Đề tài này nhằm mục tiêu khám phá ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên thuộc thế hệ Z trong độ tuổi lao động trên địa bàn thành phố Hà Nội. Qua đó đề xuất các giải pháp, kiến nghị giúp gia tăng mức độ hài lòng công việc dựa trên các yếu tố ảnh hưởng.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC
Các khái niệm liên quan
1.1.1 Sự hài lòng công việc
Có nhiều định nghĩa các khác nhau về Sự hài lòng công việc, tuy nhiên một người lao động được xem là có sự hài lòng trong công việc khi được đáp ứng đầy đủ các yếu tố về mặt vật chất và tinh thần tại nơi làm việc (Graham, 1982; Schermerhorn, 1993; Spector, 1997; Trịnh Tú Anh và Lê Thị Phương Linh, 2014) Hiện nay, khái niệm về sự hài lòng công việc vẫn chưa được các nhà nghiên cứu thống nhất do xuất phát từ những góc nhìn khác nhau, các lĩnh vực nghiên cứu khác nhau
Hoppock (1938) cho rằng sự hài lòng với công việc là tổng hợp sự hài lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho con người thật sự cảm thấy hài lòng về công việc của họ Trong khi đó, công trình nghiên cứu của Locke (1969) về lý thuyết về sự hài lòng trong công việc cung cấp nền tảng lý thuyết cho nghiên cứu này Locke (1969) định nghĩa sự hài lòng công việc là “trạng thái cảm xúc dễ chịu của một người bắt nguồn từ việc đánh giá công việc của một người đã đạt được hoặc tạo điều kiện thuận lợi để đạt được các giá trị công việc” Điều này có thể hiểu là mức độ hài lòng công việc sẽ phụ thuộc vào mức độ đạt được các kết quả trong công việc của nhân viên có tốt hay không Locke (1969) lưu ý thêm rằng “sự hài lòng và không hài lòng trong công việc là một chức năng của mối quan hệ được nhận thức giữa những gì một người mong muốn từ công việc của mình và những gì một người coi đó là sự cống hiến hoặc đòi hỏi” (Heimerl, 2020)
Theo Vroom (1964), sự hài lòng của nhân viên là sự phản ứng của nhân viên đối với vai trò của họ trong công việc Theo Spector (1997), sự hài lòng của nhân viên đối với công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc theo các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên (Hà Nam Khánh Giao và cộng sự, 2015) Lane và Steiner (1991) cho rằng việc làm hài lòng một cá nhân được kết nối sự hài lòng của cuộc sống của người đó, theo đó những người đang hài lòng với công việc của họ sẽ có xu hướng thỏa mãn với cuộc sống của chính họ và ngược lại Trong doanh nghiệp, sự hài lòng công việc của nhân viên sẽ dẫn đến một hiệu quả làm việc tốt hơn, đồng thời tạo ra trải nghiệm tốt hơn cho khách hàng và có thể đem lại nhiều khách hàng tiềm năng cho doanh nghiệp Theo Dawson (2005), sự hài lòng trong công việc của nhân viên có những tác động tích cực nhất định đến hành vi và cách ứng xử của nhân viên khi làm việc tại công ty (Huỳnh Thanh Tú, 2015)
Nhìn chung, các định nghĩa về sự hài lòng công việc chia thành hai trường phái khác nhau Đầu tiên, sự hài lòng công việc được xem xét như là một biến chung mang tính chất cảm xúc (tích cực và tiêu cực) của người lao động tới công việc và có thể tác động đến niềm tin, hành vi của người lao động Thứ hai, trường phái định nghĩa về sự hài lòng công dựa trên nhiều khía cạnh công việc khác nhau (Tống Viết Bảo Hoàng và Hoàng Trọng Hùng, 2017)
1.1.2 Thuyết nhu cầu của Maslow
Thuyết Nhu cầu của Abraham Maslow là một lý thuyết về tâm lý học được đề xuất lần đầu tiên trong bài viết “A Theory of Human Motivation” năm 1943 tại Đánh giá Tâm lý học Theo A Maslow, nhu cầu của con người là khởi nguồn cho những hành vi của họ Hệ thống phân cấp nhu cầu của A Maslow là một lý thuyết tạo động lực trong tâm lý học bao gồm năm thang bậc khác nhau từ “đáy” lên tới “đỉnh”, theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng Hệ thống này phản ánh mức độ
“cơ bản” của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội (Đào Phú Quý, 2010)
Hình 1.1: Bậc thang nhu cầu của Abraham Maslow
Theo Maslow, các nhu cầu cao hơn trong hệ thống phân cấp sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng Bậc thang nhu cầu của A Maslow được đặt ra dựa trên hai nhóm nhu cầu: nhu cầu thiếu hụt và nhu cầu tăng trưởng Trong đó, nhu cầu thiếu hụt bao gồm bốn cấp đầu: nhu cầu sinh học; nhu cầu an ninh, an toàn; nhu cầu xã hội; nhu cầu được đánh giá, tôn trọng Ngoài ra, nhóm nhu cầu tăng trưởng bao gồm nhu cầu về sự hoàn thiện
Nhóm nhu cầu thiếu hụt: o Bậc 1: Nhu cầu sinh lý Đây là nhu cầu được coi là điểm khởi đầu cho lý thuyết động lực và có cái tên khác là nhu cầu cơ thể Nhu cầu sinh lý là những nhu cầu cần thiết và tối thiểu để đảm bảo sự tồn tại của con người (Đoàn Phú Quý, 2010) Các nhu cầu cơ bản nằm trong cấp này bao gồm: ăn, uống, ngủ nghỉ, chỗ ở, quần áo, thở, Nếu những nhu cầu này không được đáp ứng, cơ thể con người không thể hoạt động tối ưu Maslow và Lewis
(1987) coi nhu cầu sinh lý là quan trọng nhất vì tất cả các nhu cầu khác đều trở thành thứ yếu cho đến khi những nhu cầu sinh lý được đáp ứng bởi với một con người đang thiếu mọi thứ trong cuộc sống một cách tiêu cực thì nhu cầu thiết yếu nhất của họ sẽ là nhu cầu sinh lý chứ không phải là bất kỳ một nhu cầu nào khác Theo McLeod
(2007), những nhu cầu sinh lý tuy tương đối tách biệt nhưng vẫn có mối quan hệ mật thiết với nhau Bất kỳ nhu cầu sinh lý nào và hành vi thỏa mãn chúng cũng đóng vai trò quan trọng, là cầu nối cho tất cả các loại nhu cầu khác o Bậc 2: Nhu cầu về an ninh và an toàn
Theo Đoàn Phú Quý (2010), con người sẽ có những nhu cầu cao hơn khi được đáp ứng các nhu cầu cơ bản như nhu cầu sinh lý Đó là nhu cầu về sự an toàn, không bị đe dọa bằng các yếu tố về an ninh, trật tự, quy định, luật pháp, Nhu cầu an toàn này thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần Maslow (1987) chỉ ra rằng trên thực tế xuất hiện những tình huống khi nhu cầu về sinh lý bị coi nhẹ hơn nhu cầu về sự an toàn Theo Maslow (1987), nhu cầu an toàn có thể chi phối hoàn toàn hành vi con người bằng mọi cách qua các cơ quan cảm thụ, cơ quan tác động, trí tuệ và các khả năng khác - những cơ quan được cho là công cụ để đáp ứng sự an toàn Theo đó, nhu cầu bậc 2 được coi là sẽ chi phối các nguồn lực của con người trong trường hợp khẩn cấp như chiến tranh, bệnh tật, thảm hoạt tự nhiên, tội phạm, con người mắc bệnh rối loạn thần kinh, chấn thương não và các tình huống nguy hiểm khác o Bậc 3: Nhu cầu về xã hội
Khi cả nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn đều được thỏa mãn, con người sẽ xuất hiện nhu cầu xã hội (Maslow, 1987) Theo McLeod (2007), đây là nhu cầu về các mối quan hệ giữa các cá nhân, từ đó thúc đẩy các hành vi liên quan như tình yêu, tình cảm, sự phụ thuộc, sự thân mật, được chấp nhận, mong muốn được tham gia vào một tổ chức, đoàn thể nào đó Khi có nhu cầu về xã hội, con người sẽ có những cảm nhận, cảm xúc sâu sắc với sự có mặt hoặc vắng mặt của các mối quan hệ xung quanh họ Maslow cho rằng tất cả mọi người đều tìm cách vượt qua cảm giác cô đơn và xa lánh, điều này cũng đồng thời liên quan đến cả việc cho đi và nhận lại tình yêu, tình cảm và cảm giác quen thuộc của con người o Bậc 4: Nhu cầu được đánh giá, tôn trọng
Theo Maslow (1987), tất cả con người trong xã hội (trừ những trường hợp ngoại lệ có bệnh lý đặc biệt) đều có nhu cầu và mong muốn được đánh giá cao về bản thân và được người khác tôn trọng Khi con người có khả năng xử lý vấn đề bằng năng lực thực sự của chính mình, bản thân họ sẽ sản sinh ra lòng tự trọng cao và mong muốn nhận được sự công nhận và sự tôn trọng từ người khác Nhu cầu này xuất hiện sau khi con người được thỏa mãn nhu cầu được chấp nhận là thành viên trong một xã hội (Đào Phú Quý, 2010)
Maslow (1987) nói rằng nhu cầu bậc 4 có thể được chia thành hai loại Loại đầu tiên là mong muốn có sức mạnh, đạt được thành tích, sự thỏa đáng, niềm tin trước xã hội và mong muốn được độc lập, tự do, không phụ thuộc Loại thứ hai là mong muốn về danh tiếng và sự uy tín, hay nói cách khác là việc được biết đến rộng rãi trong xã hội, được công nhận, đánh giá cao và được quý trọng Ngoài ra, nhà tâm lý học cũng chỉ ra rằng đối với một đứa trẻ hoặc lứa tuổi thanh thiếu niên, mong muốn về giá trị của bản thân xuất hiện trước nhu cầu được tôn trọng hoặc nổi tiếng Nhìn chung, cả hai loại này đều dẫn tới sự thỏa mãn về quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin Việc con người được tôn trọng cho thấy bản thân là một “mắt xích” quan trọng và trở thành người hữu dụng trong hệ thống phân công lao động xã hội (Đào Phú Quý, 2010)
Nhóm nhu cầu tăng trưởng: o Bậc 5: Nhu cầu về sự hoàn thiện
Theo Maslow (1987), một cá nhân sẵn sàng hành động theo các nhu cầu tăng trưởng khi và chỉ khi các nhu cầu thiếu hụt được đáp ứng đầy đủ Khái niệm ban đầu của Maslow chỉ bao gồm một nhu cầu tăng trưởng là sự tự thực hiện Một người mang nhu cầu này có những đặc trưng riêng như: (1) tập trung vào xử lý các vấn đề; (2) luôn làm mới và trân trọng cuộc sống; (3) đề cao phát triển bản thân và (4) khả năng có những trải nghiệm tốt trong cuộc sống
Tổng quan các nghiên cứu trước đây về sự hài lòng công việc
1.2.1 Các nghiên cứu tại Việt Nam
Tại Việt Nam, nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam” cho thấy có 07 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc thực hiện tại Hồ Chí Minh bao gồm: Bản chất công việc, Đào tạo và thăng tiến, Tiền lương, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Phúc lợi và Điều kiện làm việc Tống Viết Bảo Hoàng và Hoàng Trọng Hùng
(2017) xác định rằng các yếu tố liên quan sự gắn kết với công việc, sự tái thích nghi với công việc là nguyên nhân trực tiếp, các yếu tố thuộc về tổ chức như chính sách, nhân sự hướng đến việc sử dụng, phát huy kiến thức, kỹ năng nhân viên và môi trường làm việc là những nguyên nhân gián tiếp ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của những người đã từng học tập hoặc làm việc ở nước ngoài - trường hợp nghiên cứu tại tỉnh Thừa Thiên Huế
Bên cạnh đó, nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và cộng sự với nghiên cứu
“Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên Bệnh viện Đa khoa tỉnh Sóc Trăng” năm 2018 đã chỉ ra rằng có 04 nhân tố tác động đến mức độ hài lòng của nhân viên theo thứ tự tác động tăng dần: Đồng nghiệp, Phúc lợi, Tiền lương, Đào tạo và thăng tiến Một nghiên cứu khác của ông và cộng sự năm 2011 với đề tài “Đo lường sự thỏa mãn công việc của nhân viên sản xuất tại Công ty TNHH Thương mại
- Dịch vụ Tân Hiệp Phát” cho thấy 05 yếu tố: Lương, Mối quan hệ với cấp trên, Đặc điểm công việc, Điều kiện làm việc, Phúc lợi ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc tại phạm vi nghiên cứu
Tác giả Nguyễn Thị Kim Huệ thông qua bài nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên trong ngành khách sạn tại Đà Nẵng” năm 2020 xác định có 04 yếu tố bao gồm Lương và cơ hội thăng tiến, Sự đào tạo, Sự công bằng, Bản chất công việc tác động đến sự hài lòng công việc của nhân viên Trong đó, yếu tố Lương và cơ hội thăng tiến được xem là có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng công việc Đồng thời, kết quả nghiên cứu cũng cho thấy có sự khác nhau về mức độ hài lòng công việc đối với các nhóm mức lương khác nhau Trong lĩnh vực ngân hàng, kết quả nghiên cứu về “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội, chi nhánh Đà Nẵng” của tác giả Võ Tiến Sỹ (2021) chỉ ra có 07 nhóm nhân tố có tác động đến sự hài lòng của người lao động trong công việc bao gồm: Bản chất công việc, Đào tạo và thăng tiến, Tiền lương, Phúc lợi, Môi trường làm việc, Mối quan hệ đồng nghiệp và lãnh đạo
1.2.2 Các nghiên cứu trên thế giới
Trên thế giới, Rashid Saeed và cộng sự thông qua nghiên cứu “Factors Influencing Job Satisfaction of Employees in Telecom Sector of Pakistan” năm 2013 chỉ ra 04 yếu tố tác động đến sự hài lòng công việc của người lao động trong ngành viễn thông tại Pakistan gồm có: Điều kiện làm việc, Thu nhập và cơ hội thăng tiến,
An toàn công việc, Sự công bằng Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy yếu tố Mối quan hệ với cấp trên có mối quan hệ cùng chiều với sự hài lòng công việc nhưng không có ý nghĩa thống kê, đồng thời yếu tố Mối quan hệ với đồng nghiệp có mối quan hệ ngược chiều với sự hài lòng công việc của người lao động ngành viễn thông tại Pakistan
Nghiên cứu “Factors Influencing Job Satisfaction in Hospitality Industry” của nhóm tác giả Peter Heimerl và cộng sự năm 2020 xác định các yếu tố Lãnh đạo, Cơ hội phát triển bản thân và Phân công công việc tác động mạnh mẽ tới sự hài lòng công việc của nhân viên Ngược lại, các yếu tố Thù lao, Không khí làm việc và Cơ sở hạ tầng là các yếu tố tác động ít hơn tới mức độ hài lòng công việc, trong đó yếu tố Thù lao là tác động thấp nhất Bên cạnh đó, theo thống kê của nghiên cứu “Factors Influencing Job Satisfaction and Its Impact on Job Loyalty” của nhóm tác giả Athar Waqas và cộng sự năm 2014 cho thấy Phần thưởng, Sự công nhận và Môi trường làm việc là những yếu tố ảnh hưởng nhiều nhất đến mức độ hài lòng trong công việc Ngoài ra, yếu tố Sự tham gia vào các quyết định có mối quan hệ tác động thuận chiều tuy nhiên không đáng kể
Thông qua nghiên cứu “Factors Affecting Employee Job Satisfaction of Pharmaceutical Sector” năm 2011, nhóm tác giả Mosammod Mahamuda Parvin và
M M Nurul Kabir năm khẳng định rằng Điều kiện làm việc, Sự công bằng, Thăng tiến và Thù lao là những yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên các công ty dược phẩm Phân tích nhân tố từ nghiên cứu “Factors influencing job satisfaction of banking sector employees in Chennai, India” của nhóm tác giả K R Sowmya and N Panchanatham năm 2011 cho rằng mức độ hài lòng công việc phụ thuộc vào Sự phù hợp với công việc cũng như Điều kiện làm việc và Mối quan hệ giữa các cá nhân trong các doanh nghiệp tại lĩnh vực ngân hàng
Thực tế rằng, các đề tài tìm hiểu về sự hài lòng công việc của nhân viên cũng như các yếu tố ảnh hưởng đã được quan tâm và nghiên cứu phổ biến trên thế giới và tại Việt Nam Tuy nhiên, dựa trên sự tìm hiểu của tác giả, chưa có bài nghiên cứu nào thực hiện đề tài nghiên cứu sự hài lòng công việc với đối tượng nghiên cứu là người lao động thuộc thế hệ Z Giải thích cho vấn đề này theo góc nhìn tác giả, thế hệ Z là thế hệ mới được quan tâm trong những năm trở lại đây với những đặc điểm, tính cách và tính chất thực hiện công việc có sự khác biệt so với các thế hệ trước đây (so với Gen X và Gen Y) Bên cạnh đó, các cá nhân thuộc thế hệ Z nằm trong độ tuổi lao động tính đến thời điểm thực hiện nghiên cứu này của tác giả (từ 18 - 26 tuổi) chưa phải là đối tượng chiếm số lượng đông trong thị trường lao động so với Gen X và Gen Y Do vậy, các nghiên cứu quan tâm đến sự hài lòng công việc của thế hệ Z là không nhiều Ngoài ra, các nghiên cứu trước đó hầu hết đem lại kết quả giống với mô hình lý thuyết về sự hài lòng công việc của chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và cộng sự (1969)
Dựa trên các khoảng trống nghiên cứu, tác giả thực hiện đề tài nghiên cứu này nhằm kiểm định lại các giả thuyết nghiên cứu, đồng thời cung cấp thêm các bằng chứng nghiên cứu thực nghiệm về đề tài này Không chỉ vậy, tác giả mong muốn đem lại một nguồn thông tin chất lượng về sự hài lòng cũng như tâm lý lao động của thế hệ Z - thế hệ mới và đóng vai trò quan trọng trong lực lượng lao động hiện nay, từ đó đề xuất những giải pháp làm tăng tính hiệu quả của công tác quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội nói riêng và các doanh nghiệp trên toàn quốc nói chung.
Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc
1.3.1 Chỉ số mô tả công việc Job Descriptive Index (JDI)
Chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) của Smith và cộng sự
(1969) là một trong những công cụ đặc trưng và được sử dụng rộng rãi để đo lường sự thỏa mãn công việc Mô hình này nhấn mạnh tính nghiêm ngặt của phép đo tâm lý và những tính thường xuyên cập nhật của nó trong nhiều năm Theo Smith và cộng sự (1969), mức độ thỏa mãn công việc của một người được đo lường thông qua các nhân tố: tiền lương, cơ hội đào tạo - thăng tiến, đồng nghiệp, cấp trên và đặc điểm công việc Trần Kim Dung (2005) đã bổ sung thêm hai yếu tố: Phúc lợi xã hội và môi trường làm việc vào mô hình JDI ban đầu và gọi là Chỉ số mô tả công việc điều chỉnh (AJDI - Adjusted Job Descriptive Index)
Mô hình chỉ số mô tả công việc JDI được phát biểu lần đầu tiên vào năm 1969 và đã trải qua hai lần cập nhật lớn: lần đầu tiên vào năm 1985 (Smith và cộng sự,
1987) và lần thứ hai vào năm 1997 (Kihm, Smith và Irwin, 1997) Năm 2008, nhóm nghiên cứu JDI đã khởi xướng một bản cập nhật lớn thứ ba về thang đo JDI Quá trình cập nhật thang đo JDI bao gồm hai bước: thu thập dữ liệu quy chuẩn mới và tinh chỉnh thang đo dựa trên dữ liệu quy chuẩn mới thu thập được (Lake và cộng sự, 2010)
Mô hình chỉ số mô tả công việc JDI đã chứng tỏ độ tin cậy và giá trị của mình trong những năm qua Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc Theo Price (1997), JDI là công cụ nên chọn lựa cho các nghiên cứu đo lường về mức độ thỏa mãn của các nhân viên trong công việc (Hà Nam Khánh Giao và cộng sự, 2011)
Trong suốt hơn 50 năm, JDI đã được phát triển và hoàn thiện liên tục Mô hình này được dịch sang ít nhất 9 ngôn ngữ và được quản lý tại ít nhất 20 quốc gia trên toàn thế giới (Bowling và cộng sự, 2008; Kinicki và cộng sự, 2002; Lee và cộng sự,
2022) Các nghiên cứu khác về sự thỏa mãn công việc dựa theo các lý thuyết về động viên như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943), thuyết hai nhân tố của Herzberg
(1959), thuyết công bằng của Adam (1963), thuyết kỳ vọng của Vroom (1964), thuyết Existence-Relatedness - Growth needs (ERG) của Alderfer (1969), thuyết đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974), thuyết thành tựu của McClelland (1988) cho thấy JDI là chỉ số mô tả công việc được ứng dụng phổ biến bởi các nhà nghiên cứu trong việc tìm hiểu mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên trên nhiều lĩnh vực, quốc gia khác nhau (Nguyễn Tiến Thức, 2018) Ở thời điểm hiện tại, dưới sự ảnh hưởng của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 và 5.0, các doanh nghiệp thường có sự thay đổi rộng rãi trong chính sách nguồn nhân lực qua việc gia tăng sử dụng công nghệ, máy móc vào quá trình làm việc và phát triển Tính cập nhật thường xuyên của JDI tạo cơ hội để kiểm tra các thuộc tính tâm lý của thang đo và thu thập các dữ liệu cập nhật trong thời đại mới (Lake và cộng sự,
Nhìn chung, định nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc và nguyên nhân dẫn đến sự hài lòng công việc có sự khác biệt khi đứng ở nhiều góc độ khác nhau Sự thỏa mãn trong công việc là sự đánh giá của người lao động đối với các vấn đề liên quan đến việc thực hiện công việc của họ (Lê Nguyễn Đoan Khôi và cộng sự, 2013)
Theo Huỳnh Anh Tú (2015), các yêu cầu cho công việc được hiểu là bản chất công việc Các yêu cầu này thường đòi hỏi nhân viên phải có tay nghề, kỹ năng, hiểu rõ công việc và mức độ quan trọng của công việc ấy Trong một nghiên cứu khác, Tran (2005) cho rằng bản chất công việc thể hiện những thách thức của công việc, cơ hội sử dụng năng lực cá nhân và cảm nhận khi thực hiện công việc đó (Vũ Việt Hằng và cộng sự, 2018)
Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1976) cũng lập luận rằng về cơ bản, các công việc phong phú và phức tạp có liên quan đến việc làm tăng sự hài lòng, động lực và hiệu suất công việc của nhân viên Cụ thể, các nhà nghiên cứu cho rằng bản chất công việc được bao quát bởi đặc điểm cốt lõi: mức độ đa dạng của các kỹ năng (skill variety), mức độ rõ ràng và hoàn chỉnh của nhiệm vụ (task identity), mức độ ý nghĩa của nhiệm vụ (task significance), tính tự chủ trong công việc (autonomy) và phản hồi trong công việc (feedback)
Một số nghiên cứu về sự hài lòng công việc chỉ ra rằng việc làm phong phú công việc mang lại những tác động tích cực, bao gồm cải thiện thái độ và hành vi của nhân viên (Hackman và Lawler, 1971; Hackman và Oldham, 1980; Hackmann và cộng sự, 1975) Theo Ismert và Petrick (2004), sự hài lòng công việc nói chung là sự hài lòng đối với những thách thức trong công việc của nhân viên Tức là khi đối mặt với những khó khăn trong công việc, bản thân nhân viên không cảm thấy khó chịu, tiêu cực mà tìm cách cố gắng vượt qua nó Bên cạnh đó, Glaveli và cộng sự (2019) khám phá ra mối liên hệ chặt chẽ giữa tầm quan trọng, đa dạng, thách thức của các công việc và sự hài lòng trong công việc của nhân viên Một kết luận tương tự khác cho rằng việc làm phong phú thêm công việc góp phần quan trọng tạo ra động lực làm việc và tác động đến sự hài lòng công việc trong nghiên cứu của Pelit và cộng sự
(2011) McPhail và cộng sự (2015) cũng nhấn mạnh rằng danh mục các công việc đa dạng, phong phú ảnh rất quan trọng đối với sự phát triển và con người sự nghiệp của nhân viên Như vậy, bản chất công việc là một yếu tố vô cùng quan trọng trong việc nghiên cứu sự hài lòng công việc của nhân viên, tác giả đưa ra giả thuyết:
H1: Bản chất công việc có mối quan hệ dương (cùng chiều) với sự hài lòng công việc của nhân viên thuộc thế hệ Z trong độ tuổi lao động trên địa bàn thành phố
Cơ sở hạ tầng là nền tảng vững chắc cho mọi hoạt động công việc tại doanh nghiệp Cơ sở hạ tầng doanh nghiệp còn được hiểu như môi trường vật chất, điều kiện làm việc (Waquas, 2014) Herzberg (1966) đã đưa ra quan điểm về những điều kiện làm việc như thông gió, ánh sáng, công cụ, không gian, trang thiết bị làm việc và đặc điểm môi trường liên quan khác, khối lượng công việc và cơ sở vật chất của tổ chức Một số nghiên cứu khác cũng phân tích hiệu ứng ánh sáng, chất lượng không khí hay các yếu tố các về sức khỏe thể chất như mệt mỏi, đau mắt, kích ứng da, để làm rõ về sự hài lòng công việc của nhân viên dựa trên cơ sở hạ tầng công ty (Brill 1984, Sundstrom & SWldstrom, 1984; Wineman, 1982) Lunden (1972) đã nhận định 10 nhân tố và Farrenkopf và Roth (1980) nghiên cứu 8 nhân tố của cơ sở hạ tầng tác động đến sự hài lòng công việc của người lao động tại các doanh nghiệp
Radha (2012) đã chứng minh những yếu tố như mức độ ánh sáng, cường độ âm thanh, không gian làm việc không tốt sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến tâm trạng của nhân viên Điều kiện làm việc không tốt cũng được xem là lý do khiến nhân viên bất mãn và bỏ việc trong các khách sạn 3 sao và 5 sao (Nguyễn Thị Kim Huệ, 2021)
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Thiết kế nghiên cứu và phương pháp thu nhập dữ liệu
2.1.1 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu Đề tài này nhằm mục tiêu khảo sát các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên thuộc thế hệ thế hệ Z trong độ tuổi lao động trên địa bàn thành phố Hà Nội Qua đó đưa ra các gợi ý, giải pháp quan trọng nhằm nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên, góp phần cải thiện hiệu quả công việc, giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh Câu hỏi nghiên cứu bao gồm:
- Đối với nhân viên, những nhân tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của họ?
- Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng công việc như thế nào?
- Cần phải làm gì để tăng mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên thế hệ Z?
Dựa trên các cơ sở lý luận về sự hài lòng đối với công việc, các yếu tố ảnh hưởng cùng với các nghiên cứu liên quan, tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu để làm rõ các câu hỏi nghiên cứu đặt ra Cùng với mục tiêu nghiên cứu về mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc, nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Ngân hàng Thương Mại cổ phần Sài Gòn - Hà Nội, chi nhánh Đà Nẵng” của tác giả Võ Tiến Sĩ năm 2021 có điểm tương đồng đối với nghiên cứu này khi đã sử dụng các yếu tố trong Chỉ số Mô tả công việc (JDI) của Smith và cộng sự (1969) Bên cạnh đó, có rất nhiều bài nghiên cứu về sự hài lòng công việc được thực hiện tuy nhiên lại bỏ qua yếu tố “cơ sở hạ tầng” và “thời gian làm việc” tại doanh nghiệp Do đó, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu đối với đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên trong độ tuổi thế hệ Z trên địa bàn thành phố Hà Nội” dựa trên sự kế thừa có điều chỉnh với các Chỉ số
Mô tả công việc (Smith và cộng sự, 1969) cùng với các nghiên cứu khác với các yếu tố chính của mô hình như: (1) Bản chất công việc; (2) Cơ sở hạ tầng; (3) Thu nhập,
(4) Đào tạo và thăng tiến; (5) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (6) Thời gian làm việc Để trả lời cho câu hỏi được đặt ra, mô hình nghiên cứu được xây dựng như sau:
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu
Trong mô hình này, biến phụ thuộc là Sự hài lòng công việc (Y) Các biến độc lập lần lượt là Bản chất công việc (X1); Cơ sở hạ tầng (X2); Thu nhập (X3); Đào tạo và thăng tiến (X4); Mối quan hệ với đồng nghiệp (X5); Thời gian làm việc (X6)
2.1.3 Các giả thuyết nghiên cứu
Các giả thuyết được đặt ra trong khuôn khổ bài nghiên cứu này bao gồm:
H1: Bản chất công việc có mối quan hệ dương (cùng chiều) với sự hài lòng công việc của nhân viên thuộc thế hệ thế hệ Z trong độ tuổi lao động trên địa bàn thành phố Hà Nội
H2: Cơ sở hạ tầng có mối quan hệ dương (cùng chiều) với sự hài lòng công việc của nhân viên thuộc thế hệ thế hệ Z trong độ tuổi lao động trên địa bàn thành phố Hà Nội
H3: Thu nhập có mối quan hệ dương (cùng chiều) với sự hài lòng công việc của nhân viên thuộc thế hệ thế hệ Z trong độ tuổi lao động trên địa bàn thành phố Hà Nội
H4: Đào tạo và thăng tiến có mối quan hệ dương (cùng chiều) với sự hài lòng công việc của nhân viên thuộc thế hệ thế hệ Z trong độ tuổi lao động trên địa bàn thành phố Hà Nội
H5: Mối quan hệ với đồng nghiệp có mối quan hệ dương (cùng chiều) với sự hài lòng công việc của nhân viên thuộc thế hệ thế hệ Z trong độ tuổi lao động trên địa bàn thành phố Hà Nội
H6: Thời gian làm việc có mối quan hệ dương (cùng chiều) với sự hài lòng công việc của nhân viên thuộc thế hệ thế hệ Z trong độ tuổi lao động trên địa bàn thành phố Hà Nội
Thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên thuộc thế hệ thế hệ Z trong độ tuổi lao động trên địa bàn thành phố Hà Nội bao gồm 06 thành tố cụ thể như sau:
Bảng 2.1 Thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên thuộc thế hệ Z trong độ tuổi lao động trên địa bàn thành phố Hà Nội
Ký hiệu Tiêu chí Nguồn tham khảo
BC Bản chất công việc Ngọc, P N T., 2013; ĐOÀN, V., 2021; Sĩ, V
T., 2021 BC1 Công việc cho phép tôi sử dụng tốt các năng lực cá nhân
BC2 Công việc của tôi rất thú vị
BC3 Công việc của tôi có nhiều thách thức
BC4 Công việc tôi đang làm phù hợp với chuyên môn
CS Cơ sở hạ tầng Heimerl, P., Haid, M.,
Benedikt, L., & Scholl- Grissemann, U., 2020; Vuong, B., Tung, D., Tushar, H., Quan, T., & Giao, H., 2021
CS1 Chỗ làm việc của tôi sạch sẽ và hợp vệ sinh
CS2 Nơi làm việc của tôi rất dễ tìm kiếm
CS3 Tôi hài lòng với bãi đậu xe cho nhân viên
CS4 Tôi hài lòng với trang thiết bị tại nơi làm việc
TN1 Thu nhập tương xứng với kết quả làm việc của tôi
TN2 Tôi có thể chi tiêu đủ dựa vào thu nhập tại công ty
TN3 Tiền lương của tôi được chi trả đầy đủ
TN4 Tôi được phổ biến rõ chính sách lương, thưởng, trợ cấp, phụ cấp của công ty
DT Đào tạo và thăng tiến Heimerl, P., Haid, M.,
DT1 Tôi muốn tiếp tục học thêm kiến thức chuyên môn về công việc của mình
DT2 Công ty của tôi cung cấp các cơ hội đào tạo thêm cho công việc của tôi
DT3 Các chương trình đào tạo của công ty phù hợp với thời gian làm việc của tôi
DT4 Chính sách thăng tiến của công ty rõ ràng, công bằng
DN Mối quan hệ đồng nghiệp Ngọc, P N T., 2013;
Vuong, B., Tung, D., Tushar, H., Quan, T., & Giao, H., 2021
DN1 Tôi không gặp khó khăn khi chia sẻ các vấn đề công việc với đồng nghiệp của tôi
DN2 Đồng nghiệp luôn sẵn sàng hỗ trợ tôi trong công việc
DN3 Tôi và đồng nghiệp làm việc dưới không khí hòa thuận
DN4 Đồng nghiệp tôn trọng ý kiến cá nhân của tôi trong công việc
TG Thời gian làm việc Heimerl, P., Haid, M.,
Grissemann, U., 2020 TG1 Tôi hài lòng với bảng phân công trực và quy định về thời gian làm việc của công ty
TG2 Khối lượng công việc của tôi phù hợp với thời gian làm việc tại công ty
TG3 Tôi có thể thư giãn trong thời gian nghỉ (không trong giờ làm việc) của công ty
TG4 Thời gian làm việc phù hợp để tôi cân bằng giữa công việc và cuộc sống riêng tư
HL Sự hài lòng công việc Vuong, B., Tung, D.,
Giao, H., 2021 HL1 Công ty này là một nơi tốt để tôi làm việc
HL2 Tôi cảm thấy vui vì đã chọn công ty này để làm việc
HL3 Nhìn chung, tôi cảm thấy hài lòng khi làm việc ở đây
2.1.5 Quy trình thiết kế nghiên cứu
2.1.5.1 Quy trình nghiên cứu Đề tài này sử dụng bảng khảo sát làm công cụ nghiên cứu chính Quy trình xây dựng bảng khảo sát và nghiên cứu được thực hiện theo các bước sau:
Hình 2.2: Quy trình nghiên cứu
(Nguồn: Tác giả, 2023) 2.1.5.2 Cấu trúc và nội dung bảng khảo sát
Với mục tiêu tìm hiểu mối quan hệ giữa các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên thuộc thế hệ thế hệ Z trong độ tuổi lao động trên địa bàn thành phố Hà Nội, bảng khảo sát đã được xây dựng bao gồm các phần như sau:
- Phần 1: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc
Phương pháp phân tích dữ liệu
2.2.1 Kiểm định Cronbach’s alpha Độ tin cậy Cronbach’s alpha là một thang đo giúp cho các nhà nghiên cứu có thể xác định được các biến quan sát cho một nhân tố trong mô hình nghiên cứu có phù hợp hay không, đồng thời phân tích được những biến này đóng góp trong việc đo lường khái niệm và biến nào Phương pháp kiểm định độ tin cậy Cronbach’s alpha thường được các nhà nghiên cứu sử dụng để cân nhắc về việc bỏ đi những biến không phù hợp với mô hình
Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha chỉ cho biết các biến đo lường có liên kết với nhau hay không nhưng không cho biết các biến nào cần phải loại bỏ và biến nào cần được giữ lại Do đó, kết hợp sử dụng hệ số tương quan biến – tổng để loại ra những biến không đóng góp nhiều cho khái niệm cần đo (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Các tiêu chí sử dụng khi thực hiện đánh giá độ tin cậy thang đo gồm:
● Hệ số tin cậy Cronbach Alpha: lớn hơn 0.8 là thang đo lường tốt; từ 0.7 đến 0.8 là sử dụng được; từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng trong trường hợp khái niệm nghiên cứu là mới hoặc là mới trong hoàn cảnh nghiên cứu (Nunnally,
1998; Peterson, 1994; Slater, 1995; dẫn theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Trong nghiên cứu này, tác giả chọn thang đo có độ tin cậy là từ 0.7 trở lên
● Hệ số tương quan biến – tổng: các biến quan sát có tương quan biến – tổng nhỏ (nhỏ hơn 0.3) được xem là biến rác thì sẽ được loại ra và thang đo được chấp nhận khi hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu
Nhìn chung, giá trị Cronbach’s alpha càng lớn, thang đo càng có giá trị Tùy theo bối cảnh nghiên cứu là hoàn toàn mới hoặc mới trong bối cảnh nghiên cứu mà các nhà nghiên cứu sẽ quyết định hệ số Alpha phải lớn hơn 0,6; 0,7 hoặc 0,8 Tại nghiên cứu này, tác giả sử dụng giá trị 0.6 trở lên để quyết định hệ số Alpha thể hiện thang đo
Trước khi kiểm định lý thuyết khoa học, cần phải đánh giá độ tin cậy và giá trị của thang đo Trong khi phương pháp Cronbach’s Alpha dùng để đánh giá độ tin cậy của thang đo, phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis, gọi tắt là phương pháp EFA) lại giúp đánh giá hai loại giá trị quan trọng của thang đo là giá trị hội tụ và giá trị phân biệt
Phương pháp phân tích nhân tố EFA thuộc nhóm phân tích đa biến phụ thuộc lẫn nhau, nghĩa là không có biến phụ thuộc và biến độc lập mà dựa vào mối tương quan giữa các biến Phân tích EFA được dựa trên giả định rằng tất cả các biến tương quan ở một mức độ nào đó Chính vì vậy, một vài biến quan sát tương tự nhau có tương quan cao, những biến đo lường không tương tự nhau sẽ có tương quan thấp hay nói cách khác, phân tích nhân tố khám phá bằng các thành phần chính cho phép rút gọn nhiều biến số ít hay nhiều có tương quan lẫn nhau thành những đại lượng được thể hiện dưới dạng mối tương quan theo đường thẳng Theo tác giả Lê Văn Huy và Trương Trần Trâm Anh trong cuốn sách “Phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh”, một số thông số cần quan tâm trong phân tích nhân tố khám phá bao gồm:
● Hệ số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin) là một chỉ tiêu dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố, khoảng của hệ số này thường thuộc 0 ≤ KMO ≤1 Khi KMO ≥ 0,5 thì có thể khẳng định dữ liệu là thích hợp để phân tích nhân tố
● Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig < 0.05): Đây là một đại lượng thống kê dùng để xem xét giả thuyết các biến không có tương quan trong tổng thể Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig < 0.05) thì các biến quan sát có mối tương quan với nhau trong tổng thể
● Hệ số tải nhân số (Factor loading): hệ số tương quan đơn giữa các biến vad các nhân tố, được xác định tương ứng với kích thước mẫu Hệ số tải nhân tố > 0,3 được xem là đạt mức tối thiểu; hệ số tải nhân tố > 0,4 được xem là quan trọng; hệ số tải nhân tố > 0,5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn
2.2.3 Phân tích hồi quy đa biến
Các thang đo đã qua đánh giá đạt yêu cầu được đưa vào phân tích tương quan Pearson Phân tích tương quan Pearson được thực hiện giữa các biến phụ thuộc và biến độc lập nhằm khẳng định mối liên hệ tuyến tính giữa các biến này và khi đó việc sử dụng phân tích hồi quy tuyến tính là phù hợp Hệ số tương quan Pearson (r) có giá trị trong khoảng (-1, +1) Giá trị tuyệt đối của r càng tiến đến 1 khi hai biến có mối
40 tương quan tuyến tính chặt chẽ Giá trị r = 0 chỉ ra rằng hai biến không có quan hệ tuyến tính (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)
❖ Phân tích hồi quy đa biến
Sau khi kết luận hai biến có mối quan hệ tuyến tính với nhau thì có thể mô hình hóa mối quan hệ nhân quả này bằng hồi quy tuyến tính (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Nghiên cứu thực hiện hồi quy đa biến theo phương pháp Enter: tất cả các biến được đưa vào một lần và xem xét các kết quả thống kê liên quan
Kiểm định giả thuyết: Quá trình kiểm định giả thuyết được thực hiện theo các bước sau:
● Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy đa biến thông qua R 2 và R 2 hiệu chỉnh
● Kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mô hình
● Kiểm định giả thuyết về ý nghĩa của hệ số hồi quy từng thành phần
● Kiểm định giả thuyết về phân phối chuẩn của phần dư: dựa theo biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa; xem giá trị trung bình bằng 0 và độ lệch chuẩn bằng
● Kiểm tra giả định về hiện tượng đa cộng tuyến thông qua giá trị của dung sai (Tolerance) hoặc hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance Inflation Factor) Nếu VIF > 10 thì có hiện tượng đa cộng tuyến (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Tuy nhiên, mốc đánh giá ở mức 10 sẽ phù hợp với những đề tài về kỹ thuật, vật lý không sử dụng thang đo Likert Còn ở các đề tài về kinh tế, xã hội, các nhà nghiên cứu cho rằng VIF > 2, hiện tượng đa cộng tuyến có thể sẽ xảy ra
● Xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên thế hệ Z trên địa bàn thành phố Hà Nội: hệ số beta của yếu tố nào càng lớn thì có thể nhận xét yếu tố đó có mức độ ảnh hưởng cao hơn các yếu tố khác trong mô hình nghiên cứu
PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
Kết quả thống kê mô tả mẫu khảo sát
Mẫu được thu thập theo phương pháp thuận tiện dưới hình thức bảng câu hỏi khảo sát Với tỷ lệ phản hồi 100% sau khi phát ra phiếu khảo sát, tác giả thu thập được 157 phiếu trả lời Sau khi sàng lọc và kiểm tra chất lượng các câu trả lời, tác giả đã quyết định loại bỏ 07 bảng trả lời không hợp lệ (do thiếu các thông tin quan trọng hoặc không phù hợp với điều kiện khảo sát), còn lại 150 bảng hợp lệ được tổng hợp và đưa vào phân tích định lượng Áp dụng tỷ lệ 5:1 như đã nêu ở Chương 2, số mẫu còn lại là 150, phù hợp với tiêu chuẩn tối thiểu 135 mẫu thu về với số biến quan sát là 27 Các đại lượng thống kê mô tả mẫu nghiên cứu được trình bày chi tiết trong bảng 3.1 dưới đây:
Bảng 3.1: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu
STT Thông tin mẫu Tần suất (người) Phần trăm (%)
4 Loại hình doanh nghiệp làm việc
Công ty trách nhiệm hữu hạn
Từ 3 đến dưới 6 triệu đồng 26 17.33%
(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ kết quả khảo sát)
Kết quả phân tích thống kê mô tả cho thấy mẫu nghiên cứu có các đặc điểm như sau:
● Về giới tính: Tỷ lệ giới tính nam và nữ tham gia khảo sát lần lượt là 46% và
54% là một kết quả không quá chênh lệch và vẫn thể hiện được tính khách quan trong kết quả nghiên cứu
● Về độ tuổi: Với đối tượng nghiên cứu của đề tài là thế hệ Z, độ tuổi đáp viên nằm trong khoảng từ 18 - 26 tuổi Trong đó, hầu hết những người khảo sát thuộc nhóm độ tuổi 18 - 21 tuổi (chiếm 64%), đây là độ tuổi vừa đủ tuổi lao động theo pháp luật, đang được đào tạo kiến thức chuyên môn tại trường đại học/cao đẳng hoặc các cơ sở khác Đồng thời, phần lớn đáp viên trong độ tuổi này đã có đầy đủ nhận thức và bắt đầu có những công việc làm thêm hoặc chính thức đầu tiên, từ đó có thể đưa ra những nhận định về mức độ hài lòng của bản thân đối với công việc của mình Tiếp theo là những người thuộc độ tuổi từ 22 - 24 tuổi, chiếm 24.76% tổng số đáp viên tham gia khảo sát Đa số đáp viên thuộc độ tuổi này đã có công việc chính thức sau khi kết thúc học tập tại trường đại học hoặc trải nghiệm các công việc không ổn định khác Các đối tượng còn lại thuộc độ tuổi 25 - 26 tuổi (chiếm 11.33%) là những người có khả năng cao đã có công việc ổn định, có những kinh nghiệm nhất định trong chuyên môn công việc và có thể đánh giá sự hài lòng công việc một cách rõ ràng
● Về trình độ học vấn: Chiếm số lượng câu trả lời ít nhất là những đối tượng thuộc trình độ Sau Đại học (chiếm 5.33%), tiếp đến là những phản hồi khảo sát từ đáp viên có trình độ học vấn trung học phổ thông (chiếm 8.67%) Đa số các cá nhân tham gia khảo sát đều có trình độ học vấn đã và đang theo học Cao đẳng/Đại học (chiếm 86%)
● Về loại hình doanh nghiệp: Các đối tượng tham gia trả lời khảo sát đã và đang làm việc tại các loại hình doanh nghiệp khá phong phú từ công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần, doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư nhân và công ty hợp danh với tỷ lệ lần lượt là 14%, 62%, 13.33%, 7.33% và 3.33% Trong đó, chiếm đa số là người lao động thuộc các công ty loại hình công ty cổ phần và ít nhất là đối tượng thuộc các công ty loại hình công ty hợp danh
● Về thu nhập: Chiếm nhiều nhất là những đối tượng có thu nhập trong khoảng dưới 3 triệu đồng với 56% Đây là điều hoàn toàn có thể giải thích được vì có đến 64% đối tượng tham gia khảo sát thuộc độ tuổi 18 - 21 tuổi và 86% người trả lời có trình độ học vấn cao đẳng, đại học Đối tượng có mức thu nhập từ 3 đến dưới 6 triệu đồng/tháng chiếm 17.33%, đối tượng có mức thu nhập từ trên
6 triệu đồng đến 10 triệu đồng/tháng chiếm 26.67% và đối tượng có mức thu nhập từ trên 10 triệu đồng/tháng chiếm 6.67%
Nhìn chung, các đặc điểm nhân khẩu học của mẫu nghiên cứu cho thấy các câu trả lời khảo sát đã đem lại tính đa dạng và chênh lệch tương đối rõ rệt từ độ tuổi, trình độ học vấn, loại hình công ty đang làm việc và mức thu nhập, đồng thời tỷ lệ về giới tính của đối tượng tham gia khảo sát cũng có sự hài hòa Từ đó, tính khách quan của thông tin cũng như kết quả nghiên cứu cũng phần nào được khẳng định Vì vậy, có thể nói mẫu nghiên cứu là hoàn toàn phù hợp để tiến hành kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đề ra.
Kết quả kiểm định thang đo
Thang đọ các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên thuộc thế hệ Z trong độ tuổi lao động trên địa bàn thành phố Hà Nội bao gồm 07 nhân tố là: Bản chất công việc (BC) bao gồm 04 biến quan sát BC1, BC2, BC3, BC4; Cơ sở hạ tầng (CS) bao gồm 04 biến quan sát CS1, CS2, CS3, CS4; Thu nhập (TN) với 04 biến quan sát TN1, TN2, TN3, TN4; Đào tạo và thăng tiến (DT) với 04 biến quan sát DT1, DT2, DT3, DT4; Mối quan hệ đồng nghiệp (DN) với 04 biến quan sát DN1, DN2, DN3, DN4; Thời gian làm việc (TG) với 04 biến quan sát TG1, TG2, TG3, TG4; Sự hài lòng công việc (HL) với 03 biến quan sát HL1, HL2, HL3 như đã trình bày ở chương 2 Độ tin cậy của các thang đo này được kiểm định qua hệ số Cronbach’s alpha Kết quả kiểm định cho thấy thang đo của các biến quan sát BC, CS, TN, DT, DN, TG và HL đều đạt yêu cầu về giá trị của hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 nên số biến quan số biến quan sát giữ nguyên như ban đầu Kết quả kiểm định được trình bày chi tiết trong bảng 3.2 như sau:
Bảng 3.2: Kết quả phân tích độ tin cậy các thang đo về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên thuộc thế hệ Z trong độ tuổi lao động trên địa bàn thành phố Hà Nội
Biến quan sát Hệ số tương quan biến tổng Cronbach’s alpha nếu loại biến
(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ kết quả khảo sát)
Như vậy, sau khi kiểm định độ tin cậy, các thang đo đều có giá trị hệ số Cronbach’s alpha lớn hơn 0.6 và nhỏ hơn 0.95 nên các thang đo đề đảm bảo độ tin cậy cho các phân tích tiếp theo Để kiểm định đơn hướng của thang đo, phân tích EFA được tiến hành đồng thời với tất cả các biến quan sát của 07 thang đo về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên thuộc thế hệ Z trong độ tuổi lao động trên địa bàn thành phố Hà Nội Kết quả kiểm được được trình bày trong bảng 3.3 như sau:
Bảng 3.3: Kết quả phân tích EFA các thang đo biến độc lập
(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ kết quả khảo sát)
Kết quả kiểm định EFA cho 06 yếu tố lớn có khả năng ảnh hưởng đến tài sản thương hiệu của TH True Milk đã cho thấy có 24 nhân tố được rút trích Theo tiêu chuẩn kiểm định, các hệ số tải nhân tố phải lớn hơn 0.5 Trong quá trình thực hiện EFA, tất cả các biến quan sát đều đạt yêu cầu Các biến quan sát đều tải về đúng nhân tố gốc với hệ số tải nhân tố dao động từ 0.577 đến 0.843 Hệ số KMO là 0.888 cao hơn mức cần đạt là 0.5 và giá trị Sig là 0.000 nhỏ hơn 0.05 Tổng phương sai trích đạt 77.32% (lớn hơn 60%) Như vậy, thang đo EFA cho 06 yếu tố lớn có khả năng ảnh hưởng đến tài sản thương hiệu của TH True Milk là hoàn toàn phù hợp và đủ điều kiện cho các phân tích tiếp theo
Bảng 3.4: Kết quả phân tích EFA các thang đo biến phụ thuộc
(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ kết quả khảo sát)
Kết quả kiểm định EFA cho biến phụ thuộc là mức độ hài lòng công việc đã cho thấy có 3 nhân tố được rút trích Các biến quan sát thuộc biến phụ thuộc đều tải về đúng nhân tố gốc với hệ số tải nhân tố dao động từ 0.800 đến 0.813 (lớn hơn 0.5) Hệ số KMO là 0.740 cao hơn mức cần đạt là 0.5 và giá trị sig là 0.000 nhỏ hơn 0.05 Tổng phương sai trích đạt 80.93% (lớn hơn 60%) Như vậy, thang đo EFA cho biến phụ thuộc là hoàn toàn phù hợp và đủ điều kiện cho các phân tích tiếp theo Đồng thời, kết quả qua 2 lần kiểm định EFA cũng đã chứng minh các câu hỏi của mỗi biến đều chỉ về cùng một biến tương ứng trong cùng một nhóm; do đó, những nhóm câu hỏi mà tác giả đưa ra trong bản khảo sát là đầy đủ và phù hợp, không cần bổ sung hay loại bỏ bớt câu hỏi ở bất cứ biến nào.
Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
3.3.1 Kết quả phân tích tương quan giữa các biến
Phân tích tương quan giữa các biến được thực hiện để kiểm tra liên hệ giữa các biến thông qua hệ số tương quan Pearson (ký hiệu là r) được tiến hành trước khi phân tích hồi quy giữa các biến trong mô hình nghiên cứu Sau đây là bảng kết quả hệ số tương quan giữa các biến:
Bảng 3.5: Kết quả hệ số tương quan giữa các biến
HL BC CS TN DT DN TG
** Tương quan có ý nghĩa tại mức 0.01
(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ kết quả khảo sát)
Các hệ số tương quan trong bảng 3.5 cho thấy mối quan hệ giữa các biến tương đối hợp lý về hướng và mức độ Hầu hết các giá trị hệ số tương quan dao động trong khoảng từ 0.238 đến 0.658, nghĩa là đạt mức độ tương quan trung bình Bên cạnh đó, các hệ số tương quan đều mang dấu dương, nghĩa là các biến có mối quan hệ thuận chiều theo đúng cơ sở lý thuyết Mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc đều có ý nghĩa và không có dấu hiệu bất thường Ngoài ra, độ lớn của các hệ số tương quan đảm bảo không có hiện tượng đa cộng tuyến Như vậy, mẫu nghiên cứu là phù hợp để thực hiện kiểm định mối quan hệ giữa các biến
3.3.2 Kết quả phân tích hồi quy Để kiểm định các giả thuyết về tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên thuộc thế hệ Z trên địa bàn thành phố Hà Nội, tác giả thực hiện đưa 05 biến độc lập dựa trên cơ sở lý thuyết trước đó vào mô hình hồi quy với 01 biến phụ thuộc là “Sự hài lòng công việc” (HL)
Hàm hồi quy được biểu diễn như sau:
HL = 𝛽 0 + 𝛽 1 BC + 𝛽 2 CS + 𝛽 3 TN + 𝛽 4 DT+ 𝛽 5 DN + 𝛽 6 TG + ɛ
● HL: Sự hài lòng công việc của nhân viên thuộc thế hệ Z trên địa bàn thành phố Hà Nội
● Các hệ số (với i = 0 …10): Các hệ số hồi quy riêng phần
● BC: Bản chất công việc
● CS: Cơ sở vật chất
● DT: Đào tạo và thăng tiến
● DN: Mối quan hệ đồng nghiệp
● TG: Thời gian làm việc
Kết quả của phân tích hồi quy được trình bày trong bảng 3.6 như sau:
Bảng 3.6: Kết quả phân tích hồi quy
Biến Mô hình đầy đủ
Hệ số hồi quy chuẩn hóa Sig
(Nguồn: Nhóm nghiên cứu tổng hợp từ kết quả khảo sát)
Bảng 3.6 cho thấy mô hình đầy đủ với 06 biến là xem xét mối quan hệ có ý nghĩa thống kê với biến phụ thuộc là “Sự hài lòng công việc của nhân viên thuộc thế hệ Z trên địa bàn thành phố Hà Nội” (HL) Hàm hồi quy được biểu đạt như sau:
HL = 𝛽 0 + 0.236BC + 0.298CS + 0.270TN + 0.347DT + 0.187DN + 0.076TG + ɛ
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy 04 biến BC, CS, TN, DT và DN có mối quan hệ cùng chiều có ý nghĩa với biến phụ thuộc HL với hệ số hồi quy chuẩn hóa lần lượt là β1 = 0.236, β2 = 0.298, β3 = 0.270, β4 = 0.347 và β5 = 0.187 với giá trị Sig
Như vậy, giả thuyết H1, H2, H3, H4 và H5 được chấp nhận Điều đó nghĩa là: Bản chất công việc, Cơ sở hạ tầng, Thu nhập, Đào tạo và thăng tiến và Mối quan hệ đồng nghiệp đều có ảnh hưởng tích cực đến Sự hài lòng công việc của nhân viên thuộc thế hệ Z trên địa bàn thành phố Hà Nội
Kết quả phân tích hồi quy cũng cho thấy biến TG mặc dù có mối quan hệ cùng chiều với biến phụ thuộc HL nhưng giá trị Sig = 0.411 đã lớn hơn 0.05 Điều đó nghĩa là biến TG không có ý nghĩa thống kê Như vậy, tại phạm vi nghiên cứu của khóa luận này, ta có thể kết luận rằng Thời gian làm việc không ảnh hưởng đến Sự hài lòng công việc của nhân viên thuộc thế hệ Z trên địa bàn thành phố Hà Nội hay ảnh hưởng của Thời gian làm việc lên Sự hài lòng công việc của nhân viên thuộc thế hệ Z trên địa bàn thành phố Hà Nội là không có ý nghĩa thống kê Do đó, ta bác bỏ giả thuyết H6
Do đó, tác giả kết luận rằng có 05 nhân tố ảnh hưởng tích cực đến Sự hài lòng công việc của nhân viên thuộc thế hệ Z trên địa bàn thành phố Hà Nội Các yếu tố đó là: Bản chất công việc, Cơ sở hạ tầng, Thu nhập, Đào tạo và thăng tiến và Mối quan hệ đồng nghiệp, nghĩa là chấp nhận giả thuyết H1, H2, H3, H4 và H5 Đồng thời, dựa trên kết quả hồi quy, tác giả bác bỏ 01 giả thuyết H6 với yếu tố là Thời gian làm việc hay Thời gian làm việc không có ảnh hưởng đến Sự hài lòng công việc của nhân viên thuộc thế hệ Z trên địa bàn thành phố Hà Nội.
THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KIẾN NGHỊ
Thảo luận kết quả nghiên cứu
Từ các kết quả kiểm định được trình bày trong Chương 3, ta có thể tổng hợp các kết luận về giả thuyết nghiên cứu đã được đặt ra như sau:
Bảng 4.1: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết Kết quả kiểm định Kết luận
H1: Bản chất công việc có mối quan hệ dương (cùng chiều) với sự hài lòng công việc của nhân viên thuộc thế hệ Z trong độ tuổi lao động trên địa bàn thành phố
Chấp nhận Khi người lao động thuộc thế hệ Z tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội hài lòng với Bản chất công việc thì mức độ hài lòng đối với công việc của họ tăng
H2: Cơ sở hạ tầng có mối quan hệ dương (cùng chiều) với sự hài lòng công việc của nhân viên thuộc thế hệ
Z trong độ tuổi lao động trên địa bàn thành phố Hà
Chấp nhận Khi người lao động thuộc thế hệ Z tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội hài lòng với Cơ sở hạ tầng thì mức độ hài lòng đối với công việc của họ tăng
H3: Thu nhập có mối quan hệ dương (cùng chiều) với sự hài lòng công việc của nhân viên thuộc thế hệ Z
Chấp nhận Khi người lao động thuộc thế hệ Z tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội hài lòng với Thu nhập thì mức độ hài lòng đối với công việc của họ tăng trong độ tuổi lao động trên địa bàn thành phố Hà Nội
H4: Đào tạo và thăng tiến có mối quan hệ dương
(cùng chiều) với sự hài lòng công việc của nhân viên thuộc thế hệ Z trong độ tuổi lao động trên địa bàn thành phố Hà Nội
Chấp nhận Khi người lao động thuộc thế hệ Z tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội hài lòng với Đào tạo và thăng tiến thì mức độ hài lòng đối với công việc của họ tăng
H5: Mối quan hệ đồng nghiệp có mối quan hệ dương (cùng chiều) với sự hài lòng công việc của nhân viên thuộc thế hệ Z trong độ tuổi lao động trên địa bàn thành phố Hà Nội
Chấp nhận Khi người lao động thuộc thế hệ Z tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội hài lòng với Mối quan hệ đồng nghiệp thì mức độ hài lòng đối với công việc của họ tăng
H6: Thời gian làm việc có mối quan hệ dương (cùng chiều) với sự hài lòng công việc của nhân viên thuộc thế hệ Z trong độ tuổi lao động trên địa bàn thành phố
Bác bỏ Không có đủ bằng chứng cho thấy mối quan hệ cùng chiều giữa Thời gian làm việc với Sự hài lòng công việc của nhân viên thuộc thế hệ Z trong độ tuổi lao động trên địa bàn thành phố Hà Nội
(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ kết quả khảo sát)
Bảng 4.1 cho thấy có một số phát hiện từ kết quả nghiên cứu này như sau:
Một là, trong mô hình hồi quy đầy đủ, có 05 biến độc lập là BC, CS, TN,
DT và DN có mối quan hệ dương (cùng chiều) với biến HL Như vậy, ta có thể kết luận, bản chất công việc của người lao động, cơ sở hạ tầng của doanh nghiệp, thu nhập của người lao động, cơ hội đào tạo và thăng tiến cùng với mối quan hệ với đồng nghiệp trong công ty đóng vai trò quan trọng đối với sự hài lòng của nhân viên đối với công việc Kết quả phân tích hồi quy cho thấy hệ số hồi quy của biến
DT (β4 = 0.347) là lớn hơn hệ số hồi quy của các biến BC, CS, TN, DN (lần lượt là β1 = 0.236, β2 = 0.298, β3 = 0.270, β5 = 0.187) Hay nói cách khác, Đào tạo và thăng tiến tạo nên sự ảnh hưởng mạnh mẽ hơn đối với sự hài lòng công việc của người lao động thuộc thế hệ Z so với Bản chất công việc, Cơ sở hạ tầng, Thu nhập và Mối quan hệ với đồng nghiệp Đối chiếu với các nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động trong nước và trên thế giới, có thể thấy rằng các yếu tố ở trong nghiên cứu này có cùng kết quả ảnh hưởng tích cực sự hài lòng công việc của nhân viên
Hai là, kết quả phân tích từ nghiên cứu này cho thấy TG không có mối liên hệ có ý nghĩa thống kê với biến HL, hay không có đủ bằng chứng trong nghiên cứu này để chứng minh Thời gian làm việc có tác động đến sự hài lòng công việc của nhân viên thế hệ Z trong độ tuổi lao động
Với những mô hình lý thuyết về Sự hài lòng công việc được đưa vào nghiên cứu từ trước đến nay, hầu hết các tác giả hay nhóm nghiên cứu đều chỉ tập trung vào 04 nhân tố: Bản chất công việc, Thu nhập, Đào tạo và thăng tiến, Mối quan hệ đồng nghiệp Tuy nhiên, tác giả đã thêm vào mô hình biến Cơ sở hạ tầng và Thời gian làm việc để kiểm định lại một lần nữa về những mô hình lý thuyết về Sự hài lòng công việc đã được sử dụng Trong bài nghiên cứu này, kết quả phân tích đã chứng minh rằng nhân tố Cơ sở hạ tầng có tác động đến sự hài lòng của nhân viên thế hệ Z đối với công việc Bên cạnh đó, kết quả phân tích cũng cho thấy việc hoàn toàn có thể bác bỏ yếu tố Thời gian làm việc ra khỏi mô hình lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên thuộc thế hệ Z trên địa bàn thành phố Hà Nội
Lý giải cho điều này, ta có thể cách nhìn vào đặc điểm của thế hệ Z và môi trường làm việc hiện nay Thế hệ Z được định nghĩa là những người sinh từ năm 1997 đến năm 2012 và thường được miêu tả là thế hệ kỹ thuật số vì họ lớn lên với internet và công nghệ số Vì vậy, họ có xu hướng làm việc linh hoạt hơn và thích làm việc từ xa để tận dụng công nghệ và giúp tăng tính hiệu quả trong công việc Thời gian làm việc không phải là yếu tố quan trọng nhất đối với sự hài lòng công việc của họ, mà thay vào đó, họ quan tâm đến sự linh hoạt và thời gian tự do để làm việc và cuộc sống cá nhân Ngoài ra, môi trường làm việc hiện nay đang thay đổi nhanh chóng với sự phát triển của công nghệ và các mô hình kinh doanh mới Việc làm việc từ xa, làm việc theo dự án và các mô hình linh hoạt khác đang trở thành xu hướng và được nhiều công ty ưa chuộng Trong một môi trường làm việc như vậy, thời gian làm việc không còn là yếu tố quan trọng nhất đối với sự hài lòng công việc, mà thay vào đó, nhân viên đánh giá cao tính linh hoạt và thời gian tự do để làm việc hiệu quả hơn Tóm lại, dựa trên những giải thích trên, ta có thể lý giải tại sao thời gian làm việc không ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên thế hệ Z trên địa bàn thành phố Hà Nội
Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo
Nghiên cứu này có một số điểm hạn chế như sau:
Thứ nhất, đối tượng mục tiêu khảo sát là người lao động thuộc thế hệ Z trên địa bàn thành phố Hà Nội, tuy vậy số lượng phiếu khảo sát thu về còn hạn chế dẫn đến độ chính xác của kết quả khảo sát và nghiên cứu không cao
Thứ hai, bài khóa luận được thực hiện bởi chỉ một tác giả nghiên cứu hiện đang là sinh viên năm cuối Tuy đã được cung cấp các kiến thức nhất định về chuyên ngành và đề tài nghiên cứu trong suốt quá trình học tập tại trường, song về kinh nghiệm làm bài nghiên cứu là không nhiều Đồng thời do hạn chế về mặt thời gian nghiên cứu, hiệu quả nghiên cứu là chưa được cao
Thứ ba, số lượng mẫu thu về đã đủ tiêu chí tối thiểu 135 mẫu, tuy nhiên đây chưa phải là con số lớn để phân bổ đồng đều các phân khúc về độ tuổi, loại hình doanh nghiệp mà người lao động làm việc hay về khoảng thu nhập của người lao động
Thứ tư, bài nghiên cứu hướng tới các yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên thuộc thế hệ Z trong độ tuổi lao động trên địa bàn thành phố Hà Nội và đã được tham khảo từ bài nghiên cứu khác Hệ số R2 hiệu chỉnh của mô hình là 0.593, tức là mô hình bao gồm 06 biến độc lập (Bản chất công việc, Cơ sở vật chất, Thu nhập, Đào tạo và thăng tiến, Mối quan hệ đồng nghiệp, Thời gian làm việc) giải thích được 59.3% sự biến thiên của mức độ hài lòng công việc của người lao động thế hệ Z tại Hà Nội Điều đó chứng minh rằng vẫn còn những yếu tố khác ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc chưa được nhắc tới trong bài nghiên cứu này
4.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo
Nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên đã được nghiên cứu phổ biến tại Việt Nam và trên toàn thế giới với các phạm vi và đối tượng nghiên cứu khác nhau Từ đó, các nhà nghiên cứu có thể tìm ra các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp phù hợp để nâng cao sự hài lòng của nhân viên, góp phần gia tăng hiệu suất lao động, giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu Với đề tài nghiên cứu được thực hiện bởi tác giả phục vụ khóa luận tốt nghiệp, các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của người lao động chủ quan tâm tới các yếu tố chủ yếu được tham khảo từ các lý thuyết và nghiên cứu trước, chưa kể đến các yếu tố khác
Tác giả cho rằng, ở các bài nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng phạm vi nghiên cứu trên các khu vực, các ngành nghề khác với đối tượng chiếm tầm ảnh hưởng quan trọng với thị trường lao động và việc làm hiện nay để kiểm định độ chính xác của lý thuyết Từ đó đưa ra các giải pháp, kiến nghị hiệu quả cho doanh nghiệp nâng cao mức độ hài lòng, động lực làm việc của nhân viên, gia tăng tinh thần làm việc và cống hiến cho tổ chức, thúc đẩy hoạt động sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp và đối tượng nghiên cứu
Những nghiên cứu khoa học về yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên luôn có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao chất lượng cuộc sống và công việc của nhân viên Để đóng góp vào lĩnh vực này, đề tài "Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên thuộc thế hệ Z trên địa bàn thành phố Hà
Nội" đã được tiến hành Kết quả cho thấy, có năm biến độc lập là Bản chất công việc, Cơ sở hạ tầng, Thu nhập, Đào tạo và thăng tiến và Mối quan hệ đồng nghiệp ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên thuộc thế hệ Z tại Hà Nội
Cụ thể, Bản chất công việc, Cơ sở hạ tầng, Thu nhập, Đào tạo và thăng tiến và Mối quan hệ đồng nghiệp đều có mối quan hệ dương với sự hài lòng công việc của nhân viên Điều này cho thấy rằng, các yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo sự hài lòng và trân trọng của nhân viên đối với công việc của họ Tuy nhiên, không có mối liên hệ có ý nghĩa thống kê giữa biến Thời gian làm việc và sự hài lòng công việc, cho thấy rằng thời gian làm việc không ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc của họ
Với các kết quả này, đề tài đã đóng góp vào việc cung cấp thông tin và kiến thức cho các nhà quản lý và chính phủ về những yếu tố quan trọng trong việc đảm bảo sự hài lòng của nhân viên Việc cải thiện các yếu tố này sẽ giúp tăng cao chất lượng cuộc sống và công việc của nhân viên, đồng thời tạo động lực cho nhân viên phát triển bản thân và góp phần vào sự phát triển của công ty
PHỤ LỤC BẢNG KHẢO SÁT CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN THUỘC THẾ HỆ Z TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA
BÀN THÀNH PHỐ HÀ NỘI PHẦN I: THÔNG TIN KHẢO SÁT
Em/mình là sinh viên năm cuối đến từ Viện Quản trị kinh doanh - Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội Hiện tại, em/mình đang thực hiện nghiên cứu phục vụ Khóa luận tốt nghiệp với chủ đề: "Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên thuộc thế hệ thế hệ Z trong độ tuổi lao động trên địa bàn thành phố Hà Nội" Để phục vụ cho quá trình nghiên cứu, em/mình rất cần sự giúp đỡ từ Quý anh/chị bằng cách trả lời các câu hỏi tại đơn này một cách nghiêm túc và trung thực nhất Ý kiến và quan điểm của anh/chị sẽ là những thông tin hữu ích giúp em/mình nghiên cứu đề tài
Em/mình xin chân thành cảm ơn và cam kết mọi thông tin anh/chị cung cấp sẽ được bảo mật và chỉ sử dụng duy nhất cho mục đích nghiên cứu của đề tài
PHẦN 1: THÔNG TIN KHẢO SÁT
Sau đây là các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên thuộc thế hệ Z tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội mà em/mình đưa ra, hãy lựa chọn mức ảnh hưởng của các yếu tố đó đối với anh/chị
Mức 1: Hoàn toàn không đồng ý
Tiêu chí Mức độ đồng ý
BC Bản chất công việc
BC1 Công việc cho phép tôi sử dụng tốt các năng lực cá nhân 1 2 3 4 5
BC2 Công việc của tôi rất thú vị 1 2 3 4 5
BC3 Công việc của tôi có nhiều thách thức 1 2 3 4 5 BC4 Công việc tôi đang làm phù hợp với chuyên môn 1 2 3 4 5
CS Cơ sở hạ tầng
CS1 Chỗ làm việc của tôi sạch sẽ và hợp vệ sinh 1 2 3 4 5 CS2 Nơi làm việc của tôi rất dễ tìm kiếm 1 2 3 4 5 CS3 Tôi hài lòng với bãi đậu xe cho nhân viên 1 2 3 4 5 CS4 Tôi hài lòng với trang thiết bị tại nơi làm việc 1 2 3 4 5
TN1 Thu nhập tương xứng với kết quả làm việc của tôi 1 2 3 4 5 TN2 Tôi có thể chi tiêu đủ dựa vào thu nhập tại công ty 1 2 3 4 5 TN3 Tiền lương của tôi được chi trả đầy đủ 1 2 3 4 5
TN4 Tôi được phổ biến rõ chính sách lương, thưởng, trợ cấp, phụ cấp của công ty 1 2 3 4 5
DT Đào tạo và thăng tiến
DT1 Tôi muốn tiếp tục học thêm kiến thức chuyên môn về công việc của mình 1 2 3 4 5
DT2 Công ty của tôi cung cấp các cơ hội đào tạo thêm cho công việc của tôi 1 2 3 4 5
DT3 Các chương trình đào tạo của công ty phù hợp với thời gian làm việc của tôi 1 2 3 4 5
DT4 Chính sách thăng tiến của công ty rõ ràng, công bằng 1 2 3 4 5
DN Mối quan hệ đồng nghiệp
DN1 Tôi không gặp khó khăn khi chia sẻ các vấn đề công việc với đồng nghiệp của tôi 1 2 3 4 5
DN2 Đồng nghiệp luôn sẵn sàng hỗ trợ tôi trong công việc 1 2 3 4 5 DN3 Tôi và đồng nghiệp làm việc dưới không khí hòa thuận 1 2 3 4 5
DN4 Đồng nghiệp tôn trọng ý kiến cá nhân của tôi trong công việc 1 2 3 4 5
TG Thời gian làm việc
TG1 Tôi hài lòng với bảng phân công trực và quy định về thời gian làm việc của công ty 1 2 3 4 5
TG2 Khối lượng công việc của tôi phù hợp với thời gian làm việc tại công ty 1 2 3 4 5
TG3 Tôi có thể thư giãn trong thời gian nghỉ (không trong giờ làm việc) của công ty 1 2 3 4 5
TG4 Thời gian làm việc phù hợp để tôi cân bằng giữa công việc và cuộc sống riêng tư 1 2 3 4 5
HL Sự hài lòng công việc
