1. Trang chủ
  2. » Luận Văn - Báo Cáo

Ảnh hưởng của vốn nhân lực Đến kết quả kinh doanh của ngân hàng thương mại cổ phần Á châu trong giai Đoạn chuyển Đổi số

155 0 0
Tài liệu đã được kiểm tra trùng lặp

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

THÔNG TIN TÀI LIỆU

Thông tin cơ bản

Tiêu đề Ảnh hưởng của vốn nhân lực Đến kết quả kinh doanh của ngân hàng thương mại cổ phần Á châu trong giai Đoạn chuyển Đổi số
Tác giả Nguyễn Văn Hiệu
Người hướng dẫn TS. Vũ Thị Ánh Tuyết
Trường học Học Viện Ngân Hàng
Chuyên ngành Quản Trị Kinh Doanh
Thể loại Luận Văn Thạc Sĩ
Năm xuất bản 2023
Thành phố Hà Nội
Định dạng
Số trang 155
Dung lượng 1,37 MB

Cấu trúc

  • 1. Lý do chọn đề tài (12)
  • 2. Mục tiêu nghiên cứu (16)
  • 3. Các câu hỏi nghiên cứu (16)
  • 4. Đối tượng nghiên cứu (17)
  • 5. Phạm vi nghiên cứu (17)
  • 6. Những đóng góp mới của luận văn (18)
    • 6.1. Ý nghĩa về lý luận (18)
    • 6.2. Ý nghĩa về thực tiễn (18)
  • 7. Kết cấu của luận văn (19)
  • CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA VỐN NHÂN LỰC ĐẾN KẾT QUẢ KINH DOANH CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN Á CHÂU TRONG GIAI ĐOẠN CHUYỂN ĐỔI SỐ (20)
    • 1.1. Các nghiên cứu về vốn nhân lực tại Ngân hàng (20)
    • 1.2. Các nghiên cứu về chuyển đổi số tại Ngân hàng (23)
    • 1.3. Các nghiên cứu ảnh hưởng của vốn nhân lực tới kết quả kinh doanh của (25)
      • 1.3.2. Biểu hiện của vốn nhân lực thông qua số năm đi học của người lao động (27)
      • 1.3.3. Biểu hiện của vốn nhân lực thông qua thu nhập của người lao động trong (28)
      • 1.3.4. Biểu hiện của vốn nhân lực thông qua đào tạo người lao động trong (29)
    • 1.4. Khoảng trống nghiên cứu và hướng nghiên cứu của đề tài luận văn (30)
      • 1.4.1. Khoảng trống nghiên cứu (30)
      • 1.4.2. Hướng nghiên cứu của đề tài luận văn (32)
    • 1.5. Cơ sở lý thuyết (33)
      • 1.5.1. Khái niệm và đặc trưng vốn nhân lực trong Ngân hàng (33)
      • 1.5.2. Quá trình tạo vốn nhân lực của Ngân hàng (40)
      • 1.5.3. Kết quả kinh doanh của Ngân hàng (43)
      • 1.5.4. Các lý thuyết vốn nhân lực của ngân hàng (53)
      • 1.5.5. Chuyển đổi số tác động đến vốn nhân lực trong Ngân hàng (59)
    • 1.6. Mô hình nghiên cứu (61)
    • 1.7. Giả thuyết nghiên cứu (67)
  • CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU (71)
    • 2.1. Nội dung nghiên cứu (71)
    • 2.2. Mẫu nghiên cứu (71)
    • 2.3. Phương pháp nghiên cứu (74)
      • 2.3.1 Quy trình nghiên cứu (74)
      • 2.3.2. Xây dựng thang đo các nhân tố trong mô hình nghiên cứu (76)
  • CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA VỐN NHÂN LỰC ĐẾN KẾT QUẢ KINH DOANH CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN Á CHÂU TRONG GIAI ĐOẠN CHUYỂN ĐỔI SỐ (84)
    • 3.1. Thực trạng nghiên cứu tại ACB (84)
      • 3.1.1. Giới thiệu về Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu (85)
      • 3.1.2. Kết quả kinh doanh của ACB trong 5 năm gần đây (87)
      • 3.1.3. Hoạt động chuyển đổi số tại ACB (90)
      • 3.1.4. Vốn nhân lực tại ACB (92)
    • 3.2. Mô tả mẫu nghiên cứu (93)
    • 3.3. Kết quả kiểm định các nhân tố (97)
      • 3.3.1. Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha (97)
      • 3.3.2. Kết quả kiểm định nhân tố khám phá EFA (98)
      • 3.3.3. Kết quả kiểm định nhân tố khẳng định CFA (100)
    • 3.4. Kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu (102)
      • 3.4.1. Kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu và tác động trực tiếp (102)
      • 3.4.2. Kiểm định vai trò điều tiết của biến “Chuyển đổi số” đến mối quan hệ giữa Vốn nhân lực và Kết quả kinh doanh của ACB (104)
      • 3.4.3. Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu (113)
  • CHƯƠNG 4: THẢO LUẬN VỀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT KHUYẾN NGHỊ (116)
    • 4.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu (116)
    • 4.2. Đề xuất – khuyến nghị (117)
    • 4.3. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo (121)
      • 4.3.1. Hạn chế của nghiên cứu (121)
      • 4.3.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo (121)
  • KẾT LUẬN (124)
  • TÀI LIỆU THAM KHẢO (125)
  • PHỤ LỤC (134)

Nội dung

8 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA VỐN NHÂN LỰC ĐẾN KẾT QUẢ KINH DOANH CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN Á CHÂU TRONG GIAI ĐOẠN CHUYỂN ĐỔI SỐ .... 72 CHƯ

Mục tiêu nghiên cứu

- Mục tiêu tổng quát: Luận văn được thực hiện với mục tiêu tổng quát là tìm hiểu sâu thêm vốn nhân lực trong hoạt động kinh doanh của ACB, phát hiện, phân tích và kiểm định các yếu tố vốn nhân lực ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của ACB trong giai đoạn chuyển đổi số Từ đó ra kết quả để có thể đề xuất một số phương án giúp những nhà Quản trị của ACB đưa ra được những chính sách phù hợp phát triển và phát huy tốt nguồn vốn nhân lực của mình trong giai đoạn chuyển đổi số, qua đó nhằm nâng cao kết quả hoạt động kinh doanh, tạo ra Thu nhập lãi (Doanh thu tại Ngân hàng được định nghĩa là Thu nhập lãi) và lợi nhuận tốt nhất cho ACB trong giai đoạn này

- Mục tiêu cụ thể: Để thực hiện mục tiêu tổng quát trên, luận văn được nghiên cứu dựa trên các mục tiêu cụ thể sau:

+ Hệ thống hoá các lý thuyết, mô hình về các yếu tố tác động của vốn nhân lực đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp trên thế giới và trong nước, đặc biệt là các doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực Ngân hàng Làm tiền đề cho việc xác lập mô hình nghiên cứu của luận văn;

+ Xây dựng mô hình, đưa ra các giả thuyết, phân tích và đánh giá mô hình các yếu tố vốn nhân lực ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của ACB trong giai đoạn chuyển đổi số

+ Đánh giá sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng của Vốn nhân lực tác động đến kết quả hoạt động kinh doanh của ACB trước và trong giai đoạn chuyển đổi số

+ Đề xuất các giải pháp giúp những nhà quản trị ACB có những phương án để phát triển nguồn vốn nhân lực tốt hơn trong giai đoạn chuyển đổi số Đồng thời giúp ACB có thể sử dụng tốt nguồn Vốn nhân lực của mình trong giai đoạn này.

Các câu hỏi nghiên cứu

Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu cho luận văn đã đề ra trên đây, luận văn sẽ tập trung trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau:

Vốn nhân lực được biểu hiện qua những yếu tố nào? Những yếu tố đó được thể hiện trong Ngân hàng như thế nào?

Từng yếu tố trong Vốn nhân lực ảnh hưởng như thế nào đến kết quả kinh doanh của ACB trong giai đoạn chuyển đổi số?

Trước và trong giai đoạn chuyển đổi số, Vốn nhân lực ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của ACB chịu sự tác động khác biệt như thế nào?

Cần có những phương án nào để phát huy nguồn Vốn nhân lực tại ACB một cách tốt ưu nhất trong giai đoạn chuyển đổi số nhằm mục tiêu đem lại kết quả kinh doanh tốt nhất cho ACB?

Những đóng góp mới của luận văn

Ý nghĩa về lý luận

Trước đây các nghiên cứu chủ yếu xem xét vai trò và sự phát triển của vốn nhân lực trong doanh nghiệp Các yếu tố của vốn nhân lực, hầu hết được xác định và nghiên cứu chung toàn bộ doanh nghiệp Luận văn này sẽ Nghiên cứu một cách tương đối toàn diện các yếu tố có thể có liên quan đến vốn nhân lực của doanh nghiệp cụ thể và là một doanh nghiệp thuộc ngành Ngân hàng – Đây là một ngành hiện tại đang rất cần sự phát triển của Vốn nhân lực trong giai đoạn chuyển đổi số Luận văn sẽ Đánh giá đồng thời các yếu tố ảnh hưởng đến nó như số năm đi học bình quân của người lao động trong doanh nghiệp, thu nhập của người lao động trong doanh nghiệp, chi phí đào tạo lao động của doanh nghiệp và kinh nghiệm của lao động, chúng được nghiên cứu với vai trò là biến độc lập trong bối cảnh kết quả kinh doanh (biến phụ thuộc) của Ngân hàng TMCP Á Châu (ACB) Nghiên cứu cũng xem xét tới sự ảnh hưởng của vốn nhân lực tới kết quả kinh doanh của ACB thông qua các biến điều tiết là: Trước giai đoạn chuyển đổi số và Trong giai đoạn chuyển đổi số Qua đó, phần nào lấp thêm được khoảng trống nghiên cứu của các Nghiên cứu cụ thể về các Doanh nghiệp trong lĩnh vực Ngân hàng này tại giai đoạn chuyển đổi số.

Ý nghĩa về thực tiễn

Nghiên cứu này có thể cung cấp được những dữ liệu về tầm quan trọng của mối quan hệ giữa vốn nhân lực, các yếu tố cấu thành vốn nhân lực và kết quả kinh doanh của ACB nói riêng và từ đó sẽ giúp ích được cho các Ngân hàng TMCP khác nói chung trong giai đoạn chuyển đổi số Kết quả nghiên cứu thu được, có thể chỉ ra sự ảnh hưởng tích cực của các yếu tố vốn nhân lực tới kết quả kinh doanh của ACB

Qua đó, nghiên cứu cung cấp một số thông tin cho nhà Quản trị ACB nói riêng và các nhà Quản trị của các Ngân hàng TMCP khác nói chung có thể sử dụng xây dựng chính sách phát triển vốn nhân lực trong giai đoạn chuyển đổi số hiện nay Bên cạnh đó, ACB và các Ngân hàng TMCP khác trong toàn hệ thống Ngân hàng thể hiểu hơn về chính họ, nhằm phát triển tích cực nguồn vốn nhân lực, tạo ra kết quả kinh doanh tốt nhất để có lợi thế cạnh tranh và phát triển bền vững trong giai đoạn chuyển đổi số Ngoài ra, kết quả nghiên cứu của Luận văn cũng đã chỉ ra rằng trước và trong giai đoạn chuyển đổi số có sự ảnh hưởng của vốn nhân lực tới kết quả kinh doanh của ACB là chênh lệch rất lớn Càng trong giai đoạn chuyển số thì tầm ảnh hưởng của Vốn nhân lực càng có tầm ảnh hưởng lớn hơn, từ đó ACB sẽ cần đầu tư mạnh hơn cho sự phát triển Vốn nhân lực của mình.

Kết cấu của luận văn

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo, Phụ lục, Luận văn được cấu trúc làm bốn chương:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu và Cơ sở lý thuyết ảnh hưởng của vốn nhân lực đến kết quả kinh doanh của Ngân hàng trong giai đoạn chuyển đổi số

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Kết quả nghiên cứu về ảnh hưởng của vốn nhân lực đến kết quả kinh doanh của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu trong giai đoạn chuyển đổi số

Chương 4: Thảo luận về kết quả nghiên cứu và đề xuất khuyến nghị.

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA VỐN NHÂN LỰC ĐẾN KẾT QUẢ KINH DOANH CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN Á CHÂU TRONG GIAI ĐOẠN CHUYỂN ĐỔI SỐ

Các nghiên cứu về vốn nhân lực tại Ngân hàng

Hệ thống ngân hàng Việt Nam đã trải qua nhiều chặng đường lịch sử phát triển Các giai đoạn phát triển đều đặt ra đòi hỏi về những yêu cầu nguồn nhân lực tương ứng Trong thời gian trước giai đoạn chuyển đổi số, hệ thống các Ngân hàng Thương mại (NHTM) có những đặc điểm phát triển như: là thành phần chủ đạo trong hệ thống tài chính; tăng trưởng rất nhanh về quy mô; sản phẩm ở giai đoạn sơ khai hàm lượng công nghệ chưa cao; năng lực cạnh tranh và chất lượng tài sản chưa cao; các yếu tố này đang đặt ra các yêu cầu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của cả hệ thống NHTM theo chiến lược phát triển ngành Ngân hàng đến 2025 và định hướng đến 2030 mà Chính phủ đã đề ra(Theo tạp chí ngân hàng) Từ đó có thể thấy mục tiêu nâng cao Nguồn nhân lực được đặt lên hàng đầu trong các NHTM hiện nay Nhất là đang trong giai đoạn chuyển đổi số, yêu cầu về nguồn nhân lực lại càng cao hơn Mà một trong những yếu tố quan trọng nhất của nguồn nhân lực đó là vốn nhân lực

Trong nền kinh tế từ trước đến nay, vốn nhân lực được biết sẽ tác động theo

2 phương thức Phương thức thứ nhất, vốn nhân lực sẽ làm tăng năng suất cá nhân dẫn đến tăng năng suất chung của toàn doanh nghiệp, các doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực ngân hàng cũng không ngoại lệ và tăng trưởng của toàn bộ nền kinh tế Phương thức thứ hai, vốn nhân lực trong từng người lao động cũng ảnh hưởng tới năng suất của các yếu tố sản xuất và kinh doanh khác (Lucas, 1988) Trong nghiên cứu của Sveiby (1997), đã giải thích năng lực của người lao động trong doanh nghiệp liên quan đến khả năng hành động trong nhiều tình huống để tạo ra cả tài sản hữu hình và vô hình cho DN

Một nguồn tài sản mà Doanh nghiệp (Ngân hàng) sở hữu đó là Năng lực của người lao động bao gồm kiến thức cụ thể, kỹ năng, kinh nghiệm Nhiều nghiên cứu cũng đã khẳng định vốn nhân lực như một kho kiến thức và khả năng của người lao động như trong nghiên cứu của Pena (2002) xác định vốn nhân lực là sự tích lũy các thuộc tính cá nhân như là kiến thức, khả năng, tính cách, sức khỏe, của người lao động, nó cho phép người lao động và chỉ sử dụng ba chỉ số cấu thành vốn nhân lực: Trình độ học vấn, kinh nghiệm và tự thúc đẩy của người lao động Abeysekera and Guthrie (2004) cho rằng vốn nhân lực là sự kết hợp của các yếu tố: kiến thức, kỹ năng, khả năng và đặc điểm tính cách của người lao động Trong khi, Sveiby (1997) đã phản ánh vốn nhân lực của lao động như một kho kiến thức được thể hiện trong

DN Lý thuyết vốn nhân lực có chỉ ra các yếu tố tạo ra giá trị kinh tế cho DN bao gồm kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức của từng cá nhân người lao động (Coff,

1997), các cá nhân nâng cao vốn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo Mincer

(1989), coi vốn nhân lực đóng vai trò kép: Vai trò đầu tiên là một kho kiến thức thông qua kỹ năng được tích lũy bởi giáo dục và đào tạo, nó hoạt động cùng với các yếu tố sản xuất khác như vốn vật chất và lao động không có kỹ năng Thứ hai, nó là một kho kiến thức tạo ra sự tăng trưởng của doanh nghiệp thông qua sự đổi mới Các nghiên cứu trên đã chỉ ra các yếu tố cấu thành nên Vốn nhân lực, phương thức tích lũy vốn nhân lực và tạo ra được sự phát triển cho doanh nghiệp Tuy nhiên, cần chỉ ra thêm sự tác động từ các yếu tố khác bên ngoài đến Vốn nhân lực và đến mối liên hệ của Vốn nhân lực tới sự tăng trưởng của doanh nghiệp Đến giai đoạn bước sang những năm 2000, Petty and Guthrie (2000) đã khái niệm hóa vốn nhân lực như một kho kiến thức hoặc năng lực của người lao động trong DN và sử dụng các chỉ số để đo vốn nhân lực như giáo dục, bí quyết, kiến thức nghề nghiệp, kiến thức liên quan đến công việc, năng lực liên quan đến công việc và tinh thần kinh doanh Kế tiếp cũng có nhiều cách tiếp cận tương tự trong việc vận hành và thúc đẩy nguồn vốn nhân lực của các tác giả (April et al., 2003; Bozzolan et al., 2003; Brennan, 2001; Goh and Lim, 2004; Vandemaele et al ,

2005) Tất cả đều nghiên cứu vốn nhân lực dựa trên rất nhiều chỉ số, điều này cũng sẽ dẫn đến việc đo lường gặp nhiều khó khăn, các nghiên cứu cần tiếp cận một cách khái quát và tập trung vào các chỉ số chính để việc đo Vốn nhân lực được dễ dàng áp dụng hơn

Có thể tóm tắt dựa trên lý thuyết vốn nhân lực và tăng trưởng DN như sau:

(1) Thúc đẩy tăng trưởng thông qua tích lũy vốn nhân lực (Lucas, 1988); (2) tăng trưởng phụ thuộc vào nguồn vốn nhân lực hiện có, tạo ra kiến thức mới (Romer,

1990) và chú trọng thêm cho việc bắt chước/áp dụng các công nghệ nước ngoài (Nelson and Phelps, 1966); (3) tác động của vốn nhân lực phụ thuộc vào nguồn vốn nhân lực tích lũy trong một thời kỳ nhất định (Azariadis and Drazen, 1990)

Việc đầu tư phát triển con người và đầu tư phát triển vốn nhân lực trong Ngân hàng có ý nghĩa như nhau và không có mối quan hệ mật thiết với nhau (Dr Mahdi Moradi et al., 2013) Từ đó ta có thể thấy, việc một Ngân hàng chú trọng đầu tư phát triển con người sẽ không thể bỏ qua việc đầu tư phát triển cho Vốn nhân lực Ngoài ra, theo đo lường hiệu quả dựa trên thẻ điểm cân bằng với quan điểm về lãnh đạo bền vững trong nghiên cứu của (Eri Kusnanto, 2022) có kết luận Vốn nhân lực có tác động tích cực đến việc phát triển bền vững nguồn nhân lực bền vững và đó chính là chìa khóa thành công của Ngân hàng Trong giai đoạn thị trường cạnh tranh vô cùng khốc liệt và hỗn loạn hiện nay, quản lý vốn nhân lực trở thành công cụ tạo ra giá trị gia tăng Ngoài ra, còn thể hiện sự cải tiến quản lý liên tục và đổi mới hoạt động kinh doanh, đồng thời đó cũng là yếu tố cần thiết để gia tăng giá trị mới và văn hóa Ngân hàng hiện đại (Anita Pavkovic and Katarina Marosevic, 2014) Trong nghiên cứu của Anita Pavkovic và Katarina Marosevic cũng chỉ ra rằng những nhận xét và kết luận của nghiên cứu cơ bản được xác định theo mục tiêu quản lý nguồn nhân lực hiệu quả hơn trong tương lai Đầu tư vào vốn nhân lực và các mục tiêu trực tiếp/gián tiếp khác đều dùng để áp dụng trong việc phát triển ngành dịch vụ tài chính, cơ bản là về Ngân hàng và nền kinh tế theo nghĩa rộng hơn

Tóm lại, đầu tư vào vốn nhân lực, đặc biệt là nguồn vốn nhân lực chất lượng cao mang lại những lợi ích to lớn và có tầm ảnh hưởng sâu rộng Ở cấp độ cá nhân, có trình độ giáo dục cao đồng nghĩa với cơ hội thu nhập tốt nhiều hơn, quyền tự chủ cho công việc của mình lớn hơn Ở cấp độ Ngân hàng, lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao hơn có thể giúp nâng cao năng suất và tạo ra giá trị nhiều hơn cho Ngân hàng và rộng hơn là cho toàn bộ Ngành ngân hàng của Quốc Gia (Coff, 1997; Bontis và cộng sự, 2000; Lutz, 2001).

Các nghiên cứu về chuyển đổi số tại Ngân hàng

Chuyển đổi số đang trở nên ngày càng quan trọng trong tất cả các lĩnh vực khác nhau của cuộc sống Việc chuyển đổi số giúp cho các tổ chức có thể tăng cường sự linh hoạt, hiệu quả và đồng bộ hóa trong các hoạt động kinh doanh của mình Chuyển đổi số là sự hội tụ của 4 công nghệ đột phá: công nghệ điện toán đám mây, dữ liệu lớn, internet vạn vật và trí tuệ nhân tạo và Chiến lược chuyển đổi số cần được đầu tư thích đáng, nhanh chóng và dài hơi (Phạm Huy Giao, 2020) Chuyển đổi số có thể được định nghĩa là một quá trình nhằm cải thiện một thực thể bằng cách tạo ra những thay đổi đáng kể đối với các đặc tính của nó thông qua việc kết hợp thông tin, điện toán, truyền thông và kết nối hay nói cách khác đó là công nghệ số hóa (Vial, 2019, p 118) Nhiều bằng chứng cho thấy chuyển đổi số ảnh hưởng tích cực đến tăng trưởng và phát triển Việc tiếp cận nhiều hơn với kiến thức và các cơ hội hợp tác kỹ thuật sẽ tạo ra nhiều việc làm, chuyển giao kỹ năng, nâng cao năng suất và trách nhiệm giải trình trong chính trị và kinh doanh (Finger,

2007) Sự phổ biến rộng rãi của công nghệ kỹ thuật số hiện đại trong xã hội khiến chuyển đổi số trở thành một mệnh lệnh chiến lược đối với ngày càng nhiều doanh nghiệp trên thị trường (Verhoef et al., 2021) Các nghiên cứu trên đều nói lên được tầm quan trọng và mức độ ảnh hưởng của chuyển đổi số trong giai đoạn hiện nay, tuy nhiên vẫn đang nghiên cứu theo xu hướng chung của thị trường và xã hội Cần đặt vào từng bối cảnh ngành nghề, lĩnh vực hay từng doanh nghiệp cụ thể để đánh giá tác động mạnh hay yếu, nhiều hay ít Ngoài ra, chuyển đổi số còn có thể tác động đến mức độ ảnh hưởng của các yếu tố nội tại đến sự phát triển của doanh nghiệp

Chú trọng về phát triển và xây dựng một ví trí mới có vai trò chủ chốt quyết định các chiến lược về chuyển đổi số đã phần nào giải quyết những thách thức về chuyển đổi số cho các Doanh nghiệp giai đoạn hiện nay (Society for the Advancement of Management Studies and John Wiley & Sons Ltd, 2021)

Ngoài sự cố gắng của các doanh nghiệp đầu tư cho hoạt động chuyển đổi số, sự thành công trong cuộc chuyển đổi số phụ thuộc nhiều nhất vào hỗ trợ của chính phủ Điều này đặt ra cho các cơ quan của Chính phủ Việt Nam cần nhanh chóng thực hiện Quyết định số 749/ QĐ-TTg Đây là kì vọng lớn cho các doanh nghiệp, bởi Chính phủ với các khả năng về định hướng, tổ chức quản lý sẽ thúc đẩy sự hỗ trợ giữa các doanh nghiệp tốt nhất (Chử Bá Quyết, 2021 - Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng) Nghiên cứu này còn chỉ ra các yếu tố khác ảnh hưởng đến chuyển đổi số thành công như: An toàn bảo mật thông tin, mức độ số hóa quy trình, chiến lược chuyển đổi số Ngược lại nghiên cứu cũng đánh giá các nhân tố: nhân lực của doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức và quy trình kinh doanh của doanh nghiệp, các dịch vụ hỗ trợ khách hàng có ảnh hưởng thấp đến chuyển đổi số thành công của doanh nghiệp

Chuyển đổi số trong giai đoạn hiện nay được chính phủ và các doanh nghiệp quan tâm hàng đầu vì nhờ có chuyển đổi số thì mới bắt kịp được sự phát triển và thay đổi chóng mặt của Xã Hội hiện nay Tại các Ngân hàng, chuyển đổi số đang là mục tiêu được hướng đến vì không chỉ có ý nghĩa bắt kịp sự phát triển của Xã Hội mà nó còn giúp ích rất nhiều Có thể kể đến Robotics - cỗ máy hiện đại và thông minh đã được Ngân hàng ACB ứng dụng, tăng năng suất và hiệu quả kinh doanh

“Thay vì cần 100 người cho một trung tâm xử lý nghiệp vụ tại hội sở, chúng tôi ứng dụng robotics và chỉ cần 20 người” - Từ Tiến Phát, 2023 (CEO Ngân hàng ACB) Riêng trong năm 2023, ACB dự kiến tự động hóa gần 300 quy trình bằng robotics, và sẽ mở rộng lên tới 1.400 quy trình đến năm 2025, giúp tiết kiệm 1,4 triệu giờ lao động của hơn 2.000 nhân viên toàn hệ thống Ngoài ra, người tiêu dùng hiện nay đang ngày càng yêu thích thanh toán không dùng tiền mặt Điều này cũng là một động lực mạnh mẽ để thúc đẩy toàn bộ hệ thống Ngân hàng ngày càng cố gắng nâng cao chất lượng chuyển đổi số của mình, vì mục tiêu đó là hướng đến nâng cao trải nghiệm cho khách hàng.

Các nghiên cứu ảnh hưởng của vốn nhân lực tới kết quả kinh doanh của

Vốn nhân lực là chìa khóa hoạt động của các doanh nghiệp, theo nhân định của các Lý thuyết về vốn nhân lực (Becker, 1993; Ployhart and Moliterno, 2011) Một số nghiên cứu khác cũng đã nhận thấy mối quan hệ tích cực tồn tại giữa vốn nhân lực và thành công của doanh nghiệp Nghiên cứu của Marshal and Oliver

(2005) chỉ ra khó khăn gặp phải bởi các doanh nghiệp dẫn đến kết quả kinh doanh không tốt xuất phát từ các chủ doanh nghiệp và người lao động trong doanh nghiệp thiếu kiến thức và kỹ năng Trong khi, nguyên nhân quan trọng dẫn đến kinh doanh thất bại của các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Nam Phi đó là thiếu giáo dục và đào tạo

- đây là một bộ phận của vốn nhân lực (Theo nghiên cứu của Herrington và cộng sự,

2009) Tuy nhiên, các nghiên cứu này đều có hạn chế là mới chỉ đánh giá dựa trên một phần nhỏ cấu thành nên Vốn nhân lực, ngoài ra còn rất nhiều yếu tố của Vốn nhân lực để đánh giá mức độ ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp Ngoài ra, sự tác động này được các nghiên cứu trên đánh giá theo từng khu vực nhất định, chưa áp dụng tổng thể toàn bộ đặc thù các khu vực khác nhau

Do kết quả của quá trình toàn cầu hóa và tiến bộ công nghệ, cũng như sự phát triển liên tục của chuyển đổi số và sự cạnh tranh trên thị trường ngày càng khốc liệt Các doanh nghiệp sẽ cần phải nâng cao chất lượng vốn nhân lực để tồn tại và phát triển Một trong những động lực quan trọng để tạo nên sự thành công của

DN đó là Vốn nhân lực (Wong, 2005) Snell and Dean (1992) cho thấy những người lao động có kinh nghiệm và kiến thức về kinh tế là điều rất quan trọng đối với các doanh nghiệp trong thời buổi nền kinh tế đang không ngừng phát triển Một doanh nghiệp có vốn nhân lực phong phú có thể đổi mới và giải quyết các vấn đề của khách hàng một cách nhanh chóng hơn, dẫn đến kết quả kinh doanh tốt hơn (Guthrie, 2001) Stewart (1997) còn chỉ ra một doanh nghiệp có nhiều vốn nhân lực chất lượng cao sẽ không dễ bị bắt trước bởi các đối thủ cạnh tranh trên thị trường

Theo nghiên cứu tác động của Vốn trí tuệ (một thành phần của Vốn nhân lực) đến khả năng sinh lời của Ngân hàng TM Việt Nam, kết quả cho thấy tỷ suất sinh lời của Ngân hàng có mối quan hệ tương quan thuận với sự phát triển của vốn trí tuệ (Lê Hồng Nga và Nguyễn Thành Đạt, 2021) Từ đó có thể thấy nghiên cứu đã chỉ ra mối liên hệ tích cực của một phần trong Vốn nhân lực đến kết quả kinh doanh của các Ngân hàng TM Một nghiên cứu khác, nghiên cứu việc tác động của Vốn nhân lực đến Kết quả kinh doanh của Ngân hàng đó là nghiên cứu của Rahman and Akhter Futur Bus J (2021) Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố của đầu tư vào vốn nhân lực bao gồm: Đào tạo, trình độ học vấn và kỹ năng kinh nghiệm đều có tác động tích cực đáng kể đến hoạt động kinh doanh của Ngân hàng Ngoài ra, nghiên cứu này còn chỉ ra sâu hơn đó là trình độ học vấn của nhân viên không ảnh hưởng đáng kể đến hiệu quả hoạt động kinh doanh ở Ngân hàng trong các nước đang phát triển, mà nghiên cứu này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đầu tư cho đào tạo và kỹ năng kinh nghiệm của nhân viên sẽ ảnh hưởng mạnh đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của các Ngân hàng Tầm quan trọng của Vốn nhân lực dựa trên tri thức đang dần tăng lên, đặc biệt trong thời đại nền kinh tế tri thức thông tin hiện nay (Peter Nderitu Githaiga, 2020) Ở nghiên cứu của Peter Nderitu Githaiga cũng chỉ ra Vốn nhân lực có tác động tích cực và đáng kể đến hiệu quả hoạt động của Ngân hàng, nhấn mạnh tầm quan trọng của Vốn dựa trên tri thức đối với các tổ chức dịch vụ Mặt khác, nghiên cứu này còn đánh giá đa dạng hóa các hoạt động kinh doanh phi truyền thống của Ngân hàng có tác động tiêu cực đến hiệu quả kinh doanh và quy mô hoạt động của Ngân hàng

Trong thực tế lịch sử từ trước đến nay nhiều nghiên cứu định lượng khác đã đưa ra kết quả mối quan hệ tích cực có ý nghĩa giữa chất lượng vốn nhân lực và kết quả hoạt động của DN, bao gồm cả Ngân hàng (Huselid, 1995; Sherer, 1995; Hansson, 1997; Pennings và cộng sự, 1998) Nhưng ở một vài nghiên cứu khác lại cho thấy mối quan hệ giữa vốn nhân lực và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp lại không đáng kể, ít phụ thuộc vào nhau (Shiu, 2006; Appuhami, 2007; Chan, 2009)

Sự mâu thuẫn có thể giải thích được do có nghiên cứu đã thừa nhận bằng chứng thực nghiệm không nhất quán, không dẫn đến một kết luận thuyết phục về mối quan hệ giữa vốn nhân lực và kết quả hoạt động của doanh nghiệp

1.3.1 Ảnh hưởng của vốn nhân lực tới tăng trưởng và sự thất bại của doanh nghiệp

Vốn nhân lực là yếu tố trung tâm của lý thuyết tăng trưởng kinh tế (Storper and Scott, 2009) Tổng số Vốn nhân lực lớn hơn sẽ giúp một nền kinh tế trải qua sự tăng trưởng nhanh hơn (Romer, 1990) Tăng trưởng của một doanh nghiệp liên quan đến chất lượng vốn nhân lực và đầu tư của doanh nghiệp trong nó (Santos- Rodrigues và cộng sự, 2010) Vốn nhân lực là hiện thân của sự hiểu biết, ở những người có học vấn cao có năng suất tốt hơn (Santos-Rodrigues và cộng sự, 2010) Vốn nhân lực có thể được áp dụng trong những điều kiện khác nhau, Từ đó làm tăng LN dự kiến, là tích cực liên quan đến tăng trưởng của DN (Gimeno và cộng sự, 1997; Cassar, 2006) Không những thế, vốn nhân lực còn giúp làm tăng chất lượng và tính nhất quán trong công việc (Bruederl và cộng sự, 1992; Parker and Van Praag, 2006) Mặc dù nguồn nhân lực có thể rời bỏ khỏi doanh nghiệp khi các doanh nghiệp làm ăn thua lỗ trước khi phá sản, song nguồn vốn nhân lực vẫn là một trong những giá trị tài sản chiến lược của tổ chức (Crook và cộng sự, 2011), việc người lao động ra nhập hoặc rời bỏ doanh nghiệp có thể đóng một vai trò quan trọng trong việc quyết định một khả năng vững chắc để chống lại sự suy giảm kết quả kinh doanh của doanh nghiệp (Pennings và cộng sự, 1998) Trước kết quả kinh doanh giảm sút, tuyển dụng kịp thời tài năng hàng đầu vào doanh nghiệp sẽ giúp thay đổi số phận của doanh nghiệp, khôi phục khả năng cạnh tranh của họ (Kumar và cộng sự, 2015)

1.3.2 Biểu hiện của vốn nhân lực thông qua số năm đi học của người lao động trong doanh nghiệp

Người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao hơn sẽ có tiềm năng để học hỏi và tích lũy kiến thức chung (Hitt và cộng sự, 2001) cũng như các kỹ năng và kiến thức cụ thể vững chắc hơn (D’Aveni, 1996) do đó có thể đóng góp cho doanh nghiệp nhiều hơn trong hoạt động kinh doanh và phát triển Tiêu chuẩn về số năm đi học cũng sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều nhân tài theo như tiêu chuẩn mà mình đặt ra Từ đó một phần thúc đẩy sự sống còn của doanh nghiệp đó là nguồn vốn nhân lực của các chủ doanh nghiệp tại Anh khi được đo bằng thước đo giáo dục (Saridakis và các cộng sự, 2008)

Mức độ các kỹ năng, kỹ xảo của người lao động là một yếu tố trực tiếp cấu thành nên vốn nhân lực, do đó yêu cầu trước tiên mà doanh nghiệp thường đưa ra đối với đội ngũ nhân lực của mình là trình độ giáo dục của nguồn nhân lực Trình độ giáo dục là một trong những yếu tố cấu thành vốn nhân lực quan trọng của doanh nghiệp Trình độ giáo dục của người lao động được hình thành thông qua giáo dục phổ thông và giáo dục sau phổ thông, được thể hiện qua thước đo là số năm đi học bình quân của họ (Barro and Lee, 1993; Benhabib and Spiegel, 1994; Barro and Sala-i-Martin, 1995; )

1.3.3 Biểu hiện của vốn nhân lực thông qua thu nhập của người lao động trong doanh nghiệp

Trong tác phẩm sự giàu có các quốc gia, Adam Smith đã chỉ ra rằng ý nghĩa quan trọng của kỹ năng và kiến thức của người lao động có thể được thể hiện trong sản xuất và hàng hoá chất lượng cao Ông lưu ý rằng, tiền thù lao phải tính đến không chỉ là nỗ lực mà còn là thời gian dành cho việc hoàn thành nhiệm vụ và từ những hỗ trợ của các chi phí phát sinh từ việc có được các kỹ năng này, cho phép nhân viên thực hiện nhiệm vụ trên các vị trí thích hợp

Nghiên cứu của Lucas (1988) thì lại dựa trên giả định rằng, sự nhanh nhẹn của vốn nhân lực dẫn đến sự chuyển hướng sang các lĩnh vực có thu nhập cao hơn, đến các vùng giàu hơn, vì vậy nó tạo ra sự khác biệt về thu nhập Do đó các vùng giàu hơn trở nên mạnh hơn và với sự tích tụ vốn nhân lực cao hơn Đều này tương tự như việc những Vốn đầu tư lớn sẽ tiếp cận các khu vực mạnh hơn, nơi các giải pháp công nghệ cao có thể được phát triển hơn là các khu vực yếu hơn Điều mà ai cũng biết đó là một người lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có kinh nghiệm cao hơn được trả lương nhiều hơn những người có trình độ thấp hơn (Gomez-Mejia and Wiseman, 1997; Harris and Helfat, 1997) Ngoài ra, doanh nghiệp chấp nhận việc trả lương cao, một phần cũng do chiến lược giữ chân nhân tài, để không bị mất nguồn vốn nhân lực có chất lượng cao khỏi DN của mình hoặc mất vào đối thủ cạnh tranh, vì những người đó đều là những người có sự ảnh hưởng lớn tới hoạt động kinh doanh của DN (Grant, 1998)

1.3.4 Biểu hiện của vốn nhân lực thông qua đào tạo người lao động trong doanh nghiệp

Vốn nhân lực cao sẽ giúp DN có thể tạo ra lợi thế cạnh tranh, bên cạnh đó các DN có thể cố gắng phát triển nguồn vốn nhân lực tốt hơn thông qua các khoản đầu tư cho đào tạo người lao động của doanh nghiệp mình Xây dựng vốn nhân lực của nhân viên thông qua đào tạo là một biện pháp mà các doanh nghiệp nhìn xa vẫn luôn sử dụng Nguồn vốn nhân lực sẽ không dể dàng để các đối thủ bắt chước, nó sẽ luôn giúp doanh nghiệp đi đầu được trong các chiến lược cạnh tranh với đối thủ (Klein và cộng sự, 1978; Mahoney and Pandian, 1992) Khi doanh nghiệp đào tạo người lao động sẽ tạo ra vốn nhân lực cụ thể, nó có thể đẩy nhanh tốc độ tăng vốn nhân lực thông qua việc học hỏi các nhiệm vụ của họ, qua đó nâng cao năng suất cho mình

Trong tác phẩm “Vốn nhân lực” của Gary Becker (1964) đã trình bày một khung lý luận để phân tích ảnh hưởng của đào tạo trong công việc tại thị trường lao động, khung lý luận của Becker tiếp tục là nền tảng trong những tư liệu về vốn nhân lực và trở thành một phần tất yếu trong bộ công cụ của kinh tế học lao động hiện đại Công trình của Becker nhấn mạnh rằng có hai dạng đào tạo trong công việc gọi là đào tạo phổ cập và đào tạo chuyên môn Đào tạo phổ cập là dạng đào tạo mà khi được thực hiện, nó làm tăng năng suất như nhau trong tất cả các doanh nghiệp Đào tạo chuyên môn là dạng đào tạo chỉ làm tăng năng suất trong doanh nghiệp mà nó được thực hiện và giá trị của đào tạo bị mất đi ngay khi người lao động rời khỏi doanh nghiệp Trong thực tế giai đoạn hiện nay, đào tạo trong công việc là sự kết hợp của đào tạo phổ cập và đào tạo chuyên môn, nhưng sự chia tách về lý luận thành đào tạo phổ cập thuần tuý và đào tạo chuyên môn thuần tuý rất có ích cho việc phân tích và ứng dụng

Khoảng trống nghiên cứu và hướng nghiên cứu của đề tài luận văn

Quá trình tổng quan nghiên cứu dựa trên các tài liệu thu thập được, luận văn sẽ còn có một số khoảng trống nhất định trong nghiên cứu về ảnh hưởng của vốn nhân lực: Đầu tiên, từ các tài liệu ta thấy sẽ có rất nhiều yếu tố cấu thành nên vốn nhân lực, tuy nhiên kiến thức chuyên môn, giáo dục, kinh nghiệm, đào tạo người lao động trong DN và thu nhập của lao động là những yếu tố rất quan trọng cấu thành nên vốn nhân lực của DN đó Bởi vì khi một LĐ có kiến thức chuyên môn tốt, được đào tạo bài bản hơn thì người lao động đó sẽ có năng lực tốt hơn, có nhiều ý tưởng sáng tạo hơn, giải quyết vấn đề trong công việc tốt hơn, Ngoài ra, để có thể ra được kết quả đầu ra nhanh hơn, nhiều hơn và chất lượng hơn, chất lượng dịch vụ đến khách hàng tốt hơn thì sẽ cần một lao động có kinh nghiệm nhiều hơn trong hoạt động kinh doanh của DN Không những thế, yếu tố giúp cho một lao động có thái độ đối với công việc tốt hơn, sức khoẻ cá nhân được cải thiện hơn, lòng trung thành đối với DN cao hơn đó là khi lao động đó được trả lương cao hơn, đảm bảo được mức thu nhập mong muốn của họ (Kwon, 2009) Hơn nữa những lao động được doanh nghiệp đào tạo nhiều hơn sẽ có cơ hội nhiều hơn trong việc được tăng cường thêm năng lực về kiến thức và kỹ năng, sự sáng tạo của bản thân, Trong lĩnh vực Ngân hàng, các yếu tố về kiến thức, kỹ năng, chuyên môn của người lao động lại càng quan trọng trong giai đoạn chuyển đổi số hiện nay Nó sẽ giúp cho Ngân hàng đi nhanh hơn trong giai đoạn này và có năng lực cạnh tranh mạnh hơn vì mục tiêu phát triển kết quả kinh doanh

Thứ hai, đã có những công trình nghiên cứu trong và ngoài nước cho thấy, sự ảnh hưởng của vốn nhân lực tới NH được xem xét ở rất nhiều vấn đề - Ảnh hưởng tới kết quả kinh doanh của NH; ảnh hưởng tới sự tăng trưởng và thất bại của NH; ảnh hưởng tới sự đổi mới của NH; ảnh hưởng của vốn nhân lực thông qua trình độ giáo dục, đào tạo của NH, thu nhập của lao động và Kinh nghiệm; ảnh hưởng đến hoạt động Quản trị rủi ro của Ngân hàng;

Thứ ba, theo nhiều nghiên cứu cho thấy nguồn nhân lực hay vốn nhân lực sẽ không ảnh hưởng nhiều đến hoạt động chuyển đổi số của các DN, đặc biệt là các Ngân hàng trong giai đoạn hiện nay Nhưng chưa có nghiên cứu nào nói đến sự tác động của Vốn nhân lực đến hoạt động kinh doanh của Ngân hàng trong giai đoạn này

Thứ tư, tính đến thời điểm hiện tại ở Việt Nam chưa có công trình nghiên cứu nào nghiên cứu về mối quan hệ giữa vốn nhân lực và kết quả kinh doanh của một Ngân hàng và đây là khoảng trống khá rõ trong nghiên cứu ảnh hưởng của vốn nhân lực tới kết quả kinh doanh của một Ngân hàng cụ thể nào đó Nhất là trong giai đoạn chuyển đổi số, các Ngân hàng luôn là những DN đi đầu trong việc liên tục đổi mới công nghệ và phát triển hoạt động chuyển đổi số của mình để tăng chất lượng dịch vụ, chất lượng cạnh tranh trên thị trường Trong hệ thống Ngân hàng Việt Nam, có rất nhiều Ngân hàng tiên phong trong việc chuyển đổi số, trong đó không thể không kể đến Ngân hàng TMCP Á Châu (ACB) Đây là một Ngân hàng đầu tư rất mạnh trong hoạt động chuyển đổi số để phát triển công nghệ đối với hoạt động trải nghiệm của khách hàng và phục vụ cho công việc của toàn thể nhân viên Trên thực tế, cũng chưa có một nghiên cứu nào nghiên cứu về tác động của Vốn nhân lực đến kết quả kinh doanh của một Ngân hàng trong giai đoạn chuyển đổi số hiện nay ACB là một Ngân hàng có thể đại diện để làm rõ về ảnh hưởng của Vốn nhân lực đến kết quả kinh doanh của một Ngân hàng trong giai đoạn chuyển đổi số, xét trên đầy đủ các yếu tố như: Quy mô Ngân hàng, số lượng nhân sự, số lượng chi nhánh, định hướng và đầu tư phát triển mạnh mẽ vào chuyển đổi số

Từ những phân tích trên, hướng nghiên cứu về vốn nhân lực ảnh hưởng tới kết quả kinh doanh của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu (ACB) trong giai đoạn chuyển đổi số là hướng nghiên cứu mới và có khoảng trống trong nghiên cứu về vốn nhân lực trong giai đoạn này

1.4.2 Hướng nghiên cứu của đề tài luận văn

Vốn nhân lực của Ngân hàng là chủ đề vô cùng quan trọng và thu hút nhiều sự quan tâm của các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước Ngoài ra, các nhà Quản trị Ngân hàng cũng rất coi trọng về việc phát triển Vốn nhân lực trong Ngân hàng của mình trong giai đoạn hiện nay từ nhiều lợi ích mà vốn nhân lực đem lại Bởi vì, để một Ngân hàng có thể tồn tại, phát triển và có nhiều lợi thế cạnh tranh trên thị trường thì sẽ cần có một nguồn vốn nhân lực chất lượng cao Tại ACB, các nhà quản trị cũng rất chú trọng trong việc phát triển vốn nhân lực của ngân hàng mình, nhất là trong giai đoạn cũng đang đầu tư rất mạnh vào hoạt động chuyển đổi số

Do đó, đề tài luận văn hướng đến nghiên cứu sự ảnh hưởng của vốn nhân lực tới kết quả kinh doanh của ACB trong giai đoạn chuyển đổi số nhằm mục đích tìm ra những câu trả lời cho câu hỏi: Vốn nhân lực có ảnh hưởng và ảnh hưởng như thế nào tới kết quả kinh doanh của ACB trong giai đoạn chuyển đổi số? Sự ảnh hưởng của vốn nhân lực đến kết quả kinh doanh của ACB có chịu tác động khác nhau giữa

2 giai đoạn trước và trong giai đoạn chuyển số không? Và làm thế nào để nâng cao nguồn vốn nhân lực, từ đó nâng cao kết quả kinh doanh cho ACB trong giai đoạn chuyển đổi số?

Cơ sở lý thuyết

1.5.1 Khái niệm và đặc trưng vốn nhân lực trong Ngân hàng a) Khái niệm vốn nhân lực

Vốn nhân lực là tổng thể kiến thức, kĩ năng và trình độ chuyên môn mà người lao động tích lũy được Nó thể hiện khả năng làm việc với một trình độ nhất định của người lao động Bên cạnh đó, một số tác giả đã tiếp cận khái niệm vốn nhân lực từ quan điểm khác, họ cho rằng vốn nhân lực là giá trị tập hợp của các năng lực, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và động lực của lực lượng lao động như thu nhập, đào tạo phát triển lao động trong doanh nghiệp, sự thăng tiến (Aldisent,

2002) Vốn nhân lực phản ánh tư duy, kiến thức, sự sáng tạo và ra quyết định mà người lao động đóng góp cho tổ chức, vốn con người bao gồm cả những đóng góp của tổ chức (Kaplan and Norton, 2004) Theo Stevens (2010), khái niệm vốn nhân lực có thể được hiểu là “kỹ năng mà người lao động sở hữu và được coi là một nguồn lực hoặc tài sản” Stevens (2010) cũng nhấn mạnh rằng vốn nhân lực không phải là nhân viên, người làm việc trong DN, nhưng đó là nhân viên mang đến cho doanh nghiệp và điều gì giúp DN đạt được thành công Ở cấp độ cá nhân, theo quan điểm của Aldisent (2002) vốn nhân lực được khái niệm là giá trị tập hợp của năng lực, kiến thức, giáo dục, kỹ năng, kinh nghiệm và động lực của người lao động như thu nhập, đào tạo trong doanh nghiệp, sự thăng tiến, Trong khi theo quan điểm của Ployhart và Moliterno (2011) ở cấp độ doanh nghiệp, vốn nhân lực có thể đề cập tới sự tích lũy tổng hợp của vốn nhân lực cá nhân, được kết hợp theo cách tạo ra giá trị cho doanh nghiệp

Trên thế giới có rất nhiều khái niệm khác nhau để định nghĩa về vốn nhân lực, mỗi một khái niệm đều nhấn mạnh các đặc tính khác nhau của vốn nhân lực, nhưng có một số yếu tố lặp đi lặp lại và từ đó có thể xác định các yếu tố chính của vốn nhân lực gồm: kiến thức, năng lực, kinh nghiệm điều hành, ý tưởng sáng tạo, thái độ đối với công việc và cuộc sống, sức khoẻ cá nhân, kỹ năng giải quyết vấn đề cá nhân, giáo dục, khả năng, sự đổi mới, các tính năng bẩm sinh, danh tiếng, sự sáng tạo, lòng trung thành, động lực của lao động, sự đóng góp của tổ chức

Với người sử dụng lao động, nó được đánh giá cao khi mức độ đầu tư và phát triển vốn nhân lực gắn liền với khả năng tăng năng suất lao động Với người lao động, nó rất được coi trọng vì đầu tư cho vốn nhân lực được coi là một phương cách hiệu quả để gia tăng thu nhập trong tương lai

Từ những nghiên cứu trên, tác giả nhận thấy khái niệm Vốn nhân lực chính xác và đầy đủ nhất đó là: Giá trị tập hợp của các năng lực, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và động lực của lực lượng lao động như thu nhập, đào tạo phát triển lao động trong doanh nghiệp, sự thăng tiến trong công việc của người lao động b) Đặc trưng của vốn nhân lực

Vốn nhân lực là một năng lực hay nói cách khác là một loại tài sản của một cá nhân trong tổ chức Cá nhân đó là chủ sở hữu tài sản này nhưng lại không thể bất cứ lúc nào cũng có thể kiểm soát được quá trình tích lũy và sử dụng nó Do từ khi sinh ra, các quyết định ảnh hưởng tác động đến vốn nhân lực chủ yếu do môi trường bên ngoài như: do cha mẹ chỉ dạy, giáo viên tại trường, Chính phủ và cả xã hội quyết định; Từ đó, ta có thể thấy đặc trưng Vốn nhân lực như là hàng hóa không thể mua bán vì con người không phải là hàng hóa nên không có thị trường nào cho phép mua bán tài sản là vốn nhân lực của các cá nhân Đặc trưng tiếp theo có thể kể đến vốn nhân lực bao gồm cả mặt lượng và mặt chất Cụ thể, về mặt lượng vốn nhân lực thể hiện qua: số năm đi học, mức thu nhập nhận được trong tổ chức,… Tuy nhiên, xét về mặt chất thì nó lại không đồng nhất về trình độ đối với những người có cùng bằng đại học vì có thể họ học ở những trường uy tín, chất lượng khác nhau, thái độ học tập mỗi người khác nhau Hay cùng một mức thu nhập nhưng chất lượng mỗi người đem lại thì sẽ khác nhau, điều này dẫn đến những nhà quản lý sẽ phải cân đối mức thu nhập thế nào sao cho phát huy được vốn nhân lực ở từng vị trí tốt nhất

Ngoài ra, Vốn nhân lực còn có tính chuyên môn hoặc phổ cập; Vốn nhân lực bao hàm các hiệu ứng ngoại sinh hay còn gọi là hiệu ứng lan tỏa cá nhân này có thể tác động tới năng suất LĐ của cá nhân khác và tác động tới hiệu quả của vốn nhân lực, mặt khác với năng lực nhất định song mỗi cá nhân có thể làm việc hiệu quả hơn trong một môi trường có vốn nhân lực cao hơn Vì một mục tiêu đưa tổ chức ngày càng phát triển c) Quan hệ vốn nhân lực của cá nhân và vốn nhân lực của Ngân hàng

Vốn nhân lực của các cá nhân trong Ngân hàng (NH) sẽ tạo thành nguồn vốn nhân lực của NH Được hình thành từ trước khi người lao động vào NH, do đó muốn nghiên cứu một cách toàn diện vốn nhân lực của NH cần phải nghiên cứu cả quá trình hình thành vốn nhân lực của các cá nhân người lao động trước và trong quá trình làm việc cho NH Quy mô vốn nhân lực của toàn thể các cá nhân trong một Ngân hàng sẽ phản ánh quy mô vốn nhân lực của toàn bộ NH đó

Tuy nhiên, quy mô vốn nhân lực của cá nhân không phải lúc nào cũng luôn luôn đồng nhất với quy mô vốn nhân lực của NH; Nếu một NH hay bất cứ một DN nào đó sử dụng nhiều lao động có trình độ cao hơn mức cần thiết thì mặc dù tổng quy mô vốn nhân lực của các cá nhân có thể rất cao nhưng tổng quy mô vốn nhân lực của NH hay của DN sẽ không cao tương ứng phần tổng quy mô vốn nhân lực của cá nhân Vì có một số lượng lớn vốn nhân lực của cá nhân không được sử dụng để nâng cao năng suất lao động cho Ngân hàng hay nâng cao thu nhập cho người lao động trong Ngân hàng mà phần Vốn nhân lực không sử dụng đó sẽ được các cá nhân sử dụng với nhiều việc khác nhau Vì vậy, để đánh giá toàn diện vốn nhân lực của một Ngân hàng, cần sử dụng đồng thời cả thước đo vốn nhân lực của cá nhân trong NH và thước đo vốn nhân lực của NH d) Sự khác nhau giữa nguồn nhân lực và vốn nhân lực trong Ngân hàng

Trên góc độ quản lý và góc độ xét trên giá trị đem lại, có thể thấy Nguồn nhân lực và Vốn nhân lực trong Ngân hàng tương đối khác nhau Thông qua các khái niệm, đặc trưng, thước đo về nguồn nhân lực và vốn nhân lực trong và ngoài nước, sự khác biệt đó có được thể hiện trong bảng 1.1 sau:

Bảng 1 1 So sánh nguồn nhân lực và vốn nhân lực của Ngân hàng

Nguồn nhân lực của NH Vốn nhân lực của NH

Người lao động là nguồn nhân lực của

NH Vốn nhân lực là tài sản mà NH đầu tư Người LĐ sẽ có vai trò tương đối thụ động khi là nguồn nhân lực trong NH

Người LĐ sẽ có thể chủ động tích lũy, sử dụng Vốn nhân lực của mình

Nghiên cứu các cá nhân đủ tuổi lao động

Nghiên cứu quá trình từ khi hình thành Vốn nhân lực trước cả khi vào NH Không lượng hóa được bằng tiền Lượng hóa được bằng tiền

Nguồn: Tổng hợp của tác giả Xét trên góc độ quản lý:

Nguồn nhân lực là khái niệm mang ý nghĩa chủ quan của người sử dụng LĐ đó là những nhà quản trị NH Những nhà quản trị NH coi nguồn nhân lực như một nguồn lực phục vụ cho NH của mình Những nghiên cứu về nguồn nhân lực trong mỗi NH đa phần nhằm mục tiêu khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của NH để giúp NH đạt được mục tiêu ngắn hạn trong hiện tại cũng như trong dài hạn là tương lai của NH Vì thế nên nghiên cứu về nguồn nhân lực chưa thực sự chú trọng đến người lao động trong NH như là những cá nhân có vai trò chủ động, chắc chắn họ cũng sẽ có mục tiêu và mục đích làm việc của mình, nhất là những mục tiêu về thu nhập Và chính những người lao động mới là người quyết định có trở thành nguồn nhân lực của một Ngân hàng nào đó hay không chứ không phải Ngân hàng quyết định việc có thể tự lấy một cá nhân nào đó vào làm việc cho Ngân hàng của mình khi họ không có nhu cầu ứng tuyển

Mặt khác, các nghiên cứu về nguồn nhân lực chủ yếu tập trung vào việc nghiên cứu các yếu tố liên quan đến hoạt động của những đối tượng đã đủ tuổi LĐ theo quy định của Pháp luật, ít tập trung vào quá trình hình thành nguồn nhân lực hay nói cách khác là quá trình hình thành mỗi cá nhân trong NH Điều này sẽ được khắc phục với quan niệm vốn nhân lực tích lũy của mỗi cá nhân sẽ là tài sản mà NH đầu tư, Ngân hàng có thể sử dụng nguồn vốn nhân lực và NH sẽ quyết định sử dụng vốn nhân lực sao cho hiệu quả nhất

Xét trên mặt giá trị:

Với quan niệm lực lượng LĐ là nguồn nhân lực, người sử dụng lao động coi con người như là nguồn lực của NH nhưng không tính toán được giá trị của nguồn nhân lực đó bằng tiền Để nguồn nhân lực phù hợp với NH thì trong quá trình làm việc, NH sẽ phải bỏ nhiêu tiền để đầu tư cho nguồn nhân lực đó, số tiền mà Ngân hàng đầu tư vào nguồn nhân lực đó sẽ mang lại cho NH bao nhiêu lợi nhuận Ngoài ra, người lao động trong Ngân hàng, với vai trò có thể chủ động tự đi học để nâng cao trình độ với mục đích tìm kiếm được một công việc tốt hơn hiện tại, để có một thu nhập cao hơn theo như mong muốn của tất cả cá nhân trong NH, nhưng thu nhập cao hơn ở mức độ nào thì khuyến khích được người lao động chủ động đi học, chủ động học hỏi những thứ xung quanh để phát triển bản thân? Nếu nghiên cứu trên góc độ nguồn nhân lực thì khó có thể trả lời một cách thỏa đáng hay có thể nói là khó đưa ra bằng chứng thuyết phục Khác với nguồn nhân lực, vốn nhân lực lại có thể lượng hoá được bằng giá trị, qua đó có thể tính toán được dòng tiền mà người sử dụng LĐ cũng như người LĐ đầu tư vào vốn nhân lực sẽ có tỷ lệ hoàn vốn giá trị như thế nào và thời gian của quá trình hoàn vốn đó sẽ là bao lâu e) Vốn nhân lực là tài sản của Ngân hàng:

Vốn nhân lực được công nhận là tài sản vô hình và quan trọng nhất trong một tổ chức bao gồm Ngân hàng (Schultz, 1993) Thuật ngữ "vốn nhân lực" được định nghĩa là yếu tố chính trong việc cải thiện tài sản và nhân viên của Ngân hàng để tăng lợi thế cạnh tranh và góp phần giúp hiệu quả hơn trong hoạt động kinh doanh Vốn nhân lực đề cập đến các quá trình liên quan đến đào tạo, giáo dục và các sáng kiến chuyên môn khác để nâng cao trình độ, kỹ năng, khả năng, giá trị và tài sản xã hội của một nhân viên sẽ dẫn đến sự hài lòng và hiệu suất của nhân viên và cuối cùng là một kết quả công việc (Marimuthu và cộng sự, 2009) Cũng có nghiên cứu khác cho rằng vốn nhân lực là một nguồn tài nguyên, tài sản của NH, là một phần thiết yếu của sự đổi mới, khả năng xác định và đánh giá các lợi thế cạnh tranh cho các Ngân hàng về các kỹ năng chuyên môn cá nhân và sự sẵn sàng của mỗi cá nhân người LĐ để làm việc cho Ngân hàng, sự sáng tạo của người LĐ có tầm rất quan trọng trong việc giúp các NH hoạch định chiến lược, chính sách cho hiện tại và tương lai

Vốn nhân lực trong một ngân hàng cụ thể:

- Sáng tạo và cải tiến:

Kết quả kinh doanh của một Ngân hàng quyết định sự sống còn của họ trên thị trường, sự sáng tạo và cải tiến thể hiện qua việc xây dựng lại, phát triển thêm từ những công việc sẵn có Việc xây dựng lại và phát triển thêm này được thực hiện thông qua việc điều chỉnh các mục tiêu cho hoàn cảnh hiện tại và cải tiến các phương pháp thực hiện để hoàn thành các mục tiêu này Ví dụ như mục tiêu chuyển đổi số toàn bộ Ngân hàng, hiện nay các Ngân hàng đang thực hiện mục tiêu này bằng rất nhiều động thái xây dựng thêm và cải tiến từ những hoạt động thường ngày nhỏ nhất Do đó, các NH phải khuyến khích sáng tạo và đổi mới, vì các NH ngừng không có hoạt động sáng tạo sẽ trở nên không còn hoạt động gì thêm hoặc tự chuyển đổi và bị đi lùi so với các đối thủ cạnh tranh Ảnh hưởng của vốn nhân lực đến Ngân hàng:

- Tạo ra giá trị gia tăng cho Ngân hàng:

Mô hình nghiên cứu

Trên cơ sở các lý thuyết và nghiên cứu liên quan, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu sự trên sự tác động các yếu tố hình thành vốn nhân lực (Theo Aldisent,

2002) đến kết quả kinh doanh của ACB trong giai đoạn hiện nay

Ngoài ra, trong giai đoạn hiện nay, hoạt động chuyển đổi số luôn được ưu tiên hàng đầu đối với toàn đất nước Việt Nam nói chung và ngân hàng ACB nói riêng Do đó, mô hình còn có thể hiện tác động của chuyển đổi số đến mối sự ảnh hưởng từ Vốn nhân lực đến kết quả kinh doanh của ACB

Hơn nữa, các nhân tố cấu thành nên mô hình này phù hợp để lấp đầy khoảng trống các nghiên cứu trước đây và phù hợp với xu hướng thị trường giai đoạn hiện nay, cũng như định hướng phát triển lâu dài, mạnh mẽ của ACB

Do đó, mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của vốn nhân lực đến kết quả kinh doanh của ACB trong giai đoạn chuyển đổi số bao gồm biến phụ thuộc là “Kết quả kinh doanh của ACB”, các biến độc lập là: “Số năm đi học bình quân của người lao động trong ACB”, “Thu nhập bình quân của người lao động trong ACB”, “Chi đào tạo người lao động trong ACB”, “Kinh nghiệm làm việc của người lao động trong ACB” và biến điều tiết là “Chuyển đổi số”

Tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như sau:

Hình 1 1 Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của vốn nhân lực đến kết quả kinh doanh của ACB trong giai đoạn chuyển đổi số

Nguồn: Nghiên cứu của Aldisent, 2002

Trong mô hình nghiên cứu đề xuất, kết quả kinh doanh của ACB chịu ảnh hưởng bởi vốn nhân lực qua số năm đi học bình quân người lao động trong ACB; thu nhập bình quân của người lao động trong ACB; chi đào tạo người lao động trong ACB và kinh nghiệm làm việc của người lao động trong ACB

Bên cạnh đó, luận văn còn xem xét tác động trước và trong giai đoạn chuyển đối số để đánh giá sự ảnh hưởng của vốn nhân lực tới kết quả kinh doanh của ACB trong giai đoạn chuyển đổi số Do đó, luận văn tập trung nghiên cứu ảnh hưởng của vốn nhân lực qua số năm đi học bình quân người lao động trong ACB; thu nhập bình quân của người lao động trong ACB; chi đào tạo người lao động trong ACB và kinh nghiệm làm việc của người lao động trong ACB tác động tới kết quả kinh doanh thông qua thu nhập từ lãi và lợi nhuận, nghiên cứu mối quan hệ vốn nhân lực tới kết quả kinh doanh trong giai đoạn chuyển đổi số theo sự đánh giá tại hai giai đoạn là trước và trong giai đoạn chuyển đổi số

Trên cơ sở khung lý thuyết nghiên cứu trình bày ở trên, các biến và thước đo được thể hiện như sau:

Bảng 1 4 Các biến và thước đo phục vụ hoạt động nghiên cứu

STT Các nhân tố Tên các biến Loại biến Thước đo

Kinh nghiệm làm việc của người lao động trong ACB

- Hoàn thành công việc dễ dàng hơn

- Kinh nghiệm làm việc thấp (< 3 năm), tăng hiệu suất công việc nhanh khi tích lũy kinh nghiệm hằng ngày

- Kinh nghiệm làm việc cao (> 12 năm) sẽ đạt mức hiệu suất công việc gần như tối đa Độc lập

McDaniel, Frank L Schmidt và John E Hunter (1988) + Bổ sung trong quá trình phỏng vấn sâu

Số năm đi học bình quân của người lao động trong ACB

- Trình độ học vấn thể hiện rõ nét nhất số năm đi học chuyên môn nghiệp vụ

- Trình độ học vấn giúp tăng thu nhập

- Nâng cao trình độ học vấn trong quá trình làm việc tại ACB sẽ giúp hoàn thành công việc tốt hơn Độc lập

(1995) + Luật giáo dục Việt Nam + Bổ sung trong quá trình phỏng vấn sâu

Thu nhập bình quân người lao động trong

- Động lực làm việc là thu nhập

- Thu nhập tốt sẽ giúp có hứng thú hơn trong việc tiếp xúc với những thứ mới, đặc biệt là chuyển đổi số

- Thu nhập tại ACB sẽ càng tốt khi trình độ học vấn càng cao hơn Độc lập

+ Mulligan and Martin (1995) + Nguyễn Khắc Hoàn (2010) + Phạm Quốc Khánh và Phạm Hồng Vân, 2018 + Bổ sung trong quá trình phỏng vấn sâu

Chi đào tạo người lao động trong ACB

- Để thăng tiến tại ACB thì phải trải qua các khóa đào tạo bắt buộc

- Sẵn sàng đi đào tạo để tăng chuyên môn nghiệp vụ (cho dù phải trả phí) nếu thu nhập sau đào tạo được cao hơn

- Đào tạo tăng chuyên môn nghiệp vụ sẽ giúp tạo ra giá Độc lập

+ Hợp đồng lao động về lương sau đào tạo của Gary Becker (1964,1975) + Bổ sung trong quá trình phỏng vấn sâu trị lợi nhuận lớn hơn cho ACB

Kết quả kinh doanh của

+ Thu nhập từ lãi và các khoản thu nhập tương tự

- Thực hiện chuyển đổi số làm tăng khả năng cạnh tranh của ACB giúp kết quả kinh doanh phát triển

- Sau khi thực hiện chuyển đổi số, tốc độ tăng trưởng thu nhập từ lãi và các khoản thu nhập tương tự của ACB nhanh hơn

- Sau khi thực hiện chuyển đổi số, tốc độ tăng trưởng lợi nhuận của ACB nhanh hơn

- Năm 2023 là năm ACB đầu tư mạnh nhất vào chuyển đổi số, giúp TNTL và các khoản thu nhập tương tự tăng mạnh nhưng tốc độ tăng LN chậm hơn so với cùng kỳ do chi phí bỏ ra lớn

- Sau khi thực hiện chuyển đổi số, quy mô của ACB càng lớn thì hiệu suất công việc của ACB càng cao giúp kết quả kinh doanh tăng trưởng tốt hơn

+ Tài chính + Nguyễn Thị Như Quỳnh, Lê Đình Luân – 2023: Tác động của chuyển đổi số đến năng lực cạnh tranh của các Ngân hàng Thương mại Việt Nam + Trang Doan Do,

Ha An Thi Pham, Eleftherios I

Thalassinos, Hoang Anh Le – 2022: The Impact of Digital

Transformation on Performance + Bổ sung trong quá trình phỏng vấn sâu

- Thu nhập từ lãi và các khoản thu nhập tương tự của ACB trong 5 năm gần đây liên tục tăng

- Lợi nhuận của ACB trong

5 năm gần đây liên tục tăng trưởng

- Tốc độ tăng trưởng thu nhập ngoài lãi, các khoản thu nhập tương tự và lợi nhuận của ACB từ 2022 đến nay đạt mức cao hơn tốc độ những năm trước

- Với cùng một mức kinh nghiệm làm việc, chuyển đổi số sẽ giúp đạt được hiệu suất công việc tốt hơn

- Trình độ học vấn giúp tiếp cận nhanh hơn với chuyển đổi số từ đó hoàn thành công việc tốt hơn trong giai đoạn này

- Chuyển đổi số hỗ trợ tiết kiệm được rất nhiều thời gian hoàn thành công việc từ đó nâng cao hiệu suất và hoàn thành chỉ tiêu nhanh hơn giúp tăng thu nhập tại ACB Điều tiết

(2016) + Demirkan và cộng sự (2016) + Bổ sung trong quá trình phỏng vấn sâu

- Chuyển đổi số giúp tiếp xúc với hoạt động đào tạo tại ACB nhanh và dễ dàng hơn giúp tiết kiệm được thời gian và chi phí dành cho việc đào tạo

Nguồn: Theo tổng hợp của tác giả

Giả thuyết nghiên cứu

Trong hoạt động kinh doanh của Ngân hàng Thương mại, kết quả hoạt động kinh doanh chịu tác động từ nhiều yếu tố bao gồm cả yếu tố bên trong và yếu tố bên ngoài Các yếu tố này tác động với mức độ khác nhau, có cả tác động tích cực và tiêu cực

Các yếu tố bên trong tác động đến kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng bao gồm: Lãi suất cho vay và lãi suất huy động, các mức thu phí dịch vụ của Ngân hàng, tỷ trọng các loại nguồn vốn và tổng số nguồn vốn, khách hàng của Ngân hàng, quy mô và thương hiệu của Ngân hàng, nguồn vốn nhân lực của Ngân hàng, chi phí hoạt động kinh doanh của Ngân hàng,… và các yếu tố bên ngoài tác động đến kết quả hoạt động kinh doanh của NH bao gồm: Mức độ cạnh tranh của các tổ chức tín dụng khác trong địa bàn, đặc điểm về vị trí địa lý và cơ cấu thành phần kinh tế, trình độ văn hóa của người dân nơi Ngân hàng đặt trụ sở Ngoài ra các yếu tố về cơ chế chính sách, môi trường pháp lý, rủi ro về tỷ giá ngoại hối cũng tác động đến kết quả kinh doanh của NH Từ đó, ta có thể thấy tất cả các yếu tố ảnh hưởng đến kết KQKD của NH là tập hợp các yếu tố tác động (tích cực và tiêu cực) đến hoạt động của NH, từ đó tác động đến KQKD của NH

Kết quả kinh doanh của NH chịu sự ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố ở trên, tuy nhiên một trong những yếu tố quan trọng nhất là vốn nhân lực của NH vì nguồn lực con người có thể tác động và ảnh hưởng đến mọi yếu tố khác trong NH Theo nghiên cứu của Ployhart and Moliterno - 2011 có kết luận: Vốn nhân lực là chìa khóa hoạt động của NH, nguồn vốn nhân lực tốt có thể đem lại kết quả kinh doanh thuận lợi cho NH Trong bối cảnh chuyển đổi số hiện nay, Vốn nhân lực đang ngày càng khẳng định được tầm quan trọng cho kết quả kinh doanh của NH

- Số năm đi học được thể hiện rất rõ nét qua trình độ học vấn của người lao động, theo Barro and Martin (1995) Tính theo thời gian được đào tạo chuyên môn kỹ thuật đối với ngành nghề phục vụ công việc của người động thì sẽ ra được số năm đi học đi bình quân Trình độ học vấn chuyên môn càng lớn thì số năm đi học bình quân càng cao, mỗi người lao động trong ACB nếu có trình độ học vấn chuyên môn kỹ thuật của ngành nghề càng cao sẽ giúp ích cho công việc rất nhiều, từ đó đem lại hiệu quả công việc lớn khi làm việc tại ACB

Giả thuyết H1: Số năm đi học bình quân của người lao động trong ACB có tác động tích cực đến Kết quả kinh doanh của ACB

- Một trong những yếu tố quan trọng làm nhân viên hài lòng nhất và là động lực làm việc tại ACB Huế đó là lương bổng và phúc lợi hay nói cách khác là thu nhập (Nguyễn Khắc Hoàn, 2010) Ngoài ra, theo nghiên cứu của Mulligan and Martin (1995) cũng chỉ ra rằng yếu tố thu nhập là một trong những yếu tố quan trọng nhất quyết định động lực làm việc của người lao động Từ đó người lao động sẽ phấn đấu hoàn thành công việc của mình một cách tốt nhất có thể để đem lại hiệu quả công việc cao nhất và giúp kết quả kinh doanh của tổ chức phát triển tốt hơn

Giả thuyết H2: Thu nhập bình quân của người lao động trong ACB có tác động tích cực đến Kết quả kinh doanh của ACB

- Để tăng chuyên môn nghiệp vụ của mỗi người lao động chắc chắn không thể thiếu hoạt động đào tạo (Gary Becker - 1964,1975) Khi người lao động có chuyên môn nghiệp vụ tốt hơn sẽ giúp hoàn thành công việc nhanh hơn và hiệu quả hơn Do đó việc đào tạo trong công việc luôn được coi là hoạt động hàng đầu để giúp các nhân viên có thể nâng cao kỹ năng, tay nghề và bắt kịp được với những thay đổi của tổ chức cũng như những biến động thay đổi của thị trường Dẫn đến việc thích nghi và hoàn thành các công việc của nhân viên được nhanh hơn, dễ dàng hơn và đi đúng hướng theo định hướng phát triển của tổ chức

Giả thuyết H3: Chi đào tạo người lao động trong ACB có tác động tích cực đến Kết quả kinh doanh của ACB

- Kinh nghiệm làm việc sẽ giúp hoàn thành công việc một cách tốt hơn và kinh nghiệm làm việc càng cao thì sẽ đạt mức hiệu suất công việc gần như tối đa (Michael A McDaniel, Frank L Schmidt và John E Hunter - 1988) Do đó, hiện nay hệ thống Ngân hàng trên toàn đất nước Việt Nam vẫn đang vô cùng trọng dụng những người lao động có kinh nghiệm Vì kinh nghiệm sẽ giúp ích cho nhân viên rất nhiều trong quá trình tăng năng suất hoàn thành công việc và sẽ thích nghi nhanh với những sự thay đổi môi trường khi tuyển nhân viên từ một Ngân hàng khác về

Từ đó sẽ hỗ trợ cho việc hoàn thành công việc tốt hơn, tác động giúp kết quả kinh doanh đạt được cao hơn

Giả thuyết H4: Kinh nghiệm làm việc của người lao động trong ACB có tác động tích cực đến Kết quả kinh doanh của ACB

- Chuyển đổi số sẽ giúp các lợi ích như: Tự động hóa quy trình, nâng cao trải nghiệm của khách hàng, tích hợp dữ liệu, nâng cao tính linh hoạt của tổ chức và bán hàng, cải thiện bảo mật, giúp tăng khả năng quản trị rủi ro, tiết kiệm chi phí vận hành, nâng cao hiệu suất hoạt động, tăng khả năng cạnh tranh,… Ngoài ra chuyển đổi số còn giúp ích cho nhân viên tiết kiệm được rất nhiều thời gian trong việc và là công cụ hỗ trợ vô cùng cần thiết trong quá trình thực hiện công việc của mình (Hess và cộng sự - 2016), Demirkan và cộng sự - 2016) Từ đó hoàn thành công việc nhanh hơn, giúp tổ chức đạt được kết quả kinh doanh tốt hơn

Giả thuyết H5: Chuyển đổi số có tác động tích cực đến mối quan hệ giữa

Vốn nhân lực và Kết quả kinh doanh của ACB

Nội dung của chương 1 đã làm rõ hơn một số vấn đề về tổng quan các công trình nghiên cứu và bản chất vốn nhân lực của Ngân hàng, các yếu tố cấu thành vốn nhân lực của Ngân hàng, đặc trưng của vốn nhân lực, các thước đo vốn nhân lực trong Ngân hàng ACB, các nghiên cứu cho thấy sự ảnh hưởng của Vốn nhân lực sẽ tác động trực tiếp đến kết quả kinh doanh của ACB, Vốn nhân lực càng cao sẽ đem lại kết quả kinh doanh càng tốt

Có nhiều nhân tố câu thành Vốn nhân lực của ACB, nhưng trong nghiên cứu tác giả sẽ tập trung nghiên cứu ở Những nhân tố cấu thành vốn nhân lực của ACB như là: Số năm đi học bình quân của người LĐ trong ACB; Thu nhập bình quân của người LĐ trong ACB; Chi đào tạo lao động trong ACB và kinh nghiệm của lao động trong ACB Sự ảnh hưởng của Vốn nhân lực đến KQKD sẽ chịu tác động trong giai đoạn chuyển đổi số theo hướng tích cực, tức là hoạt động chuyển đổi số càng tốt thì mối quan hệ giữa Vốn nhân lực và kết quả kinh doanh tại ACB sẽ càng tốt hơn

Trong chương 1, tác giả cũng đã trình bày về mô hình nghiên cứu, các biến nghiên cứu, thước đo và các giả thuyết nghiên cứu

Hơn nữa, nội dung nghiên cứu ở chương 1 đã thể hiện tổng thể về kết quả kinh doanh và tình hình hoạt động của ACB trong 5 năm qua, sự tăng trưởng đều và nổi bật qua đã được thể hiện rõ trong nội dung của chương Ngoài ra, trong chương còn cung cấp đầy đủ thông tin về ACB, sự quan tâm của ACB cho chuyển đổi số và Vốn nhân lực trong thời gian qua là vô cùng lớn.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nội dung nghiên cứu

Từ mục tiêu nghiên cứu của luận văn, tác giả xác định luận văn sẽ có ba nội dung nghiên cứu bao gồm:

Nội dung thứ nhất: Nghiên cứu các lý thuyết về ảnh hưởng của vốn nhân lực tới kết quả kinh doanh của ACB trong giai đoạn chuyển đổi số, trên cơ sở đó sẽ tổng kết và phát triển lý luận để làm rõ hơn về đài của luận văn Trình bày trong Chương 1: Tổng quan nghiên cứu và Cơ sở lý thuyết ảnh hưởng của vốn nhân lực đến kết quả kinh doanh của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu trong giai đoạn chuyển đổi số

Nội dung thứ hai: Phân tích thực trạng mối quan hệ của vốn nhân lực với kết quả kinh doanh của ACB trong giai đoạn chuyển đổi số Thông qua phân tích tác động bởi các yếu tố chính liên quan đến vốn nhân lực như số năm đi học, kinh nghiệm, thu nhập người lao động, chi đào tạo trong ACB và các yếu tố này sẽ tác động tới kết quả kinh doanh thế nào trong giai đoạn chuyển đổi số Nội dung này sẽ thể hiện trong Chương 3: Kết quả nghiên cứu về ảnh hưởng của vốn nhân lực đến kết quả quả kinh doanh của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu trong giai đoạn chuyển đổi số

Nội dung thứ ba: Đưa ra đề xuất, khuyến nghị nâng cao vốn nhân lực trong giai đoạn chuyển đổi số nhằm nâng cao kết quả kinh doanh của ACB trong giai đoạn này Nội dung này sẽ được nghiên cứu, phân tích và trình bày trong Chương 4:

Bàn luận về kết quả nghiên cứu, đề xuất khuyến nghị.

Mẫu nghiên cứu

Ưu điểm của việc chọn mẫu nghiên cứu:

Thứ nhất, chi phí cho việc nghiên cứu mẫu sẽ thấp hơn so với chi phí nghiên cứu tổng thể toàn bộ

Thứ hai, kết quả nghiên cứu khi chọn mẫu nghiên cứu thường chính xác hơn nghiên cứu không chọn mẫu

Thứ ba, thời gian nghiên cứu khi chọn mẫu nghiên cứu sẽ nhanh hơn nghiên cứu tổng thể toàn bộ

Thứ tư, nghiên cứu chọn mẫu sẽ là bắt buộc trong một vài trường hợp cụ thể

Việc chọn mẫu phải đảm bảo hai điều kiện:

Một là đảm bảo tính chính xác, tức là phải chọn mẫu có sự cân bằng trong hệ thống khi có sự giao động của các phần tử trong tổng thể

Hai là có độ chính xác cao của ước lượng, tức là khi mô tả mẫu bằng các tiêu chí đo lường, các kết quả ước lượng sẽ có sự giao động ngẫu nhiên của các phần tử, hoặc nhóm cụ thể của tổng thể (gọi là các sai số chọn mẫu)

Từ đó, tác giả luận văn áp dụng cả hai công thức tính toán cỡ mẫu điều tra đã được tác giả Phạm Phúc Vĩnh (2015) thuộc Trung tâm Thông tin và Phân tích dữ liệu Việt nam (VIDAC) và PGS TS Ngô Văn Thứ (2005), khoa toán trường Đại học Kinh tế Quốc dân đề cập trong công trình nghiên cứu và giáo trình của mình

Công thức thứ nhất dưới đây cho phép tính cỡ mẫu khi tổng thể lớn và không biết quy mô của tổng thể: n = 𝑧

Trong đó: n là cỡ mẫu z là giá trị phân phối tương ứng với độ tin cậy lựa chọn (nếu độ tin cậy là 95% thì z =1,96) p là ước lượng tỷ lệ % của tổng thể q = 1-p Tỷ lệ p và q thường được ước tính p= 0,5 (P%) / q = 0,5 (= 50%) đó là khả năng lớn nhất có thể xảy ra của tổng thể e là sai số cho phép (+- 4%; +- 5%; ) Trong trường hợp này tác giả dự tính sai số cho phép là e = +-5%

Vậy quy mô mẫu điều tra cần thiết là: n = 𝑧

Công thức thứ hai được tác giả nghiên cứu và áp dụng là công thức đã được nhà khoa học Hair, J F và cộng sự (1998) nêu trong cuốn “Multivariate Data Analysis” và được PGS TS Nguyễn Đình Thọ (2011) nêu trong cuốn “Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh” Theo các nhà khoa học này, kích thước của mẫu nghiên cứu phụ thuộc vào hai yếu tố đó là: (1) kích thước tối thiểu và (2) số lượng tiêu chí đo lường đưa vào phân tích trong nghiên cứu

Theo đó, kích thước mẫu tối thiểu là 50 đơn vị của tổng thể, tốt hơn là 100 quan sát => Tỷ lệ quan sát/một biến đo lường là 5:1, có nghĩa rằng, cứ sử dụng một tiêu chí đo lường tổng thể, thì số lượng đơn vị nghiên cứu tăng thêm được cộng thêm tối thiểu 5 lần 1 Nếu số tiêu chí đo lường là k thì số lượng quan sát được cộng thêm tối thiểu 5*k vào kích thước tối thiểu đó Nói cách khác, công thức tính toán kích thước mẫu được tính toán như sau: n = 50 + a*k Trong đó: n là kích thước mẫu tối thiểu a là tỷ lệ quan sát/một biến (a ≥ 5) k là số lượng tiêu chí đo lường (số lượng thang đo)

Như vậy theo công thức thứ hai này ta có được cỡ mẫu tối thiểu cho nghiên cứu Vì với mô hình đề xuất gồm có 24 tiêu chí đo lường tương ứng với 24 biến trong bảng khảo sát, nên k$ Như vậy kích cỡ mẫu tối thiểu cho nghiên cứu của luận văn cần phản nghiên cứu là: n = 50 + 5*24 = 170 quan sát

Qua hai công thức đã tính toán trên, quy mô mẫu trong nghiên cứu của luận văn sẽ dao động trong khoảng từ 170 đến 384 Tác giả đặt mục tiêu có được số quan sát với quy mô là trên 384 nhân viên Tuy nhiên, do hoàn cảnh thu thập phiếu điều tra gặp khó khăn và thời gian thu thập còn hạn chế, mức tối thiểu phải thu thập được sẽ là 170 quan sát (Nhân viên trả lời khảo sát hợp lệ).

Phương pháp nghiên cứu

Bài nghiên cứu sử dụng cả hai phương pháp là định tính và định lượng, hai phương pháp này được thể hiện rõ nét qua quy trình nghiên cứu như sau:

Quy trình nghiên cứu cụ thể của luận văn được thể hiện qua sơ đồ sau:

Hình 2 1 Sơ đồ quy trình nghiên cứu

Nguồn: Đề xuất của tác giả

Bước 1: Đặt vấn đề nghiên cứu

Câu hỏi được đặt ra là trong giai đoạn chuyển đổi số hiện nay và trong điều kiện nguồn vốn nhân lực sẵn có của ACB, thì nguồn vốn này có ảnh hưởng và ảnh hưởng như thế nào tới kết quả kinh doanh của ACB? Vốn nhân lực ảnh hưởng tới kết quả kinh doanh của ACB sẽ chịu tác động bởi chuyển đổi số như thế nào? Đây là những vấn đề mà nghiên cứu cần phải chỉ ra và làm rõ trong bài luận văn

Bước 2: Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý thuyết

Từ việc tổng quan các công trình nghiên cứu lý thuyết và thực nghiệm trong và ngoài nước, tác giả tìm ra được khoảng trống mà các nghiên cứu trước đây chưa đề cập tới và những điểm mới cần nghiên cứu trong giai đoạn hiện nay Qua đó, tác

1 Đặt vấn đề nghiên cứu

2 Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý thuyết

5 Kết quả và thảo luận, đánh giá và đưa ra kiến nghị, giải pháp giả hướng tới phát triển nghiên cứu dựa trên bối cảnh và điều kiện cụ thể của ACB trong giai đoạn chuyển đổi số Dựa trên cơ sở lý thuyết về vốn nhân lực và ảnh hưởng của vốn nhân lực tới kết quả kinh doanh của ACB và các doanh nghiệp khác từ các công trình nghiên cứu trước đây, tác giả xác định nội dung của các khái niệm nghiên cứu cho bài luận văn

Bước 3: Nghiên cứu định tính Được tiến hành thông qua việc tổng hợp, phân tích các bài báo, tài liệu và công trình nghiên cứu trước đây đã được công bố, đăng tải trên các tạp chí uy tín trong và ngoài nước; kết hợp cùng với phương pháp phỏng vấn sâu đối với các đối tượng là những người lao động đang làm việc tại ACB ở các chi nhánh, phòng giao dịch, hội sở nhằm xây dựng cơ sở lý thuyết, thang đo và mô hình nghiên cứu Đồng thời, bài nghiên cứu sử dụng các số liệu thứ cấp được cung cấp bởi Ngân hàng ACB (Các nội dung về báo cáo tài chính thường niên của các năm được đăng tải công khai trên hệ thống web của Ngân hàng), phòng nhân sự (thông tin về nhân sự tại ACB), từ các báo cáo nghiên cứu khoa học có tính hệ thống, độ tin cậy cao, nhưng hạn chế về tính đa dạng với luận văn, Các tài liệu có liên quan đến chủ đề vốn nhân lực như sách, báo, tạp chí có uy tín trong nước và quốc tế, các luận án tiến sĩ đã thực hiện,… nhằm minh chứng cho các luận điểm và giả thuyết nghiên cứu được đặt ra trong luận văn

Bước 4: Nghiên cứu định lượng Được thực hiện bằng việc khảo sát thông qua bảng hỏi được thiết kế trên Google Form, gửi đến các nhân viên hiện đang làm việc tại các phòng giao dịch, chi nhánh, hội sở tại Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu (ACB) Mẫu được chọn theo cả phương pháp xác suất và phi xác suất Dữ liệu sau khi được thu thập và sàng lọc sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 26, AMOS 24

Tác giả thực hiện tổng hợp và phân tích các bài báo, tài liệu và các công trình nghiên cứu trước đây, kết hợp cùng phương pháp phỏng vấn sâu đối với các đối tượng là các trưởng đơn vị, người lao động đang làm việc tại ACB ở các chi nhánh, phòng giao dịch, hội sở trong tất cả các bộ phận để xây dựng thang đo sơ bộ ban đầu, sau đó thử nghiệm bằng cách gửi đến 20 đáp viên bao gồm các các nhân sự đang làm việc tại ngân hàng ACB và các chuyên gia trong ngành, để đảm bảo các câu hỏi không bị khó hiểu trước khi khảo sát chính thức Thông qua việc tiếp thu ý kiến từ các chuyên gia để có những chỉnh sửa mô hình, thang đo với mong muốn thể hiện được sự rõ ràng và chính xác cao nhất trong quá trình thực hiện khảo sát, từ đó có được những kết luận chặt chẽ và có ý nghĩa cao nhất

Bảng hỏi sau khi được hoàn thiện được gửi đến các nhân viên hiện đang làm việc tại các phòng giao dịch, chi nhánh và hội sở trong Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu (ACB) Mẫu được chọn theo cả hai phương pháp là xác suất và phi xác suất Dữ liệu được tiến hành thu thập từ tháng 9 tới tháng 11 năm 2023

Kết quả, tác giả thu thập được 313 phiếu trả lời hợp lệ Tác giả sử dụng phần mềm SPSS 26 và AMOS 24 để phân tích số liệu thông qua chạy Cronbach’s Alpha để xem xét độ tin cậy của thang đo; phân tích EFA, CFA và phân tích nhân tố SEM nhằm kiểm định các mối quan hệ giữa các biến trong mô hình Ngoài ra, tác giả cũng tiến hành kiểm định vai trò của biến điều tiết “Chuyển đổi số”, từ đó gia tăng ý nghĩa của bài nghiên cứu

Bước 5: Kết quả và thảo luận, đánh giá và đưa ra kiến nghị, giải pháp

Các thông tin từ nghiên cứu định lượng chính thức được tác giả phân tích bằng công cụ SPSS 26 và AMOS 24 để kiểm định giả thuyết nghiên cứu Các phát hiện từ các kiểm định này được tác giả thảo luận sự phù hợp cả về mặt thống kê và khả năng giải thích ý nghĩa của nó trên thực tế, so sánh với các giả thuyết của nghiên cứu và từ đó rút ra kết luận cho nghiên cứu Sau khi đưa ra kết luận, tác giả sẽ dựa vào đó để đề xuất kiến nghị và giải pháp cho ACB để phát triển nguồn Vốn nhân lực với mục đích nâng cao kết quả kinh doanh tại ACB trong giai đoạn chuyển đổi số

2.3.2 Xây dựng thang đo các nhân tố trong mô hình nghiên cứu

Dựa trên lượng khảo sát nghiên cứu thực nghiệm và trên cơ sở lý thuyết thực tế trong nghiên cứu

Tác giả đã sử dụng thang đo định danh đối với phần câu hỏi liên quan đến thông tin cá nhân người trả lời bao gồm các thông tin về: Độ tuổi, giới tín, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc tại ACB, vị trí làm việc, địa điểm làm việc và thu nhập tại ACB

Tiếp theo để xây dựng thang đo cho các nhân tố của mô hình, tác giả đã sử dụng hệ thống thang đo quãng Likert với 5 cấp độ đối với phần câu hỏi khảo sát về sự ảnh hưởng của vốn nhân lực đến kết quả kinh doanh tại ACB trong giai đoạn chuyển đổi số bao gồm:

Bảng 2 1 Thang đo các nhân tố nghiên cứu

STT Mô tả thang đo Ký hiệu

Kinh nghiệm làm việc sẽ giúp hoàn thành công việc một cách dễ dàng hơn

+ Michael A McDaniel, Frank L Schmidt và John E Hunter

Kinh nghiệm làm việc thấp (< 3 năm) sẽ tăng KN2 1 2 3 4 5 hiệu suất công việc rất nhanh khi cố gắng tích lũy kinh nghiệm chuyên môn hằng ngày

+ Bổ sung trong quá trình phỏng vấn sâu

Kinh nghiệm làm việc cao (> 12 năm) thì sẽ đạt mức hiệu suất công việc gần như tối đa

TRÌNH ĐỘ HỌC VẤN (SỐ NĂM ĐI HỌC BÌNH QUÂN)

Trình độ học vấn thể hiện rõ nét nhất số năm đi học chuyên môn nghiệp vụ về công việc

+ Barro and Martin (1995) + Luật giáo dục Việt Nam + Bổ sung trong quá trình phỏng vấn sâu

5 Trình độ học vấn giúp tăng thu nhập tại ACB HV2 1 2 3 4 5

Nâng cao trình độ học vấn trong quá trình làm việc tại ACB sẽ giúp hoàn thành công việc tốt hơn

7 Động lực làm việc là thu nhập TNLD1 1 2 3 4 5

+ Mulligan and Martin (1995) + Phạm Quốc Khánh và Phạm Hồng Vân, 2018 + Bổ sung

Thu nhập tốt sẽ giúp có hứng thú hơn trong việc tiếp xúc với những thứ mới, đặc biệt là chuyển đổi số

Thu nhập tại ACB sẽ càng tốt khi trình độ học vấn càng cao TNLD3 1 2 3 4 5 trong quá trình phỏng vấn sâu ĐÀO TẠO

10 Để thăng tiến trong công việc tại ACB, ngoài kết quả đạt được thì sẽ cần phải trải qua các khóa đào tạo bắt buộc từ ACB

+ Hợp đồng lao động về lương sau đào tạo của Gary Becker (1964,1975) + Bổ sung trong quá trình phỏng vấn sâu

Sẵn sàng đi đào tạo để tăng chuyên môn nghiệp vụ (cho dù phải trả phí) nếu thu nhập sau đào tạo được cao hơn

Việc đào tạo tăng chuyên môn nghiệp vụ sẽ giúp tạo ra giá trị lợi nhuận lớn hơn cho ACB

Với cùng một mức kinh nghiệm làm việc, chuyển đổi số sẽ giúp đạt được hiệu suất công việc tốt hơn

CDS1 1 2 3 4 5 + Hess và cộng sự (2016) + Demirkan và cộng sự (2016) + Bổ sung trong quá trình phỏng vấn sâu

Trình độ học vấn giúp tiếp cận nhanh hơn với chuyển đổi số từ đó hoàn thành công việc tốt hơn

Chuyển đổi số hỗ trợ tiết kiệm được rất nhiều thời gian hoàn thành công việc từ đó nâng cao hiệu suất và hoàn thành chỉ tiêu nhanh hơn giúp tăng thu nhập của người lao động

Chuyển đổi số giúp tiếp xúc với hoạt động đào tạo tại ACB nhanh và dễ dàng hơn, sẽ tiết kiệm được thời gian và chi phí dành cho việc đào tạo

MỨC ĐỘ ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ ĐẾN HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC

17 Kinh nghiệm làm việc MDKN 1 2 3 4 5 + Đánh giá mức độ ảnh hưởng

+ Bổ sung trong quá trình phỏng vấn sâu

18 Trình độ học vấn MDHV 1 2 3 4 5

19 Kiến thức thị trường MDKT 1 2 3 4 5

21 Năng lực quản lý của lãnh đạo MDNLQL 1 2 3 4 5

22 Đào tạo tại ACB MDDT 1 2 3 4 5

23 Thực hiện chuyển đổi số KQKD1 1 2 3 4 5 + Tài chính làm tăng khả năng cạnh tranh của ACB giúp kết quả kinh doanh phát triển

Do, Ha An Thi Pham,

Eleftherios I Thalassinos, Hoang Anh Le – 2022

+ Bổ sung trong quá trình phỏng vấn sâu

Sau khi thực hiện chuyển đổi số, tốc độ tăng trưởng thu nhập từ lãi và các khoản thu nhập tương tự của ACB nhanh hơn

Sau khi thực hiện chuyển đổi số, tốc độ tăng trưởng lợi nhuận của ACB nhanh hơn

Năm 2023 là năm ACB đầu tư mạnh nhất vào chuyển đổi số, giúp

TNTL và các khoản thu nhập tương tự tăng mạnh nhưng tốc độ tăng

LN chậm hơn so với cùng kỳ

Sau khi thực hiện chuyển đổi số, quy mô của ACB càng lớn thì hiệu suất công việc của

ACB càng cao giúp kết quả kinh doanh tăng trưởng tốt hơn

Thu nhập từ lãi và các khoản thu nhập tương tự của ACB trong 5 năm gần đây liên tục tăng

Lợi nhuận của ACB trong 5 năm gần đây liên tục tăng trưởng

Tốc độ tăng trưởng thu nhập ngoài lãi, các khoản thu nhập tương tự và lợi nhuận của ACB từ

2022 đến nay đạt mức cao hơn tốc độ những năm trước

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

Trong chương 2, tác giả đã trình bày về nội dung, phương pháp và quy trình tiến hành nghiên cứu nhằm kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu của luận văn Tác giả đã trình bày các nội dung về chọn mẫu nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu, nghiên cứu định tính theo phương pháp nào, nghiên cứu định lượng và sử dụng phân tích định lượng theo phần mềm SPSS26, AMOS 24 để phân tích số liệu, quy trình nghiên cứu cách xây dựng nội dung khảo sát, cách thực hiện khảo sát với đối tượng nghiên cứu cụ thể được trình bày đầy đủ trong nội dung của chương.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA VỐN NHÂN LỰC ĐẾN KẾT QUẢ KINH DOANH CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN Á CHÂU TRONG GIAI ĐOẠN CHUYỂN ĐỔI SỐ

Thực trạng nghiên cứu tại ACB

Nâng cao nguồn vốn nhân lực vẫn luôn được coi là nhiệm vụ hàng đầu tại Ngân hàng ACB từ những hoạt động như: Luôn đẩy mạnh việc chi cho đào tạo thường xuyên và liên tục cho cán bộ nhân viên, có những chính sách giữ chân nhân tài kinh nghiệm lâu năm, có chế độ thu nhập rõ ràng tạo động lực mạnh mẽ cho nhân viên, yêu cầu về trình độ học vấn cho từng vị trí và luôn khuyến khích nhân viên phát triển trình độ học vấn của mình,… Do tất cả các yếu tố đó đều tác động mạnh mẽ đến quá trình hoàn thành công việc của tất cả nhân viên trong ACB Để có kết quả hoàn thành công việc tốt hơn, nâng cao năng suất người lao động thì phải chú trọng đến hoạt động nâng cao nguồn vốn nhân lực Từ đó sẽ giúp cho kết quả kinh doanh của ACB ngày càng phát triển mạnh mẽ

Chuyển đổi số trong giai đoạn hiện nay là nhiệm vụ hàng đầu mà Chính phủ đặt ra cho toàn nền kinh tế nói chung và ACB nói riêng ACB đã và đang thực hiện rất nhiều hoạt động chuyển đổi số cho nội bộ hệ thống cũng như cho những sản phẩm cốt lõi của Ngân hàng để nâng cao sự trải nghiệm cho khách hàng Các công nghệ đang dần giúp đỡ người lao động trong ACB rất nhiều trong quá trình hoàn thành công việc của mình

Trong bối cảnh đó, sự tác động của chuyển đổi số đến sự ảnh hưởng của vốn nhân lực tới kết quả kinh doanh của ACB được các nhà quản trị của ACB vô cùng quan tâm và lưu ý Để có những chính sách kịp thời và đúng đắn cho hoạt động chuyển đổi số của ACB, cũng như hoạt động nâng cao Vốn nhân lực của Ngân hàng từ đó phát triển kết quả kinh doanh của toàn hệ thống ACB

3.1.1 Giới thiệu về Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu

- Lịch sử hình thành và phát triển:

Ngân hàng TMCP Á Châu (ACB) là một Ngân hàng thương mại cổ phần được thành lập tại nhà nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam theo Giấy phép Hoạt động số 0032/NH-GP do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam (NHNN) cấp ngày 24/04/1993 Hội sở chính của ACB đặt tại 442 Nguyễn Thị Minh Khai, Phường 5, Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam

Các hoạt động chính của Ngân hàng bao gồm huy động vốn ngắn hạn, trung dài hạn dưới các hình thức tiền gửi có kỳ hạn, không kỳ hạn; tiếp nhận vốn ủy thác đầu tư và phát triển của các tổ chức trong nước; vay vốn của các tổ chức tín dụng khác; cho vay ngắn hạn, trung hạn và dài hạn; triết khấu thương phiếu, trái phiếu và giấy tờ có giá; hùn vốn và liên doanh theo luật định; làm dịch vụ thanh toán giữa các khách hàng; thực hiện kinh doanh ngoại tệ, vàng bạc và thanh toán quốc tế; huy động các loại vốn từ nước ngoài và các dịch vụ ngân hàng khác trong quan hệ với nước ngoài được NHNN cho phép; hoạt động bao thanh toán; mua bán trái phiếu; hoạt động ủy thác và nhận ủy thác; cung ứng sản phẩm phái sinh giá cả hàng hóa; đại lý bảo hiểm và các dịch vụ ngân hàng khác

Sau hơn 30 năm hình thành và phát triển, tính đến thời điểm 30/06/2023, vốn điều lệ của ACB đã đạt mức 38.840.503.580.000 VNĐ Hoạt động với 1 hội sở chính và 384 chi nhánh, phòng giao dịch trên toàn quốc Tổng số nhân viên của ACB tại thời điểm 30/06/2023 là 12.775 nhân viên

Các công ty con của ACB bao gồm: Công ty TNHH chứng khoán ACB (ACBS), Công ty TNHH Quản lý nợ và Khai thác tài sản Ngân hàng Á Châu (ACBA), Công ty TNHH Một thành viên cho thuê tài chính Ngân hàng Á Châu (ACBL), Công ty TNHH Một thành viên Quản lý quỹ ACB (ACBC)

Tầm nhìn và sứ mệnh:

Tầm nhìn của ACB trong thời gian tới đó là Phát triển bền vững với tinh thần chuyển đổi để nâng cao khả năng cạnh tranh với sứ mệnh đem lại trải nghiệm khách hàng tốt nhất, tăng trưởng tổng thu nhập ở mức cao, và đạt tỷ suất lợi nhuận trên Vốn chủ sở hữu (ROE) từ 20%/năm trở lên

Hiện nay ACB hoạt động dựa trên 5 nền tảng giá trị cốt lõi bao gồm:

+ Chính trực: Đề cao sự trung thực, xử lý vấn đề một cách thẳng thắn và minh bạch, không khoan nhượng với sự không trung thực

+ Cẩn trọng: Đề cao sự tuân thủ quy định của pháp luật và quy định nội bộ, và cân nhắc các mặt rủi ro và hiệu quả mang lại trong mọi hoạt động

+ Cách tân: Luôn học hỏi, thay đổi để thích ứng với điều kiện hoạt động, và đổi mới để phát triển

+ Hài Hòa: Tôn trọng lợi ích các bên hữu quan trong quá trình phục vụ, đối tác, và thực hiện nghĩa vụ doanh nghiệp

+ Hiệu quả: ACB hành động là để đem lại kết quả tốt hơn, có giá trị hơn, hoặc sử dụng tiết kiệm thời gian, công sức và các nguồn lực khác

Ngoài ra, suốt chặng đường từ ngày thành lập, trong mỗi giai đoạn phát triển của mình, ACB quan tâm đến các lĩnh vực môi trường, xã hội và quản trị ở các mức độ khác nhau Mười năm qua, ACB tập trung cho việc thay đổi nhận thức của nhân viên trong công tác bảo vệ môi trường, từ không quan tâm đến có quan tâm; từ nâng cao nhận thức đến cam kết sẵn sàng hành động, thực thi trách nhiệm của mỗi cá nhân đối với công tác này một cách thực chất Trong năm 2022, chương trình bảo vệ môi trường đã bắt đầu lan tỏa đến các bên hữu quan khác của ACB Hội đồng quản trị của ACB khẳng định chương trình ESG, nhất là yếu tố E (môi trường), sẽ là một nội dung quan trọng trong chiến lược kinh doanh của ACB trong suốt thời gian tới

3.1.2 Kết quả kinh doanh của ACB trong 5 năm gần đây

Theo báo cáo tài chính riêng 5 năm gần nhất của ACB, ta có biểu đồ về doanh thu ACB như sau:

Hình 3 1 Biểu đồ tăng trưởng doanh thu của ACB từ năm 2018-2022

Nguồn: Báo cáo tài chính riêng cho năm tài chính của ACB của các năm từ 2018 -

Trong vòng 5 năm gần đây, doanh thu của ACB liên tục tăng trưởng qua các năm ở cả hai khoản mục doanh thu đó là: Thu nhập lãi và các khoản thu nhập tương tự; Thu nhập ngoài lãi Trong đó thu nhập lãi và các khoản thu nhập tương tự mang lại giá trị lớn hơn cho ACB

Thu nhập từ lãi và các khoản thu nhập tương tự Thu nhập ngoài lãi

Hình 3 2 Tỷ lệ tăng trưởng thu nhập lãi và các khoản thu nhập tương tự so với năm trước (%)

Nguồn: Phân tích của tác giả từ Báo cáo tài chính riêng cho năm tài chính của

ACB của các năm từ 2018 - 2022

Xét riêng về thu nhập lãi và các khoản thu nhập tương tự, riêng năm 2022 là tăng trưởng nhiều nhất so với năm trước đó (tăng 6.967 tỷ đồng so với năm 2021, tỷ lệ tăng trưởng là hơn 20,9%) Trong khi các năm trước đó tỷ lệ tăng trưởng đang có xu hướng ít đi, thì năm 2022 là năm được đánh dấu một năm tăng trưởng vượt bậc của ACB trong 5 năm gần đây mặc dù tình hình kinh tế chung đang bị ảnh hưởng bởi hậu Covid-19 Ngoài sự tăng lên về Vốn nhân lực, thì một phần lý do dẫn đến sự tăng trưởng mạnh mẽ này là do năm 2019 dịch Covid mới bắt đầu ở Vũ Hán Trung Quốc, đến năm 2020 các nước khác trên thế giới bị ảnh hưởng nặng nề, sự ảnh hưởng này đến năm 2021 mới ảnh hưởng tới Việt Nam Nhưng các DN trong đó có NHTM được sự hỗ trợ từ chính phủ, và năm 2022 là năm dãn cách tại Việt Nam được nới lỏng, các Doanh nghiệp bắt đầu quay lại phục hồi sản xuất nên sẽ đói vốn, và đều mong muốn khắc phục và lấy lại phong độ thời trước Covid Hơn nữa Chính phủ chưa có chính sách giảm lãi suất, và sau đại dịch Covid mọi thói quen thanh toán của người dân và của Doanh nghiệp đã thay đổi Do đó tín dụng năm

Tỷ lệ tăng trưởng thu nhập lãi và các khoản thu nhập tương tự so với năm trước (%)

2022 tăng trưởng rất mạnh Đây là cơ hội lớn giúp cho ACB tăng thu nhập từ lãi và các khoản thu nhập tương tự tại năm 2022

Sang năm 2023, tốc độ tăng trưởng về Thu nhập lãi và các khoản thu nhập tương tự tại ACB vẫn ở mức tốc độ cao Theo BCTC bán niên, thì thu nhập lãi và các khoản thu nhập tương tự tại thời điểm 30/06/2023 là: 26.575 tỷ đồng Trong khi thời điểm 30/06/2022 là: 18.191 tỷ đồng, 30/06/2021 là: 16.787 tỷ đồng và 30/06/2020 là 15.343 tỷ đồng Từ đó có thể nhận thấy, dù năm 2023 vẫn là một năm thị trường vô cùng biến động nhưng ACB vẫn có những giải pháp để nâng cao tốc độ tăng trưởng của mình ở mức vượt bậc so với cùng kỳ các năm trước đó

Theo Báo cáo tài chính riêng 5 năm gần nhất của ACB ta có biểu đồ về biến động lợi nhuận như sau:

Hình 3 3 Biểu đồ lợi nhuận sau thuế của các năm từ 2018-2022 của

Nguồn: Báo cáo tài chính riêng cho năm tài chính của ACB của các năm từ

Lợi nhuận sau thuế của ACB tăng trưởng qua các năm với tỷ lệ tăng trưởng khác nhau Trong đó năm 2022 là năm đạt lợi nhuận cao nhất ở mức 13,639 tỷ đồng, vượt 4,543 tỷ đồng so với năm 2021 Đây cũng là mức tăng trưởng lợi nhuận

Lợi nhuận sau thuế (Đơn vị: tỷ đồng) cao nhất tính đến từ năm 2018 trở lại

Mô tả mẫu nghiên cứu

Sau khi tiến hành phát phiểu khảo sát, kết quả thu được 313 phiếu trả lời hợp lệ để tiến hành khám phá và phân tích chính thức

Bảng 3 2 Mô tả mẫu nghiên cứu Đặc điểm Số lượng

(n = 313) Tỷ lệ (%) Tỷ lệ cộng dồn

Mảng thẩm định tài sản 2 0.6 91.1

Mảng pháp lý chứng từ 2 0.6 91.7

Mảng khác 26 8.3 100 Địa điểm làm việc

Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả

Về giới tính: Có 313 người tham gia khảo sát, trong đó có 250 người là nữ

(79.9%) và 63 người là nam (20.1%) Về cơ cấu giới tính, kết quả khảo sát thu được cho ta thấy chủ yếu giới tính là nữ Điều này thể hiện rõ việc chênh lệch giới tính trong ACB ở các chi nhánh và phòng giao dịch chủ yếu là nữ giới

Về độ tuổi: Tập trung nhiều nhất là đối tượng từ 25-30 tuổi (47.9%) và 18-25 tuổi (45.7%) và không có đối tượng nào trong độ tuổi từ 40-50 tuổi Cho thấy lực lượng lao động tại ACB là lực lượng khá trẻ, thể hiện rất rõ qua phong các làm việc vô cùng trẻ trung năng động của ACB

Về trình độ học vấn (Trước 2021): Gần như toàn bộ là trình độ đại học (Chiếm 94.9%), còn lại là trung cấp (4.5%) và thạc sĩ (0.6%) Phản ánh rõ đầu vào thực tế hiện tại của ACB trước năm 2021 hầu hết là trình độ Đại học, đối với lứa tuổi khảo sát tập trung chủ yếu ở mức dưới 30 tuổi theo như phân tích ở trên

Về trình độ học vấn (Sau 2021): Vẫn tập trung chủ yếu vào trình độ Đại học

(94.9%), còn lại là thạc sĩ (5.1%) Có sự thay đổi một chút là thêm nhân viên có trình độ thạc sĩ so với trước năm 2021 nhưng tỷ lệ thêm không đáng kể Xét về sự thay đổi trình độ học vấn trước và sau năm 2021 theo như những nhân viên trong khảo sát thì gần như là không thay đổi

Về kinh nghiệm: Do đối tượng khảo sát được chủ yếu tập trung mức dưới 30 tuổi nên kinh nghiệm chủ yếu ở mức Dưới 3 năm (54.3%) và từ 3 đến 12 năm (45.7%), không có phiếu khảo sát nào kinh nghiệm trên 12 năm

Về vị trí: Tập trung chủ yếu ở mảng kinh doanh (72,5%), sau đó là đến mảng vận hành (16%), các mảng còn lại chiếm phần nhỏ Trong giai đoạn chuyển đổi số, mảng kinh doanh nắm vai trò rất quan trọng trong việc phát triển hoạt động kinh doanh của ACB nên đây cũng là một lý do mà tác giả tập trung khảo sát trong nhóm đối tượng này

Về địa điểm làm việc: Đối tượng khảo sát chủ yếu làm việc tại Phòng giao dịch (54,3%) và chi nhánh (43,1%), còn lại là Hội sở chính Điều này thể hiện việc phân bổ nhân sự làm việc tại chi nhánh và phòng giao dịch tương đối đồng đều Một chi nhánh sẽ có nhiều nhân viên trong từng bộ phận Còn một phòng giao dịch sẽ có ít nhân viên trong từng bộ phận nhưng số lượng phòng giao dịch lại nhiều hơn

Về thu nhập: Được phân bổ khá đều ở từng khoảng mốc thu nhập, trong đó cao nhất là thu nhập từ 8-15 triệu (33,9%) Số lượng nhân viên thu nhập tốt ở mức

>20 triệu chiếm tỷ trọng khá cao (24,3%), tiếp sau đó là < 8 triệu (23,6%) và 15-20 triệu (18,2%)

Bảng 3 3 Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến hiệu quả công việc

Năng lực quản lý của lãnh đạo

Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả

Nhìn chung, các yếu tố đều có tác động tương đối đáng kể đến hiệu quả công việc của nhân viên tại ACB Trong đó, yếu tố được chính các nhân viên tại ACB đánh giá có mức độ ảnh hưởng cao nhất là “Thu nhập” (4.24), theo sau lần lượt là

“Kinh nghiệm làm việc” (4.16), “Kiến thức thị trường” (4.00), “Đào tạo tại ACB” (3.99), “Năng lực quản lý của lãnh đạo” (3.94) và cuối cùng được đánh giá có tác động nhỏ nhất là “Trình độ học vấn” (3.68)

Thu nhập là yếu tố các nhân viên đánh giá là có mức độ ảnh hưởng cao nhất đến hiệu quả công việc của chính bản thân họ Đa số ý kiến đều có cho rằng có thu nhập tốt sẽ tạo thêm động lực làm việc và gắn bó với ACB trong giai đoạn hiện nay, từ đó hiệu quả công việc sẽ được tối ưu hơn và có mục tiêu phấn đấu hơn

Tiếp theo là yếu tố kinh nghiệm làm việc được đánh giá mức độ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc thứ hai Các nhân viên trong ACB đều nhận thấy kinh nghiệm càng cao thì xử lý công việc sẽ dễ dàng hơn giúp tăng hiệu suất làm việc của mỗi cá nhân và sẽ nâng cao hiệu quả công việc

Các yếu tố kiến thức thị trường, đào tạo tại ACB, năng lực quản lý của lãnh đạo, trình độ học vấn lần lượt là các yếu tố tiếp theo được nhân viên đánh giá tác động đến hiệu quả công việc Kiến thức thị trường trong giai đoạn hiện nay rất quan trọng, từ đây các nhân viên có thể dự đoán được xu hướng thị trường và các phân khúc khách hàng tiềm năng để tiếp cận, bán các sản phẩm của ACB theo đúng nhu cầu khách hàng Theo đánh giá của tác giả, ACB vô cùng chú ý đến hoạt động đào tạo và học tập của mỗi nhân viên nên việc đào tạo được diễn ra thường xuyên, liên tục Nên yếu tố đào tạo cũng đóng góp vai trò vô cùng quan trọng trong công việc của các nhân viên tại ACB Yếu tố trình độ học vấn được đánh giá thấp nhất do đa phần đầu vào tuyển dụng tại ACB đã có tiêu chuẩn nhất định, các nhân viên khi trúng tuyển vào ACB đều đã có trình độ học vấn tương đương nhau nên yếu tố trình độ học vấn sẽ ít có tầm ảnh hưởng.

Kết quả kiểm định các nhân tố

3.3.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha

Thang đo được xem là tốt khi có độ tin cậy Cronbach’s Alpha từ 0.7 trở lên, và các biến quan sát có giá trị tương quan biến tổng Corrected Item từ 0.3 trở lên

Bảng 3 4 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha các thang đo

Ký hiệu Nhân tố Cronbach’s Alpha

HV Số năm đi học bình quân của người lao động trong ACB 853

TNLD Thu nhập bình quân của người lao động trong ACB 808

DT Chi đào tạo người lao động trong ACB 850

KN Kinh nghiệm làm việc của người lao động trong ACB 775

KQKD Kết quả kinh doanh của ACB 895

Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả

Bài nghiên cứu thu được kết quả rất tốt khi hệ số Cronbach’s Alpha của tất cả các thang đo đều đạt mức giá trị lớn hơn 0.7 Cụ thể, thang đo “Số năm đi học bình quân của người lao động trong ACB” đạt giá trị 0.853; thang đo “Thu nhập bình quân của người lao động trong ACB” đạt 0.808; thang đo “Chi đào tạo người lao động trong ACB” đạt 0.775; thang đo “Kinh nghiệm làm việc của người lao động trong ACB” đạt 0.850; thang đo “Chuyển đổi số” đạt 0.862 và thang đo “Kết quả kinh doanh của ACB” đạt 0.895 Bên cạnh đó, hệ số tương quan biến tổng cho tất cả các biến quan sát đều lớn hơn 0.3 (phụ lục c) Từ đây, tất cả các thang đo đều đạt độ tin cậy cao, thỏa mãn các điều kiện để tiến hành phân tích những bước tiếp theo

3.3.2 Kết quả kiểm định nhân tố khám phá EFA

Có 06 nhân tố cùng với 24 biến quan sát được đưa ra ở mô hình nghiên cứu Tiến hành thực hiện kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của các thang đo, toàn bộ các biến quan sát được đưa vào để chạy kiểm định đo lường sự tương quan giữa các biến cùng với sự phù hợp của biến khảo sát Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s như sau:

Bảng 3 5 Kiểm định KMO và Bartlett’s

Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả

Giá trị KMO đạt 0.846 > 0.5, và giá trị Sig Bartlett’s đạt 0.000 < 0.05, thể hiện dữ liệu hoàn toàn phù hợp để phân tích EFA Có 06 nhân tố được trích, với tiêu chí Eigenvalue > 1 và tổng phương sai trích tích lũy đạt 69.096% > 50% (phụ lục d), cho thấy các biến quan sát có ý nghĩa tương quan với nhau và giải thích được 69.096% biến thiên dữ liệu của 24 biến quan sát tham gia vào EFA

Bảng 3 6 Kết quả ma trận xoay các nhân tố

Ma trận xoay các nhân tố

Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả

Kết quả ma trận xoay sau khi thực hiện chạy EFA lần 1 đã thể hiện 24 biến quan sát được phân thành 06 nhân tố, trong đó tất cả biến quan sát đều có hệ số tải Factor Loading lớn hơn 0.5 và không có biến xấu, do đó thang đo đạt giá trị hội tụ, các biến quan sát đều đóng góp vào khái niệm cần đo Ta tiếp tục sử dụng thang đo bao gồm các biến quan sát này để thực hiện các kiểm định sau

3.3.3 Kết quả kiểm định nhân tố khẳng định CFA

Nhằm kiểm định tương quan giữa các nhân tố, tác giả tiến hành phân tích nhân tố khẳng định CFA Khi tiến hành phân tích CFA, dữ liệu được coi là tốt khi thỏa mãn các điều kiện CMIN/df nhỏ hơn hoặc bằng 3, CFI lớn hơn hoặc bằng 0.9, GFI lớn hơn hoặc bằng 0.8, chỉ số RMSEA nhỏ hơn 0.06 và PCLOSE lớn hơn hoặc bằng 0.05 Kết quả được thu về như sau:

Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả

Sau khi thực hiện phân tích, kết quả cho ra giá trị CMIN/df đạt 1.915 < 3, chỉ số CFI đạt 0.939 > 0.9, GFI đạt 0.886 > 0.8, RMSEA là 0.054 < 0.06 và PCLOSE là 0.179 > 0.05, thể hiện ý nghĩa rất tốt Như vậy, kết quả phản ánh mô hình là rất phù hợp.

Kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu

3.4.1 Kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu và tác động trực tiếp Để kiểm định rõ hơn sự phù hợp của mô hình nghiên cứu, tác giả đã thực hiện phân tích SEM, kết quả được thể hiện như sau:

Hình 3 7 Kết quả chạy phân tích SEM với hệ số đã chuẩn hóa

Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả

Sau khi thực hiện phân tích, kết quả cho ra các giá trị CMIN/df đạt 2.275 <

3, chỉ số CFI đạt 0.931 > 0.9 và GFI đạt 0.887 > 0.8 là tốt; RMSEA là 0.6 < 0.064 < 0.08 thể hiện tính close fit ở mức chấp nhận được Như vậy, các chỉ số thể hiện ở mức khá tốt, ta kết luận rằng mô hình nghiên cứu có sự phù hợp với dữ liệu thị trường Tiếp thục thực hiện phân tích SEM mô hình cấu trúc tuyến tính, kết quả thu được như sau:

Bảng 3 7 Kết quả kiểm định tác động trực tiếp

Tác động trực tiếp Chỉ số chưa chuẩn hóa S.E C.R Giá trị p-value

Chỉ số đã chuẩn hóa

P: mức ý nghĩa; *** = p < 0,001; Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả

Các mối quan hệ tác động đều có p-value < 0.05 thể hiện các mối quan hệ này trong mô hình đều có ý nghĩa “Chi đào tạo người lao động trong ACB” tác động mạnh mẽ nhất đến “Kết quả kinh doanh của ACB” và có thể coi là yếu tố quyết định mạnh mẽ nhất bởi hệ số tác động là rất lớn (β = 0.580) Điều này thể hiện rất rõ việc tập trung đào tạo trong giai đoạn chuyển đổi số hiện nay sẽ tác động vô cùng tích cực đến kết quả kinh doanh tại ACB do khi tập trung đầu tư đào tạo cho nhân viên sẽ giúp nhân viên nắm chắc và nắm vững hơn về các nghiệp vụ hiện hữu và nghiệp vụ mới phát sinh, thực hiện công việc theo đúng định hướng từ cấp trên dẫn đến kết quả công việc sẽ được cải thiện và tốt hơn rất nhiều Nhận thấy tầm quan trọng của việc đào tạo, nên giai đoạn hiện nay ACB đang đẩy mạnh đào tạo thường xuyên cho cả cấp quản lý và nhân viên;

Kế đến là “Thu nhập bình quân của người lao động trong ACB” (β = 0.160) Thu nhập là một yếu tố cực kỳ quan trọng để thúc đẩy động lực làm việc trong mỗi nhân viên, từ đó nâng cao năng suất trong việc thực hiện công việc Trong khảo sát của tác giả, yếu tố thu nhập được nhân viên đánh giá là tác động mạnh nhất đến hiệu quả công việc của chính nhân viên đó Việc này thể hiện tầm ảnh hưởng của thu nhập trong quá trình hoàn thành công việc của mỗi nhân viên tại ACB là rất lớn

Nhất là trong giai đoạn chuyển đổi số, thông tin về thu nhập trên toàn thị trường được các nhân viên cập nhật rất nhanh Do đó, ACB vẫn luôn cố gắng xây dựng những chế độ, chính sách thu nhập thích hợp để tạo động lực lớn nhất cho tất cả nhân viên trong hệ thống;

Sau đó là “Kinh nghiệm làm việc của người lao động trong ACB” (β 0.112) Trong giai đoạn chuyển đổi số, yếu tố kinh nghiệm cũng là một yếu tố tác động tích cực đến kết quả kinh doanh tại ACB do khi nhân viên có sẵn kinh nghiệm sẽ có nhiều phương án thực hiện chỉ tiêu và hoàn thành công việc hơn, ngay cả khi chưa làm quen được với những công nghệ mới Đến khi làm quen được với công nghệ mới khi được áp dụng chuyển đổi số thì năng suất hoàn thành công việc sẽ càng cao hơn do nhờ vận hành từ những kinh nghiệm sẵn có đã tích lũy được từ trước đó;

Và cuối cùng là “Số năm đi học bình quân của người lao động trong ACB” (β = 0.107) Đây là yếu tố thể hiện về trình độ học vấn của nhân viên tại ACB, yếu tố này cũng sẽ tác động tích cực đến kết quả kinh doanh tại ACB do khi nhân viên có trình độ học vấn cao thì đa phần tầm nhìn và kỹ năng của nhân viên đó cũng sẽ rất tốt, từ đó giúp ích rất nhiều trong công việc Tuy nhiên, trình độ học vấn là yêu cầu cơ bản và bắt buộc của ACB từ khi tuyển dụng đầu vào nên yếu tố trình độ học vấn thì tất cả nhân viên ACB đều đáp ứng được ngay cả trước hay là trong giai đoạn chuyển đổi số Do đó, yếu tố số năm đi học bình quân hay còn gọi là trình độ học vấn sẽ vẫn tác động tích cực đến kết quả kinh doanh của ACB trong giai đoạn chuyển đổi số nhưng về cơ bản sẽ tác động không nhiều và ở mức tác động ít nhất

Nhìn chung, các biến đều có tác động tương đối đến kết quả hoạt động kinh doanh của ACB Qua đó, chấp nhận giả thuyết H1,H2,H3,H4,H5

3.4.2 Kiểm định vai trò điều tiết của biến “Chuyển đổi số” đến mối quan hệ giữa Vốn nhân lực và Kết quả kinh doanh của ACB

Nghiên cứu được giả định có vai trò điều tiết của biến “Chi phí chuyển đổi” và tác giả sử dụng mô hình biến điều tiết với các thành phần sau:

Bảng 3 8 Các thành phần của mô hình điều tiết

Chuyển đổi số CDS Biến điều tiết

Vốn nhân lực VNL Nhóm biến độc lập

Kết quả kinh doanh của ACB KQKD Biến phụ thuộc

Nguồn: Kết quả tổng hợp của tác giả

Hình 3 8 Mô hình giả định vai trò biến điều tiết CDS

Nguồn: Kết quả tổng hợp của tác giả

Tác giả sử dụng phần mềm SPSS thông qua Macro PROCESS để kiểm định vai trò điều tiết của biến “Chuyển đổi số” với mối quan hệ giữa “Vốn nhân lực” và

“Kết quả kinh doanh của ACB”

* Khẳng định mối quan hệ giữa tổng thể Vốn nhân lực và Kết quả kinh doanh của ACB

Dựa trên kết quả kiểm định tác động trực tiếp, cả 4 khía cạnh của Vốn nhân lực bao gồm “Kinh nghiệm làm việc của người lao động trong ACB”, “Thu nhập bình quân của người lao động trong ACB”, “Chi đào tạo người lao động trong ACB” và “Số năm đi học bình quân của người lao động trong ACB” đều có tác động tích cực đến “Kết quả kinh doanh của ACB” Tuy nhiên, dựa trên mô hình giả định vai trò của biến điều tiết, cần đánh giá thêm mức tác động tổng thể của Vốn nhân lực đến Kết quả kinh doanh trước khi đánh giá vai trò điều tiết của việc chuyển đổi số

Bảng 3 9 Mối quan hệ giữa tổng thể Vốn nhân lực và Kết quả kinh doanh

Hệ số chưa chuẩn hóa

Hệ số đã chuẩn hóa t Sig

Nguồn: Kết quả tổng hợp của tác giả

Kết quả chỉ ra hệ số phóng đại phương sai VIF đạt giá trị 1.000 < 2, giá trị sig kiểm định t của biến đạt 0.000 < 0.05 và hệ số tác động Beta đã chuẩn hóa đạt 0.500 > 0 Do đó kết luận, Vốn nhân lực có tác động tích cực đến Kết quả kinh doanh của ACB, phù hợp với kết quả kiểm định các mối quan hệ trực tiếp và phù hợp để tiến hành phân tích vai trò của biến điều tiết

* Kiểm định vai trò điều tiết của Chuyển đổi số

Bảng 3 10 Kết quả kiểm định vai trò điều tiết

Hệ số tác động SE t p LLCI ULCI

Nguồn: Kết quả tổng hợp của tác giả

Kết quả cho ra tích số VNL*CDS có giá trị p-value là 0.0441 < 0.05, và hệ số tác động đạt 0.2041 > 0, đồng nghĩa với việc “Chuyển đổi số” có vai trò điều tiết và tác động tích cực đến mối quan hệ giữa “Vốn nhân lực” và “Kết quả kinh doanh của ACB” Qua đó, ta chấp nhận giả thuyết H5

Hình 3 9 Đồ thị biểu diễn vai trò điều tiết của Chuyển đổi số

Nguồn: Kết quả tổng hợp của tác giả Đánh giá sâu hơn vào mức tác động của biến điều tiết “Chuyển đổi số”, nhìn chung giá trị trung bình của “Chuyển đổi số” càng tăng, mối quan hệ tác động tích cực giữa “Vốn nhân lực” và “Kết quả kinh doanh của ACB” sẽ càng cao Hay hiểu theo một cách khác, khi ACB thực hiện chuyển đổi số càng tốt, vốn nhân lực sẽ càng thể hiện sự tác động mạnh mẽ hơn đến kết quả hoạt động kinh doanh của ACB

Song, khoảng cách giữa các đường đồ thị (hệ số dốc của các đường đồ thị) có xu hướng thu hẹp dần lại, thể hiện mức độ tác động của “Chuyển đổi số” ở mỗi giai đoạn khác nhau (tức tại mỗi mức điều kiện vốn nhân lực khác nhau) sẽ có sự khác biệt trong mức tăng trưởng của kết quả kinh doanh tại giai đoạn đó

Cụ thể, giá trị “Chuyển đổi số” càng tăng, “Vốn nhân lực” sẽ càng có tác động mạnh mẽ hơn đến “Kết quả kinh doanh của ACB”, song mức tăng trưởng của

THẢO LUẬN VỀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT KHUYẾN NGHỊ

Thảo luận kết quả nghiên cứu

Mô hình đề xuất của tác giả gồm 06 nhân tố với 05 giả thuyết được đưa ra Sau khi phân tích đã thu được những kết quả tương đối tốt, phù hợp với thực tế, trên cơ sở đánh giá thông qua các chỉ số Cronbach’s Alpha, chỉ số EFA, CFA Phân tích chỉ ra các tiêu chí cụ thể được nghiên cứu hoàn toàn phù hợp với thực tế Kết quả phân tích SEM cho thấy mô hình lý thuyết có sự tương thích với dữ liệu Tất cả 5/5 giả thuyết nghiên cứu đặt ra được chấp nhận và thứ tự tác động là: “Kết quả kinh doanh của ACB” chịu tác động mạnh nhất bởi “Kinh nghiệm làm việc của người lao động trong ACB”, kế đến là “Thu nhập bình quân của người lao động trong ACB”,

“Chi đào tạo người lao động trong ACB” và cuối cùng là “Số năm đi học bình quân của người lao động trong ACB”; bên cạnh đó, “Chuyển đổi số” có vai trò điều tiết và tác động tích cực đến mối quan hệ giữa “Vốn nhân lực” và “Kết quả kinh doanh của ACB”

Nhìn chung, các yếu tố thuộc Vốn nhân lực đều có tác động tích cực đến Kết quả kinh doanh của ACB Điều này chứng tỏ Vốn nhân lực có vai trò rất quan trọng trong định hướng và chiến lược phát triển kinh doanh của ACB

Cụ thể, yếu tố “Chi đào tạo người lao động trong ACB” có tác động mạnh mẽ nhất và được coi là yếu tố quyết định lớn nhất đến “Kết quả kinh doanh của ACB” (β = 0.580)

Tiếp đến, yếu tố “Thu nhập bình quân của người lao động trong ACB” cũng thể hiện mức tác động đáng kể đến “Kết quả kinh doanh của ACB” (β = 0.160)

Kế đến là yếu tố “Kinh nghiệm làm việc của người lao động trong ACB” cũng cho thấy tác động tích cực đến “Kết quả kinh doanh của ACB” (β = 0.112)

Cuối cùng, “Kết quả kinh doanh của ACB” cũng chịu tác động bởi yếu tố

“Số năm đi học bình quân của người lao động trong ACB” (β = 0.107)

Bên cạnh các tác động trực tiếp, bài nghiên cứu cũng đồng thời chỉ ra, yếu tố

“Chuyển đổi số” có vai trò điều tiết và thể hiện tác động tích cực đến mối quan hệ giữa “Vốn nhân lực” và “Kết quả kinh doanh của ACB” Tức khi ACB thực hiện chuyển đổi số càng tốt, vốn nhân lực sẽ càng thể hiện sự tác động mạnh mẽ hơn đến kết quả hoạt động kinh doanh của ACB.

Đề xuất – khuyến nghị

Xác định tầm quan trọng và mức độ ảnh hưởng rất lớn của Vốn nhân lực đến hoạt động kinh doanh của ACB trong bối cảnh chuyển đổi số từ đó có những biện pháp để tăng cường nguồn vốn nhân lực cho ACB Để góp phần nâng cao Vốn nhân lực của ACB vì mục tiêu phát triển kết quả kinh doanh trong bối cảnh chuyển đổi số, tác giả có một vài đề xuất – khuyến nghị sau: Đối với hoạt động Đào tạo: Đây là yếu tố tác động mạnh mẽ nhất đến kết quả kinh doanh của ACB trong giai đoạn chuyển đổi số nên cần phải tiếp tục đặc biệt quan tâm đến hoạt động đào tạo tại giai đoạn này Một vài đề xuất của tác giả về công tác đào tạo như sau:

Một là, tăng cường phát triển công tác đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động của doanh nghiệp bằng cách tự đào tạo với trung tâm đào tạo hoặc cử đi đào tạo với các chuyên gia chuyên nghiệp, …

Hai là, Xây dựng các khóa đào tạo đúng chuyên môn cho từng vị trí làm việc của người lao động, hạn chế việc đào tạo quá nhiều khóa không liên quan đến vị trí nghiệp vụ của nhân viên ảnh hưởng đến việc tiếp thu và áp dụng trong quá trình làm việc của nhân rất nhiều

Ba là, tiếp tục đầu tư công nghệ kỹ thuật cao cho hoạt động đào tạo để các nhân viên có thể tiếp cận nhanh và dễ dàng hơn với các kiến thức cần truyền tải

Bốn là, đối với các khóa học kỹ năng có thể cân nhắc việc cho nhân viên có thể học Elearning tại nhà Tiết kiệm thời gian cho nhân viên thực hiện công việc khi ở Ngân hàng

Năm là, xem xét tạo nhóm làm việc cho các nhân viên giữa các chi nhánh/Phòng giao dịch với nhau Trong nhóm có đầy đủ các thành phần, bộ phận và các nhân viên đủ mọi trình độ để người trong nhóm có thể học hỏi lẫn nhau Từ đó nâng cao nguồn Vốn nhân lực một cách tự nhiên nhất trong giai đoạn hiện nay Đối với chính sách thu nhập, đãi ngộ:

Một là, nâng cao mức thu nhập phù hợp cho từng nhân viên trong hệ thống ACB, đảm bảo được quyền lợi của nhân viên tương xứng với vị trí công việc của họ Thu nhập của nhân viên trong ACB là một trong những yếu tố quan trọng nhất đối với bản thân nhân viên trong quá trình hoàn thành công việc của họ (Theo khảo sát của tác giả) và đó cũng là một trong những yếu tố ảnh hưởng nhiều nhất đến kết quả kinh doanh của ACB Vì vậy, thu nhập của nhân viên phải được nâng cao lên mức hợp lý để vừa đảm bảo quyền lợi của nhân viên, vừa đảm bảo hiệu quả cho kết quả kinh doanh của ACB

Hai là, có những chương trình thưởng thêm đối với những nhân viên hoàn thành công việc tốt và có vốn nhân lực cao Tạo động lực bằng phần thưởng cho nhân viên để các nhân viên xuất sắc có thể đi chia sẻ kinh nghiệm của mình cho các nhân viên khác trong tổ chức

Ba là, thường xuyên có những khảo sát đánh giá định kỳ cho nhân viên về chế độ đãi ngộ để giải đáp vướng mắc kịp thời, tránh những xung đột không đáng có về vấn đề thu nhập và tránh được sự cạnh tranh với đối thủ cạnh tranh Đối với chính sách giữ chân nhân tài và nhân viên kinh nghiệm lâu năm

Một là, cần lập kế hoạch bổ nhiệm, lộ trình thăng tiến rõ ràng cho từng nhân viên và từng chức danh trong ACB, có kế hoạch hỗ trợ họ thực hiện mục tiêu thăng tiến trong nghề nghiệp Mặt khác, ACB cần khuyến khích cá nhân có trách nhiệm trong phát triển nghề nghiệp của mình,… và có những chính sách thật tốt cho các nhân viên có kinh nghiệm làm việc lâu năm để giữ họ tiếp tục cống hiến cho ACB

Hai là, thực hiện chính sách thu hút và duy trì nguồn lao động có vốn nhân lực cao, có những chính sách thu nhập tốt và thưởng hoàn thành công việc để tạo động lực thật lớn cho nhân viên giúp người lao động hiện tại hài lòng và thu hút những người lao động mới vào ACB

Ba là, gắn kết công việc của nhân viên với mục tiêu chung của ACB Theo nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng trên thị trường có đến 93% nhân viên không thể gắn kết công việc hàng ngày của họ với các mục tiêu chung của tổ chức Khi không nhìn thấy sự tương đồng với doanh nghiệp, nhân viên dễ chán nản, gây ảnh hưởng đến năng suất làm việc Để kết nối sự đồng điệu giữa nhân viên với ACB, nhà quản lý nên thiết lập mục tiêu bằng cách sử dụng phương pháp riêng hoặc phần mềm quản lý mục tiêu hoặc cả hai

Bốn là, Muốn giữ chân nhân viên giỏi, ACB phải tạo điều kiện để họ học tập, phát triển và tiếp cận những điều mới Khi được trao cơ hội để phát triển các kỹ năng mới, những nhân viên chất lượng sẽ nhanh chóng chớp lấy và có động lực, hứng thú hơn trong công việc Đối với vấn đề trình độ học vấn của nhân viên

Một là, ACB cần thực hiện thu hút nguồn vốn nhân lực từ nhiều nguồn để có nguồn vốn nhân lực chất lượng nhất, tránh tình trạng chỉ sử dụng người nhà của các lãnh đạo trong NH vì có nhiều hạn chế, cần tuyển người lao động có số năm đi học chuyên môn trong đúng lĩnh vực vị trí yêu cầu nhiều hơn thay vì trả lương cao hơn cho những người lao động ở những vị trí công việc không phù hợp với chính bản thân họ

Hai là, việc tuyển dụng của phòng tuyển dụng đòi hỏi phải theo đúng quy trình tuyển dụng, tuyển dụng đúng người có trình độ chuyên môn cần tuyển trên cơ sở nhu cầu công việc, bố trí đúng việc, đúng vị trí còn thiếu

Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo

4.3.1 Hạn chế của nghiên cứu

Nghiên cứu của tác giả còn một vài hạn chế như sau:

- Hạn chế về phạm vi và đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu hướng đến sự ảnh hưởng của Vốn nhân lực trên toàn hệ thống ACB với quy mô số lượng người lao động lớn, nhưng vì điều kiện về nguồn lực trong việc thực hiện khảo sát và thời gian khảo sát chưa được nhiều nên phạm vi khảo sát được còn hạn chế

- Hạn chế về đối tượng nghiên cứu: Đối tượng khảo sát hướng đến là toàn hệ thống bao gồm tất cả bộ phận nhưng tỷ lệ khảo sát được không được đồng đều và đầy đủ hết tất cả người lao động ở tất cả các bộ phận của ACB

- Hạn chế về thang đo: Dựa trên kết quả tổng quan nghiên cứu, tác giả đề xuất mô hình, giả thuyết nghiên cứu và sử dụng thang đo có sẵn vào kiểm định các giả thuyết

4.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo

Với những hạn chế trong nghiên cứu của mình được trình bày ở trên, tác giả nhận định rằng nghiên cứu về ảnh hưởng của Vốn nhân lực đến kết quả kinh doanh của ACB trong giai đoạn chuyển đổi số thời gian tới có thể tập trung vào các hướng nghiên cứu sau:

- Mở rộng các yếu tố cấu thành nên vốn nhân lực trong ACB Trong nghiên cứu của tác giả hiện tại đang nghiên cứu trên 4 yếu tố, các nghiên cứu sau có thể mở rộng thêm các yếu tố khác Mục tiêu của hướng nghiên cứu này nhằm chỉ ra yếu tố nào của vốn nhân lực có sự ảnh hưởng tới kết quả kinh doanh của doanh nghiệp nhiều nhất trong giai đoạn chuyển đổi số và các yếu tố khác ảnh hưởng ở mức độ nào

- Nghiên cứu ảnh hưởng của vốn nhân lực tới hiệu quả kinh doanh của ACB trong ACB ở nhiều khía cạnh khác nhau Mục tiêu của hướng nghiên cứu này là chỉ ra sự ảnh hưởng của vốn nhân lực tới ACB trong giai đoạn chuyển đổi số không chỉ đo bằng tài chính mà còn bằng cả thước đo phi tài chính

- Nghiên cứu ảnh hưởng của Vốn nhân lực đến kết quả kinh doanh của từng bộ phận cụ thể của ACB trong giai đoạn chuyển đổi số như các bộ phận: Khách hàng cá nhân, khách hàng doanh nghiệp, vận hành,… Mục tiêu của hướng nghiên cứu này là đánh giá chi tiết hơn sự ảnh hưởng của Vốn nhân lực đến từng bộ phận nhằm xây dựng được các giải pháp phù hợp cho từng bộ phận trong ACB

Trong chương cuối này, tác giả đã trình bày một cách tóm tắt về kết quả nghiên cứu, thảo luận kết quả nghiên cứu và đưa ra một số đề xuất, khuyến nghị để có thể nâng cao Vốn nhân lực của ACB, mục tiêu phát triển kết quả kinh doanh trong giai đoạn chuyển đổi số đang là xu hướng hiện nay Đồng thời trong chương này, tác giả cũng đã chỉ ra những hạn chế trong phạm vi, đối tượng nghiên cứu và hạn chế về thang đo Trên cơ sở những hạn chế đó, tác giả đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo về ảnh hưởng của vốn nhân lực tới kết quả kinh doanh của ACB trong giai đoạn chuyển đổi số.

Ngày đăng: 07/11/2024, 14:52

HÌNH ẢNH LIÊN QUAN

Hình 1. 1. Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của vốn nhân lực đến kết quả - Ảnh hưởng của vốn nhân lực Đến kết quả kinh doanh của ngân hàng thương mại cổ phần Á châu trong giai Đoạn chuyển Đổi số
Hình 1. 1. Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của vốn nhân lực đến kết quả (Trang 62)
Bảng 1. 4. Các biến và thước đo phục vụ hoạt động nghiên cứu - Ảnh hưởng của vốn nhân lực Đến kết quả kinh doanh của ngân hàng thương mại cổ phần Á châu trong giai Đoạn chuyển Đổi số
Bảng 1. 4. Các biến và thước đo phục vụ hoạt động nghiên cứu (Trang 63)
Bảng 2. 1. Thang đo các nhân tố nghiên cứu - Ảnh hưởng của vốn nhân lực Đến kết quả kinh doanh của ngân hàng thương mại cổ phần Á châu trong giai Đoạn chuyển Đổi số
Bảng 2. 1. Thang đo các nhân tố nghiên cứu (Trang 77)
Hình 3. 1. Biểu đồ tăng trưởng doanh thu của ACB từ năm 2018-2022 - Ảnh hưởng của vốn nhân lực Đến kết quả kinh doanh của ngân hàng thương mại cổ phần Á châu trong giai Đoạn chuyển Đổi số
Hình 3. 1. Biểu đồ tăng trưởng doanh thu của ACB từ năm 2018-2022 (Trang 87)
Hình 3. 2. Tỷ lệ tăng trưởng thu nhập lãi và các khoản thu nhập tương - Ảnh hưởng của vốn nhân lực Đến kết quả kinh doanh của ngân hàng thương mại cổ phần Á châu trong giai Đoạn chuyển Đổi số
Hình 3. 2. Tỷ lệ tăng trưởng thu nhập lãi và các khoản thu nhập tương (Trang 88)
Hình 3. 3. Biểu đồ lợi nhuận sau thuế của các năm từ 2018-2022 của - Ảnh hưởng của vốn nhân lực Đến kết quả kinh doanh của ngân hàng thương mại cổ phần Á châu trong giai Đoạn chuyển Đổi số
Hình 3. 3. Biểu đồ lợi nhuận sau thuế của các năm từ 2018-2022 của (Trang 89)
Hình 3. 4. Cơ cấu giao dịch 2021 - Ảnh hưởng của vốn nhân lực Đến kết quả kinh doanh của ngân hàng thương mại cổ phần Á châu trong giai Đoạn chuyển Đổi số
Hình 3. 4. Cơ cấu giao dịch 2021 (Trang 91)
Hình 3. 6. Phân tích CFA - Ảnh hưởng của vốn nhân lực Đến kết quả kinh doanh của ngân hàng thương mại cổ phần Á châu trong giai Đoạn chuyển Đổi số
Hình 3. 6. Phân tích CFA (Trang 101)
Hình 3. 7. Kết quả chạy phân tích SEM với hệ số đã chuẩn hóa - Ảnh hưởng của vốn nhân lực Đến kết quả kinh doanh của ngân hàng thương mại cổ phần Á châu trong giai Đoạn chuyển Đổi số
Hình 3. 7. Kết quả chạy phân tích SEM với hệ số đã chuẩn hóa (Trang 102)
Bảng 3. 7. Kết quả kiểm định tác động trực tiếp - Ảnh hưởng của vốn nhân lực Đến kết quả kinh doanh của ngân hàng thương mại cổ phần Á châu trong giai Đoạn chuyển Đổi số
Bảng 3. 7. Kết quả kiểm định tác động trực tiếp (Trang 103)
Bảng 3. 9. Mối quan hệ giữa tổng thể Vốn nhân lực và Kết quả kinh doanh - Ảnh hưởng của vốn nhân lực Đến kết quả kinh doanh của ngân hàng thương mại cổ phần Á châu trong giai Đoạn chuyển Đổi số
Bảng 3. 9. Mối quan hệ giữa tổng thể Vốn nhân lực và Kết quả kinh doanh (Trang 106)
Hình 3. 10. Biểu đồ biến động kết quả kinh doanh toàn niên của ACB từ 2018- - Ảnh hưởng của vốn nhân lực Đến kết quả kinh doanh của ngân hàng thương mại cổ phần Á châu trong giai Đoạn chuyển Đổi số
Hình 3. 10. Biểu đồ biến động kết quả kinh doanh toàn niên của ACB từ 2018- (Trang 112)
Hình 3. 11. Biểu đồ biến động kết quả kinh doanh bán niên của ACB từ 2019- - Ảnh hưởng của vốn nhân lực Đến kết quả kinh doanh của ngân hàng thương mại cổ phần Á châu trong giai Đoạn chuyển Đổi số
Hình 3. 11. Biểu đồ biến động kết quả kinh doanh bán niên của ACB từ 2019- (Trang 113)
Phụ lục 4: Bảng thống kê Cronbach’s Alpha các nhân tố - Ảnh hưởng của vốn nhân lực Đến kết quả kinh doanh của ngân hàng thương mại cổ phần Á châu trong giai Đoạn chuyển Đổi số
h ụ lục 4: Bảng thống kê Cronbach’s Alpha các nhân tố (Trang 147)

TÀI LIỆU CÙNG NGƯỜI DÙNG

TÀI LIỆU LIÊN QUAN

w