Khái niệm cơ bản của HĐLĐ đươc quy định trong Bộ luật Dân sự của cácnước như sau: Với Bộ luật Dân sự Québec của Canada đã định nghĩa: “Hợp đồng là một sự thỏa thuận của các ý chí mà bởi
Nhiệm vụ của đề tài
Một là, làm rõ khái niệm hợp đồng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam.
Hai là, từ những quy định của pháp luật lao động hiện hành phân tích, bình luận các dấu hiệu nhận diện hợp đồng lao động.
Ba là, nghiên cứu thực tiễn xét xử thông qua tranh chấp thực tế, từ đó nhận thấy những bất cập của quy định hiện hành về dấu hiệu nhận diện hợp đồng lao động, để đưa ra các kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật.
Bố cục của đề tài
Phần nội dung: gồm 2 chương
Chương I: Dấu hiệu nhận diện hợp đồng lao động theo bộ luật lao động năm 2019 – có nhiệm vụ làm rõ hợp đồng lao động là gì, các dấu hiệu nhận diện hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động năm 2019 và thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động
Chương 2: Nhận diện hợp đồng lao động – từ thực tiễn đến kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật – có nhiệm vụ nêu lên quan điểm của nhóm nghiên cứu về tranh chấp về Bản án số 39/2022/LĐ-ST ngày 30/6/2022 của Toà án Nhân dânQuận 1, Thành phố Hồ Chí Minh, từ đó đưa ra những bất cập và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật hiện hành
DẤU HIỆU NHẬN DIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019
Khái niệm hợp đồng lao động
Để có thể đi sâu hơn vào khái niệm hay có những phân tích và trình bày rõ ràng về HĐLĐ, nhóm tác giả cần định nghĩa được một khái niệm cơ bản: “hợp đồng” là gì hay thế nào là một “hợp đồng” ?
1.1.1 Khái niệm “hợp đồng” Đã có một vài khái niệm về hợp đồng được đề ra như sau:“Hợp đồng là một sự thỏa thuận giữa hai hoặc nhiều người mà tạo lập nên một nghĩa vụ làm hoặc không làm một việc cụ thể” 1 hay“Hợp đồng là một sự hứa hẹn hoặc một tập hợp sự hứa hẹn mà đối với việc vi phạm nó, pháp luật đưa ra một chế tài, hoặc đối với việc thực hiện nó, pháp luật, một trong số phương diện, thừa nhận như là một trách nhiệm” 2
Trong thực tế, HĐLĐ hoặc các loại hợp đồng khác có nội dung tương tự như vậy đều được quy định trong Bộ luật Dân sự của các nước vì nó ra đời sau luật dân sự Chính vì thế, trước đây trong hệ thống pháp luật của một vài quốc gia như Canada, Đức, Pháp, Nga,… đều xác định rằng HĐLĐ là một nhánh trong hợp đồng dân sự Khái niệm cơ bản của HĐLĐ đươc quy định trong Bộ luật Dân sự của các nước như sau:
Với Bộ luật Dân sự Québec của Canada đã định nghĩa:“Hợp đồng là một sự thỏa thuận của các ý chí mà bởi nó một hoặc một số người tự ràng buộc mình với một hoặc một số người khác để thực hiện một cam kết.” 3 Hay như ở Pháp, khái niệm HĐLĐ được ghi nhận trong Điều 1779 BLDS năm 1804 về Hợp đồng thuê dịch vụ và công nghệ: “Hợp đồng thuê NLĐ để phục vụ một người nào đó”và Điều
1780 về Hợp đồng thuê mướn gia nhân và công nhân: “Chỉ được cam kết phục vụ
1 Deluxe Black’s Law Dictionary, West Publishing Co, 1990
2 Ngô Huy Cương (02/2008) Tự do ý chí và tiếp nhận ý chí trong pháp luật Việt Nam hiện hành – Tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 11.
3 Phạm Văn Tuyết (2020), “Hợp đồng có được coi là nguồn của luật dân sự hay không - Các quan điểm và bình luận”, Tạp chí Khoa học Kiểm sát, (số 06/2020), tr 33. theo thời gian hoặc cho một công việc nhất định.” 4 Còn ở Việt Nam, khái niệm về hợp đồng được ghi rõ ở Điều 385 Bộ luật Dân sự năm 2015 rằng:“Hợp đồng là một dạng thể hiện sự thoả thuận của các bên về việc xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt, huỷ bỏ quyền, nghĩa vụ của các bên.”
Từ các định nghĩa trên, có thể thấy được rằng khái niệm “hợp đồng” của nhiều Bộ luật trong Bộ luật Dân sự của từng nước đã được quy định một cách khác nhau Từ đó, nhóm tác giả đi đến kết luận rằng “hợp đồng” là một giao dịch dân sự được hình thành trong thực tế dựa trên cơ sở hợp tác trên đồng thuận giữa các bên liên quan Tuy nhiên, một hợp đồng được coi là hợp pháp thì những thoả thuận giữa các bên đó phải nằm trong phạm vi điều chỉnh của luật hợp đồng, thống nhất ý chí giữa các chủ thể về việc cùng nhau làm phát sinh, thay đổi hoặc chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự đối với nhau.
Từ đó, nhóm tác giả có thể tạm định nghĩa HĐLĐ là một tài liệu pháp lý quan trọng trong hệ thống Pháp luật Việt Nam, chứa đựng các quy định về quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động Trong hệ thống Pháp luật về lao động, quy định về HĐLĐ đóng một vai trò vô quản cùng quan trọng vì nó chính là cơ sở để người sử dụng lao động thực hiện quyền lý lao động, là cơ sở để giải quyết các chế độ liên quan đến người lao động, và là là cơ sở pháp lý căn bản để giải quyết các bất đồng, tranh chấp giữa hai bên trong quan hệ lao động Cho nên, vì sự phức tạp đó, việc thống nhất một khái niệm chính xác, cụ thể về HĐLĐ là rất cần thiết.
Trong thực tế, trong luận văn này, nhóm tác giả sẽ đưa ra hai khái niệm cụ thể về HĐLĐ trong hai BLLĐ được sử dụng phổ biến là BLLĐ năm 2012 (có hiệu lực từ 1/5/2013) và BLLĐ năm 2019 (có hiệu lực từ 1/1/2021).
1.1.2 Hợp đồng lao động theo BLLĐ năm 2012
Theo quy định tại Điều 15 BLLĐ năm 2012 quy định khái niệm HĐLĐ như sau: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.”
4 Nguyễn Văn Minh (2015), Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện trong các doanh nghiệp ở Đà Nẵng, Luận văn Thạc sĩ, Đại học Quốc gia Hà Nội, tr.7.
Tại Điều 16,“HĐLĐ phải được lập bằng văn bản và sao chép thành hai bản. Một bản sẽ được giữ lại bởi NLĐ, bản còn lại sẽ được NSDLĐ lưu trữ Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết HĐLĐ bằng lời nói.”
Thông qua BLLĐ năm 2012, ta có thể hiểu được rằng, HĐLĐ là một thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động Ngoài ra, một thỏa thuân được coi là hợp pháp nếu nó có chứa những điều khoản về việc làm có trả công và tiền lương, có sự quản lý, giám sát và điều hành của người người sử dụng lao động, thì thỏa thuận đó cũng được coi là một HĐLĐ hợp pháp
Về những ưu điểm, định nghĩa HĐLĐ trong BLLĐ năm 2012 cũng đã đưa ra những dấu hiệu nhận diện HĐLĐ bao gồm: sự thỏa thuận, việc làm có trả lương, điều kiện làm việc và quyền và nghĩa vụ mỗi bên Nhìn chung, khái niệm này cũng đã đảm bảo được các yếu tố của một HĐLĐ, bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ.
Tuy nhiên, quy định này lại mang một số nhược điểm như: giới hạn hình thức giao kết chỉ bằng văn bản, định nghĩa chỉ giới hạn tên gọi của hợp đồng chỉ mang tên là HĐLĐ mà không nói đến bản chất của hợp đồng dẫn đến việc nhiều công ty, doanh nghiệp lách luật bằng cách sử dụng tên khác như “hợp đồng cộng tác viên”, “hợp đồng giao khoán”, “văn bản thỏa thuận”,… từ đó gây ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động Ngoài ra, hình thức hợp đồng cũng bị giới hạn chỉ được giao kết bằng văn bản từ đó xảy ra tình trạng các doanh nghiệp cố tình không ký hợp đồng để tránh các khoản phí như bao hiểm xã hội,… gây khó khăn cho người lao động Do đó, BLLĐ năm 2019 được ra đời nhằm khắc phục những điểm thiếu sót trong BLLĐ năm 2012 thông qua việc định nghĩa rõ ràng hơn về khái niệm HĐLĐ.
1.1.3 Hợp đồng lao động theo BLLĐ năm 2019
Theo Điều 13 BLLĐ năm 2019 đã quy định khái niệm HĐLĐ như sau:
“HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, tiền lương,điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là HĐLĐ Trước khi nhận NLĐ vào làm việc thì NSDLĐ phải giao kết HĐLĐ với NLĐ.” Ngoài ra, tại điều 14 của quy định về hình thức của HLLĐ năm 2019 còn có thêm 1 điều bổ sung so với BLLĐ 2012: “Hợp đồng được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như HĐLĐ bằng văn bản.”
Khi so sánh giữa khái niệm quy định về HĐLĐ của BLLĐ năm 2012 và
Các dấu hiệu để nhận diện hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019
Dựa vào Điều 13 BLLĐ năm 2019, ta xác định được ba yếu tố chính quyết định hợp động đó có được gọi là HĐLĐ hay không, bao gồm: “sự thỏa thuận của các bên trong quan hệ hợp đồng”, “tiền lương, trả công” và “sự quản lý, giám sát, điều hành của một bên.”
1.2.1 Sự thỏa thuận của các bên trong quan hệ hợp đồng Đầu tiên, ta cần tìm hiểu được xem, “Sự thỏa thuận” là gì? – Theo từ điểnTiếng Việt định nghĩa là “sự nhất trí chung (không bắt buộc phải được nhất trí hoàn toàn) được thể hiện ở chỗ không có một ý kiến đối lập của bất cứ một bộ phận nào trong số các bên liên quan đối với những vấn đề quan trọng và thể hiện thông qua một quá trình mà mọi quan điểm của các bên liên quan đều phải được xem xét và dung hoà được tất cả các tranh chấp; là việc các bên (cá nhân hay tổ chức) có ý định chung tự nguyện cùng nhau thực hiện những nghĩa vụ mà họ đã cùng nhau chấp nhận vì lợi ích của các bên Sự đồng tình tự nguyện này có thể chỉ được tuyên bố miệng và được gọi là thoả thuận quân tử (hợp đồng quân tử) hay được viết thành văn bản gọi là hợp đồng viết hay hợp đồng thành văn Tuỳ theo từng trường hợp được gọi là hợp đồng hay hiệp định.” 6 Từ khái niệm trên, sự thỏa thuận yêu cầu các bên đều phải có sự đồng tình và tự nguyện đưa ra những thỏa thuận, thương lượng phù hợp với ý chí các bên Sự thỏa thuận này phải xuất phát từ nhiều phía, mang tính chất “song phương”, các bên đều đưa ra những yêu cầu và quan điểm của mình, từ đó đi đến thỏa thuận quyết định cuối cùng.
Theo BLDS ban hành năm 2015, “sự thỏa thuận” là việc các cá nhân hay tổ chức cùng chung 1 ý định tự nguyện cùng nhau thực hiện những nghĩa vụ mà họ đã cùng nhau chấp nhận vì lợi ích chung Từ đó, đi đến kết luận khái niệm “sự thoả thuận” là một hiệp ước hoặc điều khoản mà hai hoặc nhiều bên đồng ý với nhau. Thông qua thỏa thuận, các bên thường sẽ cam kết thực hiện và không thực hiện một số việc cụ thể mà có thể được đưa thành văn bản hay được cam kết bằng miệng Để đảm bảo được đầy đủ tính chất của một thỏa thuận, việc tuân thủ thỏa thuận là nhiệm vụ hàng đầu để để duy trì sự tin tưởng và tương tác hiệu quả giữa các bên. Dựa trên cở sở đó, có thể kết luận được rằng HĐLĐ là một loại hợp đồng mà ở đó sự thỏa thuận đóng vai trò là một yếu tố rất cần thiết để đảm bảo tính hợp pháp của hợp đồng lao động đó Ngoài ra, theo nguyên tắc trong BLLĐ 2019, sự thỏa thuận cần được bảo đảm theo nguyên tắc “tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực; tự do nhưng không được trái pháp luật, thoả ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.” Đối tượng của HĐLĐ hướng tới đó là “việc làm”, so với các loại hợp đồng khác như hợp đồng dân sự với đối tượng là tài sản thì sẽ có một chút khác biệt Vì trong hợp đồng dân sự, “tài sản” đóng vai trò là trọng tâm trong việc thỏa thuận
6 Từ điển Tiếng Việt, “Định nghĩa từ “thỏa thuận””, https://vtudien.com/viet-viet/dictionary/nghia-cua-tu- tho%E1%BA%A3%20thu%E1%BA%ADn, Truy cập ngày 25/06/2024. chuyển giao tài sản cũng như quyền và nghĩa vụ liên quan đến tài sản Còn đối với HĐLĐ thì “việc làm” mới đóng vai trò là trọng tâm trong việc thỏa thuận xoay quanh việc làm, liên quan đến quyền và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ.
1.2.2 Yếu tố tiền lương, trả công Định nghĩa “tiền lương” được Tổ chức Lao động quốc tế quy định trong Theo Điều 1 Công ước số 95 năm 1949 về bảo vệ tiền lương Định nghĩa “tiền lương” được Tổ chức Lao động quốc tế quy định: “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất kể tên gọi hay cách tính mà có thể biểu hiện bằng tiền mặt và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc bằng pháp luật quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng thuê mướn lao động, bằng viết hoặc bằng lời nói cho một công việc đã thực hiện hoặc sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm.” Khái niệm “tiền lương” cũng được quy định rõ ràng ở Điều 90 BLLĐ năm
2019 rằng: “Lương (tiền lương) được quy định là số tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.”
Từ đó, nhóm tác giả đã định nghĩa được tiền lương là giá cả của chính sức lao động của NLĐ được NSDLĐ đưa ra thông qua thỏa thuận của đôi bên, phù hợp với các nguyên lý cơ bản trong nền kinh tế thị trường như cung - cầu Về việc chi trả tiền lương thì tiền lương do NSDLĐ trả cho NLĐ bằng số tiền cụ thể sau khi 2 bên đạt được thỏa thuận được đề cập trong HĐLĐ NSDLĐ có thể trả lương cho NLĐ bằng nhiều hình thức khác nhau, có thể trả bằng tiền mặt hoặc chuyển khoản, tùy theo cách mà 2 bên đã thỏa thuận.
Còn về cụm từ “trả công” được định nghĩa như sau: “Trả công lao động trong các tổ chức nói chung và ngân hàng thương mại nói riêng là một hoạt động của quản trị nhân lực, phản ánh các giá trị vật chất và giá trị phi vật chất mà người lao động (NLĐ) nhận được (tài chính và phi tài chính) trong quá trình lao động của mình” 7 Từ khái niệm trên, ta đã thấy được rằng sự trả công có thể được thanh toán bằng tiền hoặc hiện vật hay thông qua những đãi ngộ được thỏa thuận giữa NLĐ và
7 Phạm Thị Thanh Trà, “Mô hình cấu trúc trả công lao động trong các ngân hàng thương mại Việt Nam”,https://tapchicongthuong.vn/, Truy cập ngày 29/06/2024.
NSDLĐ bao gồm: “lương, thưởng, những đãi ngộ phi vật chất” 8 “Trả công chia làm hai hình thức cơ bản: trả công vật chất và trả công phi vật chất Trả công vật chất bao gồm: lương công nhật, lương tháng/lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng; các chính sách mà doanh nghiệp áp dụng như: bảo hiểm y tế, các loại trợ cấp xã hội… Trả công phi vật chất: là việc tạo môi trường, điều kiện làm việc và công việc phù hợp, hứng thú đối với NLĐ; đánh giá, công nhận năng lực, thành tích; động viên, khuyến khích NLĐ, tạo cơ hội cho NLĐ phát triển, thăng tiến trong doanh nghiệp.” 9
Qua những điều trên, có thể chỉ ra rằng khái niệm “trả công” mang nghĩa rộng hơn, bao quát hơn so với khái niệm “tiền lương” khi NSDLĐ có thể sử dụng nhiều hình thức, kể cả hình thức trả công tài chính hoặc phi tài chính để mua sức lao động Đây được xem là một sự bổ sung lớn của BLLĐ 2019 so với BLLĐ 2012 khi ở BLLĐ 2012 chỉ giới hạn hình thức mua bán sức lao động chỉ được diễn ra thông qua hình thức trả công tài chính Do đó, sự bổ sung yếu tố “trả công” trong BLLĐ năm 2019 đã giúp hạn chế các trường hợp NSDLĐ lách luật bằng các hình thức trả công bằng hiện vật hoặc những đãi ngộ phi vật chất để lấp liếm sự tồn tại của HĐLĐ giữa các bên, từ đó giúp bảo vệ quyền lợi chính đáng cho NLĐ.
1.2.3 Sự quản lý, giám sát, điều hành của một bên
Yếu tố nhận biết thứ ba và là yếu tố quan trọng nhất để nhận diện HĐLĐ là
“ sự quản lý, giám sát và điều hành của một bên” Đây là một yếu tố được đưa ra nhằm bảo đảm quyền lợi cho NSDLĐ trong một HĐLĐ có sự điều hành, giám sát và quản lý công việc của NLĐ. Đầu tiên, quyền “quản lý” là “việc quản trị của một tổ chức, cho dù đó là một doanh nghiệp, một tổ chức phi lợi nhuận hoặc cơ quan chính phủ Quản lý bao gồm các hoạt động thiết lập chiến lược của một tổ chức và điều phối các nỗ lực của nhân viên (hoặc tình nguyện viên) để hoàn thành các mục tiêu của mình thông qua việc áp dụng các nguồn lực sẵn có, như tài chính, tự nhiên, công nghệ và nhân
8 Phạm Thị Hồng Mỵ (2020), “Điểm mới của Bộ luật Lao động/2019 về khái niệm và hình thức của hợp đồng lao động”, Tạp chí Nghề luật, (số 03/2020), tr.17.
9 Trần Việt Hùng, “Trả công lao động”, https://tailieu.vn/doc/bai-giang-quan-tri-nguon-nhan-luc-bai-7-ts- tran-viet-hung-2342876.html, Truy cập ngày 29/06/2024. lực.” 10 Điều này dễ hiểu vì NSDLĐ là người đứng ra chịu trách nhiệm đầu tư tài sản để thuê được nguồn lao động, họ cũng chịu trách nhiệm việc chi trả cho các khoản liên quan đến thiết bị, bảo hiểm,… Và những điều trên đã khẳn định được rõ quyền quản lý bên phía NSDLĐ.
Thứ hai là quyền “giám sát” Theo khoản 1 Điều 2 Luật hoạt động giám sát của Quốc hội và Hội đồng nhân dân 2015:“Giám sát là việc chủ thể giám sát theo dõi, xem xét, đánh giá hoạt động của cơ quan, tổ chức, cá nhân chịu sự giám sát trong việc tuân theo Hiến pháp và pháp luật về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của mình, xử lý theo thẩm quyền hoặc yêu cầu, kiến nghị cơ quan có thẩm quyền xử lý.” Điều luật này đã bổ sung thêm quyền lợi cho NSDLĐ, giúp đỡ được NSDLĐ rất nhiều trong công cuộc kiểm tra, theo dõi và sửa đổi các công việc, dự án khi được giao cho NLĐ.
Cuối cùng là quyền “điều hành” của NSDLĐ Việc NSDLĐ có được khả năng hướng dẫn và điều hành cho phép bên NSDLĐ quyền phân chia công việc phù hợp với khả năng của các nguồn lao động giúp phát huy tối đa công suất làm việc. Ngoài ra thì NSDLĐ cũng được chủ động điều khiển, điều hướng quá trình hoạt động từ đó giúp cho bên NSDLĐ xác định được hướng đi của các dự án có đi đúng theo trình tự mà họ đã đặt ra trước đó hay không.
Trong quá trình làm việc và lao động, việc giám sát của NSDLĐ được thể hiện qua rất nhiều mặt Trong đó, NSDLĐ có quyền sắp xếp NLĐ vào các vị trí có công việc phù hợp với năng lực của người đó, bên cạnh đó thì NLĐ chịu sự giám sát, quản lý và điều hành của NSDLĐ cũng phải tuân thủ nghiêm túc các quy định ở nơi làm việc và chịu sự quản lý thông qua các biện pháp của NSDLĐ, chẳng hạn như chấm công Để đảm bảo tiến độ và chất lượng công việc diễn ra theo đúng ý muốn của NSDLĐ, NSDLĐ cũng có quyền tổ chức các buổi đánh giá công việc thường niên mà trong đó họ thực hiện việc giám sát lao động thông qua việc theo dõi, xem xét và đánh giá hoạt động lao động đã và đang được thực hiện bởi NLĐ và ở buổi họp đấy NLĐ phải có trách nhiệm là hoàn thành công việc đưa ra và báo cáo cho NSDLĐ Thêm vào đó, NSDLĐ cũng có quyền khen thưởng, kỷ luật NLĐ,…
10 Lê Minh Trường, “Quản lý là gì? Khái niệm, vai trò chức năng của người quản lý?”, https://luatminhkhue.vn/quan-ly-la-gi.aspx, Truy cập ngày 29/06/2024.
Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động
1.3.1 Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, việc xây dựng một hệ thống pháp luật lao động rõ ràng và minh bạch là vô cùng cần thiết Điều này không chỉ giúp bảo vệ quyền lợi người lao động mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho người sử dụng
11 Khanh Vũ, “Phân biệt quan hệ dân sự và quan hệ lao động”, https://lawnet.vn/ngan-hang-phap-luat/co-gi- moi-hom-nay/phan-biet-quan-he-dan-su-va-quan-he-lao-dong-98, Truy cập ngày 29/06/2024.
12 Khanh Vũ, “Phân biệt quan hệ dân sự và quan hệ lao động”, https://lawnet.vn/ngan-hang-phap-luat/co-gi- moi-hom-nay/phan-biet-quan-he-dan-su-va-quan-he-lao-dong-98, Truy cập ngày 29/06/2024.
13 “Phân biệt hợp đồng lao động và hợp đồng dịch vụ”, https://dsdc.com.vn/phan-biet-hop-dong-lao-dong-va- hop-dong-dich-vu/, Truy cập ngày 29/06/2024.
14 “Phân biệt hợp đồng lao động và hợp đồng dịch vụ”, https://dsdc.com.vn/phan-biet-hop-dong-lao-dong-va- hop-dong-dich-vu/, Truy cập ngày 29/06/2024. lao động trong quá trình quản lý và sử dụng lao động BLLĐ năm 2019 của Việt Nam, đặc biệt là Điều 18, đã quy định chi tiết về thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động.
BLLĐ năm 2019, tại Điều 3, Khoản 1 đã định nghĩa “Người lao động được hiểu là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động.” trừ một số trường hợp được quy định Người lao động có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động theo Điều 18, BLLĐ 2019, cụ thể như sau: “Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động” Quy định này khẳng định quyền tự do cá nhân của người lao động trong việc quyết định và thực hiện hợp đồng lao động của mình Để ký kết hợp đồng lao động, người lao động phải có đủ thẩm quyền Người lao động từ đủ
18 tuổi trở lên có thể trực tiếp ký kết hợp đồng lao động.
Bên cạnh đó, Điều 18 của BLLĐ 2019 còn quy định về việc ủy quyền trong nhóm người lao động đối với các công việc theo mùa vụ hoặc công việc có thời hạn dưới 12 tháng trong Khoản 2 như sau:“Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động.” Trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được lập bằng văn bản kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động Điều này giúp đơn giản hóa quá trình giao kết hợp đồng trong các trường hợp công việc ngắn hạn, đồng thời vẫn đảm bảo tính pháp lý, minh bạch, rõ ràng cùng với quyền lợi của từng người lao động trong nhóm.
Về phía người sử dụng lao động, theo Điều 18 của BLLĐ 2019, những người có đủ thẩm quyền để ký kết hợp đồng lao động được quy định trong Khoản 3, bao gồm:
Một là, “Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật.” Điều này giúp tạo nên một môi trường lao động minh bạch, công bằng và hiệu quả Hiểu rõ và tuân thủ các quy định này là cần thiết để đảm bảo hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp diễn ra một cách hợp pháp và bền vững.
Hai là, “Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật” “ Tư cách pháp nhân là tư cách của tổ chức được nhà nước trao cho để thực hiện một số quyền và nghĩa vụ một cách độc lập nhất định và chịu trách nhiệm trước pháp luật”
15các tổ chức có tư cách pháp nhân có thể sở hữu tài sản, thực hiện các quyền và nghĩa vụ, và chịu trách nhiệm pháp lý trong các giao dịch Việc xác định rõ thẩm quyền của những đối tượng này không chỉ đảm bảo tính hợp pháp của hợp đồng lao động mà còn bảo vệ quyền lợi của các bên tham gia và tăng cường hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Ba là, “Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật”.Là những người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, và các tổ chức khác không có tư cách pháp nhân, hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật nhưng vẫn có nhu cầu mua sức lao động của người sử dụng lao động Việc hiểu và phân tích rõ vai trò của họ là cần thiết để đảm bảo tính hợp pháp và bảo vệ quyền lợi của các bên liên quan nhằm tăng cường tính minh bạch và sự công bằng trong quản lý lao động và quản lý doanh nghiệp.
Bốn là, “Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động” Theo Điều 3 của BLLĐ năm
2019, cá nhân là những người “thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận; trong trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân thì phải có đầy đủ năng lực hành vi dân sự.” Do đó, để có đủ thẩm quyền để ký kết hợp đồng lao động, người sử dụng lao động là cá nhân phải đáp ứng đầy đủ năng lực hành vi dân sự theo quy định của pháp luật.
Chi tiết về những trường hợp người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động được quy định rõ trong Khoản 4, Điều 18 của BLLĐ 2019 như sau:
15 Thư viện pháp luật; ‘’Tư cách pháp nhân là gì?’’, https://thuvienphapluat.vn/chinh-sach-phap-luat- moi/vn/ho-tro-phap-luat/tu-van-phap-luat/42254/tu-cach-phap-nhan-la-gi-tu-cach-phap-nhan-cua-cac-loai- hinh-doanh-nghiep, Truy cập ngày 20/07/2024
Một là, “Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên’’.Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên được coi là có đầy đủ năng lực hành vi dân sự để tự mình ký kết hợp đồng lao động Điều này cho thấy sự độc lập và trách nhiệm cá nhân trong việc quyết định về việc làm và các điều khoản lao động Họ có toàn quyền đàm phán và thỏa thuận với người sử dụng lao động mà không cần sự ủy quyền từ bất kỳ ai khác.
Hai là, “Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó’’ Điều này bảo vệ các quyền lợi của người lao động vị thành niên Trong trường hợp này, người đại diện pháp luật của người lao động vị thành niên (tức là từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi) phải có sự đồng ý bằng văn bản cho việc ký kết hợp đồng lao động thay mặt cho người lao động Điều này đảm bảo rằng quá trình ký kết hợp đồng diễn ra trong bối cảnh bảo vệ và hỗ trợ cho người lao động vị thành niên.
NHẬN DIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG – TỪ THỰC TIỄN ĐẾN KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT
Bất cập và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật hiện hành
Quy định về HĐLĐ trong BLLĐ năm 2012 đã được sửa đổi và chỉnh sửa rất nhiều ở năm BLLĐ năm 2019 trong đó có việc khắc phục các bất cập cũng như bổ sung thêm quyền và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ Tuy nhiên, trong quá trình nghiên cứu và tìm hiểu, nhóm đã tìm ra một hai bất cập khi đưa vào thực tế áp dụng:
Thứ nhất, về mối quan hệ giữa ông V và công ty T trong Bản án số 39/2022/LĐ-ST ngày 30/6/2022 của Toà án Nhân dân Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh, nhận thấy qua lời kể của ông V thì ông và công ty T có kí kết một hợp đồng thử việc Ở đây, hợp đồng thử việc này được xem như một HĐLĐ vậy nên phải tuân thủ theo các nguyên tắc kết giao HĐLĐ của BLLĐ hiện hành trong đó bao gồm khoản 1 thuộc điều 14 của BLLĐ năm 2019: ”Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản” Theo lẽ đó, nếu như lời khai của ông V là đúng thì cả hai bên đều sẽ có cho mình một văn bản kết giao HĐLĐ Tuy nhiên, dựa theo diễn biến của bản án, ông V đã không cung cấp được HĐLĐ cũng như các giấy tờ có mình chứng rằng giữa hai bên có diễn ra việc kí kết HĐLĐ.
Cũng dựa theo diễn biến của bản án, công ty T khai rằng ông V và công ty chỉ thỏa thuận hợp tác bằng miệng chứ không hề kí kết bất cứ một HĐLĐ nào Dựa vào lời khai của công ty T nhóm tác giả nhận thấy BLLĐ 2019 chưa hề có điều hay khoản nào đề cập tới việc khi hai bên hợp tác bằng lời Điều này vô tình dẫn đến vô số khó khăn trong việc giải quyết tranh chấp giữa hai bên Hơn thế nữa, việc không kí kết HĐLĐ đẩy NLĐ vào thế bất lợi khi tranh chấp diễn ra thường dẫn đến việc quyền lợi của NLĐ không được đảm bảo.
Dựa theo tình tiết của bản án, công ty T không hề phải chịu bất cứ trách nhiệm nào trước lời cáo buộc của ông V bởi giữa cả hai vốn không hề có sự ràng buộc về pháp lí Nhờ vậy mà công ty T đã có thể rũ bỏ hoàn toàn mọi trách nhiệm và những lời hợp tác trước đó vì điều này là không có căn cứ pháp luật được thể hiện trên văn bản Điều này vô tình đẩy NLĐ vào thế bất lợi, cụ thể ở đây là ông V. Ông không hề được nhận bất cứ quyền lời gì của một NLĐ và cũng không được nhận đầy đủ số tiền mà mình vất vả làm ra. Để giải quyết bất cập trên, nhóm tác giả kiến nghị bổ sung thêm một điều luật vào BLLĐ năm 2019 với nội dung như sau: “Khi tiến hành nhận NLĐ vào làm việc, NSDLĐ với thời hạn từ 5 ngày trở lên, NSDLĐ bắt buộc phải thực hiện kí kết HĐLĐ với NLĐ tuân theo đầy đủ các quy định hiện hành của BLLĐ” Qua đó tạo mối quan hệ ràng buộc pháp lí giữa NLĐ và NSDLĐ.
Thứ hai, cũng dựa theo tình tiết Bản án số 39/2022/LĐ-ST ngày 30/6/2022 của Toà án Nhân dân Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh, nhận thấy ngoài bất cập đã được đề xuất trước đó, nhóm tác giả còn nhận thấy một vấn đề trong lời trình bày của công ty T trước những cáo buộc từ phía ông V.
Dựa theo lời khai của công ty T, nguyên văn như sau: “Ông V là lái xe hợp tác với Công ty, ăn chia lợi nhuận theo từng chuyến xe Do đó, Công ty T không ký hợp đồng thử việc với ông V Đối với Hợp đồng thử việc ông V cung cấp, Công ty không biết và không ký Hợp đồng này Đối với tài liệu chứng cứ ông V cung cấp là biểu thưởng và lương có chữ ký của ông Trần Trung C1 của Công ty TS, Công ty T không phát hành các văn bản đó và ông Trần Trung C1 không phải là nhân viên công ty Công ty T không chấp nhận toàn bộ yêu cầu khởi kiện của ông NguyễnXuân V.” Dễ thấy, ngoài việc công ty T không đồng ý kí kết hợp đồng lao động với ông V đã được đề xuất ở bất cập đầu tiên nhóm tác giả còn nhận thấy việc ông V đã cung cấp một văn bản lương thưởng và lương Tuy nhiên, công ty T đã phủ nhận các chứng cứ đó vì người kí các văn bản được nói trên là ông Trần Trung C1 thuộc công ty TS Điều này đã khiến các chứng cứ của ông V bị vô hiệu trước tòa, trực tiếp khiến các quyền lợi mà một NLĐ như ông đáng được hưởng trở nên không hợp lệ.
Theo Khoản 1 điều 94 của BLLĐ năm 2019:”Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp.” thì công ty T với vai trò là
NSDLĐ phải có nhiệm vụ trả lương cho ông V là NLĐ Tuy vậy, văn bản lương thưởng và lương lại được kí kết bởi ông Trần Trung C1 thuộc công ty TS Qua đó ta nhận thấy rằng việc công ty T trả tiền cho ông V vẫn được xem là một hình thức trả lương trực tiếp nhưng một khi xảy ra tranh chấp, công ty T hoàn toàn không cần chịu bất cứ trách nhiệm gì Điều này cho ta thấy được rằng “trực tiếp” trong BLLĐ chưa hề được làm rõ và có thiếu sót. Để giải quyết bất cập đã nói đến bên trên, nhóm tác giả đề xuất bổ sung vào Khoản 1 điều 45 BLLĐ 2019 như sau:”NSDLĐ phải chịu trách nhiệm trong việc kí kết các văn bản liên quan đến việc trả lương cho NLĐ NSDLĐ không được phép ủy quyền cho các bên thứ ba kí kết các văn bản liên quan đến việc trả lương choNLĐ dù tiền lương vẫn được NSDLĐ”.
Sưu tầm bản án
Bản án 122/2023/LĐPT ngày 07/02/2023 của Tòa án Nhân dân Thành Phố
Hồ Chí Minh với bên nguyên đơn là bà Thạch Thị S trình bày: bà S được Công ty TNHH P vào làm việc tại Công ty với vị trí nhân viên đóng gói và kí hợp đồng lao động xác định thời hạn 12 tháng từ ngày 01/05/2021 đến 30/04/2022 với mức lương cùng phụ cấp là 6.500.000 đồng/tháng Đến ngày 27/5/2021, vì lý do dịch Covid diễn biến phức tạp nên bộ phận nhân sự Công ty gọi để thông báo cho bà S phải nghỉ việc và trao đổi về việc chuyển bà S sang bộ phận khác làm việc nhưng bà S từ chối Ngày 29/05/2021, bà S có đến Công ty làm việc nhưng bị bảo vệ cản, sau đó bà S có báo Công an phường B yêu cầu can thiệp thì Công ty cho bà S vào nhưng yêu cầu ngồi ở phòng bảo vệ mà không cho đến bộ phận làm việc Nay bà S khởi kiện yêu cầu bị đơn bồi thường thiệt hại do đơn phương chấm dứt hợp đồng với tổng số tiền là 147.860.000 đồng.
Người đại diện theo ủy quyền của bị đơn Công ty TNHH P trình bày:Công ty xác nhận vào ngày 01/5/2021 công ty có ký hợp đồng lao động số
52/2021/HĐLĐ-PLK xác định thời hạn 12 tháng (từ ngày 01/5/2021 đến ngày 30/4/2022) với nguyên đơn Trong quá trình thực hiện hợp đồng, bà S làm việc chưa đủ 1 tháng thì tự ý bỏ việc, Công ty có liên lạc với bà S thì bà S nói sẽ không trở về công ty làm việc nữa Tại thời điểm 05/2021, tình hình dịch Covid còn phức tạp, Công ty dự kiến sắp xếp lại nhân sự và khi trao đổi với bà S thì bà S không tán thành Ngày 29/05/2021, khi đến Công ty, bà S không vào vị trí làm việc mà đòi ra về Khi bảo vệ Công ty không đáp ứng nói sẽ báo công an phường xử lí Trong thời gian làm việc, công ty đã trả đủ tiền lương cũng như thời gian tham gia bảo hiểm xã hội cho bà S Chính vì vậy Công ty TNHH P không chấp nhận đơn khởi kiện của nguyên đơn.
Tại Bản án lao động sơ thẩm số 3783/2022/LĐPT ngày 27/09/2022, Tòa án Nhân dân Thành phố Thủ Đức đã tuyên xử: không chấp nhận toàn bộ yêu cầu khởi kiện của bà Thạch Thị S đối với Công ty TNHH P về việc thanh toán yêu cầu bồi thường 147.860.000 đồng và bà Thạch Thị S phải chịu án phí lao động sơ thẩm. Ngoài ra bản án còn tuyên quyền kháng cáo và nghĩa vụ thi hành án.
Sau xét sử sơ thẩm, ngày 03/10/2022, bà S có đơn kháng cáo không đồng ý với quyết định của bản án lao động sơ thẩm của Tòa án Nhân dân Thành phố Thủ Đức với 2 lí do: có hay không việc bị đơn đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với nguyên đơn, có hay không sự thừa nhận của bị đơn tại biên bản làm việc ngày 03/5/2022 về việc điều chuyển nguyên đơn sang làm công việc khác Với 2 lí do trên bà S kháng cáo yêu cầu bồi thường 147.860.000 đồng do bị đơn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái phép.
Tại phiên tòa phúc thẩm, bà Thạch Thị S có người đại diện hợp pháp là ông Nguyễn Thanh A và bị đơn Công ty TNHH P có người đại diện hợp pháp là bà Nguyễn Thị T và bà Ừng Pat M có đơn đề nghị giải quyết vắng mặt: trong toàn bộ hồ sơ không có tài liệu nào thể hiện người đại diện theo pháp luật của Công ty; người đứng đầu Công ty hoặc người được ủy quyền đã ban hành văn bản chấm dứt hợp đồng lao động với bà S Phía bị đơn không thừa nhận việc gọi nguyên đơn lên để làm việc chấm dứt hợp đồng lao động với bà S vào ngày 27/05/2021 Vì vậy không có cơ sở cho rằng Công ty đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với bà Thạch thị S.
Nhận định của tòa án: Việc nguyên đơn của bà Thạch Thị S cho rằng Công ty TNHH P đã chủ động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với bà là không đúng, không xác định rõ và chính xác giai thoại đối đáp giữa các bên đã bị đại diện bị đơn phản ứng vì Công ty không có thông báo về việc chấm dứt hợp đồng lao động đối với nguyên đơn Việc bà S đề nghị Tòa phúc thẩm xem xét, chấp nhận kháng cáo, sửa bản sơ thẩm theo hướng chấp nhận toàn bộ yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn là không có căn cứ pháp lý, vì vậy cần giữ nguyên quyết định của bản sơ thẩm như đề nghị của Viện kiểm sát nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh tham gia phiên tòa Vì vậy, tòa quyết định: không chấp nhận toàn bộ yêu cầu khởi kiện của bà Thạch Thị S đối với Công ty TNHH P về việc yêu cầu thanh toán bồi thường147.860.000 đồng, nguyên đơn bà Thạch Thị S được miễn nộp án phí lao động sơ thẩm và phúc thẩm, bị đơn Công ty TNHH P không phải chịu án phí.
Thông qua việc tìm hiểu và nghiên cứu BLLĐ năm 2019 cũng như thực hiện tham khảo và nghiên cứu BLLĐ năm 2012, nhóm tác giả đã đưa ra những sự so sánh và rút ra được các thay đổi cũng như bất cập trong BLLĐ năm 2019, từ đó đã hoàn thành được đề tài “Nhận diện HĐLĐ theo BLLĐ năm 2019”
Trong quá trình thực hiện đề tài, nhóm tác giả đã phân tích, làm rõ các lý luận theo pháp luật lao động Việt Nam cũng như đã làm rõ các vấn đề cơ bản như: khái niệm HĐLĐ, đối tượng và phạm vi của HĐLĐ và các loại HĐLĐ.Dựa trên những lý luận trên, nhóm tác giả đã áp dụng những lý luận này vào việc phân tích, đánh giá HĐLĐ trong một tình huống thực tế đó là việc xét xử của Toà án về vụ việc giữa công ty TNHH T và ông Nguyễn Xuân V, thông qua tìm hiểu về các lý lẽ của toà án, nhóm tác giả đã xem xét và đánh giá các cá nhân vi phạm, nhận ra được những bất cập giữa quy định của pháp luật và xét xử thực tiễn và từ đó đưa ra được những kiến nghị để hoàn thiện thể chế trong HĐLĐ
Thông qua đề tài này, nhóm tác giả đã có được cái nhìn bao quát về BLLĐ năm 2019 tại Việt Nam và đồng thời mỗi cá nhân đều có thêm cho mình những sự hiểu biết về luật Lao động, từ đó áp dụng vào cuộc sống thực tiễn khi tham gia vào quá trình lao động của từng thành viên.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
A VĂN BẢN QUY PHẠM PHÁP LUẬT
1 Chính phủ nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Nghị định
12/2022/NĐ-CP Quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, NLĐ việt nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng,Hà Nội.
2 Chính phủ nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Nghị định
145/2020/NĐ-CP Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về điều kiện lao động và quan hệ lao động,Hà Nội.
3 Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Bộ luật Dân sự (Bộ luật số:91/2015/QH13)ngày 24 tháng 11 năm 2015, Hà Nội.
4 Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Bộ luật Lao động (Bộ luật số:45/2019/QH14)ngày 20 tháng 11 năm 2019, Hà Nội.
5 Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Bộ luật Lao động (Bộ luật số:10/2012/QH13)ngày 18 tháng 06 năm 2012, Hà Nội.
6 Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam,Hiến pháp nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam, ngày 28 tháng 11 năm 2013, Hà Nội.
7 Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Luật Doanh nghiệp (Luật số:59/2020/QH14)ngày 17 tháng 06 năm 2020, Hà Nội.
8 Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam,Luật Hoạt động giám sát của Quốc hội và Hội đồng nhân dân (Luật số: 87/2015/QH13) ngày 20 tháng 11 năm 2015, Hà Nội.
9 Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam,Luật Việc làm (Luật số:
38/2013/QH13) ngày 16 tháng 11 năm 2013, Hà Nội.
B TÀI LIỆU THAM KHẢO KHÁC
10 Ngô Huy Cương (02/2008) Tự do ý chí và tiếp nhận ý chí trong pháp luật Việt Nam hiện hành– Tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 11.
11 Nguyễn Văn Minh (2015), Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện trong các doanh nghiệp ở Đà Nẵng, Luận văn Thạc sĩ, Đại học
Quốc gia Hà Nội, tr.7.
12 Phạm Thị Hồng Mỵ (2020), “Điểm mới của Bộ luật Lao động/2019 về khái niệm và hình thức của hợp đồng lao động”, Tạp chí Nghề luật, (số 03/2020), tr.18.
13 Phạm Văn Tuyết (2020), “Hợp đồng có được coi là nguồn của luật dân sự hay không - Các quan điểm và bình luận”, Tạp chí Khoa học Kiểm sát, (số
14 Trần Thị Huệ, Lê Thị Hải Yến (2017), “Những điểm mới và một số bất cập về các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng trong quy định của BLDS Việt Nam/2015”,Tạp chí Pháp luật và Thực tiễn, (số 1/2017).
15 Deluxe Black’s Law Dictionary, West Publishing Co, 1990
16 “Phân biệt hợp đồng lao động và hợp đồng dịch vụ”, https://dsdc.com.vn/phan-biet-hop-dong-lao-dong-va-hop-dong-dich-vu/, truy cập ngày 29/06/2024.
17 EFY-eCONTRACT, “Hợp đồng thoả thuận là gì ? Các mẫu hợp đồng thoả thuận theo quy định mới nhất 2023”, https://econtract.efy.com.vn/hddt/hop- dong-thoa-thuan.html, truy cập ngày 29/06/2024.
18 Khanh Vũ, “Phân biệt quan hệ dân sự và quan hệ lao động”, https://lawnet.vn/ngan-hang-phap-luat/co-gi-moi-hom-nay/phan-biet-quan- he-dan-su-va-quan-he-lao-dong-98, Truy cập ngày 29/06/2024.
19 Lê Minh Trường, “Quản lý là gì? Khái niệm, vai trò chức năng của người quản lý?”, https://luatminhkhue.vn/quan-ly-la-gi.aspx, Truy cập ngày 29/06/2024.
20 Ph.Thanh, “Tiền công là gì? Khác biệt giữa tiền công danh nghĩa và tiền công thực tế”, https://amis.misa.vn/107589/tien-cong-la-gi/, Truy cập ngày 26/07/2024.
21 Phạm Thị Thanh Trà, “Mô hình cấu trúc trả công lao động trong các ngân hàng thương mại Việt Nam”, https://tapchicongthuong.vn/, Truy cập ngày 29/06/2024.
22 Thư viện pháp luật; ‘’Tư cách pháp nhân là gì?’’.https://thuvienphapluat.vn/chinh-sach-phap-luat-moi/vn/ho-tro-phap-luat/tu-