LỜI CẢM ƠNTrong thời gian thực tập tại Ủy ban nhân dân huyện Sóc Sơn đã giúp em làmquen được với công việc của cán bộ làm công tác quản trị nhân sự cũng như hiểusâu hơn và có cơ hội vận
PHAN MỞ ĐẦU
1 Lý do chọn đề tài
Tỷ phú Bill Gates đã từng nói: “ Một tổ chức muốn phát triển nhanh thì phải giỏi trong việc tim ra nhân tài, đặc biệt là những nhân tài thông minh’ Trong tô chức dù là lớn hay nhỏ thì “hân lc” vẫn là yếu tố cốt lõi tạo nên sự thành công.
Câu hỏi luôn luôn được đặt ra với những nhà quản trị về cách chiêu mộ những nhân tài thông minh, xuất sắc về cho tổ chức, Bởi lẽ, con người chính là chìa khóa của sự sáng tao, là yêu tổ quyết định sự phát triển và bền vững của tô chức.
Trong đó tạo động lực làm việc là vấn đề mà bat cứ nhà quản tri nao cũng phải đặc biệt quan tâm, nó anh hưởng và tác động trực tiếp đến kết qua công việc, tô chức có tồn tại được lâu dài hay có phát triển mạnh mẽ hay không, đó cũng chính là yếu tố được nước ta đặt vấn đề quan tâm lên hàng đầu, mà tiêu biểu là các cơ quan HCNN, và điền hình ở đây là UBND Huyện Sóc Sơn, Hà Nội — nơi có kết cấu chủ yếu là đội ngũ cán bộ, công chức thì việc tạo động lực làm việc lại vô cùng quan trọng nhằm thúc đây NLD thể hiện hết năng lực của mình, tạo ra những sáng kiến đầy sáng tạo Tuy vậy, vài năm trở lại đây, công tác tạo động lực cho đội ngũ cán bộ tại UBND Huyện Sóc Sơn chưa được cấp trên chú trọng và quan tâm hậu quả là nhiêu cán bộ chưa thê hiện được hét năng lực làm việc cua mình.
Hiểu được tầm quan trọng của công tác tạo động lực trong cơ quan hành chính Nhà nước nên em đã chọn đề tài “Hoàn thiện tạo động lực cho cán bộ, công chức tại UBND huyện Sóc Sơn” trong thời gian thực tập tại đây làm đề tài nghiên cứu.
Mục tiêu nghiên cứu Đề tài: “Hoàn thiện tạo động lực làm việc cho cán bộ,công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Sóc Son” nhằm tìm hiéu thực trạng và những mặt đạt được va han chế của công tác tạo động lực làm việc tại UBND Huyện Sóc Sơn Từ những cơ sở đó, đề tài có những phương hướng và giải pháp nhăm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc tại UBND Huyện Sóc Sơn.
Chuyên dé thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Mai Văn Bưu
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Van đề tập trung nghiên cứu về: “Hoàn thiện tạo động lực làm việc cho cán bộ,công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Sóc Sơn”
- Vé không gian: Các phòng ban, cán bộ công chức tại UBND huyện Sóc
Sơn,thành phố Hà Nội.
- _ Về thời gian: Số liệu được sử dung từ năm 2017 — nay.
4 Kết cấu chuyên đề Ngoài phần Mo dau, Kết luận, Tài liệu tham khảo và Phụ lục thì bai được chia ra làm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lí luận về tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức cấp Huyện
Chương 2 : Thực trạng và đánh giá về tạo động lực làm việc cho CBCC tại UBND Huyện Sóc Sơn
Chương 3 : Phương hướng và một số giải pháp hoàn thiện tạo động lực làm việc ở UBND Huyện Sóc Sơn
Chuyên dé thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Mai Văn Bưu
VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC CÁP HUYỆN
1.1 Cán bộ, công chức cấp huyện
“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bau cử, phê chuẩn, bồ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm ky trong cơ quan cua Đảng Cộng sản Việt Nam, Nha nước, tổ chức chính trị - xã hội ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bồ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tô chức chính trị - xã hội ở trung ương, cap tinh, cấp huyện ”
“ Nguôn: Luật cán bộ, công chức 2008”
- CBCC chính quyền cấp huyện là người tiên phong gương mẫu xây dựng gia đình văn hóa tại địa phương và trực tiếp tuyên truyền, phô biến đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước cho nhân dân.
- CBCC cấp huyện có tính ôn định khá thấp so với CBCC nhà nước cấp trên.
- CBCC cấp huyện có tính chuyên môn hoá thấp , kiêm nhiệm nhiều.
- CBCC cấp huyện là người tiếp xúc thường xuyên với dân, bản thân họ chính là những người dân nên việc có thé hiểu những mong muốn của dân là nhiệm vụ chính của ho, để có thé đưa ra những chính sách phù hợp nhưng vẫn phải đảm bảo quyền lợi chính đáng của dân.
- CBCC cấp huyện là người sẽ tiếp dân và giải quyết tất cả các yêu cầu,mong muốn từ nhân dân các xã, thị tran.
- CBCC cấp huyện xuất phát từ địa phương,họ là người đại diện cho dân thực hiện các chức năng quản lý nhà nước, giải quyêt các công việc của nhà nước Do đó
Chuyên dé thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Mai Văn Bưu xét ở khía cạnh nào đó CBCC cấp huyện bị ảnh hưởng rất nhiều bởi những văn hóa, tập tục tại địa phương họ sinh sống
- CBCC cấp huyện do dân trực tiếp bầu ra vì thế mà số lượng sẽ bị thay đổi khi hết nhiệm kỳ và người đại diện mới cũng do dân bầu sẽ lên thay
"Trong lịch sử chưa hé có một giai cấp nào giành được quyển thống trị, nếu nó không đào tạo ra được hàng ngũ của mình những lãnh tụ chính trị, những đại biểu tiền phong có đủ khả năng tổ chức và lãnh đạo phong trào"
“Nguôn: Theo Nhà triết học Mác-Lênin”
Vị lãnh tụ vĩ đại của nước ta người cũng đã từng khang định: “Cán bộ là những người đem chính sách cua Dang, cua Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành, đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, Chính phú hiểu rõ dé đặt chính sách cho đúng"
Chính vì vậy, cán bộ, công chức có vị trí, vai trò quan trọng đối với cơ quan, tô chức đặc biệt là cơ quan UBND Huyện CBCC là thành phan cấu thành nên bộ máy tổ chức CBCC và tô chức có sự liên kết mật thiết với nhau ví dụ như việc hiệu quả, năng suất của tổ chức phụ thuộc vào CBCC Chính vi thế có thé nói rằng CBCC được coi như là trái tim của tổ chức, có đội ngũ CBCC với “phẩm chất tot, trình độ cao” sẽ là tiền đề cho sự phát triển lớn mạnh của tô chức , còn ngược lại, có đội ngũ CBCC kém sẽ làm cho tổ chức bộ máy tê liệt “Cán bộ là cái dây chuyển của bộ máy Nếu dây chuyển không tot, không chạy thì động cơ dù tot, di chạy toàn bộ máy cũng tê liệt”
Có thé nói, CBCC là người mang nhiệm vụ kết nối Dang, Nhà nước với dân, đội ngũ này tốt hay kém được coi như vấn đề cốt lõi quyết định đến sự thành bại của Đảng và Nhà nước Và chắc chắn, nơi nào có đội ngũ CBCC gần với dân, hiểu rõ dân, nắm bắt kịp thời tâm tư, mong muốn của dân thì ở đó các cấp chính quyền sẽ đề ra “chính sách phù hợp”, ngược lại ở đầu mà cán bộ chính quyền cấp huyện quan liêu, tham những thì sẽ đề ra “chinh sách không phù hợp” từ đó sẽ không gây được niêm tin từ nhân dân.
Chuyên dé thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Mai Văn Bưu
Tóm lại, CBCC cấp huyện là người đóng vai trò vô cùng quan trọng trong việc ôn định chính trị, là bộ mặt của Nhà nước, góp phần phát triển kinh tế - xã hội tăng cường sức mạnh, khối đại đoàn kết toàn dân, tạo điều kiện phát huy tính tự quản trong cộng đồng dân cư.
1.2 Động lực làm việc của CBCC cấp huyện
“Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường no lực nhăm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó ”
“Nguôn: Ths.Nguyén Vân Điểm và PGS.TS Nguyễn Ngoc Quân (2004), giáo trình
Quan trị nhân lực, NXB Đại học Kinh té Quốc dân ”
“Động lực lao động là những nhân tô bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suát, hiệu quả cao Biêu hiện cua động lực là sự săn sàng, nô lực, say mê làm việc nhăm đạt được mục tiêu của tô chức cũng như bản thân người lao động ”
“Nguôn: Ths.Bùi Anh Tuấn (2009), Giáo trình Hành vi tổ chức ,NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội”
Từ hai khái niệm trên ta có thê tóm gọn lại động lực làm việc chính là sự nỗ lực, cô găng từ chính cá nhân mỗi NLĐ mà ra Và nhiệm vụ của câp trên là làm cách nào dé tạo ra động lực lao động cho nhân viên đôi lại sự công hiên, nỗ lực làm việc nhằm mục đích đạt hiệu quả tối đa phục vụ cho tô chức.
1.2.2 Đặc điểm và vai trò
Có thê thấy tạo động lực cho CBCC là một vấn đề cần có sự đầu tư về mặt thời gian cũng như công sức và tiền bạc, nhưng đổi lại nếu làm tốt thì sẽ giúp ích và có lợi rất nhiều không chỉ cho NLĐ, doanh nghiệp nói riêng mà còn giúp ích cho xã hội nói chung a.Đối với NLD:
LỰC LÀM VIỆC CHO CBCC TẠI UBND HUYỆN SÓC SƠN
2.1 Giới thiệu chung về UBND Huyện Sóc Sơn 2.1.1 Khái quát về UBND Huyện Sóc Sơn
Tên đơn vị: Ủy ban nhân dân Huyện Sóc Sơn Địa chỉ: UBND huyện Sóc Sơn, số 1, đường Núi Đôi, Thị trấn Sóc Sơn, huyện Sóc Sơn, Thành phố Hà Nội
Trang web: http://socson.hanoi.gov.vn
Lich sử hình thành và phát triển
“Ngày 5/7/1977 huyện Sóc Sơn được thành lập trên cơ sở hợp nhất hai huyện: Da Phúc và Kim Anh thuộc tinh Vinh Phúc với 32 xã, thị tran theo Quyết định số 178-CP về việc hợp nhất và điều chỉnh địa giới một số huyện thuộc tỉnh
Vĩnh Phú Sau đó 7 xã, thị trấn về Mê Linh và Phúc Yên Ngày 01/4/1979, huyện Sóc Son được chuyển về thành pho Hà Nội quản lý.
Sóc Sơn là một huyện năm ở ngoại thành phía Bắc Hà Nội, có O1 Thị tran Sóc Son và 26 xa Tổng diện tích đất tự nhiên là 304,7 km2 rộng thứ 2 của Hà Nội ; dân số là 348.153 người, mật độ là 922 người/km2 (số liệu cuối năm 2019) ”
“Nguồn: Giới thiệu chung về UBND Huyện Sóc Sơn (2016) ”
Huyện Sóc Sơn có những tiềm năng rất lớn trong việc phát triển kinh tế - xã hội, với những thế mạnh về nguồn tài nguyên du lịch tự nhiên, cùng với những địa điểm lịch sử nổi tiếng với “! hội Gióng ” đã mang lại tiềm năng du lịch rất lớn cho toàn huyện Sóc Sơn dang phan dau trở thành một huyện “ Manh về kinh tế, giàu về văn hoa”.
Chuyên dé thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Mai Văn Bưu
2.1.2 Cơ cấu tô chức của UBND huyện Sóc Sơn
Bảng 1.1 Cơ cấu tổ chức Thường trực UBND huyện Sóc Sơn
Thường trực UBND huyện Sóc Sơn
STT Họ tên/Chức vụ Điện Thoại/Email
01 Đồng chí: Phạm Văn Minh Điện thoại cơ quan:
( Chủ tịch UBND huyện Sóc Sơn) 04 38843581
02 Đồng chí : Hồ Việt Hùng Điện thoại cơ quan:
(Phó chủ tịch UBND huyện Sóc Sơn) 04 38843520
03 Đồng chí : Đỗ Minh Tuấn Điện thoại cơ quan :
(Phó chủ tịch UBND huyện Sóc Sơn) 04 35953678
Chuyên dé thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Mai Văn Bưu
Phó chủ Phó chủ Phó chủ
Phong lao động- thương huyện Phòng giáo dục và đào tạo
Phè an lí đô thị ong Quan Ti do thị Thanh tra huyén
Phong tu phap Phong Kinh té
Phong tai chinh- ke Phong văn hóa va thông hoạch tin
Phòng tài nguyên và UBND 26 xã, thị trấn môi trường
Các đơn vi sự nghiệp
Sơ đồ 2.1 Bộ máy tổ chức UBND huyện Sóc Sơn
Chuyên dé thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Mai Văn Bưu
2.1.3 Hoạt động công tác quản trị nhân lực tại UBND huyện Sóc Sơn
Nhân lực trong khu vực công là nhân tố cốt lõi và mang tính quyết định của nền HCNN Bat cứ công việc nào trong HHNN ,ví dụ như: thé chế, tài chính công hay cơ cấu tổ chức, đều sẽ do CBCC xây dựng và tô chức thực hiện.
Hiểu được tầm quan trọng nên UBND huyện Sóc Sơn đã có những bước triển khai và có nội dung thực té sau :
* Công tác hoạch định nhân lực
- UBND huyện đã có những hoạch định và các bước dự báo nhu cầu nhân lực , như số lượng nhân lực cần thiết tại các phòng ban Xác định nguồn tuyển nhân lực được lay từ đâu Bên cạnh đó trực tiếp thực hiện các bước phân tích thực trạng nguồn nhân lực trong cơ quan, xác định nhu cầu tương lai về công việc, năng lực nguồn nhân lực, so sánh sự chênh lệch giữa nhu cầu và nguồn nhân lực tương lai.
Từ đó lập những kế hoạch thực hiện, đảm bảo nhân lực làm việc trong UBND huyện.
* Công tác tuyển dụng nhân lực
- Các CBCC tại UBND xã do UBND Huyện trực tiếp tuyên mộ Công tác tuyển dụng đảm bảo đúng quy trình, phương thức cũng như nguyên tắc do pháp luật quy định
* Công tác đào tạo vào phát trién nguồn nhân lực
- Công tác đào tạo và bồi dưỡng CBCC như học liên thông, hệ từ xa,tại chức, luôn được UBND huyện quan tâm và tăng cường, nhất là bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước, kiến thức về lý luận chính trị - hành chính nhằm xây dựng đội ngũ CBCC chuyên nghiệp, có phẩm chất tốt, đủ năng lực thi hành công vụ, tận tuy phục vụ nhân dân, phục vụ đất nước Đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển đất nước trong giai đoạn hiện nay
Chuyên dé thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Mai Văn Bưu
2.1.4 Khái quát về đội ngũ CBCC của UBND huyện Sóc Sơn 2.1.4.1 - Giới thiệu chung về đội ngũ CBCC
Thời gian qua, huyện Sóc Sơn đã cố gắng không ngừng nghỉ trong công tác
“quan trị nhân lực” Vì vậy, đội ngũ CBCC của huyện không ngừng “trong thành ” cả về sô lượng và chất lượng Nhìn chung, hiện nay UBND Huyện Sóc Son đang có tổng số 154 cán bộ thì số lượng đảng viên là 128 chiếm 83,11%. Đặc điểm về cơ cấu độ tudi, giới tính
Về cơ cấu độ tuổi Bảng 2.1 Cơ cấu độ tuổi CBCC tại UBND huyện Sóc Sơn năm 2020
Tuôi Dưới Từ31-40 | Từ 41-50 Từ 51-60 | Tông sô
“Nguon: Phong Nội Vu huyện Sóc Son”
Theo bảng trên, xét về độ tuổi, 2 nhóm tuổi chiếm phan lớn tỷ trong là nhóm
“từ 31-40 tuổi” và nhóm “từ 41-50 tuổi”, chiêm 42,2% và 33,11% Điều này cũng là điểm khá đặc trưng của CBCC nhà nước do đội ngũ nhân lực thường là những người có kinh nghiệm lâu năm, có trải nghiệm đa dạng được tích lũy sâu rộng Bên cạnh đó, đội ngũ cán bộ trẻ chiếm 16,88%, cũng tạo nên sự da dang về đội tuôi của đội ngũ cán bộ Bên cạnh những tầng lớp giàu kinh nghiệm đi trước thì đội ngũ cán bộ cũng cần sự sáng tạo, nhiệt huyết, ham học hỏi của lớp trẻ Họ có thể bố sung quan điểm dưới các góc nhìn trên nhiều khía cạnh dé có thé giải quyết van dé một cách toàn diện nhât
Chuyên dé thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Mai Văn Bưu
Về cơ cau giới tính
Bảng 2.2 Cơ cấu giới tính CBCC tại UBND huyện Sóc Sơn năm 2020
“Nguồn: Phòng Nội Vụ huyện Sóc Sơn ”
Theo bảng số liệu trên có thé thấy tính thời điểm đầu năm 2020 tổng số CBCC là 154 người, cụ thể có số nam là 89 cán bộ chiếm 57,80% và nữ là 65 cán bộ chiếm 42,20%, cho thấy có sự chênh lệch ít giữa tỉ lệ nam và nữ điều này góp phần tạo nên không khí làm việc thoải mái cho UBND huyện Sóc Sơn
2.1.4.2 Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của huyện Sóc Sơn
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lí luận chính trị, quản lí Nhà nước
Về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
Bảng 2.3 Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ CBCC tại UBND huyện Sóc
Son năm 2017 va 2020 (Don vị %)
Nam Cao dang Dai hoc Sau Dai hoc Tông sô
“Nguồn: Phong Nội Vụ huyện Sóc Son”
Số liệu trên cho thấy trình độ cao đăng năm 2017 là 2,8% đến năm 2020 đã không còn, trình độ Đại học năm 2015 là 68,83% có giảm so với năm 2017 vì lý do
UBND đã thực hiện dot tinh giản biên chế theo nghị định 108 của Chính phủ, trình độ sau Đại học năm 2017 là 17,37% đến năm 2020 đã tăng thành 31,17% Nhìn chung năm 2020 so với số CBCC năm 2017 đã có sự tăng mạnh về chất lượng Điều này cho thấy số lượng cán bộ, công chức có trình độ cao đang ngày cằng tăng
Chuyên dé thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Mai Văn Buu thêm đặt ra yêu cầu sắp xếp công việc cho phù hợp với trình độ nhân lực nhằm phát trién mọi mặt về kinh tê, văn hóa, chính trị, trên địa bàn huyện theo hướng ôn định, bền vững Như vậy, nhìn về tổng thể số lượng CBCC có trình độ Đại học chiếm hơn nửa tông số cán bộ công chức ( 68.83%), đây là điều mà UBND Huyện cũng đang hướng tới việc đồng bộ đội ngũ CBCC
Về trình độ lí luận Chính trị
Bảng 2.4 Trình độ lí luận chính trị CBCC tại UBND huyện Sóc Sơn năm 2017 vam Trung cấp
Cao cấp Cử nhân | Tổng số
“Nguồn: Phòng Nội Vụ huyện Sóc Sơn ”
Trình độ lí luận chính trị của CBCC đang ngày càng được nâng cao, số lượng trình độ trung cấp lí luận Chính trị từ năm 2017 đến nay đã không còn, thay vào đó là sự tăng lên về số lượng CBCC có trình độ Cao cấp và Cử nhân lí luận Chính trị
Về trình độ Quản lí Nhà nước
Bảng 2.5 Trình độ Quản lí Nhà nước CBCC tại UBND huyện Sóc Sơn năm
(Chỉ tiêu Cán sự và tương Chuyên viên và Chuyên viên chính Tổng số
Năm đương tương đương và tương đương
“Nguồn: Phòng Nội Vụ huyện Sóc Sơn ”
HUYỆN SÓC SƠN
3.1 Phương hướng tạo động lực cho cán bộ công chức tại UBND huyện Sóc Sơn trong thời gian tới
Mục tiêu quan trọng nhất là “Hoàn thiện tạo động lực cho CBCC tại UBND Huyện Sóc Sơn”, khuyên khích và kích thích CBCC làm việc hết kha năng, công hiến hết mình nhằm đạt hiệu quả cao, đạt nhiều thành tích , giúp họ thấy được tam quan trọng của mình khi được đóng góp công sức cho đơn vị và họ xứng đáng được thưởng cho những giá tri họ tạo ra đó:
- Cải cách các thủ tục hành chính sao cho nhanh gọn tuy nhiên vẫn phải tuân theo nghị quyết và pháp luật.
- Chú trọng công tác đào tạo phát triển cho đội ngũ cán bộ công chức nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực tại UBND, không đào tạo tràn lan, chất lượng thấp
- Nói không với những tiêu cực trong tuyển dụng cán bộ, công chức Đào tạo nguôn nhân lực chất lượng để làm gương cũng như đáp ứng sự tin tưởng của nhân dân.
-Xây dựng các chính sách về lương tốt và côn bằng hơn, phù hợp với mức sông và nhu cầu của cán bộ.
-Môi trường làm việc có điều kiện làm việc thuận lợi, được trang bị các thiết bị hiện đại.
Phát triển về kinh tế, xứng đáng là nơi thu hút nhân tài chất lượng dé cống hiến cho cơ quan cũng như nhân dân.
-Gây thêm quỹ để có thêm kinh phí tạo động lực làm việc cho CBCC làm việc hiệu quả, năng suất hơn Giữ chân các nhân sự tài giỏi bằng sự quan tâm hằng ngày, bang sự tâm huyết chứ không chi dùng tiền lương và khen thưởng
-Đánh giá , theo dõi sát sao việc thực hiện công việc, phân công rõ nhiệm vụ
Chuyên dé thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Mai Văn Bưu chức năng phù hợp với mục tiêu của CBCC
-Van đề thi đua khen thưởng cần được tổ chức thường xuyên và sát sao hơn ( có thể thưởng bằng tour du lịch, giấy khen, tiền mặt, ) nhằm tạo hiệu quả làm việc Các nội dung thi đua phải cụ thể, thiết thực và sát với thực tế.
-Trong qua trình thực hiện công tác tạo động lực đơn vi cần phải có sự kết hợp từ trên xuống dưới, cấp đưới phải tham mưu cho cấp trên, dé xuất những ý kiến dé ban lãnh đạo xem xét, sửa đối, bố sung nếu ý kiến hợp lý va phù hợp với thực tiễn.
3.2.Một số giải pháp tạo động lực tại UBND huyện Sóc Sơn 3.2.1 Tạo động lực bằng công cụ tài chính
3.2.1.1 Hoàn thiện về lương và thưởng
Một mức lương hấp dẫn, cạnh tranh sẽ là mối quan tâm hàng đầu của NLĐ và cũng là nhiệm vụ quan trọng đặt ra cho các cơ quan nhà nước khi mà tiền lương cơ bản hiện nay khá cứng nhắc và còn khá thấp so với mặt bằng chung những công việc khác
Do vậy, các cơ quan Nhà nước cần có sự thay đổi trong việc xây dựng một hệ thông tiền lương khoa học và hợp lí với nhiều cơ hội tăng lương sẽ làm đòn bay kích thích và thu hút NLD céng hién, lam việc cho nước nhà
Luôn có sự nghiên cứu, lay ý kiến của tập thé CBCC về công tác tăng lương dé hiệu quả công việc luôn tăng nhanh hơn sự tăng về lương.
Còn về vấn đề tiền thưởng hiện tại UBND Huyện Sóc Sơn vẫn trao thưởng theo hình thức, quy định chung, theo từng niên, quý, thời gian quá lâu không có tác dụng tạo động lực Đề khắc phục UBND cần phải linh hoạt và sát sao hơn trong cách trao thưởng:
- Trao theo tuần theo ngày theo kết quả, hiệu quả công việc dé thúc đây động lực của NLD.
- Thưởng khi CBCC dat thành tích, làm tốt công việc, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
- Thường xuyên tạo ra các phong trào thi đua dé CBCC cùng nhau phan dau
Chuyên dé thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Mai Văn Bưu đạt thành tích khen thưởng
- Sát sao và thường xuyên tuyên dương những cá nhân tiêu biéu trong tô chức khi đạt thành tích cao
3.2.2 Tạo động lực bằng công cụ phi tài chính 3.3.2.1 Tăng các khoản phúc lợi, phụ cấp và dịch vụ
Phúc lợi và dịch vu nói lên sự quan tâm của một tô chức đên NLD của họ, có tác dụng giữ chân cũng như khuyên khích nhân viên găn bó lâu dài với tô chức Hiện nay, UBND thực hiện khâu tương tác và dịch vụ còn chưa tốt và hiệu quả
- UBND Huyện có thé tạo điều kiện cho CBCC gặp khó khăn bằng cách ứng trước lương và khoản tiền sẽ được trừ dần vào tiền lương hàng tháng của họ
- Xây thêm các phòng nghỉ dé CBCC có thể nghỉ ngơi buổi trưa với những cán bộ nhà ở xa
Chăm sóc sức khỏe; BHYT và BHXH cần được quan tâm hơn nữa, nên tăng kiểm tra sức khỏe định kì tổng quát lên 2 lần/ năm
-Hỗ trợ 50% tiền phụ cấp ăn trưa tại nhà ăn của UBND Huyện cho CBCC và hỗ trợ toàn bộ tiền ăn trưa cũng như phụ cấp tiền đi lại ( xăng xe ) với các cán bộ có hoan cảnh khó khăn và nhà xa
- Thường xuyên quan tâm, hỏi han đến CBCC, thực hiện tốt vẫn đề thăm hỏi những CBCC ốm đau hay người thân ( vợ chồng, con cái, bố mẹ hai bên) theo quy định đã đề ra
3.3.2.2 Công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại UBND Huyện
Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại UBND Huyện Sóc Sơn tuy đã thực hiện nhưng kết quả chưa mấy khả quan, không những thế còn không tăng được động lực làm việc cho CBCC.
-Tuyén dụng theo quy trình và chỉ tuyển dụng những người thật sự xứng đáng, phẩm chat và trình độ và chuyên môn cao, tiến tới việc chuẩn hóa đội ngũ CBCC có chuyên môn cao, phâm chất tốt sẵn sàng phục vụ nhân dân, phục vụ Nước nhà `
Chuyên dé thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Mai Văn Bưu
PHAN KET LUẬN
Chuyên đề tốt nghiệp với đề tài “Hoan thiện tạo động lực làm việc cho cán bộ,công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Sóc Sơn” đã giải quyết được một số vẫn đề như:
1 Tóm tắt lại những kiến thức cơ bản nhất về quan trị nhân lực cũng như động lực làm việc cho CBCC cấp Huyện.
2 Đã thu thập, tổng hợp khái quát ý kiến thực tế của CBCC trong huyện từ đó nêu lên thực trạng về một số mặt của tạo động lực ( về tiền lương, về đào tạo,nâng cao trình độ cho nhân viên, vê đánh giá thực hiện công việc)
3 Tổng hợp lại ,cập nhật các số liệu về tạo động lực ở UBND huyện Sóc Sơn,nắm được lịch sử và phát triển , cơ cau tổ chức và đặc điểm của tô chức Từ đó, phân tích, đánh giá thực trạng cũng như đưa ra được những ưu,nhược của công tác tạo động lực tại UBND huyện.
4 Dựa trên phương hướng sắp tới của UBND huyện Sóc Sơn để đưa ra một sé giai phap nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ,công chức tai UBND huyện Sóc Sơn.
Bài chuyên đê của em còn nhiêu thiêu xót do hạn chê vê mặt kiên thức cũng như trải nghiệm thực tê Em rât mong nhận được sự góp ý của các thây cô giáo đê đê tài nghiên cứu cua em được hoàn thiện giúp em có được sự hiệu biệt sâu hơn khi vận dụng những lý thuyết được học vào trong thực tiễn.
Cuối cùng, em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của thầy PSG.TS Mai Văn Bưu và sự hướng dẫn, tạo điều kiện của ban lãnh đạo, các cô, chú, anh, chị tại UBND huyện Sóc Sơn đã giúp đỡ em trong quá trình nghiên cứu vừa qua.
Chuyên dé thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Mai Văn Bưu