Chuyên đề thực tập tốt nghiệp: Hoàn thiện tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Sóc Sơn

Ngoài ra,trong quá trình quan sát tìm hiểu vàđồng thời để hoàn thành chuyên đề“Hoàn thiện tạo động lực làm việc cho cánbộ,công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Sóc Sơn” ,em đã nhận được sự

DE TAI:

HOAN THIEN TAO DONG LUC LAM VIEC CHO CAN BO

CONG CHUC TAI UBND HUYEN SOC SON

HÀ NỘI - 11/2020

Sinh viên thực hiện : Lê Thủy Tiên

Lop : Quan lý kinh tế 59A.

Chuyên ngành : Quản lý kinh tế

Giáo viên hướng dẫn : PGS.TS Mai Văn Bưu

HÀ NỘI - 11/2020

không sao chép lại của người khác, các số liệu thu thập và kết quả phân tích trong

bài là trung thực, bài nghiên cứu không trùng lặp nội dung với bất kỳ đề tài nào

Em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm và chịu mọi hình thức kỷ luật theo quy

định cho lời cam đoan của mình

Hà Nội, ngày 28 tháng 10 năm 2020

Sinh viên thực hiện

Lê Thủy Tiên

quen được với công việc của cán bộ làm công tác quản trị nhân sự cũng như hiểu

sâu hơn và có cơ hội vận dụng những lý thuyết được học tại trường.Nhiều kiến thức

bổ ích học được từ thực nghiệm này sẽ là hành trang quan trọng giúp em thực hiệnnhững công tác chuyên môn sau này Ngoài ra,trong quá trình quan sát tìm hiểu vàđồng thời để hoàn thành chuyên đề“Hoàn thiện tạo động lực làm việc cho cánbộ,công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Sóc Sơn” ,em đã nhận được sự quan tâm

và giúp đỡ của mọi người.

Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất đến thầy PGS.TS Mai Văn Bưuđã

tận tình hướng dẫn, chỉ bảo, giúp đỡ em trong quá trình em thực hiện luận vănnày.

Xin được gửi lời cảm ơn đến các anh chị, cô chú làm cán bộ,công chức,nhânviên trong Ủy ban nhân dân huyện Sóc Sơn nói chung và Phòng Nội vụ nóiriêng đặc biệt là chú Nguyễn Hồng Sơn -Trưởng phòng và chị Nguyễn Thùy Dương

- hướng dẫn thực tập đã giúp đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi trong quá trình emthu thập tài liệu,ìm hiểu nghiệp vụ cũng như kỹ năng chuyên môn phục vụ bài viết

của mình

Em xin chân thành cảm ơn!

Ngày 28 tháng 10 năm 2020 Sinh viên thực hiện

Lê Thúy Tiên

2 Mục tiêu nghiên cứu

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4 Kết cấu chuyên đề :CHUONG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VE TẠO DONG LỰC LAM VIỆC CHO CAN

BỘ CÔNG CHỨC CAP HUYỆN

CHƯƠNG II: THUC TRẠNG VÀ DANH GIÁ VE TẠO ĐỘNG LUC LAM

VIỆC CHO CBCC TẠI UBND HUYỆN SÓC SƠN

2.1 Giới thiệu chung về UBND Huyện Sóc Sơn

2.1.1 Khái quát về UBND Huyện Sóc Sơn

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Sóc Sơn

2.1.4.1 Gi ¡ ngũ CBCC thiệu chung về

2.1.4.2 Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của huyện Sóc Sơn 212.2 Thực trạng tạo động lực làm việc cho CBCC tai UBND huyện Sóc Sơn 23 2.2.1 Cac biện pháp kích thích tài chính

2.2.1.1 Tạo động lực bằng tiền lương cơ bản

2.2.1.2 Tạo động lực bằng tiền thưởng

2.2.2 Các biện pháp kích thích phi tài chính

2.2.2.1 Tạo động lực bằng phúc lợi và chế độ đãi ngộ

2.2.2.2 Tạo động lực từ bản thân công việc.

2.2.2.3 Tạo động lực bằng môi trường làm việc

2.2.2.4 Tao động lực bằng công tác đào tạo phát triển va cơ hội thăng tiến 34

2.2.2.6 Tao động lực qua các phong trào thi dua, văn nghệ, thể dục thé thao 382.3 Đánh giá chung về thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho CBCC tạiUBND huyện Sóc Son 30

44 44

443.3.2.3 Xác định rõ ràng mục tiêu cẦn đạt được của từng cá nhân CBCC 45

.ò- 46

+ 46

Son trong thời gian tới

3.2.Một số giải pháp tao động lực tại UBND huyện Sóc Sơn

3.2.1 Tạo động lực bằng công cụ tài chính

3.2.1.1 Hoàn thiện về lương và thưởng

3.2.2 Tạo động lực bằng công cụ phi

3.3.2.1 Tăng các khoản phúc lợi, phụ cấp va dịch vụ

3.3.2.2 Công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại UBND Huyện

3.3.2.4 Công nhận những đóng góp cúa cấp dưới

3.3.2.5 Cải thiện môi trường làm việc.

TAI LIEU THAM KHAO

PHU LUC

1 BHXH Bảo hiểm xã hội

2 BHYT Bảo hiểm y tế

Bang 1.1 Cơ cấu tổ chức Thường trực UBND huyện Sóc Sơn

Bảng 2.1 Cơ cấu độ tuổi CBCC tai UBND huyện Sóc Sơn năm 2020

ính CBCC tại UBND huyện Sóc Sơn năm 2020

Bang 2.2 Cơ cấu gi

Bảng 2.3 Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ CBCC tại UBND huyện Sóc Sơn

năm 2017 và 2020 ( Đơn vị %) „21 Bảng 2.4 Trình độ lí luận chính trị CBCC tại UBND huyện Sóc Sơn năm 2017

Bảng 2.7: Bảng thanh toán lương Tháng 8 2020 của Phòng Nội Vụ thuộc

UBND Huyện Sóc Sơn

Bảng 2.8: Bảng đánh giá mức độ đồng ý của CBCC UBND huyện Sóc Sơn về

trách nhiệm và thái độ làm việc

Bảng 2.9: Bảng đánh giá mức độ đồng ý của CBCC về mối quan hệ với cấp trên

Bảng 2.12: Mức độ ng ý của CBCC tại UBND Huyện Sóc Sơn

thăng tiến và phát trién

Bang 2.13: Tổng kết thành tích của CBCC UBND Huyện Sóc Sơn năm 2019 37

Bảng 2.14 :Mức độ đồng ý của CBCC tại UBND Huyện Sóc Sơn về sự ghi nhận

đóng góp cá nhân ( đơn vị: %)

Sơ đồ 2.1 Bộ máy tổ chức UBND huyện Sóc Sơn

PHAN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Ty phú Bill Gates đã từng nói: “ Một tổ chức muốn phát triển nhanh thì phảigiỏi trong việc tim ra nhân tài, đặc biệt là những nhân tài thông minh” Trong tổchức dù là lớn hay nhỏ thì “hân Iựe” vẫn là yếu tố cốt lõi tạo nên sự thành công.Câu hỏi luôn luôn được đặt ra với những nhà quản trị về cách chiêu mộ những nhântài thông minh, xuất sắc về cho tổ chức, Bởi lẽ, con người chính là chìa khóa của sự

sáng tạo, là yếu tố quyết định sự phát triển và bền vững của t6 chức

Trong đó tạo động lực làm việc là vấn dé mà bất cứ nhà quản trị nao cũng phảiđặc biệt quan tâm, nó ảnh hưởng và tác động trực tiếp đến kết quả công việc, tổchức có tồn tại được lâu dài hay có phát triển mạnh mẽ hay không, đó cũng chính làyếu tố được nước ta đặt van dé quan tâm lên hàng đầu, mà tiêu biểu là các cơ quan

HCNN, và điển hình ở đây là UBND Huyện Sóc Sơn, Hà Nội - nơi có kết cấu chủ

yếu là đội ngũ cán bộ, công chức thì việc tạo động lực làm việc lại vô cùng quantrọng nhằm thúc day NLD thể hiện hết năng lực của minh, tạo ra những sáng kiếnđầy sáng tạo Tuy vậy, vài năm trở lại đây, công tác tạo động lực cho đội ngũ cán bộtại UBND Huyện Sóc Sơn chưa được cấp trên chú trọng và quan tâm hậu quả lànhiều cán bộ chưa thể hiện được hết năng lực làm việc của mình

Hiểu được tầm quan trọng của công tác tạo động lực trong cơ quan hành chínhNhà nước nên em đã chọn đề tài “Hoàn thiện tạo động lực cho cán bộ, công chứctại UBND huyện Sóc Sơn” trong thời gian thực tập tại đây làm đề tài nghiên cứu

2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài: “Hoàn thiện tạo động lực làm việc cho cán bộ,công chức tại Ủy ban

nhân dân huyện Sóc Sơn” nhằm tìm hiểu thực trang và những mặt đạt được và hạn

chế của công tác tạo động lực làm việc tại UBND Huyện Sóc Sơn Từ những cơ sở

đó, dé tài có những phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động

lực làm việc tại UBND Huyện Sóc Sơn.

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Vấn đề tập trung nghiên cứu về: “Hoàn thiện tạo động lực làm việc cho cánbộ,công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Sóc Sơn”

- Về không gian: Các phòng ban, cán bộ công chức tại UBND huyện SócSơn,thành phố Hà Nội

- Về thời gian: Số liệu được sử dụng từ năm 2017 — nay

Chương 2 : Thực trạng và đánh giá về tạo động lực làm việc cho CBCC

tại UBND Huyện Sóc Sơn

Chương 3 : Phương hướng và một số giải pháp hoàn thiện tạo động lực

làm việc ở UBND Huyện Sóc Sơn

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VE TẠO ĐỘNG LỰC LAM

VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC CÁP HUYỆN1.1 _ Cán bộ, công chức cấp huyện

1.1.1 Khái niệm

“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bằu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức

vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhànước, tô chức chính trị - xã hội ở huyện, quận, thị xã, thành pho thuộc tinh (sau đây

gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bồ nhiệm vào ngạch, chức

vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức

chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện ”

“ Nguôn: Luật cán bộ, công chức 2008”

1.1.2 Đặc điểm

- CBCC chính quyền cấp huyện là người tiên phong gương mẫu xây dựng

gia đình văn hóa tại địa phương và trực tiếp tuyên truyền, phổ biến đường lối, chính

sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước cho nhân dân.

- CBCC cấp huyện có tính ồn định khá thấp so với CBCC nhà nước cấp trên

- CBCC cấp huyện có tính chuyên môn hoá thấp , kiêm nhiệm nhiều

- CBCC cấp huyện là người tiếp xúc thường xuyên với dân, bản thân họ chính

là những người dân nên việc có thé hiểu những mong muốn của dân là nhiệm vụ chính

của họ, dé có thé đưa ra những chính sách phù hợp nhưng vẫn phải đảm bảo quyền lợi

chính đáng của dân.

- CBCC cấp huyện là người sẽ tiếp dân và giải quyết tat cả các yêu cầu,mongmuốn từ nhân dân các xã, thị trấn

- CBCC cấp huyện xuất phát từ địa phương,họ là người đại diện cho dân thực

hiện các chức năng quản lý nhà nước, giải quyết các công việc của nhà nước Do đó

xét ở khía cạnh nào đó CBCC cấp huyện bị ảnh hưởng rat nhiều bởi những văn hóa,tập tục tại địa phương họ sinh sống

- CBCC cắp huyện do dân trực tiếp bầu ra vì thế mà số lượng sẽ bị thay đổi

khi hết nhiệm kỳ và người đại diện mới cũng do dân bầu sẽ lên thay

1.1.3 Vai trò

“Trong lịch sử chưa hề có một giai cấp nào giành được quyền thống trị, nếu

nó không đào tạo ra được hàng ngũ của mình những lãnh tụ chính trị, những đạibiểu tiền phong có đủ khả năng tổ chức và lãnh đạo phong trào”

“Nguôn: Theo Nhà triết học Mac-Lénin”

Vị lãnh tụ vĩ đại của nước ta người cũng đã từng khẳng định: “Cán bộ là

những người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng

hiểu rõ và thi hành, đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng,Chính phú hiểu rõ để đặt chính sách cho đúng"

Chính vì vậy, cán bộ, công chức có vị trí, vai trò quan trọng đối với cơ quan,

tổ chức đặc biệt là cơ quan UBND Huyện CBCC là thành phần cấu thành nên bộmáy tô chức CBCC và tổ chức có sự liên kết mật thiết với nhau ví dụ như việc hiệuquả, năng suất của tổ chức phụ thuộc vào CBCC Chính vì thế có thể nói rằngCBCC được coi như là trái tìm của tổ chức, có đội ngũ CBCC với “phẩm chất tốt,

trình độ cao” sẽ là tiền đề cho sự phát triển lớn mạnh của tổ chức , còn ngược lại,

có đội ngũ CBCC kém sẽ làm cho tổ chức bộ máy tê liệt “Cán bộ là cái dây chuyêncủa bộ máy Nếu dây chuyền không tốt, không chạy thì động cơ dù tốt, du chạy toàn

bộ máy cũng tê liệt"

Có thể nói, CBCC là người mang nhiệm vụ kết nối Đảng, Nhà nước với dân,

đội ngũ này tốt hay kém được coi như vấn đề cốt lõi quyết định đến sự thành bại của

Đảng và Nhà nước Và chắc chắn, nơi nào có đội ngũ CBCC gần với dân, hiểu rõdân, nắm bắt kịp thời tâm tư, mong muốn của dân thì ở đó các cấp chính quyền sẽ

đề ra “chính sách phù hợp”, ngược lại ở đâu mà cán bộ chính quyền cấp huyệnquan liêu, tham nhũng thì sẽ đề ra “chính sách không phù hop” từ đó sẽ không gây

được niêm tin từ nhân dân.

Tóm lại, CBCC cấp huyện là người đóng vai trò vô cùng quan trọng trongviệc ồn định chính trị, là bộ mặt của Nhà nước, góp phần phát triển kinh tế - xã hộităng cường sức mạnh, khối đại đoàn kết toàn dân, tạo điều kiện phát huy tính tựquản trong cộng đồng dân cư.

1.2 Động lực làm việc của CBCC cấp huyện

1.2.1 Khái niệm

“Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động dé tăngcường nổ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”

“Nguôn: Ths.Nguyễn Vân Điền và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), giáo trình

Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân ”

“Động lực lao động là những nhân 16 bên trong kích thích con người tích

cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của

động lực là sự sẵn sang, no luc, say mé lam viéc nhằm dat được mục tiêu của tổ

chức cũng như bản thân người lao động ”

“Nguén: Ths.Bùi Anh Tuần (2009), Giáo trình Hanh vi tổ chức ,NXB Dai

học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội ”

Từ hai khái niệm trên ta có thê tóm gọn lại động lực làm việc chính là sự nỗlực, cố găng từ chính cá nhân mỗi NLĐ mà ra Và nhiệm vụ của cấp trên là làm

cách nào đề tạo ra động lực lao động cho nhân viên đổi lại sự cống hiến, nỗ lực làm

việc nhằm mục đích đạt hiệu quả tối đa phục vụ cho tổ chức

1.2.2 Đặc điểm và vai trò

Có thể thấy tạo động lực cho CBCC là một vấn dé can có sự đầu tư về mặtthời gian cũng như công sức và tiền bạc, nhưng đồi lại nếu làm tốt thì sẽ giúp ích và

có lợi rất nhiều không chỉ cho NLD, doanh nghiệp nói riêng mà còn giúp ích cho xã

hội nói chung

a.Đối với NLD:

- Động lực làm việc - thứ hấp dẫn đầu tiên thu hút NLD tiến tới công việc ,kích thích sự hăng say nỗ lực tạo ra nhiều sáng kiến hay và sáng tạo có như vậy mới

tăng được hiệu quả công việc và nghiễm nhiên thu nhập của NLĐ cũng tăng Thunhập tăng sẽ giúp NLĐ không phải lo về vấn đề “cơm áo gạo tiền”, lúc đó họ mới

có thé yên tâm thé hiện năng lực của mình

- Động lực làm việc còn giúp người lao động yêu nghề, yêu công việc của

mình hơn.

- Thêm nữa, khi NLD được giao những công việc phù hợp cả về năng lực lẫntrình độ của mình sẽ là yếu tố giúp đây lùi bệnh tật điển hình như tram cảm do tinhthần không thoải mái dễ gây ra những nguy hiểm như tai nạn hoặc tự tử do tâm lýcăng thằng liên tục trong một thời gian dài

b.Đối với tổ chức

- Động lực lao động giúp NLD ở lai lâu dai hơn Giúp tổ chức có một đội

ngũ cán bộ có chuyên môn giỏi, phẩm chất tốt , trung thành, nhằm giúp tổ chức tăng

nhanh hiệu quả lao động, tổ chức ngày một đi lên

- Xây dựng hình ảnh chuyên nghiệp, lấy được sự tin tưởng, uy tín với các

ứng cử viên giúp ích cho công tác tuyển dụng sẽ dễ dàng hơn trong việc thu hút

những nhân lực giỏi

- Tăng tỉnh thần đoàn kết giữa các đồng nghiệp, hoặc có thể là NLĐ với cấptrên, góp phần xây dựng “mdi trường làm việc lí trởng” cho NLD

c.Đối với xã hội

Động lực làm việc là một mắt xích quan trọng để nâng cao hiệu quả làm việccủa NLĐ cũng như của tổ chức Mà hiệu quả công việc được tăng làm tăng năngsuất và sản lượng hàng hóa xuất ra từ đó nền kinh tế sẽ tăng trưởng và phát triển,giúp nhân loại ngày càng tiến bộ Qua đó có thẻ thấy tầm quan trọng của công táctạo động lực trong việc xây dựng xã hội phát triển ngày càng văn minh tiên tiến, conngười hưởng thụ “ăn ngon mặc đẹp” chứ không còn là “đu ăn đủ mặc” như thời xưa nữa.

Tạo động lực cho NLĐ không chỉ là nhiệm vụ, trách nhiệm của cấp trên mà

nó còn là “quyền lợi” của NLĐ Vì vậy cấp trên cần đặc biệt chú trọng đảm bảo

quyền lợi cho nhân viên của mình nhưng vẫn phải trong phạm vi điều kiện cho phépvới mục đích chính là làm cho NLD cảm thấy yêu và thỏa mãn với công việc Đổilại, nếu làm tốt sẽ tạo dựng được lòng trung thành và kích thích tối đa năng lực củaNLD để cống hiến, tiến tới một Việt Nam ngày càng lớn mạnh với sự phát triển

không ngừng của các doanh nghiệp

- Việc bố trí, sử dụng thời gian làm việc của CBCC ở các tổ chức nhà nước

- Mức độ hoàn thành, kết quả công việc chuyên môn của CBCC ở các tổ

chức nhà nước.

- Môi trường làm việc lành mạnh, vui vẻ có đầy đủ cơ sở vật chất

- Các điều kiện về đào tạo và tập huấn, nâng cao kiến thức chuyên môn của

CBCC

1.3 Tạo động lực làm việc cho CBCC cấp huyện

1.3.1 Khái niệm

Vay làm thé nào đề người lao động có động lực ? Đó là cái mà các nhà quản

trị nhân sự phải suy nghĩ làm sao để tạo động lực cho họ, vậy tạo động lực là gì ?

“Tạo động lực là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp, cáchthức quản trị tác động lên người lao động nhằm làm cho người lao động có độnglực trong công việc, thúc day ho hài lòng hơn với công việc và mong muốn đượcđóng góp cho tổ chức ”

“Nguon: Ths.Bùi Anh Tuần (2009), Giáo trình Hanh vi tổ chức ,NXB Đại học Kinh

Tế Quốc Dân, Hà Nội”

1.3.2 Mục tiêu

'Với mục tiêu chính và rõ ràng nhất là khai thác tối đa, kích thích sự hứng thúlàm việc bên trong CBCC, là sự nỗ lực hăng say, nhằm tăng năng suất lao độngkhông những giúp ích cho tô chức mà còn cho cả NLD Từ đó, NLD làm việc hiệuquả cũng góp phần không nhỏ giúp cơ quan tổ chức phát triển, đạt mục tiêu Ngoài

ra, việc tạo động lực cho NLĐ là nền tảng của sự “tin trởng” nhằm giữ chân NLĐ

ở lại Mối quan hệ giữa tổ chức và NLD sẽ vững chắc, cùng nhau cống hiến và phanđấu vì “muc tiêu chung” của tô chức

1.3.4 Nội dung tạo động lực làm việc cho CBCC cấp huyện

1.3.4.1 Động lực từ vật chất

a.Tiền lương

“Là số tiền mà người lao động nhận được một cách cố định và thường xuyêntheo một đơn vị thời gian như tuân, tháng, quý tiền lương thường được trả cho

cán bộ quản lý, lãnh đạo, nhân viên ngành kĩ thuật ”

“Nguôn: PGS.TS Tran Xuân Cau (2012), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực

,NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội ”

Tiền lương thuộc loại động lực từ vật chất được trả cho NLĐ khi họ hoànthành một công việc được giao, có mục đích giúp họ phục vụ cho cuộc sống gia

đình, thỏa mãn các nhu cầu khác của bản thân và góp phan kích thích mạnh mẽ

NLD nỗ lực cống hiến khi làm việc

Tiền lương cao sẽ là yếu tố hấp dẫn NLD cũng như thuyết phục giữ chânNLD ở lại gắn bó cống hiến với đơn vị cơ quan.Ngoài ra tiền lương còn mang ýnghĩ thé hiện giá trị,sự uy tín, địa vị của NLD do đó tiền lương là yếu tố hàng đầukích thích NLĐ làm việc và ngược lại có thể tạo ra “sự bất mãn” nếu như tiềnlương quá ít không xứng đáng với những cống hiến của ho thì sẽ mat đi động lực cógăng của NLD với công việc Bên cạnh đó, mỗi tổ chức phải tự xây dựng một quy

trình trả lương phù hợp và khoa học, dam bảo việc tạo ra động lực làm việc cho NLD.

b.Tiền thưởng

Khái niệm tiền thưởng:

“Diéu 103 Tiền thưởng

1 Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho ngườilao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thànhcông việc của người lao động.

2 Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công

khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động

tại cơ sở ”

“Nguôn: Theo bộ Luật Lao Động năm 2012”

Tiền thưởng cũng mang tác dụng như tiền lương, là động lực vật chất có tácdụng khuyến khích NLD làm việc, hoàn thành nhiệm vụ , hay có những sáng kiếnmang lại hiệu quả cho tổ chức doanh nghiệp

Nhằm đảm bảo sự hiệu quả của tiền thưởng với công tác tạo động lực choNLD thì người sử dung lao động phải đảm bảo các nguyên tắc sau:

- Căn cứ vào tiêu chuẩn thưởng đã được thông báo rõ ràng từ trước đề khen

thưởng.

- Khoảng cách giữa thời điểm bắt đầu mục tiêu đến lúc được thưởng không

nên quá dài.

- Mức tiền thưởng phải phù hợp với mục tiêu đề ra, không được ít haynhiều quá đều sẽ làm phản tác dụng, ít quá sẽ không thu hút, tạo hứng thú cho NLĐ,nhiều quá sẽ làm NLĐ chạy theo số lượng

- Tiêu chuẩn khen thưởng, phạt phải theo sát với mục tiêu của NLD Nếu

tiêu chí thưởng quá khó, NLD sẽ cảm thấy cho dù họ có gắng hết sức thì cũng khó

mà đặt được, gây ra sự chán nản cho NLĐ Ngược lại, nếu tiêu chí thưởng quá dễNLD chẳng phải nỗ lực cũng dé dàng đạt được NLD sẽ bị ÿ lại

- Khen thưởng phải dựa vào những đóng góp, thành tích, những giá trị màmỗi người tạo ra cho tổ chức và quan trọng phải đảm bảo sự trung thực rõ ràng khi

đó NLĐ sẽ cảm thấy nỗ lực bấy lâu nay họ đạt được là xứng đáng, là từ năng lực

thực sự của họ, tao cho NLD sự vui vẻ hài lòng và thoả mãn với công việc.

c Chế độ phúc lợi và đãi ngộ

Khái niệm phúc lợi:

“Phúc lợi là phan thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộcsống cho người lao động Đây chính là khoản ngoài tiền công, tiền lương và cáckhuyến khích tài chính ”

“Nguôn: Ths.Nguyễn Vân Điền và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), giáo trình

Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân”

10

cho sức khoẻ các loại dịch vụ, trợ cấp độc hại và các trợ cấp khác."

“Nguôn: Ths.Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), giáo

trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân”

Chế độ phúc lợi day đủ là những yếu tố “hàng đầu” đánh giá sự tin cậy của

tổ chức là công cụ mang ý nghĩa rất quan trọng tạo nên nền tảng của sự “tin tưởng”

trong việc thu hút những người có trình độ cao và giữ chân NLĐ ở lại làm việc lâu đài, song phúc lợi còn có vai trò bảo đảm an sinh cho bản thân NLD cũng như gia

đình có mức sống day đủ, tạo ra sự an tâm khi làm việc, nâng cao khả năng lao

động.

1.3.4.2 Động lực từ phi vật chất

a.Bản thân công việc.

Khái niệm: “Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi mộtngười lao động hoặc là tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một

56 người lao động ”

“Nguôn: Ths.Nguyén Vân Diém và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân(2004), giáo trình

Quan trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân”

Công việc đó luôn luôn gắn liền với mục tiêu và động cơ của NLĐ Vì vậy,

công việc đó phải tạo được sự hưng phan đối với NLD, ban thân NLD “yêu và dam

mê” với nghề sẽ là động lực lớn nhất thay vì mỗi ngày đến làm việc trong sự mệt

mỏi, chán nản, ép buộc bởi nó xuất phát từ đam mê và mục tiêu của họ.

Ban thân công việc đó muốn tạo ra được động lực làm việc cho NLD thì phải

đảm bảo những yếu tố sau: công việc trước hết phải mang lại cho NLĐ khoản thu

nhập xứng đáng với những đóng góp, giá trị mà họ cống hiến; công việc có sự thử

thách và phù hợp với trình độ chuyên môn NLD, công việc quá khó sẽ làm NLD dễ

nản chí mà dễ quá sẽ làm NLĐ lười biếng, ngày qua ngày bị mai một kiến thức và

điều quan trọng là họ được cấp trên trọng dụng và công nhận những thành tích của

họ sẽ tạo ra cho bản thân NLD niềm tự hào về công việc họ đang làm

b Môi trường làm việc.

Khái niệm: “ Môi /rường làm việc là nơi mà người lao động gắn bó trong

suốt thời gian làm việc, nơi diễn ra quá trình thực hiện công việc của người lao

động Đó là toàn bộ cơ sở vật chất, môi trường của tổ chức ”

“Nguôn: Ths.Nguyễn Vân Điền và PGS.TS Nguyễn Ngoc Quân (2004), giáo trình

Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân ”

Một môi trường làm việc lí tưởng là điều mà NLĐ luôn quan tâm và luôn

thường trực trong tâm trí của họ Ban than NLD sẽ không thể cống hiến, làm việchiệu quả trong một môi trường không lành mạnh thiếu an toàn, cơ sở hạ tầng

kém,

Một môi trường an toàn, luôn được trang bị đầy đủ cơ sở vật chất, có mức

lương cạnh tranh, nhiều cơ hội tăng lương và phát triển, đồng nghiệp vui vẻ, đoàn

kết, không có sự gò bó,bình đẳng, lãnh đạo tâm lí quan tâm tới CBCC , không gian

làm việc lí tưởng và có những văn hóa thú vị, sẽ là những yếu tố tạo nên một môitrường lí tưởng của NLD, là nơi mà họ có thé yên tâm làm việc và cống hiến

Một môi trường làm việc tốt tạo nên sự tự hào cho NLĐ, bản thân ai cũng

muốn có một công việc mà họ có thể tự hào kể với mọi người, đó là giá trị của công

việc tạo ra, không những là một vị trí công việc đáng hãnh diện mà còn là sự uy tín,chuyên nghiệp của doanh nghiệp trong mắt người khác luôn khiến các ứng viên

quan tâm

12

c Công tác tuyển dụng, bố tri, sử dụng, đánh giá

Công tác bố trí, tuyển dung, sắp xếp nhân lực là nhiệm vụ trọng tâm hàng

đầu và là mục tiêu quan trọng của cải cách hành chính trong giai đoạn nền kinh tế

mở cửa như hiện nay Việc tuyển dụng, bố trí, sử dụng cán bộ phải đảm bảo sự hợp

lý, công bằng, khách quan, đúng năng lực cho từng cá nhân theo vị trí, chức danh sẽ

làm cho chất lượng cán bộ được nâng cao

d.Công nhận thành tích, khích lệ, khen thưởng, đào tạo, thăng tiến

Ngoài việc tạo động lực bằng chính sách khen thưởng thì công nhận nhữngđóng góp của cấp dưới cũng là một hình thức khích lệ tinh thần mà hau hết NLD

nao cũng mong muốn Nói một cách dễ hiểu, biểu dương thành tích là sự công nhận

và đánh giá cao công sức đóng góp của cá nhân đối với cơ quan

Nâng cao động lực thúc day NLD bằng các chương trình tập huấn, dao tạo

bồi dưỡng trình độ chuyên môn Trong thời kì công nghiệp 4.0, con người luônphải tiếp xúc với công nghệ, về kỹ thuật máy móc Tiên tiến hiện đại, những kiếnthức về công cụ nay đang không ngừng thay đổi và được đổi mới ngày càng pháttriển Bởi vậy, nếu NLD không được đào tạo bồi dưỡng thường xuyên thì sẽ trở nên

“lôi thời và lạc hậu ” không theo kịp thời đại.

Một cách “tao động luc” cũng hiệu quả không kém đó là cơ hội phát triển

„sự thăng tiến Bản thân NLD nào cũng mong muốn mình có một vị trí xứng đáng,

họ sẽ không cố đâm đầu vào những công việc mà phải bỏ thời gian cống hiến đếnnhiều năm nhưng không có sự phát triển nào mà, mãi mãi chỉ dừng chân ở cấp nhânviên, tất nhiên với điều kiện là họ phải có sự nỗ lực, trình độ và phải tạo ra giá trị

cho các doanh nghiệp Đó là lí do tại sao các nhà tuyển dung cần có một “2ô trình

thăng tiến” rõ ràng cho NLD, điều này sẽ tạo nên sự “tin trong” kéo NLD ở lại

thay vì làm việc mỗi chỗ một thời gian nhưng mãi mãi ở vị trí nhân viên, họ sẽ chọn

công việc mà họ cảm thấy ở đây mình có tiếng nói, có sự quan trọng và sau 1-2 nămmình có thé lên được vị trí mà họ xứng đáng Đó là điều mà bat cứ NLD nào cũng

mong muôn khi ứng tuyên vào một công việc mới

13

e Các phong trào thi đua, văn nghệ, thể thao

Vấn đề mà NLĐ quan tâm tiếp theo là môi trường họ sẽ làm có nhiều hoạt

động năng động, lành mạnh và vui vẻ hay không, đó là việc các cơ quan tô chức các

hoạt động vui chơi giải trí, các phong trào thi dua thay vì lúc nào cũng cứng nhắcngồi trong phòng làm việc, đây là một công cụ tạo động lực phi vật chất không chỉ

góp phan tạo ra sự năng động cho NLD, mà còn giúp NLD tăng sự tương tác, tỉnh

thần đoàn kết và đồng đội qua các buổi team building, giải bóng chuyển, giải văn

tao sự thoải mái vui vẻ, giảm bớt những “căng thẳng” sau giờ làm việc,

nghệ.

gắn kết NLD lại với nhau như một gia đình, cùng nhau phát triển cùng nhau cố gắng

1.3.5 Các nhân tố ánh hưởng đến tạo động lực làm việc cho công chức cấp

huyện

1.3.5.1 Nhóm nhân tố thuộc về cán bộ công chức

Động lực làm việc của con người bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, và mức độquan trọng và tầm ảnh hưởng của mỗi yếu tố này lên chất lượng công việc là khác

nhau Đối với một số người, việc cảm thấy thử thách, niềm vui và thỏa mãn trong

công việc khiến họ có động lực làm việc hơn, mặt khác, một số người lại tìm kiếmđộng lực về mặt tài chính Ngoài ra, sở hữu kiến thức chuyên môn và kỹ năng làm

việc tốt cũng khiến người lao động có thêm động lực làm việc Những yếu tố này

ảnh hưởng ít hay nhiều đến động lực làm việc của nhân viên phụ thuộc vào nhu cầu

và hoàn cảnh của mỗi người.

1.3.5.2 Nhân tố thuộc về công việc

Tính chất của công việc như mức độ yêu cầu về kiến thức, kĩ năng chuyênmôn, kĩ năng mềm; sự thử thách, tính ổn định, mức độ rủi ro đều ảnh hưởng rấtnhiều đến động lực làm việc của người lao động Có thể một công việc khó, cần sựsáng tạo, đòi hỏi nhiều sự cống hiến hi sinh lại khiến người này chán nản, lùi bước,nhưng với người khác lại tạo sự thích thú, hứng khởi trước thử thách, tạo động lựccho họ hoàn thành công việc tốt hơn

1.3.5.3 Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức

+ Văn hóa tổ chức: là các văn hóa truyền thống của tô chức „nghỉ thức và các

14

giá trị được chia sẻ tạo thành các chuẩn mực và hành vi chỉ phối hành vi ứng xử của

cá nhân trong tô chức Đó có thé là: tác phong làm việc,phong cách lãnh đạo,cácmối quan hệ trong tổ chức, không khí làm việc Văn hóa tổ chức mang ý nghĩa nhưmột thứ động lực dé khuyến khích Bản sắc riêng của mỗi tổ chức sẽ trở thành vậtliên kết giữa các đồng nghiệp hay giữa nhân viên với đơn vị Đồng thời,nó cũngcung cấp cho NLĐ phong cách làm việc và ứng xử nhất định

+ Cơ cấu tổ chức: là sự sắp xếp các bộ phận,phòng ban, đơn vị trong tô chứcthành một hệ thống thống nhất,có nhiệm vụ riêng biệt và quyền hạn rõ ràng nhằm

tạo điều kiện làm việc thuận lợi nhất phục vụ cho nhiệm vụ của từng NLD ,giúp họ

hoàn thành công việc dễ dang hơn Họ sẽ có động lực lao động hơn bởi họ không

làm việc đơn lẻ,cô độc mà luôn có sự tạo điều kiện, giúp đỡ từ phía các cấp nhàquản lý hay từ đồng nghiệp khi họ gặp trở ngại trong quá trình thực hiện công việcđược giao.

+ Các chính sách nhân sự của tổ chức: đây là mắt xích quan trọng trong hệthống chính sách của tổ chức Có thể kể đến các vấn đề như trả lương, khenthưởng,đề bạt,kỷ luật Các chính sách này sẽ đảm bảo quyền lợi của NLD giúp ho

yên tâm làm việc, từ đó tạo động lực mạnh mẽ để NLD cống hiến, trung thành với

tổ chức Chính bởi sự tác động mạnh mẽ đó nên công tác này cần có sự phânmỉnh,rõ ràng tránh trường hợp không rõ gây nghỉ ngờ,bất mãn, không công bằngcho NLD trong quá trình làm việc.

15

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VÀ ĐÁNH GIÁ VÈ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CBCC TẠI UBND HUYỆN SÓC SƠN

2.1 Giới thiệu chung về UBND Huyện Sóc Sơn

2.1.1 Khái quát về UBND Huyện Sóc Sơn

Thong tin liên lạc

Tén đơn vi: Uy ban nhân dân Huyện Sóc Son

Địa chỉ: UBND huyện Sóc Sơn, số 1, đường Núi Đôi, Thị trấn Sóc Sơn,huyện Sóc Sơn, Thành phó Hà Nội

Sóc Sơn là một huyện nằm ở ngoại thành phía Bắc Hà Nội, có O1 Thị trần

Sóc Sơn và 26 xã Tổng diện tích đất tự nhiên là 304,7 km? rộng thứ 2 của Hà Nội ;dân số là 348.153 người, mật độ là 922 ngudi/km? (số liệu cuối năm 2019)”

“Nguôn: Giới thiệu chung về UBND Huyện Sóc Sơn (2016) ”

Huyện Sóc Sơn có những tiềm năng rat lớn trong việc phát trién kinh tế - xãhội, với những thế mạnh về nguồn tài nguyên du lịch tự nhiên, cùng với những địađiểm lịch sử nỗi tiếng với “Ié hội Gióng” đã mang lại tiềm năng du lịch rất lớn cho

toàn huyện Sóc Sơn đang phan đấu trở thành một huyện “ Mạnh về kinh tế, giàu về

văn hoa”.

16

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Sóc Sơn

Bảng 1.1 Cơ cấu tổ chức Thường trực UBND huyện Sóc Sơn

Thuong trực UBND huyện Sóc Sơn

STT Họ tên/Chức vụ Điện Thoại/Email

ol Déng chí: Pham Văn Minh Điện thoại cơ quan:

( Chủ tịch UBND huyện Sóc Sơn) 04 38843581

02 Đồng chí : Hồ Việt Hùng Điện thoại cơ quan:

(Phó chủ tịch UBND huyện Sóc Sơn) 04 38843520

03 Đồng chí : Đỗ Minh Tuấn Điện thoại cơ quan :

(Phó chủ tịch UBND huyện Sóc Sơn) 04 35953678

17

2.1.3 Hoạt động công tác quản trị nhân lực tại UBND huyện Sóc Sơn

Nhân lực trong khu vực công là nhân tố cốt lõi và mang tính quyết định củanền HCNN Bắt cứ công việc nào trong HHNN ,ví dụ như: thể chế, tài chính cônghay cơ cấu tổ chức, đều sẽ do CBCC xây dựng và tổ chức thực hiện

Hiểu được tầm quan trọng nên UBND huyện Sóc Sơn đã có những bước

triển khai và có nội dung thực tế sau :

* Công tác hoạch định nhân lực

- UBND huyện đã có những hoạch định và các bước dự báo nhu cầu nhânlực , như số lượng nhân lực cần thiết tại các phòng ban Xác định nguồn tuyển nhânlực được lấy từ đâu Bên cạnh đó trực tiếp thực hiện các bước phân tích thực trạngnguồn nhân lực trong cơ quan, xác định nhu cầu tương lai về công việc, năng lựcnguồn nhân lực, so sánh sự chênh lệch giữa nhu cầu và nguồn nhân lực tương lai.Tir đó lập những kế hoạch thực hiện, đảm bảo nhân lực làm việc trong UBND

huyện.

* Công tác tuyển dụng nhân lực

- Các CBCC tại UBND xã do UBND Huyện trực tiếp tuyển mộ Công táctuyển dụng đảm bảo đúng quy trình, phương thức cũng như nguyên tắc do pháp luật

quy định

* Công tác đào tạo vào phát triển nguồn nhân lực

- Công tác đào tạo và bồi dưỡng CBCC như học liên thông, hệ từ xa,tai

chức, luôn được UBND huyện quan tâm và tăng cường, nhất là bồi dưỡng kiếnthức quản lý nhà nước, kiến thức về lý luận chính trị - hành chính nhằm xây dựngđội ngũ CBCC chuyên nghiệp, có phẩm chat tốt, đủ năng lực thi hành công vụ, tậntuy phục vụ nhân dân, phục vụ đất nước Đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triểnđất nước trong giai đoạn hiện nay

19

2.1.4 Khái quát về đội ngũ CBCC của UBND huyện Sóc Sơn

2.1.4.1 Giới thiệu chung về đội ngũ CBCC

Thời gian qua, huyện Sóc Sơn đã cố gắng không ngừng nghỉ trong công tác

“quan trị nhân lực” Vì vậy, đội ngũ CBCC_ của huyện không ngừng “frưởng

thành ” ca về số lượng va chat lượng Nhìn chung, hiện nay UBND Huyện Sóc Son

đang có tổng số 154 cán bộ thì số lượng đảng viên là 128 chiếm 83,11%

Đặc điểm về cơ cấu độ tuổi, giới tính

Về cơ cầu độ tuổi

Bang 2.1 Cơ cấu độ tuổi CBCC tại UBND huyện Sóc Sơn năm 2020

Tuôi Dưới Từ31-40 | Từ 41-50 Từ 5I-ó0 | Tông số

30tuổi | tuổi tuổi tuổi Cán bộ, công chức | 26 65 ae, 12 154

(người) | |

Phân tram 16,88 42,20 33,11 4,19 100

(%) |

“Nguén: Phong Nội Vu huyện Sóc Son”

Theo bảng trên, xét về độ tuổi, 2 nhóm tuổi chiếm phần lớn tỷ trong là nhóm

“từ 31-40 tuổi ” và nhóm “tir 41-50 tuổi ”, chiếm 42,2% và 33,11% Điều này cũng

là điểm khá đặc trưng của CBCC nhà nước do đội ngũ nhân lực thường là những

người có kinh nghiệm lâu năm, có trải nghiệm đa dạng được tích lũy sâu rộng Bên

cạnh đó, đội ngũ cán bộ trẻ chiếm 16,88%, cũng tạo nên sự đa dạng về đội tuổi của

đội ngũ cán bộ Bên cạnh những tang lớp giàu kinh nghiệm đi trước thì đội ngũ cán

bộ cũng cần sự sáng tạo, nhiệt huyết, ham học hỏi của lớp trẻ Họ có thể bổ sung

quan điểm dưới các góc nhìn trên nhiều khía cạnh dé có thé giải quyết van đề một

cách toàn diện nhất

20

Về cơ cấu giới tinh

Báng 2.2 Cơ cấu giới tính CBCC tại UBND huyện Sóc Sơn năm 2020

Giới tính Nam Nữ Tông sô

Số lượng 89 65 | 154

Phân trăm 57,80 42,20 | 100

“Nguôn: Phòng Nội Vụ huyện Sóc Sơn ”

Theo bảng số liệu trên có thể thấy tính thời điểm đầu năm 2020 tổng số

CBCC là 154 người, cụ thé có số nam là 89 cán bộ chiếm 57,80% và nữ là 65 cán

bộ chiếm 42,20%, cho thấy có sự chênh lệch ít giữa tỉ lệ nam và nữ điều này góp

phần tạo nên không khí làm việc thoải mái cho UBND huyện Sóc Sơn

2.1.4.2 Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của huyện Sóc Sơn

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lí luận chính trị, quản lí Nhà nước

Về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

Bảng 2.3 Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ CBCC tại UBND huyện Sóc

Sơn năm 2017 và 2020 ( Đơn vị %)

Năm Cao đẳng Đại học Sau Đại học Tổng số

2017 2,8 79,83 E37 100

_ 2020 — 0 68,83 31,17 100

“Nguôn: Phòng Nội Vụ huyện Sóc Sơn”

Số liệu trên cho thấy trình độ cao dang năm 2017 là 2,8% đến năm 2020 đã

không còn, trình độ Đại học năm 2015 là 68,83% có giảm so với năm 2017 vì lý do

UBND đã thực hiện đợt tinh giản biên chế theo nghị định 108 của Chính phủ, trình

độ sau Đại học năm 2017 là 17,37% đến năm 2020 đã tăng thành 31,17% Nhìnchung năm 2020 so với số CBCC năm 2017 đã có sự tăng mạnh về chất lượng Điều này cho thay số lượng cán bộ, công chức có trình độ cao đang ngày cằng tăng

21

thêm đặt ra yêu cầu sắp xếp công việc cho phù hợp với trình độ nhân lực nhằm pháttriển mọi mặt về kinh tế, văn hóa, chính tri, trên địa bàn huyện theo hướng énđịnh, bền vững Như vậy, nhìn về tổng thé số lượng CBCC có trình độ Đại học

chiếm hơn nửa tổng số cán bộ công chức ( 68.83%), đây là điều mà UBND Huyện

cũng đang hướng tới việc đồng bộ đội ngũ CBCC

“Nguôn: Phòng Nội Vụ huyện Sóc Sơn ”

Trình độ lí luận chính trị của CBCC đang ngày càng được nâng cao, số lượngtrình độ trung cấp lí luận Chính trị từ năm 2017 đến nay đã không còn, thay vào đó

là sự tăng lên về số lượng CBCC có trình độ Cao cấp và Cử nhân lí luận Chính trị

Về trình độ Quản lí Nhà nước

Bảng 2.5 Trình độ Quản lí Nhà nước CBCC tại UBND huyện Sóc Sơn năm

2017 và 2020

Chỉ tiêu | Cán sự và tương | Chuyên viên và | Chuyên viên chính | Tổng số

Nata duong tương đương và tương đương.

017 9 166 38 213

2020 0 112 42 154

“Nguôn: Phòng Nội Vụ huyện Sóc Sơn ”

Có thể thấy được trình độ Quản lí Nhà nước của CBCC tại UBND huyện có

nhiều chuyên biến theo chiều hướng tích cực hơn Trình độ Chuyên viên và tương

22

đương năm 2020 là 112 người, chiếm 72,72%, giảm so với năm 2017 vì lý do tỉnhgiản biên chế; trình độ Chuyên viên chính và tương đương năm 2017 là 34 người(17,84%) đến năm 2020 đã tăng lên 42 người, chiếm 27,27% Trình độ Cán sự vàtương đương đến năm 2020 đã giảm xuống còn 0%.

Về Trình độ Tin học văn phòng và Ngoại ngữ

100% đội ngũ cán bộ trong UBND huyện đã trang bị “chứng chỉ tin học Vănphòng”, 94 người có “chứng chỉ ngoại ngữ” đạt B1 Qua đó có thé thay sự cải thiệnkhá đồng đều về chất lượng đội ngũ CBCC Điều này cũng ảnh hưởng không nhỏđến năng suất và hiệu quả công việc

2.2 Thực trạng tạo động lực làm việc cho CBCC tại UBND huyện Sóc Sơn

2.2.1 Các biện pháp kích thích tài chính

2.2.1.1 Tạo động lực bằng tiền lương cơ bản

Mức lương cơ bản mới nhất được thực hiện từ ngày 1/7/2020 là 1.600.000đồng/ tháng theo Nghị định tại Nghị quyết 86/2019/QH14 áp dụng đối với CBCC

Có thể thấy sự tăng lên qua từng năm cụ thể ,năm 2018 mức lương cơ bản là1.390.000 đồng/ tháng sau đó đã được tăng lên thành 1.490.000 đồng/ tháng và tiếptục tăng lên thành 1.600.000 đồng/ tháng, thời điểm thực hiện từ ngày 1/7/2020

Như vậy, có thể thấy tiền lương cơ bản tại khu vực công đang dan được cảithiện nhằm tăng thu nhập cho CBCC Giúp thu hút thêm các nhân tài vào làm việc

cho các cơ quan nhà nước

Việc tăng lương thường xuyên được thực hiện nghiêm túc, chặt chẽ, kịp thời

đúng quy định, tạo được sự yên tâm tin tưởng đối với người lao động Cụ thể, tạiUBND huyện đã 2 lần ban hành quy chế nâng bậc lương trước thời hạn theo các vănbản hướng dẫn của Bộ Nội Vụ và gui đến các cơ quan, đơn vị, trường học, UBND

xã, thị tran thuộc huyện trên trang thông tin soeson.hanoi.gov.vncủa UBND huyện

Sóc Sơn dé căn cứ tô chức thực hiện

UBND huyện Sóc Sơn cũng thực hiện chế độ nâng bậc lương thường xuyên

và nâng bậc lương trước thời hạn đối với CBCC theo hướng dẫn của Bộ Nội Vụ

2

UBND huyện Sóc Sơn đã áp dụng “hệ thống thang bảng lương” do nhà nước banhành để trả lương cho CBCC nội dung cụ thể như sau:

-Lương được trả hàng tháng: Lương được trả theo thời gian thực tế làm việc

-Tién lương được trả hàng tháng là tiền lương công việc cụ thé

-Tiền lương tối thiểu theo quy định hiện hành của Nhà Nước theo từng giaiđoạn Tiền lương này dùng đề lập quỹ tiền lương ngày nghỉ, ngày lễ, tết, phép, thamquan học tập, đóng bảo hiêm xã hội cho CBCC

~Trả lương 100% cho CBCC vào ngày nghỉ

Công thức tính lương:

Mức lương hiện hữu = Hệ số lương + Phụ cap(néu có) * Mức lương cơ

“ Đối với những ngày nghỉ theo quy định: Được hưởng nguyên lương

+ Nghỉ hàng tuần vào thứ 7 và Chủ nhật hàng tuần

+ Nghỉ ngày lễ, Tết

Tết Dương lịch: 1 ngày ( ngày 01 tháng 01 dương lịch );

Tết Âm lịch: tùy vào quy định của Chính Phú

Ngày Giải phóng miền Nam: I ngày ( ngày 30 tháng 4 dương lich);

Ngày Quốc tế lao động: 1 ngày ( ngày 01 tháng 5 dương lịch );

Ngày Quốc khánh: I ngày ( ngày 02 tháng 9 dương lịch );

Ngày Giỗ tổ Hùng Vương: I ngày ( ngày 10 tháng 3 âm lịch );

+ Nghỉ việc riêng được hưởng nguyên lương trong các trường hợp sau:

Kết hôn: 03 ngày

Con kết hôn: 01 ngày

Bá mẹ ( một trong 2 bên ) chết, vợ hoặc chong chét, con chét: 03 ngày”

“Nguôn: Phòng Nội Vụ Huyện Sóc Sơn ”

24

Công chức viên chức huyện: Thực hiện chế độ BHXH, BHYT, BHTN theoquy định hiện hành.

Ngoài ra , UBND huyện còn áp dụng hình thức “tinh lương theo thời gian ”

cho CBCC theo quy định hiện hành của nhà Nước về hệ thống thang lương bảnglương chủ yếu dựa theo hệ số

Công thức trả lương theo thời gian

Tiền lương cấp bậc= [ hệ số lương cấp bậc+ phụ cắp(nếu có) ] * lương tối

trưởng phòng cơ quan chuyên

| môn thuộc UBND

“Nguôn: Luật cán bộ, công chức 2008”

- Hệ số phụ cấp công vụ: “ Các đối tượng quy định tại Điều 2 Nghị định này

được áp dụng phụ cấp công vụ bằng 25% mic lương hiện hưởng cộng phụ capchức vụ lãnh đạo và phụ cấp thâm niên vượt khung( nếu có) hoặc phụ cấp quânhàm”

“Nguôn: Nghị định số 34/2012/NĐ-CP”

25

Và để hiểu hơn về việp áp dụng cách tính lương hiện hữu cũng như cáckhoản hỗ trợ như: phụ cấp, BHXH,BHYT trong lương thì ta có thể lấy ví dụ thực

tế từ Bảng lương tháng 8 năm 2020 của các CBCC thuộc Phòng Nội vụ huyện SócSơn như sau:

Bảng 2.7: Bảng thanh toán lương Tháng 8 2020 của Phòng Nội Vụ thuộc

UBND Huyện Sóc Son

ỦY BẠN NHÂN DAN HUYỆN SOC SON CONG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

PHÒNG NỘI VỤ ĐỘC LẬP ~ TỰ DO HẠNH PHÚC

BẰNG THANH TOÁN TIEN LƯƠNG.

Tháng 8 năm 2020

S[ME-[WãTm [ig vain [eheew [ME— [ii Than Thup [Kham [Tông

+ | eas, | shan tương | |e [tp | me thực nha

vita cv | lp | 88

chức „

5r{2ãi7 [ion [gen [mg [0S [sssox Sa RnR Parra TIO | EG] RTI [SOOT —| TOOT

12 |HồngSơm | phone

%8|msr 22935 ia tH | Po wang [01895 |4s50Z aE sea — Tee — RR Ta aR | RTT

a] Passing [01005 [4003 | —-[435 [sfmG [Sam |i0LSm [errs |ISĐMG [30086 [Si

a5 | 3a] Toss | Gas [ai8M|4MM|—- [03 ae REO] ST | TORT om aaa |

“Sóc Son, ngày 1 thắng 9 năm 2020

Kế toán “Thủ trưởng đơn vị

Phan Kiều Linh Nguyễn Hồng Sơn

“Nguồn: phòng Nội Vụ Huyện Sóc Son”

26