Tạo động lực cho người lao động bằng các công cụ tài chính đã được nghiên cứu và sử dụng nhiều tại các doanh nghiệp, bởi đây là những yếu tố cơ bản và thiết yếu nhất thúc đẩy người lao đ
Tính cấp thiết của đề tài
Trong mọi thời điểm và giai đoạn phát triển của nền kinh tế, nguồn nhân lực luôn là nguồn lực quý giá và mạnh mẽ nhất của một tổ chức Bởi lẽ người lao động là những người thực sự làm việc và hiện thực hóa mục tiêu, tầm nhìn của tổ chức Một tổ chức, dù có được người chủ có tầm nhìn tốt, có kiến thức và kinh nghiệm lâu năm thì cũng chưa đủ để tổ chức phát triển thành công nếu thiếu đi những người lao động chăm chỉ và chất lượng Bên cạnh đó, khi thế giới đang trong giai đoạn chuyển mình mạnh mẽ với cuộc Cách mạng 4.0 và sự lên ngôi của trí tuệ nhân tạo, vai trò của người lao động lại càng trở nên cần thiết hơn bao giờ hết Không chỉ có nguồn dữ liệu khổng lồ, các sản phẩm trí tuệ nhân tạo còn có khả năng liên tục học hỏi và cập nhật mạnh mẽ, điều này đã góp phần thúc đẩy mạnh mẽ sự chuyển đổi số trong chính các doanh nghiệp Nhiều vị trí việc làm có tính chất đơn giản, lặp đi lặp lại đã được thay thế bằng trí tuệ nhân tạo, do vậy làm thay đổi bản chất công việc và trở thành một yếu tố cạnh tranh với con người Tuy nhiên, chính vì vậy mà vai trò của người lao động càng trở nên cần thiết hơn bao giờ hết bởi cũng chỉ có con người mới có thể kiểm soát và tận dụng hết khả năng của trí tuệ nhân tạo để hoàn thành mục tiêu của tổ chức
Trong ngành xuất bản nói chung và tại Công ty Cổ phần Sách Alpha nói riêng, con người là một yếu tố không thể thiếu và được coi là một trong những mục tiêu trọng tâm để phát triển Các sản phẩm của ngành xuất bản chủ yếu là các ấn phẩm báo, tạp chí, sách,… với mục tiêu là truyền tải tri thức, tư tưởng tới độc giả Cách thức truyền tải nội dung, cách thiết kế và sắp xếp nội dung, câu từ, tính sáng tạo và cảm xúc được truyền tải,… tất cả đều là những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của sản phẩm Mỗi sản phẩm được sản xuất ra là sự kết tinh tri thức, tài năng, kinh nghiệm, sự khéo léo và hợp tác của nhiều người Đối với những yêu cầu đó, trí tuệ nhân tạo dù thông minh tới đâu cũng chưa thể thực hiện tốt như con người, và do đó người lao động vẫn là một yếu tố không thể thiếu đóng góp cho sự thành công của các công ty trong ngành xuất bản và đặc biệt là đối với Công ty Cổ phần Sách Alpha
Mọi tổ chức, dù làm việc ở lĩnh vực nào, quy mô lớn hay nhỏ đều cần thiết phải tạo ra động lực làm việc cho nhân viên để đảm bảo hiệu suất, đạt được hiệu quả
2 với chất lượng cao và duy trì lợi thế cạnh tranh cho tổ chức Động lực làm việc là một yếu tố quan trọng đóng vai trò thúc đẩy người lao động chủ động và kiên định hướng tới thực hiện mục tiêu, tìm ra những cách làm mới và sẵn sàng thử thách để phát triển bản thân, phát triển tổ chức Người lao động không có hoặc có động lực làm việc thấp sẽ ít nỗ lực làm việc, năng suất làm việc thấp, thậm chí có thái độ né tránh đùn đẩy nhiệm vụ hoặc rời bỏ tổ chức Tạo động lực và duy trì động lực cho nguồn nhân lực là vô cùng quan trọng bởi đó chính là yếu tố then chốt đóng góp cho sự tăng trưởng và phát triển của tổ chức Rất nhiều doanh nghiệp đã và đang thực hiện nhiều phương pháp khác nhau nhằm tạo động lực cho người lao động như tăng tiền lương, khen thưởng, các khoản trợ cấp, xây dựng môi trường làm việc lành mạnh tích cực, thiết kế công việc, tăng cường cơ sở vật chất thiết bị Tạo động lực cho người lao động bằng các công cụ tài chính đã được nghiên cứu và sử dụng nhiều tại các doanh nghiệp, bởi đây là những yếu tố cơ bản và thiết yếu nhất thúc đẩy người lao động làm việc Bên cạnh đó, có nhiều nghiên cứu đã cho thấy rằng các biện pháp tạo động lực bằng công cụ phi tài chính đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì động lực làm việc, phát triển bản thân nhân viên và thậm chí là giữ chân nhân tài
Qua quá trình thực tập và nghiên cứu hoạt động của Công ty Cổ phần Sách Alpha, tác giả nhận thấy rằng công tác tạo động lực tại công ty có những điểm thiếu sót hoặc bất hợp lý; công ty vẫn còn gặp khó khăn trong việc xác định và thỏa mãn những tâm tư nguyện vọng của nhân viên; có những lúc nhân viên cảm thấy thiếu động lực làm việc, không nghĩ ra được những sáng kiến tốt hoặc thậm chí là rời bỏ công ty để chuyển sang một vị trí mới Đây là vấn đề tác giả đã nhận ra và là lý do để thực hiện khóa luận với đề tài “Hoàn thiện công tác tạo động lực bằng biện pháp sử dụng các công cụ phi tài chính tại Công ty Cổ phần Sách Alpha” Kế thừa các nghiên cứu trước, tác giả đã xây dựng, phân tích và đo lường các yếu tố công cụ phi tài chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Sách Alpha, từ đó đưa ra những giải pháp, khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động bằng các công cụ phi tài chính tại Công ty Cổ phần Sách Alpha
Mục tiêu khóa luận
Mục tiêu của nghiên cứu là phân tích các công cụ phi tài chính tác động tới động lực làm việc và đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động tại công ty
Cổ phần Sách Alpha Từ đó đưa ra các kiến nghị và giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động bằng các công cụ phi tài chính.
Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp khảo sát: xây dựng bảng hỏi và tiến hành khảo sát điều tra đối với các nhân viên đang làm việc tại Alpha Books
- Phương pháp phân tích định lượng: dùng mô hình hồi quy để đánh giá các công cụ phi tài chính tác động tới động lực làm việc của nhân viên tại Alpha Books.
Kết cấu khóa luận
Khóa luận gồm ba chương:
Chương I: Cơ sở lý luận và tổng quan nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động bằng các công cụ phi tài chính
Chương II: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động bằng các công cụ phi tài chính tại Công ty Cổ phần Sách Alpha
Chương III: Kiến nghị giải pháp nâng cao hiệu quả tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Sách Alpha
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
Những vấn đề lý luận về động lực làm việc
1.1.1 Khái niệm về động lực
Theo giáo trình Hành vi tổ chức của Đại học Kinh tế Quốc dân, động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao (Bùi Anh Tuấn & Phạm Thúy Hương,
2009) Theo Baldoni (Baldoni, 2003), động lực lao động là một phản ứng nội sinh, nó đến từ bản thân người lao động và không thể bị ép buộc từ các yếu tố bên ngoài Động lực lao động đến từ mong muốn làm một điều gì đó nảy sinh từ ý chí tự do của một cá nhân Bên cạnh đó, Richard và Oldham (Richard & Oldham, 1974) cho rằng, động lực làm việc là mức độ người lao động cảm thấy được thúc đẩy để làm việc hiệu quả hơn, hay nói cách khác người lao động sẽ có những cảm giác tích cực khi làm việc hiệu quả, và có thể có những cảm giác tiêu cực khi kết quả không như mong muốn Trong phạm vi của khóa luận, tác giả sẽ sử dụng khái niệm của Đại học Kinh tế Quốc dân
Những cách hiểu trên về động lực đã nói lên rằng, động lực lao động xuất phát từ trong nội tâm của người lao động Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người Do vậy, hành vi có động lực (hay hành vi được thúc đẩy, khuyến khích) trong tổ chức là kết quả của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố như văn hóa tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức, các chính sách nhân lực của tổ chức và cách thức triển khai thực hiện các chính sách đó Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho chính họ như nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị, lý tưởng, hoài bão, các kế hoạch trong tương lai,…
Với cách hiểu trên về động lực lao động, có thể hiểu tạo động lực lao động là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc (Bùi Anh Tuấn & Phạm Thúy Hương, 2009) Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý Một khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng tiềm
5 năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc Các biện pháp được đặt ra có thể là các đòn bẩy kích thích vật chất và tinh thần, còn cách ứng xử của tổ chức được thể hiện ở việc tổ chức đó đối xử tốt với người lao động như thế nào (Lê Thanh
Có thể coi vấn đề tạo động lực lao động chủ yếu là vấn đề thuộc về sự chủ động của tổ chức Các câu hỏi tổ chức cần đặt ra là: tổ chức sẽ phải đưa ra các chính sách nào để thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên? Tổ chức sẽ phải triển khai thực hiện các chính sách đó như thế nào để người lao động chấp nhận thực hiện các chính sách đó một cách tự nguyện? Tổ chức sẽ phải tạo ra môi trường làm việc, môi trường sống, môi trường giao tiếp như thế nào để người lao động cảm thấy thoải mái nhất, từ đó có động lực làm việc tốt nhất? Tổ chức sẽ phải quan tâm đến người lao động những gì và quan tâm như thế nào? Tổ chức sẽ phải làm gì để người lao động phát triển bản thân, có đủ năng lực để thực hiện mục tiêu và những ước mơ, hoài bão tương lai của họ? Trả lời được những câu hỏi đó là khi tổ chức thành công tạo động lực cho người lao động
Tuy nhiên, không phải khi nào tổ chức cũng có câu trả lời hoàn hảo cho tất cả những câu hỏi được đặt ra, bởi nguồn lực của tổ chức là có hạn Tổ chức sẽ phải lựa chọn những vấn đề ưu tiên giải quyết trước trong phạm vi nguồn lực hạn chế của mình để các quyết định, các chính sách, các cách ứng xử,… có thể thực hiện được Trên hết, cần khẳng định rằng, muốn tạo sự phát triển trong tương lai, tổ chức không thể không quan tâm đến vấn đề tạo động lực cho người lao động
1.1.2 Vai trò của tạo động lực cho người lao động
Khi quan sát quá trình làm việc của người lao động, người ta nhận thấy có những cá nhân làm việc rất tích cực, trong khi đó có những cá nhân làm việc không tích cực Sở dĩ có sự khác nhau như vậy là do động lực lao động khác nhau Với người lao động có động lực lao động cao, họ sẽ cố gắng nhiều hơn trong công việc và sẽ có năng suất, chất lượng lao động cao và ngược lại, khi không có hoặc có ít động lực lao động, năng suất và hiệu quả công việc sẽ thấp
Theo Maslow (Maslow, 1943), động lực lao động của người lao động xuất phát từ việc mong muốn thỏa mãn các nhu cầu thiết yếu cơ bản của người lao động
6 như: nhu cầu ăn, mặc, ở, đi lại, phát triển, được tôn trọng,… Nhu cầu này có nhiều thang bậc khác nhau và trong những giai đoạn phát triển khác nhau của nền kinh tế, nhu cầu cơ bản thiết yếu của con người cũng khác nhau Với nền kinh tế kém phát triển, mặt bằng thu nhập thấp, động lực làm việc của người lao động chủ yếu là để thỏa mãn các nhu cầu vật chất ở thang bậc thấp như ăn mặc, ở, đi lại,… có nghĩa là mối quan tâm lớn nhất của con người là vật chất Khi kinh tế phát triển ở trình độ cao, vấn đề thiết yếu cơ bản không còn là vấn đề chính yếu đối với người lao động nữa, thì nhu cầu của người lao động lại tập trung chủ yếu vào các vấn đề như tạo các mối quan hệ xã hội, nhu cầu được tôn trọng, được phát triển, được công nhận và tự khẳng định bản thân,…
Theo Lê Thanh Hà (Lê Thanh Hà, 2011), lợi ích tạo ra động lực lao động Lợi ích đạt được càng cao thì động lực lao động càng lớn Tuy nhiên, không phải không có những trường hợp ngoại lệ Có những cá nhân vẫn chăm chỉ và cố gắng làm việc khi mà cả lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần mà tổ chức mang lại cho họ không cao Song nếu phân tích sâu hơn, có thể thấy rằng sở dĩ những người lao động vẫn phấn đấu trong trường hợp đố là do họ muốn tự khẳng định bản thân mình, hay họ làm việc vì một lý tưởng, hoài bão nào đó, hoặc là họ làm việc vì muốn tạo dựng “thương hiệu” cá nhân, muốn nâng cao kiến thức và kỹ năng để “chờ cơ hội mới” Cách phân tích này cho phép ta hiểu lợi ích từ góc độ rộng hơn – lợi ích không phải chỉ do tổ chức mang lại cho người lao động mà còn do các yếu tố khác mang lại, gồm các yếu tố bên ngoài (đánh giá của xã hội, của đối tác, sự đánh giá và kỳ vọng của người thân, bạn bè,…) và các yếu tố thuộc về bản thân người lao động (lý tưởng, hoài bão, các kế hoạch của cá nhân trong tương lai,…) Do vậy, động lực sẽ kích thích người lao động làm việc để đạt được các mục tiêu đã đặt ra Động lực cũng đóng góp một phần lớn làm gia tăng sự thỏa mãn trong công việc của người lao động và gia tăng sự gắn bó của họ với tổ chức
1.1.3 Biện pháp tạo động lực lao động
Tạo động lực lao động có thể được thực hiện bằng một số biện pháp sau:
1.1.3.1 Biện pháp tạo động lực cho người lao động bằng các công cụ tài chính
Việc xây dựng các chính sách tạo động lực cho người lao động về thực chất là việc tạo ra các đòn bẩy kích thích vật chất và tinh thần cho người lao động Theo Lê Thanh Hà (Lê Thanh Hà, 2011), những đòn bẩy kích thích vật chất cho người lao động tập trung vào các lĩnh vực chính gồm: a Xây dựng hệ thống lương và phụ cấp công bằng, xứng đáng
- Trả lương đúng theo mức độ hoàn thành công việc và phù hợp với tình hình hoạt động kinh doanh của tổ chức
- Trả lương đúng hạn và đầy đủ
- Tiền lương được tính toán phù hợp, đảm bảo mức chi tiêu tối thiểu của người lao động và ghi nhận những thành tích, đóng góp trong công việc
- Xây dựng hệ thống tiền lương công bằng, minh bạch, phù hợp, thực hiện được mục tiêu thu hút nhân tài, giữ chân người lao động và động viên khuyến khích người lao động b Lựa chọn các hình thức thưởng hợp lý nhằm kích thích người lao động phấn đấu
- Xây dựng chế độ khen thưởng hấp dẫn, đảm bảo công bằng và ghi nhận đầy đủ những đóng góp của người lao động
- Xây dựng quy chế khen thưởng rõ ràng, chặt chẽ, đi kèm những chỉ tiêu cụ thể cho từng vị trí ở các phòng ban khác nhau
- Khi thực hiện khen thưởng nên được tiến hành kịp thời, công khai, thể hiện sự khích lệ và khen ngợi rõ ràng c Xây dựng chế độ phúc lợi phù hợp
- Thực hiện nghiêm túc các quy định của pháp luật về chế độ phúc lợi bắt buộc cho người lao động (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp)
Tổng quan nghiên cứu
1.2.1 Các học thuyết về tạo động lực lao động
1.2.1.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow
Theo nhà tâm lý học người Mỹ Abraham Maslow (1908 – 1970), nhu cầu của con người phù hợp với sự phân cấp từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất Khi một nhóm các nhu cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn là động cơ thúc đẩy nữa
Hình 1 1 Học thuyết nhu cầu của Maslow
Nhu cầu sinh lý (vật chất): là những nhu cầu cơ bản để có thể duy trì bản thân cuộc sống con người (thức ăn, quần áo mặc, nước uống, nhà ở) Maslow quan niệm rằng khi nhu cầu này chưa được thỏa mãn tới mức độ cần thiết để có thể duy trì cuộc sống thì nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy được mọi người Trong hệ thống nhu cầu của A Maslow, nhóm nhu cầu này được xếp ở tầng thấp nhất
Nhu cầu về an toàn: là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và sự đe dọa mất việc làm, mất tài sản Đó là những nhu cầu của con người được sống trong một môi trường an toàn, được đảm bảo về y tế, đảm bảo về việc làm và đảm bảo về tài chính của người lao động Loại nhu cầu này được xếp cấp độ thứ hai, sau nhu cầu sinh lý
Nhu cầu xã hội (về liên kết và chấp nhận): là những nhu cầu được quan hệ với những người khác để trao và nhận tình cảm, sự quý mến, sự chăm sóc hay sự hợp tác Đây chính là nhu cầu bạn bè, giao tiếp của con người Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển
Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng và nhu cầu tự tôn trọng mình Theo Maslow, khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu cầu được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn được người khác tôn trọng Nhu cầu loại này dẫn tới sự mong muốn đạt được: quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin Nhu cầu này thể hiện sự mong muốn nhận được sự chú ý quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh của con người và mong muốn bản thân là một mắt xích không thể thiếu trong hệ thống phân công lao động xã hội Việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từng cá nhân đều mong muốn trở thành người hữu ích Vì thế, con người thường có mong muốn có địa vị cao để được nhiều người tôn trọng và kính nể
Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các khả năng của mình thành hiện thực, hoặc là nhu cầu đạt được các thành tích mới, nhu cầu sáng tạo A Maslow xem đây là nhu cầu bậc cao nhất trong cách phân cấp của ông Nhu cầu này thể hiện sự khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn Con người tự nhận thấy bản thân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi công việc đó được thực hiện thì thọ mới cảm thấy hài lòng
Học thuyết Maslow cho rằng, khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc từ dưới lên trên và mặc dù không có một nhu cầu nào có thể được thỏa mãn hoàn toàn, nhưng nếu một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì sẽ không còn tạo ra động lực Do vậy, để tạo động lực cho nhân viên, nhà quản lý cần
17 phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và phải hướng sự thỏa mãn vào các nhu cầu ở thứ bậc đó
1.2.1.2 Học thuyết hai yếu tố (Two Factors Theory)
Học thuyết của hệ thống hai yếu tố (Two Factors Theory) còn được gọi là học thuyết động lực – môi trường tổ chức Herzberg (Herzberg’s Motivation-Hygiene Theory) Tác giả của học thuyết này là Frederick Herzberg
Theo học thuyết này, sự thỏa mãn hay không thỏa mãn đối với công việc được chia thành 2 nhóm:
Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt tạo nên sự thỏa mãn công việc như:
- Sự công nhận thành tích
- Bản chất bên trong của công việc
Herzberg cho rằng, khi các yếu tố này được thỏa mãn sẽ tạo nên động lực và sự thỏa mãn trong công việc
Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như:
- Các chính sách và chế độ quản trị của công ty
- Sự giám sát công việc
- Các quan hệ con người
- Các điều kiện làm việc Ông cho rằng, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực sẽ có tác động ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc Tuy nhiên, để tạo động lực lao động cho người lao động một cách hiệu quả, cần sử dụng thêm những yếu tố khác
Học thuyết của Herzberg chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực lao động và sự thỏa mãn của người lao động đồng thời cũng gây ảnh hưởng đến việc thiết kế và thiết kế lại công việc ở nhiều công ty Tuy nhiên, trên thực tế, theo các nhà phê phán học thuyết này, các yếu tố này không hoạt động độc lập, tách rời nhau mà hoạt động đồng thời với nhau
1.2.1.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom cho rằng cường độ của xu hướng hành động theo một cách nào đó phụ thuộc vào độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ đem đến một kết quả nhất định và tính hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân Vì vậy, lý thuyết này gồm ba biến số sau đây:
- Tính hấp dẫn: Tầm quan trọng mà cá nhân đặt vào kết quả hay phần thưởng tiềm tàng có thể đạt được trong công việc Biến số này xem xét các nhu cầu không được thỏa mãn của cá nhân
- Mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng: mức độ cá nhân tin rằng thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu được một kết quả mong muốn
- Mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả: khả năng một cá nhân nhận thức được rằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả
Lý thuyết kỳ vọng đã nêu ra một số vấn đề cần lưu ý trong tạo động lực cho người lao động Thứ nhất, lý thuyết hành vi nhấn mạnh đến sự trả công và các phần thưởng Thứ hai, lý thuyết kỳ vọng nhấn mạnh vào hành vi được kỳ vọng Tức là, nhà quản lý cần phải để cho người lao động biết tổ chức kỳ vọng những hành vi nào ở họ và hành vi đó được đánh giá ra sao Cuối cùng, lý thuyết này quan tâm đến những kỳ vọng của cá nhân Đó là những kỳ vọng của bản thân người lao động về kết quả làm việc, phần thưởng và các kết quả đầu ra thỏa mãn mục tiêu
1.2.2 Tổng quan các nghiên cứu trong nước và quốc tế
1.2.2.1 Tổng quan các nghiên cứu quốc tế
Giới thiệu khái quát về Công ty Cổ phần Sách Alpha
Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Sách Alpha
- Tên đầy đủ: Công ty Cổ phần Sách Alpha
- Tên quốc tế: Alpha Books Joint Stock Company
- Tên viết tắt: Alpha Books
- Địa chỉ: Tầng 3 Dream Home Center, số 11A ngõ 282 Nguyễn Huy Tưởng, Thanh Xuân, Hà Nội
- Quy mô nhân sự: 202 người
Hình 2 1 Logo Công ty Cổ phần Sách Alpha 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
Alpha Books được biết đến là một trong những thương hiệu xuất bản hàng đầu Việt Nam về các dòng sách quản trị kinh doanh, phát triển bản thân, các dòng sách về kỹ năng như đầu tư, tài chính, tổ chức,… Bắt đầu từ một nhóm trí thức trẻ tại Hà Nội vào năm 2005, sự ra đời của Alpha Books bắt đầu từ những điều nhỏ bé nhưng đầy đam mê, xuất phát từ cảm nhận của người sáng lập Nguyễn Cảnh Bình về “sự thiếu thốn tri thức, thiếu thốn sách vở và thiệt thòi của người Việt Nam” Trải qua hơn
15 năm hình thành và phát triển, Alpha Books đã để lại dấu ấn đậm nét trong lòng độc giả, nhất là những doanh nhân, sinh viên, trí thức, những người đang trăn trở trong hành trình phát triển bản thân và xây dựng sự nghiệp, đóng góp cho nước nhà
Công ty Cổ phần Sách Alpha được cấp giấy phép thành lập lần đầu tiên ngày
21 tháng 1 năm 2005 Trụ sở đầu tiên được đặt tại 25 B12, Hồ Đắc Di, Nam Đồng, Đống Đa, Hà Nội Cũng trong năm 2005, Alpha Books phát triển hệ thống đại diện tại nước ngoài Ngày 23 tháng 3 năm 2005, cuốn sách đầu tiên xuất bản dưới thương hiệu Alpha Books ra đời: cuốn Trí tuệ Kinh doanh châu Á Đến tháng 9/2016, Alpha Books đã phát triển mở rộng thương hiệu Omega Plus Books chuyên về dòng sách Kinh điển, Chính trị, Xã hội, Lịch sử Việt Nam và nhân vật nổi tiếng, hội họa và nghệ thuật Cũng trong năm 2016, Alpha Books đã thành lập Trạm Đọc – chuyên trang hàng đầu về đánh giá và giới thiệu sách, nơi kết nối và dừng chân cho những người yêu sách Trong khoảng thời gian từ năm 2016 đến năm 2018, Alpha Books đã phát triển ba thương hiệu: ETS (Education Technology Science – chuyên về dòng sách Giáo dục, Công nghệ, Khoa học – Y học…); Sống (chuyên các dòng sách được viết bởi tác giả Việt, tập trung vào các chủ đề trải nghiệm, truyền cảm hứng, kỹ năng sống,…); Gamma (sách học ngoại ngữ cho người Việt và sách học tiếng Việt cho người nước ngoài) Vào tháng 1/2020, Alpha Books đã thành lập dự án HBR (Harvard Business Review) là thương hiệu sách bản quyền cao cấp uy tín dành cho các nhà lãnh đạo và doanh nhân Cũng trong tháng 8 cùng năm 2020, thương hiệu Medinsights đã ra đời, chuyên xuất bản các dòng sách y học thường thức, chuyên sâu, sách giáo trình cho sinh viên Y khoa
Sau 18 năm hình thành và phát triển, Alpha Books đã gặt hái được những thành tựu đáng kinh ngạc Tính trên các đầu sách đã xuất bản, Alpha Books sở hữu hơn 100.000 đầu sách và trên 300.000 bản in hàng năm với những tác phẩm nổi bật như: Chiến lược đại dương xanh, Quốc gia khởi nghiệp, Trí tuệ Do thái, Sapiens Lược sử loài người,… Alpha Books đã nhận được sự tin tưởng và hợp tác với hơn 100 nhà xuất bản, các trường đại học và agency trên toàn thế giới, đã kết nối thành công với trên 500 doanh nghiệp và trường đại học tại Việt Nam Năm 2020, Alpha Books đã vinh dự được nhận giải thưởng dành cho doanh nghiệp “Phát triển văn hóa đọc” của
Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch Nhiều đầu sách do các thương hiệu của Alpha
Books phát hành cũng đã nhận được sự đón nhận nồng nhiệt và gặt hái nhiều giải thưởng, tiêu biểu như: Giải sách hay 2013 Hạng mục Quản trị (cuốn Chiến lược đại dương xanh); Giải Sách hay 2014 Hạng mục Kinh tế (cuốn Quốc gia khởi nghiệp); cuốn Sapiens Lược sử loài người đã dẫn đầu ở Hạng mục bạn trẻ bình chọn năm 2018,… và rất nhiều thành tựu vang dội khác
2.1.2 Ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh
- Truyền thông (với Công ty Cổ phần Truyền thông Trạm Đọc) Đặc điểm ngành kinh doanh:
- Ngành xuất bản sản xuất sản phẩm phục vụ cho những nhu cầu cao hơn nhu cầu vật chất Vì vậy, đối tượng khách hàng của ngành xuất bản cũng cần có thời gian để phát triển nhu cầu Tại Việt Nam, tiềm năng cho ngành xuất bản đang dần được mở rộng khi người dân đã thỏa mãn được các nhu cầu cơ bản, thu nhập và mức sống được cải thiện, nhu cầu phát triển và giải trí ngày càng tăng
- Thị trường ngành xuất bản được thống trị chủ yếu bởi các nhà xuất bản thuộc Nhà nước (với các sản phẩm độc quyền là sách giáo khoa, sách tập trung vào các chủ đề phổ cập, tuyên truyền chính sách chủ trương của Đảng và Nhà nước)
- Tuy nhiên, động lực chính phát triển ngành là các công ty sách tư nhân (hay các công ty liên kết phát hành) Ngày càng có nhiều tác giả, dịch giả, thương hiệu xuất bản sách để lại dấu ấn và được nhớ tới bởi những dòng sách thương mại Sức mua của thị trường Việt Nam đang ngày càng được mở rộng và có nhiều dư địa để khai thác
- Xu thế chuyển đổi số trong thời gian tới sẽ thay đổi triệt để thói quen của người tiêu dùng (xu hướng đọc e-book) và thay đổi bản chất ngành xuất bản Với sự phát triển của khoa học công nghệ, khái niệm và quy trình xuất bản truyền thống đều có thể sẽ được nhìn nhận lại, các tác giả độc lập có nhiều cơ hội để sản xuất và truyền tải sản phẩm của mình
2.1.3 Tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi
2.1.3.1 Tầm nhìn của Alpha Books:
- Trở thành nhà cung cấp và phân phối nội dung, tri thức hàng đầu Việt Nam
- Trở thành đối tác, đại diện cho các tập đoàn xuất bản quốc tế tại Việt Nam
- Áp dụng công nghệ cao vào vận hành, kinh doanh và sản xuất trong ngành xuất bản
2.1.3.2 Sứ mệnh của Alpha Books:
- Trở thành doanh nghiệp dẫn đầu trong ngành công nghiệp nội dung, tri thức tại Việt Nam
- Mang đến nhiều giá trị cho xã hội, cho độc giả, đi cùng với sự phát triển của giới trí thức Việt Nam, của các doanh nghiệp và độc giả Việt Nam
- Tiên phong: luôn đi đầu và tạo ra xu hướng, không ngại thất bại và khuyến khích tinh thần dám nghĩ dám làm
- Sáng tạo: tạo ra sự khác biệt và mang đến sự phát triển, không có giới hạn nào cho sự sáng tạo, cái tốt có thể tốt hơn
- Trí tuệ: là những yếu tố mang lại giá trị cao nhất trong các sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp Mỗi cá nhân đều không ngừng học hỏi, cập nhật những kiến thức, xu hướng mới để phát triển bản thân và đóng góp tri thức mới cho giáo dục Việt Nam
- Kỷ luật: là sự rèn luyện đặc biệt về tinh thần và tính cách của mỗi cá nhân nhằm tạo ra sự tự chủ và tuân thủ Alpha Books khuyến khích tinh thần tự giác, cam kết trách nhiệm của mỗi cá nhân đối với mỗi nhiệm vụ mình được giao, mỗi lời hứa đưa ra và đảm bảo hành động không mâu thuẫn với mục tiêu chung của tổ chức Kỷ luật chính là nền tảng cho một hệ thống lành mạnh, có trật tự và quy củ
- Tận tâm: tận tâm với khách hàng, tận tâm với công việc là triết lý hàng đầu của Alpha Alpha Books luôn luôn lắng nghe để hiểu rõ nhất những yêu cầu và đáp ứng tốt nhất những mong muốn của mỗi khách hàng
2.1.4 Cơ cấu tổ chức & quản lý
2.1.4.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức
Hình 2 2 Sơ đồ tổ chức Alpha Group
Nguồn: Ban Nguồn lực Alpha Books
2.1.4.2 Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận chủ chốt
- Nhóm quản lý lãnh đạo: có nhiệm vụ chính là xác định mục tiêu, hướng phát triển và sứ mệnh công ty, lập kế hoạch kinh doanh và định hướng chiến lược chung, điều hành toàn bộ hoạt động, quản lý và phát triển nhân viên,…
- Nhóm R&D và bản quyền: tìm hiểu và đề xuất các ý tưởng sản phẩm mới, tham gia quá trình phát triển sản phẩm, đánh giá phản hồi của thị trường để tối ưu sản phẩm, giao dịch và bảo vệ bản quyền sách,…
Thực trạng công tác tạo động lực bằng biện pháp sử dụng các công cụ phi tài chính tại Công ty Cổ phần Sách Alpha
phi tài chính tại Công ty Cổ phần Sách Alpha
2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
Tác giả khóa luận đã tiến hành gửi bảng hỏi tới nhân sự đang làm việc của Alpha Books Các nhân sự tham gia trả lời khảo sát hoàn toàn trên cơ sở tự nguyện
- Đối tượng tham gia khảo sát: người lao động đang làm việc tại Công ty Cổ phần Sách Alpha
- Thời gian tiến hành khảo sát: từ ngày 1/4/2023 đến ngày 30/4/2023
Thang đo được thiết kế dựa trên các nhân tố phi tài chính tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong mô hình nghiên cứu đề xuất Qua việc tham khảo các công trình nghiên cứu, tác giả sẽ sử dụng 31 thang đo cho 6 biến độc lập và 1 thang đo cho biến phụ thuộc là động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Sách Alpha Câu trả lời về mức độ đồng ý/ không đồng ý sẽ được đo lường sử dụng thang đo Likert 1 – 5 với các cấp độ đánh giá lần lượt là:
Bảng 2 3 Thang đo các biến nghiên cứu
STT Mã hóa Thang đo nghiên cứu Biến đại diện Môi trường làm việc
01 WE1 Nơi làm việc đảm bảo sự an toàn thoải mái
02 WE2 Được trang bị đầy đủ trang thiết bị cần thiết cho công việc
03 WE3 Thời gian làm việc phù hợp
04 WE4 Thời gian đi lại từ nhà đến cơ quan thuận tiện
05 JC1 Công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng
06 JC2 Nhân viên hiểu rõ công việc đang làm
07 JC3 Công việc có tầm quan trọng đối với doanh nghiệp
08 JC4 Được nhận thông tin phản hồi về công việc
09 JC5 Công việc phù hợp với khả năng
10 JC6 Công việc thử thách và thú vị
11 RE1 Đánh giá thành tích chính xác, kịp thời và đầy đủ
12 RE2 Đánh giá công bằng giữa các nhân viên
13 RE3 Các tiêu chí đánh giá hợp lý, rõ ràng
14 RE4 Kết quả đánh giá là cơ sở cho việc tuyên dương, khen thưởng Đào tạo và thăng tiến
15 TN1 Nhiều cơ hội thăng tiến
16 TN2 Cơ hội thăng tiến công bằng cho các nhân viên
17 TN3 Nhân viên được đào tạo và bồi dưỡng kỹ năng cần thiết
18 TN4 Công ty tạo điều kiện học tập, nâng cao kiến thức kỹ năng
19 LE1 Cấp trên có năng lực, khả năng điều hành tốt
20 LE2 Cấp trên sẵn sàng giúp đỡ nhân viên
21 LE3 Cấp trên đối xử công bằng
22 LE4 Cấp trên lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của nhân viên Đồng nghiệp
23 CO1 Đồng nghiệp truyền cảm hứng cho anh/ chị
24 CO2 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ, hỗ trợ khi cần thiết
25 CO3 Đồng nghiệp đáng tin cậy
26 CO4 Đồng nghiệp gần gũi, thân thiện
27 CO5 Đồng nghiệp có sự tận tâm, nhiệt tình với công việc Động lực làm việc
28 DL1 Anh/Chị cảm thấy hăng say khi làm việc
29 DL2 Anh/Chị khát khao cống hiến cho công ty
30 DL3 Hiệu quả làm việc của anh/chị được gia tăng
31 DL4 Anh/Chị muốn gắn bó lâu dài với công ty
2.2.3.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu Để thu thập dữ liệu, tác giả đã phát phiếu khảo sát cho 150 nhân viên ở các phòng ban và bộ phận Số lượng khảo sát gửi đi là 150 Sau khi phát phiếu khảo sát, tác giả đã thu về được 145 phiếu trong đó có 139 mẫu phiếu hợp lệ Số lượng phiếu thu được đảm bảo độ tin cậy
Thống kê mô tả đối với các thông tin cá nhân của người lao động bao gồm các nhân tố giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và kinh nghiệm làm việc Kết quả thống kê mô tả được thể hiện ở bảng sau
Bảng 2 4 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu
Mẫu nghiên cứu Tần suất Tỷ lệ (%)
Trung cấp, cao đẳng 6 4,3 Đại học 114 82,0
Nguồn: kết quả khảo sát của tác giả
Kết quả thống kê cho thấy tỷ lệ nam : nữ có sự khác biệt đáng kể (số lượng người lao động nữ chiếm 68,3% và nam chiếm 31,7%) Kết quả này đã phản ánh đúng thực tế cơ cấu giới tính nguồn nhân lực tại Alpha Books bởi tính đặc thù của lĩnh vực kinh doanh Alpha Books hoạt động trong lĩnh vực xuất bản, người lao động làm việc trong lĩnh vực này đòi hỏi sự cẩn thận, tỉ mỉ và chỉn chu, vốn là thế mạnh của phái nữ Tuy nhiên, những nhân viên nam cũng có vai trò quan trọng và đóng góp thiết yếu cho nhiều khía cạnh của công việc như các công việc sáng tạo, kinh doanh hoặc kỹ thuật
Về độ tuổi của nhân viên tham gia khảo sát, số lượng nhân viên dưới 30 tuổi chiếm số lượng đông đảo nhất (69/139 người, chiếm 49,6%), sau đó là nhân viên từ
31 – 40 tuổi (47/139 người, chiếm 33,8%) Kết quả cho thấy Alpha Books có cơ cấu nhân lực trẻ đầy tiềm năng, sẵn sàng tham gia đóng góp ý kiến và nỗ lực cống hiến cho công ty Bên cạnh đó, người lao động trong độ tuổi này vẫn còn nhiều thời gian
42 để học tập, phát triển bản thân, trau dồi các kiến thức chuyên môn và là độ tuổi khá nhanh nhạy trong việc nắm bắt xu thế Người lao động trong độ tuổi lớn hơn (từ 31 –
50 tuổi) cũng chiếm một số lượng không nhỏ và khá cân bằng với lao động trẻ Đây là độ tuổi người lao động có sự ổn định về tính cách, công việc và cuộc sống, họ đã tích lũy được bề dày kinh nghiệm nhất định và là những người đi trước đáng tin cậy
Kết quả thống kê cho thấy người lao động có trình độ Đại học chiếm đa số
(114 người, chiếm 82,0%) Điều này cho thấy người lao động làm việc tại Alpha Books có mặt bằng trình độ khá cao, bản thân người lao động cũng được khuyến khích để không ngừng học tập, trau dồi tri thức, cập nhật những kiến thức mới của thế giới
Về thâm niên kinh nghiệm, kết quả khảo sát cho thấy 74/139 người điền khảo sát đã có kinh nghiệm làm việc tại Alpha Books từ 2 – 5 năm (chiếm 53,2%), chiếm tỷ trọng cao nhất Ở vị trí thứ hai và cũng chiếm tỷ trọng khá lớn là người lao động đã làm việc ở công ty dưới 2 năm (42/139 người, chiếm 30,2%) Nhóm lao động này chủ yếu là những thực tập sinh hoặc nhân viên mới được tuyển do phát sinh thêm nhu cầu tuyển dụng ở nhiều vị trí mới, và một phần là do nhân viên được tuyển bổ sung cho những vị trí có nhân sự rời đi Chiếm tỷ trọng thấp nhất là nhóm người lao động có thâm niên kinh nghiệm trên 10 năm (chiếm 1,4%) Kết quả cho thấy tốc độ luân chuyển nhân sự ở Alpha Books khá nhanh, công ty tích cực trong hoạt động tuyển dụng và đào tạo nhân tài
2.2.3.2 Kiểm tra độ tin cậy của thang đo Để phân tích độ tin cậy của thang đo, nghiên cứu sử dụng các hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến tổng thể, Cronbach’s Alpha nếu loại biến, với điều kiện quan sát có hệ số tương quan biến – tổng > 0,3 và giá trị Cronbach’s Alpha > 0,7 Độ tin cậy của thang đo được trình bày tại bảng dưới đây
Bảng 2 5 Phân tích độ tin cậy của thang đo
Mã hóa Thang đo Tương quan biến – tổng
Cronbach’s Alpha nếu loại Môi trường làm việc (Cronbach’s Alpha = 0,837; N = 4)
WE1 Nơi làm việc đảm bảo sự an toàn thoải mái 0,749 0,759
WE2 Được trang bị đầy đủ trang thiết bị cần thiết cho công việc 0,720 0,772
WE3 Thời gian làm việc phù hợp 0,700 0,780
WE4 Thời gian đi lại từ nhà đến cơ quan thuận tiện 0,543 0,846
Bản chất công việc (Cronbach’s Alpha = 0,902; N = 6)
JC1 Công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng 0,714 0,888 JC2 Nhân viên hiểu rõ công việc đang làm 0,766 0,880
JC3 Công việc có tầm quan trọng đối với doanh nghiệp 0,763 0,881
JC4 Được nhận thông tin phản hồi về công việc 0,677 0,893
JC5 Công việc phù hợp với khả năng 0,739 0,884 JC6 Công việc thử thách và thú vị 0,741 0,884
Sự công nhận (Cronbach’s Alpha = 0,831; N = 4)
RE1 Đánh giá thành tích chính xác, kịp thời và đầy đủ 0,700 0,767
RE2 Đánh giá công bằng giữa các nhân viên 0,675 0,779
RE3 Các tiêu chí đánh giá hợp lý, rõ ràng 0,612 0,807
RE4 Kết quả đánh giá là cơ sở cho việc tuyên dương, khen thưởng 0,654 0,790 Đào tạo và thăng tiến (Cronbach’s Alpha = 0,801; N = 4)
TN1 Nhiều cơ hội thăng tiến 0,647 0,736
TN2 Cơ hội thăng tiến công bằng cho các nhân viên 0,675 0,721
TN3 Nhân viên được đào tạo và bồi dưỡng kỹ năng cần thiết 0,643 0,737
TN4 Công ty tạo điều kiện học tập, nâng cao kiến thức kỹ năng 0,515 0,798
LE1 Cấp trên có năng lực, khả năng điều hành tốt 0,570 0,793
LE2 Cấp trên sẵn sàng giúp đỡ nhân viên 0,586 0,779
LE3 Cấp trên đối xử công bằng 0,628 0,759
LE4 Cấp trên lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của nhân viên 0,734 0,709 Đồng nghiệp (Cronbach’s Alpha = 0,846; N = 5)
CO1 Đồng nghiệp truyền cảm hứng cho anh/ chị 0,626 0,823
CO2 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ, hỗ trợ khi cần thiết 0,644 0,817
CO3 Đồng nghiệp đáng tin cậy 0,691 0,803
CO4 Đồng nghiệp gần gũi, thân thiện 0,669 0,810
CO5 Đồng nghiệp có sự tận tâm, nhiệt tình với công việc 0,652 0,817 Động lực làm việc (Cronbach’s Alpha = 0,898; N = 4)
DL1 Anh/Chị cảm thấy hăng say khi làm việc 0,792 0,861
DL2 Anh/Chị khát khao cống hiến cho công ty 0,737 0,881
DL3 Hiệu quả làm việc của anh/chị được gia tăng 0,792 0,861
DL4 Anh/Chị muốn gắn bó lâu dài với công ty 0,770 0,870
Nguồn: kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Từ kết quả bảng trên, ta có thể thấy hệ số tin cậy của các thang đo đều > 0,6 và hệ số tương quan biến – tổng của các nhân tố con đều > 0,3 Kết quả khẳng định tất cả 31 biến quan sát thuộc các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc là đáng tin cậy và thích hợp để sử dụng cho các bước phân tích tiếp theo
2.2.3.3 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA a Phân tích nhân tố độc lập
Sau khi đánh giá độ tin cậy của các biến, 27 biến độc lập được tiến hành phân tích EFA, cho kết quả như bảng dưới
Bảng 2 6 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến độc lập
Nguồn: kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Hệ số KMO = 0,844 > 0,5 và Sig = 0,000 < 0,05, như vậy phân tích nhân tố là phù hợp và có ý nghĩa
Kết quả cho thấy có 6 nhân tố được trích dựa trên trị số eigenvalue > 1, chứng tỏ 6 nhân tố phản ánh thông tin của các biến quan sát hiệu quả nhất Tổng phương sai
6 nhân tố trích ra là 68,136% > 50%, tức là 6 nhân tố đã giải thích được 68,136% biến thiên dữ liệu của 27 biến quan sát
Kết quả ma trận xoay cho thấy, 27 biến quan sát được phân thành 6 nhân tố, tất cả các giá trị hệ số Factor loading đều > 0,5 b Phân tích nhân tố phụ thuộc
Bảng 2 7 Kiểm định KMO và Bartlett’s Test cho nhân tố phụ thuộc
Nguồn: kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Hệ số KMO của nhân tố biến phụ thuộc = 0,791 và giá trị Sig = 0,000 < 0,05 cho thấy rằng phân tích nhân tố là phù hợp
Trị số eigenvalue của một nhân tố > 1, nhân tố này giải thích được 76,614% biến thiên dữ liệu của 4 biến quan sát
Các kết quả trên đã chứng minh thang đo biến phụ thuộc là hợp lý, thỏa mãn điều kiện nghiên cứu
Kiểm định KMO và Bartlett’s Test
2.2.3.4 Phân tích độ tương quan giữa các nhân tố
Bảng 2 8 Ma trận tương quan Động lực làm việc
Sự công nhận Đào tạo và thăng tiến
Cấp trên Đồng nghiệp Động lực làm việc 1 0,490** 0,513** 0,513** 0,474** 0,462** 0,449**
Sự công nhận - - - 1 0,308** 0,393** 0,300** Đào tạo và thăng tiến - - - - 1 0,203* 0,304**
Chú thích: * cho biết cặp biến có sự tương quan tuyến tính ở mức ý nghĩa 0.05
** cho biết cặp biến có sự tương quan tuyến tính ở mức ý nghĩa 0.01
Nguồn: kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG BẰNG BIỆN PHÁP SỬ DỤNG CÁC CÔNG CỤ PHI TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH ALPHA
Định hướng phát triển trong tương lai của Công ty Cổ phần Sách
Alpha Books hướng tới dịch chuyển trọng tâm từ sản phẩm sang thị trường, từ sản xuất sang kinh doanh:
- Chuyển việc quyết định lựa chọn sản phẩm từ Khối Sản xuất sang do thị trường/ khách hàng quyết định
- Chuyển trọng tâm nhân sự chủ chốt từ mảng sản xuất sang mảng kinh doanh, thương mại, tài chính, đầu tư, từ tư duy sản phẩm/ sản xuất sang tư duy thị trường/ khách hàng
- Dịch chuyển từ tư duy hành chính sang tư duy kinh doanh, từng bước nâng cấp chất lượng nhân sự, quy trình, công nghệ để thu nhập/ phúc lợi xã hội tăng tương ứng Đối với các sản phẩm, Alpha Books định hướng dịch chuyển theo hướng tăng chất xám, tăng hàm lượng khoa học, đặc biệt là lĩnh vực nội dung cho giáo dục, y tế, khoa học,…:
- Sản xuất những sản phẩm có hàm lượng chất xám cao hơn và đầu tư về sản phẩm nhiều hơn (phát triển và đẩy mạnh mảng R&D sản phẩm)
- Đảm bảo vị thế dẫn đầu mảng sách kinh tế, quản trị kinh doanh và tinh hoa, chính trị, lịch sử, kinh điển
- Nhanh chóng và mạnh mẽ bước vào thị trường giáo dục, khoa học, y tế, sức khỏe với tư duy hiện đại
Tăng tốc quá trình chuyển đổi số, áp dụng khoa học công nghệ hiện đại để tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả:
- Sản phẩm số: dịch chuyển sản lượng hàng hóa, doanh số và tỷ trọng nhân sự cho mảng xuất bản giấy truyền thống sang các sản phẩm số
- Quá trình số: từng bước áp dụng khoa học công nghệ trong mọi khâu, mọi quá trình, từ hành chính, tổ chức, kế toán, nhân sự, kho và vận chuyển đến
60 việc sản xuất kinh doanh đều sử dụng công nghệ, phần mềm nhằm làm tăng năng suất lao động, thông qua đó tăng thu nhập của người lao động
Mở rộng không gian hoạt động và biên giới bán hàng:
- Mở rộng thị trường từ các thành phố trung ương (Hà Nội, TP Hồ Chí Minh) ra địa phương, mục tiêu doanh số đạt tỷ trọng 50/50, đạt mục tiêu tiếp cận 50% dân số Việt Nam giai đoạn từ nay đến năm 2025
- Mở rộng biên giới bán hàng từ trong nước ra toàn cầu (gồm thị trường Mỹ, châu Âu, Hàn Quốc, Đài Loan,…) thông qua các platform công nghệ và thành lập các tổ chức mới
- Mở rộng việc kinh doanh các sản phẩm do Alpha Books sản xuát sang kinh doanh các sản phẩm bên ngoài (cả các nhà xuất bản trong nước và quốc tế, các sản phẩm khác không thuộc ngành xuất bản truyền thống)
Phát triển các kênh bán hàng chủ động Omni Channel hiện đại, chuyên nghiệp, quy mô lớn:
- Phát triển các kênh và các chuỗi bán hàng hiện đại, đa dạng, chủ động, bao gồm các chuỗi nhà sách, chuỗi hội sách, chuỗi thư viện cộng đồng hiện đại và các không gian trải nghiệm khoa học
- Phát triển các nền tảng thương mại thích hợp gồm thương mại điện tử, công nghệ/ số hóa
- Nâng cấp chất lượng nhân sự và công nghệ kinh doanh hiện đại tương xứng với các ngành khác
3.1.2 Mở rộng phát triển hệ sinh thái tri thức
Trong thời gian tới, Alpha Books sẽ tiếp cận với những mảng đa chiều hơn của tri thức, sẽ xuất bản thêm các cuốn sách ở những lĩnh vực mới mà người Việt cần có:
Sách giáo dục và khoa học (gồm giáo khoa cho học sinh phổ thông và giáo trình đại học theo hướng hiện đại hóa và “nhập khẩu” từ nước ngoài) Mấy năm qua, Alpha Books đã bắt đầu xây dựng dòng sách này dưới cái tên ETS (viết tắt của Education Technology & Science) và gần đây đã cho ra mắt thương hiệu EBM (Einstein Books and More) Trong tương lai, Alpha Books mong muốn phát triển
61 được bộ sách giáo khoa hiện đại cho trẻ em, sách giáo khoa điện tử – bản tương tác tất yếu đã được tiếp cận ở các nước văn minh tiên tiến
Kiến thức kinh doanh và kỹ năng làm việc cho người lao động Alpha Books cần tiếp tục xuất bản sách về các bài học, kỹ năng kinh doanh, kinh nghiệm, kiến thức điều hành doanh nghiệp của thế giới và Việt Nam để cung cấp kiến thức cho sự phát triển các doanh nghiệp Dòng sách này sẽ khích lệ và động viên các doanh nhân, đặc biệt là các bạn trẻ khởi nghiệp, những nhà quản lý và nhân viên mạnh mẽ trong việc kiến tạo sự nghiệp của riêng mình
Sách tinh hoa chính trị, kinh tế, kinh điển, lịch sử, xã hội học,… của thế giới Dòng sách tinh hoa này đã được thực hiện thông qua thương hiệu Omega Plus Books (Omega+) Tới thời điểm hiện nay khi nền tảng tri thức của người Việt đang tăng dần lên thì xuất bản những sách kinh điển về chính trị, kinh tế,… sẽ ngày càng nhận được sự quan tâm và tạo tác động lớn tới nhận thức và sự phát triển của cá nhân
Tri thức và lịch sử của người Việt trong quá khứ Giới tinh hoa, giới trí thức Việt Nam cũng để lại một kho tàng sách cổ rất phong phú, nhưng vì sự đứt gãy văn hóa, lịch sử, đứt gãy về nền tảng học thuật nên hầu như kho sách của cha ông không được tiếp cận Trong tương lai, Alpha Books mong muốn được xuất bản kho tàng tri thức cổ, dịch ngôn ngữ cổ sang tiếng Việt để lưu giữ và bảo tồn những giá trị quý báu này
Sách do người Việt Nam viết về chính các vấn đề của người Việt Nam Hiện nay có đến 90% đầu sách của Alpha vẫn đến từ sách nước ngoài, số sách do người Việt viết rất ít ỏi Alpha Books muốn hướng tới thúc đẩy mảng sách do người Việt viết, bước đầu là sách của giới trẻ, người trẻ về kỹ năng, về các trải nghiệm và trong dài hạn sẽ là các công trình nghiên cứu nghiêm túc, thực sự có giá trị của người Việt Nam
Phát triển Trạm Đọc hơn nữa, thực sự trở thành một “hệ sinh thái” cho ngành xuất bản Trạm Đọc đã ra đời với niềm hy vọng sẽ trở thành một kênh truyền thông rõ ràng, chuyên biệt, truyền tải những thông tin sách mới, sách hay đến với bạn đọc nhanh nhất, hiệu quả nhất Đến nay Trạm Đọc đã bước đầu trở thành địa chỉ tin cậy của những người yêu sách Không chỉ điểm sách, giới thiệu sách mới, Trạm Đọc còn
