(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Bảo hiểm Nhân Thọ Prudential Việt Nam(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Bảo hiểm Nhân Thọ Prudential Việt Nam(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Bảo hiểm Nhân Thọ Prudential Việt Nam(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Bảo hiểm Nhân Thọ Prudential Việt Nam(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Bảo hiểm Nhân Thọ Prudential Việt Nam(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Bảo hiểm Nhân Thọ Prudential Việt Nam(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Bảo hiểm Nhân Thọ Prudential Việt Nam(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Bảo hiểm Nhân Thọ Prudential Việt Nam(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Bảo hiểm Nhân Thọ Prudential Việt Nam(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Bảo hiểm Nhân Thọ Prudential Việt Nam(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Bảo hiểm Nhân Thọ Prudential Việt Nam(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Bảo hiểm Nhân Thọ Prudential Việt Nam(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Bảo hiểm Nhân Thọ Prudential Việt Nam(Luận văn thạc sĩ) Hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Bảo hiểm Nhân Thọ Prudential Việt Nam
Khái niệm về Bảo hiểm Nhân thọ -ccccccczcccccscccr Il
Mặc dù ra đời từ khá lâu, song cho đến nay vẫn có nhiều khái niệm khác nhau về Bảo hiểm Nhân thọ
Theo cuốn “Từ Điển Bảo Hiểm” của tác giả C.Bennett do nhà xuất bản
Pitman phát hành thì bảo hiểm nhân thọ là “thuật ngữ được áp dụng để chỉ việc bảo hiểm cho cuộc sống của con người”
Theo Tiến sĩ David Bland, Tổng Giám đốc Học viện Bảo hiểm Hoàng gia Anh, cho rằng: “bảo hiểm nhân thọ là hình thức bảo hiểm mà rủi ro liên quan dén mạng sông của người được bảo hiêm.
Theo một số nhà chuyên môn thì Bảo hiểm Nhân thọ là một bản Hợp đồng được kí kết giữa người mua Bảo hiểm và nhà cung cấp bảo hiểm, qua đó, đề đổi lấy phí bảo hiểm của người tham gia, nha Bảo hiểm cam kết sẽ trả cho một hoặc nhiều người một khoản tiền ấn định (số tiền Bảo hiểm) trong trường hợp Người được Bảo hiểm chết hoặc còn sống đến một thời điểm chỉ rõ trong Hợp đồng
Vậy ta có thể đưa ra một khái niệm chung sau: “bảo hiểm nhân thọ là hình thức bảo hiểm những rủi ro liên quan đến sinh mạng, cuộc sống và tuổi thọ của người được Bảo hiểm”
Trong khi các loại Bảo hiểm khác có mục đích đơn giản là bồi thường cho các hậu quả xấu của một sự cố (rủi ro, tổn thất .), Bao hiểm Nhân thọ lại có mục đích khác như tích luỹ tài chính Bởi lẽ, Bảo hiểm Nhân thọ là một sản phẩm duy nhất có thể chỉ trả lại toàn bộ số tiền tham gia Bảo hiểm kể cả khi xảy ra rủi ro hay không có rủi ro Nói cách khác, “Bảo hiểm nhân thọ thực chất là chương trình Bảo hiểm mang tính tiết kiệm Khi có rủi ro là bảo hiểm, khi không có rủi ro là tiết kiệm”.
Đặc điểm của bảo hiểm nhân thọ . -2-ccccz+cccsscsccr 12
1.3.2.1 Bảo hiểm nhân thọ vừa mang tính tiết kiệm vừa mang tính rủi ro
Người mua bảo hiểm nhân thọ có trách nhiệm nộp phí bảo hiểm cho người bảo hiểm theo định kỳ đồng thời người bảo hiểm cũng có trách nhiệm trả một số tiền lớn cho người được hưởng quyền lợi bảo hiểm khi có các sự kiện bảo hiểm xảy ra Số tiền bảo hiểm này trả khi người được bảo hiểm sống đến một độ tuổi nhất định, hoặc cho người thừa hưởng khi người được bảo hiểm tử vong trong thời hạn bảo hiểm
Tính tiết kiệm trong bảo hiểm thể hiện ở chỗ, người bảo hiểm tích lũy về mặt tài chính với lãi suất do bên bán bảo hiểm công bố theo thời gian Khi có rủi ro xảy ra thì sẽ được bôi thường bảo hiêm, nêu không có rủi ro xảy ra
13 thì sẽ mang tính tiết kiệm
1.3.2.2 Bảo hiểm nhân thọ là hình thức bảo hiểm đài hạn
Khác với các loại hình bảo hiểm khác, thời hạn bảo hiểm của các loại hình bảo hiểm nhân thọ thường kéo dài, có thể là hàng chục năm Điều này làm cho việc quản lý trong kinh doanh bảo hiểm nhân thọ trở nên phức tạp hơn
1.3.2.3 Tính phí bảo hiểm nhân thọ rất phức tạp Để đưa được sản phâm bảo hiểm nhân thọ đến với người tiêu dùng, người bảo hiểm đã phải bỏ ra rất nhiêu chi phí để tạo ra sản phẩm: chi phí khai thác, quản lý hợp đồng, độ tuổi người tham gia bảo hiểm, nghề nghiệp người bảo hiểm, tình trạng sức khỏe người được bảo hiểm, số tiền bảo hiểm, thời hạn bảo hiểm, phương thức thanh toán, lãi suất đầu tư, tỉ lệ lạm phát
1.3.2.4 Cac hợp đông trong bảo hiểm nhân thọ rất đa dạng
Tính đa dạng của các hợp đồng BHNT xuất phát từ mục đích của người tham gia và từ các sản phâm bảo hiểm của công ty bảo hiểm Mỗi sản phẩm của công ty thiết kế ra là để phù hợp với từng đối tượng tham gia khác nhau, cho nên bắt cứ ai cũng có thé tham gia bảo hiểm.
Vai trò của bảo hiểm nhân thọ
Vai trò của BHNT đối với cá nhân và hộ gia đình
doanh nghiệp Với biện pháp này, khi rủi ro xảy ra với các đối tượng trên, doanh nghiệp vẫn có sự tự chủ về tài chính của mình
1.3.3.3 Vai trò của bảo hiểm nhân thọ đối với cá nhân và hộ gia đình
> Thỏa mãn các khoản chỉ tiêu cuối cùng: nhiều người lựa chọn hình thức mua bảo hiểm cho mình để khi người đó mất đi, người thân sẽ nhận được một khoản tiền bảo hiểm chỉ phí cho các khoản mà người đó chưa thể thanh toán trong lúc sống được như khoản nơ, thế chấp chưa thanh toán, chỉ phí khám điều trị và mai táng nhằm không để lại gánh nặng cho người thân
> Hỗ trợ những người sống phụ thuộc: rất nhiều người có nhu cầu mua bảo hiểm nhân thọ để đảm bảo cho những người sống phụ thuộc vào họ
> Đáp ứng các chỉ phí giáo dục: hầu hết các bậc cha mẹ đều mong muốn có đủ tài chính để con cái họ có thể được học đại học ở các trường danh tiếng hay học nước ngoài Mong muốn này có thể được đáp ứng thông qua các hợp đồng bảo hiểm
> Đáp ứng các nhu cầu khác: một số người có thể chọn hình thức đầu tư của mình thông qua bảo hiểm nhân thọ Các khoản lãi đầu tư có thể được doanh nghiệp bảo hiểm đảm bảo bất kể họ đầu tư chưa có lãi
Ngoài ra, người ta cũng có thể làm từ thiện cho các tổ chức tôn giáo, các trường học, cô nhỉ viện thông qua việc để người hưởng thụ bảo hiểm là các tổ chức này
1.4 NOI DUNG CUA PHAT TRIEN NGUON NHAN LỰC TRONG
Dự báo nhu cầu phát triển nguồn Nhân lực trong doanh nghiép 15
Hỗ trợ đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Bằng thu nhập
Các yếu tô vật chất như tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi là điều kiện sống còn đề người lao động sử dụng tái tạo sức lao động Các yếu tố này là cơ sở nền tảng và buộc phải có cho người lao động Rõ ràng nếu không có những yếu tố này thì không thể có người lao động, tức là không có nguồn nhân lực
32 và không thể có một tổ chức nào tồn tại nếu thiếu các yếu tố vật chất
Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường Trong doanh nghiệp, chính sách tiền lương có vai trò thúc đây người lao động cố gắng trong công việc Doanh nghiệp sẽ không tiếp tục trả lương hoặc sẽ trả lương thấp hơn cho những người không hoàn thành nhiệm vụ Ngược lại, những người hoàn thành tốt nhiệm vụ, đóng góp nhiều cho doanh nghiệp thì sẽ được chủ doanh nghiệp trả lương cao hơn Đó thường là những người có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng nghề nghiệp cao và đạo đức tốt
Tiền thưởng, là khoản thu nhập bổ sung ngoài lương của người lao động khi họ hoàn thành hoặc vượt mức chỉ tiêu công việc được giao Điều này có thể được quy định trong hợp đồng lao động hoặc chỉ là chính sách của người sử dụng lao động mà không bị cam kết, buộc phải thực hiện
Phụ cấp, cũng là khoản thu nhập ngoài lương của người lao động Thực tế trong doanh nghiệp, phụ cấp chủ yếu được thực hiện dưới sạng phụ cấp cho người lao động trong những công trường vùng sâu, vùng xa, vùng độc hại để thu hút người lao động.
Bằng việc cải thiện điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc có thé hiểu đó là dụng cụ làm việc (yếu tố vật chất) va tinh than lam việc (yếu tố phi vật chất) Điều kiện làm việc tốt luôn là mơ ước của người lao động trong mọi tổ chức Vì điều kiện làm việc tốt sẽ tạo hiệu quả làm việc cao hơn, người lao động cảm thấy an toàn, dễ chịu hơn trong môi trường làm việc Tuy nhiên, việc cải thiện điều kiện làm việc sẽ phải gánh chịu những chi phí nhất định Vì vậy, cải thiện điều kiện làm việc phải là một quá trình thực hiện hợp lý với chỉ phí tổ chức đó Khi điều kiện làm việc tốt hơn, người lao động cảm thấy được tôn trọng, họ sẽ nâng cao tính tự giác và gắn bó hơn với tô chức
Cải thiện điều kiện làm việc là tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ Điều kiện làm việc còn bao gồm cả những yếu tố phi vật chất thuộc về bản thân công việc được giao cho người lao động và môi trường làm việc của người lao động Để cải thiện các yếu tố phi vật chất này cần phải sử dụng các biện pháp sau: e Kích thích bản thân công việc: bản thân công việc là thành tố quan trọng động viên người lao động Người lao động sẽ cảm thấy hăng hái làm việc nếu người lao động cảm thấy thỏa mãn khi làm công việc có hứng thú
Công việc đòi hỏi mức phần đấu, có cơ hội được cấp trên nhận biết thành tích, cảm giác hoàn thành công việc, có cơ hội được thăng tiến e Xây dựng môi trường làm việc: Môi trường làm việc là một trong những yếu tố quan trọng trong việc khuyến khích bằng hình thức phi vật chất
Người lao động sẽ hăng hái làm việc nếu có các điều kiện sau: chính sách hợp lý, điều kiện làm việc thoải mái, đồng nghiệp hợp tính, xây dựng bầu không khí tâm lý xã hội tốt trong tập thê người lao động.
Bằng công tác đào tạo
Đào tạo là quá trình cung cấp các kỹ năng cu thé theo các mục tiêu cụ thể Người lao động có được kinh nghiệm nhờ vào quá trình làm việc Trong quá trình thực hiện công việc, bản thân người lao động đúc kết những kinh nghiệm quý giá giúp cho họ giải quyết được các vấn đề có liên quan tốt hơn cho tương lai Do vậy, công tác đào tạo là nội dung vô cùng quan trọng của quá trình phát triển nguồn nhân lực, thực chất đó là quá trình nâng cao trình độ người lao động Mặt khác, nhu cầu được đào tạo là một bậc thang cao hơn trong hệ thống nhu cầu của Maslow Khi các yếu tố vật chất cơ bản đã được đáp ứng thì trong tự thân người lao động lại nảy sinh nhu cầu được đào tạo và khi người lao động được đào tạo hiệu quả họ sẽ đáp ứng nhu cầu công việc
34 cao hơn Rõ ràng đào tạo là một công cụ cần thiết và hiệu quả.
Bằng sự thăng tiến 1.4.4 Phát triển nguôn nhân lực thông qua sử dụng nguôn nhân lực
Thăng tiến là nhu cầu bậc cao trong hệ thống nhu cầu Khi người lao động đã được thỏa mãn điều kiện vật chất, đã được đào tạo ở trình độ cao hơn thì lúc này động cơ thăng tiến lại thôi thúc họ Thực chất của việc thăng tiến là nhu cầu quyền lực, họ muốn có quyền được ra lệnh thi hành cho người khác Trong một tô chức, nhu cầu này chủ yếu thuộc về nhóm cán bộ quản lý, các kỹ sư, cử nhân và những người có trình độ cao Đây là nhu cầu chính đáng, là điều cần phải làm của các tổ chức trong việc sử dụng nhân lực cấp cao, là điều kiện đề thu hút nhân tài
Như vậy, nhu cầu thăng tiến là một thuộc tính xã hội của con người
Một xã hội dân chủ, văn minh thì sự thăng tiến của cá nhân phải được đề cao, phải được tạo cơ hội cạnh tranh bình đẳng dựa trên cơ sở năng lực cá nhân, được sàn lọc qua thi cử, sàng lọc qua quá trình hoạt động của cá nhân đó
Trong một tổ chức có môi trường văn hóa tốt, thì nhiệm vụ của các nhà quản lý là phải tạo cơ hội bình đẳng cho nhân viên cạnh tranh thăng tiến lên những vị trí chủ chốt ngày càng cao hơn trên từng nắc thang quyền lực của tổ chức đó
Tóm lại, nâng cao động lực thúc đẩy người lao động là quá trình nâng cao thu nhập, cải thiện điều kiện làm việc, chú trọng đào tạo kỹ năng và tạo cơ hội thăng tiến bình đẳng cho người lao động 1.4.4 Phát triển nguồn nhân lực thông qua sử dụng nguồn nhân lực 14.4.1 Đánh giá nhân viên định kỳ Đánh giá nhân viên nhằm phát triển năng lực và động viên họ làm việc là một trong những kỹ năng quản lý rất quan trọng Thông thường, các thông tin phản hồi về hiệu quả công việc từ cấp quản lý sẽ rất có ý nghĩa để nhân viên phát huy các điểm mạnh, phát triển tối đa tiềm năng và khả năng cống
35 hiến của họ cho tổ chức
Khả năng đánh giá nhân viên một cách hiệu quả là kỹ năng rất quan trọng để quản lý thành công Do đó, bạn cần phải hiểu được cơ chế hoạt động của quy trình đánh giá, nhận biết những lợi ích mà một hệ thống quản lý hiệu quả mang lại cho nhân viên và doanh nghiệp
Những thông tin phản hồi thường xuyên từ cấp quản lý sẽ tạo điều kiện cho nhân viên phát triển và giúp họ đạt được những mục tiêu của mình Vì vậy, nên tạo lập một môi trường khuyến khích mọi người không ngừng tiếp nhận phản hồi và sử dụng phương thức phỏng vấn đề đánh giá, nhằm chính thức tổng hợp các ý kiến đánh giá không chính thức trước đó
Có nhiều phương pháp đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên: phương pháp bảng điểm; phương pháp xếp hạng luân phiên; phương pháp so sánh từng cặp; phương pháp phê bình lưu giữ; phương pháp quan sát hành vi; phương pháp quản trị bằng mục tiêu; phương pháp đánh giá thực hiện công việc bằng định lượng; phương pháp phỏng vấn đánh giá
1.4.4.2 Bồ trí người lao động
Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Phân công đúng người, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng người lao động đề khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao của hoạt động chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với người lao động Khi nào, ở đâu có cách sử dụng nhân lực như vậy, ở đó người lao động không chỉ thể hiện cống hiến tối đa những phẩm chất lao động sẵn có mà còn tự đầu tư, tự tổ chức không ngừng nâng cao trình độ (kiến thức và kỹ năng) của mình Nó tạo tiền đề vững chắc cho phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Việc bố trí và sử dụng nhân lực chính là nền tảng để thực hiện các quy
36 trình kinh doanh và các chiến lược của công ty
Bố trí sử dụng nhân lực hợp lý giúp doanh nghiệp đảm bảo đủ số lượng, chất lượng nhân lực, sử dụng có hiệu quả hơn nguồn lực hiện có góp phần nâng cao hiệu quả công việc
Bố trí và sử dụng nhân lực giúp cho doanh nghiệp có kế hoạch chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực trong tương lai Thông qua việc bố trí và sử dụng nhân lực, ban lãnh đạo sẽ biết được những yêu cầu còn thiếu đối với nhân viên đề có kế hoạch bổ sung, đào tạo và phát triển nhân lực
Ngày nay, các nhóm làm việc trở nên phô biến và cần thiết hơn bao giờ hết Làm việc theo nhóm sẽ tập trung những mặt mạnh của từng người và bổ sung cho nhau Vai trò của làm việc theo nhóm ngày càng được nhận thức và đánh giá cao Chính vì thế, phát triển khả năng làm việc theo nhóm cần được quan tâm đúng mức trong phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Nó cũng là một yếu tố quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp Phát triển khả năng làm việc theo nhóm là việc phát triển kỹ năng tương tác giữa các thành viên trong một nhóm, nhằm thúc đây hiệu quả công việc, phát triển tiềm năng của tất cả các thành viên Đối với thủ lĩnh nhóm, cần phát triển các kỹ năng xây dựng vai trò chính trong nhóm, quản lý hội họp, phát triển quá trình làm việc nhóm, sáng tạo và kích thích tiềm năng Đối với các thành viên khác trong nhóm, cần đạt được những kỹ năng cần thiết như: giải quyết vấn đề, giao tiếp Đề thực hiện thành công tiến trình xây dựng nhóm cần lưu ý các điểm sau: e Các thành viên phải đủ dũng cảm để thường xuyên yêu cầu trong nhóm phản hồi trung thực về mình và tuân thủ chặt chẽ nguyên tắc để phát triển một chiến lược thay đổi hành vi, theo đuổi và luôn gắn bó chặt chẽ với những thay đổi đó.
37 e Các nhà lãnh đạo cần tự coi mình là người đóng vai trò điều phối viên chứ không phải ở vai trò của “ông chủ” như trước đây Tuyệt đối không được có ý định sa thải hay loại bỏ bất kỳ thành viên nào e Hiệu quả của nhóm làm việc sẽ cải thiện hơn nhiều nếu các thành viên nhóm tự phát triển được chiến lược thay đổi hành vi của mình thay vì để người lãnh đạo phát triển chiến lược đó và áp đặt nó cho các thành viên
1.4.4.4 Phát huy sáng kiến người lao động
Thúc đẩy sáng kiến trong công việc hiện đang là mục tiêu hướng đến của các nhà lãnh đạo doanh nghiệp, bởi vì điều này không chỉ làm tăng hiệu quả công việc, mà hơn nữa sợi dây gắn kết giữa nhân viên và doanh nghiệp sẽ gia tăng một cách bền vững hơn nữa
Việc đây mạnh công tác phát huy sáng kiến người lao động tại doanh nghiệp cần được thực hiện theo ba giai đoạn: e Doanh nghiệp nên chú tâm lắng nghe mọi ý kiến của người lao động dù các ý kiến có vẻ quá đơn giản, điều này sẽ giúp cho người lao động chú ý đến công việc và cách thức làm việc của họ hơn e Tiếp đến, doanh nghiệp cần quan tâm đến trình độ của người lao động trong việc có thể đưa ra các ý kiến có chất lượng cao hơn Muốn vậy thì doanh nghiệp cần phải quan tâm hơn đến việc huấn luyện, đào tạo để trang bị cho người lao động kỹ năng phân tích vấn đề và môi trường làm việc e Giai đoạn cuối cùng là khi người lao động đã quan tâm đóng góp và được đào tạo đề biết đưa ra các ý kiến đóng góp có chất lượng thì doanh nghiệp lúc này mới quan tâm đến hiệu quả kinh tế thực sự của các sáng kiến này
1.4.4.5 Kèm cặp người lao động trong quá trình làm việc
Các nhà quản lý cũng cần đào tạo các nhân viên đương nhiệm dé chia sẻ gánh nặng công tác của họ Nhiều doanh nghiệp đã lựa chọn phương án trực tiếp huấn luyện nhân viên dưới hai hình thức: nhà quản lý trực tiếp kèm
Các sản phẩm chính của công ty BHNT Prudential Việt Nam
Các sản phẩm chính có bảo tức
Bao gồm Phú Trường An, Phú tích luy An Khang, Phú tích luỹ Giáo
Duc, Phú tích luỹ Dinh Kỳ Các sản phẩm này có một số tính chất sau:
- Hợp đồng bảo hiểm sẽ có giá trị giải ước sau khi đã đóng phí (Giá trị giải ước là giá trị mà Chủ hợp đồng sẽ nhận lại trong trường hợp tự ý huỷ bỏ
Hợp đồng bảo hiểm Giá trị giải ước được hình thành sau khi khách hàng đóng đủ 2 năm phí)
- Được áp dụng phương thức sử dụng giá trị giải ước đề đóng phí tự động
- Được chuyển đổi hợp đồng sang dạng hợp đồng duy trì với số tiền bảo hiểm giảm
- Được tạm ứng giá trị giải ước.
Sản phẩm chính không có bảo tức
Gồm Phú Hoà Nhân An Sản phẩm này không có giá trị giải ước nhưng
Người chủ Hợp đồng sẽ nhận lại toàn bộ số phí bảo hiểm đã đóng (không có lãi) khi kết thúc Hợp đồng
Các sản phẩm bồ sung kèm theo và bổ trợ
- Sản phẩm kèm theo: Bảo hiểm nhân thọ có kì hạn.
- Sản phẩm bồ trợ: Bảo hiểm từ bỏ thu phi, bao hiểm chết do tai nạn, bảo hiểm chết và tàn tật do tai nạn, bảo hiểm bệnh hiểm nghèo và từ bỏ thu phí bệnh hiểm nghèo
Các sản phẩm này không tham gia chia lãi với hoạt động của công ty
(không có bảo tức) tức là cũng không có giá trị giải ước
Các sản phẩm trọn gói
Phú- Tương Lai, Phú- An Nghiệp, Phú- Thành Đạt, Phú- Bảo Gia, Phú- Trường Khang, Phú- Hoàn Mỹ Các sản phâm này là sự kết hợp của một sản phẩm bảo hiểm chính cùng một số sản phẩm bồ trợ với mục tiêu nhằm cung cấp dich vu bao hiém cho một đối tượng thị trường cụ thể
- Sản phâm Bảo hiểm chính: Phú- Tích luỹ Giáo Dục
- Sản phẩm Bảo hiểm bồ trợ: Bảo hiểm Từ bỏ thu phí
- Sản phâm Bảo hiểm chính: Phú- Tích luy An Khang
- Sản phẩm Bảo hiểm bổ trợ: Bảo hiểm nhân thọ có kỳ hạn và Bảo hiểm chết và tàn tật do tai nạn
- Sản phâm Bảo hiểm chính: Phú- Tích luỹ Dinh kỳ
- Sản phẩm Bảo hiểm bổ trợ: Bảo hiểm nhân thọ có kì hạn, Bảo hiểm chết và tàn tật do tai nạn
- Sản phâm Bảo hiểm chính: Phú- Tích luỹ An khang
- Sản pham Bảo hiểm bổ tro: Bao hiém chét va tan tat do tai nan
- Sản phẩm Bảo hiểm chính: Phú- Hoà nhân an
- Sản pham Bảo hiểm bổ tro: Bao hiém chét va tan tat do tai nan.
Trong suốt quá trình hoạt động các sản phẩm của công ty BHNT Prudential luôn được cải tiến đề phù hợp hơn với thị hiếu và yêu cầu của đối tượng khách hàng Với phương trâm “Luôn luôn lắng nghe, luôn luôn thấu hiểu” công ty BHNT Prudential nhận thức được rằng “Chỉ khi nào lắng nghe chúng tôi mới thực sự thấu hiểu được nhu cầu của các khách hàng địa phương, từ đó chúng tôi mới có thể cung cấp các sản phẩm và dịch vụ hoàn hảo đáp ứng các nhu cầu của họ Mục tiêu cuối cùng của chúng tôi là nâng cao đời sống con người trên toàn thế giới, đặc biệt là ở Việt Nam”
2.1.5 Các hoạt động cộng đồng công ty BHNT Prudential Việt Nam
Hiện tại, công ty thành lập quỹ Prudential để hỗ trợ các hoạt động cộng đồng của Prudential vốn đầu tư 10 triệu USD Mỹ trong vòng 5 năm (2011-
Hiến máu nhân đạo — Hành động vì cuộc sống Các hoạt động hỗ trợ đồng bảo lũ lụt miền Trung
Giải thưởng Võ Trường Toản - Văn hay chữ tốt
Và nhiều hoạt động khác
2.2 DAC DIEM TO CHỨC BỘ MÁY QUẢN LÝ VÀ THỰC TRẠNG PHAT TRIEN NGUON LAO DONG TRONG CONG TY BHNT
2.2.1 Cơ cấu tổ chức 2.2.1.1 Sơ đồ tổ chức trong công ty BHNT Prudential
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức trong céng ty BHNT Prudential ám đốc nhân sự:
"Trưởng phòng Trưởng phòng, Trưởng phòng nhân | | Trưởng phòng | | Trưởng phòng nhân sự phi nhân sự phụ trách sự phụ trách nhân nhân sự phụ nhân sự miền trách phúc l phát triển tổ chức sự về khối văn trách chức hỗ Bắc
Tran Thi Ngoc Dang Lé Trim phòng, dich vụ, đại | [_ trợ chức năng Bui Đức Thọ
Nhung lý Hoang Thi Ta
Mai Phó phòng nhân Phó phòng nhân u Giám sát nhân sự | |_ Giám sát
| sựphụtrách sự phụ trách Nguyễn Hoàng Nguyễn Thúy nhân sự dich vụ nhân sự phát triển tài Thủy Quỳnh Phương Nguyễn
Nguyễn Thị Diệu năng Tuyết
HH suphutrich tiễn lương phát triển chiến Phụ trách về Fan Hoa
Nguyễn Thị Kim Trần Quôc Thịnh :_ lược
Phụ trách về thưởng Đăng Như Trang
2.2.1.2 Những ưu điểm của cơ cấu Quản trị Nhân lực ở công y BHNT
- Cơ cấu được tổ chức theo 2 ngành chủ đạo Ngành dọc: báo cáo chuyên môn; Ngành ngang: báo cáo về hành chính Điều này giúp thuận tiện cho những nhà Quản trị cấp cao của tổ chức đồng thời giúp công việc giữa các nhân viên có sự phối hợp chặt chẽ hơn
- Phân tách cụ thể trách nhiệm và quyền hạn của từng người trong phòng Quản trị Nhân lực tạo điều kiện thuận lợi cho việc quản lý đồng thời tránh sự chồng chéo trong công việc giữa các nhân viên
- Phân định rõ ràng trách nhiệm và công sức của từng người trong phòng Quản trị Nhân lực đối với việc thực hiện các mục tiêu và chiến lược của công ty, từ đó có sự công nhận và đánh giá chính xác
2.2.2 Thực trạng nguồn lao động 2.2.2.1 Số lượng nhân viên qua các năm
Biểu đồ 2.2 Số lượng nhân viên qua các năm
2.2.2.2 Trình độ chuyên môn của nhân viên
Bảng 2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính
” 4 Cơ cầu 4 Cơ cầu x co tính | Số lượng SỐ lượng SỐ lượng |_ câu
Số lượng nhân viên nam tăng từ năm 2011 là 42,7% tăng lên 48,5% nhưng vào năm 2013 thì giảm lại còn 47,6% Trong khi đó nhân viên nữ từ 57,3% vào năm 2011 sau đó giảm còn 51,6% vào năm 2012 nhưng tăng lại
53,4 vào năm 2013 Điều nay cho thấy, công ty hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ, nên đội ngũ nhân viên nữ chiếm nhiều hơn.
Bảng 2.4 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn
Trình độ học vẫn Số Cơcẩu | Số | Cơ cấu Số Cơ cấu lượng | (%) |lượng| (%) | lượng | (%) Đại học và trên đại
Qua phân tích bảng 2.3 cho thấy số lượng nhân viên có trình độ đại học và trên đại học chiếm đa số và tăng qua các năm Năm 2011 tỷ lệ nhân viên đại học tăng từ 48,9% lên 64,2% và vào năm 2013 là 76,0% Trong khi đó nhóm nhân viên trình độ cao đằng và trung cấp giảm qua các năm Điều này thể hiện công ty ngày càng chú trọng đến việc đầu tư, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị
Bảng 2.5 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi
Phân loại lao động| SỐ | Cơ cấu Số Cơcẩu| SỐ Cơ cấu lượng| (%) | lượng | (%) | lượng| (%)
Dưới 30 263 | 240 | 402 | 277 | 594 36,0 Từ 30 tuổi đến 45 7 593 | 541 | 809 | 55,8 | 886 | 53,7 tuoi
Phân tích nguồn lực của công ty theo độ tuổi, phần lớn nhân viên công ty có độ tuổi từ 30 đến 45 tuổi, tỷ lệ bình quân khoảng 54,5% so với tổng
55 nguồn nhân lực Người lao động trong độ tuổi này thường có sức khỏe, kinh nghiệm và trình độ Vậy, có thể khẳng định đây là một thế mạnh của công ty
Nhân viên độ tuổi dưới 30 chiếm khoảng 25% và tăng dần từ 2011 đến năm
2013 cho thấy trong giai đoạn này, công ty gặp sự cạnh tranh gây gắt từ các công ty khác, nên các công ty đối thủ cạnh tranh thu hút chất xám từ công ty nên một số nhân viên có độ tuổi từ 30 đến 45 nghỉ việc sang công ty khác làm cho tỷ lệ nhân viên dưới 30 tuổi tăng lên
Bảng 2.6 Cơ cấu nguồn nhân lực trực (gián) tiếp Phân loại lao động Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Trong ngành bảo hiểm, lực lượng nhân viên đại lý đóng một vai trò quan trọng đối với sự phát triển của công ty Lực lượng này là lực lượng chủ yếu tạo doanh thu cho công ty Nên nhìn vào bảng 2.5, ta thấy lực lượng nhân viên đại lý ngày càng tăng mạnh Điều này cũng cho thấy quy mô công ty ngày càng mở rộng
2.3 THỰC TRẠNG PHÁT TRIÊN NGUÒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
Tiến trình hội nhập nền kinh tế toàn cầu đã đem đến cho Việt Nam nhiều cơ hội, thuận lợi cũng như những khó khăn, thách thức Việc mở cửa
Thị trường Chứng khoán đầu tiên tại Việt Nam vào trung tuần tháng 6 năm 2000 cùng với Hiệp định Thương mại song phương Việt- Mỹ là bước khởi đầu tốt đẹp tạo cho Việt Nam một thế đứng vững chắc trên khu vực và trên thế giới Tuy nhiên, bên cạnh đó là sự cạnh tranh gay gắt, khốc liệt đối với các nhà kinh doanh buộc họ phải có những chiến lược và hướng đi đúng đắn, phù hợp với cơ chế thời đại Vẫn đề được đặt ra ở đây là nhờ xu thế khu vực hoá, toàn cầu hoá mà mọi đối thủ cạnh tranh đều có thể dễ dàng tiếp cận được với
56 các nguồn thông tin như Công nghệ, Tài chính, Khách hàng và Thị trường
Nói như vậy để thấy rằng, lợi thế cạnh tranh đối với một tổ chức nằm ở chính con người của tổ chức đó Một tổ chức phát triển, thành công, có chỗ đứng vững chắc trong kinh doanh là một tổ chức biết quản lý điều hành nguồn nhân lực thích hợp Phát huy hiệu quả yếu tố con người, tổ chức đó đã nắm trong tay mình sự thành đạt trong kinh doanh
DAC DIEM TO CHUC BO MAY QUAN LY VA THỰC TRANG
Thực trạng nguôn lao động :::zzz+cczvccvsccs+ 52
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức trong céng ty BHNT Prudential ám đốc nhân sự:
"Trưởng phòng Trưởng phòng, Trưởng phòng nhân | | Trưởng phòng | | Trưởng phòng nhân sự phi nhân sự phụ trách sự phụ trách nhân nhân sự phụ nhân sự miền trách phúc l phát triển tổ chức sự về khối văn trách chức hỗ Bắc
Tran Thi Ngoc Dang Lé Trim phòng, dich vụ, đại | [_ trợ chức năng Bui Đức Thọ
Nhung lý Hoang Thi Ta
Mai Phó phòng nhân Phó phòng nhân u Giám sát nhân sự | |_ Giám sát
| sựphụtrách sự phụ trách Nguyễn Hoàng Nguyễn Thúy nhân sự dich vụ nhân sự phát triển tài Thủy Quỳnh Phương Nguyễn
Nguyễn Thị Diệu năng Tuyết
HH suphutrich tiễn lương phát triển chiến Phụ trách về Fan Hoa
Nguyễn Thị Kim Trần Quôc Thịnh :_ lược
Phụ trách về thưởng Đăng Như Trang
2.2.1.2 Những ưu điểm của cơ cấu Quản trị Nhân lực ở công y BHNT
- Cơ cấu được tổ chức theo 2 ngành chủ đạo Ngành dọc: báo cáo chuyên môn; Ngành ngang: báo cáo về hành chính Điều này giúp thuận tiện cho những nhà Quản trị cấp cao của tổ chức đồng thời giúp công việc giữa các nhân viên có sự phối hợp chặt chẽ hơn
- Phân tách cụ thể trách nhiệm và quyền hạn của từng người trong phòng Quản trị Nhân lực tạo điều kiện thuận lợi cho việc quản lý đồng thời tránh sự chồng chéo trong công việc giữa các nhân viên
- Phân định rõ ràng trách nhiệm và công sức của từng người trong phòng Quản trị Nhân lực đối với việc thực hiện các mục tiêu và chiến lược của công ty, từ đó có sự công nhận và đánh giá chính xác
2.2.2 Thực trạng nguồn lao động 2.2.2.1 Số lượng nhân viên qua các năm
Biểu đồ 2.2 Số lượng nhân viên qua các năm
2.2.2.2 Trình độ chuyên môn của nhân viên
Bảng 2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính
” 4 Cơ cầu 4 Cơ cầu x co tính | Số lượng SỐ lượng SỐ lượng |_ câu
Số lượng nhân viên nam tăng từ năm 2011 là 42,7% tăng lên 48,5% nhưng vào năm 2013 thì giảm lại còn 47,6% Trong khi đó nhân viên nữ từ 57,3% vào năm 2011 sau đó giảm còn 51,6% vào năm 2012 nhưng tăng lại
53,4 vào năm 2013 Điều nay cho thấy, công ty hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ, nên đội ngũ nhân viên nữ chiếm nhiều hơn.
Bảng 2.4 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn
Trình độ học vẫn Số Cơcẩu | Số | Cơ cấu Số Cơ cấu lượng | (%) |lượng| (%) | lượng | (%) Đại học và trên đại
Qua phân tích bảng 2.3 cho thấy số lượng nhân viên có trình độ đại học và trên đại học chiếm đa số và tăng qua các năm Năm 2011 tỷ lệ nhân viên đại học tăng từ 48,9% lên 64,2% và vào năm 2013 là 76,0% Trong khi đó nhóm nhân viên trình độ cao đằng và trung cấp giảm qua các năm Điều này thể hiện công ty ngày càng chú trọng đến việc đầu tư, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị
Bảng 2.5 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi
Phân loại lao động| SỐ | Cơ cấu Số Cơcẩu| SỐ Cơ cấu lượng| (%) | lượng | (%) | lượng| (%)
Dưới 30 263 | 240 | 402 | 277 | 594 36,0 Từ 30 tuổi đến 45 7 593 | 541 | 809 | 55,8 | 886 | 53,7 tuoi
Phân tích nguồn lực của công ty theo độ tuổi, phần lớn nhân viên công ty có độ tuổi từ 30 đến 45 tuổi, tỷ lệ bình quân khoảng 54,5% so với tổng
55 nguồn nhân lực Người lao động trong độ tuổi này thường có sức khỏe, kinh nghiệm và trình độ Vậy, có thể khẳng định đây là một thế mạnh của công ty
Nhân viên độ tuổi dưới 30 chiếm khoảng 25% và tăng dần từ 2011 đến năm
2013 cho thấy trong giai đoạn này, công ty gặp sự cạnh tranh gây gắt từ các công ty khác, nên các công ty đối thủ cạnh tranh thu hút chất xám từ công ty nên một số nhân viên có độ tuổi từ 30 đến 45 nghỉ việc sang công ty khác làm cho tỷ lệ nhân viên dưới 30 tuổi tăng lên
Bảng 2.6 Cơ cấu nguồn nhân lực trực (gián) tiếp Phân loại lao động Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Trong ngành bảo hiểm, lực lượng nhân viên đại lý đóng một vai trò quan trọng đối với sự phát triển của công ty Lực lượng này là lực lượng chủ yếu tạo doanh thu cho công ty Nên nhìn vào bảng 2.5, ta thấy lực lượng nhân viên đại lý ngày càng tăng mạnh Điều này cũng cho thấy quy mô công ty ngày càng mở rộng
2.3 THỰC TRẠNG PHÁT TRIÊN NGUÒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
Tiến trình hội nhập nền kinh tế toàn cầu đã đem đến cho Việt Nam nhiều cơ hội, thuận lợi cũng như những khó khăn, thách thức Việc mở cửa
Thị trường Chứng khoán đầu tiên tại Việt Nam vào trung tuần tháng 6 năm 2000 cùng với Hiệp định Thương mại song phương Việt- Mỹ là bước khởi đầu tốt đẹp tạo cho Việt Nam một thế đứng vững chắc trên khu vực và trên thế giới Tuy nhiên, bên cạnh đó là sự cạnh tranh gay gắt, khốc liệt đối với các nhà kinh doanh buộc họ phải có những chiến lược và hướng đi đúng đắn, phù hợp với cơ chế thời đại Vẫn đề được đặt ra ở đây là nhờ xu thế khu vực hoá, toàn cầu hoá mà mọi đối thủ cạnh tranh đều có thể dễ dàng tiếp cận được với
56 các nguồn thông tin như Công nghệ, Tài chính, Khách hàng và Thị trường
Nói như vậy để thấy rằng, lợi thế cạnh tranh đối với một tổ chức nằm ở chính con người của tổ chức đó Một tổ chức phát triển, thành công, có chỗ đứng vững chắc trong kinh doanh là một tổ chức biết quản lý điều hành nguồn nhân lực thích hợp Phát huy hiệu quả yếu tố con người, tổ chức đó đã nắm trong tay mình sự thành đạt trong kinh doanh
Nhận thức rõ được điều này công ty BHNT Prudential Việt Nam luôn xem nhân viên là tài sản quan trọng nhất và vì vậy công ty luôn chú trọng vào khâu đào tạo và phát triển nhân viên, đại lý của mình Ông Mark Tucker, Tổng Giám đốc công ty BHNT Prudential Châu Á từng đề cập về tầm quan trọng của nguồn Nhân lực khi nói: “Trước khi chúng ta tăng cường phát triển hoạt động kinh doanh thì phải tăng cường đầu tư vào con người”
Với các khoá học từ thấp đến cao được thiết kế phù hợp cho mọi đối tượng, mục tiêu tiên quyết của công ty không chỉ là để nhân viên làm việc tốt trong công việc hiện tại mà còn giúp cá nhân từng người trưởng thành và chuẩn bị cho họ vào những vị trí cao hơn trong tương lai Chính nhờ hệ thống quản lý phù hợp, năng động đáp ứng nhanh chóng mọi sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức hay trong tiến bộ kỹ thuật, nên đến nay công ty BHNT Prudential Việt
Thực trạng thu hút nguôn nhân lực chất lượng cao, trình độ cao 68
2.3.3 Thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, trình độ cao
Doanh nghiệp luôn cố gắng làm sao có chính sách lương bổng hợp lý và cạnh tranh, nhất là ở các vị trí chủ chốt Doanh nghiệp trả lương cao cho nhân viên có thể làm tăng chi phí của doanh nghiệp, thế nhưng khi trả lương cao, doanh nghiệp mới có thể lôi kéo nhân viên giỏi về mình Nhà quản trị cần phải biết xem xét cái được và cái mất, và tính toán một cách khoa học để có thé đưa ra được hệ thống lương hợp lý, thõa mãn nhu cầu cho người lao động Các doanh nghiệp vừa và nhỏ không thể đưa ra mức lương quá cao vì nguồn lực tài chính có hạn Do đó, họ cần phải xây dựng hệ thống lương phù hợp để nhân viên của doanh nghiệp có cảm giác là họ được trả lương xứng đáng so các vị trí và ở các công ty khác Để khuyến khích những người lao động làm việc thật sự hiệu quả, công ty cũng đã nỗ lực cải thiện lương cho nhân viên theo bảng sau:
Bảng 2.8 Thực trạng thu nhập của người lao động 2011-2013
(Nguôn: Phòng nhân sự) Động cơ thúc đầy người lao động bao gồm thực trạng thu nhập, các yếu tố tỉnh thần và điều kiện làm việc Kết quả phân tích cho thấy thu nhập bình quân của người lao động tại công ty TNHH BHNT Prudential khá cao so với mức lương bình quân chung ở thành phố Đà Nẵng Trong giai đoạn 2011-
2013 kinh tế gặp nhiều khó khăn nhưng công ty vẫn cố gắng duy trì tăng lương hằng năm đề bù cho trượt giá do lạm phát Ta có thể thấy ở bảng 2.6, mức tăng lương nhóm nhân viên quản lý không cao 2.7% năm 2013, nhưng nhóm nhân viên văn phòng và nhân viên kinh doanh tăng trên 5% năm 2013 Điều này cho thấy công ty chú trọng tăng lương cho nhóm có thu nhập thấp hơn Chính vì vậy, công ty luôn có đội ngũ trung thành, cam kết làm việc lâu đài với công ty
2.3.3.2 Bằng việc cải thiện điều kiện làm việc
Công ty luôn luôn có gắng tạo những điều kiện làm việc tốt nhất cho nhân viên Công ty phát huy tốt chức năng đại diện và tổ chức người lao động tham gia quản lý, thông qua việc phối hợp tổ chức Hội nghị công nhân viên chức lao động hàng năm, bổ sung sửa đổi, thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thề, nội quy, quy chế cho phù hợp với tình hình thực tế và đúng qui định của Nhà nước
Công ty đã tổ chức thực hiện tốt quyền kiểm tra giám sát hoạt động theo qui định của quy chế dân chủ cơ sở nhằm đảm bảo cho người lao động biết, tham gia ý kiến, quyết định và giám sát những vấn đề của công ty liên quan theo qui định của pháp luật Công ty có các phúc lợi bằng tiền như: ePhụ cấp trách nhiệm dựa trên mã số công việc e Phụ cấp tiền gởi xe e Phụ cấp đồng phục: Đối với những công việc được quy định phải mặc đồng phục (nhân viên thu phí, nhân viên dịch vụ khách hàng, lễ tân ), cong ty sẽ cung cấp tối thiểu 2 bộ đồng phục mỗi năm Với những công việc khác, công ty sẽ trả phụ cấp đồng phục vào lương hàng tháng e Lương tháng 13 cho những lao động có hợp đồng xác định hoặc không xác định e Tiền lương bổ sung được tính dựa trên kết quả công việc thực tế của cá nhân và kết quả kinh doanh của công ty theo các mục tiêu hàng năm của công ty.
70 e Tiền thưởng theo kết qua thi dua kinh doanh sẽ được xác định dựa trên thành tích thực tế của từng cá nhân so với chỉ tiêu kinh doanh đề ra theo từng tháng, quý, năm e Thưởng sáng kiến: công ty khuyến khích người lao động đóng góp những sáng kiến cải tiến phương thức làm việc, nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh
Ngoài ra, công ty có các phúc lợi không bằng tiền: e Bảo hiểm chăm sóc sức khỏe cá nhân se Khám sức khỏe định kỳ hàng năm e Bảo hiểm tai nạn 24/24 giờ: tất cả người lao động ký hợp động có thời hạn hoặc không thời hạn khi bắt đầu làm việc tại công ty đều được hưởng chế độ bảo hiểm tai nạn 24/24 giờ, nếu xảy ra tai nạn sẽ được bảo hiểm theo chính sách của công ty e Bảo hiểm đi lai: tat ca người lao động ký hợp đồng có thời hạn hoặc không thời hạn khi bắt đầu làm việc tại công ty đều được hưởng chế độ bảo hiểm đi lại khi đi công tác trong và ngoài nước theo chính sách của công ty e Hỗ trợ tài chính cho nhân viên tử vong do bệnh hoặc các lý do khác ngoài những loại hình bảo hiểm trên tùy theo cấp bậc công việc e Qua sinh nhật e Quà biếu khi nằm viện ® Tạm ứng lương © Phung điếu khi người lao động hoặc thân nhân của người lao động mắt
Bất kỳ ai khi đi làm cũng mong muốn được thăng tiến trong công việc
Sự thăng tiến tạo cơ hội cho cá nhân phát huy hết những điểm mạnh của mình, họ có cơ hội phát triển nghề nghiệp Nhân viên được thăng tiến sẽ rất háo hức, nhiệt huyết trong công việc Vì vậy, chính sách thăng tiến của một công ty rất quan trọng, nó sẽ quyết định đến sự thu hút và giữ chân nhân viên giỏi.
Thiết lập hướng thăng tiến rõ ràng là yêu cầu của bắt cứ tổ chức nào
Muốn vậy, công ty cần quy định rõ ràng về chính sách thăng tiến, đảm bảo thăng tiến phải dựa trên năng lực, hiệu quả công việc và đảm bảo công bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội thăng tiến Ngoài ra, đối với những nhân viên có năng lực kém, thì công ty cần phải có chính sách khuyến khích để nhân viên đó không ngừng nỗ lực cải thiện mình Đối với công ty TNHH BHNT Prudentail, sự thăng tiến được thiết lập một cách rõ ràng Mỗi nhân viên khi nhận việc sẽ có một câp bậc công việc đối với từng loại công việc Cấp bậc này phổ biến cho toàn nhân viên từ cao xuống thấp, bắt đầu ở vị trí thấp nhất là gọi là associate lên vị trí cao nhất là general director
Bảng 2.9 Bảng thang bậc công việc trong công ty
Group (Bậc Internal Grade Title
(Nhóm) nội bộ) (Chức danh nội bộ)
Sr Management 16 Deputy CEO (Phó Tổng Giám Đốc) Team (SMT) 15 General Manager (Téng GD diéu hanh) (Nhóm quản lý 14 Chief Manager (Pho Téng GD diéu hành) cao cap) 13 Director (Giam Déc)
12 Assistant Director (Pho Giam Déc) Manager II Senior Manager (Trưởng bộ phận câp cao)
Community 10 Mananger (Trưởng bộ phận)
(MANCOM) (Nhóm quản lý) 9 Assistant Mananger (Phó Trưởng bộ phận)
8 Senior Supervisor (Giám sát cao cấp) 7 Supervisor (Giám sát viên)
Team Leader (Trưởng nhóm) General Staff 6 Senior Executive (Chuyén viên câp cao)
(Nhóm nhân viên) 4 —” Associate (Nhan vién cap cao) Executive (Chuyên viên)
2 Cleark (Nhân viên hỗ trợ)
Tuy vào hiệu quả công việc của từng nhân viên hàng năm được đánh giá thông qua người quản lý trực tiếp nhân viên đó, công ty sẽ xem xét thăng chức cho nhân viên đó hay không
2.3.4 Thực trạng phát triền nguồn nhân lực thông qua sử dụng nguồn nhân lực
2.3.4.1 Đánh giá nhân viên định kỳ Ở công ty BHNT Prudentail Việt Nam thì người quản lý của mỗi bộ phận sẽ chịu trách nhiệm đánh giá nhân viên của mình hai lần mỗi năm
Người nhân viên sẽ điền vào mẫu đánh giá do nhân sự gởi Người nhân viên sẽ phải ghi rõ điểm mạnh, điểm yếu, tự nhận xét những gì mình làm được và chưa làm được trong năm đó, mục tiêu công việc cho năm tiếp theo là gì Sau đó, trưởng bộ phận sẽ ngồi cùng với nhân viên đó để nhận xét, đánh giá và tiến hành đánh giá nhân viên trong năm đó dựa trên những mục tiêu nhân viên đã đề ra, và bản mô tả công việc của nhân viên đó Buổi đánh giá dựa trên tiêu chí What và How
Tiéu chi “What” are my Performance Objectives: Cac nhan vién phai trả lời các câu hỏi What là các mục tiêu làm việc của nhân viên là gì?
Tiéu chi “How” Have I Achieved these Objectives: Cac nhan vién phai trả lời các câu hỏi How là các nhân viên đạt được các mục tiêu đó như thê nao
Dựa vào các thông tin về What và How của nhân viên, cấp quản lý sẽ đánh giá biêu hiện của nhân viên theo các câp độ trong sơ đô dưới đây:
Sơ đồ 2.2: Tiêu chí đánh giá nhân viên định kỳ oO iE
NE se NI NI NI E HE NI NI O >>
How NI: Need to improve: Improvement is needed to move in line with full role expectation: cần phải được cải thiện để làm tốt công việc
E: Effective: Performance in line with agreed objectives and expectations, delievering the requirment of the role: làm việc hiệu quả phù hợp với mục tiêu và mong đợi
HE: High Effective: Performance consistently met and frequently exceeded objectives and expectations: lam viéc hiéu qua cao, thuéng xuyên vượt mục tiêu mong đợi
O: Outstanding: Performance consistently exceeded objectives and expectations: làm việc đạt hiệu quả vượt trội
2.3.4.2 Bồ trí người lao động
Những kết quả đạt được -222ccccc22cvsccccczestrrtrrrrrrrrrrrvev 75
Thị trường Bảo hiểm Nhân thọ Việt Nam tiếp tục phát triển mạnh mẽ
Trong các công ty BHNT hiện nay, công ty BHNT Prudential vẫn tiếp tục là công ty dẫn đầu trong ngành BHNT tại Việt Nam Có được thành quả như ngày nay là nhờ công ty BHNT Prudential Việt Nam ngay từ những ngày đầu thành lập đã nhận thức rõ vai trò của con người là nền tảng để phát triển mọi
76 hoạt động kinh doanh Các khoá học chuyên ngành về Bảo hiểm Nhân thọ cũng như các khoá học bổ trợ khác như tiếng Anh, vi tính được cung cấp phong phú, thường xuyên nhằm tạo ra một môi trường học tập toàn diện và năng động Việc thành lập hội đồng thi LOMA cũng như việc xây dựng trường Đại học ảo PRU tại Việt Nam càng chứng tỏ công ty BHNT Prudential coi trọng việc phát triển con người và luôn gắn những chiến lược kinh doanh của mình với các chương trình đào tạo, phát triển nhân viên
Mặt khác, việc ham học hỏi của nhân viên trong công ty BHNT
Prudential con 1a két qua thanh công của Ban giám đốc điều hành công ty khi họ luôn năng động sáng tạo trong việc đưa ra các Phúc lợi, tiền lương, tiền thưởng cho nhân viên Nói cách khác, Ban lãnh đạo của công ty Prudential luôn gắn lợi ích của nhân viên với lợi ích của công ty để đưa ra các chương trình khuyến khích nhân viên ham học tập Việc thưởng điểm Flexiben khi đạt được bằng cấp về chuyên ngành Bảo hiểm không những kích thích nhân viên phần đấu học hỏi để tự hoàn thiện mình và để thoả mãn những nhu cầu cá nhân ngày càng tăng mà còn giúp công ty tự nâng cao năng lực làm việc của nhân viên nhằm thu được hiệu quả cao nhất trong việc sử dụng nguồn Nhân lực Chính điều này đã giúp cho công ty BHNT Prudential có một nguồn lực nhân viên đổi dào mạnh về trí tuệ, năng động thích nghĩ tốt trong mọi hoàn cảnh
Bên cạnh những kết quả và thành công đã đạt được, công ty BHNT
Prudential còn có một số những hạn chế trong khâu đào tạo và phát triển nhân viên Cụ thể là:
Những hạn chế và nguyên nhân +::++rt+re+ 76
* Đối với các khoá học của Hiệp hôi Bảo hiểm Hoa Kì (LOMA):
- Giáo trình học cùng các tài liệu tham khảo đều được trình bày bằng tiếng Anh nên đòi hỏi nhân viên phải có một trình độ tiếng Anh chuyên ngành
T1 tốt cộng với kinh nghiệm, hiểu biết của bản thân về Bảo hiểm thì mới có thể tự học và tiếp thu được kiến thức Điều này cũng đã hạn chế khả năng tiếp cận của nhân viên với thông tin công nghệ, khóa học trực tuyến trên mạng hoặc trong việc mở rộng thị trường khách hàng
- Ngoài 2 môn bắt buộc là: “Những nguyên tắc căn bản và đặc trưng của các sản phẩm Bảo hiểm” (FLMI 280); “Cơ cấu tô chức và những hoạt động đặc trưng của một công ty Bảo hiểm” (FLMI 290), nhân viên chỉ học những môn còn lại khi có sự yêu cầu của cấp Quản lý trực tiếp Và vì vậy, có tình trạng do mải mê với công việc kinh doanh hoặc người lãnh đạo trực tiếp chưa nắm bắt được nhu cầu đào tạo mà nhân viên chưa được tiếp cận với những kiến thức chuyên sâu về ngành Bảo hiểm
- Nhân viên chủ yếu tự học thông qua giáo trình, tài liệu nên hiệu quả đào tạo chưa cao Một mặt là do sức ép công việc hiện tại, mặt khác do không có giáo viên hướng dẫn cách học và nghiên cứu
* Đối với các khóa học tại trường Đại hoc PẦU- University:
- Các khoá học tuy được cung cấp đa dạng và phong phú nhưng nhân viên chưa có định hướng hoặc mục tiêu cụ thể khi tham gia vào những khóa đào tạo này Điều này dẫn đến việc nhân viên đăng ký học chủ yếu vì sở thích chứ không phải vì yêu cầu công việc hiện tại hoặc mục tiêu phát triển trong công ty Chi phí đầu tư vào công tác đào tạo, phát triển nhân viên do đó chưa thu được kết quả như mong đợi
- Phần lớn các khoá học của trường Đại học ảo Prudential được cung cấp qua mạng nội bộ của công ty hoặc được lưu giữ dưới dạng đĩa mềm Trên mạng nội bộ, do đường truyền hạn chế, mạng chủ lại quá chật nên chỉ có một số khoá học đến được với nhân viên Tuy nhiên, những khoá học này cũng không được nắm bắt liên tục và thường xuyên gián đoạn do chất lượng đường truyền không tốt Việc học trên đĩa mềm cũng gặp nhiều khó khăn Số lượng đĩa ít, ô
CDROM chay dia mém không được trang bị đầy đủ cho mọi nhân viên
- Bên cạnh đó, thời gian biểu cho việc học tập còn chưa hợp lý Mạng nội bộ dành cho việc học các khoá học trực tuyến chỉ được mở từ 12h đến 13h hoặc là sau 17h30 Nhân viên muốn học thêm thì hoặc phải sử dụng thời gian nghỉ trưa giữa giờ của mình hoặc là phải ở lại học sau khi kết thúc giờ làm việc Thời gian học tập này không mang lại hiệu quả cao cho nhân viên, mà trái lại còn tạo ra một số tác động không có lợi và ngoại lai, như công ty phải bố trí thêm nhân sự giám sát và đảm bảo an toàn khi nhân viên ở lại công ty học sau giờ làm việc; tạo thêm các chi phí hành chính đi kèm cho việc học tập; thời gian biểu hàng ngày của nhân viên bị thay đổi, ảnh hưởng đến sức khoẻ và cuộc sống của nhân viên và gia đình họ Tất cả những tác động này đều ảnh hưởng đến công việc kinh doanh và đánh vào chính lợi nhuận của công ty
- Các khoá học trên mạng của trường Đại học ảo PRU không được cung cấp thêm dưới dạng tài liệu hay sách hướng dẫn cho việc học tập nên nhân viên gặp rất nhiều khó khăn trong việc tự học cũng như trong việc cân đối giữa thời gian học tập và làm việc
- Nhân viên ở các chi nhánh xa thành phố ít có điều kiện trao dồi kiến thức nâng cao trình độ chuyên môn, tiếng Anh nên chất lượng nhân viên trong công ty BHNT Prudential chưa đồng đều Việc trao đổi thông tin, chia sẻ kinh nghiệm vì vậy cũng gặp nhiều khó khăn
- Nhân viên chưa quen với hình thức tự học qua tài liệu, mạng trực tuyến nên lượng thông tin, kiến thức mà họ thu được từ các khóa học còn hạn chế
* Đối với cách đánh giá khóa hoc:
- Mang tính chủ quan của người tự đánh giá Nhân viên dễ ngộ nhận khi đưa ra những nhận xét về tính hữu ích của các khoá học hay tính thực tiễn
79 mà những khoá học này mang lại
- Ý kiến của mỗi nhân viên là khác nhau tùy vào quan niệm và cách đánh giá của mỗi người và vì thế nhà Quản trị Nhân sự sẽ gặp nhiều khó khăn trong việc tổng kết, rút kinh nghiệm cho công tác tổ chức các khoá hudn luyện sau
- Mang nặng tính hình thức
* Dưới đây là tình hình thi các môn và tỉ lệ đỗ trong chương trình đào tạo LOMA của Hiệp hội Bảo hiểm Nhân thọ Quốc tế Hoa Kì trong 3 năm
Bảng 2.10 Tình hình đăng ký dự thi và tỉ lệ đỗ cuộc thi LOMA 2011 2012 2013
LOMA Số Số Số SO | gx Ô lượng Số lượng lượng lượng lượng NV đăng lượng
NV NV đồ NV NV đồ kí NV đăng kí đăng kí đồ
FLMI 280: Những nguyên tắc căn bản của Bảo hiểm, những đặc trưng của các sản phẩm Bảo hiểm
FLMI 290: Cơ cấu tổ chức va những hoạt động đặc trưng của một công ty Bảo hiểm
FLMI 301: Những hoạt động Quản trị liên quan đến Bảo hiểm
FLMI 310: Những khía cạnh của môi trường pháp lý ảnh hưởng đến những sản phẩm và hoạt động của các công ty Bảo hiểm Nhân thọ
FLMI 320: Những nguyên lý và chức năng của tiếp thị trong ngành công nghiệp Bảo hiểm
FLMI 330: Lý thuyết và thực hành Quản trị học
FLMI 340: Quản trị Công nghệ thông tin trong các doanh nghiệp Bảo hiểm
ELMI 351: Những nguyên lý Kinh tế học căn bản và môi trường dịch vụ tài chính mà trong đó các công ty Bảo hiểm hoạt động
FLMI 361: Những kiến thức thực tế về Kế toán Quản trị và Kế toán
Tài chính trong các doanh nghiệp Bảo hiểm
ELMI 371: Những vấn đề về Quản trị Tài chính, khả năng thanh toán và khả năng thu lợi của các công ty Bảo hiểm Nhân tho
AIAF 400: Hoạt động Kế toán tài chính tại công ty Bảo hiểm Nhân thọ
ACS 100: K¥ nang Phuc vu khach hang
UND 386: Tham dinh các Hợp đồng Bảo hiểm.
Tom tat chương 2 Chương 2 giới thiệu về lịch sử hình thành và phát triển của công ty
TNHH Bảo Hiểm Nhân Thọ Prudential Việt Nam Đánh giá hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty và phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty trong thời gian qua dựa trên tình hình thực tế và các số liệu tại công ty Mục đích nhằm đánh giá những kết quả đạt được, tìm ra những mặt còn hạn chế trong công tác phát triển nguồn nhân lực
Công ty TNHH Bảo Hiểm Nhân Thọ Prudential Việt Nam là doanh nghiệp đứng đầu trong ngành bảo hiểm nhân thọ tại Việt Nam trong hơn 10 năm qua Các công tác quản trị nhân sự luôn được quan tâm và thực hiện tốt Điểm mạnh trong công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty là công ty đã quan tâm đến điều kiện làm việc, phân công công việc đúng vị trí, nên mức độ hài lòng của nhân viên cao Tuy nhiên, công ty cũng cần quan tâm đến chính sách giữ chân người tài và các chương trình huấn luyện đào tạo cho các nhân viên ở văn phòng chỉ nhánh ở tỉnh Muốn giữ chân được người tài, công ty cần có chính sách ưu đãi với những nhân viên có tiềm năng nhằm tránh tình trạng chảy máu chất xám trong điều kiện thị trường bảo hiểm nhân thọ ngày càng cạnh tranh gây gắt.
ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIÊN CUA THI TRUONG BAO HIEM NHAN "0 ôÊ-.‹.‹:.: AõA,AA A.AA
Định hướng phát triển của thị trường BHNT Việt Nam và BHNT 'Prudemtial
3.1 DINH HUONG PHAT TRIEN CUA THI TRUONG BAO HIEM NHAN THQ
3.1.1 Định hướng phát triển của thị trường BHNT Việt Nam và BHNT Prudential
Ngành bảo hiểm nhân thọ Việt Nam vẫn còn ở giai đoạn đầu của sự phát triển Là một thị trường năng động mới nổi ở Đông Nam Á, Việt Nam có cơ cấu dân số lý tưởng cùng với sự gia tăng của tầng lớp trung lưu cũng như tiềm năng tăng trưởng kinh tế trong tương lai đã khiến Việt Nam trở thành một thị trường rất hấp dẫn trong con mắt của nhiều nhà đầu tư nước ngoài
Trong chiến lược phát triển thị trường bảo hiểm nhân thọ Việt Nam 2011-
2020 trình chính phủ tới đây, ngành bảo hiểm đặt mục tiêu đạt 3% GDP vào năm 2015 và đạt 4% vào năm 2020
Bảo hiểm nhân thọ Việt Nam cần hội nhập quốc tế sâu và rộng hơn nữa Dự kiến đến năm 2015 các nước Đông Nam Á sẽ dần dần thống nhất với các chương trình thành lập quốc hội chung, đồng tiền chung, thị trường chung trong đó liên quan đến hoạt động kinh doanh bảo hiểm tại Việt Nam
Nên xây dựng tiêu chuẩn kinh tế, kỹ thuật hợp lý cho việc thành lập mới các doanh nghiệp bảo hiểm, các chỉ nhánh doanh nghiệp bảo hiểm tại Việt Nam để hạn chế các doanh nghiệp bảo hiểm không có sản phẩm bảo hiểm đủ sức cạnh tranh, không có khách hàng tiềm năng vào chiếm lĩnh thị trường bằng biện pháp hạ phí, ảnh hưởng tới khả năng thanh toán của doanh nghiệp bảo hiểm dẫn tới ảnh hưởng đến toàn thị trường.
Nên chú trọng đến quản lý đầu tư của các doanh nghiệp và tạo điều kiện thuận lợi hơn nữa cho các doanh nghiệp bảo hiểm đầu tư vào lĩnh Vực chứng khoán, công ty quản lý quỹ, công ty kinh doanh bất động sản hoặc mở các hoạt động kinh doanh khác phục vụ cho khai thác bảo hiểm tốt hơn, xây dựng bệnh viện, trường học theo chuẩn mực quốc tế, xây dựng căn hộ cho thuê hoặc bán cho người tham gia bảo hiểm
Hiện nay với số vốn đầu tư vào Việt Nam hơn trăm triệu USD tương đương gần, công ty BHNT Prudential Việt Nam đang tiếp tục mở rộng thị trường hoạt động của mình Bên cạnh các hoạt động Bảo hiểm, ngân hàng và đầu tư tài chính, trong giai đoạn tới tập đoàn Prudential quyết định sẽ đây mạnh hơn nữa những chương trình chuyền giao công nghệ để tiếp tục xây dựng những hệ thống quản lý vi tính hiện đại nhất vùng Đông Nam Á tại Việt
Nam Đồng thời hứa hẹn sẽ tiếp tục mở rộng kinh doanh và không ngừng nâng cao, cải tiến các loại hình sản phẩm nhằm đáp ứng mọi nguyện vọng của khách hàng
Việc mở rộng kinh doanh cũng như phát triển các sản phẩm mới, đòi hỏi công ty phải chuẩn bị đủ số lượng nhân viên với kiến thức chuyên ngành Bảo hiểm vững chắc và cách thức làm việc chuyên nghiệp Nhu cầu đào tạo và đào tạo lại nhân viên đặc biệt là nhân viên đại lý, nhân viên thu phí và tính phí trở thành nhu cầu cấp thiết
3.1.2 Vị thế của công ty TNHH BHNT Prudential Việt Nam trong ngành bảo hiểm nhân thọ
Vào năm 1965, Chính phủ Việt Nam đã thành lập DNBH trong nước đầu tiên, Bảo Việt, hay Công ty bảo hiểm Việt Nam Ban đầu, Bảo Việt được thành lập hoạt động trong mảng bảo hiểm phi nhân thọ, nhưng Bảo Việt đã trở thành công ty bảo hiểm nhân thọ đầu tiên của cả nước vào năm 1996. §4
Trong năm 2013, có 16 DNBH nhân thọ trong ngành bảo hiểm Việt Nam, và nhiều trong số đó là công ty 100% vốn nước ngoài hoặc liên kết với nước ngoài
Do sự tham gia nhiều đối thủ cạnh tranh, thị phần của Bảo Việt đã giảm từ mức 29% trong năm 2010 xuống còn 21% trong năm 2013, đứng thứ hai sau Prudential UK Prudential UK dẫn đầu thị phần doanh thu phí bảo hiểm gốc với mức 22.74% trong năm 2013 Tập đoàn Prudential đã gia nhập thị trường Việt Nam trong năm 1999 với một nền tảng vững chắc từ mạng lưới phân phối rộng khắp, sản phẩm đa dạng và nguồn nhân lực dồi dào Khi đặt chân vào Việt Nam, Prudentail đã tạo lập văn hóa lắng nghe để nhân viên hiểu và phục vụ khách hàng tốt hơn Về kênh phân phối, Prudential luôn chiếm gần 50% tổng đại lý bảo hiểm của Việt Nam Các công ty đa quốc gia khác tham gia vào thị trường bảo hiểm Việt Nam bao gồm Manulife, ACE, và AIA, mỗi công ty chiếm từ 7% đến 11% thị phần trong ngành
Năm vị trí dẫn đầu về phí bảo hiểm gốc trong nhiều năm gần đây thuộc về: Prudential, Bảo Việt, Manulife, Dai-ichi, và AIA Tuy nhiên, khoảng cách về thị phần giữa 5 doanh nghiệp này đã thu hẹp lại
3.1.3 Định hướng về phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 3.1.3.1 Xu hướng phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Hiện nay, trong bối cảnh kinh tế cạnh tranh gây gắt, cạnh tranh trong thị trường bảo hiểm càng diễn ra gây gắt hơn Chính sự cạnh tranh này đã ảnh hưởng lớn đến hoạt động của công ty Xác định được vai trò của nguồn nhân lực là vấn đề then chốt có tính chất quyết định thành công trong công việc thực hiện chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực bảo hiểm nhân thọ đã có những chính sách tuyển dụng, đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện có của mình nhằm tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao cho doanh nghiệp.
Nhận thức được tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực, công ty BHNT Prudential Việt Nam đã đưa ra những chính sách phát triển nguồn nhân lực phù hợp Công ty xác định phát triên nguồn nhân lực cả về chiều rộng lẫn chiều sâu kết hợp tuyển dụng nguồn nhân lực có chất lượng cao gắn với công tác đào tạo nguồn nhân lực Các chính sách ưu đãi và hỗ trợ người lao động trong doanh nghiệp sẽ được áp dụng toàn diện để phát triển nguồn nhân lực cho công ty
3.1.3.2 Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực theo mục tiêu của doanh nghiệp
Phát triển nguồn nhân lực phải đảm bảo mục tiêu chất lượng, số lượng trên cơ sở phân tích khối lượng và đặc điểm công việc từng vị trí Mục tiêu chất lượng đòi hỏi nguồn nhân lực phải có kiến thức, kỹ năng, đạo đức nghề nghiệp cần thiết Kiến thức phải thường xuyên cập nhật, kỹ năng phải rèn dữa và nâng cao để đảm bảo tác phong chuyên nghiệp
Phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp cần phải xem xét đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, nói cách khác việc phát triển nguồn nhân lực sẽ ảnh hưởng như thế nào đến kết quả và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp Tuy nhiên, doanh nghiệp cũng cần xác định rằng đây là yếu tố hàng đầu, có ý nghĩa quyết định đến việc tăng năng suát, chất lượng Không vì hiệu quả kinh doanh mà không quan tâm đến phát tién nguồn nhân lực và ngược lại không vì phát triển nguồn nhân lực mà xem nhẹ hiệu quả kinh doanh của đơn vị Mối quan hệ này được xem xét cần trọng, phát triển đồng bộ và hiệu quả trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty
Có thé thay động lực công việc của người lao động luôn là yếu tố được đánh giá cao nhất trong các nhân tố phát triển nguồn nhân lực cho một doanh nghiệp Vì vậy, để phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần phải chú ý đến tính công bằng và đảm bảo đời sống vật chất và tinh thần cho nguồn nhân lực. §6
Về công tác đào tạo nhân viên trong công ty
3.2.2.1 Đối với các chương trình đào tạo
> Đối với các khoá học tiếng Anh:
Các khoá học tiếng Anh chuyên ngành về Bảo hiểm chưa được tổ chức cho nhân viên trong khi đó nhân viên trong công ty BHNT Prudential hầu hết đều phải tự học các môn trong chương trình LOMA qua tư liệu mà không có giáo viên hướng dẫn Việc học càng trở nên khó khăn hơn khi trình độ tiếng
Anh của nhân viên còn hạn chế Mặc dù công ty đã có chính sách tài trợ cho nhân viên đi học tiếng Anh ngoài giờ nhưng những khóa học này chỉ tập trung chủ yếu vào các kỹ năng cơ bản như nghe, nói, đọc, viết trong kinh doanh, hay đàm phán Theo quan điểm của cá nhân, để nâng cao được kết quả kỳ thi
Quốc tế cũng như chất lượng nhân viên sau khi đào tạo, Ban giám đốc công ty cần:
* Tổ chức các khoá học tiếng Anh chuyên sâu về ngành Bảo hiểm cho nhân viên sao cho phù hợp với trình độ của họ Bên cạnh đó công ty cần kết hợp chặt chẽ với các trung tâm dạy tiếng Anh đề nhận kết quả phản hồi về kiến thức của nhân viên sau khi kết thúc mỗi khoá học Việc học tiếng Anh chuyên ngành sẽ mang lại nhiều lợi ích:
- Giúp nhân viên tự đọc và nghiên cứu được các tài liệu tiếng Anh của Hiệp hội Bao hiểm Hoa Kì cùng các khoá học trực tuyến trên mạng của trường Đại học PRU- University
- Giúp nhân viên hiểu sâu hơn kiến thức mà mình đã học thông qua sách tham khảo, tư liệu từ đó vận dụng tốt vào công việc hiện tại và tạo được sự chuẩn bị tốt cho các kế hoạch tương lai
- Đạt được kết quả cao trong kỳ thi cấp bằng Quốc tế do công ty tô chức
> Đối với các khoá học trong chương trình của Hiệp hội Bảo hiểm
LOMA là chương trình học cung cấp các kiến thức chuyên ngành về
Bảo hiểm cho nhân viên do Hiệp hội Bảo hiểm Nhân thọ Hoa Kì tổ chức Các khóa học này tương đối phức tạp và khó, vì nó đòi hỏi nhân viên phải tự học và thi mà không có sự trợ giúp của giảng viên Để nhân viên có kiến thức sâu hơn về ngành Bảo hiểm và đạt được kết quả cao trong các kì thi, công ty nên hướng nhân viên theo cách học giúp đỡ, “Kèm cặp” nhau cùng tiến bộ Cách học này, không đòi hỏi nhân viên đạt kết quả cao phải trực tiếp hướng dẫn nhân viên đang chuẩn bị thi tuyển Bởi vì nó tiêu tốn nhiều thời gian và công sức của nhân viên đồng thời ảnh hưởng lớn đến công việc kinh doanh của công ty Bởi lẽ:
* Nhu cau học và thi những môn trong hệ thống bằng cấp của LOMA.
89 là hoàn toàn tự nguyện (Trừ hai môn thi bắt buộc), bất cứ nhân viên nào cũng có thể đăng ký tham gia khi thấy mình có đủ tiêu chuẩn và thời gian làm việc được sắp xếp thích hợp Như vậy, với số lượng nhân viên rải đều từ Nam ra
Bắc và với thời gian biểu học thi khác nhau thì việc kèm cặp cho từng nhân viên là điều không tưởng
* Việc kèm trực tiếp đòi hỏi nhiều thời gian, và nhân lực trong khi đó công việc kinh doanh cũng như tiến độ làm việc của các phòng ban vẫn phải được duy trì Thiếu nhân viên ở bất kỳ một khâu nào cũng sẽ dẫn đến sự trì trệ trong kinh doanh và ảnh hưởng lớn đến quy trình hoạt động của toàn bộ công ty
Cách học “Kèm cặp” nêu ra ở đây là cách học “Kèm cặp ảo” Có nghĩa là Ban giám đốc công ty nên chăng thành lập một chuyên mục giới thiệu gương mặt nhân viên sáng giá trong các kỳ thi lấy bằng cấp Quốc tế lên mạng nội bộ của công ty Ngoài những kinh nghiệm học và ôn thi các môn chuyên ngành, nhân viên có thể trao đổi và gửi những thắc mắc của mình lên mạng nhờ giải đáp Việc tạo mạng lưới thông tin này sẽ giúp:
* Nhân viên nhanh chóng nắm bắt được tình hình thi cử, cũng như thông tin về các kỳ thi được tô chức trong công ty
* Tạo điều kiện thuận lợi cho việc tự học của nhân viên bằng cách hướng dẫn nhân viên những từ thuật ngữ của ngành Bảo hiểm, định hướng những môn phù hợp với từng vị trí làm việc của nhân viên hay cách làm bài thi đạt kết quả tốt
* Tạo ra môi trường trao dồi kiến thức phong phú cho nhân viên trên toàn miền lãnh thổ Cách liên lạc trực tuyến này còn giúp trang bị cho công ty BHNT
Prudential một đội ngũ nhân viên đoàn kết, có nền tảng kiến thức đồng đều
> Đối với các chương trình của trường Đại học Prudential:
Trường Đại học Prudential là một trường Đại học ảo được khởi xướng và thành lập tại công ty Quản lý Prudential Châu Á nhằm trang bị kiến thức
90 cùng những kỹ năng công việc cho nhân viên theo tiêu chuẩn Quốc tế một cách thống nhất và đồng bộ trong cộng đồng Prudential tại Châu Á Với 130 khoá học khác nhau, từ những chuyên ngành Xã hội, Kinh tế, Kỹ thuật đến những chuyên ngành đặc thù của Bảo hiểm, trường Đại học Prudential cam kết tạo ra một môi trường hoàn thiện cho nhân viên Tuy nhiên do dung lượng của các khoá học trực tuyến quá lớn nên mặc dù công ty đã có nhiều cố gắng như tạo riêng một đường chuyền mạng cho các khóa học nhưng cũng chỉ tải được một vài khoá học đặc trưng Mặt khác, giáo trình, tài liệu tham khảo của những khoá học trực tuyến không được in ấn, đĩa mềm của các khoá học không cung cấp đủ nên chưa đáp ứng được mọi nhu cầu học tập của nhân viên Sau đây là một số đề xuất nhằm cải tiến chương trình đào tạo này:
* Nhà lãnh đạo trực tiếp nên định hướng cho nhân viên tham gia vào những khoá học thiết thực với công việc hiện tại cũng như những dự định trong tương lai của công ty Cũng như LOMA, nên chăng công ty đưa ra một bảng hướng dẫn các môn học cụ thể cho từng phòng, ban bộ phận Ví dụ như phòng Thông tin thì cần phải tham gia vào các khoá học về Kỹ thuật hay Thương mại điện tử bởi chúng cung cấp những thông tin mới nhất về lĩnh vực Công nghệ, phương pháp Quản trị mạng, lập trình phần mềm tiên tiến nhất trong khu vực cũng như trên thế giới hiện nay; hay như phòng Chăm sóc Khách hàng thì ngoài việc tham gia vào các khoá đào tạo chuyên nghiệp, họ có thể theo học các chương trình huấn luyện khác như tiếng Anh, vi tính nâng cao, hoặc kỹ năng đàm phán Đưa ra định hướng các môn học cho nhân viên sẽ giúp họ không ngừng hoàn thiện kiến thức của mình đồng thời đạt hiệu quả cao hơn khi biết kết hợp giữa lý thuyết với thực hành (hay giữa lý thuyết trên mạng với công việc thực tế của bản thân)
* Thời gian học trên mạng nên mở rộng đề nhân viên có thể năng động, thích nghi khi tham gia vào các khoá đào tạo trực tuyến Theo đề xuất của bản
91 thân những ngày nghỉ cuối tuần sẽ là thời gian thích hợp cho nhân viên ham học hỏi và không ngừng phấn đấu Mở mạng vào những thời gian này rất thuận tiện do:
- Đường truyền sẽ nhanh hơn, không bị quá tải hay nghẽn mạch bởi các thông tin nội bộ
Một số đề xuất chung về liên kết đào tạo
Ngành công nghiệp Bảo hiểm đặc biệt là Bảo hiểm Nhân thọ là một ngành khá mới tại Việt Nam và vì vậy cơ cấu hoạt động cũng như yêu cầu về trình độ nhân viên của những công ty Bảo hiểm chưa được đánh giá đúng mức Hiện nay, cả nước mới có bốn trường công lập đào tạo chuyên ngành
Bảo hiểm: trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh, trường Đại học Kinh tế Quốc dân thành phố Hà Nội, Học viện Tài chính Kế toán Hà Nội và trường Dai học Công Đoàn So với việc phát triển mạnh mẽ của các công ty
Bảo hiểm hiện nay thì sinh viên từ bốn trường Đại học này chưa thể đáp ứng được các yêu cầu về mặt số và chất lượng của các công ty kinh doanh Bảo hiểm trong nước cũng như nước ngoài Một phần vì sinh viên chưa nhận thức được hết về ngành mình đang theo học, mặt khác họ thiếu kiến thức thực tế, không có điều kiện tiếp xúc và thực hành nên ra trường họ gặp nhiều khó khăn Trong khi đó các công ty Bảo hiểm đang không ngừng mở rộng kinh doanh, và cũng đang đứng trước nguy cơ thiếu nguồn Nhân lực được đào tạo chính quy Mặt khác, do “Cung lao động” chưa đáp ứng được nhu cầu của
“Cầu lao động” nên phần lớn nhân viên khi được tuyển dụng vào các công ty Bảo hiểm, đặc biệt là công ty nước ngoài đều phải học thêm những khoá học
102 ngắn hạn về chuyên ngành Bảo hiểm Hiện nay, còn có những chuyên ngành đặc thù của Bảo hiểm mà chưa có một trường lớp nào tại Việt Nam dao tao
Ví dụ như những khoá đào tạo về chuyên viên Tính phí hay Thảm định Hợp đồng Bảo hiểm chủ yếu được đào tạo tại nước ngoài Vậy tại sao các công ty
Bảo hiểm không tổ chức các khoá học này tại Việt Nam? Việc liên kết với các trường Đại học trong cả nước, tập trung đào tạo các khoá học này sẽ giúp công ty Bảo hiểm chuẩn bị sẵn cho mình một đội ngũ nhân viên kế cận có đủ trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có kiến thức thực tế vững vàng
Năm 1996, công ty BHNT Prudential bắt đầu mở “Quỹ học bổng PRU” trong vòng 10 năm tại trường Đại học Tài chính Kế toán Hà Nội và trường Đại học Kinh tế thành phó Hồ Chí Minh Những xuất học bổng này dành cho mọi đối tượng sinh viên học xuất sắc của trường tuy nhiên những sinh viên này chủ yếu không học trong ngành Bảo hiểm Vậy tại sao các xuất học bổng này lại không tập trung vào những sinh viên đang theo học đúng chuyên ngành Bảo hiểm?
Việc liên kết giữa các công ty Bảo hiểm với các trường Đại học là cần thiết Một mặt, công ty Bảo hiểm sẽ tài trợ cho nhân viên học khá tại khoa Bảo hiểm của các trường trên cả nước để khuyến khích họ học tập, mặt khác các sinh viên này cần nỗ lực phấn đấu để trở thành nhân viên của công ty Bảo hiểm sau khi tốt nghiệp ra trường Việc liên kết giữa nhà trường và các công ty Bảo hiểm cần có những phương hướng cụ thể sau:
* Đối với công ty Bảo hiểm:
- Tai trợ những suất học bổng cho sinh viên khá giỏi học chuyên ngành
- Cập nhật sách vở, tư liệu về chuyên ngành Bảo hiểm cho sinh viên
- Cùng với nhà trường hoạch định ra phương hướng đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tiễn.
- Tạo điều kiện thuận lợi cho sinh viên năm cuối thực tập tại công ty theo đúng chuyên ngành đã học
- Giới thiệu cụ thể khoá học trong chương trình đào tạo LOMA của
Hiệp hội Bảo hiểm Hoa Kì Khuyến khích sinh viên khá giỏi đăng ký tham gia dự tuyển
- Tổ chức các buổi giao lưu với sinh viên để giúp sinh viên hiểu hơn về cơ cấu hoạt động cũng như nhu cầu tuyển dụng của các công ty Bảo hiểm hiện nay
- Liên kết chặt chẽ với công ty Bảo hiểm trong việc gửi những sinh viên xuất sắc đến thực tập
- Tạo điều kiện để sinh viên được áp dụng kiến thức đã học trên lớp, giúp sinh viên đỡ bỡ ngỡ khi ra trường
- Nắm bắt nhu cầu về nguồn Nhân lực của công ty Bảo hiểm từ đó đưa ra kế hoạch đào tạo sinh viên sao cho phù hợp
- Cung cấp thông tin, tư liệu về thị trường lao động đặc biệt là nhu cầu của các công ty Bảo hiểm trên toàn quốc đề giúp sinh viên có cái nhìn khái quát về môi trường Bảo hiểm
- Trang bị cho sinh viên những phương tiện thông tin như máy tính, sách vở để nắm bắt nhanh su bién động của môi trường
* Lợi ích trong việc liên kết giữa nhà trường và các công ty Bảo
- Đối với công ty: giải quyết được tinh trang khan hiếm nguồn Nhân lực; tiết kiệm được nhiều thời gian và chi phí dành cho đào tạo vì sinh viên đã được đào tạo kỹ tại các trường lớp nên khi được nhận vào làm việc họ có thể bắt tay ngay vào công việc kinh doanh của công ty Bên cạnh đó, công ty còn tiết kiệm cả chỉ phí tuyển dụng nhân viên bao gồm chỉ phí đăng quảng cáo tìm
104 người, chỉ phí phỏng vấn
- Đối với nhà trường: giúp nhà trường có thêm kinh phí đào tạo và trang bị các thiết bị phục vụ việc học tập; ngày một nâng cao chất lượng đào tạo và giảng dạy trong trường; giúp nhà trường giải quyết tình trạng thất nghiệp cho sinh viên
- Đối với sinh viên: đảm bảo công ăn việc làm ổn định sau khi ra trường Lượng kiến thức được trang bị đầy đủ và toàn diện sẽ giúp sinh viên trở nên năng động, dễ thích nghỉ với mọi sự biến động của môi trường
Cuối cùng, việc liên kết giữa trường Đại học và các công ty Bảo hiểm còn giải quyết vấn đề xã hội hiện nay là tình trạng thất nghiệp của sinh viên sau khi ra trường.
Tom tat chương 3 Từ việc phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Bảo
