo và không được đào tạo.Phân tích, so sánh kết quả của hai nhóm từ đó xác định hiệu quả, ích lợi của chương trình đảo tạo,

vào cuối khoá học, nhà quản trị nhân sự có thé xác định được: nhân viên có

thích chương trình đào tạo đó không?; Và nội dung của chương trình đó có

phù hợp với yêu cầu công việc hiện tại hay không?

- Học thuộc: sau khi tham gia vào các khoá đào tạo và phát triển, nhân viên cần được kiểm tra kiến thức mà họ thu được từ khoá học Cách kiểm tra có

thể thông qua bài kiểm tra viết vào giữa và cuối kỳ, các chuyên đề nghiên cứu hoặc thông qua thao tác trực tiếp trên máy móc, thiết bị.Việc đánh giá này giúp

nhà quản trị xác định được kết quả học tập của học viên một cách nhanh nhất

- Hành vi: là phương pháp đánh giá về mặt nhận thức của nhân viên sau

khi tham gia đào tạo Cách đánh giá này được tiến hành trong một khoảng,

thời gian nhất định có thể là một tháng, một quý hay một năm và do các cấp

lãnh đạo trực tiếp theo dõi, ghi nhận

- Mục tiêu: là phương pháp đánh giá chất lượng của nhân viên sau khi

đào tạo có phù hợp với mục tiêu ban đầu mà khoá học đề ra hay không Việc