(Luận văn thạc sĩ) Giải Pháp Phát Triển Đội Ngũ Giáo Viên Tại Trường Cao Đẳng Nghề Đà Nẵng Đến Năm 2015

Trường Cao đăng nghề Đà Nẵng là một trong 15 trường trọng điểm quốc gia, với chức năng nhiệm vụ được giao là: Đào tạo trình độ Cao đăng, Trung cấp, Sơ cáp; Bồi dưỡng, nâng cao trình độ,

NGUYÊN THỊ THU HƯƠNG

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh -

GIA! PHAP PHAT TRIEN

DO! NGU GIAO WIEN TAI

TRUONG CAO DANG NGHE DA NANG

DEN NAM 2015

Đà Nẵng, 2014

TRUONG DAI HQC DUY TAN

NGUYEN THI THU HUONG

GIAI PHAP PHAT TRIEN DOI NGU GIAO VIEN

TẠI TRƯỜNG CAO DANG NGHE DA NANG

Đà Nẵng — 2014

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu và kết quả trong luận văn này là trung thực và chưa từng có

ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác./

Tác giả

Nguyễn Thị Thu Hương

1,2 d6 chối/độ At scereescencesecnesrenrer anna OS gil

2 Mục đích nghiên cứu wand

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu SE ĐEN IDH8EĐENg se

4 Nhiệm vụ nghiên cứu + + 2+ ++S+++£E+x£xezxexezxerrzxzrererxex 3

5 Phương pháp nghiên cứu - 2-2 +2 +22 x££e+x+Eezxexezxzxerxzxex 3

6 Cấu trúc luận văn - S1 2112112112112 121 21121221 812111 cv) CHƯƠNG 1: CO SO LY LUAN CHUNG VE PHAT TRIEN DOI NGU

1.1.4 Phat trién nguồn nhân lực .- ceseseesessesestesesereeseeeese _

1.1.5 Khái niệm giáo viên dạy nghề — -.9

1.1.6 Phát triển Đội ngũ giáo viên 2.12111021111111 .10

VIÊN TẠI CÁC CO SO DAY NGHE 8

1.2.1 Đặc điểm của phát triển đội ngũ giáo viên tại các cơ sở dạy nghề 12

12

1.2.2 Yêu cầu phát triển đội ngũ giáo viên tại các cơ sở dạy nghề

1.2.3 Vai trò phát triển đội ngũ giáo viên tại các cơ sở dạy nghề 16

1.3 NOI DUNG PHAT TRIEN DOI NGŨ GIÁO VIÊN TẠI CÁC CƠ SỞ DAY NGHE 17

1.3.1 Phát triên Quy mô đội ngũ giáo viên 17

17

1.3.2 Xây dựng cơ câu đội ngũ giáo viên hợp lý

1.3.3 Nâng cao năng lực của đội ngũ giáo viên I8

1.3.3.1 Nâng cao trình độ chuyên môi . -©-+©-+©5<-+ 19

1.3.3.2 Nâng cao kỹ năng nghè nghiệp - 19 1.3.3.3 Nâng cao nhận thức .20

1.3.4 Tạo động lực thúc đầy phát triển đội ngũ giáo viên 21

1.4 CAC NHAN TO ANH HUONG DEN PHAT TRIEN DOI NGU GIAO VIÊN TẠI CÁC CƠ SỞ DẠY NGHỀ 222222222222222222222272227271-ce 23

1.4.1 Các nhân tố thuộc về xã hội -2-2222222222z+zttt2rvzrzrez 23 1.4.1.1 Môi trường kinh tẾ 222 522222zc222222222E222Eccctzeecer 23

1.4.1.2 Dân số lực lượng lao động 23 1.4.1.3 Cơ chế, chính sách của Nhà nước - - 24

1.4.1.4 Môi trường văn hóa 24 1.4.1.5 Sự phát triển của khoa học công nghệ . 25

1.4.2 Các nhân tố thuộc về tổ chức -¿-22222:zz+222zvzzz++ 25

1.4.2.1 Sứ mệnh của tổ chúc -©-s-+22+22E+zc2EESccEEterrrsecrrsecrr Ds

1.4.2.2 Chính sách, chiến lược về nhân lực của tổ chức 25

1.4.2.4 Khả năng tài chính đầu tư cho phát triển NNL .27

1;12¡5: Yếu: HỖ QUÂN TÚ cúc Ga ca 3 GA 0ã nGGtattan tạtgggaasaoasoaz2fT 1.4.3 Các nhân tơ thuộc về người lao động -2c22 28 KET LUAN CHUONG 1 svastapectaseanen CHUONG 2: THUC TRANG PHAT TRIEN DOI NGU GIAO VIEN TẠI TRƯỜNG CAO ĐĂNG NGHÈ ĐÀ NẴNG

2.1 TONG QUAN VE TRUONG CAO DANG NGHE DA NANG 30

2.1.1 Đặc điểm tình hình quá trình hình thành và phát triển 30

2.1.2 Lĩnh vực hoạt động „31

2.1.3 Cơ cầu tơ chức bộ máy quản lý và nhân sự của trường 32

2.2 TINH HINH HOAT DONG CUA TRƯỜNG CAO ĐĂNG NGHỆ

NHUNG NAM QUA " cai 2.2.1 Cơng tác tuyển sinh .35

2.2.2 Quy mơ, cơ cấu ngành nghề và chất lượng đảo tạo 35 -.38 2.2.4 Cơ sở vật chất và trang thiết bị của trường .-. -+ 39

2.2.3 Loại hình và phương pháp đào tạo

2.3 THỰC TRẠNG PHÁT TRIÊN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO DANG NGHE ĐÀ NẴNG

2.3.1 Thực trạng Quy mơ phát triên đội ngũ giáo viên tại trường Cao đăng nghề Đà ning 43 2.3.1.1 Thực trạng về số lượng đội ngũ giáo viên 43

2.3.1.2 Thực trạng về cơng tác phát triển số lượng đội ngũ giáo viên 45

2.3.2 Thực trạng về cơ cầu đội ngũ giáo viên tại trường Cao đăng nghề Ư53 2.3.2.1 Thực trạng cơ cầu đội ngũ giáo viên 3

2.3.3 Thực trạng về nâng cao năng lực đội ngũ giáo viên tại trường Cao

đẳng HEhỄ:- -.:c- san setsuee wee 5D)

2.3.3.1 Thực trạng về kỹ năng nghề nghiệp .- -. .- 2

2.3.3.2 Thực trạng về nâng cao nhận thức 63 2.3.3.3 Thực trạng về công tác đào tạo bôi dưỡng - - 64

2.3.3.4 Công tác nghiên cứu khoa học

2.3.4 Thực trạng tạo động lực thúc đây phát triển đội ngũ giáo viên 7l

2.4 DANH GIA CHUNG VE THUC TRANG PHAT TRIEN DOI NGU GIÁO VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐĂNG NGHÈ ĐÀ NĂNG 75

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIÊN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TẠI

TRUONG CAO DANG NGHE DA NANG DEN NAM 2015, TAM NHIN

VỆ 0102201 GINOUEOHGQURUSRBR „00

3.2.1.1 Dự báo nhu cầu đội ngũ giáo viên

3.2.1.2 Chính sách tuyến dụng đội ngũ giáo viên 03 3.2.1.3 Hoàn chỉnh quy trình tuyển dụng đội ngũ giáo viên 94

3.2.2 Hoàn thiện công tác bồ trí và sử dụng đội ngũ giáo viên J97 3.2.3 Nâng cao trình độ, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ 99

3.2.3.1 Lựa chọn các hình thức và phương pháp đào tạo, bôi dưỡng 99 3.2.3.2 Kết hợp giảng day với công tác nghiên cứu khoa học 103

3.2.3.4 Tăng cường công tác quản lý kiểm tra chuyên môn đối với IBIUIẨTÏLcsisebsaeioasioniiddiisuaaLa80s — ase XiEb5S 508 5056-053300020288 106

3.2.3.5 Gắn kết công tác đào tạo với thực tiễn - 107

3.2.4 Tạo động lực thúc đây phát triển đội ngũ giáo viên 108 3.3 CÁC GIẢI PHÁP HỖ TRỢ PHÁT TRIÊN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN 110

3.3.1 Đầu tư xây dựng môi trường giảng dạy và môi trường văn hóa 110

3.3.2 Xây dựng chính sách tài chính đảm bảo phát triển đội ngũ giáo vién

3.3.3 Day mạnh công tác ứng dụng công nghệ thông tin vào giảng dạy

3.4 MỘT SÓ KIÊN NGHỊ DOI VOI DON VI LIEN QUAN _

3.4.1 Đối với Bộ Lao động Thương binh và Xã Hội

3.4.2 Đối với Uỷ ban nhân dân TP Đà Nẵng :.22222cc2cc2

: Công nghiệp hóa hiện đại hóa

: Công nghệ thông tin

: Dự án

: Đại học : Giáo dục đào tạo

Số hiệu

2.1 Quy mô đào tạo của Trường CD Nghe 35

22, Ngành nghề đào tạo của Trường CD Nghé 36

23 Các chỉ tiêu chât lượng đào tạo của Trường CÐ Nghệ 37

24 Tình hình cơ sở vật chât của trường 40

2.5 Bảng thông kê sô lượng giáo viên từ năm 2009-2012 4 2.6 | Thông kê hiện trạng giáo viên ở các khoa tính đên năm 44

học 2012-2013

2.7 | Bảng thông kê sô lượng SV/1 GV năm học 2009-2012 45

2.8 Nhu cầu về tuyển dụng giáo viên 49

2.9 | Cơ câu đội ngũ giáo viên theo loại hình lao động 53 2.10 | Cơ câu đội ngũ giáo viên theo khoa từ năm 2009 — 2012 54 2.11 | Bảng thông kê cơ câu giới tính đội ngũ giáo viên 55 2.12 | Thong ké d6 tudi giao vién theo timg khoa (nam hoc} 56

2011-1012)

2.13 | Cơ câu đội ngũ giáo viên theo chi tiêu biên chê năm hoc} 57

2009-2012

2.14 | Cơ câu đội ngũ giáo viên theo trình độ 60

2.15 | Thông kê trình độ chuyên môn của giáo viên năm 201 1-2012 60

2.16 | Cơ câu giáo viên được đào tạo qua các năm 2009-2012 61

2.17 | Thực trạng về kỹ năng của đội ngũ giáo viên 63 2.18 | Các lớp đào tạo giáo viên được hỏi từng tham gia 68

qua các năm 2010-2012

2.20 | Thông kê sô lượng đê tài nghiên cứu khoa học từ năm| 70

2009-2012

2.21 | Đánh giá tiêu chí vê các chính sách đôi với giáo viên 74

3.1 Các khoa, tô môn trực thuộc trường đên năm 2015 83 3.2 Số lượng HS-SV theo từng năm học 84

33 Sô lượng HS-SV theo từng ngành học 85

3.4 | Phat trién sô lượng đội ngũ giáo viên đên năm 2015 và| 88

tầm nhìn đến 2020

3.5 Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho 88

đội ngũ cán bộ giáo viên 3.6 | Nhu câu vệ tuyên dụng giáo viên tại các phòng, khoa| đến năm 2015 91

số z

Hình

2.1 | Tỉ lệ phân trăm mức độ hài lòng của giáo viên vê công tác | _ 47

quy hoạch đội ngũ giáo viên

Chỉ thị số 40/CT-TW ngày 15/6/2004 của Ban bí thư Trung ương Đảng khẳng định “Phát triển giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu, là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, là điều kiện dé phát huy nguồn lực con người Đây là trách

nhiệm của toàn Đảng, toàn dân, trong đó nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục

là lực lượng nòng cốt, có vai trò quan trọng” Đồng thời Chỉ thị cũng chỉ rõ “ Mục tiêu là xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn

hóa, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú

trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lỗi sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo, thông qua việc quản lý, phát triển đúng hướng và hiệu quả sự

nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”

Trường Cao đăng nghề Đà Nẵng là một trong 15 trường trọng điểm quốc gia, với chức năng nhiệm vụ được giao là: Đào tạo trình độ Cao đăng, Trung cấp, Sơ cáp; Bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho người lao

động đang làm việc tại các cơ sở sản xuất, kinh doanh, dịch vụ; Liên kết với

các trường trong và ngoài nước đào tạo đại học, các nghề công nghệ cao và các chuyên đề khác; Bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm cho đội ngũ giáo viên dạy nghề ở các cơ sở dạy nghề

Trong những năm qua, công tác phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên dạy nghề tại trường cao đẳng nghề Đà Nẵng cơ bản đáp ứng được quy mô và tốc độ phát triển dạy nghề Tuy nhiên, kỹ năng nghề ở một

bộ phận giáo viên chưa đạt yêu cầu, thiếu giáo viên ở các ngành nghề dịch vụ,

kỹ thuật cao, một số giáo viên bó trí giảng dạy không đúng với ngành nghề

được đào tạo; chưa có C/s thu hút giáo viên dạy nghề giỏi .Vì vậy, Muốn

thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ trên, trong quản lý chỉ đạo của nhà trường

phải quan tâm xây dựng đồng bộ các mặt như: Công tác tổ chức, quản lý cán

bộ, tuyển dụng giáo viên; Công tác xây dựng kế hoạch và nâng cao chất lượng đào tạo; Công tác xây dựng cơ sở vật chất - trang thiết bị, phương tiện dạy

học; Đặc biệt là đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ đội ngũ giáo viên dạy

nghề là khâu đột phá có tính chất quyết định đến quy mô, tốc độ phát triển và

chất lượng đào tạo của nhà trường

Với ý nghĩa và nhận thức như vậy, kết hợp với đề án phát triển trường

đến năm 2020, tác giả đã đưa ra: “Giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên tại

trường Cao đẳng Nghề Đà Nẵng đến năm 2015 ” đễ vận dụng phát triển đội ngũ giáo viên của Trường nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nghề, thực hiện chức năng nhiệm vụ được giao và đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân lực

cho thành phố và các tỉnh lân cận

2 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và phân tích thực trạng đội ngũ giáo viên trường Cao đăng nghề, tác giả đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên nhằm đáp ứng đủ số lượng, cơ cấu hợp lý đảm bảo chất lượng góp phần vào việc dao tạo nguồn nhân lực có trình độ, kỹ năng phủ hợp với yêu cầu

phát triển KT-XH

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Không gian nghiên cứu: Trường Cao đẳng nghề Đà Nẵng;

- Thời gian nghiên cứu: Đề tài này chỉ nghiên cứu hoạt động phát triển

đội ngũ giáo viên trường Cao đẳng nghề Đà Nẵng từ năm (2009-2012) và đề

ra một số giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên đến năm 2015 tầm nhìn đến 2020

- Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên tại các cơ sở dạy nghề

- Tìm hiểu, phân tích, đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên

tại Trường Cao đẳng nghề

- Dua ra một số giải pháp có tính khả thi nhằm phát triển đội ngũ giáo viên tại trường Cao đẳng nghề trong thời gian tới

5 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài được thực hiện trên cơ sở kết hợp nghiên cứu các tài liệu từ các

nguồn như các đề án, dự án, báo cáo hoạt động của trường qua các năm, báo

cáo chuyên đề, kết hợp lý thuyết với thực tiễn để thực hiện mô tả, so sách, đối

chiếu và suy luận

Tổ chức khảo sát thu thập dữ liệu tại trường để phục vụ cho việc phân

tích, nhận xét và đánh giá định hướng xây dựng các giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên đến năm 2015, số liệu được so sách, phân tích, tổng hợp và xử

lý bằng phương pháp thống kê học

6 Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, tài liệu tham khảo và phụ lục,

luận văn được trình bày trong 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận chung về phát triển đội ngũ giáo viên tại các

CHUONG 1

CO SO LY LUAN CHUNG VE PHAT TRIEN DOI NGU GIAO

VIEN TAI CAC CO SO DAY NGHE

1.1 MOT SO KHAI NIEM CO BAN

1.1.1 Khái niệm dạy nghề

Dạy nghề là hoạt động dạy và học nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng và

thái độ nghề nghiệp cần thiết cho người học nghề để có thể tìm được việc làm hoặc tự tạo việc làm sau khi hoàn thành khoá học Dạy nghề được phân loại:

Dạy nghề chính quy, dạy nghề thường xuyên Hình thức dạy nghề rất phong

phú và đa dạng, bao gồm: Dạy nghề dài hạn; Dạy nghề ngắn hạn: Dạy nghề theo modul; Dạy nghề kèm cặp; Dạy nghề lưu động; Dạy nghề theo cấp học,

Sơ cấp, Trung cấp, Cao đăng

1.1.2 Khái niệm Cơ sở đào tạo nghề

Cơ sở dạy nghề bao gồm: Trung tâm dạy nghề; Trường trung cấp nghề;

Trường cao đăng nghề; Doanh nghiệp, hợp tác xã, cơ sở sản xuất, kinh doanh, dịch vụ khác (sau đây gọi chung là doanh nghiệp), Trường trung cap chuyên nghiệp, trường Cao đẳng, Trường đại học, Cơ sở giáo dục khác có đăng ký dạy nghề (Luật dạy nghề năm 2006)

- Cơ sở dạy nghề trình độ sơ cấp nhằm trang bị cho người học nghề

năng lực thực hành một nghề đơn giản hoặc năng lực thực hành một số công

việc của một nghề; có đạo đức, lương tâm nghề nghiệp, ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp, có sức khoẻ, tạo điều kiện cho người học nghề sau khi tốt

nghiệp có khả năng tìm việc làm, tự tạo việc làm hoặc tiếp tục học lên trình

độ cao hơn Dạy nghề trình độ sơ cấp được thực hiện từ ba tháng đến dưới

một năm đối với người có trình độ học vấn, sức khoẻ phù hợp với nghề cần học Nội dung dạy nghề trình độ sơ cấp phải phù hợp với mục tiêu dạy nghề

trình độ sơ cấp, tập trung vào năng lực thực hành nghề, phù hợp với thực tiễn

và sự phát triển của khoa học, công nghệ Phương pháp dạy nghề trình độ sơ cấp phải chú trọng rèn luyện kỹ năng thực hành nghề và phát huy tính tích cực, tự giác của người học nghề Chương trình dạy nghề trình độ sơ cấp thể hiện mục tiêu dạy nghề trình độ sơ cấp; quy định chuẩn kiến thức, kỹ năng, phạm vi và cấu trúc nội dung, phương pháp và hình thức dạy nghề; cách thức đánh giá kết quả học tập đối với mỗi mô-dun, mỗi nghề Cơ sở dạy nghề trình

độ sơ cấp là các Trung tâm dạy nghề; Trường trung cấp nghề, trường cao đẳng nghề có đăng ký dạy nghề trình độ sơ cấp; Doanh nghiệp, hợp tác xã, cơ

sở sản xuất, kinh doanh, dịch vụ khác (sau đây gọi chung là doanh nghiệp), trường trung cấp chuyên nghiệp, trường cao đẳng, trường đại học, cơ sở giáo dục khác có đăng ký dạy nghề trình độ sơ cấp.Người học nghề học hết chư-

ơng trình sơ cấp nghề có đủ điều kiện thì được dự kiểm tra, nếu đạt yêu cầu

thì được cấp chứng chỉ sơ cấp nghề theo quy định

- Cơ sở dạy nghề trình độ trung cấp nhằm trang bị cho người học nghề

kiến thức chuyên môn và năng lực thực hành các công việc của một nghề; có khả năng làm việc độc lập và ứng dụng kỹ thuật, công nghệ vào công việc; có

đạo đức, lương tâm nghề nghiệp, ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp, có sức khoẻ, tạo điều kiện cho người học nghề sau khi tốt nghiệp có khả năng

tìm việc làm, tự tạo việc làm hoặc tiếp tục học lên trình độ cao hơn Dạy nghề trình độ trung cấp được thực hiện từ một đến hai năm học tuỳ theo nghề đào

tạo Về nội dung dạy nghề trình độ trung cấp phải phù hợp với mục tiêu dạy nghề trình độ trung cấp, tập trung vào năng lực thực hành các công việc của

một nghề, nâng cao trình độ học vấn theo yêu cầu đào tạo, bảo đảm tính hệ

thống, cơ bản, phủ hợp với thực tiễn và sự phát triên của khoa học, công nghệ

Phương pháp dạy nghề trình độ trung cấp phải kết hợp rèn luyện năng lực

thực hành nghề với trang bị kiến thức chuyên môn và phát huy tính tích cực,

tự giác, khả năng làm việc độc lập Chương trình dạy nghề trình độ trung cấp

thể hiện mục tiêu dạy nghề trình độ trung cấp: quy định chuẩn kiến thức, kỹ năng, phạm vi và cấu trúc nội dung, phương pháp và hình thức dạy nghề; cách thức đánh giá kết quả học tập đối với mỗi mô-đun, môn học, mỗi nghề Cơ sở dạy nghề trình độ trung cấp là các Trường trung cấp nghề Trường cao đẳng nghề có đăng ký dạy nghề trình độ trung cấp Trường trung cấp chuyên nghiệp, trường cao đăng, trường đại học có đăng ký dạy nghề trình độ trung cấp Học sinh học hết chương trình trung cấp nghề có đủ điều kiện thì được dự thi, nếu đạt yêu cầu thì được cấp bằng tốt nghiệp trung cấp nghề theo quy định

- Cơ sở dạy nghề trình độ cao đăng nhằm trang bị cho người học nghề

kiến thức chuyên môn và năng lực thực hành các công việc của một nghề, có

khả năng làm việc độc lập và tổ chức làm việc theo nhóm; có khả năng sáng

tạo, ứng dụng kỹ thuật, công nghệ vào công việc; giải quyết được các tình huống phức tạp trong thực tế; có đạo đức, lương tâm nghề nghiệp, ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp, có sức khoẻ, tạo điều kiện cho người học nghề

sau khi tốt nghiệp có khả năng tìm việc làm, tự tạo việc làm hoặc tiếp tục học lên trình độ cao hơn Dạy nghề trình độ cao đẳng được thực hiện từ hai đến ba

năm học tuỳ theo nghề đào tạo Về nội dung dạy nghề trình độ cao đẳng phải phù hợp với mục tiêu dạy nghề trình độ cao đẳng, tập trung vào năng lực thực hành các công việc của một nghề, nâng cao kiến thức chuyên môn theo yêu

cầu đào tạo của nghề bảo đảm tính hệ thống, cơ bản, hiện đại, phù hợp với

thực tiễn và đáp ứng sự phát triển của khoa học, công nghệ Phương pháp dạy nghề trình độ cao đăng phải kết hợp rèn luyện năng lực thực hành nghề với trang bị kiến thức chuyên môn và phát huy tính tích cực, tự giác, năng động, khả năng tổ chức làm việc theo nhóm Chương trình dạy nghề trình độ cao dang thể hiện mục tiêu dạy nghề trình độ cao đăng; quy định chuẩn kiến thức,

kỹ năng, phạm vi và cau trúc nội dung, phương pháp và hình thức dạy nghề;

cách thức đánh giá kết quả học tập đối với mỗi mô-đun, môn học, mỗi nghề

Cơ sở dạy nghề cao đăng là các Trường cao đăng nghề Trường cao đăng, trường đại học có đăng ký dạy nghề trình độ cao đăng Sinh viên học hết chư-

ơng trình cao đẳng nghề có đủ điều kiện thì được dự thi, nếu đạt yêu cầu thì

được cấp bằng tốt nghiệp cao đăng nghề theo quy định

- Cơ sở dạy nghề theo modul; kèm cặp; lưu động nhằm trang bị cho

người học nghề về một vấn đề cụ thẻ, trong thời gian ngắn, học lý thuyết

tương đối có hệ thống Và trực tiếp tham gia lao động sản xuất tạo điều kiện

cho họ nắm vững tay nghề

1.1.3 Khái niệm về nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng,

trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác

của người lao động Như vậy để xác định nguồn nhân lực, chúng ta phải xác

định các thông tin cả về định lượng và định tính dưới nhiều khía cạnh khác

nhau Cụ thể chúng ta thường xuyên phải xác định quy mô của lực lượng này

và cơ cấu theo cá đặc điêm khác nhau như giới tính, trình độ chuyên môn

nghiệp vụ, ngành nghẻ; theo các đặc điểm về kinh nghiệm, kỹ năng và ngoài

ra còn có những mô tả về sự tận tâm, tiềm năng của con người lao động trong

tổ chức

1.1.4 Phát triển nguồn nhân lực

Có rất nhiều quan niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực:

UNESCO sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp

và cho rằng phát triển nguồn nhân lực làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân

cư luôn luôn phù hợp trong mỗi quan hệ với sự phát triển của đất nước

Tổ chức lao động thế giới lại cho rằng phát triển nguồn nhân lực bao

hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc vấn

đề đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực

đó vào việc làm có hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống

cá nhân

Liên hiệp quốc nghiên về sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng, bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đây phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống

Theo quan điểm của một số tác giả ở Việt Nam Chức năng đào tạo được gọi một cách phố biến là phát triển nguồn nhân lực, phối hợp các hoạt động đảo tạo và phát triển trong tô chức

Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tống thể các hoạt động học

tập có tô chức được tiền hành trong những khoản thời gian nhất định đề tạo ra

sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp cho người lao động được thực hiện bởi doanh nghiệp Phát triển nguồn nhân lực như vậy là bao gồm tắt cả các hoạt động học tập, thậm chí chỉ vài ngày, vài giờ (Nguồn: Nguyễn Quốc Tuần —

Đoàn Gia Dũng (2006), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê)

Hay: Phát triển nhân lực là quá trình đào tạo và đào tạo lại, trang bị

hoặc bỗ sung thêm những kiến thưc, kỹ năng và thái độ cần thiết để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ mà họ đang làm hoặc đẻ đi tìm một

việc làm mới Với nghĩa rộng hơn gồm 3 mặt: Phát triển sinh thể, phát triển

nhân cách, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn nhân lực

phát triển

Một cách tổng quát, phát triển nguồn nhân lực là làm gia tăng giá trị vật

chất, giá tri tinh than, dao dire va gia tri thé chat, .cho con người Phát triển

giáo viên là phát triển nhân lực trong một môi trường đặc thù

Từ các quan điểm phát triển nguồn nhân lực trên ta có thể hiểu phát triển đội ngũ giáo viên trong giáo dục chính là quá trình tăng tiến về mọi mặt của đội ngũ giáo viên trong một thời kỳ nhất định Trong đó bao gồm cả sự tăng thêm về quy mô, số lượng và chất lượng của giáo viên Đó là sự tiến bộ

về nhận thức học van, kha năng chuyên môn đạt đến chuẩn và trên chuẩn của

yêu cầu cho giảng viên cao đăng — đại học nói chung

1.1.5 Khái niệm giáo viên dạy nghề

Khái niệm “giáo viên” ở trong nước cũng như trên thế giới hiện có

nhiều khái niệm khác nhau

“Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường hoặc các cơ sở giáo dục khác” Nhà giáo phải có những tiêu chuẩn cơ bản đó

là: Phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt; Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về

chuyên môn, nghiệp vụ; Đủ sức khoẻ theo yêu cầu nghề nghiệp; Lí lịch bản thân rõ ràng Nhà giáo dạy ở các cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp, gọi là giáo viên” (Luật Giáo dục nước Cộng hoà

XHCN Việt Nam năm 1998)

“Người thầy giáo phải là người được chọn lọc, là những người có đạo

đức nỗi bật không chỉ năm được nghệ thuật dạy học mà còn phải điêu luyện thật sự trong công việc của mình, đồng thời phải là người chân thật, hoạt bát, nhiệt tình, kiên trì, ân cần, hoà nhã, thân ái và đặc biệt nhất là tình yêu thương

thắm thiết đối với học sinh” (Nhà giáo dục lỗi lạc người Cộng hoà Séc

J.A.Cômenxki (1592-1670)

Các quan niệm về giáo viên nêu trên tuy có những cách biểu đạt khác nhau nhưng đều chỉ ra điểm chung nhất về phẩm chất và đặc trưng nghề

nghiệp của họ

Từ các quan niệm trên, có thể nhận định rằng: “Giáo viên là người có

phẩm chất đạo đức tốt, được đảo tạo về chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm và

làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường hoặc các cơ sở giáo dục”

“ Giáo viên dạy nghề ” là người dạy lý thuyết, dạy thực hành hoặc vừa dạy lý thuyết vừa dạy thực hành trong các cơ sở dạy nghề Giáo viên dạy nghề

phải có những tiêu chuẩn quy định tại khoản 2 Điều 70 của Luật giáo dục Trình độ chuẩn của giáo viên dạy nghề được quy định:

Giáo viên dạy lý thuyết trình độ sơ cấp nghề phải có bằng tốt nghiệp trung cấp nghề trở lên; giáo viên dạy thực hành phải là người có bằng tốt nghiệp trung cấp nghề trở lên hoặc là nghệ nhân, người có tay nghề cao;

Giáo viên dạy lý thuyết trình độ trung cấp nghề phải có bằng tốt nghiệp đại học sư phạm kỹ thuật hoặc đại học chuyên ngành; giáo viên dạy thực hành phải là người có bằng tốt nghiệp cao đẳng nghề hoặc là nghệ nhân, người có

tay nghề cao;

Giáo viên dạy lý thuyết trình độ cao đẳng nghề phải có bằng tốt nghiệp

đại học sư phạm kỹ thuật hoặc đại học chuyên ngành trở lên; giáo viên dạy

thực hành phải là người có bằng tốt nghiệp cao đăng nghề hoặc là nghệ nhân, người có tay nghề cao;

1.1.6 Phát triển Đội ngũ giáo viên

Khi đề cấp đến khái niệm đội ngũ giáo viên, theo tác giả Virgil K.Row land đã nêu lên quan niệm: “Đội ngũ giáo viên là những chuyên gia trong

lĩnh vực giáo dục, họ nắm vững tri thức và hiểu biết dạy học và giáo dục như

thế nào và có khả năng cống hiến toàn bộ sức lực và tài năng của họ đối với giáo dục”

Đối với các tác giả trong nước, vấn đề này được quan niệm như sau:

“Đội ngũ giáo viên trong ngành giáo dục là một tập thẻ người, bao gồm cán bộ quản lý, giáo viên và nhân viên, nếu chỉ đề cập đến đặc điểm của ngành thì đội ngũ đó chủ yếu là một đội ngũ giáo viên và đội ngũ quản lý giáo dục”

Từ những quan niệm đã nêu trên, ta có thê hiểu: “Đội ngũ giáo viên là

một tập hợp những người làm nghề dạy học, giáo dục, được tổ chức thành một lực lượng có tô chức, cùng chung một nhiệm vụ là thực hiện các mục tiêu giáo dục đã đề ra cho tập hợp đó Họ làm việc có kế hoạch và gắn bó với nhau

thông qua lợi ích về vật chất và tỉnh thần trong khuôn khô quy định của pháp

luật, thể chế xã hội ”

Có rất nhiều quan niệm khác nhau về phát triển đội ngũ giáo viên:

“Phát triển” theo triết học là sự vận động đi lên, cái mới thay thế cái cũ

sự vận động đó có thể xảy ra theo các hướng từ thấp đến cao, từ đơn giản đến

phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn, phát triển là nguyên tắc

chung nhất chỉ đạo hoạt động nhận thức và hoạt động thực tiễn

Trong một tổ chức bàn đến vấn đề phát triển Nguồn nhân lực là tạo sự

phát triển bền vững về hiệu năng của mỗi thành viên và hiệu quả chung của tổ chức gắn liền với việc không ngừng tăng lên về mặt chất lượng và số lượng của đội ngũ cũng như chất lượng sống của nguồn nhân lực, phát triển nguồn

nhân lực được đặt trong nhiệm vụ quản lý nguồn nhân lực và một nội dung

quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực Từ các quan điểm phát triển nguồn nhân lực trên ta có thể hiểu phát triển đội ngũ giáo viên trong giáo dục chính

là quá trình tăng tiến về mọi mặt của đội ngũ giáo viên trong một thời kỳ nhất

định Trong đó bao gồm cả sự tăng thêm về quy mô, số lượng và chất lượng

của giáo viên Đó là sự tiến bộ về nhận thức học vấn, khả năng chuyên môn

đạt đến chuẩn và trên chuẩn của yêu cầu cho giảng viên cao đăng — dai học nói chung

Trong nhà trường phát triển đội ngũ giáo viên được coi là vấn đề trọng tâm của nhà quản lý, nó có quan hệ mật thiết với việc phát triển nguồn nhân

lực nói chung Phát triển đội ngũ giáo viên trước hết phải tạo ra một đội ngũ (một tổ chức) các nhà giáo, từ đó phát triển đội ngũ về số lượng, chất lượng,

cơ cấu tô chức, độ tuổi, giới tính Phát triển đội ngũ giáo viên là làm cho số

lượng và chất lượng đội ngũ giáo viên vận động theo hướng đi lên trong mối

hỗ trợ, bỗ sung cho nhau tạo nên một hệ thống — đội ngũ giáo viên bền vững

1.2 ĐẶC DIEM, YEU CAU, VAI TRO PHAT TRIEN DOI NGU GIAO

VIEN TAI CAC CO SO DAY NGHE

1.2.1 Đặc điểm của phát triển đội ngũ giáo viên tại các cơ sở day nghề

Các cơ sở dạy nghề thuộc hệ thống giáo dục quốc dân được thành lập

và hoạt động theo quy định của Luật Dạy nghề, Điều lệ mẫu và các quy định của pháp luật có liên quan, là đơn vị sự nghiệp, có quyền tự chủ và tự chịu

trách nhiệm về hoạt động dạy nghề theo quy định của pháp luật

Tuyển dụng, quản lý đội ngũ giáo viên, cán bộ, nhân viên của trường

đủ về số lượng, phù hợp với ngành nghề, quy mô và trình độ đào tạo theo quy định của pháp luật

Xây dựng đội ngũ giáo viên dạy nghề có quy mô hợp lý, phù hợp với

cơ cấu ngành nghề, bảo đảm chất lượng, có khả năng tiếp thu và ứng dụng

khoa học, công nghệ mới Chú trọng xây dựng đội ngũ giáo viên dạy nghề chủ chốt nhất là giáo viên dạy nghề trong các trường Cao đăng, Trung cấp nghề làm nòng cốt về hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ của các cơ sở dạy nghề

Về số lượng : Đáp ứng cơ bản nhu cầu về giáo viên dạy nghề cho các

cơ sở dạy nghề cả về số lượng, cơ cấu ngành nghề và trình độ đào tạo

Về chất lượng : Đạt chuẩn trình độ theo quy định của Luật Giáo dục,

Luật Dạy nghề và chức danh yêu cầu, giáo viên dạy các nghề, các trường có

nghề tiếp cận trình độ khu vực và quốc tế cần có trình độ, năng lực tương

thích với trình độ, năng lực của giáo viên dạy nghề ở các nước tiên tiến trong,

khu vực và quốc tế

1.2.2 Yêu cầu phát triển đội ngũ giáo viên tại các cơ sớ dạy nghề Trước những đòi hỏi của đất nước đang trong tiến trình đổi mới, đây mạnh CNH - HĐH, hội nhập vào khu vực và thế giới Những yêu cầu mới đang

đặt ra đối với đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý khoa học ở các cơ sở dạy

nghề nói chung, trường Cao đẳng nghề nói riêng Cụ thể, người giáo viên trong

giai đoạn hiện nay cần phải đáp ứng được những yêu cầu cơ bản sau đây:

Thứ nhất: Người giáo viên phải có phẩm chất chính trị tốt:

Người giáo viên phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định, luôn luôn đứng trên lập trường, quan điểm của giai cấp công nhân, tuyệt đối trung thành với lý tưởng cao đẹp của Đảng, không giao động trước sự cám dỗ của kinh tế thị trường Đồng thời người giáo viên phải có tỉnh thần cách mạng và góp phần bồi dưỡng nhiệt tình cách mạng cho HS-SV Người giáo viên phải chấp hành đầy đủ mọi chủ trương đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, Nội quy, Quy định của nhà trường Luôn luôn có tỉnh thần học tập nâng cao trình độ lý luận chính trị, nâng cao phẩm chất phẩm chất chính

trị, đạo đức lối sống của bản thân

Thứ hai: Người giáo viên phải có kiến thức chuyên môn sâu của một nghề cụ thể và có kiến thức tổng hợp rộng, có kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp cao, có phương pháp truyền thụ tốt, có tác phong làm việc công nghiệp

Người giáo viên giảng dạy ở môn học/môđun nào, ngành nào phải có

kiến thức chuyên sâu ngành đó, môn học/mô đun đó ở mức độ cần thiết để đảm bảo tính khoa học trong nhận thức và tính kỹ xảo thực té cao (đặc biệt là

giáo viên giảng dạy các môdun nghề) Thiếu chuyên sâu, người giáo viên không thể nào lý giải được những vấn đề lý luận sâu sắc, những vấn đề về học thuật cũng như những vấn đề về thực tiễn nghề nghiệp Người giáo viên phải

có nền tảng tri thức khoa học tự nhiên, khoa học xã hội thì mới có thé chuyén

tai được những tri thức khoa học của nhân loại, những kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp, những kinh nghiệm của bản thân đến với người học nghề, đồng thời cũng phải có kiến thức chuyên môn của một số ngành khác liên quan

Trong điều kiện hiện nay, cuộc cách mạng khoa học và công nghệ phát

triển như vũ bão, càng đòi hỏi ngưới giáo viên phải có sự hiểu biết sâu rong

và có kiến thức tổng hợp Trong giảng dạy, ngoài việc nắm vững kiến thức cơ

bản, phải nắm vững nhanh nhạy những tri thức mới về lý luận, có sự hiểu biết

về những tiến bộ của cách mạng khoa học và công nghệ, những phát triển của nhu cầu thị trường, cùng những diễn biến của tình hình chính trị, kinh tế, quân

sự, văn hoá, xã hội đang diễn ra ở địa phương, trong nước và thế giới

Để có thể vươn tới, đạt được những yêu cầu của thực tiễn đặt ra, đòi hỏi

người giáo viên phải tích cực học tập, chịu khó nghiên cứu, tích luỹ kinh nghiệm thực tế để làm giàu sự hiểu biết của mình, tăng khả năng truyền đạt kiến thức và kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp đến người học Phải thường xuyên cập nhật những thông tin mới, những hiểu biết mới và phải được đảm bảo các

điều kiện vật chất và tinh thần để nghiên cứu và giảng dạy đạt hiệu quả cao Để

truyền thụ kiến thức, kỹ năng nghề cho người học hiệu quả, đòi hỏi người giáo viên phải luôn đổi mới phương pháp giảng dạy theo hướng tích cực, có khả năng giảng dạy tích hợp tốt, lầy HS-SV làm trung tâm, tạo khả năng tư duy cho người học, khả năng tự tổ chức quá trình và làm việc nhóm của người học

Thứ ba: Trong giảng dạy phải gắn chặt giữa lý luận với thực tiễn:

Quá trình giảng dạy, người giáo viên không chỉ dừng lại ở việc cung

cấp những kiến thức cơ bản, những cơ sở lý luận mà phải giúp cho HS-SV thông qua lý luận để tìm hiểu và giải thích các vấn đề đa dạng của thực tiễn

Muốn vậy, người giáo viên ngoài việc phải có kiến thức các mặt sâu rộng còn cần phải tích luỹ được nhiều kinh nghiệm và phải gắn với thực tiễn sinh động đang diễn ra hàng ngày, hàng giờ Để gắn được lý luận với thực tiễn trong từng nội dung bài giảng, từng kỹ năng kỹ xảo khi hướng dẫn thực hành, đòi hỏi người giáo viên phải biết tông kết thực tiễn, phải tìm được mi liên hệ tất yếu, bản chất của cuộc sống với những vấn đề lý luận, thấy được sự biểu hiện

sinh động của hiện thực và tính sáng tạo trong thực tiễn đối với các vấn đề

đang nghiên cứu, có như vậy mới có thê giúp học sinh, sinh viên nâng cao

trình độ lý luận, năng lực xử lý các tình huống phức tạp nảy sinh trong thực

tiễn Mặt khác giáo viên dạy nghề phải có kiến thức thực tiễn đối với nghề mình đang dạy (kỹ xảo nghề cao), phải không ngừng học hỏi thực tiễn để nâng cao kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp cho bản thân mình trước khi truyền

nghề cho học sinh, sinh viên, có vậy mới có thể nâng cao chất lượng đào tạo

nghề đáp ứng nhu cầu thị trường lao động, phải chuyển hướng đảo tạo theo hướng cung sang cầu

Mặt khác, quá trình giảng dạy của người giáo viên phải luôn gắn với các dịch vụ sau đảo tạo, phải mở rộng mối quan hệ giữa giảng dạy với khảo

sát tìm hiểu thực tiễn của sản xuất kinh doanh, gắn kết đào tạo của nhà trường

với doanh nghiệp, trong đó giáo viên phải là người đi đầu trong việc tham gia cùng với doanh nghiệp hướng dẫn thực tập tay nghề cho HS-SV, giúp các em làm quen dẫn với thực tiễn trước khi ra trường

Thứ tư: Người giáo viên phải là tắm gương sáng cho người học noi theo:

Học sinh, sinh viên không thể chỉ tiếp thu tri thức qua bài vở, mà độ tin

cậy của tri thức đó còn từ tắm gương của người thầy, từ những lý luận sắc bén của người giáo viên khi giảng dạy lý thuyết nghề, từ thao tác mẫu của người

giáo viên khi hướng dẫn thực hành, thực tập tại xưởng, hay những cử chỉ cao đẹp của người giáo viên trong những tiết chủ nhiệm, những buổi ngoại khoá,

những lời động viên thăm hỏi ân cần khi học sinh, sinh viên ốm đau hay gặp những khó khăn trong cuộc sống và học tập Đó chính là tấm gương sáng

cho người học noi theo, có như vậy mới lôi cuốn thu hút được người học

Để đạt được những yêu cầu đó cũng không phải dễ dàng, mà phải là cả quá trình phấn dau lâu dài, trước hết là ở các nhà quản lý quá trình đảo tạo, nhà quản lý phải trên cơ sở thấy rõ thực trạng đội ngũ giáo viên của Trường, trước yêu cầu đòi hỏi phải nâng cao chất lượng thì việc đào tạo, bồi dưỡng đội

ngũ là vấn đề đang được đặt ra Những yêu cầu đó cần phải được “lượng hoá”

vận dụng cho sát hợp trong điều kiện cụ thể hiện nay và tính tới chiến lược

lâu dài của nhà trường trong tương lai Chỉ có như vậy mới bảo đảm nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên - người trực tiếp quyết định chất lượng đào tạo của các trường Mặt khác, nền kinh tế hàng hoá đang phát triển với quy mô ngày một lớn đã đặt ra cho các trường Cao đăng nghề nhiều vấn đề mới và phức tạp Để đào tạo nguồn nhân lực theo cơ cấu, trình độ ngành nghề gắn với thực tiễn phát triển nghề nghiệp trong các lĩnh vực sản xuất - kinh doanh và trên những địa bàn lãnh thô khác nhau Do vậy, đào tạo bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ đội ngũ giáo viên dạy nghề cần được đặc biệt quan tâm và coi đó như là điều kiện bắt buộc, có ý nghĩa quyết định trong chiến lược phát triển

của nhà trường trong tương lai

1.2.3 Vai trò phát triển đội ngũ giáo viên tại các cơ sở dạy nghề

Phát triển đội ngũ giáo viên có ý nghĩa vô cùng quan trọng ở nhiều mặt:

- Về mặt xã hội phát triển đội ngũ giáo viên là vấn đề sống còn của một

đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội vì đội ngũ giáo viên là lực

lượng nòng cốt tạo nên chất lượng lao động của của một quốc gia Đầu tư cho

đào tạo và phát triển đội ngũ giáo viên là khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phon vinh của đất nước

- Về phía cơ sở giáo dục: Phát triển đội ngũ giáo viên là để đáp ứng được yêu cầu công việc của Nhà trường, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn

tai và phát triển của tổ chức giáo dục, là một yếu tố tạo nên sự phát triển bền

vững trong tương lai cho đơn vị

- Về phía giáo viên: Nó đáp ứng được nhu cầu học tập, được tôn trọng

va tu khang định của chính giáo viên, là một trong những yếu tố tạo nên động,

cơ lao động tốt.

1.3 NOI DUNG PHAT TRIEN DOI NGŨ GIÁO VIÊN TẠI CÁC CƠ SỞ DẠY NGHÈ

1.3.1 Phát triển Quy mô đội ngũ giáo viên

Số lượng đội ngũ giáo viên đề cập đến trong một tô chức có bao nhiêu người và sẽ có bao nhiêu người nữa trong tương lai Đó là những câu hỏi xác định số lượng giáo viên Số lượng giáo viên đề cập đến quy mô của đội ngũ giáo viên

Phát triển số lượng đội ngũ giáo viên là gia tăng số lượng tuyệt đối của giáo viên theo hướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động mới Tiêu chí biểu hiện của nó là số lượng giáo viên được tăng thêm qua mỗi thời

kì và tốc độ tăng thêm của đội ngũ giáo viên đó

Dé phát triển số lượng đội ngũ giáo viên Nhà trường cần phải dựa trên

cơ sở của việc phân tích công việc, định mức công việc và khối lượng công

việc phải hoàn thành để xác định số lượng đội ngũ giáo viên cần có

Muốn gia tăng số lượng giáo viên để đáp ứng nhu cầu mở rộng trong tương lai thì Nhà trường cần làm tốt công tác tuyển dụng Công tác tuyến dụng cần chú trọng đến việc đảm bảo số lượng giáo viên với những phẩm

chất phù hợp với công việc của tổ chức Cơ sở để tuyển đúng người, đủ người là dựa vào kế hoạch trong tương lai, thực trạng sử dụng người lao

động trong tô chức

1.3.2 Xây dựng cơ cấu đội ngũ giáo viên hợp lý

Cơ cấu nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận lao động trong tổng nguồn lao động xã hội và được biểu

hiện thông qua những tỉ lệ nhất định Về thực chất cơ cấu nguồn nhân lực là một đại lượng kinh tế phản ánh số lượng các bộ phận hợp thành nguồn lao

động và mối quan hệ tương tác về tỷ lệ giữa các bộ phận trong tông nguồn lao

động xã hội.

Cơ cấu lao động là kết quả tất yếu của quá trình phân công lao động xã

hội; là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực Cơ cầu

nhân lực thê hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu về ngành nghề,

nhiệm vụ, độ tuổi, giới tính Ngoài ra khi đề cập đến phát triển nguồn nhân lực người ta thường đề cập đến mức độ phù hợp về cơ cấu, nhất là cơ cấu ngành nghề của nguồn nhân lực hiện có và khả năng phát triển trong tương lai

Từ các nghiên cứu trên chúng ta có thể hiểu cơ cầu đội ngũ giáo viên

được biểu hiện ở sự đồng bộ, mức độ phù hợp về tỷ lệ giữa các bộ phận,

phòng - khoa, mối quan hệ tác động lẫn nhau giữa các thành phần và vai trò của các phòng - khoa có trong Nhà trường Việc xác định cơ cấu đội ngũ giáo

viên có vai trò đặc biệt quan trọng, bởi nhiệm vụ, mục tiêu, chiến lược của tổ chức, địa phương chỉ có thé hoàn thành khi cơ cấu nguồn nhân lực được xác định một cách đúng dan, déng bộ và đáp ứng được các nhiệm vụ cụ thể

Tính đa dạng của cơ cầu nguồn nhân lực trong Nhà trường có thể được

xác định dựa trên các tiêu chí sau:

- Cơ cấu theo phòng ban

- Cơ cấu theo ngành, nghề

- Cơ cấu theo giới tính

- Co cấu theo nhóm tuôi

1.3.3 Nâng cao năng lực của đội ngũ giáo viên

Năng lực của giáo viên là sự tổng hòa các yếu tố kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của giáo viên Năng lực là một thuộc tính vô cùng quan trọng đối với mỗi người lao động nói chung, đặc biệt là người lãnh đạo quản lý, nó cho biết con người có thể làm được việc gì và làm đến đâu, nó bảo đảm cho người lãnh đạo, quản lý

hoàn thành được nhiệm vụ được giao Xuất phát từ bản chất của đội ngũ giáo

viên thì phát triển đội ngũ giáo viên được xem xét ở một số nội dung sau:

1.3.3.1 Nâng cao trình độ chuyên môn

Trình độ của người giáo viên là những hiểu biết chung và hiểu biết chuyên ngành về một lĩnh vực cụ thể Nâng cao trình độ giáo viên là nâng cao trình độ chuyên môn, chuyên môn mới và kỹ năng cho giáo viên Trình độ chuyên môn bao gồm trình độ kiến thức tổng quát, kiến thức chuyên môn và kiến thức đặc thù Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực nói chung và giáo viên nói riêng chỉ có được thông qua đào tạo và bồi dưỡng nên bất kỳ cơ quan, tổ chức, địa phương nào cũng phải chú trọng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực

Ngày nay với sự phát triển như vũ bão của khoa học, công nghệ, yêu cầu giáo viên phải là những người tiên phong đi đầu trong việc tiếp thu và áp

dụng các công nghệ mới, làm việc chủ động, linh hoạt, sáng tạo, sử dụng các

công cụ, phương tiện lao động hiện đại, tiên tiến để mang đến cho người học

các kiến thức mới nhất

Để nâng cao trình độ chuyên môn của giáo viên, trước hết Nhà trường

cần đánh giá trình độ chuyên môn của đội ngũ giáo viên tại tổ chức Hiện nay,

có rất nhiều cách đẻ đánh giá trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực nói

chung và giáo viên nói riêng, tác giả chọn tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn của giáo viên theo tỷ lệ lao động đã qua dao tao: Là tỷ lệ % số lao động

qua đào tạo so với tong sé lao động hiện có đang làm việc trong cơ quan, tô chức, địa phương Tiêu chí này dùng để đánh giá khái quát trình độ chuyên môn của đội ngũ giáo viên

1.3.3.2 Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp

Kỹ năng là năng lực cần thiết hay khả năng chuyên biệt của mỗi cá

nhân để thực hiện công việc, là kết quả đào tạo và kinh nghiệm của mỗi cá

nhân Kỹ năng nghề nghiệp là một dạng năng lực nghề nghiệp chuyên biệt,

phản ánh sự hiểu biết về trình độ nghề nghiệp, mức độ tinh xảo, thành thạo,

khéo léo, việc lặp đi lặp lại các thao tác thuần thục trở thành kỹ xảo, kỹ năng

nghề nghiệp có được nhờ quá trình giáo dục, đảo tạo và sự rèn luyện trong công việc, nó là bội số chung của môi trường giáo dục và môi trường làm việc Đối với giáo viên là một loại lao động đặc thù, ngoài những kỹ năng nghề nghiệp thuộc chuyên ngành cần có thì người giáo viên cần thêm các kỹ năng mềm như giao tiếp, truyền đạt, thuyết trình, Đào tạo kỹ năng là nền tảng của sự phát triển đội ngũ giáo viên, bên cạnh kiến thức chuyên môn thì các kỹ năng mềm cũng vô cùng quan trọng giúp các giáo viên trở thành nhà giáo tốt

Để nâng cao kỹ năng của giáo viên phải huấn luyện, đào tạo, bồi dưỡng, thường xuyên làm việc để tích lũy kinh nghiệm, một trong các cách đó

là thông qua thời gian làm việc Tiêu chí để đánh giá kỹ năng nghề nghiệp là:

+ Trình độ kỹ năng mà người lao động tích ly được như: Tin học, ngoại ngữ,

+ Khả năng vận dụng kiến thức chuyên môn vào giảng dạy Sự thành thạo, kỹ xảo, khả năng xử lý tình huống, giao tiếp ứng xử, diễn thuyết trước công chúng

1.3.3.3 Nâng cao nhận thức

Nhận thức là sự phản ánh hiện thực khách quan vào trong bộ óc con

người, sự phản ảnh đó không phải là hành động nhất thời, máy móc, đơn

giản thụ động mà cả một quá trình phức tạp của hoạt động trí tuệ tích cực,

sáng tạo

Trình độ nhận thức của con người lao động phản ánh mức độ hiểu biết

về chính trị, văn hóa, xã hội, tính tự giác, sáng tạo, các hành vi, thái độ đối

với công việc, mối quan hệ cộng đồng được xem là những tiêu chí đánh giá

trình độ phát triển nguồn nhân lực.

Trình độ nhận thức của giáo viên được biểu hiện rõ nhất ở hành vi, thái độ,

tác phong, cách hành xử, xử sự và cách ứng xử với công việc

1.3.4 Tạo động lực thúc đấy phát triển đội ngũ giáo viên

Động lực thúc đây người lao động chính là một động lực có ý thức hay

vô thức khơi dạy và hướng hành động vào việc đạt được một mục tiêu mong

đợi, là sự khao khát và tự nguyện của người lao động dé tăng cường, nỗ lực

nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức Chúng xuất phát từ trong

tiềm thức, lý trí của bản thân con người mong muốn được hành động, được

thể hiện và được cống hiến

Động lực thúc đầy là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người

Tạo động lực là một hệ thống các hoạt động của nhà quản trị nhân sự nhằm

duy trì và động viên, khích lệ người lao động làm việc Các nhà quản trị

trong tổ chức muốn xây dựng tổ chức vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp đề kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc

Vậy tạo động lực cho giáo viên trong Nhà trường là tất cả các biện

pháp của nhà quản lý áp dụng vào người lao động là giáo viên nhằm tạo ra

động cơ làm việc ví dụ như: thiết lập ra những mục tiêu thiết thực phù hợp

với mục tiêu của người lao động vừa thỏa mãn được mục đích của tổ chúc, sử dụng các biện pháp về vật chất lẫn tỉnh thần Nhà quản lý muốn nhân viên

của mình nỗ lực hết sức vì tổ chức thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động đồng thời tạo mọi điều kiện thuận lợi để

người lao động có thể hoàn thành công việc một cách tốt nhất Để tạo động

lực làm việc các nhà quản lý thường sử dụng các yếu tố

- Yếu tố vật chất như: Lương, các khoản thù lao, các khoản phụ cấp,

các chính sách phúc lợi xã hội, Đây là những yếu tố người lao động cần có

và dùng nó đề théa mãn nhu cầu tối thiểu của mình

- Yếu tố tinh thần là những yếu tố thuộc về tâm lý con người và không

thể định lượng được như : khen thưởng, tuyên dương, ý thức thành đạt, sự kiểm soát của cá nhân đối với công việc và cảm giác công việc của mình được

đánh giá cao, tạo điều kiện phát huy năng lực cho người có tài Các yếu tố này

đem lại sự thõa mãn về tinh thần cho người lao động, sẽ tạo ra tâm lý tin

tưởng, yên tâm, cảm giác an toàn cho người lao động Nhờ vậy, họ làm việc bằng niềm hăng say và tất cả sức dàng tạo của mình

+ Đối với tổ chức, làm tốt công tác tạo động lực sẽ làm cho mối quan

hệ trong tổ chức trở nên tốt đẹp, lành mạnh hơn, không khí làm việc thỏa mái, mọi người hỗ trợ nhau trong công việc, đặc biệt tạo được khả năng cạnh tranh

các cá nhân trong tổ chức cũng như tổ chức với các tỗ chức bên ngoài khác là một trong những nhân tố tạo tiền đề phát triển cho tổ chức

+ Đối với bản thân người lao động, động lực thúc đây làm việc là điều kiện và là nhân tố quyết định đến hành vi và hiệu quả công việc Một khi con

người có động lực thúc đẩy ho hăng say hơn trong công việc luôn cố gắng phan dau, đóng góp những giá trị thiết thực và hữu hiệu nhất, công việc của mỗi người hiệu quả hơn, đạt năng suất cao hơn và kết quả dễ thấy nhất là đem

lại cho mình thu nhập cao hơn, bên cạnh đó khi nhân viên được thúc đây một

cách hiệu quả họ sẽ có cảm giác thỏa mãn trong công việc và trong các mối

quan hệ với đồng nghiệp, với cấp trên

Vì vậy, để tạo động lực thúc đây làm việc một cách hiệu quả các tổ chức, đơn vị phải nỗ lực trong việc xác định các nhu cầu, các giá trị, các ưu tiên của người lao động và các công việc giúp họ đạt đến việc thỏa mãn các

nhu cầu, cụ thê phải đạt người lao động vào trong môi trường làm việc có tính thử thách, sự kích thích tính ganh đua trong công việc, cải thiện môi trường làm việc, chế độ lương, thưởng thỏa đáng, chính sách đãi ngộ phù hợp, đề bạt,

địa vị xã hội và một số động lực thúc đây dựa trên nhu cầu cơ bản như tâm

sinh lý, an toàn, chấp nhận, tôn trọng và tự khẳng định mình

1.4 CÁC NHÂN TÔ ẢNH HUONG DEN PHAT TRIEN DOI NGU GIAO VIEN TAI CAC CO SO DAY NGHE

1.4.1 Các nhân tố thuộc về xã hội

Đối với phát triển NNL trong tổ chức, nhân tố chủ yếu là nhận thức của

xã hội đối với lĩnh vực nghề nghiệp, tính hấp dẫn của những ngành nghề, môi trường pháp luật về dân số, nhân khâu học, môi trường lao động, các thể chế,

cơ chế, chính sách, môi trường kinh tế, khoa học công nghệ, các yếu tô văn hóa xã hội của Quốc gia, địa phương

1.4.1.1 Môi trường kinh tế

Chu kỳ hoạt động của tổ chức ảnh hưởng rất lớn đến PTNNL, trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống, tổ chức một mặt vẫn phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chỉ phí lao động bằng cách cho nhân viên tạm nghỉ, cho nghỉ việc hoặc

giảm phục lợi ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ôn định, tổ

chức lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường

đào tạo huấn luyện nhân viên Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi tổ chức phải

tuyển thêm người có trình độ, tăng lương, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện

làm việc để thu hút lao động

1.4.1.2 Dân số, lực lượng lao động

Việt nam là một nước nặng về nông nghiệp, nền kinh tế đang hướng dần đến nên kinh tế thị trường tuy nhiên chưa phát triển đủ mạnh dé trở thành một nước công nghiệp mới Trong khi đó dân số của nước ta lại phát triển rất nhanh, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm ngày càng đông Khi có sự

gia tăng nhanh về dân số sẽ dẫn đến nhu cầu vật chất và các dịch vụ cũng

ngày một tăng, ảnh hưởng lớn đến nguồn đầu tư cho học tập, đào tạo, nâng

cao trình độ người lao động có trình thấp chiếm số đông trong lực lượng lao

động toàn xã hội, không đáp ứng được với trình đô sản xuất chuyên môn cao

1.4.1.3 Co ché, chính sách của Nhà nước

Trong quá trình xây dựng, PTNNL cũng như các hoạt động nhằm đảm bảo chất lượng NNL, tô chức, doanh nghiệp luôn phải tuân theo các chính

sách, luật, văn bản của Chính phủ Ở nước ta Luật lao động đã được ban hành

và áp dụng từ năm 1995 đến nay đã được bổ sung, chỉnh sửa và hoàn chỉnh nhiều lần Đối với các tổ chức, doanh nghiệp phát triển NNL sẽ liên quan đến các chính sách tuyên dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ, trả lương, thưởng như

Luật lao động quy định và lao động Việt nam làm việc trong các doanh

nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thì áp dụng chế độ lương thưởng theo quy định doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Hệ thống pháp luật cũng tạo ra hành lang pháp lý cho các tô chức hoạt động và tuân thủ theo các quy định đó Nhà nước ban hành Luật lao động với nhiều quy định về quyền và nghĩa vụ của người lao động, người sử dụng lao động nên ảnh hưởng sâu sắc đến việc phát triển NNL cả về chính sách, nội dung chương trình

1.4.1.4 Môi trường văn hóa

Văn hóa xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến PTNNL Trong

một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nắc thang giá trị xã hội không

theo kip đà phát triển của thời đại, nó có thể gây kìm hãm việc cung cấp nhân

tài cho các tổ chức Sự thay đổi các giá trị văn hóa của một nước cũng làm

ảnh hưởng đến công tác PTNNL Hiện nay tỷ lệ phụ nữ tham gia vào các hoạt động xã hội ngày càng cao, điều này cũng tác động không nhỏ đến các hoạt động đào tạo NNL là nữ trong tổ chức vì các tô chức phải đưa thêm các ưu đãi đối với phụ nữ trong quá trình làm việc, tạo môi trường làm việc phù hợp

với tâm lý và sức khỏe của lao động nữ

Sự thay đổi về văn hóa — xã hội cũng tạo nên những thuận lợi và khó

khăn đến công tác phát triển NNL, các yêu tố ảnh hưởng như chất lượng và số

lượng lao động, nếu LLLĐ được tuyển dụng có trình độ văn hóa, trình độ

nghề nghiệp và được trang bị các kỹ năng cần thiết đề thực hiện công việc thì quá trình phát triển đó chỉ cần hướng dẫn, bổ sung bồi dưỡng nâng cao các kỹ năng khác, các chuẩn mực về đạo đức và sự thay đổi trong lối sống có tác

động rất lớn đến công tác PTNNL

1.4.1.5 Sự phát triển của khoa học công nghệ

Sự phát triển ngày càng nhanh và mạnh của KHCN có ảnh hưởng không nhỏ đến yêu cầu PTNNL Khoa học phát triển cao đòi hỏi NNL có trình độ, đủ khả năng làm chủ công nghệ, vận hành các máy móc, trang thiết

bị hiện đại, bên cạnh đó, sự phát triển của các máy móc hiện đại, sự ra đời của

các dây chuyền tự động sản xuất sẽ khiến một số công việc hay một số kỹ năng không còn cần thiết như trước đây nữa và một số LLLĐ sẽ phải đối mặt

với nguy cơ mat việc làm

1.4.2 Các nhân tố thuộc về tổ chức

Môi trường bên trong tô chức bao gồm các yêu tố về nguồn lực bên

trong tổ chức, ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của một tổ chức

1.4.2.2 Chính sách, chiến lược về nhân lực của tổ chức

Chính sách, chiến lược của tỗ chức về đào tạo và PTNNL thường tùy

thuộc vào chiến lược dùng người của tổ chức đó Các chính sách này là kim chỉ nam hướng dẫn, chứ không phải là những luật lệ cứng nhắc, do đó đòi hỏi

có sự uyên chuyền, linh hoạt trong thực hiện, nó có ảnh hưởng quan trọng đến

cách hành xử công việc của các cấp quản lý

Nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của tổ chức Một tô chức muốn tồn tại và có một lợi thế cạnh tranh trên thị trường đòi hỏi phải có nguồn nhân lực tốt Có thể nói chính con người tạo ra sự khác

biệt giữa các tổ chức Sứ mệnh và chiến lược của tổ chức đặt ra các yêu cầu

làm việc của nhân viên

về nguồn nhân lực như các kỹ năng cần thiết, thái

và các yếu tố thuộc về văn hóa của tổ chức và yêu cầu nguồn nhân lực đáp ứng,

khi sự phát triển nguồn nhân lực tạo ra năng lực cót lõi và điều này lại cung cấp

các cơ sở đầu vào cho các nhà quản trị chiến lược hoạch định ra các chiến lược mới theo đuổi các mục tiêu có tính thách thức cao hơn Như vậy mỗi loại chiến

lược thường đòi hỏi những nguồn lực tương thích với nó, vì nếu không có những kết hợp này tổ chức không thể đạt được mục tiêu của mình

1.4.2.3 Môi trường văn hóa của tổ chức

Bau không khí văn hóa của tổ chức được định nghĩa như là một hệ

thống các giá trị, niềm tin, thói quen được chia sẻ trong phạm vi tỗ chức, tạo

ra các chuẩn mực hành vi Bầu không khí văn hóa của tổ chức tạo ra nét đặc

thù cá biệt, bao gồm cả hướng nội và hướng ngoại và cung cấp cho mỗi thành viên của tô chức một hành lang cho những phong cách làm việc và ứng xử

nhất định Bầu không khí văn hóa chính là linh hồn của tổ chức, một mặt nó được tạo ra từ mối quan hệ của các thành viên trong tổ chức, mặt khác nó lại điều khiển mối quan hệ đó

Môi trường làm việc có ảnh hưởng đến công tác PTNNL, nó là động lực và là điều kiện để NLĐ yên tâm công tác, cống hiến, phát huy hết kha

năng sau khi họ được đào tạo, bồi dưỡng theo định hướng của tổ chức, môi

trường làm việc không lành mạnh, không thay đôi cho theo kịp với xu thế mới

sẽ tạo cảm giác khó chịu, không thỏa mãn từ người lao động, dẫn đến những

hành vi, thái độ không đúng mực, gây ảnh hưởng tiêu cực và kém hiệu quả

trong công việc

1.4.2.4 Khả năng tài chính đầu tr cho phát triển NNL

Dé phát triển bất cứ nguồn lực nào, yếu tổ tài chính luôn luôn là yếu tố quan trọng hàng đầu Khi nguồn lực tài chính của tổ chức suy giảm, nhà quản

lý phải xem xét đến việc cắt giảm các chỉ phí trong đó có chỉ phí đào tạo phát

triển NNL Khi tổ chức hoạt động trong điều kiện thuận lợi, nhu cầu về mở rộng quy mô các lĩnh vực hoạt động thì nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng

cao cũng theo đó mà tăng lên, khi này nhà quản lý sẽ phải xem xét nâng cao

chi phí dành cho đào tạo PTNNL

1.4.2.5 Yếu tố quản lý

Trong bất kỳ lĩnh vực nào, yếu tố quản lý luôn đóng vai trò then chốt quyết định đến chất lượng, hiệu quả xây dựng và PTNNL Đối với NNL, quản

lý nguồn lực là một lĩnh vực phức tạp, khó khăn và chịu ảnh hưởng của nhiều

vấn đề như tâm lý, xã hội, triết học, đạo đức học Quản lý NNL vừa là khoa

học những cũng đồng thời là một nghệ thuật, quản lý NNL tuy khó nhưng

một khi đã làm tốt sẽ có vai trò ủng hộ những mục tiêu của tổ chức, ủng hộ

những nguyện vọng của con người, đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của NLD tir dé ma đảm bảo lợi ích của tập thê Quản lý NNL giúp tô chức khai

thác các khả năng tiềm năng và nâng cao năng lực cạnh tranh Thực tế với cơ

chế quản lý và sử dụng nhân lực hiện nay, đặc biệt là các chính sách của đơn

vị sử dụng lao động như chính sách trả lương, đào tạo bồi dưỡng, thuyên

chuyền, đề bạt, bố trí sử dụng còn bộc lộ nhiều hạn chế, việc sử dụng chưa

phát huy hết tiềm năng cả đội ngũ và từng cá nhân, không kích thích su phan đấu trong chuyên môn, môi trường làm việc kém hấp dẫn, chế độ đãi ngộ chưa thỏa đáng, công tác đánh giá còn nặng tính hình thức, nê nang nên gây